Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946

Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

PENGARUH UPAH DAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PEGAWAI DI KANTOR CAMAT MAZINO

KABUPATEN NIAS SELATAN

Dianu Laia

Universitas Nias Raya

dianulaia64@gmail.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Upah dan Insentif
terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias Selatan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang bersifat deskriptif. Populasi dan
sampel dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang berada di kantor Camat Mazino
Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang. Analisis data yang digunakan adalah
analisis regresi linear berganda, dimana nilai model regresinya Y= 11,431+0,384X1 +0,356X2.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa upah (X1) dan insentif (X2) berpengaruh terhadap
produktifitas kerja pegawai (Y). Berdasarkan uji hipotesis diperoleh nilai t hitung untuk
variabel Upah sebesar 2,539 dan nilai ttabel 1,703 sehingga 2,539 > 1,703,untuk variabel
insetif 2,190 dan nilai insentif ttabel 1,703 sehingga 2,190 > 1,703 dan nilai thitung untuk
variabel Upah dan insentif secara bersama-sama sebesar 2,015 dan nilai ttabel 1,703 sehingga
2,015 > 1,703. Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya Upah (X1) dan insentif (X2)
berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai (Y) di Kantor Camat
Mazino. Selanjutnya, Upah dan Insentif hanya mampu menjelaskan variabel Produktivitas
Kerja Pegawai 11,431%, sedangkan 88,59% di jelaskan oleh variabel lain yang tidak
disebutkan dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Upah, Insentif dan Produktivitas Kerja Pegawai

A. PENDAHULUAN maksimal. Meskipun semuaperalatan

Sumber daya manusia memegang modern yang diperlukan telah tersedia.

peranan yang sangat penting, sebabdengan Untuk itu perlu diperhatikanketentuan-

tidak adanya tenaga kerja/pegawai yang ketentuan yang berkenaan dengan

profesional/kompetitif,organisasi tidak keberadaan sumber daya manusiasebagai

dapat melakukan aktivitasnya secara pekerja dalam organisasi yang sedikit

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 111
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

banyak menentukan tercapaitidaknya produktivitas kerja pada setiap pegawai

tujuan organisasi. Dalam menjalankan organisasitersebut

tugas dan tanggung jawabnya, Peningkatan kinerja pegawai dapat

manajemensumber daya manusia sering dilakukan dengan memberikan upah dan

dihadapkan pada masalah-masalah yang insentif kepada pegawai agar dapat

bersifatdinamik, masalah tersebut timbul memotivasi sehingga pegawai lebih

seiring dengan berkembangnya meningkatkan lagi kinerjanya dan

organisasi.Salah satu masalah yang sering pemerintah mampu menghasilkan produk

timbul adalah masalah produktivitas dengan harga yang kompetitif, karena

kerjapegawai dalam menjalankan tugasnya kinerja merupakan indikator dalam

dalam rangka pencapaian tujuan penentuan bagaimana upaya untuk

yangdiharapkan. Namun untuk mencapai tingkat produktivitas yang

mendapatkan pegawai yang sesuai dengan tinggi dalam suatu instansi. Secara

yangdiharapkan oleh organisasi tidak kuantitatif kinerja suatu pemerintah dapat

dapat dilakukan dengan waktu yang dilihat dari prestasi instansi dibandingkan

sangatsingkat, karena selain faktor dengan apa yang dilakukan di masa

pendidikan, umur, dan pengalaman masih lampau atau membandingkan dengan

ada hallain yang perlu diperhatikan yaitu kinerja sebelumnya. Secara umum

dengan adanya pemberian upah pemerintah memberikan upah terhadap

yangmemuaskan, dengan pemberian upah pegawai atas dasar imbalan terhadap

tersebut akankah produktivitas pekerjaan yang dihasilkan. Upah pegawai

kerjapegawai akan mengalami peningkatan dapat dikatakan sebagai dorongan,

yang signifikan.Masalah tentang dorongan tersebut bertujuan untuk

pemberian upah yang sering dijadikan memberikan semangat yang dapat

acuan pegawaidalam melaksanakan tugas meningkatkan suatu kinerja seseorang,

dan tanggung jawabnya di organisasi. sehingga untuk kedepannya dapat

Disini pemberian upah kepada pegawai memiliki tingkat kinerja yang tinggi dan

yang dilakukan oleh organisasi dapat membawa organisasi atau

ditunjukanuntuk meningkatkan organisasi pada suatu tujuan yang baik.

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 112
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

Pada umumnya setiap pegawai juga akan Selatan diperoleh informasi bahwa

menerima berbagai macam tunjangan serta pemberian upah atau gaji pegawai sering

dikurangi dengan berbagai macam terlambat, pemberian insentif kepada

kewajiban yang harus dibayarkan kepada pegawai kurang, serta kurangnya fasilitas

pemerintah. yang dapat menunjang kerja pegawai

Insentif dapat dirumuskan sebagai seperti alat kendaraan dinas dan alat-alat

balas jasa yang memadai kepada pegawai kantor lainnya seperti komputer sehingga

yang prestasinya melebihi standar yang produktivitas kerja pegawai kurang.

telah ditetapkan. Insentif juga menjadi Berdasarkan uraian latar belakang

faktor pendorong bagi pegawai untuk masalah diatas maka judul penelitian ini

bekerja lebih baik agar kinerja pegawai yaitu:“Pengaruh Upah Dan Insentif

dapat meningkat. Tingkat kinerja yang Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Di

lebih tinggi sehingga dapat menambah Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias

kemauan kerja dan motivasi seorang Selatan”.

pegawai agar terciptanya suatu kinerja Berdasarkan uraian latar belakang

yang berkualitas sesuai dengan tujuan diatas maka Identifikasi masalah dalam

organisasi. Dengan demikian sumber daya penelitian ini yaitu :

manusia sangat berperan penting dalam 1. Pemberian upah atau gaji pegawai

peningkatan kinerja Pemerintah, terutama sering terlambat,

pada pegawai.Kualitas kerja pegawai 2. Pemberian insentif kepada pegawai

dapat ditingkatkan melalui upahdan kurang,

insentif, karena pegawai merupakan 3. Kurangnya fasilitas yang dapat

faktor utama dalam peningkatan menunjang kerja pegawai

produktivitas kinerja Pemerintah, maka 4. Produktivitas kerja pegawai kurang

harus dikelola dengan baik agar

menghasilkan produk yang berkualitas dan B. TIJAUAN LITERATUR

sesuai yang diharapkan oleh Pemerintah. 1. Konsep Upah

Berdasarkan hasil observasi di Menurut Hariandja (2002:246),

Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias “Upah adalah balas jasa yang berupa uang

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 113
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

yang diterima pegawai sebagai manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan

konsekuensi dari kedudukannya sebagai prasarana yang tersedia dengan

seorang pegawai yang memberikan menghasilkan output yang optimal, kalau

sumbangan dalam mencapai tujuan mungkin yang maksimal”.

organisasi”. Kemudian, Seterusnya 4. Pengaruh Upah Terhadap

menurut Kadarisman (2012:123) “upah Produktivitas Kerja

adalah sejenis balas jasa yang diberikan Menurut Sukino dalam

organisasi/organisasi kepada parapekerja Normalitasari (2012:31), upah juga dapat

harian (pekerja tidak tetap) yang besarnya diartikan sebagai imbalan jasa yang

telah disepakati sebelumnyaoleh kedua diterima seseorang didalam hubungan

belah pihak”. kerja yang berupa uang dan barang,

2. Konsep Insentif melalui perjanjian kerja, imbalan jasa

Menurut Samsudin (2006:194) diperuntukan untuk memenuhi kebutuhan

“insentif adalah “pemberian upah atau gaji bagi diri dan keluarganya. Kemudian,

yang berbeda, bukan didasarkan pada menurut Sinungan dalam Normalitasari

evaluasi jabatan, namun karena adanya (2012:31) berpendapat bahwa upah adalah

perbedaan prestasi kerja”. Kemudian, cerminan pendapatan dalam bentuk upah

menurut Simamora (2004:514) yang uang yang diterima oleh buruh sesuai

dimaksud “insentif adalah suatu program dengan jumlah dan kualitas yang

yang mengaitkan bayaran dengan dicurahkan untuk pembuatan suatu

produktivitas kerja”. produk.

3. Konsep Produktivitas Kerja 5. Pengaruh Insentif Terhadap

Menurut Ramayani (2004:312), Produktivitas Kerja

“Produktivitas adalah sikap mental yang Hal senada oleh Panggabean

mementingkan usaha terus menerus untuk (2011:219) yang menyatakan bahwa

menyesuaikan aktivitas ekonomi terhadap “insentif merupakan imbalan langsung

kondisi yang berubah”. Kemudian, yang dibayarkan kepada pegawai karena

menurut Siagian (2002:271), “produktivitas kinerjanya melebihi standar yang

kerja adalah kemampuan memperoleh ditentukan”. Dengan mengamsumsikan

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 114
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

uang dapat digunakan untuk mendorong harapan dengan kenyataan

pegawai bekerja lebih giat lagi, maka kompensasi yang diterima

mereka yang produktif lebih menyukai pegawai.

gajinya dibayarkan berdasrkan hasil kerja. 4. Biaya yang efektif (Cost

Kemudian, menurut Moeheriono (2017:82), effective) Kemampuan

“pengertian insentif bagi organisasi atau organisasi untuk membayar

organisasi yakni Insentif adalah salah satu pembayaran tepat pada

bentuk imbalan yang di berikan organisasi waktunya. Sehingga

kepada pegawai sebagai bentuk pembayaran kompensasi bisa

penghargaan atas prestasinya”. menjadi efektif bagi pegawai.

6. Indikator Upah 5. Terjamin (Secure)Harus cukup

Menurut Ivancevich dalam Hadi membantu seseorang merasa

(2014:42-43) indikator upah terdiri dari aman dan membantunya

beberapa bagian, antara lain: memenuhi kebutuhan pokok.

1. Memadai/ memenuhi syarat 6. Perangsang kerja (Incentive

(Addequate). Memenuhi providing)Harus merangsang

ketentuan minimum terjadinya kerja yang

pemerintah serta kebutuhan produktif dan efektif.

serikat pekerja. 7. Kepantasan/ dapat diterima

2. Keadilan/ kewajaran (Acceptable) Pegawai berhak

(Equitable). Setiap orang harus mengetahui tentang rincian

dibayar secara adil sesuai (potongan, iuran) yang

dengan usaha dan kinerja yang dilakukan organisasi, sehingga

dimilikinya. sistem kompensasi menjadi

3. Seimbang (Balance pay) Semua transparan.

jenis imbalan harus 7. Indikator Insentif

mencerminkan paket imbalan Menurut Sarwoto (2010:156) indikator

yang layak secara keseluruhan. insentif dapat dibagi menjadi dua

Adanya keseimbangan antara golongan, yaitu:

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 115
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

1. Insentif Material b. Insentif dalam bentuk jaminan

a. Insentif Dalam Bentuk Uang sosial : insentif ini sering kali

1. Bonus yang diberikan diberikan secara kolektif, tanpa

sebagai balas jasa atas hasil unsur kompetitif dan setiap

kerja yang telah pegawai dapat

dilaksanakan. memperolehnya secara sama

2. Komisi merupakan jenis rata dan otomatis. Bentuknya

bonus yang dibayarkan antara lain:

kepada pihak yang 1. Pembuatan rumah dinas

menghasilkan penjualan 2. Pengobatan secara gratis

yang baik, biasanya 3. Berlangganan surat kaar

dibayarkan kepada bagian secara gratis

penjualan dan diterimakan 4. Biaya pindah

kepada pekerjanya bagian 5. Cuti sakit yang tetap

penjualan. mendapatkan gaji

3. Profit share adalah salah pembayaran

satu jenis insentif tertua. 6. Pemberian tugas belajar

Sistem pembayarannya untuk mengembangkan

berupa sebagian dari laba pengetahuan pegawai

bersih yang disetorkan 2. Insentif Non Material

kedalam sebuah dana dan Insentif non material bisa

kemudia dimasukkan diberikan dalam bentuk

kedalam daftar pendapatan sebagai berikut:

setia peserta. a. Pemberian gelar (title)

4. Kompensai program balas secara resmi

jasa yang meliputi b. Pemberian tanda jasa atau

pembayaran di kemudia penghargaan medali

hari. c. Pemberian piagam

penghargaan

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 116
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

d. Ucapan terima kasih secara maupun yang menikmati hasil

resmi atau formal/informal pekerjaan tersebut.Jadi,upaya

e. Memberikan pujian secara untuk memanfaatkan

lisan atau tulisan secara produktivitas kerja bagi

resmi ataupun secara masing-masingyang terlibat

individu. dalam suatu pekerjaan.

8. Indikator Produktivitas Kerja 3. Semangat kerja

Menurut Yani (2012:153-158), untuk Ini merupakan usaha untuk

mengukur produktivitas kerja, diperlukan lebih baik dari

suatu indikator, sebagai berikut: harikemarin.Indikator ini

1. Kemampuan dapat dilihat dari etos kerja

Mempunyai kemampuan dan hasil yangdicapai dalam

untuk satu hari kemudian

melaksanakantugas.Kemampu dibandingkan dengan

an seorang pegawai sangat harisebelumnya.

bergantung padaketerampilan 4. Pengembangan diri

yang dimiliki serta Senantiasa mengembangkan

profesionalisme mereka diri untuk

dalambekerja.Ini memberikan meningkatkankemampuan

daya untuk menyelesaikan kerja. Pengembangan diri

tugas-tugas yangdiembannya dapat dilakukan

kepada mereka. denganmelihat tantangan dan

2. Meningkatkan hasil yang harapan dengan apa yang akan

dicapai dihadapi. Sebabsemakin kuat

Berusaha untuk meningkatkan tantangannya, pengembangan

hasil yang diri mutlak dilakukan.Begitu

dicapai.Hasilmerupakan salah juga harapan untuk menjadi

satu yang dapat dirasakan baik lebih baik pada gilirannya

oleh yangmengerjakan akansangat berdampak pada

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 117
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

keinginan pegawai untuk Produktivitas Kerja Pegawai di Kabupaten

meningkatkan kemampuan. Malang. Berdasarkan hasil analisa maka

5. Mutu diperoleh F hitung = 86,215 sedangkan F tabel =

Selalu berusaha untuk 41,7 yang beratibahwa F hitung >F , maka

tabel

meningkatkan mutu lebih baik ada pengaruh yang sangat signifikan

dari yangtelah lalu.Mutu antara variabel X terhadap variabel Y

merupakan hasil pekerjaan dengan prosentase pengaruhnya (R. Square

yang dapat x 100 % + 74,2 %), maka variabel Y

menunjukkankualitas kerja dipengaruhi oleh variabel X sebesar 74,2 %

seorang pegawai. Jadi, dan sisanya 27,8 % dipengaruhi oleh faktor

meningkatkan mutu lain. Maka dari hasil diatas maka

bertujuanuntuk memberikan didapatkan hasil r positif yaitu

hasil yang terbaik yang pada menunjukkan bahwa adanya pengaruh

gilirannya akansangat berguna yang positif antara variabel x dan y.

bagi organisasi dan dirinya C. METODE PENELITIAN

sendiri. 1. Jenis Penelitian

6. Efisiensi Jenis penelitian ini adalah jenis

Perbandingan antara hasil penelitian kuantitatif yang bersifat

yang dicapai dengan deskriptif. Dengan menggunakan

keseluruhansumber daya yang penelitian ini, kita dapat temukan beberapa

digunakan.Masukan dan teori yang dapat memberikan penjelasan,

keluaran merupakan perkiraan dan kontrol suatu gejala. Peneliti

aspekproduktivitas yang tertarik menggunakan jenis penelitian

memberikan pengaruh yang kuantitatif karena dalam metode penelitian

cukup signifikan bagipegawai. ini dapat mengetahui pengaruh antara dua

9. Penelitian Terdahulu variabel atau lebih secara objektif terhadap

Berdasarkan penelitian yang fenomena yang terjadi pada objek tertentu.

dilakukan oleh Anitasari (2006) tentang 2. Data Penelitian

pengaruh Upah dan Insentifterhadap

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 118
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

Jenis data dan sumber data yang variabel upah, insentif dan produktivitas

digunakan dalam penelitian ini adalah data kerja pegawai diperoleh data bahwa item

primer. Metode pada data primer angket tersebut memenuhi kriteria valid

dilakukan dengan cara Metode kuisioner, dan reliabel sehingga angket yang telah

metode kuisioner berupa sejumlah disusun oleh peneliti dapat digunakan

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk sebagai tolak ukur penelitian. Dalam

memperoleh informasi dari responden. peneltian ini mengunakan alat analisis

Dalam penelitian ini kuisioner di bagikan regresi linear berganda dengan tujuan

kepada masing-masing sampel penelitian. untuk mempermudah pembacaan hasil

3. Metode Analisis Data dan intepretasi analisis regresi berganda

Metode Analisis yang akan dipakai maka digunakan persamaan seperti yang

untuk menguji hipotesis yang diajukan dapat dilihat dibawah ini.

dalam penelitian ini adalah analisis regresi Y= 11,431+0,384X1 +0,356X2

linear berganda yang digunakan untuk Koefisien regresi menunjukkan

menguji pengaruh variabel bebas bahwa variabel bebas memiliki tanda yang

(independen) terhadap variabel terikat atau positif. Untuk (b0) sebesar 11,431 adalah

dependen. Analisis regresi linear berganda konstan merupakan nilai variabel

didasarkan pada hubungan fungsional produktivitas kerja pegawai ketika variabel

ataupun kausal satu variabel independen upah dan insentif nol (0). Koefisien regresi

dengan satu variabel dependen. Adapun untuk (b1) sebesar 0,384 artinya setiap

model persamaan regresi linear berganda kenaikan 1 satuan pada variabel upah akan

menurut Sugiyono (2016:261) yaitu: memberikan dampak pada peningkatan

produktivitas kerja pegawai sebesar 0,384

Y = α + b1X1 + b2X2 + e satuan dengan asumsi variabel lain tetap.

Koefisien regresi untuk (b2) sebesar 0,356

D. HASIL DAN PEMBAHASAN
artinya setiap kenaikan 1 satuan pada
Berdasarkan hasil analisis data
variabel upah akan memberikan dampak
melalui pengujian validitas dan reliabilitas
pada peningkatan produktivitas kerja
angket/instrumen peneltian tentang

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 119
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

pegawai sebesar 0,356 satuan dengan Nias Selatan. Dari hasil perhitungan

asumsi variabel lain tetap. ternyata Hipotesis diterima karena nilai

thitung> ttabeldimana 2,190>1,703 dan nilai

E. PENUTUP signifikansi yang diperoleh adalah 0,037

1. Kesimpulan lebih kecil dari nilai α = 0,05. Dengan

Berdasarkan hasil penelitian dan demikian berarti bahwa secara parsial

pembahasan yang telah diuraikan, maka variabel Insentif (X2) berpengaruh

dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan terhadapProduktivitas Kerja

signifikan antara Upah (X1) dan Insentif Pegawai (Y) Kantor Camat Mazino

(X2) terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Kabupaten Nias Selatan.

(Y) Kantor Camat Mazino Kabupaten Nias 3. Uji pengaruh secara bersama-sama

Selatan. Hal ini dapat dijelaskan dibawah (simultan) menghasilkan nilai Fhitung

ini: sebesar 16,616> Ftabel sebesar 3,354 pada

1. Uji pengaruh variabel Upah (X1) df numerator 27 dengan tingkat

terhadap Produktivitas Kerja Pegawai signifikan (ɑ) sebesar 0,05 atau 5%

(Y) Kantor CamatMazino Kabupaten dapat diartikan bahwa variabel bebas

Nias Selatan. Dari hasil perhitungan (upah dan insentif) secara simultan

ternyata Hipotesis diterima karena nilai mempengaruhi variabel terikat

thitung> ttabeldimana 2,539>1,703 dan nilai (produktivitas pegawai) pada tingkat

signifikansi yang diperoleh adalah kepercayaan 95%.

0,017lebih kecil dari nilai α = 0,05. 4. Kemudian, kofisien determinasi (R2)

Dengan demikian berarti bahwa secara sebesar 0,552 atau 55,2%, sehingga

parsial variabel Upah (X1) berpengaruh dapat diartikan bahwa variabel

signifikan terhadap Produktivitas Kerja produktivitas kerja pegawai mampu

Pegawai (Y) Kantor CamatMazino dijelaskan oleh variabel bebas (upah

Kabupaten Nias Selatan. dan insentif) sedangkan sisanya 0,448

2. Uji pengaruh variabel Insentif (X2) atau 44,8% di jelaskan oleh variabel lain

terhadap Produktivitas Kerja Pegawai yang tidak disebutkan dalam penelitian

(Y) Kantor Camat Mazino Kabupaten ini.

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 120
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

2. Saran Adi Saputro, Gunawan dan Marwan Asri.

Berdasarkan kesimpulan hasil 2011. Penyusunan Anggran Organisasi.

penelitian, penulis menyampaikan saran Yokyakarta: BPFE

yaitu: Arikunto, Suharsimi. 2009. Dasar-dasar

1. Kepuasan pada Kantor CamatMazino Evaluasi Pendidikan. Jakarta. Asdi

Kabupaten Nias Selatan,perlu di dukung Mahastia.

dengan metode dan pelaksanaan Arif Chammad Rojai. 2010. Pengaruh

penilaian dengan baik. Insentif Terhadap Semangat Kerja

2. Kepada penelitian selanjutnya agar Pegawai Yayasan Pendidikan Dan

dapat menjadikan referensi pemikiran Sosial Sunan Ampel (YPSSA) Sidoarjo.

alternatif dan dapat menambah variabel- Skripsi (Online).

variabel berkaitan untuk mengetahui Arganing Adwi Sandy. 2014. Pengaruh

lebih dalam yang belum tercakup pada Insentif Terhadap Prestasi Kerja

peneltian ini. Masih banyak kekurangan Pegawai Koperasi Serba Usaha Aster

dalam penelitian ini, pada masa-masa Mandiri Kediri.

yang akan datang agar dapat Faiqotul Masrufa. 2010.Pengaruh Pemberian

memberikan hasil yang lebih pasti lagi Insentif Terhadap Produktivitas Kerja

dan dapat di implementasikan serta Pegawai Koperasi Cahaya Amanah

dapat digunakan sebagai pegangan Surabaya.

dalam pengambilan kebijakan dan Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis

keputusan dalam suatu organisasi. Multivariate dengan Program IBM

SPSS. Yokyakarta: Universitas

Diperonogoro.

Hadi, Sutrisno. 2014. Penelitian Research.

Yokyakarta: BPFE.

Hasibuan. 2001. Manajemen Sumber Daya

DAFTAR PUSTAKA
Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara.

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 121
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

_______. 2008. Manajemen Dasar, Pengertian, Program Ternak Bergulir Bazna

dan Masalah. Jakarta: CV Haji Kabupaten Gresik. Jurnal El Qist, 5 (1),

Masugung. 307-321.

Huda Ahmad Rifa’i melakukan penelitian Normalitasari. 2012. Analisis Faktor-faktor

pada tahun 2007 tentang Pengaruh yang Mempengaruhi Upah Tenaga

Upah Insentif terhadap Kerja Industri Kreatif Kerajinan Batik

Produktivitas Pegawai Produksi Kayu di Kecamatan Krebet Bantul.

pada PT Gading mas Indonesian Panggabean, S. Mutiara. 2004. Manajemen

tobacco jember, Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia

Jensen dan Meckling. 2006. The Theory of Indonesia

The Firm: Manajerial Behaviour, Panggabean. 2011. Pengantar dan

Agency Cost and Ownership Structure, Pengembangan Sumber Daya Manusia

Jurnal of Financial and Economics. (MSDM). Jakarta: Prestasi

Kadarisman. 2012. Manajemen Pelayanan Pustakarya.

Publik, Inklusif, dan Kolaboratif. Ramayani. 2004. Manajemen Kinerja. Jakarta:

Yokyakarta: Gadjah Mada Rajawali Press.

University Press. Ranupandojo dan Husnan. 2002. Perilaku

Khairati. 2013. Pengantar Manajemen. Pekan Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga

Baru: PT. Panca Abdi Nurgama. Rivai, Veithzal. 2011.Manajemen Sumber

Kusnendi. 2003. Komunikasi Organisasi. Daya Manusia:untuk organisasi dari

Jakarta: Bumi Aksara. Teori Ke Praktik. Jakarta:

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Rajagrofindo Persada.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Sanjaya, Wina. 2010. Penelitian Pendidikan,

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Jenis, Metode dan Pendekatan. Jakarta:

Moeheriono. 2017. Teori Asministrasi Publik. Rineka Cipta.

Bandung: CV. Alfabeta. Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber

Nafiah, Lailiyatum. 2015. Pengaruh Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Setia.

Pendayagunaan Zakat Produktif

terhadap Kesejahteraan Mustahig pada

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 122
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

Sarwoto. 2010. Manajemen Personalia Siti Mas’ulah Afif melakukan penelitian

&Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: pada tahun 2011 tentang Pengaruh

BPFE insentif terhadap kinerja guru dan

Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber pegawai di SMA Negeri 4 Sidoarjo.

Daya Manusia: untuk Bisnis yang Undang-undang No.13 tahun 2003 tentang

Kompetetif. Yogyakarta: Universitas Ketenagakerjaan

gajahmada. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia

Siagian, P. Sondang. 2002. Liat Nomor 78 Tahun 2015 Tentang

Meningkatkan Produktivitas Kerja. Pengupahan

Jakarta: Rineka Cipta. Chusminah. 2019. Hubungan Disiplin

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Dengan Kinerja Pegawai. Jurnal Riset

Daya Manusia, Edisi Ketiga. Jogyakarta: Manajemen dan Bisnis (JRMB)

STIE, YPKN. Fakultas Ekonomi UNIAT. (Vol. 4 No.

Sinungan. 2005. Perilaku Organisasi. 3; 503-516).

Yogyakarta: Deepublish Erwansyah, Memed, dkk. 2018. Pengaruh

Sudjana. 2005.Metoda Statistika. Bandung: Kompetensi, Disiplin Kerja dan

Tarsito. Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Pegawai (Survey Pada PT. Bank

Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Negara Indonesia (Persero) Tbk

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Kantor Cabang Muara Teweh

Alfabeta CV. Kabupaten Barito Utara). Jurnal

Supranto. 2007. Pengukuran Tingkat Bisnis dan Pembangunan. (Vol. 7 No.

Kepuasan Pelanggan untuk Menaikkan 1; 32-40).

Pangsa Pasar. Jakarta: Rineka Cipta. Faka, Bentari dan Nuridin. 2018. Pengaruh

Yani. 2012. Administration Office Manajemen Kompetensi dan Disiplin Kerja

On Intruduction. New Jersey: Terhadap Kinerja Pegawai Bank

Prantice hall. Index Cabang Bekasi. Jurnal

Manajemen Bisnis Krisnadwipayana.

(Vol. 6 No. 2; 1-11).

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 123
Jurnal Ilmiah Mahasiswa Nias Selatan p-ISSN 2614-381X E-ISSN : 2828-0946
Vol. 5, Nomor 2, Juli 2022 Universitas Nias Raya

Fauzi, Firman dan Siregar, Muhammad, Regional VI Badan Kepegawaian

Hanafiah. 2019. Pengaruh Negara Medan. Jurnal Ilmiah

Kompetensi dan Kinerja Karyawan Manajemen dan Bisnis. (Vol. 15 No.

Terhadap Pengembangan Karir Di 01; 48-60).

Perusahaan Konstruksi. Journal of Supranto, J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi.

Entrepreneurship, Management, and Jakarta: PT. Gelora Askara Pratama.

Industry (JEMI). (Vol. 2 No. 1; 9-21). Susanto,Yohanes dan Sukoco. 2019.

Gujarti, Damodar N. 2006. Dasar-dasar Pengaruh Kompetensi, Komitmen

Ekonometrika Jilid 1. Alih Bahasa: Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Mulyadi, A. Mulyadi Jakarta: Kinerja Pegawai di Dinas

Erlangga. Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Hasibuan. 2014. Manajemen Sumber Daya Kota Lubuklinggau. Jurnal Media

Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Ekonomi (Jurmek) (Vol. 24 No. 2; 1-

Meilany, Prastika dan Ibrahim, Mariaty. 17).

2015. Pengaruh Disiplin Kerja Sutrisno, Edy. 2009 Manajemen Sumber Daya

Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus Manusia. Kencana Prenada Media

Bagian Operasional PT. Indah Group. Jakarta Indonesia.

Logistik Cargo Cabang Pekanbaru). Untari, Dewi. 2018. Pengaruh Disiplin

Jurnal Jom Fisip. (Vol. 2 No 2;. 1-11). Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Mujiatun, Siti. 2015. Pengaruh Pelatihan Pada PT. KIE Indonesia. Jurnal Cano

dan Motivasi Kerja Terhadap Ekonomos. (Volume 7 Nomor 1; 1-15).

Kompetensi Pegawai Pada Kantor

https://jurnal.uniraya.ac.id/index.php/jim 124