KINERJA PEGAWAI DI UPT.

BALAI PELATIHAN
KESEHATAN DINAS KESEHATAN PROVINSI RIAU

LAPORAN PRAKTIKUM KESEHATAN MASYARAKAT

MONALISA 154010017
SERI ROCHEMINY 154010032
ZUL AKBAR 154010036

PEMINATAN PROMOSI KESEHATAN DAN ILMU PERILAKU

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT (S1)
STIKES PAYUNG NEGERI
PEKANBARU
2019
 KINERJA PEGAWAI DI UPT. BALAI PELATIHAN
KESEHATAN DINAS KESEHATAN PROVINSI RIAU

LAPORAN PRAKTIKUM KESEHATAN MASYARAKAT

MONALISA 154010017
SERI ROCHEMINY 154010032
ZUL AKBAR 154010036

PEMINATAN PROMOSI KESEHATAN DAN ILMU PERILAKU

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT (S1)
STIKES PAYUNG NEGERI
PEKANBARU
2019
 KINERJA PEGAWAI DI UPT. BALAI PELATIHAN
KESEHATAN DINAS KESEHATAN PROVINSI RIAU

LAPORAN PRAKTIKUM KESEHATAN MASYARAKAT

Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh derajat sarjana Strata 1

pada program studi ilmu kesehatan masyarakat (S1) STIKes Payung Negeri
Pekanbaru

Oleh:

MONALISA 154010017

SERI ROCHEMINY 154010032

ZUL AKBAR 154010036

PEMINATAN PROMOSI KESEHATAN DAN ILMU PERILAKU

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT (S1)

STIKES PAYUNG NEGERI

PEKANBARU

2019
 LEMBAR PENGESAHAN

KINERJA PEGAWAI DI UPT. BALAI PELATIHAN

KESEHATAN DINAS KESEHATAN PROVINSI RIAU

MONALISA 154010017
SERI ROCHEMINY 154010032
ZUL AKBAR 154010036

Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat (S1)

STIKes Payung Negeri Pekanbaru

Laporan Praktik Kerja Lapangan ini telah dipertahankan di depan dewan penguji
pada tanggan 28 mei 2019
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima
Pekanbaru, 29 mei 2019
Pembimbing Ketua Penguji Penguji I

Rahmi Pramulia F,M.Kes Roza Asnel, M.Kes Syamdi, S.IP

NIDN: 1006068604 NIDN: 1018107901 NIP:
Mengesahkan,
Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Payung Negeri Pekanbaru
Ketua STIKes

Ns. Hj. Deswinda, S.Kep, M.Kes

NIDN : 1024027001
 RIWAYAT HIDUP MAHASISWA

Nama : MONALISA
Tempat Tanggal Lahir : Pebadaran 24 November 1996
Nama Orang Tua
a. Ayah : A. Rahab
b. Ibu : Mardiana
Jumlah Saudara : 4 Orang
Riwayat Pendidikan :

No NAMA SEKOLAH TAHUN

1 SD NEGERI 09 PEBABADARAN 2003 – 2009
2 SMP NEGERI 1 PUSAKO 2009 – 2012
3 SMA NEGERI 1 PUSAKO 2012 – 2015
 RIWAYAT HIDUP MAHASISWA

Nama : Seri Rocheminy

Tempat Tanggal Lahir : Teluk Pambang 02 Juli 1997
Nama Orang Tua
a. Ayah : Sanyoto, SS.
b. Ibu : Rohimah
Jumlah Saudara : 3 Orang
Riwayat Pendidikan :

No NAMA SEKOLAH TAHUN

1 TK AL-IKHSAN 2002 – 2003
2 SD NEGERI 019 2003 – 2009
3 SMP NEGERI 2 2009 – 2012
4 SMA NEGERI 1 2012 – 2015
 RIWAYAT HIDUP MAHASISWA

Nama : Zul Akbar

Tempat Tanggal Lahir : Bagan Laguh, 29 Januari 1997
Nama Orang Tua
a. Ayah : Jabarudin
b. Ibu : Ramlah D
Jumlah Saudara : 3 Orang
Riwayat Pendidikan :

No NAMA SEKOLAH TAHUN

1 SDN 005 BAGAN LAGUH 2003 – 2009
2 MTS DAR EL HIKMAH PEKANBARU 2009 – 2012
3 MA DAR EL HIKMAH PEKANBARU 2012 – 2015
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,

Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat ALLAH SWT yang telah memberikan
rahmat dan anugerah-Nya sehingga dapat menyelesaikan Laporan Praktik
Kesehatan Msayarakat yang berjudul. KINERJA PEGAWAI DI BALAI
PELATIHAN KESEHATAN KOTA PEKANBARU

Adapun Laporan Praktik Kesehatan Msayarakat ini merupakan salah satu syarat
dalam menyelesaikan pendidikan serta Ilmu Kesehatan Masyarakat. Dalam
penyusunan Laporan Praktik Kesehatan Msayarakat ini banyak hambatan dan
kesulitan, yang tentunya tak akan mampu dilewati peneliti tanpa dukungan dari
berbagai pihak, baik dukungan moril maupun material. Untuk itu peneliti
mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ns. Hj. Deswinda, S.Kep, M.Kes selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan (STIKes) Payung Negeri Pekanbaru.
2. Dwi Sapta Aryantiningsih, SST, SKM, M.Kes selaku Ketua Prodi S1
Kesehatan Masyarakat Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKes) Payung
Negeri Pekanbaru.
3. Syamdi, S.IP selaku Pembimbing lapangan yang telah memberikan
arahan ,masukan dan bimbingan dalam proses Praktik Kesehatan Masyarakat
serta dalam pembuatan Laporan ini.
4. Rahmi Pramulia Fitri, M.Kes selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan arahan dan masukan dalam pembuatan Laporan Praktik
Kesehatan Msayarakat ini.
5. Roza Asnel, M.Kes selaku Dosen Penguji yang telah
6. Kedua orang tua yang tidak pernah mengeluh memberikan dukungan moril
dan materil selama ini.
7. Rekan-rekan mahasiswa prodi Ilmu Kesehatan Masyarakat (S1) peminatan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku
 STIKes Payung Negeri Pekanbaru yang telah banyak membantu dalam
penyelesaian Laporan Praktik Kesehatan Msayarakat ini.

Mahasiswa menyadari bahwa Laporan Praktik Kesehatan Msayarakat ini, masih

jauh dari kata sempurna walaupun demikian mahasiswa mengharapkan kritik dan
saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan Laporan Praktik Kesehatan
Msayarakat ini. Akhirnya kepada Tuhan Yang Maha Esa peneliti berserah diri dan
semoga bermanfaat bagi semua pihak.

Pekanbaru, Mei 2019

Penulis
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN...................................................................................27

KATA PENGANTAR...........................................................................................31

DAFTAR ISI..........................................................................................................33

DAFTAR TABEL..................................................................................................34

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................35

DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................36

BAB I.....................................................................................................................37

PEMDAHULUAN.................................................................................................37

A. LATAR BELAKANG................................................................................37

B. RUMUSAN PRAKTIK KESEHATAN MASYARAKAT........................39

C. MANFAAT PRAKTIK KESEHATAN MASYARAKAT........................39

BAB II...................................................................................................................41

TINJAUAN PUSTAKA........................................................................................41

A. Manajemen Sumber Daya Manusia............................................................41

B. Pengertian kinerja.......................................................................................42

C. Manfaat Penilaian Kinerja..........................................................................46

D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja................................................50

BAB III..................................................................................................................52

METODE PELAKSANAAN................................................................................52

A. TEMPAT DAN WAKTU...........................................................................53

B. CARA PENGUMPULAN INFORMASI dan PELAKSANAAN PKM....54

C. ALUR PELAKSANAAN PKM..................................................................54

BAB IV..................................................................................................................55

HASIL DAN PEMBAHASAN..............................................................................55

A. Sejarah Singkat UPT. Balai Pelatihan Kesehatan Dinkes Prov. Riau........56

1. Visi dan Misi UPT. Balai Pelatihan Kesehatan Dinkes Prov. Riau........57

2. Struktur Organisasi UPT. Balai Pelatihan Kesehatan Dinkes Prov. Riau

57

B. Identifikasi Masalah....................................................................................58

C. Prioritas Masalah.........................................................................................59

D. Intervensi.....................................................................................................60

E. Evaluasi.......................................................................................................61

BAB V....................................................................................................................62

PENUTUP..............................................................................................................62

A. KESIMPULAN...........................................................................................62

B. SARAN.......................................................................................................62

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................63

LAMPIRAN...........................................................................................................64
 BAB I
PEMDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Kementerian Kesehatan mulai melaksanakan reformasi birokrasi pada tahun
2011. Tujuan dari reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Kesehatan
adalah menciptakan birokrasi pemerintah yang profesional dengan
karakteristik adaptif, berintegritas, berkinerja tinggi, bebas dan bersih dari
korupsi, kolusi, dan nepotisme, mampu melayani publik, netral, sejahtera,
berdedikasi dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur
negara. Hal ini berdampak pada perubahan pada aspek manajemen dan
pemerintahan, diharapkan dapat memberikan kontribusi yang nyata pada
capaian kinerja pemerintahan dan pembangunan nasional dan daerah
(Kementerian Kesehatan RI, 2011).

Salah satu area perubahan tersebut adalah bidang sumber daya manusia
aparatur dengan hasil yang diharapkan meliputi antara lain: SDM aparatur
yang berintegritas, netral, kompeten, capable, profesional, berkinerja tinggi
dan sejahtera. Hal ini didukung pula perubahan didalam tatalaksana melalui
sistem, proses, prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur dan sesuai
dengan prinsip-prinsip good governance (Kementerian Kesehatan RI, 2012).

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam sebuah organisasi

maupun institusi pemerintah dalam mewujudkan good governance. Agar
aktivitas tersebut dapat berjalan dengan baik, maka organisasi tersebut harus
memiliki pegawai yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha
untuk mengelola organisasi seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan
meningkat.

Menurut Gibson (2008) kinerja adalah suatu hasil pekerjaan yang terkait
dengan tujuan organisasi, seperti kualitas, efisiensi dan kriteria efektivitas
kerja lainnya. Terdapat tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi kinerja
seorang karyawan, pertama adalah faktor individu dimana faktor ini mencakup
ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan untuk melakukan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kedua adalah faktor psikologi yang
didalamnya termasuk sikap, kepribadian, persepsi, dan motivasi. Faktor ketiga
adalah organisasi yang didalamnya termasuk kepemimpinan, struktur, sistem
kompensasi dan desain pekerjaan. Pemimpin dengan kepemimpinannya
memegang peran yang strategis dan menentukan berjalannya roda dalam
organisasi, menentukan kinerja suatu lembaga. Pemimpin merupakan suatu
kebutuhan yang tidak dapat diabaikan dalam suatu organisasi dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Istianto (2011) pada sebuah organisasi pemerintahan, kegagalan

ataupun kesuksesan penyelenggaraan pemerintahan ataupun pelaksanaan
tugas-tugas dipengaruhi oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan dan juga
didukung oleh kapasitas dari sebuah organisasi yang memadai. Bapelkes
pekanbaru sebagai Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pusat di lingkungan
Kementrian Kesehatan RI bertanggung jawab kepada Badan Pengembangan
dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan. Sesuai dengan
Permenkes Nomor 2361/MENKES/PER/XI/2011, struktur organisasi
Bapelkes Pekanbaru terdiri atas Kepala, Sub Bag Tata Usaha, Pengkajian dan
Pengembangan, seksi Pengendalian Mutu, seksi Penyelenggaraan Pelatihan
dan kelompok jabatan fungsional. Berikut adalah tabel keadaan kepegawaian
Bapelkes Pekanbaru tahun 2018 (Profil Bapelkes 2018).

Tabel 1.1 Keadaan kepegawaian Bapelkes Pekanbaru tahun 2015

No Jabatan Jumlah
1 Kepala 1 Orang
2 Struktural 3 Orang
 3 Staf Kediklatan 10 Orang
4 Staf Tata Usaha 12 Orang
5 Staf Pengendalian Mutu 8 Orang
6 Fungsional Widyaiswara 9 Orang
7 Staf Honorer 21Orang
Jumlah 54 Orang

Dalam kedudukannya Bapelkes mempunyai tugas pokok melaksanakan

pelatihan di bidang kesehatan bagi pegawai/tenaga kesehatan dan
masyarakat, serta pelayanan informasi sesuai peraturan perundang-undangan
yang berlaku. Bapelkes Semarang menyelenggarakan fungsi diantaranya
penyusunan rencana program dan kegiatan pendidikan dan pelatihan sumber
daya manusia kesehatan dan masyarakat; pelaksanaan kerjasama nasional
maupun internasional di bidang pendidikan dan pelatihan sumber daya
manusia kesehatan dan masyarakat; pelaksanaan advokasi penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia kesehatan dan masyarakat;
pengembangan metode dan teknologi pelatihan, informasi, pemantauan,
evaluasi, dan penyusunan laporan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
sumber daya manusia kesehatan dan masyarakat; penyiapan pengembangan
kemitraan; pengkajian dan pengendalian mutu pelatihan; dan pelaksanaan
urusan ketatausahaan dan kerumah tanggaan.

B. RUMUSAN PRAKTIK KESEHATAN MASYARAKAT

Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi topik utama dari
laporan Pratikum Kesehatan Masyarakat (PKM) adalah kinerja.

C. MANFAAT PRAKTIK KESEHATAN MASYARAKAT

1. UPT Bapelkes Dinas Kesehatan Prov Riau

Sebagai evaluasi untuk meningktakan kinerja kedepannya

2. Bagi STIKes Payung Negeri

Sebagai masukkan bagi pengembangan ilmu pengathuan, terutama yang

berkaitan dengan Promosi Kesehatan Ilmu dan Perilaku

3. Bagi Mahasiswa/I STIKes Payung Negeri Pekanbaru

Diharapkan bagi mahasiswa/I STIKes Payung Negeri Pekanbaru dapat

menambah pengetahuan dan pengalaman tentang Praktek Kesehatan
Masyarakat (PKM) khususnya menganai pelatihan.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun pengertian tentang manajemen sumber daya manusia yang ditulis
beberapa ahli manajemen yang pada dasarnya memiliki kesimpulan yang
sama. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen
yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan
dengan kepegawaian dalam sebuah organisasi.

Pendapat lain menurut Hadari Nawawi (2003: 42), mengemukakan bahwa

MSDM adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi
tercapainya tujuan perusahaan. Sedangkan Fustino Cardoso Gomes (2002:
23), memberikan pengertian yang berbeda, bahwa MSDM adalah suatu
gerakan pengakuan terhaadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya
yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga
mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi
pengembangan dirinya. (dalam penelitian Al-Juffri, 2013)

Sedangkan menurut pendapat lain menurut M. Manulang (2004: 198), adalah

sebagai berikut MSDM adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan
manfaat SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya
guna dan kegairahan kerja. Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya
organisasi juga memerlukan manusia sebagai motor penggerak, tanpa manusia
organisasi tidak berfungsi. Begitupun dengan potensi psikologis yang dimiliki
seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya bersifat abstrak dan tidak
jelas batasnya. (dalam penelitian Al-Juffri, 2013)

Dari menurut pendapat beberapa ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
MSDM merupakan serangkaian kegiatan perekrutan, pengembangan,
 pemeliharaan, serta merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur sebuah
pemanfaatan sember daya manusia yang dikelola secara profesianal guna
mencapai tujuan individu manupun organisasi secara terprogram dan terpadu
serta dilaksanakan secara efektif dan efisien agar menghsilkan sumberdaya
manusia yang berproduktif dan berkualitas serta mempunyai etos kerja dan
loyalitas yang tinggi.

B. Pengertian kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Kinaeja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria tertentu yang telah ditetapkan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja baik
secara kualitas dan kuantitas. Kinerja tersebut dapat ditinjau dari beberapa
dimensi yaitu :

1. Sebagai keluaran (output) yaitu melihat apa yang dihasilkan.

2. Adalah prosesnya, yaitu prosedur-prosedur yang telah ditempuh dinilai
seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugasnya.
3. Adalah aspek konstektual, yaitu penilaian kerja yang dilihat dari
kemampuannya. ( dalam Arsyad, 2004 : 20)

Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai keahlian yang
tinggi, keahlian untuk bekerja, adanya imbalan atau upah yang layak dan
mempunyai harapan masa depan. ( Prawirosentono, 1999 ). Menurut Viethzal
( 2004 : 309 ) kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Kinerja merupakan pelaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya.

Menurut Sudarmayanti ( 2003 : 147 ) kinerja ( performance ) adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang masing-masing dalam upaya pencapaian
tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral
dan etika. Sedangkan menurut Ruky ( 2004 : 33 ) kinerja (prestasi kerja)
adalah kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak
tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil, yang dihubungkan dengan
misi yang diemban oleh suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan
negatif dari suatu kebijakan yang diambil. Prestasi kerja (kinerja) adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang alam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasari atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan, serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor
penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
seorang pekerja. Hasibuan (2007 : 94 ).

Pengertian lain mengatakan bahwa kinerja merupakan gabungan dari 3 (tiga)

faktor yang terdiri dari Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dalam bekerja. Faktor ini mencakup
jenis pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya. Pengalaman,
yakni : tidak sekedar berarti jumlah waktu atau lamanya dalam bekerja, tetapi
berkenaan dengan substansi yang dikerjakan jika dilaksanakan dalam waktu
yang cukup lama akan meningkatkank emampuan dalam mengerjakan suatu
bidang tertentu. Kepribadian, berupa kondisi didalam diri seseorang dalam
bekerjasama atau keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja dan sikap
terhadap pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2005 : 9 ) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. kinerja pegawai tersebut dapat diukur dari Pengetahuan tentang
pekerjaan, Kualitas kerja, Produktivitas Adaptasi, Inisiatif dan pemecahan
masalah, Kerjasama Tanggung jawab, Kemampuan berkomunikasi dan
berinteraksi

Menurut Sianipar ( 2000 : 5 ) mendefenisikan kinerja sebagai hasil kerja dari

fungsi kerja atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Dalam
Sedarmayanti ( 2003 : 152 ) mengartikan kinerja (performance ) sebagai hasil
kerja seseorang dan merupakan suatu proses manajemen dari suatu organisasi
secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukan secara konkrit
dan dapat ( dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Ada
beberapa kata kunci dari defenisi kinerja tersebut yaitu Hasil kerja pekerja,
Proses atau organisasi, Terbukti secara konkrit, Dapat diukur dan
Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan

Dalam suatu organisasi memang diperlukan adanya penilaian kinerja.

Organisasi pemerintahan pun mengutamakan penilaian kinerja sebagai tolak
ukur seberapa jauh pegawai atau keryawan melaksanakan tugas untuk
mencapai hasil kerja dari organisasi tersebut.

Menurut Mangkunegara ( 1998 : 106 ) kinerja individu adalah hasil kerja

karyawan baik dari segi kualitas mapun kuantitas berdasarkan standar kerja
yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung
oleh atribut individu, upaya kerja ( work effrot ), dan dukungan organnisasi.
Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil Atribut Individu, yang
menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi
faktor individu ( kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi ),
dan faktor psikologis meliputi persepsi, attiude (sikap), personality,
pembelajaran dan motivasi. Upaya kerja ( work effrot ), yang membentuk
keinginan untuk mencapai sesuatu. Dukungan organisasi, yang memberikan
kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan ini meliputi sumber daya,
kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.

Menurut Anwar P. Mangkunegara ( 2005 : 9 ) kinerja pegawai adalah hasil

kerja secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

M. Manulang ( 1998 : 106 ), mengemukakan kinerja pegawai atau

produktivitas kerja dapat dilihat dari Kualitas hasil pekerjaan, Kuantitas hasil
pekerjaan, Penyesuaian diri dan Kehadiran ( absensi ). Untuk meningkat
kinerja pegawai, berarti menuntut kemampuan pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan, guna untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan dalam
organisasi. Disamping itu etos kerja dan disiplin dari pegawai sangat dituntut
peningkatannya, sehingga waktu yang diberikan dalam melaksanakan
pekerjaan bisa berjalan secara efektif.

Selanjutnya menurut Mahmudi ( 2005 : 7 ) pengukuran kinerja paling tidak

harus mencakup tiga variabel yang dipertimbangkan, yaitu Perilaku, hasil, dan
nilai tambah merupakan variabel yang tidak dapat dipisahkan dan saling
tergantung satu sama lainnya. “ Pengukuran kinerja merupakan bagian dari
fungsi pengendalian manajemen karena pengukuran kinerja dapat digunakan
untuk melakukan pengendalian aktivitas. Setiap aktivitas harus terukur
kinerjanya agar dapat diketahui tingkat efesiensinya dan efektivitasnya”
Mahmudi ( 2005 : 64 ).
 Sasaran kinerja yang menetapkan adalah spesifik dalam bidang proyek,
proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab pegawai
( Foster, 2001 : 6 ). Sasaran kinerja adalah kinerja pegawai, sehingga
diperoleh informasi yang akurat tentang kinerja tersebut, apakah memuaskan
atau tidak. Unit-unit tingkat bawah mungkin telah menjadi sasaran yang
mereka tetapkan, dan sebaliknya mereka yang dipuncak mungkin belum
memenuhi sasaran. Unsur-unsur yang perlu digunakan dalam mengukur
kinerja pegawai.

Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
hasil kerja atau prestasi kerja yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok
orang yang dinilai hasil kerjanya sehingga terwujudnya sasaran atau target,
tujuan dan misi dari organisasi tersebut.

C. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja seseorang. Penilaian kinerja
merupkan pengawasan terhadap kualitas personal. Peniliaian kinerja (
performance appraisa ) pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci
ganda mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien, karena
adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja. Berarti organisasi telah
memanfaatkan secara baik atas SDM ( sumber daya manusia ) yang ada dalam
organisasi ( dalam sulistiyani dan Rosidah, 2000 : 223-224 ).

Menurut Handoko ( 2001 ) penilaian kinerja adalah “ proses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan “. Penilaian
kinerja pada umumnya mencakup aspek kuantitatif maupun kualitatif dari
kinerja pelaksanaan pekerjaan. Dalam melaksanakan kegiatan dan hubungan
kerja yang baik diperlukan pembinaan agar dalam pelaksanaan pekerjaan tidak
terjadi banyak kesalahan dan dapat meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan. Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa tentang prilaku
manusia sebagai sumber daya yang mendasari pentingnya penilaian kinerja.

Menurut Notoadmodjo ( 2003 : 141 ) asumsi tersebut antara lain : Setiap orang
ingin memilki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai
tingkat yang maksimal. Setaip orang ingin mendapatkan penghargaan apabila
ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik. Setiap orang ingin mengetahui
secara pasti tangga karier yang akan diraihnya apabila dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif
dan penilaian atas dasar kinerjanya. Setiap orang bersedia menerima tanggung
jawab yang lebih besar. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan
kegiatan yang sifatnya rutin.
Penilaian menurut Siagian ( 2002 : 168 ) merupakan proses dimana organisasi
berupaya memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang kinerja para
anggotanya. Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik karena sangat
bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan bagi para atasan dan juga bagi
para pegawai/karyawan yang bersangkutan.

Notoadmodjo ( 2003 : 143-145 ), mengatakan bahwa penilaian yang baik harus

memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian
tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan pegawai atau karyawan yang
dinilai meliputi : Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan ( job
related ). Artinya system penilaian itu benar-benar menilai prilaku/kerja yang
mendukung kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja. Adanya standar
pelaksanaan kerja ( performance standart ). Standar pelaksanaan adalah yang
dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut. Praktis, system penilaian yang
praktis, mudah dipahami dan dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai
maupun karyawan atau pegawai.
1. Manfaat penilaian kinerja
Menurut Heidjrachman dan Husman ( 2002 ) adapun manfaat yang bisa
didapat dari penilaian kinerja adalah :
a. Perbaikan kinerja karyawan yaitu sebagai umpan balik bagi karyawan,
manajer dan departemen personalia untuk mengoreksi kegiatan
kegiatannya dalam perbaikan kinerja.
b. Penyesuaian kompensasi yaitu membantu pengambil keputusan dalam
menentukan upah, kenaikan upah, bonus dan kompensasi lainnya.
c. Keputusan penempatan yaitu kinerja masa lalu menjadi dasar untuk
mutasi, promosi, transfer, demosi dan sebagainya.
d. Kebutuhan latiahan dan pengembangan yaitu kinerja yang kurang bisa
dibenahi dengan cara pelatihan, dari penilaian kinerja dapat ditentukan
pelatihan apa yang sesuai dan dibutuhkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir yaitu umpan balik bagi
pengambil keputusan mengenai jalur karir yang ada di perusahaan dan
keputusan karir lainnya.
f. Penyimpangan proses staffing yaitu prestasi kerja menjadi cermin kuat
lemahnya prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak akuratan informasi yaitu penilaian secara langsung akan
memberi data yang lebih akurat untuk analisa jabatan, rencana-rencana
sumber daya manusia, atau komponen lain dalam sistem informasi
manajemen personalia.
h. Kesalahan desain pekerjaan yaitu desain yang salah bisa
meengakibatkan kinerja yang rendah, penilaian kinerja bisa membantu
mendiagnosa apakah ada kesalahan desain kerja.
i. Kesempatan kerja yang adil yaitu penilaian kinerja yang akurat akan
menjamin keputusan penempatan internal yang tidak diskriminatif.
j. Tantangan eksternal yaitu kinerja rendah yang diakibatkan oleh factor
eksternal sebaiknya diketahui perusahaan, sehingga ada kemungkinan
perusahaan dapat membantu penyelesaiannya.

Menurut Notoadmodjo ( 2003 : 142-143 ) mengatakan manfaat dan

penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Peningkatan kinerja
 b. Kesempatan kerja yang adil
c. Kebutuhan penilaian pekerjaan
d. Penyesuaian kompensasi
e. Keputusan promosi dan demosi
f. Kesalahan desain
g. Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

2. prosedur penilaian
Menurut Sulistiyani dan Rosidah adalah meliputi :
a. Keputusan dibidang kepegawaian berdasarkan system-system
penilaian kinerja yang formal dan standar.
b. Proses penilaian hendaknya seragam untuk semua pegawai dalam
suatu pegawai.
c. Standar penilaian dikomunikasikan kepada pegawai.
d. Pegawai harus dapat melihat hasil penilaian.
e. Pegawai harus diberi kesempatan untuk tidak menyetujuinya.
f. Panitia diberi petunjuk bagaimana melakukan penilaian secara tepat
dan sistematis.
g. Pembuat keputusan kepegawaian diberi informasi tentang hasil-hasil
penelitian.

3. Tujuan penilaian kinerja

Pada umumnya adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih
berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan dari
penilaian kinerja menurut Sulistiyani dan Rosidah ( 2003 : 224-225 )
adalah :
a. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen pegawai
b. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya
b. Mendistribusikan reward dari organisasi yang dapat berupa
pertambahan gaji atau upah dan promosinya yang adil
c. Mengadakan penelitian manajemen personalia
 Dari pendapat diatas dapat dianalisa bahwa didalam suatu organisasi sangat
diperlukan adanya penilaian kinerja terhadap pegawai, supaya dapat
memberikan manfaat dan tujuan yang bisa dilihat seberapa baik hasil kerja
yang dilakukan sorang pegawai.

D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensional yang mencakup banyak
faktor yang mempengaruhinya. Payaman Simanjuntak ( 2005 : 10 )
menjelaskan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi beberapa faktor,
dikelompokan menjadi 3 ( tiga ) faktor yaitu :
1. Kompetensi individu, yaitu kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja yang mana kemampuan dan keterampilan seseorang dipengaruhi
oleh kebugaran fisik, pendidikan, akumulasi pelatihan dan pengalaman
kerja.
2. Dukungan Organisasi, yaitu setiap orang tergantung pada dukungan
organisasi dalam bentuk pengorganisasian penyediaan sarana dan
prasarana kerja, pemilihan teknologi dan pengamanan lingkungan kerja
termasuk kondisi dan syarat kerja.
3. Dukungan manajemen, yaitu kinerja suatu organisasi atau individu sangat
tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan,
baik dengan cara membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang
aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi
pekerjaan dan memberikan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan
agar bekerja secara optimal.

Mangkunegara ( 2007 : 13 ) mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja seseorang sebagai berikut :
1. Faktor kemampuan, secara umum ini terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan
potensi ( IQ ) dan kemampuan realiti ( knowledge dan skill ). Artinya
pimpinan dan karyawan yang memilki IQ datas rata-rata ( IQ 110-120 )
 apalagi superior, very superior, gifted dan jenius dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi yaitu motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif ( pro ) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra)
terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah.
Situasi yang dimaksud antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim
kerja. Kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Menurut Ruky ( 2006 : 8 ) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

yaitu :
1. Memotivasi pegawai atau karyawan, dalam hal memotivasi pegawai
bertujuan untuk meningkatkan kinerja semua agar bersemangat dalam
mencapai hasil sebagaimana yang diharapkan. Dengan adanya motivasi
para pegawai mempunyai dorongan bekerja dengan erat karena adanya
perhatian yang baik terhadap kebutuhan dan keinginan mereka yang mana
dalam suatu organisasi tergantung pada tinggi rendahnya taraf
perealisasian dari tujuan perseorangan dalam melakukan kesiapan.
2. Sarana dan prasarana, lingkungan kerja dari para pegawai pengaruh yang
sangat besar terhadap operasional organisasi, dengan demikian suatu yang
ada disekitar para pegawai dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Selanjutnya
kebersihan, keamanan dan kesalahan kerja merupakan hal-hal yang harus
diperhatikan oleh suatu organisasi.
3. Kemampuan SDM, kemampuan SDM yang tinggi dapat mendorong
kinerja yang diinginkan.
4. Kuantitas bahan baku dan bahan pembantu, prosedur pengadaan bahan
baku juga akan berpengaruh terhadap tingkat efesiensi dan produktivitas.
Gejala itu terlihat apabila terdapat hambatan dalam melakukan pekerjaan.
5. Proses kerja atau Metode kerja, dimaksudkan proses kerja atau metode
kerja adalah cara kerja sebuah tim akan melakukan penelitian terhadap
kerja yang digunakan dan proses yang dijalankan.

Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas ini

sangatlah penting, karena hal tersebut kemudian dapat membuat personalia
mampu memilih faktor-faktor peningkatan produktivitas kinerja yang sesuai
dengan situasi tertentu.

BAB III
METODE PELAKSANAAN
A. TEMPAT DAN WAKTU
1. Tempat
Kegiatan Praktek Kesehatan Masyarakat ini dilakukan di UPT. Balai
Pelatihan Kesehatan (BAPELKES) Pekanbaru Provinsi Riau.
2. Waktu
Kegiatan ini dilakukan dimulai dari tanggal 11 Maret 2019 sampai dengan
5 Mei 2019.

No Kegiatan Maret April Mei Ket.

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Melakukan Analisa
situasi (observasi/ data
sekunder)
2 Melakukan Identifikasi
masalah
3 Menetapakan prioritas
masalah
4 Menyusun perencanaan
berbagai alternative dan
program kegiatan untuk
intervensi masalah yang
ditemukan
5 Pelaksanaan program
solusi/ intervensi
6 Evaluasi terhadap hasil
intervensi yang telah
dilakukan
7 Pengembangan/
perbaikan program
yang sudah di lakukan
8 Penyusunan laporan
PKM
9 Seminar PKM di
STIKes Payung Negeri
10 Penyerahan Laporan
PKM

B. CARA PENGUMPULAN INFORMASI dan PELAKSANAAN PKM

Data yang dikumpulkan berupa data sekunder. Pengumpulan data sekunder
dilakukan dengan metode pengumpulan data yang sudah ada di setiap seksi.

C. ALUR PELAKSANAAN PKM

Persiapan awal kegiatan PKM dimulai dengan mendapatkan informasi rencana
PKM dari pihak STIKes Payung Negeri, kemudian melakukan penjajakan
dilokasi tempat pelaksnaan PKM. Sebelum pelaksanaan PKM dimulai
mahasiswa diberikan pembekalan / pengkayaan mengenai hal-hal yang akan
dilakukan ditempat PKM. Kegiatan pembekalan / pengkayaan dilakukan pada
tanggal 25-28 Febuari 2019 oleh pembimbing dari pihak STIKes Payung
Negeri.
Pelaksanaan PKM mulai dilaksanakan dilapangan pada tanggal 11 maret 2019
– 25 mei 2019. PKM dilakukan dalam bentuk magang atau kegiatan lain
selama 55 hari secara berturut-turut atau bekerja selama 384 jam atau setara
dengan 6 SKS. Magang adalah bekerja di institusi, lembaga atau perusahaan
sebagai seorang kayrawan dibawah tanggung jawab seorang pembimbing
lapangan, dari institusi, lembaga atau perusahaan tempat magang tersebut.
Jadwa pelaksanaan PKM disesuaikan jadwal kerja di tempat PKM, setiap
kegiatan PKM dilapangan ditulis dalam buku logbook.
Adapun tahapan kegiatan yang dilaksanakan di tempat PKM yaitu membuat
rencana kegiatan mulai dari observasi dan pengumpulan data dengan
menetapkan strategi perolehan data atau informasi (data primer dan data
skunder), menetapkan sumberdaya berupa fasilitas, sasaran focus PKM serta
strategi pencapain tujuan dan sasaran.kemudian data dikumpulkan
berdasarkan hasil penelusuran data, observasi, wawancara lisan maupun
tulisan. Setelah data didapatkan lalu mendiskusikan data tersebut untuk
menentukan identifikasi masalah berdasarkan data yang dikumpulkan. Tahap
selanjutnya adalah menetapkan prioritas masalah dengan menggunkan metode
CARL. Metode CARL adalah suatu teknik atau cara yang digunakan untuk
menentukan prioritas masalah jika data yang tersedia adalah data kualitatif.
Metode ini dilakukan dengan menetukan skor atas kriteria tertentu seperti
kemampuan, kemudahan, kesiapan, serta pengungkit. Semakin besar skor
semakin besar masalahnya, sehingga semakin tinggi letaknya pasa urutan
prioritas. C = Capability adalah ketersedian sumber daya (dana, sarana dan
peralatan). A = Accessibility adalah kemudahan, masalah yang didapat
tergolong mudah diatasi atau tidak. R = Readiness adalah kesiapan dari tenaga
pelaksana maupun kesiapan sarana, seperti keahlian atau kemampuan dan
motivasi. L = Leverage adalah seberapa besar pengaruh kriteria yang satu
dengan yang lain dalam pemecahan masalah yang dibahas. Setelah
mendapatkan prioritas masalah menetapkan alternative pemecahan masalah
untuk melaksanakan intervensi permasalahan utama yang akan ditanggulangi
berdasarkan hasil prioritas masalah. Intervensi yang telah dilaksanakan
kemudian evaluasi terhadap perubahan atau perbaikan masalah yang di
tanggulangi.
Semua kegiatan yang telah dilaksanakan diatas kemudian dijadikan dalam
bentuk laporan PKM. Penyusunan laporan dilakukan selama masa PKM yang
dibimbing oleh pembimbing pendidikan dan pembimbing lapangan minimal 6
kali bimbingan. Laporan disusun sesuai dengan buku panduan yang telah
diberikan dari pihak STIKes Payung Negeri.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Sejarah Singkat UPT. Balai Pelatihan Kesehatan Dinkes Prov. Riau
Berdiri pada tahun 1992 didirikan sebuah lembaga kesehatan dengan nama
KLKM (Kursus Latihan Kesehatan Masyarakat) yang bertempatan di Jl.
Diponegoro No.08 Pekanbaru. Lemabaga ini merupakan lemaga yang
dibentuk oleh pusat pendidikan dan pelatihan (PUSDIKLAT) Pegawai
Departemen Kesehatan Republik Indonesia.
Pada tahun 1993 berubah nama menjadi Balai Pelatihan Kesehatan Pekanbaru
(BAPELKES) melalui Surat Keputusan Menteri Kesehatan
No.991/Menkes/SK/X/1993. Kemudian pada tahun 1994 di sahkan oleh
Gubernur Riau Soeripto dan beliau menghibahkan 1,8 Ha, lahan untuk
dibangun gedung BAPELKES yang berada di Jl. Pekanbaru – Bangkinang
KM.10 Panam. Pembangunan Fisik Gedung Dibiayai Oleh Pinjaman Luar
Negeri Asia Development Bank (ADP III).
Pada awal tahun 2015, dengan diberlakukannya PERDA Riau No.02 tahun
2014 tentang Organisasi Dinas Daerah, UPT. Pelatihan Dan Penelitian
Kesehatan ( UPT. PELLITKES) berubah nama menjadi UPT. Penanggunalang
Krisis Kesehatan, Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Kesehatan
Olahraga Masyarakat (UPT. PKKPSDM KOM).
Kemudian pada awal tahun 2018, berubah kembali nama UPT. PKKPSDM
KOM menjadi UPT. Balai Pelatihan Kesehatan Dinkes Prov. Riau
berdasarkan PERGUB Riau No.64 tahun 2017. Berdasarkan Surat Keputusan
Menteri Kesehatan RI No.725/Menkes/SK/V/2003, Tentang Pedoman
Penyelenggaraan Pelatihan Dibidang Kesehatan bahwa setiap institusi
Penyelenggara DIKLAT dibidang Kesehatan harus dilakukan
Akreditasi oleh tim Akreditasi Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kesehatan.
Maka pada tanggal 1 april 2008 Bapelkes Pekanbaru terakreditasi dengan
mendapatkan Sertifikat dari Pusat Pendidikan dan Pelatihan (PUSDIKLAT)
Kesehatan DEPKES RI No : HK.00.02.II.001839/2008. Dan sudah
terakreditasi pada 1 Juli 2016 Berdasarkan Keputusan Kepala Badan
Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan No :
HK.01.07/H.IV/005804/2016.
1. Visi dan Misi UPT. Balai Pelatihan Kesehatan Dinkes Prov. Riau
a. Visi UPT. Balai Pelatihan Kesehatan Dinkes Prov. Riau
“ Institusi yang profesional dalam penanggulangan krisi kesehatan dan
kesehatan olahraga masyarakat serta pusat pendidikan pelatihan dan
penelitian kesehatan untuk meningkatkan sumber daya manusia
kesehatan menuju usia harapan hidup masyarakat riau yang
berkualitas.
b. Misi UPT. Balai Pelatihan Kesehatan Dinkes Prov. Riau
Menyelenggarakan penanggualangan krisis kesehatan secara
terencana, terpadu, terkoordinir dan menyeluruh.
1) Melakukan training need assestment (TNA)
2) Melaksanakan diklat kesehatan olahraga untuk meningkatkan
kebugaran masyarakat melalui pemahaman bagaimana berolahraga
dengan aktifitas fisik yang baik, benar, taratur dan terukur.
3) Merencanakan dan menyelenggarakan diklat yang berkualitas
sesuai kebutuhan.
4) Melakukan penelitian diklat dibidang kesehatan.
5) Melakukan pengembangan diri melalui peningkatan kapasitas sdm.
6) Mengembangkan dan membina jaringan kemitraan dengan pihak
lain berdasarkan asas kerjasama yang saling menguntungkan.

2. Struktur Organisasi UPT. Balai Pelatihan Kesehatan Dinkes Prov.

Riau
Tenaga struktural di UPT Balai Pelatihan Kesehatan Provinsi Riau sesuai
dengan Peraturan Gubernur Riau Nomor : 64 tahun 2017, susunan
organisasi dan tata kerja Dinas Kesehatan Provinsi Riau terdiri dari Kepala
UPT Balai Pelatihan Kesehatan Provinsi Riau, Kepala Sub Bagian Tata
Usaha, Kepala Seksi Penyelenggara Pelatihan dan Kepala Seksi
Pengkajian,Pengembangan dan Pengendalian Mutu.
 STRUKTUR ORGANISASI PEMERINTAH DAERAH
UPT. BALAI PELATIHAN KESEHATAN PROVINSI RIAU
(BAPELKES)

KEPALA UPT. BALAI

PELATIHAN
Dra. IRBANITA

Kelompok Jab
Fungsional
WIDYAISWARA

Ka. Sub Bag Tata Usaha Ka.Sie. Penyelenggara Ka.Sie. Pengkajian,

Pelatihan Pengembangan dan
SYARIFAH FARIDA,SH AFFAN, S.Sos Pengendalian Mutu
Bambang Sutrisna, SKM, MH

B. Identifikasi Masalah
1. Kurangnya SDM di seksi penyelenggara pelatihan dan Tata Usaha
2. Kurangnya media informasi kesehatan di lingkungan kantor
3. Kurangnya kesiapan sarana dan prasarana pelaksanaan pelatihan
4. Kurangnya pelayanan penyelenggara pelatihan
5. kurangnya SDM dalam penggunaan media informasi elektronik
( computer, laptop, printer dll)
6. kurangnya kedisiplinan dalam menaati jam kerja
7. kurangnya informasi alur kepegawaian (alur perizinan cuti, sakit dan
ibadah)
8. kurangnya SDM dan Informasi Pengelolaan perpustakaan
9. kurangnya SDM dan Informasi Pengelolaan Labor
10. keterbatasan ruang kerja yang tidak memadai

C. Prioritas Masalah

Total Urutan
No Daftar Masalah C A R L
Nilai Prioritas
Kurangnya informasi 7 7 8 7 2.744 1
alur kepegawaian
1 (alur perizinan cuti,
sakit dan ibadah)

Kurangnya SDM dan 6 7 7 6 1.764 2

Informasi Pengelolaan
2
perpustakaan

Kurangnya SDM 7 6 7 5 1.470 3

dalam penggunaan
media informasi
3
elektronik ( computer,
laptop, printer dll)

4 Kurangnya 6 6 6 6 1.296 4
 kedisiplinan dalam
menaati jam kerja

Kurangnya pelayanan 6 6 5 5 900 5

penyelenggara
5
pelatihan

Kriteria Penilaian CARL diberi skor 0-10. Kriteria CARL tersebut mempunyai arti:

C= Capability yaitu ketersediaan sumber daya (dana, sarana dan peralatan)

A= Accessibility yaitu kemudahan, masalah yang ada mudah diatasi atau tidak.
Kemudahaan dapat didasarkan pada ketersediaan metode/cara/teknoloi serta
penunjang pelaksanaan seperti peraturan atau juklak.
R= Readiness yaitu kesiapan dari tenaga pelaksana maupun kesiapan sasaran,
seperti
keahlian atau kemampuan dan motivasi.
L= Leverage yaitu seberapa besar pengaruh kriteria yang satu dengan yang lain
dalam pemecahan masalah yang dibahas.

Nilai total merupakan hasil perkalian: C x A x R x L

D. Intervensi
Berdasarkan prioritas yang sudah ditetapkan bahwa pelaksanaan intervensi
dilakukan pada hari senin tanggal 08 april sampai hari kamis 10 mei 2019
pada jam 09.00 WIB. Intervensi yang dilakukan dengan cara memberikan
Paket Informasi dan Edukasi alur pedoman perizinan kepegawaian kepada
seluruh pegawai bapelkes dalam bentuk buku dan roll up banner yang
sebelumnya berupa lembaran , sehingga lebih efisien dan membuat inovasi
yang baru.
E. Evaluasi
Evaluasi terhadap intervensi yang dilakukan pada hari selasa tanggal 09
april sampai hari senin 15 mei 2019 pada jam 09.00 WIB., seluruh
pegawai bapelkes tersebut merespon dengan baik. Mereka menyatakan
bahwa akan menerapkan sesuai dengan buku panduan yang telah
diberikan.
 BAB V
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Dalam kegiatan Pratikum Kesehatan Masyarakat (PKM) mahasiswa
mengidentifitasi masalah yaitu Kurangnya informasi alur kepegawaian (alur
perizinan cuti, sakit dan ibadah), Kurangnya SDM dan Informasi Pengelolaan
perpustakaan, Kurangnya SDM dalam penggunaan media informasi elektronik
( computer, laptop, printer dll), Kurangnya kedisiplinan dalam menaati jam
kerja, Kurangnya pelayanan penyelenggara pelatihan. Mahasiswa menentukan
prioritas masalah yaitu Kurangnya informasi alur kepegawaian (alur perizinan
cuti, sakit dan ibadah) dan mahasiswa memberikan Paket Informasi dan
Edukasi alur pedoman perizinan kepegawaian kepada seluruh pegawai
bapelkes dalam bentuk buku dan roll up banner. Dari hasil evaluasi yang telah
dilakukan mahasiswa yaitu bahwa seluruh pegawai bapelkes tersebut merespon
dengan baik. Mereka menyatakan bahwa akan menerapkan sesuai dengan buku
panduan yang telah diberikan.

B. SARAN
1. Untuk pihak UPT. Balai Pelatihan Kesehatan Provinsi Riau agar lebih
meningkatkan kinerjan dan kemampuan SDM dalam bekrja dan
memberikan pelayanan.
2. Untuk Institusi Pendidikan, diharapkan hasil kegiatan laporan ini menjadi
bahan perbandingan untuk Pratikum Kesehatan Masyarakat berikutnya dan
menjadi bahan evaluasi mengenai kinerja pegawai di balai pelatihan
kesehatan kota pekanbaru.
 DAFTAR PUSTAKA

Al Juffri. (2013). Analisis Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan
Karimun. UIN
Rencana Strategis (Renstra) 2014 – 2019 Dinas Kesehatan Provinsi Riau.
DINKES Riau
(2018). Laporan Kinerja Pusat Data Dan Informasi Tahun Anggaran 2017.
KEMENKES RI
LAMPIRAN