JURNAL SAMUDRA EKONOMIKA, VOL. 3,No.

2 2019 P–ISSN 2549-4104

E– ISSN 2685-4287

Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai pada

PT PLN (Persero) Langsa

Karnelis 1, Krisniawati 2
1, 2
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa
1
email: karnelisstim048@gmail.com
2
email: krisniawati2892@gmail.com

Abstrak
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh insentif
terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Cabang Langsa. Penelitian
menggunakan data primer yang bersumber dari kuesioner dan diberikan
kepada 30 responden penelitian. Metode analisis data menggunakan persamaan
regresi linier sederhana, uji F, koefisien korelasi dan koefisien determinasi.
Hasil penelitian diperoleh Y = 79,531 + 0,766X, dapat dinyatakan bahwa
insentif berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil uji F diperoleh Fsig <
0,05, berarti variabel insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. PLN Kota Langsa. Hipotesis yang menyatakan diduga
insetif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN Kota
Langsa, diterima. Hasil uji koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar 0,755
atau sebesar 75,5% variabel insentif terhadap kinerja karyawan PT. PLN Kota
Langsa, dan sisanya sebesar 25,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
masuk dalam estimasi penelitian ini, seperti variabel kemampuan, prestasi
kerja, disiplin kerja dan lainnya.

Kata Kunci: Insentif dan Kinerja.

I. PENDAHULUAN akhir perusahaan tersebut. Oleh karena itu

Sumber daya manusia merupakan sumber daya manusia yang handal dan
salah satu aset yang paling vital yang ada di berkompeten sangat dibutuhkan bagi sebuah
dalam sebuah organisasi, perusahaan perusahaan. Upaya yang dilakukan dalam
maupun lembaga / instansi pemerintahan pencapaian tujuan perusahaan yang
karena kunci keberhasilan perusahaan sekaligus dapat menunjang pegawai dalam
berawal dari kegiatan pemberdayaan sumber memenuhi kebutuhan hidup mereka
daya manusia yaitu orang-orang yang diantaranya adalah dengan memberikan
menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan insentif dan motivasi.
semangat bagi perusahaan sebagai roda Untuk mendorong para pegawai
penggerak utama pada suatu perusahaan. mencapai kinerja yang baik perusahaan
Apapun bidang usaha yang harus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan
dijalankan perusahaan, sumber daya yang berhubungan dengan insentif dan
manusia akan berperan penting dalam hasil motivasi bagi pegawai. Produktifitas
Karnelis dan Krisnawati : Pengaruh Insentef Terhadap Kinerja Pegawai PT.PLN (persero) Langsa 154
JURNAL SAMUDRA EKONOMIKA, VOL. 3,No.2 2019 P–ISSN 2549-4104
E– ISSN 2685-4287

perusahaan maupun organisasi banyak a. Insentif Material Merupakan daya

dipengaruhi oleh insentif yang layak dan perangsang yang diberikan kepada
adil. Perusahaan maupun organisasi karyawan berdasarkan prestasi
diharapkan menyusun system insentif kerjanya, berbentuk uang atau barang.
maupun absensi yang baik, wajar dan adil. Insentif material ini bernilai ekonomis
Sedangkan absensi dapat mempengaruhi sehingga dapat meningkatkan
besar kecilnya insentif yang diterima oleh kesejahteraan karyawan berserta
karyawan. keluarga.
Pemberian insentif dari perusahaan b. Insentif Non Material Merupakan daya
kepada karyawan akan memberikan perangsang yang diberikan kepada
dorongan moral kepada karyawan untuk karyawan yang berbentuk penghargaan,
bekerja lebih giat sebagai alat motivasi, pengukuhan berdasarkan prestasi
motivasi kerja sangat penting untuk kerjanya. Tujuan pemberian insentif
meningkatkan kinerja karyawan. apakah ada bagi karyawan di kemukakan oleh
pengaruh signifikan dari insentif terhadap Rivai (2005) yaitu memberikan
kinerja pegawai Pada PT. PLN (Persero) tanggung jawab dan dorongan kepada
Langsa?. Tujuan yang ingin dicapai dari karyawan dalam rangka meningkatkan
penelitian ini adalah memperjelas pengaruh kualitas dan kuantitas hasil kerja.
dari Insentif terhadap kinerja pegawai Pada sedangkan bagi perusahaan insentif
PT. PLN (Persero) Langsa. merupakan strategi untuk meningkatkan
produktifitas dan efisiensi perusahaan
II. KAJIAN KEPUSTAKAAN dalam menghadapi persaingan yang
Insentif semakin ketat, dimana produktifitas
Menurut Terry, G. R (Suwatno & menjadi suatu hal yang sangat penting.
Priansa, 2011) “Lattery incentive means Kinerja
that which incites or a tendency to incite Suwatno dan Priansa (2011)
action”. Artinya adalah insentif merupakan menyatakan bahawa “performance is output
sesuatu yang merangsang minat untuk derives from processes, human otherwise”.
bekerja. Artinya adalah kinerja merupakan hasil dari
Suwatno & Priansa (2011) suatu proses yang dilakukan manusia.
mengemukakan jenis-jenis insentif yang Sedarmayanti (2007), instrumen pengukuran
dapat diberikan perusahaan kepada kinerja merupakan alat yang dipakai dalam
karyawan, yaitu:

Karnelis dan Krisnawati : Pengaruh Insentef Terhadap Kinerja Pegawai PT.PLN (persero) Langsa 155
JURNAL SAMUDRA EKONOMIKA, VOL. 3,No.2 2019 P–ISSN 2549-4104
E– ISSN 2685-4287

mengukur kinerja individu seorang pegawai a. Faktor Kemampuan Secara psikologis,

yang meliputi, yaitu : kemampuan (ability) karyawan terdiri
a. Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dari kemampuan potensi (IQ) dan
dalam menjalankan tugas, baik secara kemampuan reality (knowledge + skill).
kualitas maupun kuantitas kerja. Karyawan yang memiliki IQ di atas
b. Keahlian, tingkat kemampuan teknis rata-rata (IQ 110-120) dengan
yang dimiliki oleh pegawai dalam pendidikan yang memadai untuk
menjalankan tugas yang dibebankan jabatannya dan terampil dalam
kepadanya. Keahlian ini bisa dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, maka ia akan lebih mudah mencapai
dan lain-lain. kinerja yang diharapkan. Oleh karena
c. Perilaku, sikap dan tingkah laku itu, karyawan perlu ditempatkan pada
pegawai yang melekat pada dirinya dan pekerjaan yang sesuai dengan
dibawa dalam melaksanakan tugas- keahliannya.
tugasnya. Pengertian perilaku disini b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari
juga mencakup kejujuran, tanggung sikap (attitude) seorang karyawan
jawab dan disiplin. dalam menghadapi situasi (situation)
d. Kepemimpinan, merupakan aspek kerja.
kemampuan manajerial dan seni dalam Motivasi merupakan kondisi yang
memberikan pengaruh kepada orang menggerakan diri karyawan yang
lain untuk mengkoordinasikan terarah untuk mencapai tujuan
pekerjaan secara tepat dan cepat, organisasi (tujuan kerja). Sikap mental
termasuk pengambilan keputusan, dan merupakan kondisi mental yang
penentuan prioritas. Aspek Menurut mendorong diri karyawan untuk
Sunyoto (2013) sikap adalah pernyataan berusaha mencapai prestasi kerja secara
evaluatif baik yang menyenangkan maksimal. Sikap mental karyawan
maupun tidak menyenangkan, terhadap harus sikap mental yang siap secara
objek, individu dan atau peristiwa. psikofisik (siap secara mental, fisik,
Ada beberapa faktor yang tujuan, dan situasi). Artinya, seorang
mempengaruhi kinerja diantaranya faktor karyawan harus siap mental, mampu
kemampuan (ability) dan faktor motivasi secara fisik, memahami tujuan utama
(motivation). dan target kerja yang akan dicapai,
mampu memanfaatkan, dan

Karnelis dan Krisnawati : Pengaruh Insentef Terhadap Kinerja Pegawai PT.PLN (persero) Langsa 156
JURNAL SAMUDRA EKONOMIKA, VOL. 3,No.2 2019 P–ISSN 2549-4104
E– ISSN 2685-4287

menciptakan situasi kerja. Kesemuanya kuesioner kepada responden yang terpilih.

itubisa tercapai apabila karyawan Data sekunder yaitu data yang
memiliki “Modal” (mengolah, otak, diperoleh/dikumpulkan dan disatukan oleh
dengan, aktif dan incah) dan “Kreatif” studi-studi sebelumnya atau yang
(keinginan maju, rasa ingin tahu tinggi, diterbitkan oleh berbagai instansi lain.
energik, analisis sistematik, terbuka dari (Situmorang dan Lufti, 2014). Data
kekurangan, inisiatif tinggi, dan pikiran sekunder dalam penelitian ini diperoleh
luas) (Mangkunegara, 2010). peneliti secara tidak langsung dari penelitian
lain seperti jurnal, buku, skripsi dan artikel
METODE PENELITIAN yang relevan untuk penelitian ini..
Jenis data dibagi menjadi dua, yaitu: Dalam penelitian ini, yang menjadi
data kualitatif yaitu data yang tidak populasi penelitian adalah seluruh jumlah
berbentuk angka, data kualitatif mempunyai pegawai, yang bekerja di PT. PLN (Persero)
ciri tidak bisa dilakukan operasi Langsa dengan jumlah sampel dalam
matematika, seperti penambahan, penelitian sebanyak 30 orang.
pengurangan, perkalian dan pembagian Metode pengumpulan data
(Situmorang dan Lufti, 2014). Data menggunakan penelitian kepustakaan
kualitatif dalam penelitian ini berupa merupakan kegiatan untuk memperoleh data
gambaran umum PLN Langsa. Serta data sekunder sebagai penunjang data primer
kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka yang diperoleh dengan cara mengumpulkan
(Situmorang dan Lufti, 2014). Data dari buku-buku yang mendukung penelitian
kuantitatif dalam penelitian ini berupa ini baik yang didapat dari beberapa artikel
tanggapan responden yang di ukur dengan yang bersesuaian dengan judul yang
skala likert (1-5). Sementara untuk sumber diangkat dalam penelitian ini. Penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah lapangan adalah penelitian yang
data primer yaitu data yang dikumpulkan berhubungan langsung dengan objek
sendiri oleh perorangan/suatu organisasi penelitian yang dilakukan dengan cara:
secara langsung dari objek yang diteliti dan observasi (pengamatan), yaitu kegiatan
untuk kepentingan studi yang bersangkutan pengumpulan data yang penting dilakukan
yang dapat berupa interviu, observasi dengan cara mengamati secara langsung
(Situmorang dan Lufti, 2014). Data primer pada Kantor PT. PLN (Persero) Langsa.
dalam penelitian ini diperoleh melalui Interview (wawancara) yaitu kegiatan tanya
observasi, wawancara dan pembagian jawab kepada pimpinan dan pegawai

Karnelis dan Krisnawati : Pengaruh Insentef Terhadap Kinerja Pegawai PT.PLN (persero) Langsa 157
JURNAL SAMUDRA EKONOMIKA, VOL. 3,No.2 2019 P–ISSN 2549-4104
E– ISSN 2685-4287

mengenai sikap kerja serta kinerja pegawai. nol dan satu. Nilai R2 0 ≤ R2 ≤ 1, yang kecil
Kuesioner yaitu salah satu teknik berarti kemampuan variabel-variabel
pengumpulan data menggunakan metode independen dalam menjelaskan variasi
angket. Teknik pengambilan sampel dalam variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
penelitian ini adalah teknik sampling jenuh medekati satu berarti variabel-variabel
yaitu pengambilan sambel secara independen memberikan hampir semua
keseluruhan dari populasi yang ada informasi yang dibutuhkan untuk
(Sugiyono, 2011). Kuisioner dimasukkan ke memprediksi variasi variabel independen
dalam skala likert (skor 1-5) dengan kriteria (Ghozali, 2013).
sebagai berikut (Supranto, 2011) yaitu Pada penelitian ini nilai koefisien
sangat setuju SS bernilai 5, Setuju, S determinasi (R2) menggunakan hasil
bernilai 4 Kurang Setuju KS bernilai 3 perhitungan program statistical package of
Tidak setuju TS bernilai 2 Sangat tidak social science (SPSS) versi 20,0 for
setuju STS bernilai 1. Regresi Linier Windows dengan mengambil angka dari
Sederhana. Metode analaisis data yang tabel regression model summary yaitu R
digunakan dalam penelitian ini adalah, Square. Pengujian ini dilakukan untuk
regresi linier sederhana (Sugiyono, 2011): melihat apakah semua variabel bebas yang
Y = a + bX dimasukkan dalam model mempunyai
Keterangan: pengaruh secara simultan (serempak)
Y = Kinerja terhadap variabel terikat.
a = Konstanta
X = Insentif HASIL DAN PEMBAHASAN
b = Koefisien regresi Uji Validitas dan Reliabilitas
Kemudian dilakukan uji koefisien Proses uji instrumen dilakukan
determinasi (R2) pada intinya mengukur dengan menyebarkan kuesioner kepada 30
seberapa jauh kemampuan model dalam orang responden. Hasil penyebaran kepada
menerangkan variasi variabel dependen. 30 orang dianalisis dengan menggunkan uji
Nilai koefisien determinasi adalah antara validitas dan reliabilitas berikut ini.

Karnelis dan Krisnawati : Pengaruh Insentef Terhadap Kinerja Pegawai PT.PLN (persero) Langsa 158
JURNAL SAMUDRA EKONOMIKA, VOL. 3,No.2 2019 P–ISSN 2549-4104
E– ISSN 2685-4287

Hasil uji validitas

Hasil uji validitas pada variabel insentif dan kinerja dapat dilihat pada tabel 1 berikut.
Tabel 1 Uji Validitas
Variabel Item Korelasi Pearson Sig. Hasil Uji
Insentif (X) Q1 0,743 0,000 Valid
Q2 0,811 0,000 Valid
Q3 0,867 0,000 Valid
Q4 0,799 0,000 Valid
Q5 0,612 0,000 Valid
Q6 0,824 0,000 Valid
Q7 0,684 0,000 Valid
Q8 0,782 0,000 Valid
Q9 0,754 0,000 Valid
Kinerja(Y) Q10 0,491 0,000 Valid
Q11 0,683 0,000 Valid
Q12 0,764 0,000 Valid
Q13 0,876 0,000 Valid
Q14 0,731 0,000 Valid
Q15 0,888 0,000 Valid
Q16 0,871 0,000 Valid
Q17 0,868 0,000 Valid
Q18 0,796 0,000 Valid
Sumber: Data Primer diolah (2019)
Hasil uji reliabilitas
Hasil uji reliabilitas diukur dengan semakin realibel bila berada di atas 0,6.
menggunakan nilai cranbach Alpha 0,6, dan Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel
dapat dinyatakan bahwa item pernyataan 2 berikut.

Tabel 2 Uji Reliabilitas

Item Cronbach’s Alpha Hasil Uji

Insentif 0,909 Realibel
Kinerja 0,904 Realibel
Sumber: Data Primer diolah (2019)
Karnelis dan Krisnawati : Pengaruh Insentef Terhadap Kinerja Pegawai PT.PLN (persero) Langsa 159
JURNAL SAMUDRA EKONOMIKA, VOL. 3,No.2 2019 P–ISSN 2549-4104
E– ISSN 2685-4287

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dapat dapat diketahui dari hasil analisis data
dilihat pada tabel 2 di atas maka dapat dengan menggunakan persamaan regresi
disimpulkan bahwa seluruh variabel yang linier sederhana dan dihitung dengan
digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan program SPSS versi 20. Hasil
realibel, karena nilai cronbach’s alpha di persamaan regresi linier sederhana dapat
atas 0,6. Pengaruh insentif terhadap kinerja dilihat pada tabel coefficients berikut ini.
karyawan PT. PLN Persero Cabang Langsa
Tabel 3 Hasil Analisis Statistik
Variabel B t Sig. t
Konstanta 79,531 3,305 0,003
Insentif 0,766 9,281 0,000
R Square 0,755
Adjusted R Square 0,746
F 86,144
F Sig 0,000
Sumber: Data Primer diolah, (2019)

Berdasarkan tabel 3 dapat dibuat jika insentif meningkat maka kinerja juga
persamaan regresi linier sederhana sebagai akan meningkat.
berikut: Hasil uji Determinasi (R2)
Y = 79,531 + 0,766X Hasil uji (R2) diperoleh sebesar 0,755 atau
Dari persamaan regresi linier sederhana sebesar 75,5% variabel insentif terhadap
tersebut, maka dapat diinterpretasikan kinerja karyawan PT. PLN Kota Langsa,
sebagai berikut: dan sisanya sebesar 25,5% dipengaruhi oleh
a. Nilai konstanta memiliki nilai positif variabel lain yang tidak masuk dalam
sebesar 79,531 hal ini berarti bahwa jika estimasi penelitian ini, seperti variabel
variabel insentif dianggap tetap maka kemampuan, prestasi kerja, disiplin kerja
kinerja masih memiliki nilai positif. dan lainnya.
b. Nilai koefisien untuk variabel (X) Hasil uji secara simultan (Uji F)
insentif yang bernilai positif sebesar Berdasarkan hasil analisis yang dirangkum
0,766 menunjukkan bahwa terdapat dalam tabel 3, maka variabel insentif
pengaruh yang positif variabel intensif, memiliki nilai t sebesar 9,281 dengan Fsig
sebesar 0,000. Karena nilai Fsig < 0,05,
Karnelis dan Krisnawati : Pengaruh Insentef Terhadap Kinerja Pegawai PT.PLN (persero) Langsa 160
JURNAL SAMUDRA EKONOMIKA, VOL. 3,No.2 2019 P–ISSN 2549-4104
E– ISSN 2685-4287

berarti variabel insentif mempunyai c. Berdasarkan hasil persamaan maka

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dapat diketahui bahwa insentif
karyawan PT. PLN Kota Langsa. Hipotesis berpengaruh positif terhadap kinerja
yang menyatakan diduga insetif karyawan PT. PLN Persero Cabang
berpengaruh signifikan terhadap kinerja Langsa. Kemudian berdasarkan uji F
karyawan PT. PLN Kota Langsa, diterima. diketahui bahwa F sig < α5% dan dapat
dinyatakan bahwa inflasi berpengaruh
PEMBAHASAN
signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil penelitian diketahui
PT. PLN Persero Cabang Langsa. Hasil
bahwa insentif berpengaruh signifikan
uji koefisien determinasi diketahui
terhadap kinerja karyawanapda PT. PLN
bahwa nilai koefisien determinasi
Kota Langsa yang diketahui dari hasil
sebesar 0,755 atau sebesar 75,5%
pengujian. Hal tersebut karena insentif yang
variabel insentif terhadap kinerja
diterima para karyawan PT. PLN di Kota
karyawan PT. PLN Kota Langsa, dan
Langsa memberikan nilai positif yang
sisanya sebesar 25,5% dipengaruhi oleh
memotivasi karyawan untuk bekerja dan
variabel lain yang tidak masuk dalam
memberikan hasil kerja secara maksimal.
estimasi penelitian ini, seperti variabel
kemampuan, prestasi kerja, disiplin
KESIMPULAN DAN SARAN
kerja dan lainnya.
a. Berdasarkan hasil penelitian diketahui
Saran
insentif ditanggapi responden dengan
Saran yang dapat disampaikan antara
nilai rata-rata sebesar 3,81 atau bila
lain:
dimasukkan dalam skala likert maka
a. Insentif berpengaruh positif terhadap
termasuk dalam kategori setuju, artinya
kinerja, untuk itu pihak perusahaan
secara umum responden setuju dengan
dapat terus mempertahankan insentif
pemberian insentif oleh perusahaan dan
yang diberikan sehingga kinerja
dapat meningkatkan kinerja mereka.
karyawan tetap baik, dan bila
b. Berdasarkan hasil penelitian diketahui
memungkinkan insentif dapat
bahwa kinerja ditanggapi responden
ditingkatkan lagi berupa bonus tahunan.
dengan nilai rata-rata sebesar 4,0 atau
b. Bagi peneliti selanjutnya dapat
dalam skala likert adalah setuju, maka
menambahkan variabel lain yang dapat
dapat di nyatakan bahwa kinerja para
meningkatkan kinerja seperti
karyawan baik dan ditanggapi setuju
kemampuan, prestasi kerja dan disiplin
oleh responden.
Karnelis dan Krisnawati : Pengaruh Insentef Terhadap Kinerja Pegawai PT.PLN (persero) Langsa 161
JURNAL SAMUDRA EKONOMIKA, VOL. 3,No.2 2019 P–ISSN 2549-4104
E– ISSN 2685-4287

kerja, sehingga penelitian lebih

sempurna

DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis
Multivariat dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Undip.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya Offset.
Maziah. 2017. Pengaruh Pemberian Insentif
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
BNI Syariah Makasar. Jurnal LAA
Maisyir. Vol. 6 No. 2. Hal: 59-73.
Rivai, Veithzal. 2005.Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan:
Teori dan Praktek. Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.
Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia
dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
Situmorang, Syafrizal Helmi dan Lufti
Muslich. 2014. Analisis Data untuk
Riset Manajemen dan Bisnis. Medan:
USU Press.
Sugiyono. 2011. Statistik untuk Penelitian.
Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT.Caps.
Supranto. J. 2011. Statistik Teori dan
Aplikasi. Jakarta: Erlangga.
Suwatno dan Juni, Priansa. 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta.

Karnelis dan Krisnawati : Pengaruh Insentef Terhadap Kinerja Pegawai PT.PLN (persero) Langsa 162