Bab 1 SD 5 Aisyah Gayatri Revisi After Sidang 1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TRISAKTI
SKRIPSI
PENGARUH SELF EFFICACY, JOB EMBEDDEDNESS, HAPPINESS AT
WORK TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
PADA KARYAWAN BCA JAKARTA BARAT DAN CIMB NIAGA
JAKARTA SELATAN
Diajukan oleh:
AISYAH GAYATRI
NIM: 022001902004
UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN DARI SYARAT-SYARAT
GUNA MENCAPAI GELAR
SARJANA EKONOMI
2023
FACULTY OF ECONOMICS AND BUSINESS
HALAMAN JUDUL
THESIS
THE EFFECT OF SELF EFFICACY, JOB EMBEDDEDNESS, HAPPINESS
AT WORK ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR OF
BANKING EMPLOYEES IN BCA AND CIMB NIAGA BANK JAKARTA
Submitted by:
AISYAH GAYATRI
Student ID: 022001902004
SUBMITTED AS PARTIAL FULFILLMENT OF
THE REQUIREMENT FOR THE AWARD
BACHELOR OF MANAGEMENT
2023
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
1. Nama : Aisyah Gayatri
2. NIM : 022001902004
3. Program Studi : Manajemen
4. Bidang/Konsentrasi Skripsi : Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Organisasi
5. Judul Skripsi : Pengaruh Self Efficacy, Job Embeddedness,
Happiness at Work terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada Karyawan BCA di
Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta
Selatan
Jakarta, November 2023
Mengetahui, Menyetujui,
Ketua Program Studi Manajemen Pembimbing Skripsi
(Dr. Sri Vandayuli Riorini, MM, CIQnR, CMP, CMA, CPMA) (Dr. Justine Tanuwijaya MBA, CHRMP)
i
THESIS APPROVAL FORM
1. Name : Aisyah Gayatri
2. Student ID : 022001902004
3. Majoring : Management
4. Subject/Thesis Concentration: Human Resource Management and
Organizational
5. Thesis Title : The Effect of Self Efficacy, Job
Embeddednes, Happiness at Work on
Organizational Citizenship Behavior of
Banking Employees In BCA and CIMB Niaga
Bank Jakarta
Jakarta, November 2023
Acknowledge by, Approved by

Head of Management Department Thesis Advisor
(Dr. Sri Vandayuli Riorini, MM, CIQnR, CMP, CMA, CPMA) (Dr. Justine Tanuwijaya MBA, CHRMP)
ii
TANDA PENGESAHAN SKRIPSI
1. Nama : Aisyah Gayatri

2. NIM : 022001902004
3. Program Studi : Manajemen
4. Bidang/Konsentrasi Skripsi : Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Organisasi
5. Judul Skripsi : Pengaruh Self Efficacy, Job Embeddedness,
Happiness at Work terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada Karyawan
Perbankan di BCA di Jakarta Barat dan CIMB
Niaga di Jakarta Selatan
PANITIA PENGUJI SKRIPSI
Tanggal: Desember 2023 Ketua :..........................................................

(Netania Emilisa, SE, MM, CHCM, CHRMP)
Tanggal: Desember 2023 Pembimbing :..................................................
(Dr. Justine Tanuwijaya MBA, CHRMP)
Tanggal: Desember 2023 Anggota :..........................................................
(Dr. Andreas Wahyu Gunawan, MBA, CHRMP)
Telah disetujui dan diterima untuk memenuhi sebagian dari persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Manajemen.
Jakarta, Desember 2023

Ketua Program Studi Manajemen
iii
(Dr. Sri Vandayuli Riorini, MM, CIQnR, CMP, CMA, CPMA)
iv
THESIS ENDORSEMENT
1. Name : Aisyah Gayatri

2. Student ID : 022001902004
3. Majoring : Management
4. Subject/Thesis Concentration: Human Resource Management and
Organizational
5. Thesis Title : The Effect of Self Efficacy, Job
Embeddednes, Happiness at Work on
Organizational Citizenship Behavior of
Banking Employees In BCA and CIMB Niaga
Bank Jakarta
COMMITTEE OF THESIS ASSIGNMENT
Date: Desember 2023 Leader :...........................................................

( Netania Emilisa, SE, MM, CHCM, CHRMP)
Date: Desember 2022 Advisor :............................................................
(Dr. Justine Tanuwijaya MBA, CHRMP)
Date: Desember 2023 Member :............................................................
( Dr. Andreas Wahyu Gunawan, MBA,
CHRMP)
Approved and accepted to fulfill some requirements in obtaining Bachelor Degree

of Management.

Head of Management Department,
v
(Dr. Sri Vandayuli Riorini, MM, CIQnR, CMP, CMA, CPMA)
vi
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Aisyah Gayatri
NIM : 022001902004
Program Studi : Manajemen
Menyatakan bahwa skripsi ini adalah murni hasil karya sendiri. Apabila
saya mengutip dari karya orang lain maka saya mencantumkan sumbernya sesuai
dengan ketentuan yang berlaku. Saya bersedia dikenakan sanksi pembatalan
skripsi ini apabila terbukti melakukan tindakan plagiat.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
(Aisyah Gayatri)
NIM: 022001902004
vii
SURAT PERNYATAAN KESEDIAAN UNTUK DIPUBLIKASIKAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Aisyah Gayatri
NIM : 022001902004
Program Studi : Manajemen
Menyatakan bahwa saya bersedia untuk mempublikasikan skripsi ini atas
nama saya dan Dosen Pembimbing setelah dilakukan penulisan kembali (rewrite).
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
(Aisyah Gayatri)
NIM: 022001902004
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dipanjatkan kepada Allah SWT karena atas rahmat dan
hidayah-Nya skripsi ini dapat diselesikan, yang merupakan salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Trisakti.
Disadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna karena
adanya keterbatasan. Dengan selesainya skripsi ini menyampaikan rasa terima
kasih yang tulus kepada Ibu Dr. Justine Tanuwijaya MBA, CHRMP selaku Dosen
Pembimbing Skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu dan tenaganya untuk
selalu memberikan petunjuk, bimbingan, nasihat dan saran dengan sabar hingga
selesainya penulisan skripsi ini.
Pada kesempatan ini, dengan tulus hati memberikan ucapan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Dr. Yolanda Masnita Siagian, MM, CIRR, CMA, CPM (Asia)
sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti.
2. Ibu Dr. Sri Vandayuli Riorini, MM, CIQnR, CMP, CMA, CPMA
sebagai Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Trisakti.
3. Segenap dosen dan staf Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Universitas Trisakti yang telah membekali ilmu
pengetahuan yang bermanfaat.
4. Segenap karyawan BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta
Selatan yang telah membantu dalam pengisian kuesioner.
5. Kedua orang tua yang selalu memberikan doa, restu dan dukungan
baik secara moral maupun materil selama masa perkuliahan dan proses
penyelesaian skripsi ini.
6. Jannatan Ahmad sebagai adik tercinta yang selalu dengan senang hati
direpotkan untuk pengerjaan skripsi ini.
7. Segenap direksi dan karyawan PT. Bentareka Cipta yang telah
memberi izin dan dukungan dalam bentuk toleransi waktu kerja dalam
masa pembuatan skripsi ini.
8. Kemas Aqil sebagai saudara yang selalu memotivasi dan turut
membantu pembuatan skripsi ini.
(Aisyah Gayatri)
ix
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh self efficacy, job

embeddedness, happiness at work terhadap organizational citizenship behavior.
Penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif deskriptif dengan
membagikan kuesioner. Penelitian ini menggunakan metode pengujian hipotesis.
Pengujian hipotesis menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan
bantuan software AMOS 22. Data dalam penelitian ini dikumpulkan dari 310
karyawan BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan, dengan
metode penarikan sampel menggunakan purposive sampling. Hasil uji hipotesis
penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh self efficacy, job embeddedness,
happiness at work terhadap organizational citizenship behavior. Dari hasil
penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi manajer perusahaan
agar dapat memperhatikan karyawannya dengan memberikan dukungan yang baik
serta memberikan motivasi dan membimbing karyawan agar meningkatkan
organizational citizenship behavior karyawan.
Kata Kunci: Self Efficacy, Job Embeddednes, Happiness At Work,
Organizational Citizenship Behavior.
x
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of self efficacy, job embeddedness and
happiness at work on organizational citizenship behavior. The research
conducted was descriptive quantitative research by distributing questionnaires.
This study uses the hypothesis testing method. Hypothesis testing uses the
Structural Equation Model (SEM) with AMOS 22 software. The data in this study
were collected from 310 employees of Banking in Region Jakarta, by using
purposive sampling. The results of hypothesis testing in the study showed that
there are effects of self efficacy, job embededdness, happiness at work on
organizational citizenship behavior. From the results of this study it is hoped that
it can provide input for company managers so that they can pay attention to their
employees by providing good support and providing motivation and guiding
employees to improve employees citizenship behavior.
Keywords: Self Efficacy, Job Embeddednes, Happiness At Work, Organizational
Citizenship Behavior.
xi
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang Penelitian
Pada kemajuan dunia sekarang memasuki revolusi industri 5.0, sumber daya
manusia (SDM) perlu menambah keahlian individu yang menjadikannya bukan
hanya bekerja repetitif, namun dapat berpemikiran strategis dalam meningkatkan
performanya (Kementerian Keuangan RI, 2023). Upaya perbaikan pendidikan dan
pelatihan vokasi menjadi penting bagi pemerintah yang menargetkan Indonesia
menjadi setara negara maju dengan pendapatan perkapita yang bertambah menjadi
USD23.199 dengan persiapan dan akselerasi pembangunan industri, terutama
menyiapkan talenta muda untuk menghasilkan produktifitas yang optimal
(Kementerian Perindustrian RI, 2022). Talenta muda sebagai faktor internal yang
mempunyai kedudukan vital bagi korporasi untuk meraih tujuan. Perusahaan perlu
untuk mempersatukan persepsi karyawan dan manajemen perusahaan dalam
rangka meraih tujuan perusahaan, di antaranya dengan membentuk mentalitas
karyawan yang baik, berkoordinasi secara tepat terkait pekerjaan dengan rekan
kerja, mengingat peran penting SDM dalam membantu pencapaian prestasi
(Taufiq dan Tanuwijaya, 2023). SDM yang berkontribusi menjadi pegawai yang
bisa menjalankan pekerjaan dengan efektif mampu meningkatkan OCB di

(Agustina et al., 2020)
perusahaan yang dapat menyejahterakan karyawannya .
OCB yang baik dari seorang karyawan akan sangat membantu perusahaan
atau institusi dalam mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan. Perusahaan yakin
1
2
dengan adanya OCB yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan. Faktanya,
tidak semua karyawan memiliki OCB yang baik di tempat kerja (

Fatoni et al., 2018)
. Sementara OCB yang baik dari seorang karyawan dapat meningkatkan
).
keunggulan kompetitif perusahaan (Emilisa et al., 2018
Emilisa et al. (2018) menjabarkan OCB sebagai pilihan dan inisiatif
seorang individu dalam berperilaku terhadap organisasi yang dapat meningkatkan
efektivitas organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, variabel seperti self efficacy,
job embeddedness dan happiness at work menjadi variabel independen pada riset
tersebut, sebab variabel yang diamati dalam penelitian ini merupakan kapasitas
dasar dari diri seorang individu, memicu motivasi diri dan kemauan untuk
berjuang serta menunjukkan kinerja yang baik di tempat kerja (Peterson et al.,
2011).
Self efficacy dipilih sebagai variabel independen karena pada penelitian
sebelumnya dinilai berdampak terhadap organizational citizenship behavior. Hal
tersebut dikarenakan self efficacy sendiri muncul sebagai kerangka dalam
menjelaskan hubungan antara karakteristik individu, keyakinan dengan kinerja

(Tayal et al., 2022).
tugas yang dikerjakan Selanjutnya, job embeddedness sebagai
variabel independen lain yang dianggap memiliki dampak yang signifikan
terhadap organizational citizenship behavior yang memperlihatkan kebebasan
bertindak seorang karyawan (William et al., 2014). Dikaitkan dengan individu
yang memiliki keyakinan positif dan kemelekatan dalam pekerjaan, hal tersebut
dapat mendorong kesadaran karyawan untuk bekerja lebih keras (Ullah et al.,
2021). Adapun happiness at work sebagai variabel independen ketiga, dinilai
memainkan peran dalam memotivasi dan mempertahankan posisi karyawan di

3
organisasi manapun (Fisher, 2010). Konsep happiness at work populer di negara-
negara maju, tetapi kurang mendapat perhatian di negara-negara berkembang. Hal
menarik dapat diamati dari happiness at work karena terjadi ketika karyawan
mendapati lingkungan kerja yang menyenangkan di tempat karyawan bekerja

(Salas-Vallina et al., 2018)
.
Tantangan menumbuhkan organizational citizenship behavior di perusahaan telah
memberikan tekanan kepada karyawan di sektor perbankan, hal ini dapat
meningkatkan kecemasan karyawan karena akan berdampak pada pekerjaan

(Tayal et al., 2022).
Perbankan sendiri berperan penting untuk membangun
perekonomian bangsa. Berdasarkan data OJK pada tahun 2022 mencatat jika aset
bank Indonesia dapat meningkat sejumlah Rp11.113 triliun, sehingga sektor
perbankan harus dapat berinovasi dalam teknologi, berinvestasi dan bekerjasama
dengan lembaga asing yang akan menciptakan lingkungan kerja global

(Singh dan Banerji, 2022)
. Menurut Jayne dan Dipboye (2004), mengelola tenaga kerja yang
kompeten menghasilkan manfaat yang signifikan dan memberikan kontribusi
positif bagi keberhasilan organisasi, sedangkan jika perusahaan tidak dapat
mengelola tenaga kerja dengan tepat dapat menyebabkan tingkat OCB rendah.
Faktor itu membuktikan jika efektivitas dan keberlangsungan sektor perbankan
secara signifikan bergantung pada tenaga kerja yang kompeten dan melampaui
(Tayal et al., 2022)
tugasnya serta melakukan upaya ekstra . Para karyawan yang
bekerja di sektor perbankan seringkali dituntut untuk dapat bersikap profesional
dalam menyelesaikan urusan pekerjaannya. Namun di balik semua itu, para
karyawan bank tidak dapat menikmati fleksibilitas dari apa yang mereka lakukan
secara penuh, dan hal ini merupakan salah satu faktor resiko dari profesi yang
4
mereka jalani (Hossain et al., 2018). Karyawan yang bekerja di bank berusaha
keras untuk melayani berbagai kebutuhan nasabahnya. Tenggat waktu kerja yang
semakin padat dan target pekerjaan yang berat membuat karyawan sulit
menyeimbangkan profesionalitas kerja. Jika hal demikian terjadi, maka kinerja
bergantung pada kualitas masing-masing sumber daya manusia (Wibowo &
Hartono, 2020). Hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi dari tingkat kinerjanya. Kinerja
berhubungan erat dengan kerjasama antara pemimpin dengan pegawai dan antar
sesama pegawai. Harus adanya keselarasan kegiatan yang saling terkait antar
karyawan untuk kelancaran proses kerja dan untuk terpeliharanya ketentraman
serta solidaritas antar karyawan. Oleh sebab itu, hal yang perlu diperhatikan dalam
menciptakan SDM berkinerja baik guna untuk menunjang mutu perusahaan ialah
adanya organizational citizenship behavior (OCB) yang melekat pada diri
karyawan (Damayanti, 2022).
Pengamatan organizational citizenship behavior (OCB) dalam
penelitian ini dilakukan terhadap karyawan BCA (Bank Central Asia) dan
bank CIMB Niaga. BCA memiliki posisi yang solid di industri perbankan
nasional. Namun demikian seluruh industri tak terkecuali perbankan dan
termasuk BCA kini berada di tengah revolusi digital yang semakin pesat.
BCA melihat teknologi digital menawarkan kemudahan, kenyamanan, dan
kecepatan bagi masyarakat di seluruh dunia untuk menyelesaikan berbagai
hal. BCA mengikuti perubahan tren yang sedang berlangsung di teknologi
digital, perilaku konsumen, dan lingkungan bisnis. Pada tahun 2022, BCA
juga memperkuat infrastruktur usaha melalui pengembangan sumber daya

5
manusia, berbagai otomasi, maupun penyesuaian prosedur perkreditan
(bca.co.id). Sementara, Bank CIMB Niaga adalah Bank yang didirikan
pada tahun 1955. CIMB Niaga kini menawarkan nasabahnya layanan
perbankan yang komprehensif di Indonesia dengan menggabungkan
kekuatan di bidang perbankan ritel, UKM dan korporat dan juga layanan
transaksi pembayaran (api.cimbniaga.co.id).
Oleh karena itu, tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk
mengidentifikasi dan menganalisis tentang bagaimana OCB yang dimiliki para
karyawan sektor perbankan terutama pada karyawan BCA di Jakarta Barat dan
CIMB Niaga di Jakarta Selatan. Studi ini membahas faktor yang mempengaruhi
OCB suatu organisasi yang bergerak di sektor perbankan. Dari uraian di atas,
maka judul penelitian ini ialah: “Pengaruh Self Efficacy, Job Embeddedness,
Happiness at Work terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan
BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan”.
I.2 Perumusan Masalah
Yang menjadi perumusan masalah pada penelitian ini adalah:
“Apakah terdapat pengaruh self efficacy, job embeddedness, happiness at
work terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan BCA di
Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan?”.
I.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

6
1. Untuk menganalisis self efficacy, job embeddedness, happiness at work
dan OCB pegawai BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta
Selatan.
2. Untuk menganalisis pengaruh self efficacy terhadap OCB pegawai BCA di
Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan.
3. Untuk menganalisis pengaruh job embeddedness terhadap OCB pegawai
BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan.
4. Untuk menganalisis pengaruh happiness at work terhadap OCB pada
pegawai BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan.
I.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini bermanfaat bagi:
1. Industri perbankan.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada manajer
agar dapat memaksimalkan efektivitas karyawan dengan cara
meningkatkan OCB.
2. Peneliti Selanjutnya
Penelitian diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan wawasan
mengenai variabel-variabel yang diamati yaitu, self efficacy, job
embeddedness, happiness at work, dan OCB.

7
I.5 Sistematika Penulisan
Dalam rangka memberikan pandangan secara menyeluruh tentang
perihal yang dijelaskan pada penelitian tersebut, dibuat sistematika
penulisan yang terdiri dari 5 bab sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Membahas latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan dan
manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Membahas mengenai tinjauan pustaka dari variabel self efficacy,
job embeddedness, happiness at work dan OCB, rerangka
konseptual, serta pengembangan hipotesis.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Membahas mengenai rancangan penelitian, variabel dan
pengukuran, prosedur pengumpulan data, teknik pengumpulan
data, teknik pengambilan sampel uji instrumen, uji goodness of fit
dan metode analisis data.
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Membahas mengenai deskripsi data yang terdiri dari karakteristik
responden dan statistik deskriptif variabel, pengujian hipotesis, dan
pembahasan hasil penelitian.
BAB V : SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN KETERBATASAN, SARAN
UNTUK PENELITIAN SELANJUTNYA

8
Membahas mengenai simpulan, implikasi manajerial, keterbatasan,
dan saran untuk penelitian selanjutnya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1 Landasan Teori
II.1.1 Self Efficacy
II.1.1.1 Definisi Self Efficacy
Penjelasan self-efficacy didalam penelitian Lianto (2019) yang
menjelaskan self-efficacy sebagai keyakinan individu akan kemampuannya
dalam mengerjakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Semakin tinggi self-
efficacy, semakin tinggi pula keyakinan diri tentang kemampuannya untuk
mencapai keberhasilan. Mukaromah et al, (2018) menjelaskan bahwa self-
efficacy berkaitan dengan keyakinan individu yang mana membuatnya mampu
memegang kendali terhadap situasi dan kondisi serta memanifestasikan sesuatu
yang positif. Sementara menurut Hutasoit (2018) menjelaskan bahwa self-
efficacy mengacu pada keyakinan individu (atau konfidensi) mengenai
kemampuannya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan
tindakan yang diperlukan agar berhasil melaksanakan tugas dalam konteks
Eka et al. (2016),

tertentu. Menurut self efficacy yaitu sebuah kepercayaan diri
akan keberhasilan untuk menyelesaikan sebuah keadaan. Self efficacy ialah
sebuah keyakinan yang timbul dikarenakan kepercayaan diri dari potensi yang
dimiliki saat melakukan sebuah pekerjaan agar dapat meraih kesuksesan.
Keyakinan berkaitan motivasi pegawai yang percaya diri dan berkeyakinan atas
Menurut Niu (2020),
kemampuannya. self efficacy atau efikasi diri adalah hasil
dari sebuah interaksi antara lingkungan eksternal, kemampuan personal,

9
mekanisme penyesuaian diri, dan pendidikan serta pengalaman.
Dapat disimpulkan self efficacy merupakan sebuah keyakinan diri atau
kepercayaan individu terhadap kemampuan mereka dalam melakukan suatu hal,
menghasilkan sesuatu, mengorganisasi, mencapai tujuan mereka, dan juga
mengimplementasikan tindakan guna mewujudkan keahlian tertentu.
II.1.1.2 Dimensi Self Efficacy

Menurut Eka et al. (2016) dalam menilai tingkat self efficacy individu bisa
melalui tiga dimensi yaitu :
1. Level, berhubungan dengan tingkat kesulitan tugas.
2. Generality, terkait dengan keyakinan individu untuk menyelesaika tugas-
tugas tertentu secara baik dan tuntas.
3. Strength, mengacu pada derajat dan kemantapan terhadap keyakinannya.
Sedangkan menurut Chen et al. (2011), dimensi self efficacy dapat dibagi
menjadi tiga yaitu:
1. The Magnitude, artinya dimensi “besaran” yang mengacu kepada tingkat
kesulitan dari tugas yang seseorang percaya dapat diselesaikan atau
dicapai.
2. The Strength, artinya dimensi “kekuatan” yang mengacu kepada seberapa
kuat keyakinan seseorang terhadap penilaiannya.
3. Generalizability, atau generalisabilitas mengacu kepada sejauh mana
keyakinan seseorang terhadap kemampuannya dalam mengatasi berbagai
situasi atau konteks yang berbeda.

10
Sejalan dengan penjelasan yang diberikan Hutasoit (2018) didalam
penelitiannya mengenai dimensi self-efficacy dengan penjelasan yang berbeda
yaitu:
1. Dimensi Tingkat/Besaran (Magnitude), pada dimensi ini efikasi diri
seseorang diukur berdasarkan tingkat kesulitan tugas yang di terima
individu tersebut, dimana seseorang yang memiliki efikasi diri yang
rendah cenderung menyerah pada tugas-tugas yang mudah atau
sedang, sedangkan seseorang yang memiliki efikasi diri yang tinggi
akan terus berusaha sampai pada tugas-tugas yang sulit, bahkan diluar
kemampuan yang dimiliki.
2. Dimensi Luas Bidang (Generality), dimensi ini mengukur efikasi diri
seseorang berdasarkan keterbatasan kemampuan yang dimiliki
individu dalam bidang atau kondisi-kondisi tertentu saja. Orang yang
efikasi dirinya rendah akan merasa nyaman dalam bidang-bidang atau
situasi tertentu saja, sebaliknya seseorang yang memiliki efikasi diri
yang tinggi akan mencoba dan memaksimalkan kemampuannya
bahkan dalam bidang atau kondisi-kondisi diluar kemampuannya.
3. Dimensi Kekuatan (Strenght), pada dimensi ini efikasi diri seseorang
diukur berdasarkan tingkat kekuatan dari keyakinan yang dimiliki
individu. Seseorang yang memiliki efikasi diri yang tinggi akan
memiliki keyakinan yang tinggi akan kemampuan dirinya, sebaliknya
seseorang yang memiliki efikasi diri yang rendah cenderung tidak
yakin dan menyerah akan kemampuan yang dimiliki.

11
II.1.1.3 Faktor – faktor Self Efficacy
Haq et al. (2016) menjelaskan sejumlah faktor atas self efficacy yang
mempengaruhi tindakan pekerja di perusahaan, Faktor-faktor tersebut
adalah:
1. Kemahiran
Mengimplementasikan pengalaman yang relevan dengan tugas atau
pekerjaan. Jika individu dapat melaksanakan tugas dan berhasil di
masa lalu, maka individu tersebut semakin yakin bahwa dirinya akan
mampu melakukannya di masa mendatang.
2. Modeling
Akan menimbulkan kepercayaan diri sebab seseorang akan
menyaksikan individu lainnya sebagai acuan saat menjelaskan tugas.
Permodelan yang baik ialah saat seseorang yang menyaksikan
individu lain secara langsung.
3. Persuasi
Menjadikan kepercayaan diri yang tinggi sebab orang akan
memastikan jika seseorang tersebut berketerampilan yang dibutuhkan
dalam meraih keberhasilan.
4. Stimulan
Stimulasi menimbulkan kondisi yang semangat sehingga akan
menambah dorongan seseorang dalam melakukan suatu hal dengan
baik.
12
Adapun faktor-faktor self efficacy menurut Carey dan Forsyth (2009)
sebagai berikut :
1. Pengalaman akan keberhasilan
Salah satu faktor paling penting untuk mengembangkan rasa efikasi yang
kuat adalah pengalaman penguasaan. Contohnya, berhasil mengerjakan
suatu tugas dengan baik bisa memperkuat self efficacy. Namun,
sebaliknya, gagal menangani tugas atau tantangan secara memadai bisa
merusak dan melemahkan sistem diri tersebut.
2. Pemodelan sosial
Menyaksikan orang lain berhasil menyelesaikan tugas merupakan faktor
penting lain dalam membangun self efficacy. Melihat orang lain berhasil
dengan usahanya, bisa meningkatkan keyakinan diri bahwa individu juga
bisa memiliki kemampuan tersebut dan berhasil.
3. Persuasi sosial
Seseorang dapat dibujuk untuk percaya bahwa dirinya memiliki
keterampilan dan kemampuan untuk berhasil. Seperti mengatakan sesuatu
yang positif atau suportif yang akhirnya individu untuk mencapai tujuan.
Tindakan suportif atau kalimat positif dari orang lain membantu individu
untuk mengatasi keraguan diri dan bisa membuat diri lebih fokus untuk
memberikan upaya terbaik.
4. Respons Psikologis
Respons dan reaksi emosional diri sendiri terhadap situasi memainkan
peran penting dalam membangun self efficacy. Suasana hati, keadaan

13
emosional, reaksi fisik, dan tingkat stres semuanya bisa mempengaruhi
perasaan seseorang tentang kemampuan pribadinya dalam situasi tertentu.
Seseorang yang merasa sangat gugup sebelum berbicara di depan umum,
bisa mengembangkan rasa self efficacy yang lemah dalam situasi ini.
II.1.1.4 Peranan Self-Efficacy

Secara psikologis, persepsi tentang kemampuan diri akan memengaruhi
pikiran, perasaan, dan tindakan. Kekuatan self-efficacy akan menjadi penentu
perilaku. Berikut ini diuraikan beberapa peranan dari terciptanya self-efficacy
yang dimuat dalam penelitian (Lianto, 2019) sebagai berikut:
1. Menentukan pemilihan perilaku: individu akan cenderung memilih
melakukan tugas di mana ia merasa memiliki kemampuan yang lebih
tinggi untuk menjalankannya, alih-alih tugas lainnya. Hal ini menunjukkan
bahwa self-efficacy menjadi pemicu munculnya suatu perilaku.
2. Menentukan besarnya upaya dan daya juang terhadap hambatan. Menurut
Bandura, self-efficacy menentukan kekuatan dan daya tahan individu
dalam mengatasi hambatan dan situasi yang tidak menyenangkan. Self-
efficacy yang tinggi akan menurunkan kecemasan tentang kemampuan
menyelesaikan tugas sehingga individu akan lebih tabah ketika mengalami
hambatan dalam menjalankan tugasnya. Upayanya pun akan lebih banyak
dikerahkan karena keyakinan bahwa usahanya tidak akan sia-sia.
3. Menentukan cara pikir dan reaksi emosional. Individu dengan self-efficacy
yang rendah cenderung menganggap dirinya tidak akan mampu
menghadapi tantangan pekerjaannya. Dalam menjalankan tugasnya,
mereka cenderung membesar-besarkan masalah yang akan timbul jauh

14
lebih berat daripada kenyataannya. Mereka lebih sering merasa pesimis,
mudah putus asa, dan tertekan. Sebaliknya, orang dengan self-efficacy
yang tinggi akan menganggap tugas-tugas beratnya sebagai tantangan
yang menarik untuk diatasi. Pikiran dan perasaannya lebih terbuka untuk
menemukan solusi bagi permasalahan yang dihadapi.
4. Prediksi perilaku yang akan muncul. Orang dengan self-efficacy yang
tinggi cenderung lebih berminat melibatkan diri dalam aktivitas organisasi.
Interaksinya dengan lingkungan kerja lebih intensif. Dalam kerja sama
tim, mereka lebih kreatif menemukan berbagai solusi dan ikhlas bekerja
keras karena keyakinan yang tinggi tentang kemampuannya. Sebaliknya
individu dengan self-efficacy yang rendah cenderung lebih tertutup dan
kurang terlibat dalam kerja sama tim karena persepsi mereka tentang
masalah dan kesulitan lebih besar ketimbang peluang untuk merubah
keadaan).
II.1.2 Job Embeddenes
II.1.2.1 Definisi Job Embeddedness

Menurut Astamarini (2019), job embeddedness adalah suatu keterikatan
antara karyawan dengan perusahaannya. Di mana jalinan hubungan keterikatan
yang kuat antara karyawan dengan perusahaan akan membuat karyawan berpikir
lagi untuk meninggalkan tempat itu. Menurut Nielsen dan Daniel (2012), job
embeddedness adalah "konstruk keseluruhan yang dikonseptualisasikan sebagai
kumpulan sifat yang berhubungan dalam diri individu yang menjadi kekuatan
yang mencegah seseorang meninggalkan pekerjaannya". Dengan demikian,
karyawan dengan tingkat job embeddedness yang tinggi tetap bekerja di

15
perusahaan bahkan di lingkungan kerja yang kurang memadai. Menurut Reitz dan
Anderson (2011), job embeddedness adalah keterikatan pada pekerjaan yang
menjadikan individu loyal dan tetap bekerja pada perusahaan. Keterikatan kerja
akan menjadikan individu loyal dan tetap bekerja pada perusahaannya. Banyak
hal yang dapat membuat karyawan tersebut bertahan seperti faktor keluarga,
teman di dalam dan di luar area kerja, atau masyarakat tempat di mana individu
tinggal dan menetap (Tayal et al., 2022). Selanjutnya, para peneliti menganggap
job embeddedness sebagai variabel independen lain yang merupakan elemen
penghubung dan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational
citizenship behavior. Sedangkan menurut Robinson et al. (2013), job
embeddedness adalah sesuatu dari diri seorang individu yang membuatnya tetap
ingin berada pada pekerjaan. Pendapat lain menjelaskan job embeddedness
merupakan satu hubungan mengenai seberapa baik karyawan menyesuaikan diri
dengan pekerjaan dan komunitasnya; juga mengenai interaksi dengan orang di
dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan dan apa yang akan merekaa korbankan
bila meninggalkan perusahaan (Felps et al, 2009).
Dapat disimpulkan job embeddedness merupakan kemelekatan pada
pekerjaan yang menjadikan individu loyal dan tetap bekerja pada perusahaan.
Individu tersebut selalu bersedia untuk mencurahkan tenaganya untuk
menghidupkan perusahaan karena kesadaran bahwa perusahaan
membutuhkannya.
II.1.2.2 Dimensi Job Embeddenes

Diketahui dan menjadi diskusi di antara para ahli bahwa ada tiga dimensi
yang berbeda dari job embeddedness (Kiazad et al., 2015), yaitu:

16
1. Hubungan-hubungan formal dan informal dengan sesama pekerja dan
aktivitas baik di dalam perusahaan maupun dengan masyarakat yang
lebih luas.
2. Tingkat kesesuaian pekerjaan karyawan dan pekerjaan yang lebih luas
seperti masyarakat dengan aspek kehidupan lainnya.
3. Pengorbanan akan hal yang harus dikorbankan oleh pekerja untuk
meninggalkan organisasi.
Qalbi et al. (2016) menjelaskan bahwa terdapat 3 dimensi job
embeddedness yaitu:
1. Fit
Fit didefinisikan sebagai kenyamanan yang dirasakan karyawan
terhadap organisasi dan komunitas. Berdasarkan teori tersebut, nilai
pribadi, aspirasi karir, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
karyawan harus sesuai dengan budaya organisasi, dan dengan
persyaratan pekerjaannya secara khusus. Selain itu, seseorang akan
mempertimbangkan kesesuaiannya dengan komunitas dan
lingkungannya seperti iklim, kondisi cuaca, budaya umum yang
berlaku, keyakinan agama, dan kegiatan hiburan.
2. Link
Link didefinisikan sebagai koneksi formal atau informal antara
seseorang, lembaga, atau orang lain. Link dalam organisasi seperti
rekan kerja atau tim kerja karyawan, sedangkan link dalam satu
komunitas, seperti sanak keluarga, teman-teman dan kelompok sosial.
3. Sacrifice
17
Sacrifice digambarkan sebagai kerugian yang dirasakan karyawan
seperti kehilangan materi atau manfaat psikologis saat meninggalkan
suatu pekerjaan.
II.1.2.3 Faktor-Faktor Job Embeddedness

Menurut Reslawati et al, (2022) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
job embeddedness diantaranya yaitu sebagai berikut:
1. Budaya Kolektif
Budaya Kolektivitas merupakan keadaan anggota masyarakat yang
memiliki ikatan kelompok kuat serta terikat sepanjang kehidupan
mereka untuk saling menjaga satu sama lain. Masyarakat dengan
tingkat kolektivisme yang tinggi biasanya ditunjukkan dengan sikap
dan rasa empati yang tinggi terhadap individu lain dalam kelompok
yang sama dan mengharapkan adanya kepedulian yang ditunjukkan
kelompok kepada dirinya.
2. Persepsi dukungan dari organisasi, yang kurang akan menurunkan job
embeddeness pada diri karyawan. Persepsi dukungan dari organisasi
dibutuhkan dalam rangka mewujudkan kesiapan organisasi untuk
meningkatkan upah kerja dan memenuhi kebutuhan akan pujian dan
persetujuan, karyawan mengembangkan keyakinan global tentang
sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli
tentang kesejahteraan mereka.
3. Persepsi Dukungan Atasan
Persepsi dukungan atasan mempunyai hubungan yang mempunyai
pengaruh mutual atasan pun tidak hanya menuntut pada bawahan

18
untuk meningkatkan kinerjanya, tetapi juga memberikan imbalan yang
pantas yang sesuai dengan standar yang telah disepakati bersama.
4. Human resources practices atau praktek-praktek sumber daya manusia
salah satunya kompensasi berkorelasi secara signifikan positif terhadap
job embeddedness. Artinya ketika karyawan mendapatkan kompensasi
yang tinggi maka tingkat job embeddedness akan tinggi.
Menurut Osman et al, (2013) terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi job embeddedness pada seseorang, antara lain yaitu sebagai
berikut:
1. Demografi. Faktor demografi seperti usia, gender, dan tingkat
pendidikan seorang karyawan dapat mempengaruhi tingkat
embeddedness.
2. Self efficacy. Self-efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai
kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tingkatan performa
yang telah terencana, di mana kemampuan tersebut dilatih, digerakkan
oleh kejadian-kejadian yang berpengaruh dalam hidup seseorang.
3. Job satisfaction. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
4. Career barriers. Career barriers adalah hambatan atau rintangan
karyawan dalam meningkatkan jenjang kariernya. Dengan adanya
hambatan, banyak individu tidak bisa melanjutkan proses
pengembangan karier dari establishment stage. Career barriers
membuat individu menjadi kurang optimis dalam melakukan
pekerjaannya.
19
5. Organizational trust. Organizational trust merupakan sebagai
keyakinan bahwa organisasi akan memberikan keuntungan bagi
karyawan yang terbentuk melalui sikap terbuka, menerima,
mendukung, berbagi, dan kerjasama di antara anggota organisasi.
6. Organizational commitment. Komitmen organisasi adalah semua
perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan
dengan organisasi dimana tempat karyawan bekerja termasuk pada
pekerjaan karyawan itu sendiri.
II.1.3 Happiness At Work
II.1.3.1 Definisi Happiness At Work

Menurut Wulandari dan Widyastuti (2014) happiness at work
didefinisikan sebagai kondisi emosi positif dan aktivitas positif yang dirasakan
oleh individu secara subyektif dalam menilai diri sebagai individu yang bahagia
atau tidak dalam melakukan aktivitas pekerjaan di tempat kerja. Adapaun
penjelasan happiness at work menurut Marliya (2015) merupakan bentuk dari
pola piker kebahagiaan yang secara relatif stabil dalam periode mingguan atau
bulanan. Akan tetapi konsep tesebut bersifat sensitif sehingga dapat berubah
karena faktor lingkungan dan intervensi yang telah difokuskan. Menurut Pryce
Jones (2019) happiness at work adalah perilaku yang bisa mendukung
seseorang untuk menambah performa kinerja dengan menggunakan keahlian
yang optimal secara sadar dalam melaksanakan pekerjaan. Happiness at work
ditentukan oleh komitmen, kepuasan dan keterlibatan kerja karyawan yang
berpengaruh pada perilaku karyawan. Komitmen mencerminkan keterikatan

(Singh dan Banerji, 2022)
emosional atau perasaan memiliki karyawan terhadap organisasi
20
. keterlibatan kerja mengacu pada berbagai cara yang memberi
energi kepada karyawan untuk berkontribusi terhadap organisasi dan
menghasilkan peningkatan kinerja yang ditandai dengan dedikasi dan semangat

(Salas-Vallina et al., 2018)
di tempat kerja . Pada akhirnya mengukur
kebahagiaan di tempat kerja dapat dilakukan di antaranya dengan melihat
keterlibatan, kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi (Salas-Vallina

.
et al., 2017)
Happiness at work merupakan suatu keadaan dimana individu menilai
baik keseluruhan kualitas hidupnya. Happiness merupakan hasil dari proses dan
peningkatan seseorang, baik secara cepat maupun lambat, untuk mencapai
tujuan (Bestari dan Prasetyo, 2019). Happiness at work merupakan hal yang
dirasakan karyawan yang bersumber dari psikologi positif yang memiliki fokus
(Agustina et al., 2020).
pada solusi daripada mengkritik masalah Hal - hal yang
terkait dengan konstruksi positif di benak karyawan seperti kesenangan,
kepuasan, kesejahteraan dan kebahagiaan, menunjukan aspek positif dari

(Agustina et al., 2020).
kehidupan manusia dibandingkan dengan aspek negatif
Agustien dan Drahen (2020) menjelaskan bahwa happiness at work adalah
suatu keadaan yang tampak ketika karyawan memiliki loyalitas, kepuasan kerja,
daya tahan, dan produktivitas yang tinggi sehingga dapat menuntun organisasi
dalam mencapai tujuannya.
Dapat disimpulkan happiness at work dapat dimaknai sebagai suatu
keadaan yang berkontribusi positif dengan produktivitas suatu organisasi.
Ketika karyawan dalam suatu organisasi bahagia di tempat kerjanya, maka
produktivitas organisasi tersebut juga akan meningkat.

21
II.1.3.2 Dimensi Happiness At Work

Abdallah et al. (2017) menjelaskan dimensi yang terdapat dalam happiness
at work, yaitu:
1. Keterlibatan Karyawan
Keterlibatan anggota organisasi dengan peran pekerjaan yang diberikan
kepada individu dalam bentuk keterlibatan secara fisik, kognitif dan
emosional memanfaatkan dan mengartikulasikan diri sendiri selama
menjalankan peran.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sebagai konsep yang memiliki keterkaitan dengan
sudut pandang yang rasional. Sudut pandang yang rasional
memperlihatkan bahwa tingkat kepuasan karyawan terkait dengan
sejauh mana karyawan menerima perlakuan yang adil dan tepat dalam
organisasi.
3. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi digambarkan sebagai asosiasi seseorang dengan
suatu organisasi, keyakinannya pada tujuan yang ditetapkan oleh
organisasi, dan bekerja untuk mencapai tujuan tersebut dengan menjadi

.
bagian dari organisasi itu
Menurut Garcia et al. (2019), happiness at work dapat dibagi dalam dua
dimensi, yakni:
1. Lingkungan kerja
22
Segala sesuatu yang berhubungan dengan aktivitas karyawan di dalam
organisasi. Hal tersebut mulai dari budaya organisasi, lingkungan fisik,
hingga fasilitas-fasilitas pendukung, seperti asuransi kesehatan,
tunjangan, program pengembangan dan sebagainya.
2. Faktor instrinsik pekerja
Faktor yang berasal dari dalam diri karyawan/pegawai, sedangkan
faktor ekstrinsik merupakan faktor yang berasal dari luar diri
karyawan/pegawai.
2.1.3.3 Faktor-Faktor Happiness at Work
. Menurut Wulandari dan Widyastuti (2014) faktor-faktor yang mempengaruhi
individu happiness at work yakni:
1. Budaya
Budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut
oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-
organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan
karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.
2. Dukungan sosial
Dukungan sosial merupakan informasi atau umpan balik dari orang lain
yang menunjukkan bahwa seseorang dicintai dan diperhatikan, dihargai,
dan dihormati, serta dilibatkan dalam jaringan komunikasi dan kewajiban
yang timbal balik.
3. Kerjasama
23
Kerja sama adalah suatu usaha bersama antara individu atau kelompok
sosial untuk mencapai tujuan bersama. Kerja sama dilakukan sejak
manusia berinteraksi dengan sesamanya.
II.1.4 Organizational Citizenship Behavior
II.1.4.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
OCB adalah tindakan sukarela, bukan bagian dari peran formal yang
dimainkan karyawan, tetapi memungkinkan organisasi berfungsi lebih efektif dan

(Emilisa et al., 2018)
efisien . OCB mencakup pekerjaan yang dilakukan karyawan
di luar tugas yang diberikan. OCB sebagai perilaku yang merupakan pilihan dan
inisiatif individu, bukan sistem penghargaan formal yang terkait dengan
organisasi, tetapi yang meningkatkan efektivitas keseluruhan organisasi

(Emilisa et al., 2018)
. Adapun definisi lain menurut Hartini dan Tanuwijaya (2022), OCB
merupakan perilaku individu yang bebas yang tidak secara langsung atau eksplisit
dapat mendorong fungsi efektif organisasi. Menurut penjelasan Windhani & Dewi
(2016) dalam penelitiannya menjelaskan OCB sebagai perilaku individu yang
memberikan kontribusi pada terciptanya efektivitas organisasi dan tidak berkaitan
langsung dengan sistem reward organisasi. Sejalan dengan penelitian Titisari
(2014); dalam Fathiyah (2021) yang menjelaskan bahwa OCB merupakan
perilaku yang bukan bagian dari deskripsi kerja formal karyawan (misalnya,
membantu rekan kerja, bersikap sopan kepada orang lain), atau perilaku karyawan
yang tidak secara resmi mendapat penghargaan. Penjelasan OCB didalam
penelitian Fathiyah (2021) didefinisikan sebagai perilaku individu yang bebas,

24
tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa
meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship
behavior adalah perilaku yang ditampilkan oleh karyawan yang tidak hanya
melakukan kewajiban dan tanggung jawabnya, tetapi karyawan juga melakukan
lebih dari apa yang menjadi tanggung jawabnya tanpa imbalan apapun dari
organisasi dan semata-mata untuk kepentingan organisasi. Salah satu contoh
organizational citizenship behavior adalah ketika karyawan bersedia membantu
karyawan lain yang tidak dapat hadir dan bekerja lembur untuk menyelesaikan
)
pekerjaan (Emilisa et al., 2018 .
II.1.4.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Menurut Emilisa et al. (2018) , organizational citizenship behavior
memiliki lima dimensi sebagai berikut:
1. Altruism
Altruism adalah sikap bersedia membantu pihak atau rekan kerja
lainnya. Hal ini merupakan sikap yang mengarah pada tindakan, baik
secara langsung maupun tidak langsung untuk membantu rekan kerja
lain dalam mengatasi dan menyelesaikan masalah atau tugas. Perilaku
ini tentunya akan mendorong solidaritas yang sangat dibutuhkan
dalam tim kerja. Di samping itu, pekerjaan yang dibebankan akan
lebih mudah diselesaikan.
2. Courtesy
Courtesy adalah perilaku karyawan yang menjaga hubungan baik
dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah interpersonal.

25
Seseorang yang memiliki perilaku ini adalah orang yang menghargai
dan peduli pada orang lain.
3. Sportmanship
Sportmanship adalah perilaku karyawan yang menoleransi keadaan
yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan.
Seseorang yang memiliki tingkat sportivitas yang tinggi akan
memperbaiki keadaan secara positif antar pegawai, pegawai lebih
santun dan bekerjasama dengan orang lain sehingga akan tercipta
lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4. Conscientiousness
Conscientiousness merupakan sikap yang mengarahkan perilaku
karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk mentaati
aturan. Misalnya, berusaha menjaga tingkat kehadiran tetap di atas
batas minimal, tiba di tempat kerja dan menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu. Perilaku ini akan mendorong efisiensi dan efektivitas
karyawan.
5. Civic Virtue
Civic Virtue merupakan sikap yang mengarah pada tanggung jawab
untuk terlibat dan berpartisipasi dalam kehidupan organisasi.
Misalnya, keinginan untuk mengikuti isu-isu penting yang
berkembang di sekitar organisasi. Dengan demikian karyawan tidak
akan merasakan antipati terhadap organisasi, bahkan akan tumbuh
rasa memiliki dan loyalitas terhadap organisasi karyawan.

26
II.1.4.3 Faktor-faktor Organizational Citizenship Behavior

Bestari dan Prasetyo (2019) berpendapat bahwa terdapat tiga faktor yang
dapat mempengaruhi OCB, diantaranya yaitu:
1. Afek positif (positive affect)
Menunjuk pada pengertian bahwa seseorang merasa bersemangat, penuh
konsentrasi dan kenyamanan; sedangkan Afek Positif yang rendah ditandai
oleh kesedihan dan keletihan.
2. Evaluasi Kognitif
Merupakan proses pengumpulan informasi tentang kemampuan berpikir
seseorang, yang terintegrasi dengan penguasaan pengetahuannya.
3. Disposisi
Pandangan atau petunjuk seseorang mengenai suatu masalah dalam
pernyataan yang biasanya diberikan langsung atau dalam catatan terpisah.
Menurut Fathiyah (2021) peningkatan OCB dipengaruhi oleh faktor internal
dari diri karyawan yaitu:
1. Kepuasan Kerja, karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk
berbicara positif tentang organisasinya, membantu rekan kerjanya, dan
membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui target.
2. Komitmen Organisasi, sebagai keinginan karyawan untuk tetap
mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi, bersedia
melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi.
3. Moral Karyawan, berisikan ajaran atau ketentuan mengenai baik dan
buruk suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja. Moral merupakan
kewajiban susila seseorang terhadap masyarakat atau organisasinya.

27
4. Motivasi, sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi demi
mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan oleh
kemampuan usaha itu untuk memuaskan sejumlah kebutuhan individu.
Sementara adapun faktor eksternal menurut Fathiyah (2021) mengenai faktor
yang dapat meningkatkan OCB yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah kecenderungan orientasi aktifitas pemimpin
ketika mempengaruhi aktifitas bawahan untuk mencapai tujuan dan
sasaran organisasi.
2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mengacu kesistem makna bersama yang dianut oleh
anggota untuk membedakan organisasi dengan organisasi yang lain.
Budaya organisasi adalah seperangkat karakteristik utama yang dihargai
anggota organisasi.
II.2 Rerangka Konseptual
Dalam menjamin keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan, perusahaan harus dapat meningkatkan organizational citizenship
behavior karyawannya. Untuk meningkatkan OCB karyawan, perlu
diperhatikan sejumlah faktor di antaranya : self efficacy, job embeddedness dan
happiness at work. Penelitian ini mengacu kepada penelitian sebelumnya yang

Singh dan Banerji (2022); ).
bersumber pada penelitian Tayal et al. (2022
Dari penjelasan di atas, maka rerangka konseptual pada penelitian sebagai
berikut:
28
Gambar 2.1
Rerangka Konseptual
Sumber : Singh dan Banerji (2022); Tayal et al. (2022).
II.3 Pengembangan Hipotesis
1. Self Efficacy dan OCB.
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Abdullah et al. (2019)
, rendahnya organizational citizenship behavior dapat dipengaruhi
oleh rendahnya self efficacy. Individu yang merasa puas dengan
pekerjaanya akan cenderung ingin terlibat lebih dalam pekerjaan
walaupun tidak ada penghargaan. Hal ini mencerminkan aspek OCB yaitu
altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, dan sportsmanship

(Prasetyo et al., 2022)
. Hasil serupa konsisten dengan penelitian Choong
et al. (2019) yang menegaskan bahwa self efficacy berhubungan positif
dengan OCB. Serupa juga dengan hasil penelitian Ozyilmaz et al. (2017)
yang memperlihatkan adanya pengaruh self efficacy dengan OCB.
Dengan demikian dikembangkan hipotesis bahwa:

29
H1: Self efficacy berpengaruh positif terhadap organizational citizenship
behavior.
2. Job Embeddenes dan OCB.
Hasil penelitian Tayal et al. (2022) memperlihatkan adanya
pengaruh positif job embeddedness terhadap OCB. Penelitian lain
memperlihatkan hasil yang mendukung hubungan job embeddedness
dengan organizational citizenship behavior, temuan yang diperoleh
mengkonfirmasi hasil penelitian-penelitian sebelumnya yang menyatakan
job embeddedness sebagai prediktor dari organizational citizenship
behavior (Nguyen et al., 2017). Ketika seorang individu secara sosial
terikat dalam organisasi, individu akan merasa bahwa menjadi bagian dari
jaringan sosial tersebut dan akan bertindak sesuai citizenship behaviours
di dalam organisasi (Kapil dan Rastogi, 2018). Kesimpulan sejumlah
besar peneliti juga menyarankan bahwa para karyawan yang memiliki
keyakinan positif dan kemelekatan dalam pekerjaan dapat mendorong
karyawan untuk bekerja keras dan lebih cepat dari tugasnya di sektor
perbankan (Ullah et al., 2021). Dengan demikian, diajukan hipotesis
bahwa:
H2: Job embeddedness berpengaruh positif terhadap organizational
citizenship behavior.
3. Happiness at Work dan OCB.
Penelitian yang dilakukan Singh dan Banerji (2022) didasarkan
pada
30
argumen bahwa happiness at work mengarah ke OCB. Hasil penelitian
sebelumnya menjabarkan penjelasan mengenai kondisi karyawan ketika
mengalami happiness at work di perusahaan, karyawan cenderung
menunjukkan organizational citizenship behavior (Salas-Vallina et al.,

Adi Prakoso dan Listiara (2017)
2017). Berdasarkan penelitian
menyatakan bahwa happiness at work berpengaruh positif signifikan
terhadap OCB. Dengan demikian, penelitian ini dirumuskan hipotesis
bahwa:
H3: Happiness at work berpengaruh positif terhadap organizational
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1 Rancangan Penelitian
Penelitian ini dilakukan berdasarkan penelitian sebelumnya yang

Singh dan Banerji (2022); Tayal et al. (2022)
dilakukan oleh dalam pengaturan
budaya yang berbeda. Rancangan yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif dan menguji hipotesis (hypothesis testing).
Uji hipotesis yang dilakukan untuk menguji pengaruh self efficacy, job
embeddedness dan happiness at work terhadap organizational citizenship
behavior pada karyawan BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta
Selatan. Time horizon penelitian ini menggunakan data cross-sectional karena
dikumpulkan hanya pada satu waktu untuk menemukan hubungan antara variabel.
Unit analisis yang digunakan adalah individu, yaitu di karyawan perbankan di
Jakarta.
III.2 Variabel dan Pengukuran
Penelitian ini melibatkan empat variabel yang terdiri dari variabel
bebas dan terikat yaitu: self efficacy, job embeddedness dan happiness at work
sebagai independent variable dan OCB sebagai dependent variable.
Semua variabel berskala interval; yang diukur menggunakan skala
Likert 5 poin, yaitu:
1. Nilai 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS).
21
22
22
2. Nilai 2 untuk jawaban tidak setuju (TS).
3. Nilai 3 untuk jawaban cukup setuju (CS).
4. Nilai 4 untuk jawaban setuju (S).
5. Nilai 5 untuk jawaban sangat setuju (SS).
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel self efficacy diukur dengan indikator yang diadaptasi dari

Tayal et al. (2022)
penelitian yang berisi 8 item pernyataan. Sementara variabel
job embeddedness diukur dengan indikator yang diadaptasi dari penelitiaan

Tayal et al. (2022)
yang berisi 7 item pernyataan. Variabel happiness at work diukur
Singh dan Banerji. (2022)
dengan indikator yang diadaptasi dari penelitiaan yang
berisi 31 item pernyataan. Item-item kuesioner sebagai berikut:
1. Self Efficacy
1. Saya mampu meraih semua tujuan yang sudah diterapkan.
2. Ketika dihadapkan dengan pekerjaan sukar, saya yakin dapat
menyelesaikannya.
3. Saya pikir mampu memperoleh hasil terpenting.
4. Saya percaya bisa sukses untuk setiap usaha yang dijalankan.
5. Saya dapat sukses menyelesaikan berbagai hambatan.
6. Saya yakin mampu melakukan banyak pekerjaan yang berbeda dengan
efektif.
7. Dibandingkan dengan orang lain, saya mampu menjalankan mayoritas
pekerjaan secara baik.

23
8. Bahkan saat dihadapkan persoalan sukar, saya mampu tampil dengan
baik.
2. Job embeddedness
1. Saya merasa terikat dengan organisasi.
2. Saya sulit meninggalkan organisasi ini.
3. Akan sukar untuk saya dalam mengundurkan diri dari perusahaan ini.
4. Saya tak dapat pergi dari perusahaan ini.
5. Tidak mudah untuk saya untuk meninggalkan perusahaan ini.
6. Saya terikat erat dengan perusahaan ini.
7. Saya merasakan hubungan yang erat dengan perusahaan ini.
3. Happiness At Work
1. Di tempat kerja, saya merasa penuh dengan energi.
2. Saya menemukan pekerjaan yang dilaksanakan penuh dengan
pemahaman atas tujuan.
3. Waktu berjalan cepat saat saya bekerja
4. Ketika bekerja, saya merasakan kekuatan dan bersemangat
5. Saya berantusias terhadap pekerjaan
6. Saat bekerja, saya melupakan seluruh perihal lainnya
7. Pekerjaan menginspirasi saya
8. Saat terbangun di pagi hari, saya merasakan ingin kembali kerja
9. Saya merasakan senang saat kerja dengan intens
10. Saya bangga atas pekerjaan yang dilakukan
11. Saya merasa tenggelam saat bekerja
12.Saya dapat selalu bekerja dalam waktu yang lama

24
13. Menurut saya, pekerjaan ini menantang
14. Saya terbawa suasana saat bekerja
15. Di pekerjaan, saya sangatlah kuat secara psikis
16. Saya sukar dalam melepas diri dari pekerjaan
17. Di tempat bekerja saya akan bertahan, saat seluruh halnya tak
berlangsung secara baik
18. Saya sangatlah senang untuk berkarir di organisasi ini
19. Saya senang mendiskusikan perusahaan di lingkup eksternal
20. Saya menganggap permasalahan perusahaan ialah persoalan personal
21. Saya berpikir sulit terikat terhadap perusahaan lainnya seperti dengan
perusahaan ini
22. Saya merasa bersama keluarga di organisasi ini
23. Saya merasakan terikat secara emosional dengan perusahaan ini
24. Organisasi ini berarti untuk saya
25. Saya merasakan memiliki sense of belonging yang kuat pada
perusahaan ini
26. Saya puas dengan pekerjaan.
27. Saya puas terhadap atasan
28. Saya puas dengan hubungan rekan kerja
29. Saya puas dengan gaji yang diterima untuk pekerjaan ini
30. Saya puas dengan peluang pertumbuhan (promosi) yang ada
31. Dengan mempertimbangkan semua hal, saya puas dengan situasi
pekerjaan saat ini

25
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
OCB sebagai variabel terikat pada penelitian ini menggunakan

Tayal et al. (2022)
kuesioner yang diadaptasi dari dengan 16 item
pernyataan. Item-item tersebut yaitu:
4. Organizational Citizenship Behaviour
1. Saya membantu karyawan lain dengan pekerjaannya ketika mereka
tidak hadir.
2. Saya menunjukkan ketepatan waktu tiba di tempat di pagi hari,
sesudah makan siang serta beristirahat.
3. Saya secara suka rela senang akan menjalankan hal-hal yang tak
formal diwajibkan oleh pekerjaan.
4. Saya beristirahat kerja dengan layak.
5. Saya berinisiatif dalam mengorientasikan pekerja baru pada program,
walaupun hal ini bukanlah bagian atas deskripsi pekerjaan formal.
6. Saya menunjukkan kehadiran di tempat kerja di luar jam normal.
7. Saya membantu orang lain ketika beban kerja mereka bertambah.
8. Saya bekerja sampai penghujung hari.
9. Saya memberitahukan terlebih dahulu jika tidak dapat masuk kerja.
10. Saya tidak pernah menghabiskan waktu dalam percakapan telepon
pribadi.
11. Saya tidak mengambil cuti kerja.
12. Saya membantu orang lain dalam tugasnya.

26
13. Saya membuat saran inovatif untuk meningkatkan kualitas program
secara keseluruhan.
14. Saya tidak mengambil istirahat ekstra.
15. Saya bersedia menghadiri acara-acara yang tidak diwajibkan oleh
organisasi, tetapi membantu secara keseluruhan.
16. Saya tidak menghabiskan banyak waktu menganggur dalam
percakapan kosong.
III.3 Prosedur Pengumpulan Data
III.3.1 Teknik Pengumpulan Data
Sumber data diperoleh dari beberapa teknik, yaitu:
1. Kuesioner
Penyebaran kuesioner dilakukan untuk memperoleh data primer dalam
penelitian. Kuesioner dapat diberikan kepada responden secara
langsung atau dibagikan secara online. Daftar pertanyaan berisi data
pribadi responden yang bersifat umum dan pernyataan-pernyataan
mengenai variabel pengaruh self efficacy, job embeddedness,
happiness at work, dan organizational citizenship behavior. Kemudian
responden menjawab sesuai dengan persepsinya dengan tujuan untuk
memperoleh data yang relevan.
2. Studi Pustaka
Dalam studi pustaka, informasi yang didapat berasal dari literatur
jurnal ilmiah, buku, artikel, internet maupun penelitian sebelumnya

27
mengenai self efficacy, job embeddedness, happiness at work, dan
organizational citizenship behavior.
III.3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di bank BCA
Jakarta Barat dan CIMB Niaga Jakarta Selatan. Metode dalam mengambil sampel
yang dipergunakan yaitu non probability sampling yakni suatu prosedur penarikan
sampel, di mana probabilitas pemilihan anggota-anggota populasi tak bisa
ditetapkan, sebab tiap anggota populasinya tak berpeluang sama untuk diputuskan
menjadi sampel. Sampel yang diteliti yaitu berjumlah 310 karyawan BCA di
Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan. Jumlah sampel yang digunakan
(Hair et al., 2019)
adalah 5 sampai 10 kali jumlah dari item pertanyaan . Penelitian
ini memiliki 62 item pertanyaan, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini
ialah:
- Sampel minimum = 62 x 5 = 310
- Sampel maksimum = 62 x 10 = 620
III.4 Uji Instrumen Penelitian
Setiap pernyataan diuji validitasnya dengan tujuan untuk memberi
kepastian indikator yang dipergunakan memang tapat untuk mengukur variabel.
Pengujian reliabilitas yang dipergunakan memastikan konsistensi jawaban
responden tetap akurat.
III.4.1 Uji Validitas
Sampel yang dipergunakan 310 responden, maka diperlukan nilai factor
loading sebesar 0,3 untuk menyatakan valid tidaknya suatu indikator. Menurut
28
Hair et al. (2018) perbandingan nilai factor loading dan tingkat signifikansi
menjadi dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas.
Tabel 3.1
Factor Loading Based on Sample
Factor Loading Jumlah Sampel
0,30 350
0,35 250
0,40 200
0,45 150
0,50 120
0,55 100
0,60 85
0,65 70
0,70 60
0,75 50
Sumber: Hair et al. (2018)
Adapun dasar pengambilan keputusan uji validitas sesuai dengan jumlah
sampel adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai factor loading ≥ 0,3 maka item pernyataan dinyatakan valid.
2. Jika nilai factor loading < 0,3 maka item pernyataan dinyatakan tidak
valid.
Tabel 3.2
Uji Validitas
Self Efficacy
No Item Pertanyaan Factor Keputusan
Loading
1. Saya mampu meraih semua 0.708 Valid
tujuan yang sudah diterapkan.
2. Ketika dihadapkan dengan 0.616 Valid
pekerjaan sukar, saya yakin dapat
menyelesaikannya.
3. Saya pikir mampu memperoleh 0.662 Valid
hasil terpenting.
4. Saya percaya bisa sukses untuk 0.724 Valid
setiap usaha yang dijalankan.
5. Saya dapat sukses menyelesaikan 0.700 Valid
29
berbagai hambatan.
6. Saya yakin mampu melakukan 0.666 Valid
banyak pekerjaan yang berbeda
dengan efektif.
7. Dibandingkan dengan orang lain, 0.677 Valid
saya mampu menjalankan
mayoritas pekerjaan secara baik.
8. Bahkan saat dihadapkan 0.680 Valid
persoalan sukar, saya mampu
tampil dengan baik.
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 26
Berdasarkan tabel di atas, variabel self efficacy dinyatakan valid, sebab
factor loading > 0,30 artinya semua pernyataan yang dipergunakan dalam
pengukuran self efficacy adalah tepat dan dapat dilanjutkan pada tahap
selanjutnya.
Tabel 3.3
Uji Validitas
Job Embeddedness
Loading
1. Saya merasa terikat dengan 0.781 Valid
organisasi.
2. Saya sulit meninggalkan 0.851 Valid
organisasi ini.
3. Akan sukar untuk saya dalam 0.861 Valid
mengundurkan diri dari
perusahaan ini.
4. Saya tak dapat pergi dari 0.855 Valid
perusahaan ini.
5. Tidak mudah untuk saya untuk 0.815 Valid
meninggalkan perusahaan ini.
6. Saya terikat erat dengan 0.866 Valid
perusahaan ini.
7. Saya merasakan hubungan yang 0.866 Valid
erat dengan perusahaan ini.
30
Dari tabel tersebut, variabel job embeddedness dinyatakan valid, sebab
factor loading > 0,30 artinya semua pernyataan yang dipergunakan dalam
pengukuran variabel tepat, sehingga dapat dilanjutkan untuk tahap selanjutnya.
Tabel 3.4
Uji Validitas
Happiness At Work
Loading
1. Di tempat kerja, saya merasa 0.566 Valid
penuh dengan energi.
2. Saya menemukan pekerjaan yang 0.608 Valid
dilaksanakan penuh dengan
pemahaman atas tujuan.
3. Waktu berjalan cepat saat saya 0.453 Valid
bekerja.
4. Ketika bekerja, saya merasakan 0.652 Valid
kekuatan dan bersemangat.
5. Saya berantusias terhadap 0.669 Valid
pekerjaan
6. Saat bekerja, saya melupakan 0.642 Valid
seluruh perihal lainnya.
7. Pekerjaan menginspirasi saya. 0.719 Valid
8. Saat terbangun di pagi hari, saya 0.704 Valid
merasakan ingin kembali kerja.
9. Saya merasakan senang saat kerja 0.673 Valid
dengan intens.
10. Saya bangga atas pekerjaan yang 0.625 Valid
dilakukan.
11. Saya merasa tenggelam saat 0.691 Valid
bekerja.
12. Saya dapat selalu bekerja dalam 0.646 Valid
waktu yang lama.
13. Menurut saya, pekerjaan ini 0.652 Valid
menantang.
14. Saya terbawa suasana saat 0.658 Valid
bekerja.
15. Di pekerjaan, saya sangatlah kuat 0.579 Valid
secara psikis.
16. Saya sukar dalam melepas diri 0.671 Valid
dari pekerjaan.
17. Di tempat bekerja saya akan 0.554 Valid
31
bertahan, saat seluruh halnya tak

berlangsung secara baik.
18. Saya sangatlah senang untuk 0.714 Valid
berkarir di organisasi ini.
19. Saya senang mendiskusikan 0.604 Valid
perusahaan di lingkup eksternal.
20. Saya menganggap permasalahan 0.657 Valid
perusahaan ialah persoalan
personal.
21. Saya berpikir sulit terikat 0.713 Valid
terhadap perusahaan lainnya
seperti dengan perusahaan ini.
22. Saya merasa bersama keluarga di 0.756 Valid
organisasi ini.
23. Saya merasakan terikat secara 0.717 Valid
emosional dengan perusahaan ini.
24. Organisasi ini berarti untuk saya. 0.753 Valid
25 Saya merasakan memiliki sense 0.772 Valid
of belonging yang kuat pada
perusahaan ini.
26. Saya puas dengan pekerjaan. 0.654 Valid
27. Saya puas terhadap atasan. 0.669 Valid
28. Saya puas dengan hubungan 0.673 Valid
rekan kerja.
29. Saya puas dengan gaji yang 0.647 Valid
diterima untuk pekerjaan ini.
30. Saya puas dengan peluang 0.678 Valid
pertumbuhan (promosi) yang ada.
31. Dengan mempertimbangkan 0.712 Valid
semua hal, saya puas dengan
situasi pekerjaan saat ini.
Dari tabel tersebut, variabel happiness at work dinyatakan valid, sebab
factor loading > 0,30 artinya semua indikator yang dipergunakan dalam
pengukuran variabel tepat, sehingga dapat dilanjutkan untuk tahap selanjutnya.
Tabel 3.5
Uji Validitas
Organizational Citizenship Behavior
Loading
1. Saya membantu karyawan lain 0.631 Valid
32
dengan pekerjaannya ketika

mereka tidak hadir.
2. Saya menunjukkan ketepatan 0.425 Valid
waktu tiba di tempat di pagi hari,
sesudah makan siang serta
beristirahat.
3. Saya secara suka rela senang 0.743 Valid
akan menjalankan hal-hal yang
tak formal diwajibkan oleh
pekerjaan.
4. Saya beristirahat kerja dengan 0.521 Valid
layak.
5. Saya berinisiatif dalam 0.706 Valid
mengorientasikan pekerja baru
pada program, walaupun hal ini
bukanlah bagian atas deskripsi
pekerjaan formal.
6. Saya menunjukkan kehadiran di 0.675 Valid
tempat kerja di luar jam normal.
7. Saya membantu orang lain ketika 0.705 Valid
beban kerja mereka bertambah.
8. Saya bekerja sampai penghujung 0.733 Valid
hari.
9. Saya memberitahukan terlebih 0.312 Valid
dahulu jika tidak dapat masuk
kerja.
10. Saya tidak pernah menghabiskan 0.562 Valid
waktu dalam percakapan telepon
pribadi.
11. Saya tidak mengambil cuti kerja. 0.577 Valid
12. Saya membantu orang lain dalam 0.690 Valid
tugasnya.
13. Saya membuat saran inovatif 0.632 Valid
untuk meningkatkan kualitas
program secara keseluruhan.
14. Saya tidak mengambil istirahat 0.567 Valid
ekstra.
15. Saya bersedia menghadiri acara- 0.725 Valid
acara yang tidak diwajibkan oleh
organisasi, tetapi membantu
secara keseluruhan.
16. Saya tidak menghabiskan banyak 0.570 Valid
waktu menganggur dalam
percakapan kosong.
Dari tabel tersebut, variabel organizational citizenship behavior dikatakan

33
valid, sebab factor loading > 0,30 artinya semua indikator pengukuran variabel
tepat, sehingga dapat dilanjutkan untuk tahap selanjutnya.
III.4.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas berhubungan terhadap akurasi, prediktabilitas serta konsistensi
suatu alat ukur. Dalam pengujian reliabilitas dapat dilihat Coefficient Cronbach’s
Alpha. Kriteria reliabilitas, yaitu sebagai berikut:
1. Apabila Cronbach’s Alpha ≥ 0,60 sehingga construct reliable.
2. Apabila Cronbach’s Alpha < 0,60 sehingga construct unreliable.
Tabel 3.6
Uji Reliabilitas
No Variabel Jumlah Item Cronbach’s Keterangan
Pertanyaan Alpha
1. Self Efficacy 8 0,833 Reliabel
2. Job Embeddedness 7 0,932 Reliabel
3. Happiness At Work 31 0,957 Reliabel
4. Organizational 16 0,886 Reliabel
Citizenship Behavior
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 26
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua penyataan yang
dipergunakan dalam melakukan pengukuran variabel self efficacy, job
embeddedness, happiness at work dan organizational citizenship behavior
dikatakan reliabel, sebab Cronbach’s Alpha > 0,60 artinya semua pernyataan
dinyatakan layak digunakan atau reliabel.

34
III.5 Metode Analisis Data
1. Untuk menganalisis variabel self efficacy, job embeddedness,
happiness at work dan OCB digunakan metode statistik deskriptif yaitu
dengan menghitung rata-rata (mean) jawaban responden.
2. Untuk menganalisis pengaruh self efficacy terhadap organizational
citizenship behavior menggunakan Structural Equation Modeling
(SEM) dengan software AMOS 22 karena penelitian melibatkan
pengujian pengaruh antar variabel dan variabel yang bersifat
unobservation variabel.
3. Untuk menganalisis pengaruh job embeddedness terhadap
organizational citizenship behavior menggunakan Structural Equation
Modeling (SEM) dengan software AMOS 22 karena penelitian
melibatkan pengujian pengaruh antar variabel dan variabel yang
bersifat unobservation variabel.
4. Untuk menganalisis pengaruh happiness at work terhadap
organizational citizenship behavior menggunakan Structural Equation
Modeling (SEM) dengan software AMOS 22 karena penelitian
melibatkan pengujian pengaruh antar variabel dan variabel yang
bersifat unobservation variabel.

35
Gambar 3.1
Structural Equation Model
Sumber: Hasil Output AMOS 2
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
IV.1 Deskripsi Data Penelitian
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer. Data
primer yang diambil untuk penelitian ini adalah hasil jawaban responden dari
kuesioner yang telah disebarkan. Pada penelitian ini menggunakan responden
sebanyak 310 sampel karyawan BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta
Selatan dengan penyebaran kuesioner melalui g-form. Karakteristik responden
dalam penelitian ini dapat diketahui berdasarkan jender, usia, pendidikan terakhir,
dan lama bekerja. Untuk mengetahui statistik mengenai karakteristik responden
yang menjadi objek penelitian berikut ini disajikan analisis deskriptif responden
pada tabel sebagai berikut:
IV.1.1 Profil Jender Responden
Berikut ini merupakan tabel karakteristik responden yang disebarkan
kepada 310 responden berdasarkan jender sebagai berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jender
Jender Karyawan
Frekuensi Presentase (%)
Laki-Laki 101 32.6
Perempuan 209 67.4
Total 310 100%
Sumber: Data kuesioner diolah menggunakan SPSS versi 26
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat dilihat bahwa karakteristik responden
berdasarkan jender didominasi oleh perempuan sebanyak 209 orang dengan
persentase sebesar 67,4% dari total sampel 310 orang karyawan. Sementara paling
36
37
sedikit laki-laki sebanyak 101 responden dengan persentase 32,6%. Berdasarkan
data yang dijelaskan menunjukkan BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di
Jakarta Selatan lebih banyak memiliki karyawan perempuan dibandingkan laki-
laki, hal ini disebabkan karena pekerja dituntut untuk lebih teliti dan memiliki
mental sebagai karyawan lini depan, BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di
Jakarta Selatan menganggap karyawan perempuan punya mental yang baik dan
lebih teliti dalam bekerja saat melakukan pekerjaannya.
IV.1.2 Profil Usia Responden
Berikut ini merupakan tabel karakteristik responden yang
disebarkan kepada 310 responden berdasarkan usia sebagai berikut:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Karyawan
≤ 25 tahun 161 51.9
> 25-30 tahun 88 28.4
> 30-35 tahun 33 10.6
> 35-40 tahun 14 4.5
45 tahun 14 4.5
Total 310 100%
berdasarkan usia didominasi oleh usia ≤ 25 tahun sebanyak 161 orang dengan
sedikit > 35-40 tahun dan ketegori 45 tahun sebanyak 14 responden pada masing-
masing kategori dengan persentase 4,5%.

38
Berdasarkan data tersebut, bahwa mayoritas usia responden ≤ 25 tahun. Hal ini
karena BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan mempunyai
banyak karyawan yang baru saja
menyelesaikan pendidikan (fresh graduate). Karyawan dengan usia 20-25 tahun
masih dalam masa produktif, umumnya memiliki tingkat produktivitas yang lebih
tinggi, secara fisik lebih kuat dan memilki semangat dalam bekerja sehingga
karyawan tersebut dapat memberikan kontribusi yang lebih baik terhadap
perusahaan.
IV.1.3 Profil Pendidikan Responden
Berikut ini merupakan tabel karakteristik responden yang
disebarkan kepada 310 responden berdasarkan tingkat pendidikan sebagai
berikut:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan Karyawan
SMA/Sederajat 96 31.0
Diploma 30 9.7
Strata 1 168 54.2
Strata 2 13 4.2
Strata 3 3 1.0
Total 310 100%
berdasarkan tingkat pendidikan didominasi oleh Strata 1 sebanyak 168 orang
dengan persentase sebesar 54,2% dari total sampel 310 orang karyawan.
Sementara paling sedikit Strata 3 sebanyak 3 responden dengan persentase 1%.

39
Berdasarkan data menunjukkan bahwa tingkat pendidikan terakhir paling banyak
yaitu Strata 1. Hal ini disebabkan banyaknya fresh graduate yang dibutuhkan di
bank BCA Jakarta Barat dan CIMB Niaga Jakarta Selatan, pekerjaan yang
memerlukan kualifikasi sarjana diharapkan menempuh pendidikan yang cukup
untuk memiliki tingkat kemampuan yang dapat menunjang perkembangan
perusahaan.
IV.1.4 Profil Lama Bekerja Responden
Berikut ini merupakan tabel karakteristik responden yang disebarkan kepada 310
responden berdasarkan lama bekerja sebagai berikut:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama bekerja Karyawan
≤ 5 tahun 176 56.8
> 5-10 tahun 99 31.9
> 11-15 tahun 21 6.8
> 15-20 tahun 7 2.3
25 tahun 7 2.3
Total 310 100%
berdasarkan lama bekerja didominasi oleh < 5 tahun sebanyak 176 orang dengan
sedikit > 15 – 20 tahun dan 25 tahun masing-masing sebanyak 7 responden
dengan persentase 2,3%.
Berdasarkan data lebih banyak memiliki karyawan dengan kurang dari 5 tahun
masa kerja. Hal ini disebabkan karena perusahaan banyak melakukan penerimaan
untuk para karyawan muda yang baru lulus dari masa kuliah.
40
IV.2 Statistik Deskriptif
Pengujian statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan dan
menggambarkan suatu data secara terinci. Pengujian statistik deskriptif
pada penelitian ini ditinjau berdasarkan nilai mean. Nilai mean merupakan
nilai rata-rata dari jawaban responden. Berikut ini merupakan hasil
perhitungan statistik deskriptif dari setiap variabel yang dapat dilihat
dalam tabel-tabel di bawah ini:
IV.2.1 Analisis Statistik Deskriptif Self Efficacy
Statistik deskriptif untuk variabel self efficacy dalam penelitian ini secara
keseluruhan dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.5
Statistik Deskriptif Self Efficacy
No Self Efficacy Mean
1. Saya mampu meraih semua tujuan yang sudah diterapkan. 4,23
2. Ketika dihadapkan dengan pekerjaan sukar, saya yakin 4,33

dapat menyelesaikannya.
3. Saya pikir mampu memperoleh hasil terpenting. 4,29
4. Saya percaya bisa sukses untuk setiap usaha yang 4,25

dijalankan.
5. Saya dapat sukses menyelesaikan berbagai hambatan. 4,29
6. Saya yakin mampu melakukan banyak pekerjaan yang 4,22

berbeda dengan efektif.
7. Dibandingkan dengan orang lain, saya mampu menjalankan 4,24

mayoritas pekerjaan secara baik.
8. Bahkan saat dihadapkan persoalan sukar, saya mampu 4,27

tampil dengan baik.
Mean 4,36
41
Berdasarkan hasil tabel statistik deskriptif di atas, nilai mean variabel self
efficacy sebesar 4,36 yang menunjukkan bahwa karyawan mempersepsikan
dirinya memiliki self efficacy. Artinya karyawan merasa dapat mencapai sebagian
tujuan yang telah ditetapkan, yakin dapat menyelesaikan tugas yang dinilai sulit,
dapat memperoleh hasil yang penting, juga merasa dapat berhasil untuk setiap
usaha. Di sisi yang sama, karyawan merasa dapat berhasil mengatasi setiap
tantangan, dapat melakukan banyak tugas yang berbeda secara efektif, dapat
tampil cukup baik ketika ada hal-hal sulit, serta merasa lebih baik dibandingkan
orang lain ketika mengerjakan tugas.
Nilai mean tertinggi dari hasil di atas sebesar 4,33 mengartikan saat
karyawan menghadapi tugas yang sulit karyawan yakin akan dapat
menyelesaikannya. Adapun nilai mean terendah dari hasil di atas sebesar 4,22
mengartikan saat karyawan yakin dapat melakukan banyak tugas yang berbeda
secara efektif.
IV.2.2 Analisis Statistik Deskriptif Job Embeddedness
Statistik deskriptif untuk variabel job embeddedness dalam penelitian ini
secara keseluruhan dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.6
Statistik Deskriptif Job Embeddedness
No Job Embeddedness Mean
1. Saya merasa terikat dengan organisasi. 4,03
2. Saya sulit meninggalkan organisasi ini. 3,98
3. Akan sukar untuk saya dalam mengundurkan diri dari 3,98

perusahaan ini.
42
4. Saya tak dapat pergi dari perusahaan ini. 3,82
5. Tidak mudah untuk saya untuk meninggalkan perusahaan 3,97

ini.
6. Saya terikat erat dengan perusahaan ini. 4,03
7. Saya merasakan hubungan yang erat dengan perusahaan ini. 3,97
Mean 3,97
Berdasarkan hasil tabel statistik deskriptif di atas, nilai mean variable job
embeddedness sebesar 3,97. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan
mempunyai job embeddedness. Artinya karyawan merasa terikat dengan
perusahaan, merasa sulit meninggalkan perusahaan, tidak mudah untuk berpindah
ke perusahaan lain, merasa terikat erat dengan tempat kerja.
Nilai mean tertinggi dari hasil di atas sebesar 4,03 mengartikan saat bekerja
karyawan merasa terikat dengan organisasi. Adapun nilai mean terendah dari hasil
di atas sebesar 3,82 mengartikan karyawan merasa tidak bisa meninggalkan
organisasi.
IV.2.3 Analisis Statistik Deskriptif Happiness At Work
Statistik deskriptif untuk variabel happiness at work dalam penelitian ini
secara keseluruhan dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.7
Statistik Deskriptif Happiness At Work
No Happiness At Work Mean
1. Di tempat kerja, saya merasa penuh dengan energi. 4,20
2. Saya menemukan pekerjaan yang dilaksanakan penuh 4,27

dengan pemahaman atas tujuan.
3. Waktu berjalan cepat saat saya bekerja. 4,35

43
4. Ketika bekerja, saya merasakan kekuatan dan bersemangat. 4,15
5. Saya berantusias terhadap pekerjaan. 4,28
6. Saat bekerja, saya melupakan seluruh perihal lainnya. 4,01
7. Pekerjaan menginspirasi saya. 4,25
8. Saat terbangun di pagi hari, saya merasakan ingin kembali 3,92

kerja.
9. Saya merasakan senang saat kerja dengan intens. 4,21
10. Saya bangga atas pekerjaan yang dilakukan. 4,35
11. Saya merasa tenggelam saat bekerja. 4,00
12. Saya dapat selalu bekerja dalam waktu yang lama. 4,08
13. Menurut saya, pekerjaan ini menantang. 4,28
14. Saya terbawa suasana saat bekerja. 4,19
15. Di pekerjaan, saya sangatlah kuat secara psikis. 4,18
16. Saya sukar dalam melepas diri dari pekerjaan. 4,05
17. Di tempat bekerja saya akan bertahan, saat seluruh halnya 4,18
tak berlangsung secara baik.
18. Saya sangatlah senang untuk berkarir di organisasi ini. 4,09
19. Saya senang mendiskusikan perusahaan di lingkup 4,20

eksternal.
20. Saya menganggap permasalahan perusahaan ialah persoalan 3,90

personal.
21. Saya berpikir sulit terikat terhadap perusahaan lainnya 3,97

seperti dengan perusahaan ini.
22. Saya merasa bersama keluarga di organisasi ini. 4,21
23. Saya merasakan terikat secara emosional dengan 4,16

perusahaan ini.
24. Organisasi ini berarti untuk saya. 4,15
25. Saya merasakan memiliki sense of belonging yang kuat 4,16

44
pada perusahaan ini.
26. Saya puas dengan pekerjaan. 4,31
27. Saya puas terhadap atasan. 4,23
28. Saya puas dengan hubungan rekan kerja. 4,33
29. Saya puas dengan gaji yang diterima untuk pekerjaan ini. 4,19
30. Saya puas dengan peluang pertumbuhan (promosi) yang ada 4,16
31. Dengan mempertimbangkan semua hal, saya puas dengan 4,22

situasi pekerjaan saat ini.
Mean 4,18
Berdasarkan hasil tabel statistik deskriptif di atas, nilai mean variabel
happiness at work sebesar 4,18 mengartikan responden telah merasakan adanya
happiness at work. Artinya karyawan merasa penuh energi di tempat kerja,
bersemangat, antusias, bangga, bekerja intens, merasa penuh makna dan tujuan,
serta terinspirasi juga tenggelam dengan pekerjaan yang dijalankan. Di sisi yang
sama karyawan merasa dapat terus bekerja, pekerjaan membuat karyawan merasa
tertantang, terbawa suasana dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan. Hal tersebut
membuat karyawan merasa tangguh secara mental, ingin bertahan dan senang
menghabiskan sisa karir di perusahaan. Menjadikan karyawan senang
mendiskusikan perusahaan dengan orang luar, peduli dengan masalah perusahaan,
merasa bagian juga terikat secara emosional dengan perusahaan dan sulit terikat
dengan perusahaan lain. Hal lain yang dirasakan karyawan adalah perusahaan
memiliki banyak arti, puas dengan pekerjaan yang dijalankan juga terhadap
atasan, rekan kerja, gaji yang didapat, serta peluang pertumbuhan (promosi) yang
ada. Akhirnya dengan semua pertimbangan yang ada diperusahaan, karyawan

45
merasa puas dengan situasi pekerjaan di BCA Jakarta Barat dan CIMB Niaga
Jakarta Selatan.
Nilai mean tertinggi dari hasil di atas sebesar 4,35 menunjukkan karyawan
merasa waktu berjalan cepat saat bekerja dan bangga atas pekerjaannya. Adapun
nilai mean terendah dari hasil di atas sebesar 3,90 mengartikan karyawan
menganggap masalah perusahaan ialah persoalan personal.
IV.2.4 Analisis Statistik Deskriptif Organizational Citizenship Behavior
Statistik deskriptif untuk variabel organizational citizenship behavior
dalam penelitian ini secara keseluruhan dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.8
Statistik Deskriptif Organizational Citizenship Behavior
No Organizational Citizenship Behavior Mean
1. Saya membantu karyawan lain dengan pekerjaannya ketika 4,10
mereka tidak hadir.
2. Saya menunjukkan ketepatan waktu tiba di tempat di pagi 4,28

hari, sesudah makan siang serta beristirahat.
3. Saya secara suka rela senang akan menjalankan hal-hal 4,07

yang tak formal diwajibkan oleh pekerjaan.
4. Saya beristirahat kerja dengan layak. 4,34
5. Saya berinisiatif dalam mengorientasikan pekerja baru pada 4,07

program, walaupun hal ini bukanlah bagian atas deskripsi
pekerjaan formal.
6. Saya menunjukkan kehadiran di tempat kerja di luar jam 4,04

normal.
7. Saya membantu orang lain ketika beban kerja mereka 4,16

bertambah.
8. Saya bekerja sampai penghujung hari. 4,23
9. Saya memberitahukan terlebih dahulu jika tidak dapat 4,36

masuk kerja.
46
10. Saya tidak pernah menghabiskan waktu dalam percakapan 4,15

telepon pribadi.
11. Saya tidak mengambil cuti kerja. 3,61
12. Saya membantu orang lain dalam tugasnya. 4,13
13. Saya membuat saran inovatif untuk meningkatkan kualitas 4,17

program secara keseluruhan.
14. Saya tidak mengambil istirahat ekstra. 4,03
15. Saya bersedia menghadiri acara-acara yang tidak 4,01

diwajibkan oleh organisasi, tetapi membantu secara
keseluruhan.
16. Saya tidak menghabiskan banyak waktu menganggur dalam 4,15

percakapan kosong.
Mean 4,19
Berdasarkan hasil tabel statistik deskriptif di atas, nilai mean
variabel organizational citizenship behavior sebesar 4,19 mengartikan
responden dirinya memiliki OCB. Artinya karyawan merasa dapat
membantu karyawan lain dalam pekerjaan, dapat menunjukkan ketepatan
waktu tiba di tempat kerja, sukarela melakukan hal-hal yang tidak
diwajibkan secara formal, mengambil istirahat kerja sesuai yang
ditetapkan, berinisiatif mengorientasikan karyawan baru ke program,
bersedia lembur kerja, dan bersedia membantu karyawan lain yang
memiliki beban kerja yang bertambah. Di sisi lain karyawan juga merasa
harus memberitahu perusahaan jika tidak dapat masuk kerja, tidak menyita
waktu dengan keperluan pribadi seperti telepon pribadi, merasa belum
memerlukan cuti kerja, dan mau menbantu karyawan lain dalam tugasnya.
Hal lain yang dirasakan karyawan adalah dapat membuat saran inovatif
yang meningkatkan kualitas program secara keseluruhan, merasa tidak

47
perlu mengambil istirahat ekstra, mau menghadiri acara-acara yang tidak
diwajibkan perusahaan, serta tidak mau menghabiskan waktu dalam
percakapan kosong saat bekerja di bank BCA di Jakarta Barat dan CIMB
Niaga di Jakarta Selatan.
Nilai mean tertinggi dari hasil di atas sebesar 4,36 mengartikan karyawan
akan memberitahukan organisasinya terlebih dahulu jika tidak dapat masuk kerja.
Adapun nilai mean terendah dari hasil di atas sebesar 3,61 dari indicator karyawan
merasa tidak akan mengambil cuti kerja.
IV.3 Hasil Uji Hipotesis
Pengajuan hipotesis pada penelitian menggunakan metode Structrual
Equation Modeling (SEM). Dasar pengambilan dalam pengambilan keputusan uji

Sekaran (2017)
hipotesis menurut sebagai berikut:
1. Jika nilai p-value ≤ 0,05 maka Ho tidak didukung, Ha didukung yang
artinya terdapat pengaruh signifikan antara kedua variabel yang diuji.
2. Jika nilai p-value > 0,05 maka Ho didukung, Ha tidak didukung yang
artinya tidak terdapat pengaruh signifikan antara kedua variabel yang diuji.
IV.3.1 Hipotesis 1
Hipotesis pertama menguji pengaruh self efficacy terhadap
organizational citizenship behavior, di mana bunyi hipotesis null (Ho) dan
hipotesis alternatif (Ha) sebagai berikut:
Ho: Tidak terdapat pengaruh positif self efficacy terhadap organizational
citizenship behavior
48
Ha: Terdapat pengaruh positif self efficacy terhadap organizational citizenship
behavior
Tabel 4.9
Hasil Uji Hipotesis 1
Hipotesis Estimasi p value Keputusan
(β)
Self efficacy berpengaruh 0,374
0,002 H1
positif terhadap Didukung
organizational citizenship
behavior
Sumber: Data kuesioner diolah menggunakan AMOS
Dari tabel di atas menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,002 < 0,05
dengan nilai estimasi (β) sebesar 0,374, sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh positif self efficacy terhadap organizational citizenship
behavior. Artinya jika tingkat self efficacy yang dirasakan karyawan tinggi di
tempat kerja, maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior
karyawan.
IV.3.2 Hipotesis 2
Hipotesis kedua menguji pengaruh job embeddedness terhadap
organizational citizenship behavior, dimana bunyi hipotesis null (Ho) dan
Ho: Tidak terdapat pengaruh positif job embeddedness terhadap organizational
Ha: Terdapat pengaruh positif job embeddedness terhadap organizational
Tabel 4.10
(β)
Job embeddedness pengaruh 0,252 0,000 H2
49
positif terhadap Didukung

behavior
dengan nilai estimasi (β) sebesar 0,252 sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh positif job embeddedness terhadap organizational citizenship
behavior. Artinya jika job embeddedness yang dirasakan karyawan naik, maka
organizational citizenship behavior karyawan juga akan naik.
IV.3.3 Hipotesis 3
Hipotesis ketiga menguji pengaruh happiness at work terhadap
organizational citizenship behavior, di mana bunyi hipotesis null (Ho) dan
Ho: Tidak terdapat pengaruh positif happiness at work terhadap organizational
Ha: Terdapat pengaruh positif happiness at work terhadap organizational
Tabel 4.11
(β)
Happiness at work 0,4060,024 H3
berpengaruh positif terhadap Didukung
behavior
dengan nilai estimasi (β) sebesar 0,406 sehingga dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh positif happiness at work terhadap organizational citizenship

50
behavior. Artinya jika tingkat happiness at work yang dirasakan karyawan tinggi
di tempat kerja, maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior
karyawan.
IV.4 Pembahasan Hasil Penelitian
Selanjutnya dilakukan pembahasan terhadap hasil pengujian hipotesis,
setelah melakukan pengujian terhadap masing-masing hipotesis. Adapun
pembahasannya dari setiap hipotesis sebagai berikut:
H1: Self efficacy berpengaruh positif terhadap organizational citizenship
behavior
Pada pengujian hipotesis pertama diketahui untuk nilai signifikansi
pengaruh self efficacy terhadap organizational citizenship behavior sebesar 0,002
< 0,05 yang menunjukkan bahwa Ha didukung (Ho tidak didukung) dengan nilai
estimasi (β) sebesar 0,374. Hal ini menunjukkan bahwa self efficacy yang
dirasakan karyawan BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan
akan memberikan pengaruh positif serta signifikan terhadap organizational
citizenship behavior karyawan di tempat kerja. Mengartikan apabila karyawan
dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan berkaitan dengan pekerjaannya,
karyawan merasa yakin dapat menyelesaikan tugas-tugas yang sulit, yakin dapat
memperoleh hasil yang penting, merasa dapat berhasil untuk setiap usaha, dapat
bekerja secara multitasking dengan efektif, serta merasa percaya diri mengerjakan
tugas lebih baik dibandingkan orang lain, akan membuat karyawan secara
sukarela melakukan lebih dari apa yang menjadi tanggung jawabnya tanpa
imbalan apapun dari perusahaan karena karyawan melakukan semata-mata untuk

51
kepentingan perusahaan yaitu bank BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di
Jakarta Selatan dimana tempat karyawan bekerja.
Dari penjelasan tersebut dapat ditarik kesimpulan hipotesis
pertama didalam penelitian ini didukung. Hasil penelitian ini mendukung
penelitian sebelumnya oleh Tayal et al. (2022) yang menjelaskan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan self efficacy terhadap
organizational citizenship behavior. Hasil serupa konsisten dengan
penelitian Choong et al. (2019) yang menegaskan bahwa self efficacy
berhubungan positif dengan OCB. Serupa juga dengan hasil penelitian
Ozyilmaz et al. (2017) yang memperlihatkan adanya pengaruh efikasi diri
dengan OCB. Dengan adanya peningkatan self efficacy tempat kerja dapat
meningkatkan organizational citizenship behavior.
H2: Job embeddedness berpengaruh positif terhadap organizational
Pada pengujian hipotesis kedua diketahui untuk nilai signifikansi pengaruh
job embeddedness terhadap organizational citizenship behavior sebesar 0,000 <
0,05 yang menunjukkan bahwa Ha didukung (Ho tidak didukung) dengan nilai
estimasi (β) sebesar 0,252. Hal ini menunjukkan bahwa job embeddedness yang
dirasakan karyawan BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan
akan memberikan pengaruh positif serta signifikan terhadap organizational
citizenship behavior karyawan di tempat kerja. Mengartikan apabila saat bekerja
karyawan dapat merasa terikat dan merasakan hubungan yang erat dengan
52
perusahaan, serta merasa sulit untuk meninggalkan, mengundurkan diri ataupun
berpisah dari perusahaan, akan membuat karyawan secara sukarela melakukan
lebih dari apa yang menjadi tanggung jawabnya tanpa imbalan apapun dari
perusahaan karena karyawan melakukan semata-mata untuk kepentingan
perusahaan.
Dari penjelasan tersebut dapat ditarik kesimpulan hipotesis kedua
dalam penelitian ini didukung. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya oleh Tayal et al. (2022) yang menjelaskan bahwa terdapat
pengaruh positif dan signifikan job embeddedness terhadap organizational
citizenship behavior. Tayal et al. (2022) berpendapat bahwa dengan
adanya peningkatan job embeddedness tempat kerja dapat meningkatkan
organizational citizenship behavior. Hasil penelitian serupa dengan hasil
penelitian Nguyen et al. (2017) menyatakan adanya hubungan positif job
embeddedness terhadap OCB. Serupa juga dengan penelitian Holtom dan
Sekiguchi. (2016) bahwa job embeddedness menjadi salah satu prediktor
utama OCB.
H3: Happiness at work berpengaruh positif terhadap organizational
Pada pengujian hipotesis ketiga diketahui untuk nilai signifikansi pengaruh
happiness at work terhadap organizational citizenship behavior sebesar 0,024 <
0,05 yang menunjukkan bahwa Ha didukung (Ho tidak didukung) dengan nilai
estimasi (β) sebesar 0,406. Hal ini menunjukkan bahwa happiness at work yang
dirasakan karyawan di perbankan di Jakarta akan memberikan pengaruh positif

53
serta signifikan pada organizational citizenship behavior karyawan ditempat
kerja. Mengartikan apabila saat bekerja karyawan dapat merasa terikat dan
merasakan hubungan yang erat dengan perusahaan, serta merasa sulit untuk
meninggalkan, mengundurkan diri ataupun berpisah dari perusahaan, akan
membuat karyawan secara sukarela melakukan lebih dari apa yang menjadi
tanggung jawabnya tanpa imbalan apapun dari perusahaan karena karyawan
melakukan semata-mata untuk kepentingan perusahaan.
Dari penjelasan tersebut dapat ditarik kesimpulan hipotesis ketiga
didalam penelitian ini didukung. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
sebelumnya oleh Singh dan Banerji (2022) yang menjelaskan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara happiness at work terhadap
organizational citizenship behavior. Singh dan Banerji (2022) berpendapat
bahwa dengan adanya peningkatan happiness at work tempat kerja dapat
meningkatkan organizational citizenship behavior. Hasil serupa dengan
penelitian Mousa et al. (2020) yang menyatakan happiness at work
berpengaruh positif terhadap OCB. Demikian juga sejalan dengan
penelitian Sabir et al. (2019) bahwa happiness at work merupakan aspek
penting yang mempengaruhi OCB.
Dari ketiga variabel independen, ternyata happiness at work
memiliki pengaruh terbesar terhadap OCB yang ditunjukkan oleh nilai
estimasi sebesar 0,406. Selanjutnya dalam penelitian ini, variabel self-
efficacy memiliki pengaruh terbesar kedua setelah happiness at work
dengan nilai estimasi 0,374 dan terakhir adalah job embeddedness dengan
nilai estimasi 0,252.

BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN KETERBATASAN, SARAN UNTUK
PENELITIAN SELANJUTNYA
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dari bab sebelumnya maka dapat
disimpulkan bahwa semua hipotesis dapat didukung. Happiness at work
memberikan dampak terbesar terhadap OCB, diikuti oleh self efficacy dan job
embeddedness. Secara rinci dapat disimpulkan bahwa :
1. Karyawan BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan
dirinya memiliki self efficacy, sehingga merasa dapat berhasil mengatasi
setiap tantangan dan dapat melakukan banyak tugas yang berbeda secara
efektif.
Karyawan BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan
memiliki job embeddedness, sehingga merasa terikat dengan perusahaan
dan merasa sulit meninggalkan bank tempat karyawan bekerja.
Karyawan perbankan di wilayah Jakarta memiliki happiness at work,
sehingga merasa senang dan merasa puas dengan situasi pekerjaan di BCA
Jakarta Barat dan CIMB Niaga Jakarta Barat.
Karyawan BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan
memiliki OCB yang tinggi. Karyawan BCA di Jakarta Barat dan CIMB
Niaga di Jakarta Selatan merasa sukarela melakukan hal-hal yang tidak
diwajibkan secara formal dan menbantu karyawan lain dalam tugasnya.
56
57
2. Terdapat pengaruh positif self efficacy terhadap organizational citizenship
behavior. Artinya karyawan yang merasakan self efficacy akan semakin
meningkatkan organizational citizenship behavior.
3. Terdapat pengaruh positif job embeddedness terhadap organizational
citizenship behavior. Artinya karyawan yang memiliki job embeddedness
akan semakin meningkatkan organizational citizenship behavior.
4. Terdapat pengaruh positif happiness at work terhadap organizational
citizenship behavior. Artinya jika karyawan memiliki happiness at work,
maka akan meningkatkan organizational citizenship behavior.
5.2 Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penelitian ini
diharapkan dapat menjadi sumber informasi dan diterapkan secara nyata oleh
perusahaan perbankan di Jakarta. Adapaun implikasi manajerial dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Dalam upaya mempertahankan self efficacy karyawan BCA di Jakarta
Barat dan CIMB Niaga di Jakarta Selatan, diharapkan perusahaan dapat
mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas yang menjadi beban kerja
karyawan dengan memberikan penugasan dan beban kerja yang sesuai
dengan kapasitas masing-masing karyawan. Pihak perusahaan harus dapat
berkomunikasi dengan karyawan secara personal untuk dapat mengetahui
sejauh mana karyawan ingin terlibat dengan pekerjaan dan bersedia
mengerjakan tugas-tugas yang berbeda secara efektif.

58
2. Dengan tujuan perusahaan meningkatkan job embeddedness karyawan
perbankan di Jakarta, diharapkan dapat memberikan penawaran yang
membuat karyawan dengan senang hati terlibat dan merasa terikat dengan
perusahaan, seperti memberikan jaminan masa depan karir yang baik
apabila bertahan dan bekerja di BCA di Jakarta Barat dan CIMB Niaga di
Jakarta Selatan sebagai bentuk pengembangan karir karyawan. Serta dapat
menawarkan berbagai kompensasi seperti uang tunjangan dan uang
pensiun yang layak.
3. Untuk mempertahankan happiness at work diharapkan dapat membuat
karyawan merasa lebih terlibat dengan perusahaan yang membuat
karyawan juga turut perihatin dan memikirkan hal yang menjadi masalah
bagi perusahaan. Seperti melibatkan karyawan di banyak kegiatan yang
diadakan perusahaan diluar pekerjaan yang bersifat formal, seperti outing
dan lainnya.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, ada beberapa keterbatasan yang
dimiliki penelitian ini, di antaranya sebagai berikut:
1. Penelitian ini hanya terbatas pada sebagian karyawan di perbankan di
Jakarta. Responden penelitian berjumlah 310 karyawan yang bekerja di
perbankan Jakarta.
2. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan hanya empat variabel, yaitu
self efficacy, job embeddedness, happiness at work dan organizational
59
5.4 Saran Untuk Penelitian Selanjutnya
Berikut adalah beberapa saran yang dapat dijadikan acuan untuk penelitian
selanjutnya:
1. Penelitian ini tidak hanya dilakukan pada satu perusahaan saja, melainkan
bisa dilakukan di perusahaan lainnya atau membandingkan dengan
beberapa perusahaan.
2. Pada penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti variabel lain yang
berpengaruh terhadap OCB seperti servant leadership dan trust in
leadership menurut Perdana dan Surya (2017) atau diversity management
yang ada dalam penelitian Singh dan Banerji. (2022)

Bab 1 SD 5 Aisyah Gayatri Revisi After Sidang 1

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab 1 SD 5 Aisyah Gayatri Revisi After Sidang 1

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PENGARUH SELF EFFICACY, JOB EMBEDDEDNESS, HAPPINESS AT

WORK TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

PADA KARYAWAN BCA JAKARTA BARAT DAN CIMB NIAGA

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN DARI SYARAT-SYARAT

GUNA MENCAPAI GELAR

THE EFFECT OF SELF EFFICACY, JOB EMBEDDEDNESS, HAPPINESS

AT WORK ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR OF

BANKING EMPLOYEES IN BCA AND CIMB NIAGA BANK JAKARTA

Student ID: 022001902004

SUBMITTED AS PARTIAL FULFILLMENT OF

THE REQUIREMENT FOR THE AWARD

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

1. Nama : Aisyah Gayatri

3. Program Studi : Manajemen

4. Bidang/Konsentrasi Skripsi : Manajemen Sumber Daya Manusia dan

5. Judul Skripsi : Pengaruh Self Efficacy, Job Embeddedness,

Happiness at Work terhadap Organizational

Citizenship Behavior pada Karyawan BCA di

Jakarta Barat dan CIMB Niaga di Jakarta

Jakarta, November 2023

THESIS APPROVAL FORM

1. Name : Aisyah Gayatri

4. Subject/Thesis Concentration: Human Resource Management and

5. Thesis Title : The Effect of Self Efficacy, Job

Embeddednes, Happiness at Work on

Organizational Citizenship Behavior of

Banking Employees In BCA and CIMB Niaga

Jakarta, November 2023

Acknowledge by, Approved by

TANDA PENGESAHAN SKRIPSI

1. Nama : Aisyah Gayatri

PANITIA PENGUJI SKRIPSI

Tanggal: Desember 2023 Ketua :..........................................................

Jakarta, Desember 2023

1. Name : Aisyah Gayatri

COMMITTEE OF THESIS ASSIGNMENT

Date: Desember 2023 Leader :...........................................................

Approved and accepted to fulfill some requirements in obtaining Bachelor Degree

Jakarta, Desember 2023

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Aisyah Gayatri

Program Studi : Manajemen

dengan ketentuan yang berlaku. Saya bersedia dikenakan sanksi pembatalan

skripsi ini apabila terbukti melakukan tindakan plagiat.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Jakarta, Desember 2023

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Aisyah Gayatri

Program Studi : Manajemen

Menyatakan bahwa saya bersedia untuk mempublikasikan skripsi ini atas

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Jakarta, Desember 2023

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh self efficacy, job

I.1 Latar Belakang Penelitian

manusia (SDM) perlu menambah keahlian individu yang menjadikannya bukan

hanya bekerja repetitif, namun dapat berpemikiran strategis dalam meningkatkan

performanya (Kementerian Keuangan RI, 2023). Upaya perbaikan pendidikan dan

pelatihan vokasi menjadi penting bagi pemerintah yang menargetkan Indonesia

USD23.199 dengan persiapan dan akselerasi pembangunan industri, terutama

menyiapkan talenta muda untuk menghasilkan produktifitas yang optimal

untuk mempersatukan persepsi karyawan dan manajemen perusahaan dalam