Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. RIAU POWER PEKANBARU
Nurhayana
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau
E-mail: nurhayana@lecturer.stieriau-akbar.ac.id
Abstract: The purpose of this study was to determine the effect of motivation and job satisfaction
on the performance of employees of PT. Riau Power Pekanbaru. The population of data collected
in the study were all 34 employees. The sampling technique used is the census technique, which is
used when the population is all sampled, to determine the results using SPSS as an analysis tool.
The results of the study stated that motivation and job satisfaction partially and simultaneously had
a positive and significant effect on performance, and the coefficient of determination of 66% and
34% was influenced by other variables not examined in this study.
Keywords: Motivasi, Kepuasan Kerja
A. PENDAHULUAN tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

Peranan sumber daya manusia dalam sesuatu tanpa pemahaman yang jelas
perusahaan sangatlah penting karena tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
penggerak utama seluruh kegiatan atau mengerjakannya. Motivasi kerja yang
aktivitas perusahaan dalam mencapai rendah dapat menyebabkan menurunnya
tujuannya baik untuk memperoleh kepuasan kerja.
keuntungan maupun untuk mempertahankan Menurut Veithzal Rivai (2011:856)
kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil mengatakan “Kepuasan kerja adalah
tidaknya suatu perusahaan dalam evaluasi yang menggambarkan seseorang
mempertahankan kegiatannya dimulai dari atas perasaan sikapnya senang atau tidak
manusia itu sendiri dalam meningkatkan senang, puas atau tidak puas dalam
kineja secara maksimal. Sehubungan dengan bekerja”. Setiap individu memiliki tingkat
itu kegiatan pertama dalam manajemen kepuasan yang berbeda-beda, hal ini
sumber daya manusia mendapatkan orang- disebabkan karena adanya perbedaaan
orang berkualitas. Karyawan hendaknya tingkat kepuasan dan kebutuhan dari
ditempatkan pada jabatan yang dapat masing-masing pihak.
mendorong dia untuk mnegembangkan diri Sistem penilaian kinerja tidak hanya
dan setiap terdapat suatu masalah yang berguna untuk mengevaluasi kerja
timbul pemimpin berperan untuk memotivasi karyawan, tetapi juga untuk mengetahui
karyawannya agar kinerja karyawannya tetap tingkat kepuasan kerja karyawan yang
optimal dikarenakan motivasi merupakan menyebabkan terjadinya peningkatan atau
dorongan atau semangat yang biasa timbul penurunan kinerja karyawan, sehingga akan
dalam diri seseorang. memberikan feed back yang tepat untuk
Motivasi karyawan dilakukan dengan keberlangsungan perusahaan.Keberhasilan
memberikan imbalan yang lebih atas kinerja suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh
yang diraih. Semakin tinggi kinerja karyawan kepuasan kerja karyawannya. Setiap
semakin besar imbalan yang akan organisasi atau perusahaan akan selalu
diterimanya. Selain itu motivasi berupa berusaha meningkatkan kepuasan kerja
fasilitas, tempat kerja yang nyaman dan karyawannya dengan harapan apa yang
pemberian penghargaan atas prestasi kerja menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
yang dicapai akan meningkatkan kinerja Salah satu cara yang ditempuh oleh
karyawan dalam melaksanakan perusahaan dalam meningkatkan kepuasan
tugasnya.Kinerja merupakan suatu fungsi kerja karyawan adalah melalui pemberian
dari motivasi dan kemampuan. Untuk kompensasi yang layak. Apabila karyawan
menyelesaikan tugas atau pekerjaan merasa puas dengan pekerjaannya maka
seseorang sepatutnya memiliki derajat karyawan tersebut akan semangat dan
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. bergairah dalam melaksanakan tugas-tugas
Kesediaan dan keterampilan seseorang dan pekerjaan, kinerja karyawan akan
438 Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Riau Power
Pekanbaru (Nurhayana)
meningkat dan akan bekerja lebih produktif Berdasarkan latar belakang masalah
dan memberikan kontribusi positif yang yang telah penulis kemukakan diatas maka
maksimal terhadap perusahaan. permasalahan pokok yang dapat
PT. Riau Power merupakan salah satu dirumuskan adalah: Apakah Motivasi dan
anak perusahaan dari Badan Usaha Milik Kepuasan Kerja secara simultan dan parsial
Daerah Riau yaitu Riau Investment Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Corporation yang bergerak dibidang PT. Riau Power?.
pelayanan jasa Pembangkit Listrik Tenaga
Uap–Gas (PLTGU). Pencapaian tujuan dari Motivasi Kerja
organisasi tak lepas dari pencapaian kinerja Motivasi menurut Danang Sunyoto
pada karyawannya. Hal itu dapat dilihat (2013:1) adalah sebagai keadaan yang
untuk mengukur sejauh mana tingkat prestasi mendorong keinginan individu untuk
dari kinerja karyawan. Berdasarkan data Key melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk
Perforrmance Indeks (KPI) PT. Riau Power mencapai keinginannya. Menurut Edi
selalu berubah secara fluktuasi tiap tahunnya, Sutrisno (2010:111), motivasi merupakan
yaitu pada tahun 2014 sebesar 88% dalam komponen yang terdiri dari komponen
kualifikasi Baik, pada tahun 2015 sebesar dalam dan komponen luar. Komponen
90% dalam kualifikasi sangat baik, pada dalam adalah kebutuhan-kebutuhan yang
tahun 2016 sebesar 85% dalam kualifikasi ingin dipuaskan, sedangkan komponen luar
baik, tahun 2017 80% dalam kualifikasi baik adalah tujuan yang hendak dicapai.
dan pada tahun 2018 sebesar70% dalam Menurut Dr. H Malayu S.P
kualifikasi cukup. Hasibuan (2013:95) mengungkapkan bahwa
Untuk mengukur kinerja karyawan motivasi adalah pemberian daya penggerak
pada PT. Riau Power, dapat dilihat melalui yang menciptakan kegairahan kerja
Raport yang mereka terima pertahunnya seseorang agar mereka mau bekerja sama,
berdasarkan lembar kerja harian karyawan. bekerja efektif dan terintegrasi dengan
Pada lembar kerja harian terdapat target kerja segala upanya untuk mencapai kepuasan.
karyawan yang digunakan untuk perhitungan Menurut Fahmi (2014:190),
remonisasi. motivasi adalah aktivitas perilaku yang
Berdasarkan data kondisi PT. Riau bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-
Power Pekanbaru dapat disimpulkan yang kebutuhan yang diinginkan. Hal ini juga
menjadi latar belakang sebagai berikut: sejalan dengan pendapat Wayne F. Cascio
1. Tidak adanya penghargaan dan insentif dalam Sunyoto (2013:11), motivasi adalah
pada karyawan berprestasi. suatu kekuatan yang dihasilkan dari
2. Tidak adanya kenaikan jabatan pada keinginan seseorang untuk memuaskan
karyawan yang memiliki kinerja baik kebutuhannya, misalnya rasa lapar, haus,
sehingga karyawan kurang terdorong dan dahaga.
untuk bekerja dengan maksimal Selanjutnya menurut Kadarisman
3. Keadaan dan fasilitas perusahaan yang (2012:278), motivasi adalah penggerak atau
masih kurang memadai untuk melakukan pendorong dalam diri seseorang untuk
pekerjaan dapat menyebabkan para berperilaku dan bekerja dengan giat dan
karyawan tidak semangat untuk bekerja baik sesuai dengan tuags dan kewajiban
dan dapat menghambat proses pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
sehingga menyebabkan berkurangnya Sedangkan menurut Andri Feriyanto
pencapaian kinerja pada karyawan. dan Endang shyta (2015:71) Motivasi
4. Adanya penunggakan gaji yang terjadi adalah suatu sugesti atau dorongan yang
dimulai pada awal tahun 2018 muncul karena diberikan oleh seseorang
5. Mengalami penurunan key performance kepada orang lain atau dari diri
indeks karyawan setiap tahunnya sendiri.motivasi juga bisa diartikan sebagai
sebuah alasan yang mendasari sebuah
Eko dan Bisnis (Riau Economics and Business Reviewe) P.ISSN: 1410-7988 E.ISSN: 2614-123X
Volume 10, Nomor 4, 27 Desember 2019
Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Riau Power 439
perbuatan yang dilakukan seseorang. sesuatu serta bernilai dan berarti.
Motivasi adalah proses yang menjelaskan Motivasi dalam organisasi menurut
intensitas, arah, dan ketekunan seorang Suwatno dan Priansa (2011:172)
individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi terdapat 3 model motivasi yaitu:
merupakan satu penggerak dari dalam hati 3. Model Tradisional. Model ini
seseorang untuk melakukan atau mencapai mengisyaratkan bahwa manajer
sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan menentukan bagaimana pekerjaan-
sebagai rencana atau keinginan untuk menuju pekerjaan harus dilakukan dan
kesuksesan dan menghindari kegagalan digunakannya sistem pengupahan
hidup. Dengan kata lain motivasi adalah intensif untuk memotivasi para pekerja.
sebuah proses untuk tercapainya suatu Lebih banyak berproduksi, lebih
tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi banyak menerima penghasilan. Model
berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk ini menganggap bahwa para pekerja
memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. pada dasarnya malas dan hanya dapat
Dengan demikian motivasi di dalam dimotivasi dengan penghargaan
kehidupan suatu organisasi harus diamati berwujud uang. Dalam banyak situasi
secara cermat, karena di dalam organisasi pendekatan ini cukup efektif.
akan terjadi hal-hal sebagai berikut (Danang a. Model hubungan manusiawi
Sunyoto, 2013: 1): Hubungan manusiawi lainnya
1. Proses kerja sama antara pimpinan menemukan bahwa kontak kontak
dengan bawahan maupun dengan sosial karyawan pada pekerjaannya
atasan pimpinan itu sendiri. adalah juga penting dan bahwa
2. Dalam proses interaksi itu terjadi kebosanan dan tugas-tugas yang
perilaku bawahan yang diperhatikan, bersifat pengulangan adalah faktor-
tetapi kemungkinan juga dilaksanakan faktor pengurang motivasi. Manajer
agar perilaku tersebut sesuai dengan dapat memotivasi bawahan melalui
keinginan yang diharapkan. pemenuhan kebutuhan-kebutuhan
3. Perilaku yang ditampilkan oleh sosial mereka dan membuat mereka
bawahan yang berjalan dengan sistem merasa berguna dan penting.
nilai atau ketentuan yang berlaku Sebagai hasilnya, para karyawan
dalam organisasi yang bersangkutan. diberi berbagai kebebasan untuk
membuat keputusan sendiri dalam
Bentuk-bentuk motivasi menurut pekerjaannya.
Fahmi (2014) bentuk motivasi adalah sebagai b. Model Sumber Daya Manusia
berikut: Model ini menyatakan bahwa para
1. Motivasi Ekstrinsik (dari luar) Motivasi karyawan dimotivasi oleh banyak
Ekstrinsik muncul dari luar diri faktor, tidak hanya uang atau
seseorang, kemudian selanjutnya keinginan untuk mencapai kepuasan
mendorong orang tersebut untuk tetapi juga kebutuhan untuk
membangun dan menumbuhkan berprestasi dan memperoleh
semangat motivasi pada diri orang pekerjaan yang berarti.
tersebut untuk mengubah seluruh sikap
yang dimiliki olehnya saat ini kearah Indikator Motivasi
yang lebih baik. Menurut Teori Maslow dalam
2. Motivasi intrinsik (dari dalam Mangkunegara (2016:95) indikator
diri)Motivasi intrinsik adalah motivasi motivasi kerja antara lain:
yang muncul dan tumbuh serta 1. Kebutuhan fisiologi, yaitu kebutuhan
berkembang dalam diri orang tersebut, untuk makan, minum, perlindungan
yang selanjutnya kemudian fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini
mempengaruhi dia dalam melakukan merupakan kebutuhan tingkat terendah
atau disebut pula sebagai kebutuhan yang Kinerja
paling dasar. Istilah kinerja berasal dari kata job
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan performance atau actual performance
akan perlindungan dari ancaman, bahaya, (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
pertentangan dan lingkungan hidup. yang dicapai oleh seseorang).Pengertian
3. Kebutuhan untuk merasa memiliki kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
(Sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi oleh seorang karyawan dalam
dan kebutuhan untuk mencintai serta melaksanakan tugasnya sesuai dengan
dicintai. tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
4. Kebutuhan akan penghargaan, yaitu (Anwar Prabu Mangkunegara, 2011:67).
kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai Menurut Emron Edison, dkk (2016:190)
oleh orang lain, status,reputasi,perhatian kinerja adalah hasil dari suatu proses yang
dan sebagainya. mengacu dan diukur selama periode waktu
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri tertentu berdasarkan ketentuan atau
yaitu kebutuhan untuk menggunakan kesepakatan yang telah ditetapkan
kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan sebelumnya.
untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide memberi penilaian Indikator Kinerja
dan kritik terhadap sesuatu. Pengukuran kinerja berkaitan
dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan
Kepuasan Kerja dan mengusahakan data setelah kejadian.
Salah satu sasaran manajemen Sementara itu indikator kinerja di pakai
sumber daya manusia dalam suatu untuk aktifitas yang hanya dapat ditetapkan
perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja secara lebih kualitatif atas dasar perilaku
anggota organisasinya. Kepuasan kerja yang dapat diamati.
karyawan yang tinggi cenderung akan Menurut Bernardin dan Russel
meningkatkan produktivitas kerja karyawan dalam Edi sutrisno (2010:179),
yang juga akan berdampak positif pada untukmengukur kinerja dapat digunakan
pencapaian tujuan perusahaan. Menurut indikator sebagai berikut:
Veithzal Rivai (2011:856) mengatakan a) Quality (Kualitas). Merupakan
“Kepuasan kerja adalah evaluasi yang tingkat sejauh mana proses atau hasil
menggambarkan seseorang atas perasaan pelaksanaan kegiatan mendekati
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau kesempurnaan atau mendekati tujuan
tidak puas dalam bekerja”. Sedangkan yang diharapkan.
Sondang P Siagian (2011:295) berpendapat b) Quantity (Kuantitas). Merupakan
bahwa “Kepuasa kerja adalah suatu cara jumlah yang dihasilkan, misalnya
pandang seseorang baik yang bersifat positif jumlah rupiah, unit dan siklus
maupun yang bersifat negatif tentang kegiatan yang dilakukan.
pekerjaannya”. Untuk mengukur kepuasan c) Timeliness (Ketepatan waktu).
kerja seorang karyawan menurut Veithzal Merupakan sejauh mana suatu
Rivai (2010: 860) adalah menggunakan: 1) kegiatan yang dilakukan pada waktu
Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang dikehendaki dengan
yang actual dan sebagai kontrol terhadap memperhatikan koordinasi output
pekerjaan 2) Supervisi 24 3) Organisasi dan lain serta waktu yang tersedia untuk
manajemen 4) Kesempatan untuk maju 5) kegiatan orag lain.
Gaji dan keuntungan dalam bidang financial d) Cost effectiveness (Efektifitas).
lainnya seperti adanya insentif 6) Rekan Merupakan tingkat sejauh mana
kerja 7) Kondisi pekerjaan. penggunaan sumber daya organisasi
(manusia, keuangan, teknologi, dan
material) dimaksimalkan untuk METODE
mencapai hasil tertinggi atau Jenis dan sumber data yang
pengurangan kerugian dari setiap unit digunakan dalam penelitian ini adalah :
penggunaan sumber daya. a. Data Primer yaitu data pokok yang
e) Need for supervision (Keperluan diperoleh dengan cara pengamatan atau
Pengawasan). Merupakan tingkat survey ke lapangan dengan
sejauh mana seorang pekerja dapat menggunakan semua metode
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan pengumpulan data original (Roni
tanpa memerlukan pengawasan Andespa, 2012:172). Data primer
seorang supervisor untuk mencegah penulis peroleh langsung dari objek
tindakan yang kurang diinginkan. penelitian melalui observasi dan
f) Interpersonal Impact (Dampak antar kuesioner dengan karyawan PT. Riau
pribadi). Merupakan tingkat sejauh Power Pekanbaru.
mana karyawan memelihara harga b. Data Sekunderyaitu data yang telah
diri, nama baik, dan kerja sama dikumpulkan oleh lembaga pengumpul
diantara rekan kerja dan bawahan. data, yang telah dipublikasikan kepada
masyarakat pengguna data (Roni
Pengaruh Motivasi dan kepuasan kerja Andespa, 2012:172). Data sekunder
terhadap Kinerja Karyawan yang penulis gunakan adalah data
Menurut Luthans dalam Juliansyah mengenai jumlah karyawan, struktur
Noor (2016:87), motivasi kerja berpengaruh organisasi, rincian pekerjaan dan laporan
langsung terhadap kinerja (work motivation tahunan PT. Riau Power Pekanbaru.
has direct effect performance). Motivasi
adalah usaha atau tingkat bagi seseorang Populasi dan Sampel
yang bekerja keras untuk melakukan Populasi adalah wilayah generalisasi
pekerjaan dengan baik. Makin jelas, dan yang terdiri atas objek/subjek yang
makin spesifik tujuan yang ditargetkan maka mempunyai kuantitas dan karakteristik
makin tinggi kinerja yang akan dicapai. tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
Menurut Griffin dalam Julinsyah Noor dipelajari dan kemudian ditarik
(2016:87), motivation explain some of the kesimpulannya (Sugiyono, 2010:148).
factors involved in increasing the potential Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
for motivated behavior directed at enhanced karyawan PT. Riau Power sebanyak 34
performance (Motivasi sebagian dari faktor karyawan.
yang dilibatkan dalam meningkatkan potensi Sampel merupakan sebagian dari
untuk perilaku termotivasi yang diarahkan populasi yang dijadikan sumber
pada peningkatan kinerja). memperoleh informasi yang dibutuhkan
Pengaruh antara motivasi dan kinerja pada penelitian. Penelitian ini
seseorang sangat erat. Jika seorang karyawan menggunakan teknik sampel jenuh yaitu
termotivasi untuk melakukan pekerjaannya, semua populasi dijadikan sampel karena
maka kinerjanya akan meningkat. Demikian jumlah populasi relatih kecil
pula sebaliknya jika motivasi seseorang (Sugiyono,2010:156) yaitu sebanyak 34
menurun maka jelas kinerjanya pun akan Karyawan
menurun. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa motivasi mempengaruhi kinerja Teknik Pengumpulan Data
seseorang. Pengaruh kepuasan kerjaterhadap Untuk keperluan analisis data, maka
kinerja karyawan adalah tinggi rendahnya peneliti memerlukan sejumlah data
tingkat kepuasan kerja karyawan yang pendukung yang berasal dari dalam dan luar
dirasakan akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Oleh karena itu, peneliti
karyawan. Apabila kepuasan kerja tercapai menggunakan dua macam cara
maka kinerja karyawan atas organisasi tinggi. pengumpulan data sebagai berikut:
Observasi menunjukkan alat ukur yang dipergunakan
Observasi yaitu mengadakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat
interview dan tanya jawab secara langsung digunakan untuk mengukur mengukur apa
atau pengamatan secara langsung dengan yang seharusnya di ukur. (Sugiyono,
personel yang terkait dengan objek 2010:137) Dengan demikian, instrumen
penelitian. yang valid merupakan instrumen yang
benar-benar tepat untuk mengukur apa yang
Kuesioner (Angket) hendak di ukur. Uji validitas berguna untuk
yaitu teknik pengumpulan data mengetahui apakah ada pernyataan-
dengan cara membagikan sejumlah pernyataan pada kuesioner yang harus
pertanyaan dengan responden. Adapun dibuang/diganti karena dianggap tidak
penentuan skor dari setiap pertanyaan dengan relevan.
jawaban yang berbeda yaitu: (Sugiyono, Pengujian uji validitas dengan
2010:107) menggunakan uji dua sisi dengan taraf
Sangat Setuju =5 signifikansi 0,05. Kriteria Pengujian adalah
Setuju =4 sebagai berikut : (Priyatno, 2008:18)
Cukup Setuju =3 (a) Jika r hitung > r tabel (uji 2 sisi dengan
Tidak Setuju =2 sig 0,05) maka instrumen atau item-
Sangat Tidak Setuju =1 item pertanyaan berkorelasi signifikan
terhadap skor total (dinyatakan valid).
Teknik Analisis Data (b) Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan
1. Analisa deskriptif, yaitu data yang sig 0,05) maka instrument atau item-
disusun merupakan kelompok item pertanyaan tidak berkorelasi
sedemikian rupa, lalu ditabulasikan dan signifikan terhadap skor total
kemudian dihubungkan dengan teori- (dinyatakan tidak valid).
teori yang berkaitan dengan
permasalahan yang dihadapi perusahaan Uji Reliabilitas
untuk diambil kesimpulan yang berlaku Uji reliabilitas berguna untuk
umum (Roni Andespa, 2012:210). menetapkan apakah instrument yang dalam
2. Analisa kuantitatif, adalah jenis data hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dan
dalam bentuk angka-angka atau satu kali, paling tidak oleh responden yang
bilangan. Sesuai dengan bentuknya, data sama akan menghasilkan data yang
kuantitatif dapat diolah atau dianalisis konsisten. Dengan kata lain, reliabilitas
menggunakan teknik perhitungan instrumen mencirikan tingkat konsistensi.
matematika atau statistik. Pengisian Nilai Cronbach Alpha> 0,60 yang baik
kuesioner diukur dengan menggunakan adalah diatas 0,60 (kuat), di atas 0,80
skala likert. Skala likert menurut Umar (sangat kuat). (Sugiyono, 2010:214).
(2011: 70) yaitu masing – masing
jawaban responden diberi bobot 1 – 5 Uji Asumsi Klasik
yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Penelitian ini menggunakan uji
Cukup Setuju (CS), Tidak Setuju (TS), asumsi klasik untuk menguji apakah model
dan Sangat Tidak Setuju (STS). regresi dalam penelitian ini telah baik dan
Kemudian untuk mengetahui rata – rata tidak bias. Uji asumsi klasik yang
jawaban responden digunakan interval digunakan dalam penelitian ini yaitu :
kelas. a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolineritas
Uji Validitas d. Uji Heterokedastisitas
Validitas adalah tingkat keandalan
dan kesahihan alat ukur yang digunakan.
Instrumen dikatakan valid berarti
Analisis Regresi Linier Berganda Ho diterima jika – T hitung > T
Dalam melakukan analisa data tabel
terhadap data yang dikumpulkan, penulis Ho ditolak jika – T Hitung < T
menggunakan metode regresi linier berganda, Tabel
yaitu hubungan antara dua variabel dependen Berdasarkan probabilitas:
dengan suatu variabel independen. Ho diterima jika P value > 0,05
Persamaan regresi linier berganda digunakan Ho ditolak jika P value < 0,05
untuk mengetahui pengaruh variabel bebas e. Membandingkan t hitung dengan t
(X) terhadap variabel terikat (Y). Uji F (Uji tabel dan probabilitas.
Simultan) Uji F dilakukan guna mengetahui
pengaruh antar kedua variabel independen Koefisien Determinasi (R2)
yaitu motivasi Kerja dan kepuasan Kerja Koefisien determinasi pada intinya
secara bersama-sama terhadap variabel mengukur seberapa jauh kemampuan model
dependen yaitu kinerja Karyawan. persamaan regresi (independen variabel)
Adapun persamaan dari regresi linier dalam menerangkan variasi terikat. Nilai
sederhana adalah sebagai berikut (Sugiyono, koefisien determinasi adalah antara nol dan
2010:216-262), dimana: satu. Nilai R2 yang kecil berarti
Y = a + bX1 + bX2+ɛ kemampuan variabel-variabel bebas dalam
Keterangan : menjelaskan variasi variabel terikat sangat
Y = kinerja pegawai terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti
X1 = motivasi kerja variabel-variabel bebas memberikan hampir
X2 = Kepuasan Kerja semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel - variabel terikat.
Uji Signifikan (uji t )
Digunakan untuk mengetahui HASIL
pengaruh dan masing-masing variabel, baik Uji Validitas
variabel bebas terhadap variabel terikat yang Hasil uji variabel motivasi,
signifikan secara statistik. Kepuasan kerja dan kinerja dapat dilihat
a. Menentukan Hipotesis nilai r_hitung untuk masing-masing item
Ho : tidak ada hubungan secara pernyataan pada variabel ketiga variabel
signifikan antara variabel independent tersebut lebih besar (>) dari nilai r_tabel
dengan variabel Dependent. (0338), maka dapat disimpulkan bahwa
Ha : Ada hubungan secara signifikan data sudah sesuai dengan keadaan yang
antara variabel independent dengan sebenarnya atau data sudah valid
variabel dependent.
b. Menentukan tingkat signifikan Uji Reliabilitas
Pengujian menggunakan uji dua sisi Dalam penelitian ini metode yang
dengan tingkat signifikan a = 5% (uji digunakan adalah dengan metode
dilakukan 2 sisi karena untuk Cronbach's Alpha yang mensyaratkan nilai
mengetahui ada atau tidaknya Cronbach's Alpha > 0,60 maka data adalah
hubungan yang signifikan, jika 1 sisi relibel atau dapat dipercaya. Berikut hasil
digunakan untuk mengetahui uji reliabilitas dimana Cronbach's Alpha >
hubungan lebih kecil atau lebih 0,60.
besar).
c. Menentukan t hitung
d.Menentukan t tabel
Tabel distribusi t dicari pada a = 5% :
2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat
kebebasan (df) = n-k-l
Kriteria pengujian
Uji Normalitas Regresi Linier Berganda
Uji ini dilakukan untuk mengetahui Analisis regresi linier berganda
bahwa data yang adalah sah (tidak terdapat yaitu analisis yang bertujuan untuk
penyimpangan). mengetahui ada tidaknya hubungan
Grafik Normal Probability Plot ketergantungan, dan arah hubungan
ketergantungan antara dua atau lebih
variabel bebas dengan variabel terikat
apakah positif atau negatif . Adapun
persamaan regresi linier bergandanya
adalah sebagai berikut:
Berdasarkan hasil normal Probability

Plot dapat dilihat bahwa data menyebar
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah Y = -6,789+ 0,407+ 0,539 +e
garis diagonal. Berdasarkan uji normalitas
yang telah dijabarkan diatas dapat Uji T
disimpulkan bahwa analisa data dengan 1. Pengaruh Motivasi Terhadap
model regresi linear yang baik dan Kinerja
memenuhi asumsi normalitas data. Uji t digunakan untuk melihat
hubungan variabel bebas (X) terhadap
Uji Multikolineritas variabel terikat (Y), untuk menunjukkan
Uji multikolinieritas bertujuan untuk apakah variabel bebas mempunyai
menguji apakah model regresi ditemukan Pengaruh yang signifikan terhadap variabel
adanya korelasi antar variabel bebas. Model terikat. Dimana untuk mengetahuinya
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi dengan membandingkan antara nilai
korelasi diantara variabel bebas. Nilai dengan nilai . Jika > nilai
korelasi tersebut dapat dilihat dari maka variabel X berpengaruh
colliniearity statistics, apabila nilai VIF terhadap variabel Y dan sebaliknya jika
(Variance Inflation Factor) memperlihatkan < nilai maka variabel X tidak
hasil yang lebih besar dari 10 dan nilai
berpengaruh terhadap variabel Y.
tolerance tidak boleh lebih kecil dari 0,1
selanjutnya untuk nilai diperoleh dari
maka menunjukkan adanya gejala
tabel t dimana pada taraf signifikan 0,05
multikolinieritas, sedangkan apabila nilai
dan jumlah responden 34 maka diperoleh
VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih
nilai sebesar = 2,036 sedangkan nilai
besar dari 0,1 maka gejala multikolinieritas
tidak ada. Berdasarkan hasil SPSS diperoleh dapat dilihat pada tabel sebesar
tidak terjadi gejala multikolinieritas atau 2,567. Sehingga hasilnya berpengaruh dan
terbebas dari Multikolinieritas. signifikan
Uji Heterokedastisitas 2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Uji heteroskedastisitas bertujuan Kinerja
menguji apakah dalam model regresi terjadi Uji T untuk pengaruh kepuasan
ketidaksamaan variance dari residual satu kerja terhadap kinerja yaitu nilai
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika diperoleh dari tabel t dimana pada taraf
variance dari residual satu pengamatan ke signifikan 0,05 dan jumlah responden 34
pengamatan lain tetap, maka maka diperoleh nilai sebesar = 2,036
disebuthomoskedastisitas dan jika berbeda sedangkan nilai dapat dilihat pada
disebut heterokedastisitas.
tabel yaitu sebesar 2,825 juga berpengaruh karyawan maka semakin meningkat pula
dan signifikan. kinerja seorang karyawan. Berdasarkan
penelitian ini dapat dijelaskan bahwa
Uji F kepuasan kerja memang sangat diperlukan
Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja oleh seorang karyawan dalam
Terhadap Kinerja meningkatkan kinerja masing-masing
Uji statistik F pada dasarnya individu meskipun menurut sifatnya
menunjukkan apakah semua variabel kepuasan kerja itu sendiri sangat relatif atau
independen atau bebas yang dimasukkan berbeda antara satu orang dengan orang
berpengaruh secara bersama-sama terhadap lainnya. Penelitian ini sejalan dengan
variabel dependen atau terikat . Cara penelitian yang dilakukan oleh I Wayan
pengujiannya adalah berdasarkan Juniantara1 I Gede Riana (2015) pengaruh
probabilitas. Bila probabilitas lebih besar motivasi dan kepuasan kerja terhadap
daripada 0,05, maka variabel bebas secara kinerja karyawan koperasi di Denpasar,
serentak tidak berpengaruh variabel terikat. hasil penelitian menunjukkan bahwa
Sedangkan bila probabilitas lebih kecil motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh
daripada 0,05, maka variabel bebas secara terhadap kinerja. Sehingga perusahaan
serentak berpengaruh terhadap variabel harus lebih memperhatikan tentang
terikat motivasi.
SIMPULAN
Berdasarkan pembahasan dan
analisis yang telah dilakukan sebelumnya
dalam penelitian maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1. Motivasi dan Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan secara
simultan dan parsial terhadap kinerja
Berdasarkan tabel koefisein karyawan di PT. Riau Power.
determinasi diatas diperoleh angka R square 2. Nilai R Square sebesar 66 % sedangkan
(( ) sebesar 0,660 atau 34,0%. Hal ini sisanya sebesar 34 % dipengaruhi
menunjukkan bahwa variabel bebas motivasi variabel lain yang tidak diteliti dalam
dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap penelitian ini seperti, faktor kecerdasan
variabel terikat kinerja adalah sebesar 34,0% emosi, kepemimpinan, budaya organisasi
sedangkan 66,0% dipengaruhi oleh variabel dan lain sebagainya. agar dapat
lain. mencapai tujuan perusahaan.
Pembahasan DAFTAR RUJUKAN

Berdasarkan penelitian ini dapat Andespa, Roni. 2012. Metodologi Riset
dijelaskan bahwa motivasi dan kepuasan Bisnis. Pekanbaru, Al Huda Press.
kerja berpengaruh terhadap kinerja, hal ini Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber
bisa dijelaskan bahwa motivasi sangat Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan
diperlukan oleh karyawan dalam Pertama. Jakarta : Penerbit Kencana.
melaksanakan tugas untuk mencapai Feriyanto Andri dan Triana, Endang Shyta.
kepuasan kerja yang tinggi meskipun Pengantar Manajemen, (Yogyakarta:
menurut sifatnya kepuasan kerja itu sendiri Mediatera, 2015).
berbeda antara satu orang dengan orang Juliansyah Noor. 2012. Metodologi
lainnya. Hal ini mengandung arti bahwa Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi,
semakin meningkat kepusan kerja seorang dan Karya Ilmiah. Jakarta: Penerbit
Kanca Prenada Media Group.
Kadarisman, M. (2012). Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Rajawali Pers.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya
Manusia, PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber
Daya Perusahaan. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Stephen, Robbins (2015), Perilaku
Organisasi, Penerbit Salemba Empat,
Jakarta.
Sugiyono .2015. (Metode Penelitian
Kombinasi (Mix Methods). Bandung:
Alfabeta.
Rivai, Veitzal. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk PT. Raja Grafindo
Perkasa.
Sondang P. Siagian. 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara. Jakarta.
Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Penerbit CAPS.
Yogyakarta.
Suwatno. & Priansa, D. 2011. Manajemen
SDM dalam organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. RIAU POWER PEKANBARU

Keywords: Motivasi, Kepuasan Kerja

A. PENDAHULUAN tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

Berdasarkan hasil normal Probability

Uji Heterokedastisitas 2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Pembahasan DAFTAR RUJUKAN

Anda mungkin juga menyukai