STRES KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP MOTIVASI

KARYAWAN, PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN, PERILAKU TEMPAT KERJA
YANG INOVATIF TINGKAT MOTIVASI DAN PERSEPSI STRES DI
ANTARA KARYAWAN LAYANAN KESEHATAN

Disusun Oleh :
Fais Rasyid Wibowo
NIM :
1511517044

1
Latar Belakang
Stres kerja adalah masalah yang semakin meningkat di organisasi saat ini, tidak
hanya memengaruhi kehidupan kerja karyawan, tetapi juga berdampak luas pada
kehidupan keluarga karyawan. Stres mengacu pada tekanan atau ketegangan yang
dirasakan orang dalam hidup. Schular. R. S. (1980) mendefinisikan "Stres sebagai
kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan dengan peluang, kendala atau
permintaan terkait dengan apa yang dia inginkan dan yang hasilnya dirasakan tidak
pasti dan penting". Selye (1979) mendefinisikannya sebagai “Respon non spesifik
dari tubuh untuk setiap permintaan yang dibuat atasnya ”. Stres menyebabkan
berbagai kesulitan Fisiologis, psikologis dan behaivoural. Ini mempengaruhi
kesehatan karyawan. Ini menyebabkan berbagai masalah psikologis seperti
kemarahan, depresi, kecemasan, lekas marah dan ketegangan.
Sumber daya manusia merupakan pokok inti dalam perusahaan. Agar performansi
perusahaan berjalan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki karyawan yang
berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta keinginan untuk mengelola
perusahaan dengan maksimal. Kinerja yang baik yaitu kinerja yang sesuai standar
perusahaan dan mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Perusahaan yang baik
adalah perusahaan yang selalu berusaha meningkatkan kualitas sumber daya
manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor utama untuk meningkatkan
kinerja perusahaan. Sering terjadi dalam suatu perusahaan dijumpai sebuah
fenomena beberapa pegawai yang mengalami penurunan tingkat motivasi dan moral
kerja yang terekspresi dalam bentuk lamban, malas, dan tidak antusias dalam
bekerja. Sebuah perusahaan dijalankan dan diatur oleh seorang pemimpin.
Kepemimpinan sendiri merupakan sebuah proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, motivasi perilaku pengikut untuk mencapai tuajuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budaya. Selain itu, kepemimpinan
juga akan mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para
pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk memcapai tujuan,
memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan kerja
sama dari orang-orang atau organisasi lain (Rivai 2003).
Perilaku tempat kerja yang inovatif adalah unsur layanan kesehatan masyarakat
yang tepat dan cepat. Profesi perawatan kesehatan memerlukan perilaku inovatif
karena kebutuhannya mempertahankan manajemen rumah sakit dan mendiagnosis
dan mengobati penyakit untuk memanfaatkan sumber daya secara inovatif (Kumar,
2011). Namun elemen yang mengarah pada perilaku tempat kerja yang efisien
adalah motivasi (Gracia-Prado, 2005). Untuk sistem perawatan kesehatan yang
berkembang baik, cukup, karyawan yang bermotivasi tinggi dan terampil adalah
komponen penting (Buchan, 2004; Bhatiya & Purohit, 2014). Bagi para profesional
medis, perilaku tempat kerja yang inovatif sangat penting untuk penyediaan layanan
perawatan kesehatan. Untuk menjaga hubungan pasien dan dokter yang positif,
berbagi informasi tentang kesehatan, menggunakan perawatan yang lebih baik dan
strategi diagnosis adalah agen kinerja pekerjaan yang efisien (Kumar, 2011).

2
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis stress kerja yang dialami pada karyawan
dan apa pengaruh motivasi pada karyawan terhadap tempat kerja serta perilaku
karyawan pada tempat kerja.

Metodologi dan Ruang Lingkup Penelitian

penelitian ini telah dilakukan di industri perbankan di lembah Kashmir dengan
referensi khusus kepada karyawan Bank Jammu dan Kashmir terbatas, dengan
tujuan sebagai berikut .
1) Untuk mempelajari perbedaan stres kerja di berbagai tingkat manajemen di bank
J dan K.
2) Untuk mempelajari hubungan antara motivasi karyawan dan stres kerja.
Studi ini juga fokus pada penyediaan hal-hal berikut.
1) Kerangka kerja kognitif berbasis luas dari konsep stres kerja & motivasi karyawan.
2) Soroti implikasi penelitian bagi karyawan, manajemen dan akademisi dll, dan
3) Identifikasi kemungkinan penelitian lebih lanjut di lapangan.

3
No Penulis Sumber Judul Tujuan Metode Hasil Model/Gap
Untuk peningkata Karyawan
mempelaja n tingkat organisasi studi
Job stress ri stres merasa bahwa
www.ijbmi. and its perbedaan menyebab kebijakan
Dr.
org Volume impact on stres kerja kan remunerasi
Showk
2 Issue 3 ǁ employee di berbagai penurunan mereka tidak adil,
1 at Kuantitatif
March. motivation tingkat tingkat sehingga
Khalil
2013ǁ manajeme motivasi berkontribusi
Wani
PP.13-18 n di bank J karyawan. terhadap stres
dan K. serta tingkat
motivasi yang lebih
rendah.
motivasi
tidak
mempunya
i pengaruh
PENGARU Penelitian
yang
H selanjutnya agar
signifikan
MOTIVASI Untuk menambahkan
terhadap
DAN mengetahu variabel bebas
Deni kinerja
www.journa KEPUASA i pengaruh selain :
Dwi karyawan,
2 l.uta45jakar N KERJA motivasi Kuantitatif motivasi,
Herma Kepuasan
ta.ac.id TERHADA terhadap kepuasan kerja
wan kerja
P kinerja dan gaya
mempunya
KINERJA karyawan kepemimpinan
i pengaruh
KARYAWA terhadap kinerja
yang
N karyawan.
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Muham Penelitian ini
mad menyimpulkan
Saleem bahwa tingkat
Pak J Innovative Tempat
3 (Corres Untuk motivasi
Commer Workplace kerja yang
pondin mengetahu dipengaruhi secara
Soc Sci Behavior, inovatif
g i peran negatif oleh
Pakistan Motivation dikaitkan
author) stres yang persepsi stres.
Journal of Level, dengan
dirasakan Tingkat stres yang
Commerce and Kuantitatif motivasi di
Muham dengan tinggi menurunkan
and Social Perceived antara
mad tingkat kinerja karyawan
Sciences Stress para
Wasee motivasi di dan perilaku
2015, Vol. among profesional
m antara tempat kerja yang
9 (2), 438- Healthcare perawatan
Tufail karyawan. inovatif,
446 Employees kesehatan.
sedangkan tingkat
Amina stres yang
Atta moderat

4
 mempertahankan
Shazia kinerja secara
Asghar maksimal.

5
 DAFTAR PUSTAKA
Sumber 1
Alderfer, C. P., Empirical test of new theory of human needs: organizational behavior
and human performance. May 1969
Aldwin C.M.: stress, coping and development: An integrative perspective, the
Guilford press, New York, 2000
Chhabra, T.N: Human Resource management, concepts and Issues, p 646
Cooper Cary L, Dewe Philip, Stress: A brief history, Blackwell publishing, 2004
Doublett, S. The Stress Myth. Freemans reach, NSW, Australia: IPSILON
Publishing’s, 2000
Dalton E. McFarland, Management principles and practice, Mcmillan New York,
1974
Cooper, C. L., and Cartwright, S: Healthy mind, Healthy organisation- A proactive
approach to occupational stress. Human relations, vol. 47, 1994
Dubin, Robert, Human relations in administration, prentice hall, New Delhi, 1977
Feldman, DF.C., and Arnold,H.J., managing individual and group behaviour in
organizations, McgrawHill, Newyork, 1983
Hackman J.R.,Oldham G.R., Motivation through the design of work: Test of a theory,
Organisational behaviour and human performance,(1976) Vol 16
Lazarus, R.S., From psychological stress to the emotions: A history of changing
outlooks. Annual review of psychology, 1993, 44
Leehay, T.H: A history of psychology: Main currents in psychological thought,
Prentice Hall publications, Englewood Cliffs N.J, 1992
Luthans, F. Organisational Behaviour, Mc Graw Hills publications, 1992
Monat A,Lazarus: Stress and Coping, Columbia university press, New York, 3rd
edition, 1991
Robins Stephen p., organizational behaviour: concepts, controversies and
Application, prentice hall of India, New Delhi, 6th edition, 1995
Ross, Randoll R., Altmaier Elizabeth M., Intervention in occupational stress: A
Handbook of counseling for stress at work, Sage
publications (1994)

6
Sumber 2
Aditya Reza, Regina. 2010. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara”.
Universitas Diponegoro, Semarang.
Basri, Veithzal Rivai & Ahmad Fawzi Mohd. 2005. “Performance Appraisal System
Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan”. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. “Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta
Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia)”.UNES. Solo.
Cahyono, Budi dan Suharto. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia, di sekretariat DPRD
Propinsi Jawa Tengah”. JRBI. Vol. 1, No.1, januari 2005: 13-30.
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai
Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja”. JRBI. Vol
1. No 1. Hal: 63-74.
Hakim, Abdul. 2006. “Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah”. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Handoko, T. Hani. 1996. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.
Yogyakarta : BPFE. Yogyakarta.
Masrukhin dan Waridin. 2004. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya
Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. EKOBIS. Vol 7. No 2.
Hal: 197-209.
Moh As’ad. 2003. “Psikologi Industri”. Yogyakarta: Libery. Yogyakarta.
Prasetyo, Edhi dan Wahyuddin. 2003. “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel di Surakarta”. Program
Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Solo.

7
Sumber 3
Alavi, H., Abdi, F., Mazuchi, M., Bighami, M., & Heidari, A. (2013). An investigation
on effective factors influencing employee performance: A case study. Management
Science Letters, 3(6), 1789-1794.
Alimi, B. G., & Fatima, B. B. (2011). The effects of motivation on workers
performance (A case study of Maiduguri Flour Mill Ltd. Borno State, Nigeria).
Continental Journal of Social Sciences, 4(2), 8-13.
Avasilcai, S., & Rusu, G. (2013). Human resources motivation: an organizational
performance perspective. Annals of the Oradea university fascicle of management
and technological engineering, 22(12), 331-348.
Bhatiya, S., & Purohit, B. (2014). What Motivates Government Doctors in India to
Perform Better in their Job? Journal of Health Management, 16(1), 149-159.
Buchan, J. (2004). What difference does (“good’) HRM Make? Human Resources for
Health, 2(6), 6-13.
Chew, B. H., Ramli, A. S., Omar, M., & Ismail, I. Z. (2013). A preliminary study of job
satisfaction and motivation among the Malaysian primary healthcare professionals.
Malaysian Family Physician: the Official Journal of the Academy of Family
Physicians of Malaysia, 8(2), 15-25.
Cohen, S. (1988). Perceived stress in a probability sample of the United States.
Dewa, C. S., Thompson, A. H., & Jacobs, P. (2010). Relationships between job
stress and worker perceived responsibilities and job characteristics. The
International Journal of Occupational and Environmental Medicine, 2(1), 37-46.
Donald, I., Taylor, P., Johnson, S., Cooper, C., Cartwright, S., & Robertson, S.
(2005). Work environments, stress, and productivity: An examination using ASSET.
International Journal of Stress Management, 12(4), 409-423.
Dowell, A. C., Hamilton, S., & McLeod, D. K. (2000). Job satisfaction, psychological
morbidity and job stress among New Zealand general practitioners. New Zealand
MedicalJournal, 113, 269-272.
Ettlie, J. E., & O'Keefe, R. D. (1982). Innovative Attitudes, Values, And Intentions
InOrganizations. Journal of Management Studies, 19(2), 163-182.