Skripsi Terakhir Muhammad Zaini

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA
ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(PADA BIDANG PENINGKATAN SARANA
DISTRIBUSI PERDAGANGAN DAN PASAR DI DINAS
PERDAGANGAN DAN PERINDUSTRIAN KOTA
BANJARMASIN)
SKRIPSI
Diajukan Guna Menyusun Skripsi Untuk Memenuhi

Sebagian Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
OLEH :
MUHAMMAD ZAINI
NPM 3031810024
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA
(STIMI) BANJARMASIN
2022
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA
ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(PADA BIDANG PENINGKATAN SARANA
DISTRIBUSI PERDAGANGAN DAN PASAR DI DINAS
PERDAGANGAN DAN PERINDUSTRIAN KOTA
BANJARMASIN)
SKRIPSI
OLEH :
MUHAMMAD ZAINI
NPM 3031810024
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA
(STIMI) BANJARMASIN
2022
i
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Muhammad Zaini
NPM : 3031810024
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya organisasi
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana
Distribusi Perdagangan dan Pasar di Dinas
Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-
benar merupakan hasil karya sendiri, bukan merupakan pengambilalihan tulisan
atau pikiran orang lain yang saya akui sebagai hasil tulisan atau pikiran saya
sendiri.
Apabila di kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil
plagiarisme/penjiplakan, maka saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan
tersebut, termasuk pembatalan dan pencopotan gelar kesarjanaan yang sudah
diperoleh.
Banjarmasin, September 2022
Muhammad Zaini
NPM. 303 18 10 024
ii
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi dengan judul :Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya organisasi

dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana
Distribusi Perdagangan dan Pasar di Dinas
Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin
Nama : Muhammad Zaini
NPM : 3031810024
Program Studi/Jurusan : Manajemen/Sumber Daya Manusia
Tahun Akademik : 2021/2022
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Tim Penguji dan diterima sebagai bagian
persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi ilmu manajemen Indonesia (STIMI)
Banjarmasin.
Disetujui oleh:
Pembimbing Utama (I) Pembimbing Pendamping (II)
Drs. H. M. Rudiansyah, MM. Drs. H. Abdul Wahab, M.Si.

NIK. 113003 1086 2014 1 060 NIP. 197904142005011004
Diketahui Oleh:
Ketua STIMI Banjarmasin, Ketua Prodi Manajemen,
Dr. Titien Agustina, M.Si. Devi Rusvitawati, S.Pd., M.M.

NIK. 113003 0863 1992 2 036 NIK. 113003 0289 2016 2 068
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa
Ta’ala yang telah memberikan rahmat dan diberi kesehatan, sehingga penulis
mampu menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi
Perdagangan dan Pasar di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota
Banjarmasin”. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian
persyaratan akademis dalam menyelesaikan studi program sarjana S1 jurusan
manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
Selama proses penyusunan skripsi ini penulis tidak lepas dari bimbingan,
bantuan, dan dukungan yang sangat berarti dari berbagai pihak maka pada
kesempatan ini, penulis dengan setulus hati mengucapkan terima kasih kepada :
1. Dr. Titien Agustina M, Si. Selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen
Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
2. Dr. Syamsuddinnor, SE., MM. dan Dr. Fanlia Prima Jaya, SE,. MM. Selaku
Dosen Pembimbing Proposal yang selalu memberikan banyak saran,
bimbingan, pengarahan dan motivasi dalam penyelesaian skripsi.
3. Drs. H. M. Rudiansyah, MM. Selaku Dosen Pembimbing Pertama yang selalu
memberikan banyak saran, bimbingan, pengarahan dan motivasi dalam
penyelesaian skripsi.
iv
4. Drs. H. Abdul Wahab, M.Si. Selaku Dosen Pembimbing Dua yang selalu
memberikan banyak saran, bimbingan, pengarahan dan motivasi dalam
penyelesaian skripsi.
5. Dr. Nurhikmah, SH., MH., MM. Selaku Dosen penguji yang memberikan
saran, bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi.
6. Semua Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI)
Banjarmasin yang telah memberikan ilmu, wawasan dan pengalaman yang
sangat berharga.
7. Seluruh keluarga yang selalu memberikan doa agar skripsi ini berjalan
dengan lancar tanpa ada hambatan.
8. Pihak Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar Dinas
Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin yang telah mengizinkan
diadakannya penelitian dan bersedia meluangkan waktu untuk mengisi
kuesioner sehingga membentu terselesaikannya penelitian ini.
Semoga skripsi ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi
pembaca.
Muhammad Zaini
NPM. 303 18 10 024
v
ABSTRAK
Zaini, Muhammad. 2020. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi

dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Pada Bidang
Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar di Dinas Perdagangan
dan Perindustrian Kota Banjarmasin)”. Skripsi. Program Studi Manajemen.
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.
Pembimbing (1) Drs. H. M. Rudiansyah, MM. (2) Drs. H. Abdul Wahab,
M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,

budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar Di Dinas
Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin. gaya kepemimpinan, budaya
organisasi dan lingkungan kerja sebagai variabel independent (X1, X2 dan X3)
sementara itu kepuasan kerja karyawan sebagai variable dependen (Y).
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua karyawan
tetap Pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan Dan Pasar Di
Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Banjarmasin yang berjumlah 189
orang pegawai. Sempel penelitian ini diambil sebanyak 65 rensponden. Metode
analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik,
uji multikolonieritas, uji autokorelasi dan uji hipotesis menggunakan analisis
regresi linear berganda, koefisien determinasi, uji parsial (t) dan simultan (F).
Berdasar hasil pengujian ini maka diperoleh kesimpulan bahwa gaya
kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan
kerja karyawan, budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kepuasan kerja karyawan, lingkungan kerja berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan dan gaya kepemimpinan, budaya
organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan saran kepada instansi
agar lebih memperhatikan gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan
kerja karyawan, karena hal tersebut sangat mempengaruhi tingkat tingkat
kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja
karyawan.
Kata Kunci: gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja, kepuasan

kerja
vi
DAFTAR ISI
Halaman
COVER ..............................................................................................................i
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ..................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................................iii
KATA PENGANTAR .......................................................................................iv
ABSTAK ............................................................................................................vi
DAFTAR ISI ......................................................................................................vii
DAFTAR TABEL..............................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR .........................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xiii
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................5
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................................................6
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu ....................................................................................8
2.2. Landasan Teori .............................................................................................21
2.2.1. Kepuasan Kerja...................................................................................21
2.2.2. Budaya Organisasi ..............................................................................25
2.2.3. Lingkungan Kerja ...............................................................................28
2.2.4. Kepemimpinan....................................................................................34
2.3. Kerangka Konseptual ...................................................................................41
2.4. Hipotesis ......................................................................................................43
BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian ..................................................................44
3.2. Lokasi dan Periode Penelitian ......................................................................45
3.2.1. Lokasi Penelitian ................................................................................45
3.2.2. Periode Penelitian ...............................................................................45
vii
3.3. Definisi Operasional Variabel Penelitian.....................................................46
3.3.1. Variabel Dipenden ..............................................................................46
3.3.2. Varibel Independen.............................................................................46
3.4. Populasi dan Sempel ....................................................................................47
3.4.1. Populasi ..............................................................................................47
3.4.2. Sempel ................................................................................................48
3.5. Jenis dan Sumber Data .................................................................................48
3.5.1. Data Primer .........................................................................................48
3.5.2. Data Sekunder.....................................................................................49
3.6. Teknik Pengumpulan Data ...........................................................................49
3.7. Teknik Analisis Data....................................................................................51
3.7.1. Uji Validitas dan Reabilitas ...............................................................51
3.7.2. Uji Asumsi Klasik ..............................................................................51
3.7.3. Uji Hipotesis .......................................................................................53
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Instansi ...........................................................................57
4.1.1. Struktur Organisasi Dinas Perdagangan dan Perindustrian
Kota Banjarmasin ...............................................................................58
4.1.2. Job Deskripsi ......................................................................................59
4.2. Deskriptip Karakteristik Rensponden ..........................................................92
4.2.1. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin...........................................92
4.2.2. Karakteristik Berdasarkan Usia ..........................................................92
4.2.3. Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..................................93
4.2.4. Karakteristik Berdasarkan Jabatan .....................................................94
4.2.5. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ...............................................95
4.3. Deskriptip Jawaban Rensponden .................................................................96
4.3.1. Analisi Tanggapan Rensponden Terhadap Variabel Gaya
Kepemimpinan (X1) ...........................................................................96
4.3.2. Analisi Tanggapan Rensponden Terhadap Variabel Budaya
Organisasi (X2)...................................................................................97
4.3.3. Analisi Tanggapan Rensponden Terhadap Variabel Lingkungan
viii
Kerja (X3) ...........................................................................................99
4.3.4. Analisi Tanggapan Rensponden Terhadap Variabel Kepuasan
Kerja (Y) .............................................................................................100
4.4. Analisis Data ................................................................................................102
4.4.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ....................................................102
4.4.2. Hasil Uji Asumsi Klasik .....................................................................106
4.4.3. Pengujian Hipotesis ............................................................................111
4.5. Pembahasan..................................................................................................119
4.5.1. Pengaruh Secara Simultan Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya
Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Kepuasan
Kerja (Y) .............................................................................................119
4.5.2. Pengaruh Secara Parsial Gaya Kepemimpinan (X1 Terhadap
Kepuasan Kerja (Y) ............................................................................120
4.5.3. Pengaruh Secara Parsial Budaya Organisasi (X2) Terhadap
Kepuasan Kerja (Y) ............................................................................121
4.5.4. Pengaruh Secara Parsial Lingkungan Kerja (X3) Terhadap
Kepuasan Kerja (Y) ............................................................................122
4.6. Implikasi Hasil Penelitian ............................................................................123
4.6.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Lingkungan
Kerja Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada
Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan Dan Pasar
Di Dinas Perdagangan Dan Perindustrian Kota Banjarmasin ............124
4.6.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Secara Parsial Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi
Perdagangan Dan Pasar Di Dinas Perdagangan Dan Perindustrian
4.6.3. Pengaruh Budaya Organisasi Secara Parsial Terhadap Kepuasan
4.6.4. Pengaruh Lingkungan Kerja Secara Parsial Terhadap Kepuasan
ix
4.7. Keterbatasan Penelitian ................................................................................128
BAB 5 PENUTUP
5.1 Kesimpulan ..................................................................................................129
5.2 Saran ............................................................................................................130
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................132

LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
No Halaman
2.1 : Penelitian Terdahulu ...................................................................................12
3.1 Periode penelitian ..........................................................................................45
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................92
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................................93
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..........................93
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan .............................................94
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja.......................................95
4.6 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan Variabel Gaya Kepemimpinan
(X1) ..............................................................................................................96
4.7 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan Variabel Budaya Organisasi
(X2) ..............................................................................................................98
4.8 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan Variabel Lingkungan Kerja
(X3) ..............................................................................................................99
4.9 Tanggapan Responden terhadap Pernyataan Variabel Kepuasan Kerja
(Y) ................................................................................................................101
4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ............................103
4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya organisasi (X2) .................................104
4.12 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X3) .................................104
4.13 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepuasan Kerja(Y) ..............................105
4.14 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................................106
4.15 Hasil Uji Normalitas ...................................................................................107
4.16 Hasil Uji Multikolineritas ...........................................................................108
4.17 Hasil Uji Autokorelasi.................................................................................110
4.18 Hasil Uji Linieritas ......................................................................................111
4.19 Hasil Analisis Regresi Berganda .................................................................112
4.20 Koefisien Determinasi Simultan (R²) ..........................................................114
4.21 Tabel Interval Koefisien Korelasi ...............................................................114
4.22 Hasil Uji F ...................................................................................................116
4.23 Hasil Uji t ....................................................................................................117
xi
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ......................................................................................42
4.1 Struktur Organisasi Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota
Banjarmasin .................................................................................................59
4.2 Hasil Uji Heterokedastisitas ..........................................................................109
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner Penelitian
2. Data Tabulasi Penelitian
3. Hasil Output Spss
4. Dokumentasi Peneletian
5. Surat Izin Penelitian
xiii
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada umumnya didalam dunia organisasi, sumber daya manusia
mempunyai peran yang sangat penting untuk mencapai suatu tujuan
organisasi. Khususnya pada organisasi yang berkaitan dengan instansi
pemerintah dituntut untuk dapat memaksimalkan sumber daya manusia dan
bagaimana sumber daya manusia itu dikelola. Pengelolaan dan pemaksimalan
sumber daya manusia yang baik dapat menjadi peran penting untuk
kesuksesan organisasi.
Sumber daya manusia juga sangat penting bahkan tidak bisa dilepaskan
dari sebuah organisasi. Pada hakikatnya, sumber daya manusia merupakan
penggerak organisasi, pemikir, dan perencana agar dapat mencapai tujuan dari
organisasi dan sekaligus berfungsi sebagai aset organisasi yang harus dikelola
dan dikembangkan kemampuannya. Semakin banyak sumber daya manusia
yang berkembang dibidangnya, maka akan semakin berkembang organisasi
dan begitu juga sebaliknya. Perkemban sumber daya manusia dapat dilihat
dari perkembangan perusahaannya, apakah terjadi perkembangan atau tidak?
Jika tidak terjadi perkembangan, pasti ada terjadi suatu masalah baik itu
dipengelolaan atau kurangnya kinerja karena ketidak kepuasan kerja.
Penelitian ini menekankan pada empat variable penting yaitu kepuasan
karyawan, budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan.
1
2
Kepuasan kerja karyawan harus diperhatikan secara serius oleh
organisasi. Ketidak puasan kerja menjadi titik awal munculnya masalah-
masalah dalam suatu organisasi seperti komflik pemimpin dengan pekerja,
tingkat absensi yang tinggi, dan banyak perputaran karyawan. Bagi para
karyawan, ketidak puasan menyebabkan menurunnya motivasi kerja,
menurunnya motivasi moral kerja, dan kurangnya minat bekerja. Kepuasan
kerja yang tinggi menyebabkan dampak yang positif karyawan seperti
munculnya loyalitas, didiplin kerja serta perkembangan kualitas kerja.
Sementara itu, menurut Sudaryo, Agus & Nunung (2018) kepuasan kerja
adalah perasaan tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai
pekerjaan berdasarkan atas harapan dengan imbalan yang diberikan oleh
instansi.
Setiap organisasi pasti memiliki sistem atau ciri khas masing-masing
yang disebut budaya organisasi. Hal ini tentu berkaitan dengan citra sebuah
organisasi di lingkungan luar. Tapi, budaya organisasi tentu berbeda dengan
budaya suatu wilayah atau negara yang berkaitan dengan adat istiadat. Karena
itu, Anda perlu memahami definisi budaya adat, fungsi hingga jenis-jenisnya.
Pada dasarnya, pengertian budaya organisasi adalah suatu karakteristik yang
ada di suatu kelompok dan digunakan sebagai tuntunan mereka dalam
berperilaku serta membedakannya dengan kelompok lain. Artinya, budaya
organisasi merupakan suatu normal dan nilai-nilai perilaku yang harus
dipahami dan dipatuhi oleh kelompok orang yang menganutnya.
Lingkungan kerja terbagi menjadi dua, lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik yaitu: Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu
3
yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Seperti kondisi ruangan, bau,
udara, penerangan, keamanan dan yang lainya.. Maka dari itu organisasi harus
menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik ( tata
ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang
baik, warna, penerangan yang), serta lingkungan non fisik ( suasana kerja
karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan,
hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah ).
Lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan pelaksanaan kerja sehingga
karyawan memiliki semangat bekerja dan mendapatkan kepuasan dalam
bekerja.
Menurut George R. Terry dalam buku Sedaramayanti (2017:273)
menjelaskan “kepemimpinan adalah keseluruhan ativitas/kegiatan orang lain
untuk mempengaruhi kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama”.
Kepemimpinan merupakan seseorang yang mempengaruhi dan mendorong
kelompok orang kearah tujuan yang sama. Dalam suatu organisasi, pemimpin
dituntut untuk bisa bekerja dengan efektif dan efisien, mengarahkan,
memotivasi, sehingga bisa mendorong karyawan agar memiliki inisiatif
tersendiri.
Untuk menciptakan kepuasan kerja yang tinggi, dibutuhkan adanya
peningkatan kerja yang optimal guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga
akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu,
organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran pemimpin
4
dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional
dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab
masing – masing.
Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin adalah salah
satu instansi pemerintah yang bertugas dalam bidang perdagangan dan
industri. Pembangunan sektor industri secara intensif dan perdagangan yang
kokoh diarahkan untuk menumbuh kembangkan industri dan perdagangan
Kota Banjarmasin konsumen dalam menghadapi persaingan global. Dengan
mengutamakan industri melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan
Sumber Daya Manusia dengan perkembangan Ilmu Pengetahuan dan
Teknologi ( IPTEK ), peningkatan industri dan menciptakan iklim usaha yang
kondusif serta perlindungan.
Namun demikian, dalam upaya meningkatkan kepuasan Karyawan
Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin, nampaknya masih
terdapat banyak kendala yang dihadapi untuk mencapai tujuan organisasi.
Dimana masih banyak kendala lain di Dinas Perdagangan dan Perindustrian
Kota Banjarmasin yaitu istirahat lebih awal dan terlambat masuk bekerja,
kurangnya sarana dan prasarana, kondisi kerja yang dipandang kurang
memuaskan, situasi lingkungan kerja kurang mendukung,dan kurangnya
jaminan masa depan karyawan. Lingkungan kantor yang berdekatan langsung
dengan pasar baru kota Banjarmasin membuat suasana sekitar kantor selalu
ramai sehingga menggangunya aktifitas kerja karyawan yang berada di dalam
kantor dan juga mengurangi tingkat keamanan karyawan dari terjadinya

5
pencopetan dan sebagainya. Berbagai masalah diatas sangat berdampak
kepada kepuasan karyawan. Tetapi dengan kondisi tersebut masih ada
beberapa dampak positif bagi karyawan contohnya seperti memudahkan para
karyawan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari seperti berbelanja makanan
untuk sarapan, makan siang maupun untuk kebutuhan di rumah.
Penelitian ini dilakukan atas penelitian tentang gaya kepemimpinan,
budaya organisasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi pemerintah.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam
memberikan motivasi kepada karyawan sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut diatas, maka dapat
diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Budaya organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan
dan Pasar di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin”
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan
dan Pasar di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan
Pasar di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin?

6
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Pasar di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin?
4. Apakah gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan kerja
karyawan berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja pada
Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar di Dinas
Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpian terhadap kepuasan
kerja karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi
Banjarmasin.
b. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan
Banjarmasin.
c. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan
dan Pasar di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin.
d. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi
dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja
dan Pasar di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin.

7
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi pihak organisasi hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan bahan pertimbangan berkaitan dengan kepemimpinan,
budaya organisasi dan lingkungan kerja untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
b. Bagi pihak akademis hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi
bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang
manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya
manusia.
c. Bagi pihak lain hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan
rujukan bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi
organisasi yang menghadapi masalah serupa.

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
1. Yahdi Anhar Markhus (Universitas Jember, 2014) dengan judul ”Pengaruh
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Fisik dan Beban
Kerja Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan
Kencong Kabupaten Jember” Penelitian ditujukan untuk mengetahui
pengaruh variabel kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja
fisik dan beban kerja pegawai terhadap kepuasan kerja pegawai kantor
kecamatan kencong. Penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai
exsplanatory research. Populasi dalam penelitian ini adalah semua
pegawai dan staf pada kantor kecamatan kencong yang berjumlah 32
responden. Menurut Arikunto (2006 : 131) apabila subjek populasi kurang
dari 100 maka lebih baik diambil seluruhnya. Jumlah pegawai dan staf
pada kantor kecamatan kencong berjumlah 32 responden, dengan kata lain
sampel dalam penelitian adalah semua populasi dengan menggunakan
metode penelitian populasi (sensus). Dengan menggunakan Analisis
Regresi linier berganda.Dengan bantuan alat Software SPSS for windows
15.0. Dengan hasil penelitian sebagai berikut : (1) Kepemimpinan tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Kecamatan
Kencong (2) Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai Kantor Kecamatan Kencong (3) Lingkungan kerja fisik tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Kecamatan
8
9
Kencong (4) Beban kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai Kantor Kecamatan Kencong (5) Secara bersama- sama ke empat
variable bebas yang digunakan dalam penelitian ini berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai Kantor Kecamatan Kencong.
2. Desi Saputra Rafiie (universitas syiah kuala, 2017) dengan judul
“Pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan, Budaya Kerja dan
Lingkungan Kerjaterhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dan Dampaknya
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh
Barat” Tujuan penelitian ini adalah untuk (1) mendeskripsikan
kompetensi, gaya kepemimpinan, budaya kerja, lingkungan kerja,
kepuasan kerja dan kinerja pegawai, (2) pengaruh kompetensi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja pegawai, (3) pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja pegawai (4) pengaruh budaya kerja terhadap
kepuasan kerja pegawai, (5) pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja pegawai, (6) pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai, (7)
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, (8) pengaruh
budaya kerja terhadap kinerja pegawai, (9) pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai, (10) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai, (11) pengaruh tidak langsung kompetensi, gaya kepemimpinan,
budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui
kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini dilakukan pada Kantor Kementrian
Agama Kabupaten Aceh Barat, dengan objek penelitian adalah
kompetensi, gaya kepemimpinan, budaya kerja, lingkungan kerja,
kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan

10
bahwa kompetensi diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,27, gaya
kepemimpinan sebesar 4,21, budaya kerja sebesar 4,19, lingkungan kerja
sebesar 4,32, kepuasan kerja pegawai sebesar 4,25 dan kinerja pegawai
Kantor Kementrian Agama Kabupaten Aceh Barat sebesar 4,18, sehingga
semua variabel secara deskriptif sudah berjalan dengan baik. Hasil
pengujian membuktikan bahwa kompetensi, gaya kepemimpinan, budaya
kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai,
kemudian kompetensi, gaya kepemimpinan, budaya kerja dan lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian juga
membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai, dan terdapat pengaruh tidak langsung kompetensi, gaya
kepemimpinan, budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai melalui kepuasan kerja pegawai.
3. Dewi Rahmawati, Kasnowo (Universitas Islam Majapahit, 2018) dengan
judul “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Kud Tani Bahagia
Gondang” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana
pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja kerja karyawan di KUD Tani Bahagia Gondang –
Mojokerto. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan
teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner, observasi,
wawancara dan data pustaka. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 55
karyawan bagian manajemen KUD Tani Bahagia Gondang – Mojokerto.
Metode analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda

11
(Multiple Regretion). Data analisis dengan menggunakan software
SPSS 16.0. tingkat signifikan (alpha) yang digunakan pada penelitian ini
adalah 5%. Hasil dari penelitian ini menunjukkan dalam uji F bahwa
Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja secara
simultan mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan dengan nilai sig F
0.000 < 0.05 dan nilai Fhitung sebesar 49.729 > Ftabel sebesar 2.79.
Kemudian hasi uji t, Kepemimpinan secara parsial mempengaruhi
Kepuasan Kerja Karyawan dengan nilai sig t 0.020 < 0.05 dan nilai
thitung sebesar 2.394 > ttabel 2.008. Budaya Organisasi secara
parsial mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan dengan nilai sig t 0.009
< 0.05 dan nilai thitung sebesar 2.711 > ttabel 2.008. Lingkungan
Kerja secara parsial mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan dengan
nilai sig t 0.000 < 0.05 dan nilai thitung sebesar 5.550 > ttabel 2.008.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan KUD Tani
Bahagia Gondang secara signifikan dan variabel yang dominan
mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan KUD Tani Bahagia adalah
Lingkungan Kerja dengan nilai koefisien beta sebesar 0.579.

12
Table 2.1 :
Penelitian Terdahulu
Perbedaan
No Nama Judul Tujuan Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Penelitian Rencana
Terdahulu Penelitian
1. Yahdi Pengaruh Penelitian ditujukan Dengan menggunakan Kepemimpinan, Beban kerja Kepuasan
Anhar Kepemimpinan, untuk mengetahui Analisis Regresi linier budaya organisasi, terhadap kerja
Markhus Budaya Organisasi, pengaruh variabel berganda.Dengan bantuan lingkungan kerja kepuasan kerja
(2014) Lingkungan Kerja kepemimpinan, budaya alat Software SPSS for fisik, kepuasan kerja.
Fisik dan Beban organisasi, lingkungan windows 15.0. Dengan hasil
Kerja Pegawai kerja fisik dan beban penelitian sebagai berikut :
Terhadap kerja pegawai terhadap (1)Kepemimpinan tidak
Kepuasan Kerja kepuasan kerja pegawai berpengaruh terhadap
Pegawai di Kantor kantor kecamatan kepuasan kerja pegawai

13
Kecamatan kencong. Kantor Kecamatan Kencong
Kencong (2)Budaya organisasi tidak
Kabupaten Jember berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai
Kantor Kecamatan Kencong
(3)Lingkungan kerja fisik
tidak berpengaruh terhadap
Kantor Kecamatan Kencong
(4)Beban kerja berpengaruh
positif terhadap kepuasan
kerja pegawai Kantor
Kecamatan Kencong
(5)Secara bersama- sama ke

14
empat variable bebas yang
digunakan dalam penelitian
ini berpengaruh terhadap
Kantor Kecamatan
Kencong.
2. Desi Pengaruh Tujuan penelitian ini Hasil penelitian ini Kepemimpian, Kompetensi, Budaya
Saputra Kompetensi, Gaya adalah untuk menunjukkan bahwa lingkungan kerja, budaya kerjadan, organisasi,
Rafiie, Kepemimpinan, (1) mendeskripsikan kompetensi diperoleh nilai kepuasan kerja kepuasan kerja kepuasan kerja
Nasir Azis, Budaya Kerja dan kompetensi, gaya rata-rata sebesar 4,27, gaya dan dampaknya
Sofyan Idris Lingkungan Kerja kepemimpinan, budaya kepemimpinan sebesar 4,21,
(2018) terhadap Kepuasan kerja, lingkungan kerja, budaya kerja sebesar 4,19,
Kerja Pegawai dan kepuasan kerja dan lingkungan kerja sebesar
Dampaknya kinerja pegawai, 4,32, kepuasan kerja

15
Terhadap Kinerja (2) pengaruh kompetensi pegawai sebesar 4,25 dan
Pegawai Kantor terhadap kepuasan kerja kinerja pegawai Kantor
Kementerian pegawai, Kementerian Agama
Agama Kabupaten (3) pengaruh gaya Kabupaten Aceh Barat
Aceh Barat kepemimpinan terhadap sebesar 4,18, sehingga
kepuasan kerja pegawai semua variabel secara
(4) pengaruh budaya deskriptif sudah berjalan
kerja terhadap kepuasan dengan baik. Hasil
kerja pegawai, pengujian membuktikan
(5) pengaruh lingkungan bahwa kompetensi, gaya
kerja terhadap kepuasan kepemimpinan, budaya
kerja pegawai, kerja dan lingkungan kerja
(6) pengaruh kompetensi berpengaruh terhadap
terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja pegawai,

16
(7) pengaruh gaya kemudian kompetensi, gaya
kepemimpinan terhadap kepemimpinan, budaya
kinerja pegawai, kerja dan lingkungan kerja
(8) pengaruh budaya berpengaruh terhadap
kerja terhadap kinerja kinerja pegawai. Hasil
pegawai, pengujian juga
(9) pengaruh lingkungan membuktikan bahwa
kerja terhadap kinerja kepuasan kerja berpengaruh
pegawai, terhadap kinerja pegawai,
(10) pengaruh kepuasan dan terdapat pengaruh tidak
kerja terhadap kinerja langsung kompetensi, gaya
pegawai, kepemimpinan, budaya
(11) pengaruh tidak kerja dan lingkungan kerja
langsung kompetensi, terhadap kinerja

17
gaya kepemimpinan, pegawaimelalui kepuasan
budaya kerja dan kerja pegawai.
lingkungan kerja
terhadap kinerja
pegawaimelalui kepuasan
kerja pegawai.
3. Dewi Pengaruh Tujuan penelitian ini Hasil dari penelitian ini Kepemimpinan,
Rahmawati Kepemimpinan, adalah untuk mengetahui menunjukkan dalam uji F budaya organisasi,
(2018) Budaya Organisasi bagaimana pengaruh bahwa Kepemimpinan, linkungan kerja,
dan Lingkungan kepemimpinan, budaya Budaya Organisasi dan kepuasan kerja
Kerja Terhadap organisasi dan Lingkungan Kerja secara
Kepuasan Kerja lingkungan kerja simultan mempengaruhi
Karyawan pada terhadap kepuasan kerja Kepuasan Kerja Karyawan
KUD Tani Bahagia kerja karyawan di KUD dengan nilai sig F 0.000 <
18
Gondang Tani Bahagia Gondang 0.05 dan nilai Fhitung sebesar
Mojokerto 49.729 > Ftabel sebesar 2.79.
Kemudian hasi uji t,
Kepemimpinan secara
parsial mempengaruhi
Kepuasan Kerja Karyawan
dengan nilai sig t 0.020 <
0.05 dan nilai thitung
sebesar 2.394 > ttabel 2.008.
Budaya Organisasi secara

19
Lingkungan Kerja secara
Jadi dapat disimpulkan
bahwa Kepemimpinan,
Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja
mempengaruhi Kepuasan
Kerja Karyawan KUD Tani
Bahagia Gondang secara

20
signifikan dan variabel yang
dominan mempengaruhi
KUD Tani Bahagia adalah
Lingkungan Kerja dengan
nilai koefisien beta sebesar
0.579.
(Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2022)

21
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Kepuasan Kerja
2.2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan mempunyai
tujuan dan harapan-harapan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-
hari. Apabila kebutuhan karyawan tersebut terpenuhi berarti pekerjaan
yang digeluti dapat memberikan rasa kepuasan. Namun sebaliknya jika
kebutuhannya tidak terpenuhi dengan baik, maka karyawan tersebut
merasakan pekerjaannya tidak memberikan rasa kepuasaan, dan juga
akan dapat menimbulkan prilaku agresif, atau sebaliknya akan
menunjukan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan soaialnya.
Terdapat beberapa pengertian menurut para ahli yaitu sebagai berikut:
1. Menurut Greenbeerg dan Baron pada buku Hamali, (2018: 200)
Mendeskripsikan “kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif
yang dilakukan individual terhadap pekerjaannya.”
2. “Kepuasan kerja merupakan ungkapan perasaan seseorang tentang
kesejahteraan untuk melakukan pekerjaan. Sikap tersebut berasal
dari persepsi mereka tentang pekerjaan, persepsi itu adalah proses
kognitif (pemberian arti) yang digunakan oleh seseorang untuk
menafsirkan dan memahami cara pandang individu dalam melihat
hal yang sama dengan cara yang berbeda” Azhar, (2020).
3. Kepuasan kerja adalah “sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam

22
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”
Hasibuan, (2019: 202).
4. Kepuasan kerja adalah “suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan
yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan,
imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut
faktor fisik dan psikologis” Sutrisno, (2019: 74).
5. Menurut Sunyoto (2019: 211) Kepuasan kerja ( job satisfaction)
adalah “keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaannya.”
6. Menurut Handoko pada buku H. Edy Sutrisno, (2019: 75) Kepuasan
Kerja adalah ”keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaanya.”
7. Menurut Afandi (2018) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau
respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.”
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda. Sesuai nilai-nilai yang berlaku pada setiap individu.
Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi tingkat kepuasannya. Dari uraian diatas, bahwa
kepuasan kerja karyawan merupakan masalah penting yaang harus
diperhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja karyawan

23
dan ketidakpuasaan sering dikaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan
pekerjaan yang tinggi.
2.2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Pekerjaan yang secara mental menantang.
2. Ganjaran yang pantas.
3. Kondisi yang mendukung.
4. Rekan kerja yang mendukung.
Menurut Edy Sutrisno (2019: 77), faktor-faktor yang
mempengaruhi Kepuasan Kerja adalah:
1. Kesempatan untuk maju.
Dalam hal ini ada hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja.
Faktor ini disebut sebagai penunjang Kepuasan Kerja, baik bagi
karyawan. keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
karyawan saat kerja.
3. Gaji.
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan Kepuasan Kerjanya dengan sejumlah uang ynag
diperolehnya.
24
4. Perusahaan dan Manajemen
Perusahaan dan Manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, faktor ini yang
menentukan Kepuasan Kerja karyawan.
5. Pengawasan Sekaligus atasanya.
Super visi yang buruk dapat berakibat absensi dan Turn Over.
6. Faktor instrisik dari pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan tempat
parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas atau tidak puas
dalam bekerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan
mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

25
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
rasa puas.
2.2.1.3 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Afandi, (2019: 202) indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1. Pekerjaan, isi pekerjaan yang sedang dilakukan seseorang memiliki
elemen yang memuaskan dan sesuai.
2. Upah, jumlah bayaran yang diterima seorang karyawan dari
pelaksanaan kerja dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi, suatu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
4. Pengawas, seseorang yang juga memberikan perintah atau petunjuk
pelaksanaan kerja.
5. Rekan kerja, teman interaksi dalam pelaksanaan kerja.
2.2.2. Budaya Organisasi
2.2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya adalah seperangkat pemahaman penting yang berkembang,
diyakini dan diterapkan oleh suatu kelompok. Sedangkan, organisasi
adalah suatu kelompok orang dari berbagai latar belakang berbeda bersatu
dan bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Dalam hal ini, budaya
organisasi adalah sebuah sistem kepercayaan dan sikap bersama yang
berkembang dan dianut oleh sekelompok orang.

26
Terdapat beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli
yaitu sebagai berikut :
1. Menurut Phithi Sithi Ammuai dalam buku Syahyuni, (2018)
mengemukakan bahwa “budaya organisasi adalah seperangkat asumsi
dasar dan keyakinan yang daianut oleh anggota-anggota organisasi,
kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-
masalah asaptasi”.
2. Menurut samsuddin, (2018) mengemukakan bahwa “budaya organisasi
merupakan sistem makna atau nilai yang dianut bersama oleh seluruh
anggota organisasi”.
3. Menurut Afandi, (2018:97) “budaya organisasi yang merupakan sistem
nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi yang ada
dalam suatu organisasi”.
Dari beberapa pengertian diatas dapa disimpulkan bahwa budaya
organisasi adalah nilai-nilai atau norma-norma yang di anut sekelompok
orang didalam sebuah organisasi dan diwariskan dari generasi ke generasi.
2.2.2.2 Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Menurut Prabundu Tika (2010:07) jenis-jenis budaya organisasi
dapat dibentuk berdasarkan proses informasi dan tujuannya.
1. Berdasarkan Proses Informal
a. Budaya rasional.
b. Budaya ideologis.
c. Budaya konsensus.
d. Budaya hirarkis.
27
2. Berdasarkan tujuannya
a. Budaya organisasi perusahaan.
b. Budaya organisasi publik.
c. Budaya organisasi sosial.
2.2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Oraganisasi
Menurut Afandi (2018:100), menyatakan ada beberapa faktor yang
mempengaruhi budaya organisasi adalah sebagai berikut :
a. Kepemimpinan yaitu gaya seorang manajer dalam mengatur organisasi
secara profesional.
b. Kedisiplinan yaitu mentaati peraturan perusahaan.
c. Hubungan organisasi yaitu keterkaitan semua level jabatan-jabatan.
d. Komunikasi yaitu alur kerja yang terjalin dengan baik antara pimpinan
dengan karyawan
2.2.2.4 Indikator Budaya Organisasi
Menurut (Afandi, 2018:101), mengemukakan indikator budaya
organisasi adalah sebagai berikut:
a. Pelaksanaan norma
Norma adalah peraturan perilaku yang menentukan respon karyawan
atau pegawai mengenai apa yang dianggap tepat dan tidak tepat didalam
situasi tertentu. Norma organisasi dikembangkan dalam waktu lama
oleh pendiri dan anggota organisasi. Norma organisasi sangat penting
karena mengatur perilaku anggota organisasi, sehingga perilaku
anggota organisasi dapat diramalkan dan dikontrol.

28
b. Pelaksanaan nilai-nilai
Nilai-nilai merupakan pedoman atau kepercayaan yang dipergunakan
oleh orang atau organisasi untuk bersikap jika berhadapan dengan
situasi yang harus membuat pilihan nilai-nilai berhubungan erat dengan
moral dan kode etik yang menentukan apa yang harus dilakukan
individu dan organisasi yang mempunyai nilai kejujuran, integritas dan
keterbukaan menganggap mereka harus bertindak jujur dan
berintegritas tinggi.
c. Kepercayaan
Kepercayaan organisasi berhubungan dengan apa yang menurut
organisasi dianggap benar dan tidak benar. Kepercayaan melukiskan
karakteristik moral organisasi atau kode etik organisasi, misalnya
memberikan upah minimum sesuai dengan kebutuhan layak akan
meningkatkan motivasi karyawan atau pegawai.
d. Pelaksanaan kode etik
Kode etik adalah kumpulan kebiasaan baik suatu masyarakat yang
diwariskan dari generasi ke generasi lainnya. Fungsi dari kode etik
adalah pedoman perilaku bagi anggota organisasi.
2.2.3. Lingkungan Kerja
2.2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Secara umum lingkungan kerja dapat diartikan dengan berbagai hal
yang yang berhubungan dengan aktifitas karyawan didalam ruang lingkup
organisasi, maupun itu secara fisik ataupun non-fisik. Beberapa ahli
mendeskripsikan lingkungan kerja sebagai segala hal yang ada di sekitar

29
karyawan dan yang memengaruhi mereka dalam bekerja dan menjalankan
tugas. Ada juga ahli yang berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat dan perkakas yang dihadapi oleh karyawan, termasuk
lingkungan, metode kerja, dan pengaturan kerja sebagai seorang individu
atau kelompok.
Terdapat beberapa pengertian lingkungan kerja menurut para ahli
yaitu sebagai berikut :
1. Menurut Kasmir (2018:192), menyatakan bahwa : “Lingkungan kerja
adalah suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja dapat
berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja
dengan sesama rekan kerja.”
2. Menurut Nitisemito dalam Faida (2019:108), “sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.”
3. Menurut Afandi (2018:65), menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
“segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi
dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya
dengan adanya air conditioner (AC), Penerangan yang memadai dan
sebagainya.”
Dari uraian pengertian linkungan kerja menurut para ahli diatas
dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja ialah tempat yang di
sekitar karyawan baik itu secara fisik maupun non-fisik didalam suatu
organisasi, lingkungan kerja dapat mempengaruhi berbagai aktifitas
karyawan yang berdampak pada kepuasan kerja karyawan.

30
2.2.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti dalam buku Budianto dan Katini, (2019)
menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja terbagi dua, yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi dua kategori, yaitu:
a. Lingkungan kerja yang berhubungan langsung dan berada di dekat
karyawan (kursi, meja, dan sebagainya).
b. Lingkungan kerja perantara (temperatur, kelembapan, sirkulasi
udara, pencahayaan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan
sebagainya).
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja dengan atasan
maupun hubungan kerja dengan rekan kerja maupun hubungan dengan
bawahan. Kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi:
a. Faktor lingkungan sosial Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu
diantaranya status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan
dan lain-lain.
Menurut Afandi (2018:66) secara umum lingkungan kerja
terbagi menjadi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.

31
1. Faktor Lingkungan Fisik.
menyatakan bahwa faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang
berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja
dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang meliputi :
a. Rencana ruang kerja, meliputi kesesuaian pengaturan dan tata
letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap
kenyamanan dan tampilan kerja pegawai.
b. Rancangan pekerjaan, meliputi peralatan kerja dan produser kerja
atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja pegawai.
c. Kondisi lingkungan kerja, penerangan dan kebisingan sangat
berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja.
Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sanga
mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
d. Tingkat visual priacy dan acoustical privacy, dalam tingkat
pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat member
privasi bagi pegawainya. Yang dimaksud privasi disini adalah
sebagai “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut
dirinya dan kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi
berhubungan dengan pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis.
Menurut Afandi (2018:67) menyatakan bahwa faktor lingkungan
psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan

32
keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kinerja pegawai
adalah :
a. Pekerjaan yang berlebihan, Pekerjaan yang berlebihan dengan
waktu yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian pekerjaan
akan menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap pegawai,
sehingga hasil yang di dapat kurang maksimal.
b. Sistem pengawasan yang buruk, Sistem pengawasan yang buruk
dan tidak efesien dapat menimbulkan ketidakpuasan lainya,
seperti ketidak stabilan suasana politik dan kurangnya umpan
balik prestasi kerja.
c. Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian
tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan
karyawan, apabila hal ini berlangsung terus meerus akan
menimbulkan frustasi bagi pegawai.
d. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk, Perubahan yang
terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara orang-orang
dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja seperti
perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian
pemimpin organisasi.
e. Perselisihan antara pribadi dan kelompok, hal ini terjadi apabila
kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing
untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak
negative yaitu terjadinya perselisihan dalam berkomunikasi,
kurangnya kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak

33
positifnya adalah adanya usaha positif untuk mengatasi
perselisihan di tempat kerja, diantaranya: persaingan, masala
status dan perbedaan antara individu.
2.2.3.3 Faktor-Faktor Yang Memepengaruhi Lingkungan Kerja
Afandi (2018:66) menyatakan untuk menciptakan lingkugan kerja
yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu :
1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang kerja yang lapang
3. Ventilasi udara yang baik
4. Tersedianya tempat ibadah
5. Tersedianya sarana angkutan pegawai
2.2.3.4 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Afandi (2018:70) menyebutkan beberapa indikator
lingkungan kerja yaitu sebagai berikut :
1. Pencahayaan Jendela tempat kerja
Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja
dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak
lekas menjadi lelah.
2. Warna
Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar
efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi
keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding
34
ruang dan alat-alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para
karyawan akan terpelihara.
3. Udara
Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan
banyaknya uap air pada udara itu.
4. Suara
Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-
alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat
telepon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak
mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.
2.2.4 Gaya Kepemimpinnan
2.2.4.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian kepemimpinan
adalah cara memimpin atau perihal pemimpin. Secara harfiah,
kepemimpinan berasal dari kata “pimpin” yang artinya mengarahkan,
membina, mengatur, menuntun, menunjukkan, atau memengaruhi.
Pemimpin bukan sekadar memerintah orang di bawahnya. Sosok
pemimpin membantu maupun mempengaruhi diri mereka sendiri dan
orang lain untuk melakukan hal yang benar. Jika seorang pemimpin
berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut
perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Dalam suatu orgaisasi
kepemimpinan memegang peranan penting, dengan kata lain bahwa sukses
tidaknya pencapaian organisasi ditentukan oleh kualitas
kepemimpinannya.
35
1. Menurut Thoha dalam Busro (2018:226), “Gaya Kepemimpinan
adalah suatu pola perilaku yang konsisten yang kita tunjukkan dan
diketahui oleh pihak lain ketika kita berusaha memengaruhi kegiatan-
kegiatan orang lain”.
2. Menurut Edison dkk (2017:91) “gaya kepemimpinan adalah cara
pemimpin bertindak atau bagaimana ia memengaruhi anggotanya
untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu”.
3. menurut Rompas, dkk (2018), gaya kepemimpinan adalah pola
tingkah laku yang ditunjukkan pada saat mempengaruhi orang lain.
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong, dan mengendalikan orang lain atau bawahan
untuk dapat melakukan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan atas
kesadaran untuk mencapai tujuan tujuan bersama.
2.2.4.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Thoha (2014:15) menyebutkan empat gaya kepemimpinan yang
efektif meliputi : eksekutif, pengembangan, otokrat bijak, dan birokrat.
1. Executive (Eksekutif)
Gaya ini banyak memberikan perhatian pada tugas dan hubungan
kerja. Manajer bertindak sebagai motivator yang baik, mau
menetaprestasi kerjaan standar kerja yang tinggi, mau mengenal
perbedaan antara individu karyawan, dan bersedia menggunakan
sistem kerja tim.

36
2. Developer (Pengembang)
Gaya ini memberikan perhatian yang maksimum pada hubungan
kerja, dan perhatian minimum pada tugas. Manajer memiliki
kepercayaan yang implisit terhadap orang-orang yang bekerja dalam
organisasinya, dan sangat memperhatikan pengembangan mereka
sebagai individu.
3. Benevolent Autocrat (Otokrat Bijak)
Gaya ini memberikan perhatian yang maksimum pada tugas, dan
perhatian yang minimum pada hubungan kerja. Manajer mengetahui
secara tepat apa yang diinginkan dan bagaimana memperoleh yang
diinginkan tersebut tanpa menyebabkan ketidaksengajaan di pihak
lain.
4. Bureaucrat (Birokrat)
Gaya ini memberikan perhatian yang minimum, baik pada tugas
maupun pada hubungan kerja. Manajer sangat tertarik pada peraturan-
peraturan dan bersedia memeliharanya, serta melakukan kontrol
situasi secara teliti.
Empat gaya yang tidak efektif adalah kompromis, penganjur,
otokrat, dan pelari (Thoha, 2014:16) seperti diuraikan berikut ini :
1. Compromise (Kompromis)
Gaya ini memberikan perhatian yang besar pada tugas dan hubungan
kerja dalam situasi yang menekankan pada kompromi. Manajer
merupakan pembuat keputusan yang jelek, dan hal ini dikarenakan
banyak tekanan yang mempengaruhinya.

37
2. Missionary (Penganjur)
Gaya kepemimpinan ini memberikan perhatian yang maksimal pada
hubungan kerja dan perhatian minimum pada tugas, dengan perilaku
yang tidak sesuai. manajer menilai keharmonisan sebagai suatu tujuan
dalam dirinya sendiri.
3. Autocrat (Otokrat)
Gaya kepemimpinan ini membebankan perhatian yang maksimum
pada tugas dan perhatian yang minimum pada hubungan kerja, dengan
perilaku yang tidak sesuai. Manajer tidak mempunyai kepercayaan
pada orang lain (karyawan/pegawai), tidak menyenangkan, dan hanya
tertarik pada pekerjaan yang cepat selesai.
4. Deserter (Pelari)
Gaya kepemimpinan ini sama sekali tidak memberikan perhatian pada
tugas maupun hubungan kerja. Manajer ini dalam situasi tertentu tidak
terpuji, karena cenderung pasif, tidak mau ikut campur tangan secara
aktif dan positif.
2.2.4.3 Fungsi Kepemimpinan
Menurut Rivai (2014:34), secara operasional dapat dibedakan lima
fungsi pokok kepemimpinan yaitu :
1. Fungsi instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,
bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat
dilaksanakan secara efektif.

38
2. Fungsi konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam
usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan
pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-
orang yang dipimpinannya yang dinilai mempunyai berbagai bahan
informasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap
berikutnya konsultasi dari pimpinan pada orang-orang yang dipimpin
dapat dilakukan setelah keputusan ditetapkan dan sedang dalam
pelaksanaan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan
keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih
mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung
efektif.
3. Fungsi partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan
orang-orang yang dipimpinannya, baik dalam keikutsertaan
mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya.
4. Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun
tanpa persetujuan dari pimpinan.
5. Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang
sukses/efektif mampu mengatur aktivitas anggotannya secara terarah
dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan

39
tercapainya tujuan bersama secara maksimal yang dapat diwujudkan
melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
2.2.4.4 Ciri Kepemimpinan Ideal
Faktor utama ciri-ciri pemimpin yang ideal dengan ciri-ciri
menurut Santoso dalam buku Fahmi Kamal, (2018) yaitu :
1. Human Relatonship, pemimpin mempunyai pengetahuan tentang
hubungan manusia.
2. Comunication Skill, mempunyai kecakapan untuk berkomunikasi
kepada bawahannya.
3. Teaching Skill, pemimpin mempunyai kecakapan untuk mengajarkan,
menjelaskan dan mengembangkan bawahannya.
4. Social Skill, pemimpin mempunyai keahlian di bidang sosial, supaya
terjamin kesetiaan dan kepercayaan bawahannya.
5. Technical Competent, pemimpin mempunyai kecakapan menganalisis,
merencanakan, mengorganisasi, mendelegasikan wewenang mengambil
keputusan dan mampu menyusun konsep.
2.2.4.5 Indikator Kepemimpinan
Menurut Edison dkk (2017:92-100), ada lima Indikator gaya
kepemimpinan, yaitu :
1. Kepemimpinan Karismatik Kepemimpinan karismatik adalah
kewibawaan alami yang dimiliki pemimpin, bukan karena legalitas
politik dan pembentukan yang dilakukan secara sistematis.
Kepemimpinan seperti ini mempunyai daya tarik yang sangat besar

40
dan pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat
banyak.
2. Kepemimpinan Transformasional Pemimpin transformasional
menginspirasi pengikut mereka tidak hanya untuk mempercayai
dirinya secara pribadi, tapi juga mempercayai potensi mereka sendiri
untuk membayangkan dan menciptakan masa depan organisasi yang
lebih baik. Pemimpin transformasional menciptakan perubahan besar,
baik dalam diri pengikut maupun organisasi mereka.
3. Kepemimpinan Transaksional Kemampuan pemimpin transaksional
untuk memenuhi bawahan dapat meningkatkan kebutuhan
produktivitas. Pemimpin transaksional unggul dalam fungsi-fungsi
manajemen. Mereka bekerja keras, bersikap toleran, dan bersikap adil.
Mereka membanggakan diri karena menjalankan segala sesuatu
dengan mulus dan efisien. Pemimpin transaksioanl banyak
menekankan aspek-aspek non pribadi dari kinerja, seperti rencana,
jadwal, dan anggaran. Mereka memiliki rasa komitmen
terhadaporganisasi dan memenuhi norma dan nilai-nilai organisasi.
Kepemimpinan transaksional penting bagi semua organisasi, namun
memimpin perubahan memerlukan pendekatan yang berbeda.
4. Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan partisipatif adalah gaya
pemimpin yang menunjukkan perhatian besar terhadap bawahan atau
para anggotannya. Gaya kepemimpinan ini mengajak bawahannya
untuk ikut berperan aktif dalam proses pengambilan keputusan berupa

41
saran dan ide dengan cara demokrasi. Meski demikian, keputusan
tetap diambil oleh pimpinan.
5. Kepemimpinan Otokratis Tipe otokrasi akan menampakan diri pula
pada perilaku pemimpin yang bersangkutan dalam intelektual dengan
lain, dengan para bawahannya dalam organisasi.
Ciri-ciri otokratik :
1) Menganggap perusahaan sebagai milik pribadi.
2) Mengindentikkan tujuan pribadi dengan tujuan perusahaan
3) Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata
4) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
5) Terlalu bergantung pada kekuasaan formalnya.
6) Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan
approach yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat
menghukum).
Masalah dalam tipe otokratik ialah bahwa keberhasilan
mencapai tujuan dan berbagai sasaran itu semata-mata karena
takutnya para bawahan terhadap pimpinannya dan bukan berdasarkan
keyakinan bahwa tujuan yang telah ditentuan itu wajar dan layak
untuk dicapai dan disiplin kerja yang terwujud pun hanya karena para
bawahan selalu dibayang-bayangi ancaman.
2.3 Kerangka Konseptual
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka
dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang
disajikan dalam gambar berikut ini:

42
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Gaya Kepemimpinan
X1
H1
Budaya Organisasi H2 Kepuasan kerja

X2 Y
H3
Lingkungan Kerja
X2
H4
(Sumber : dikembankang untuk penelitian, 2022)
Keterangan :
= Hubungan secara parsial
= Hubungan secara simultan
Penelitian ini terdiri dari dua jenis variabel yaitu variabel bebas dan variabel
terikat.
1. Adapun variabel terikat (dependen variabel) adalah variabel yang
dipengaruhi atau disebabkan oleh variabel lain atau yang diberi simbol
(Y), yaitu Kepuasan Karyawan.
2. Variabel bebas (independen variabel) adalah variabel yang mempengaruhi
atau menjadi penyebab bagi variabel lain atau diberi simbol (X), yaitu :
Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2), Lingkungan Kerja
(X3).
43
2.4 Hipotesis
Sesuai dengan variabel – variabel yang akan diteliti maka hipotesis
yang akan diajukan dalan penelitian ini adalah:
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
Banjarmasin
H2 : Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
Banjarmasin
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
Banjarmasin
H4 : Gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar di Dinas
Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin?

BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian
Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan asosiatif.
Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang menggunakan dua atau lebih
variabel guna untuk memenuhi pengaruh atau pengaruh antara variabel satu
dengan variabel yang lain.
Alasan peneliti memilih penelitian asosiatif sebagai pendekatan
penelitian disebabkan dalam penelitian ini mempunyai pengaruh antar
variabel yang satu dengan variabel lain.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
metode survei, dimana penulis membagikan kuesioner untuk pengumpulan
data. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatan
kuantitatif. Menurut Sugiyono (2019:17) penelitian kuantitatif diartikan
sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan
data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotetsis yang telah
ditetapkan.
44
45
3.2 Lokasi dan Periode Penelitian
3.2.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor Bidang Peningkatan Sarana
Distribusi Perdagangan dan Pasar Dinas Perdagangan dan Perindustrian
Kota Banjarmasin beralamat di Jl. Niaga Timur, Pasar Baru Permai Lantai
3, Kelurahan Kertak Baru Ilir, Kecamatan Banjarmasin Tengah Kota
Banjarmasin.
3.2.2 Periode Penelitian
Periode penelitian akan direncanakan dari Maret sampai Agustus 2022.
Tabel 3.1
Periode penelitian
Waktu
N
Jenis penelitian Maret April Mei Juni Juli Agustus
o
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Prariset judul
2 Pengajuan
3 Penyusunan
proposal
4 Seminar proposal
5 Riset
6 Pengolahan data
7 Sidang skripsi
46
3.3 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional adalah suatu usaha yang dilakukan untuk
mendeteksi variabel-variabel dengan konsep yang berkaitan dengan masalah
penelitian, penelitian ini diukur melalui instrument yang telah digunakan dan
dikembangkan oleh peneliti sebelumnya.
3.3.1 Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen sering disebut variabel terikat,variabel dependen
variabel yang dipengaruhi oleh varibael independen atau variabel bebas
Sugiyono, (2010).Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya
adalah kepuasan kerja karyawan.
3.3.1.1 Kepuasan Kerja
Menurut Afandi, (2018) “Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas
atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjan”. Menurut
Afandi, (2019: 202) Indikator (1) Pekerjaan, (2) Upah, (3) Promosi, (4)
Pengawas, (5) Rekan kerja.
3.3.2 Variabel Independen (X)
3.3.2.1 Gaya Kepemimpinan
Menurut Edison dkk (2017:91) “gaya kepemimpinan adalah cara
pemimpin bertindak atau bagaimana ia memengaruhi anggotanya untuk
mencapai tujuan-tujuan tertentu”. Menurut Edison dkk (2017:92-
100),Indikator (1) Kepemimpinan Karismatik, (2) Kepemimpinan
Transformasional, (3) Kepemimpinan Transaksional, (4) Kepemimpinan
Partisipatif, (5) Kepemimpinan Otokratis.

47
3.3.2.2 Budaya Organisasi
Menurut Afandi, (2018:97) “budaya organisasi yang merupakan
sistem nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi
yang ada dalam suatu organisasi”. Menurut Afandi, (2018:101), Indikator
(1) Pelaksanaan norma, (2) Pelaksanaan nilai-nilai, (3) Kepercayaan, (4)
Pelaksanaan kode etik.
3.3.2.3 Lingkungan Kerja
Menurut Afandi (2018:65), menyatakan bahwa lingkungan kerja
adalah “segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat
mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya
misalnya dengan adanya air conditioner (AC), Penerangan yang memadai
dan sebagainya”. Menurut Afandi (2018:71), Indikator (1) Pencahayaan
Jendela tempat kerja, (2) Tata warna, (3) Suara, (4) Udara.
3.4 Populasi dan Sempel
3.4.1 Populasi
Populasi adalah wilayah spekulasi yang terdiri dari subjek dan item
yang memiliki kualitas dan karakteristik khusus yang telah diberikan
ketetapan dari peneliti untuk dipahami dan memberikan suatu kesimpulan
(Sugiyono, 2015). Dalam penelitian ini populasinya adalah semua karyawan
tetap pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar di
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Banjarmasin yang berjumlah
189 orang pegawai.

48
3.4.2 Sempel
Sebagaimana ditunjukkan oleh Sugiyono (2014:149) sampel
merupakan suatu dari jumlah dan karakteristik yang ada pada populasi. Pada
penelitian ini penulis mengambil sampel sesuai rumus slovin dengan margin
error 10 % sebagai berikut:
n=
Keterangan: n : Jumlah Sampel
N: Jumlah Populasi
e : Batas Toleransi Kesalahan
n = 65,39 dibulatkan menjadi 65 sempel
3.5 Jenis dan Sumber Data
3.5.1 Data Primer
Data primer adalah data yang langsung dan segera dapat diperoleh
dari sumbernya, diamati, dan dicatat pertama kalinya. Dalam penelitian ini
data primer yang digunakan bersumber dari responden yang merupakan
Pasar di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Banjarmasin, yang
terdiri dari identitas responden, tanggapan responden terhadap
kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan.

49
3.5.2 Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri
penelitiannya, seperti jumlah karyawan, struktur organisasi pada Bidang
Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar di Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Banjarmasin.
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data
yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah dengan membagikan angket
langsung kepada karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi
Perdagangan dan Pasar di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota
Banjarmasin. Pembagian angket bertujuan untuk mengetahui pendapat
responden mengenai motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan.
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian
ini adalah :
1. Observasi Survey sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang
spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan
kuesioner.
2. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti
ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan
yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal
kecil dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya
sedikit atau kecil. Sugiyono (2017:194).
3. Angket (Kuosioner) Menurut Sugiyono (2017:199) kuisioner merupakan
teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

50
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawab.
Metode Pengolahan Data yaitu sebagai berikut:
1. Pengeditan ( editing ) Pengeditan adalah proses yang bertujuan agar data
yang dikumpulkan dapat memberikan kejelasan, mudah dibaca, konsisten,
dan lengkap.
2. Pemberian kode ( coding ) Pemberian kode merupakan suatu cara untuk
memberikan kode tertentu terhadap berbagai macam jawaban kuesioner
untuk dikelompokkkan pada kategori yang sama.
3. Proses Pemberian Skor ( scoring ) Setiap pilihan jawaban responden diberi
skor nilai atau bobot yang disusun secara bertingkat berdasarkan skala
Likert. Untuk angket Motivasi Kerja dan lingkungan kerja, skor yang
diberikan adalah sebagai berikut:
1) Sangat Setuju ( SS ) = 5
2) Setuju ( S ) = 4
3) Kurang Setuju ( KS ) = 3
4) Tidak Setuju ( TS ) = 2
5) Sangat Tidak Setuju ( STS ) = 1
Sedangkan untuk angket Kinerja karyawan , skor yang diberikan adalah:
1) Sangat Setuju ( SS ) = 5
2) Setuju ( S ) = 4 3. Kurang Setuju ( KS ) = 3
3) Tidak Setuju ( TS ) = 2
4) Sangat Tidak Setuju ( STS ) = 1

51
3.7 Teknik Analisis Data
3.7.1 Uji Validitas dan Reabilitas
1. Uji Validitas
Digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Uji
validitas dilakukan untuk memastikan bahwa masing - masing pertanyaan
akan terklarifikasi pada variabel - variabel yang telah ditentukan. Item-
item pertanyaan dapat dikatakan valid jika memiliki faktor loading lebih
dari 0,40.
2. Uji reliabilitas
Dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap
konsisten, jika dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala
dengan gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. Uji
reliabilitas dilakukan dengan menghitung cronbach alpha dari masing -
masing instrumen dalam suatu variabel. Instrumen yang dipakai dikatakan
andal ( reliable ) jika memiliki nilai croncbach alpha lebih dari 0,6.
3.7.2 Uji Asumsi Klasik
Dalam regresi linier berganda yang dikenal dengan beberapa
asumsi klasik regresi linier berganda atau dikenal dengan BLUE (Best
Linier Unbias Estimation). Pengujian asumsi klasik diperlukan sebelum
dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian ini merupakan secara sederhana
bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi dalam penelitian ini
model yang baik atau tidak. Ada beberapa pengujian asumsi klasik yang
dilakukan yakni uji normalitas, uji multikolineritas dan uji
heteroskedastisitas.
52
1. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan uji kenormalan distribusi data.
Dengan uji normalitas dapat diketahui apakah data penelitian yang
diperoleh berdistribusi normal atau mendekati normal, karena data yang
baik adalah data yang menyerupai ditribusi normal. Uji normalitas
menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov Test. Dengan ketentuan jika
nilai sig>0,05 maka data dinyatakan berdistribusi normal.
2. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk tujuan menguji apakah
dalam suatu model regresi linear ditemukan atau terdapat kesalahan
pengganggu pada periode t dengan residual pada periode t-1
(sebelumnya). Autokorelasi ini sendiri muncul karena observasi
berurutan sepanjang waktu serta berkaitan satu sama lain. Untuk
mengdianogsis adanya autokorelasi dalam suatu model regresi
dilakukan melalui pengujian terhadap uji Durbin Watson (uji DW).
3. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas yaitu uji yang diperlukan untuk mengetahui
ada atau tidaknya variabel independen dalam suatu model. Kemiripan
antar variabel independen akan mengakibatkan korelasi yang sangat
kuat. Selain itu uji ini juga untuk menghindari kebiasaan dalam proses
pengambilan keputusan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-
masing variabel independen terhadap variabel dependen. Uji
multikolinieritas meupakan sayarat semua uji kausalitas. Jika VIF yang
dihasilkan diantara 1-10 maka tidak terjadi multikolinieritas.

53
4. Uji Heterokedastisitas
Heteroskedastisitas artinya varian variabel dalam model tidak
sama. Uji ini menguji terjadinya perbedaan varians residual suatu
periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Uji
heteroskedastisitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji
Glejser. Uji Glejser meregres nilai absolut residual terhadap variabel
independen. Jika nilai signifikan antara variabel independen dengan
absolut residual lebih dari 0.05 makadisimpulkan model tidak terjadi
heteroskedastisitas.
5. Uji Linieritas
Linieritas adalah untuk mengetahui apakah dua variabel
mempunyai hubungan yang linier atau secara signifikan. Uji ini
biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis regresi linier. Dua
variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier, bila signifikansi
kurang dari 0,05.
Uji linieritas dilakukan dengan cara mencari model garis
regresi dari variabel independen X terhadap variabel dependen Y.
kaidah dalam pengambilan keputusan pada uji linieritas adalah sebagai
berikut:
1) Apabila p-value < α, maka (garis regresi non linier)
2) Apabila p-value > α, maka (gari regresi linier)
3.7.3 Uji Hipotesis
Langkah-langkah yang ditempuh dalam pengujian hipotesis adalah
sebagai berikut :
54
1. Uji t
Uji t adalah pengujian koefisien parsial individual yang digunakan
untuk mengetahui apakah variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen. Langkah-langkah pengujiannya sebagai
berikut :
1) Menentukan hipotesis
a) H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh secara parsial
antara variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.
b) H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya ada pengaruh secara parsial antara
variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.
2) Menentukan tingkat signifikansi Pengujian menggunakan uji satu sisi
dengan tingkat signifikansi 5%
3) Menentukan t hitung
Menurut Ghozali (2016:98), perhitungan uji t dilakukan
dengan rumus sebagai berikut :
T hitung =
Keterangan :
b = Koefisien regresi parsial sampel
B = Koefisien regresi parsial populasi
Sb = Standart error koefisien regresi sampel
4) Kriteria pengujian
Kriteria pengujian berdasarkan signifikansi sebagai berikut :
a) Jika signifikansi t > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak yang
berarti variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.

55
b) Jika signifikansi t < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima yang
berarti variabel-variabel bebas berpengaruh secara parsial terhadap
variabel terikat.
2. Uji F
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen
secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
dependen. Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan
untuk memprediksi variabel dependen atau tidak. Signifikan berarti
hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi (dapat
digeneralisasikan). Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut :
Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara simultan
berpengaruh terhadap variabel terikat digunakan uji F. Langkah-langkah
pengujian :
1) Menentukan hipotesis
a) Ho : b1 = b2 = b3 = 0
Hipotesis mengatakan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan (X1),
Budaya Organisasi (X2) Lingkungan Kerja (X3) secara simultan
tidak berpengaruh terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y).
b) H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0
Hipotesis mengatakan bahwa variabel Hipotesis mengatakan bahwa
variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2)
Lingkungan Kerja (X3) secara simultan berpengaruh terhadap
variabel Kepuasan Kerja (Y).
2) Membuat batasan nilai

56
Tingkat yang diinginkan dalam penelitian adalah = 0,05
dengan interval keyakinan sebesar 95% dengan df = N – K – 1 dimana
k adalah banyaknya variabel dan n adalah jumlah data.
3) Menentukan F hitung
Menurut Sugiyono (2016:192), perhitungan uji F dilakukan
dengan rumus sebagai berikut :
F hitung =
Keterangan :
R2 = Koefisien Determinasi
K = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah sampel
4) Kriteria pengujian sebagai berikut :
Kriteria pengujian berdasarkan signifikansi sebagai berikut :
a) Jika signifikansi F > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak yang
berarti variabel-variabel bebas secara bersama tidak berpengaruh
terhadap variabel terikat
b) Jika signifikansi F < 0,1 maka H0 ditolak dan H1 diterima yang
berarti variabel-variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh
terhadap variabel terikat.

BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Instansi
Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin beralamat di
Jl. Brigjend. H. Hasan Baseri. Komplek Simp. Sei, Gg. Tangga Jalur II
No.03, Alalak Utara, Banjarmasin Utara, Kota Banjarmasin, Kalimantan
Selatan 70125. Dinas Perdagangan dan Perindustrian merupakan Satuan
Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Pemerintah Kota Banjarmasin yang
menyelenggarakan urusan pemerintahan bidang perdagangan, bidang
perindustrian serta urusan kemetrologian dan standarisasi. Berdasarkan
Peraturan Daerah Nomor 7 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan
Perangkat Daerah Kota Banjarmasin sebagaimana diubah dengan Peraturan
Daerah Kota Banjarmasin Nomor 3 Tahun 2021 tentang Perubahan atas
Peraturan Daerah Kota Banjarmasin Nomor 7 Tahun 2016 tentang
Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kota Banjarmasin dan
Peraturan Walikota Banjarmasin Nomor 103 Tahun 2021 tentang Kedudukan,
Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi, serta Tata Kerja Perangkat Daerah
Kota Banjarmasin, bahwa ketentuan lebih lanjut tugas, fungsi dan uraian
tugas masing-masing Perangkat Daerah lebih lanjut diatur dalam Peraturan
Wali Kota sehingga diundangkanlah Peraturan Walikota Banjarmasin Nomor
48 Tahun 2022 tentang Tugas, Fungsi dan Uraian Tugas Dinas Perdagangan
dan Perindustrian Kota Banjarmasin.
57
58
Pada Peraturan Wali Kota Banjarmasin Nomor 48 Tahun 2022 pada
Pasal 2 Ayat (1) dijelaskan bahwa Dinas Perdagangan dan Perindustrian
mempunyai tugas melalsanakan penyelenggaraan urusan pemerintahan di
bidang perdagangan dan perindustrian.
Visi dan Misi Dinas Perendustian dan Perdagangan Kota
Banjarmasin
Visi :
Visi Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin
Terwujudnya pertumbuhan dan perkembangan industri dan perdagangan
yang berdaya saing global menuju kemandirian.
Misi :
Misi Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin
1. Meningkatnya perdagangan dalam negeri dan pengamanan perdagangan
2. Meningkatkan kemampuan sumber daya manusia aparatur dan pelaku
usaha
3. Mengembangkan industri berbasis unggulan daerah
4.1.1 Struktur Organisasi Dinas Perdagangan dan Perendustian Kota
Banjarmasin
Untuk memperlancar tugas-tugasnya, maka sebuah lembaga atau
organisasi memerlukan struktur yang mendeskripsikan alur kerja yang harus
dilakukan oleh personil yang ada didalam lembaga atau organisasi tersebut.
Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin mempunyai
struktur organisasi didalamnya. Berikut ini adalah struktur organisasi di
Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin:

59
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin
(Sumber: Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin)
4.1.2 Job Deskripsi
Untuk kelancaran dan optimalisasi pelaksanaan tugas pokok dan
fungsi dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin, maka
satuan organisasi terdiri dari:
a. Kepala Dinas
Bertanggung jawab kepada walikota melalui sekretaris daerah
dan bagian-bagiannya.
60
b. Sekretariat
Sekretariat mempunyai tugas pokok mengoordinasikan,
membina, mengatur dan mengendalikan penyusunan program.
pengelolaan urusan keuangan dan pengelolaan ketatausahaan, rumah
tangga, perlengkapan serta administrasi kepegawaian. Uraian tugasnya
adalah sebagai berikut:
1) menyusun program, mengoordinasikan, membina, mengatur dan
mengendalikan penyusunan program dan rencana kegiatan Dinas.
mengendalikan penyusunan rencana anggaran, pengelolaan,
penatausahaan dan penyusunan laporan pertanggungjawaban
keuangan.
mengendalikan pengelolaan urusan surat menyurat, ekspedisi dan
kearsipan.
mengendalikan urusan rumah tangga dan perlengkapan.
mengendalikan pengelolaan administrasi kepegawaian dan
6) melaksanakan tugas lain sesuai bidang tugas dan kewenangannya.
Unsur-unsur organisasi sekretariat terdiri dari:
1) Sub Bagian Perencanaan

61
Sub Bagian Perencanaan mempunyai tugas pokok
melaksanakan penyusunan program dan rencana, evaluasi serta
laporan Dinas. Uraian tugasnya adalah sebagai berikut:
a) menyiapkan bahan dan menyusun program dan rencana
kegiatan Dinas;
b) menyiapkan bahan dan menyusun petunjuk teknis penyusunan
program dan rencana kegiatan.
c) menyiapkan bahan, mengolah, menganalisis, dan menyajikan
data kepegawaian, pendidikan dan pelatihan.
d) menyiapkan bahan dan melaksanakan kerjasama penyusunan
rencana stratejik ;
e) menyiapkan bahan dan melaksanakan kerjasama penyusunan
rencana terintegrasi.
f) menyiapkan bahan dan melaksanakan kerjasama penyusunan
rencana kerja tahunan.
g) menyiapkan bahan dan melaksanakan evaluasi program dan
rencana kegiatan.
h) melaksanakan tugas lain sesuai bidang tugas dan
kewenangannya.
2) Sub Keuangan
Sub Keuangan mempunyai tugas pokok melaksanakan
perencanaan anggaran, pengelolaan, penatausahaan dan
penyusunan laporan pertanggungjawaban keuangan. Uraian
tugasnya adalah sebagai berikut:

62
a) menyiapkan bahan dan menyusun rencana kegiatan
penyusunan anggaran, penatausahaan dan laporan
pertanggungjawaban keuangan.
b) menyiapkan bahan dan menyusun petunjuk teknis penyusunan
anggaran dan pengelolaan penatausahaan keuangan.
c) melaksanakan kerjasama penyusunan rencana anggaran.
d) menyiapkan bahan pengesahaan dokumen anggaran.
e) menyiapkan bahan dan melaksanakan pengelolaan anggaran
dan penatausahaan keuangan.
f) menyiapkan bahan dan melaksanakan evaluasi realisasi
anggaran.
g) menyiapkan bahan Laporan Keterangan Pertanggungjawaban
Walikota /Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah
Tahunan dan Lima Tahunan, serta menyusun laporan
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah.
h) menyiapkan bahan dan menyusun laporan kinerja penyusunan
program, evaluasi, pelaporan dan pengelolaan keuangan dan
i) melaksanakan tugas lain sesuai bidang tugas dan
kewenangannya.
3) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas
pokok melaksanakan urusan surat menyurat, ekspedisi dan
kearsipan, urusan rumah tangga dan perlengkapan serta

63
menyelenggarakan administrasi kepegawaian. Uraian tugasnya
a) menyiapkan bahan dan menyusun rencana kegiatan
pengelolaan urusan ketatausahaan, rumah tangga dan
perlengkapan,serta pengelolaan administrasi kepegawaian.
b) menyiapkan bahan dan mengelola urusan surat menyurat dan
ekspedisi.
c) mengelola penyimpanan, pengamanan, pemeliharaan,
pemilahan, pemberkasan dan penjadwalan retensi serta
pemusnahan arsip.
d) melaksanakan pelayanan administrasi perjalanan Dinas.
e) melaksanakan pengaturan tata ruang kantor, penerangan,
penyediaan air bersih, pengawasan keamanan dan kebersihan
lingkungan kantor serta mengatur perpakiran.
f) menyiapkan bahan dan menyusun RKBU dan RTBU sesuai
kebutuhan.
g) melaksanakan kegiatan pengadaan, penyimpanan,
pemeliharaan, distribusi, inventarisasi dan penghapusan
barang-barang inventaris.
h) melaksanakan kegiatan hubungan masyarakat dan
keprotokolan.
i) menyiapkan pelayanan akomodasi tamu kedinasan..
j) menyiapkan bahan analisis dan melaksanakan evaluasi
evektifitas organisasi dan ketatalaksanaan.

64
k) menyiapkan bahan, menyusun rencana kebutuhan pegawai
berdasarkan bezetting formatie.
l) menyiapkan bahan dan memproses mutasi kepegawaian
meliputi mutasi jabatan, mutasi kepangkatan, mutasi gaji dan
pemberhentian pegawai.
m) menyiapkan bahan pembinaan pegawai meliputi pembinaan
kedisiplinan, pengawasan melekat, peningkatan kesejahteraan,
pendidikan dan pelatihan, pemberian penghargaan dan sanksi
kepegawaian.
n) menyiapkan bahan dan menyusun daftar nominatif,
mengelola dokumentasi / berkas kepegawaian, serta mengolah
data dan menyajikan informasi kepegawaian.
o) menyiapkan bahan evaluasi kinerja invidual kepegawaian dan
pembinaan jiwa korps dan kode etik kepegawaian.
p) menyiapkan bahan, menerima, memproses dan mengelola
layanan pengaduan.
q) menyiapkan bahan dan menyusun laporan kinerja pengelolaan
urusan umum dan kepegawaian dan
r) melaksanakan tugas lain sesuai bidang tugas dan
kewenangannya.
c. Bidang Penguatan dan Pengembangan Perdagangan
BidangPenguatan dan Pengembangan mempunyai tugas
pokokmenyiapkan bahan perumusan kebijakan dan petunjuk teknis
promosi dan pengembangan perdagangan dalam negeri dan luar negeri

65
serta pendataan, pendaftaran, monitoring perizinan usaha perdagangan
dan tanda daftar perusahaan. Uraian tugasnya adalah sebagai berikut:
1) Merumuskan rencana kerja bidang berdasarkan Rencana Kerja dan
Program Kerja Dinas berdasarkan Program Kerja tahun lalu
dengan berpedoman kepada Rencana Jangka Menengah dan
Jangka Panjang.
2) Menyusun program, mengatur dan mengevaluasi pelaksanaan
kegiatan seksi dibawahnya sesuai prosedur untuk kelancaran
pelaksanaan tugas.
3) Mendistribusikan tugas kepada bawahan dengan memberikan
disposisi pada naskah dinas sesuai bidang tugas agar pekerjaan
terbagi habis.
4) Mengkoordinasikan kegiatan bawahan dalam rangka memadukan
rencana kegiatan masing-masing Seksi agar terjalin kerjasama dan
kesatuan tindakan dalam melaksanakan tugas.
5) memantau dan mengevaluasi pelaksanaan tugas bawahan agar
diketahui permasalahan dan upaya pemecahan untuk kelancaran
pelaksanaan tugas.
6) mengumpulkan bahan, melaksanakan kegiatan koordinasi dengan
unit kerja/ instansi terkait sesuai bidang tugasnya dalam rangka
kelancaran pelaksanaan tugas.
7) Merencanakan operasional, mengatur dan mengevaluasi
pelaksanaan penyiapan bahan dan penyusunan petunjuk teknis
pelaksanaan monitoring, pembinaan, penyelenggaraan,

66
pengkoordinasian kegiatan promosi dan pengembangan
perdagangan dalam dan luar negeri.
pembinaan kelembagaan dan pendaftaran perusahaan.
9) Merencanakan operasional, mengatur, mengevaluasi pelaksanaan
koordinasi, pembinaan dan monitoring barang impor dan ekspor.
peningkatan kemampuan dan keterampilan calon eksportir dan
importir serta penyediaan dukungan perdagangan dalam dan luar
negeri.
penyelenggaraan penggunaan produk dalam negeri.
pelaksanaan koordinasi dalam kegiatan menciptakan iklim
peningkatan investasi perdagangan dalam dan luar negeri.
13) Penyelenggaraan pembinaan terhadap asosiasi, lembaga, organisasi
dunia usaha yang bergerak dibidang usaha perdagangan barang dan
jasa.
14) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai
dengan bidang tugas.
BidangPenguatan dan Pengembangan Perdagangan terdiri dari:
1) JFT Sub. Kordinator Pembinaan Sarana Usaha
JFT Sub. Kordinator Pembinaan Sarana Usaha Perdagangan
mempunyai tugas pokok melakukan pembinaan dan monitoring

67
perizinan dibidang perdagangan, pendaftaran perusahaan,
mengumpulkan data, mengumpulkan bahan, melaksanakan
pembinaan, bimbingan sarana usaha perdagangan dalam negeri,
dan pendaftaran perusahaan. Uraian tugasnya adalah sebagai
berikut:
a) menyusun rencana kegiatan JFT Sub. Kordinator Pembinaan
Sarana Usaha dibidang Perdagangan sebagai acuan
pelaksanaan tugas.
b) mendistribusikan tugas kepada bawahan dengan memberikan
terbagi habis.
c) memberikan petunjuk kepada bawahan dalam pelaksanaan
tugas agar mempedomani prosedur kerja yang ditetapkan
untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
d) menghimpun dan mengolah data, melaksanakan pengawasan
perizinan usaha perdagangan dan pendaftaran perusahaan,
menyiapkan bahan pembinaan serta bimbingan teknis
prosedur dan persyaratan perizinan dibidang perdagangan dan
pendaftaran perusahaan.
e) melaksanakan evaluasi dan analisis pelaksanaan monitoring,
pembinaan, bimbingan teknis prosedur dan persyaratan
perizinan dibidang perdagangan, pendaftaran perusahaan.
f) melaksanakan Sosialisasi dan hubungan kerja sama dengan
unit kerja/instansi terkait dalam melaksanakan pembinaan,

68
bimbingan teknis prosedur dan persyaratan perizinan serta
monitoring perizinan dibidang perdagangan.
g) melakukan pengendalian dan monitoring perizinan di bidang
perdagangan.
h) mengumpulkan, menyusun serta menyebarluaskan informasi
mengenai pelaksanaan pembinaan dan monitoring perizinan
dibidang perdagangan..
i) membuat laporan pelaksanaan tugas JFT Sub. Kordinator
Pembinaan Sarana Usaha Perdagangan.
j) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang
Penguatan dan Pengembangan Perdagangan sesuai dengan
bidang tugas.
2) JFT Sub. Kordinator Promosi dan Pengembangan Perdagangan
JFT Sub. Kordinator Promosi dan Pengembangan
mempunyai tugas mengumpulkan bahan, melaksanakan bimbingan
teknis dan pembinaan pengembangan perdagangan, melakukan
pemantauan informasi dan peluangan promosi dan pengembangan
perdagangan, pengendalian kegiatan ekspor impor dan
monitoringnya. Uraian tugasnya adalah sebagai berikut:
a) Menyusun rencana kegiatan JFT Sub. Kordinator Promosi dan
Pengembangan Perdagangan luar negeri dan dalam negeri
sebagai acuan pelaksanaan tugas.

69
b) Mendistribusikan tugas kepada bawahan dengan memberikan
terbagi habis.
d) mengumpulkan bahan dan data , melaksanakan koordinasi
dengan unit kerja/ instansi terkait sesuai bidang tugasnya
dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas.
e) mengumpulkan bahan, data dan informasi peluang promosi
baik dalam maupun luar negeri dalam rangka pengembangan
perdagangan.
f) melaksanakan pameran dagang di tingkat daerah, dalam
negeri maupun luar negeri.
g) melaksanakan misi dagang keluar daerah dalam rangka
pengembangan perdagangan.
h) mengumpulkan bahan, melaksanakan pemantauan,
monitoring, analisa, evaluasi kegiatan ekspor dan impor.
i) mengumpulkan bahan, melaksanakan bimbingan teknis
pembinaan dan pengembangan usaha perdagangan luar negeri
dan dalam negeri serta penyediaan dan pengembangan sistem
dan penyebarluasan informasi.
j) melaksanakan sosialisasi pengembangan perdagangan dan
peraturan perundang-undangan dibidang perdagangan.

70
k) menyiapkan bahan kerjasama dengan unit kerja/instansi terkait
bimbingan serta pengembangan dan melaksanakan
pemantauan, pengendalian dan monitoring barang-barang
ekspor dan impor.
l) melaksanakan bimbingan teknis dan fasilitasi pengembangan
usaha perdagangan yang berorientasi ekspor.
m) menyiapkan bahan hubungan kerjasama dengan unit
kerja/instansi terkait dalam rangka menentukan jenis komoditi
unggulan daerah.
n) melakukan pemeriksaan administrasi dan teknis dalam rangka
pemberian perijinan ekspor dan impor.
o) menyiapkan bahan dan mengolah laporan pelaksanaan
kegiatan pembinaan ekspor, pemantauan, pengendalian dan
monitoring kegiatan ekspor impor.
p) membuat laporan pelaksanaan tugas JFT Sub. Kordinator
Promosi dan Pengembangan Perdagangan.
q) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang
bidang tugas.
3) JFT Sub. Kordinator Monitoring dan Pengelolaan Pendaftaran
Perusahaan, Barang Beredar dan HANPOKTING
JFT Sub. Kordinator Monitoring dan Pengelolaan
Pendaftaran Perusahaan, Barang Beredar dan HANPOKTING
mempunyai tugas mengumpulkan bahan, mendata, mencatat

71
pendaftaran perusahaan, melaksanakan bimbingan teknis dan
pembinaan pendaftaran perusahaan, melakukan monitoring dan
pemantauan pendaftaran perusahaan, informasi harga kebutuhan
pokok penting bagi masyarakat dan barang beredar. Uraian
a) menyusun rencana kegiatan JFT Sub. Kordinator Monitoring
dan Pengendalian Pendaftaran Perusahaan, Barang Beredar dan
HANPOKTING sebagai acuan pelaksanaan tugas.
terbagi habis.
tugas agar mempedomani prosedur kerja yang ditetapkan untuk
d) mengumpulkan bahan, melaksanakan kegiatan koordinasi
dengan unit kerja/ instansi terkait sesuai bidang tugasnya dalam
rangka kelancaran pelaksanaan tugas.
e) menyiapkan data dan menyusun bahan bimbingan dan petunjuk
teknis pembinaan kelembagaan dan pendaftaran perusahaan.
f) Menyusun bahan untuk pembinaan, pengendalian, monitoring
pendaftaran perusahaan, informasi harga kebutuhan pokok
penting dan barang beredar.

72
g) Melakukan pemantauan dan informasi sebagai bahan
penyusunan perkembangan pelaksanaan pendaftaran
perusahaan harga kebutuhan pokok penting dan barang beredar.
h) menyiapkan bahan koordinasi dan monitoring dengan instansi
terkait tentang pelanggaran ketentuan UU nomor 3 tahun 1982
tentang WDP dan peraturan pelaksanaannya.
i) memberikan informasi kepada pengusaha tentang pendaftaran
perusahaan secara optimal.
j) Melaksanakan penyiapan dan pemeliharaan data tanda daftar
perusahaan serta informasi tentang WDP.
k) Mengumpulkan data hasil pelaksanaan program pembinaan
dan monitoring pendaftaran perusahaan, menganalisa
permasalahan untuk merumuskan perbaikan atau pemecahan
masalah.
l) Membuat laporan pelaksanaan tugas JFT Sub. Kordinator
Monitoring dan Pengendalian Pendaftaran Perusahaan, Barang
Beredar dan HANPOKTING sebagai acuan pelaksanaan tugas.
m) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang
bidang tugas.
d. Bidang Kemetrologian dan Standarisasi Perdagangan
BidangBidang Kemetrologian dan Standarisasi Perdagangan
mempunyai tugas pokokmelakukan pelaksanaan metrologi legal
berupa tera dan tera ulang, pembinaan SDM kemetrologian,

73
pengawasan kemetrologian dan standarisasi perdagangan. Uraian
1) menyelenggarakan dan menyusun program kerja serta rencana
kegiatan bidang kemetrologian dan standarisasi perdagangan
sebagai acuan pelaksanaan tugas.
2) menyelenggarakan pengkajian bahan petunjuk teknis
kemetrologian dan standarisasi perdagangan.
3) menyelenggarakan pengendalian sistem management mutu
laboratorium kemetrologian.
4) menyelenggarakan pelayanan tera dan tera ulang, kalibrasi alat
ukur, takar, timbang dan perlengkapannya (UTTP) dan pengujian
barang dalam keadaan terbungkus (BDKT).
5) menyelenggarakan fasilitasi pemungutan retribusi, sesuai
kebutuhan peraturan perundang-undangan.
6) menyelenggarakan koordinasi dan pembinaan pembuatan alat
UTTP, Importir alat UTTP, penyusunan bahan rekomendasi
permohonan ijin type dan ijin tanda pabrik serta perpanjangan dan
memberikan penilaian ijin perbaikan alat UTTP.
7) menyelenggarakan pembinaan dan pengendalian pelaksanaan
tugas pokok dan fungsi bidang kemetrologian dan standarisasi
perdagangan.
8) menyelenggarakan pengelolaan cap tanda tera.
9) menyelenggarakan pendataan alat ukur, takar, timbang dan
perlengkapannya (UTTP).
74
10) menyelenggarakan telaahan staf sebagai bahan pertimbangan
pengambilan kebijakan.
11) menyelenggarakan koordinasi dengan unit kerja terkait.
12) menyelenggarakan evaluasi dan pelaporan.
13) menyelenggarakan pembinaan kepada jabatan fungsional.
dengan bidang tugas. menyelenggarakan pengkajian bahan
petunjuk teknis kemetrologian dan standarisasi perdagangan.
15) menyelenggarakan pengendalian sistem management mutu
laboratorium kemetrologian.
16) menyelenggarakan pelayanan tera dan tera ulang, kalibrasi alat
ukur, takar, timbang dan perlengkapannya (UTTP) dan pengujian
barang dalam keadaan terbungkus (BDKT).
17) menyelenggarakan fasilitasi pemungutan retribusi, sesuai
kebutuhan peraturan perundang-undangan.
18) menyelenggarakan koordinasi dan pembinaan pembuatan alat
UTTP, Importir alat UTTP, penyusunan bahan rekomendasi
permohonan ijin type dan ijin tanda pabrik serta perpanjangan dan
memberikan penilaian ijin perbaikan alat UTTP.
19) menyelenggarakan pembinaan dan pengendalian pelaksanaan
tugas pokok dan fungsi bidang kemetrologian dan standarisasi
perdagangan.
20) menyelenggarakan pengelolaan cap tanda tera.

75
21) menyelenggarakan pendataan alat ukur, takar, timbang dan
22) menyelenggarakan telaahan staf sebagai bahan pertimbangan
pengambilan kebijakan.
23) menyelenggarakan koordinasi dengan unit kerja terkait.
24) menyelenggarakan evaluasi dan pelaporan.
25) menyelenggarakan pembinaan kepada jabatan fungsional.
Bidang Kemetrologian dan Standarisasi Perdagangan
terdiri dari:
1) JFT Sub. Kordinator Pelayanan Tera dan Tera Ulang
JFT Sub. Kordinator Pelayanan Tera dan Tera Ulang
mempunyai tugas pokok melakukan pelayanan tera dan tera ulang
alat ukur, takar, timbang dan perlengkapannya (UTTP). Uraian
a) melaksanakan penyusunan program kerja JFT Sub.
Kordinator pelayanan tera dan tera ulang.
b) melaksanakan pengelolaan data dan informasi kegiatan
teknis.
c) melaksanakan pelayanan tera dan tera ulang alat ukur, takar,
timbang dan perlengkapannya (UTTP) dan pengujian barang
dalam keadaan terbungkus (BDKT).

76
d) laksanakan penyiapan dan penyusunan bahan tera dan tera
ulang alat ukur, takar, timbang dan perlengkapannya (UTTP),
ukur ulang alat UTTP dan BDKT.
e) melaksanakan penyusunan bahan telaahan staf sebagai bahan
pertimbangan pengambilan kebijakan teknis operasional.
f) melaksanakan penyiapan dan penyusunan bahan evaluasi alat
UTTP, BDKT dan non BDKT, serta reparatir alat UTTP.
g) melaksanakan fasilitasi di bidang teknis kemetrologian.
h) melaksanakan dan mengelola uang retribusi tera dan tera
ulang.
i) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang
Kemetrologian dan Standarisasi Perdagangan sesuai dengan
bidang tugas.
2) JFT Sub. Kordinator Pembinaan SDM kemetrologian
JFT Sub. Kordinator Pembinaan SDM mempunyai tugas
pokok melaksanakan penyediaan dan peningkatan kompetensi
sumber daya manusia (SDM) kemetrologian. Uraian tugasnya
a) melaksanakan penyusunan program kerja JFT Sub.
Kordinator pembinaan sumber daya manusia (SDM)
kemetrologian.
b) melaksanakan penyediaan dan peningkatan kompetensi SDM
kemetrologian.
77
c) melaksanakan pengelolaan pemeliharaan standar ukuran dan
laboratorium.
d) melaksanakan penyuluhan kemetrologian.
e) melaksanakan penilaian serta kriteria standar ukuran dan
laboratorium metrologi legal.
f) melaksanakan pengkajian dan analisis teknis operasional
standar ukuran serta laboratorium.
g) melaksanakan system manajemen mutu.
h) melaksanakan fasilitasi standar ukuran dan laboratorium.
i) melaksanakan penyiapan dan penyusunan bahan evaluasi
standar ukuran, satuan sistem internasional dan laboratorium.
j) melaksanakan penyusunan bahan telaahan staf sebagai bahan
pertimbangan pengambilan kebijakan teknis operasional.
k) melaksanakan pembinaan jabatan fungsional kemetrologian.
l) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang
kemetrologian dan standarisasi perdagangan sesuai dengan
bidang tugas.
3) JFT Sub. Kordinator Pengawasan Kemetrologian dan Standarisasi
Perdagangan
JFT Sub. Kordinator Pengawasan Kemetrologian dan
Standarisasi Perdagangan mempunyai tugas pokok melaksanakan
pengawasan terhadap ukuran, takaran, timbangan dan
perlengkapannya (UTTP), penyuluhan atau sosialisasi tentang
metrologi legal, penyidikan tindak pidana bidang metrologi legal,

78
konsultasi, koordinasi dan atau diseminasi analisa pasar dalam
penerapan standarisasi produk barang yang diperdagangkan, dan
penegakan hukum di bidang perdagangan. Uraian tugasnya adalah
sebagai berikut:
a) melaksanakan penyusunan program kerja dan rencana
kegiatan JFT Sub. Kordinator pengawasan kemetrologian dan
standarisasi perdagangan sebagai acuan pelaksanaan tugas.
terbagi habis.
d) menyiapkan bahan petunjuk teknis standarisasi perdagangan
terhadap barang yang diperdagangkan di masyarakat.
e) melaksanakan monitoring, evaluasi dan analisa barang yang
diperdagangkan sesuai standarisasi perdagangan.
f) melaksanakan pengawasan ukuran, takaran, timbangan dan
g) melaksanakan sosialisasi Undang-Undang Nomor 2 tahun
1981 tentang metrologi legal.
h) melaksanakan penyidikan tindak pidana bidang metrologi
legal.
79
i) melaksanakan konsultasi dan atau koordinasi tentang
kemetrologian dan standarisasi perdagangan dengan instansi
atau stake holder terkait.
j) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang
Kemetrologian dan Standarisasi Perdagangan sesuai dengan
bidang tugas.
e. Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar
Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan
mempunyai tugas pokokmelaksanakan penyiapan bahan perumusan
kebijakan dan petunjuk teknis penataan, monitoring, pembinaan dan
pengelolaan sarana distribusi perdagangan dan pasar serta pendataan,
penataan, pembinaan dan pengembangan pasar serta pendaftaran,
pengawasan perizinan Pengelolaan Pasar Rakyat pasar yang dikelola
oleh Perusahaan Daerah maupun Pemerintah Daerah. Uraian tugasnya
1) merumuskan rencana kerja bidang berdasarkan Rencana Kerja dan
Program Kerja Dinas berdasarkan Program Kerja tahun lalu
dengan berpedoman kepada Rencana Jangka Menengah dan
Jangka Panjang.
2) menyusun program, mengatur dan mengevaluasi pelaksanaan
kegiatan seksi dibawahnya sesuai prosedur untuk kelancaran
pelaksanaan tugas.
80
3) mendistribusikan tugas kepada bawahan dengan memberikan
terbagi habis.
4) mengkoordinasikan kegiatan bawahan dalam rangka memadukan
rencana kegiatan masing-masing Seksi agar terjalin kerjasama dan
kesatuan tindakan dalam melaksanakan tugas.
5) memantau dan mengevaluasi pelaksanaan tugas bawahan agar
diketahui permasalahan dan upaya pemecahan untuk kelancaran
pelaksanaan tugas.
6) mengumpulkan bahan, melaksanakan kegiatan koordinasi dengan
unit kerja/ instansi terkait sesuai bidang tugasnya dalam rangka
pelaksanaan penyiapan bahan dan penyusunan petunjuk teknis
pelaksanaan pengawasan, pembinaan, penyelenggaraan,
pengkoordinasian, pengembangan dan peningkatan sarana
distribusi perdagangan dan pasar.
8) Merencanakan operasional, mengatur, mengevaluasi peningkatan,
pengelolaan dan pengawasan sarana distribusi perdagangan dan
pasar.
9) Merencanakan program operasional, mengatur dan mengevaluasi
pelaksanaan pembangunan dan revitalisasi sarana distribusi
perdagangan dan pasar.

81
Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar
terdiri dari:
1) JFT Sub. Kordinator Pembinaan
JFT Sub. Kordinator Pembinaan mempunyai tugas pokok
melaksanakan pembinaan, pengendalian, perawatan, kebersihan,
keamanan dan ketertiban lingkungan sarana distribusi
perdagangan dan pasar. Uraian tugasnya adalah sebagai berikut :
a) menyusun rencana program kegiatan JFT Sub. Kordinator
Pembinaan sebagai acuan dan pedoman pelaksanaan tugas.
b) Mendistribusikan tugas kepada bawahan dengan memberikan
disposisi pada naskah dinas sesuai bidang tugas agar
pekerjaan terbagi habis.
d) menghimpun dan mengolah data, melaksanakan pembinaan
keamanan, ketertiban, perawatan dan kebersihan lingkungan
sarana distribusi perdagangan dan pasar.
e) melaksanakan evaluasi dan analisis , pembinaan, bimbingan
dalam rangka pemanfaatan sarana distribusi perdagangan dan
pasar.
82
f) menyiapkan bahan petunjuk teknis pembinaan, pengawasan,
perawatan, kebersihan, keamanan dan ketertiban lingkungan
g) melaksanakan pengawasan, perawatan dan kebersihan serta
h) menyiapkan bahan hubungan kerjasama dengan pelaku
usaha, unit kerja/instansi terkait dalam melaksanakan
pembinaan, bimbingan, perawatan dan kebersihan serta
i) melaksanakan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kegiatan
perawatan dan kebersihan serta keamanan dan ketertiban
lingkungan sarana distribusi perdagangan dan pasar.
j) Membuat laporan pelaksanaan tugas JFT Sub. Kordinator
Pembinaan.
k) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang
Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar sesuai
2) JFT Sub. Kordinator Pemeliharaan dan Pengembangan
JFT Sub. Kordinator Pemeliharaan dan mempunyai tugas
pokokmelaksanakan perumusan kebijakan teknis pengelolaan,
pemeliharaan, penataan dan pengembangan sarana distribusi
perdagangan dan pasar. Uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

83
a) menyusun rencana kegiatan JFT Sub. Kordinator sesuai
rencana kerja bidang dan pedoman kerja tahun lalu sebagai
pedoman dan acuan pelaksanaan tugas.
d) menghimpun dan mengolah data pembinaan, pemeliharaan
dan pengembangan pasar serta penataan sarana distribusi dan
pasar.
e) menyiapkan bahan petunjuk teknis penataan, pemeliharaan
dan pengembangan sarana distribusi perdagangan dan pasar.
f) melaksanakan pengawasan pengelolaan, pemeliharaan,
pengembangan sarana distribusi perdagangan dan pasar.
g) menyiapkan bahan kerjasama dengan unit kerja/instansi
terkait dalam rangka kegiatan pemeliharaan dan
pengembangan sarana distribusi perdagangan dan pasar.
h) menyiapkan bahan dan melaksanakan revitalisasi sarana
i) melaksanakan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kegiatan
pemeliharaan dan pengembangan sarana distribusi

84
j) menyiapkan bahan dan mengolah laporan pelaksanaan
penyelenggaraan kegiatan pemeliharaan dan pengembangan
k) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang
Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar.
3) JFT Sub. Kordinator Pengelolaan
JFT Sub. Kordinator Pengelolaan mempunyai tugas
pokokMelaksanakan Inventarisasi dan mengelola sarana
distribusi perdagangan dan pasar serta melaksanakan admnistrasi
penerimaan retribusi, sewa menyewa dan penerimaan lainnya.
Uraian tugasnya adalah sebagai berikut:
a) menyusun rencana kegiatan Seksi pengelolaan sesuai rencana
kerja bidang dan pedoman kerja tahun lalu sebagai pedoman
dan acuan pelaksanaan tugas.
d) mengumpulkan bahan, melaksanakan kegiatan koordinasi
dengan unit kerja/ instansi terkait sesuai bidang tugasnya
dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas.

85
e) menyiapkan data dan menyusun bahan pembinaan dan
bimbingan teknis serta pembinaan pengelolaan sarana
f) menyusun bahan untuk pembinaan, bimbingan teknis dan
pembinaan pengelolaan administrasi penerimaan retrebusi,
sewa menyewa dan penerimaan sarana distribusi
perdagangan dan pasar lainnya sesuai dengan bidang tugas.
g) melakukan pemantauan pencatatan sarana distribusi
perdagangan dan pasar, mengelola lokasi wilayah sarana
distribusi perdagangan dan pasar sesuai dengan peraturan dan
perundang-undangan yang berlaku.
h) menyiapkan bahan petunjuk teknis dan pengelolaan
administrasi penerimaan retrebusi, sewa menyewa dan
penerimaan sarana distribusi perdagangan dan pasar.
i) melaksanakan pengawasan teknis dan pengelolaan
j) menyiapkan bahan dan kerjasama dengan instansi/unit kerja
terkait dalam kegiatan teknis administrasi pengelolaan
k) melaksanakan pemantauan dan evaluasi
pelaksanaan kegiatan pengelolaan administrasi

86
penerimaan retribusi, sewa menyewa dan
l) Menyiapkan bahan dan mengolah laporan pelaksanaan tugas
JFT Sub. Kordinator Pengelolaan.
m) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang
Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar.
f. Bidang Perindustrian
Bidang Perindustrian mempunyai tugas
pokokmelaksanakanpembinaan dan pengembangan dibidang industri
logam, mesin, elektronika, alat transportasi, hasil pertanian, kimia,
tekstil, aneka, standarisasi dan pengendalian pencemaran lingkungan
sesuai dengan prosedur dan peraturan yang berlaku. Uraian tugasnya
1) merencanakan operasional yang berhubungan dengan bidang
perindustrian sesuai dengan rencana operasional sebelumnya dan
prosedur yang berlaku dengan berpedoman kepada Rencana
Jangka Menengah dan Jangka Panjang.
2) mendistribusikan tugas kepada bawahan berdasarkan prosedur dan
peraturan yang berlaku untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
3) memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan berdasarkan
dengan tugas dan tanggungjawab yang diberikan agar pekerjaan
berjalan dengan tertib dan lancar.
4) menyelia pelaksanaan tugas dari seksi industri logam, mesin,
elektronika, alat transportasi, hasil pertanian, kimia, tekstil, aneka,

87
standarisasi dan pengendalian pencemaran lingkungan sesuai
dengan peraturan dan prosedur yang berlaku agar pelaksanaan
tugas dapat berjalan.
5) memeriksa konsep naskah dinas seksi industri logam, mesin,
elektronika dan alat transportasi berdasarkan prosedur dan
6) memeriksa konsep naskah dinas seksi industri hasil pertanian,
kimia, tekstil dan aneka berdasarkan prosedur dan peraturan yang
berlaku untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
7) memeriksa konsep naskah dinas seksi standarisasi dan
pengendalian pencemaran lingkungan berdasarkan prosedur dan
8) mengevaluasi hasil kegiatan yang dilaksanakan sesuai prosedur
agar diketahui permasalahan dan upaya pemecahannya untuk
9) melaporkan hasil kegiatan sesuai dengan kegiatan yang telah
dilaksanakan secara berkala sebagai akuntabilitas.
BidangPerindustrian terdiri dari:
1) JFT Sub. Kordinator Industri Logam, Mesin, Elektronika dan Alat
Transportasi
JFT Sub. Kordinator Industri Logam, Mesin, Elektronika
dan Alat Transportasi mempunyai tugas pokok melaksanakan

88
pengawasan dan pembinaan industri logam, mesin, elektronika dan
alat transportasi sesuai dengan prosedur dan peraturan yang
berlaku untuk kelancaran pelaksanaan tugas. Uraian tugasnya
a) merencanakan kegiatan JFT Sub. Kordinator industri logam,
mesin, elektronika dan alat transportasi sesuai rencana
operasional tahun sebelumnya untuk kelancaran pelaksanaan
tugas.
b) membagi tugas kepada bawahan berdasarkan tugas dan
tanggung jawab masing-masing agar pekerjaan terbagi habis.
c) membimbing pelaksanaan tugas bawahan sesuai dengan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan agar pekerjaan berjalan
dengan tertib dan lancar.
d) melaksanakan kegiatan urusan industri logam, mesin,
elektronika dan alat transportasi berdasarkan prosedur dan
pedoman kerja untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
e) mengevaluasi hasil kegiatan yang dilaksanakan sesuai
prosedur agar diketahui permasalahan dan upaya pemecahan
f) melaporkan hasil kegiatan sesuai dengan kegiatan yang telah
g) melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bidang
Perindustrian sesuai dengan bidang tugas.

89
2) JFT Sub. Kordinator Industri Hasil Pertanian, Kimia, Tekstil dan
Aneka
JFT Sub. Kordinator Industri Hasil Pertanian, Kimia, Tekstil
dan Aneka mempunyai tugas pokok melaksanakan pengawasaan
dan pembinaan industri hasil pertanian, kimia, tekstil dan aneka
sesuai dengan prosedur dan peraturan yang berlaku untuk
kelancaran pelaksanaan tugas. Uraian tugasnya adalah sebagai
berikut:
a) merencanakan kegiatan JFT Sub. Kordinator industri hasil
pertanian, kimia, tekstil dan aneka sesuai rencana operasional
tahun sebelumnya untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
d) melaksanakan kegiatan urusan industri hasil pertanian, kimia,
tekstil dan aneka berdasarkan prosedur dan pedoman kerja

90
Perindustrian.
3) JFT Sub. Kordinator Standarisasi dan Pengendalian Pencemaran
Lingkungan
JFT Sub. Kordinator Standarisasi dan Pengendalian
Pencemaran Lingkungan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan
standarisasi, dan pengendalian pencemaran lingkungan sesuai
dengan prosedur dan peraturan yang berlaku untuk kelancaran
pelaksanaan tugas. Uraian tugasnya adalah sebagai berikut:
a) merencanakan kegiatan JFT Sub. Kordinator standarisasi dan
pengendalian pencemaran lingkungan sesuai rencana
operasional tahun sebelumnya untuk kelancaran pelaksanaan
tugas.
d) melaksanakan kegiatan urusan standarisasi dan pengendalian
pencemaran lingkungan berdasarkan prosedur dan pedoman
kerja untuk kelancaran pelaksanaan tugas.

91
Perindustrian.
g. Unit Pelaksanaan Teknis (UPT)
Ketentuan mengenai pembentukan UPT Dinas Perdagangan Dan
Perindustrian Kota Banjarmasin besertaan tugas pokok, fungsi, dan
uraian tugasnya diatur dengan Peraturan Gubernur.
h. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melaksankan
sebagian tugas Dinas Perdagangan Dan Perindustrian Kota
Banjarmasin sesuai dengan keahlian dan kebutuhan.
1) Kelompok jabatan fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam
jenjang fungsional yang terbagi dalam kelompok-kelompok sesuai
dengan bidang keahliannya.
2) Setiap kelompok jabatan fungsional dipimpin dan dikoordinasikan
oleh seorang tenaga fungsional senior yang ditetapkan oleh
gubernur dan bertanggung jawab kepada kepala dinas.
3) Jumlah dan jenis jabatab fungsional ditentukan berdasarkan
kebutuhan dan beban kerja.
4) Jenis, jenjang, tugas, dan rincian tugas masing-masing jabatan
fungsional tersebut diatur sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
92
4.2 Deskriptif Karakteristik Rensponden
Karakteristik responden pada penelitian ini meliputi jenis kelamin,
usia, tingkat pendidikan, jabaran kerja dan masa kerja. Hasil frekuensi
jawaban responden pada kantor Bidang Peningkatan Sarana Distribusi
Perdagangan dan Pasar Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota
Banjarmasin dijelaskan sebagai berikut:
4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin
Hasil frekuensi jawaban responden berdasarkan jenis kelamin pada
kantor Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar Dinas
Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin ditunjukan tabel berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
NO JENIS KELAMIN FREKUENSI PERSENTASE (%)
1 Laki-laki 61 92,30
2 Perempuan 4 7,69
Jumlah 65 100
(Sumber: Lampiran 3 data diolah, 2022)
Tabel 4.1 menunjukan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-
laki sebanyak 61 responden (92,30%) dan responden dengan jenis kelamin
perempuan sebanyak 4 responden (7,69%). Hal ini menunjukan bahwa lebih
banyak karyawan perempuan lebih banyak dari laki-laki.
4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Usia
Hasil frekuensi jawaban responden berdasarkan usia pada kantor
Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar Dinas

93
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
NO USIA FREKUENSI PERSENTASE (%)
1 < 20 tahun 1 1,53
2 21 - 30 tahun 18 27,70
3 31 – 40 tahun 36 55,39
4 41 - 50 tahun 10 15,38
Jumlah 65 100
Tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa responden dengan usia dibawah
20 tahun sebanyak 1 orang (1,53%), responden usia antara 21 – 30 tahun
sebanyak 18 orang (27,70%), karyawan dengan usia antara 31 – 40 tahun
sebanyak 36 orang (55,39%), dan repsonden dengan usia diatas 41 – 50
tahun sebanyak 10 orang (15,38%). Hal ini menunjukan bahwa paling
banyak responden dengan usia antara 31 sampai dengan 40 tahun.
4.2.3 Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Hasil frekuensi jawaban responden berdasarkan tingkat pendidikan
pada kantor Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar
Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin ditunjukan tabel
berikut:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
TINGKAT
NO FREKUENSI PERSENTASE (%)
PENDIDIKAN
1 SD 12 18,47
94
2 SMP 18 27,69
3 SMA 20 30,76
4 Diploma 5 7,69
5 S1 10 15,39
Jumlah 40 100
Tabel 4.3 diatas menunjukan bahwa responden berdasarkan tingkat
pendidikan yaitu sebanyak 12 responden (18,47%) berlatar pendidikan SD
sebanyak 18 responden (27,69%) berlatar pendidikan SMP sebanyak 20
responden (30,76%) berlatar pendidikan SMA, sebanyak 5 responden
(7,69%) berlatar pendidikan D3, dan sebanyak 10 responden (15,39%)
berlatar pendidikan S1. Hal ini menunjukan bahwa paling banyak responden
berlatar pendidikan SMA.
4.2.4 Karakteristik Berdasarkan Jabatan
Hasil frekuensi jawaban responden berdasarkan jabatan kerja pada
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
NO JABATAN FREKUENSI PERSENTASE (%)
1 Penagih Retribusi Pasar 18 27,69
2 Caraka Karcis 2 3,08
3 Admin Loket 7 10,77
4 Petugas Loket 4 6,15

95
5 Petugas Mobil Penagih 2 3,08
6 Administrasi Umum 3 4,62
7 Petugas Kebersihan 29 44,61
Jumlah 65 100
Tabel 4.4 menunjukan bahwa responden paling banyak adalah
jabatan Petugas kebersihan sebanyak 29 responden (44,61%).
4.2.5 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja
Hasil frekuensi jawaban responden berdasarkan masa kerja pada
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
LAMA MASA PERSENTASE

NO FREKUENSI
KERJA (%)
1 < 1 Tahun 3 4,61
2 1 – 5 Tahun 11 16,92
3 5 – 10 Tahun 40 61,54
4  10 Tahun 13 20
Jumlah 91 100
Tabel 4.5 menunjukan bahwa responden dengan lama masa kerja
yaitu sebanyak 3 responden (4,61%) bekerja dibawah 1 tahun, sebanyak 11
responden (16,92%) bekerja antara 1 sampai dengan 5 tahun, sebanyak 40
responden (61,54%) bekerja antara 5 sampai dengan 10 tahun, dan sebanyak

96
13 responden (20%) bekerja diatas 10 tahun. Hal ini menunjukan bahwa
paling banyak responden dengan lama masa kerja antara 5 sampai dengan
10 tahun.
4.3 Deskriptif Jawaban Responden
4.3.1 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Variabel Gaya
Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan data yang telah diperoleh dari hasil observasi
dilapangan melalui pembagian kuesioner kepada seluruh responden yang
berjumlah 65 orang dengan tanggapan responden terhadap variabel Gaya
Kepemimpinan (X1). Dalam hal ini jawaban tersebut terdapat tingkat
interval pada penelitian ini yaitu : skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju
(STS), skor 2 untuk tidak setuju (TS), skor 3 untuk Kurang Setuju (KS),
skor 4 untuk setuju (S), dan skor 5 untuk sangat setuju (SS). Adapun
persepsi responden terhadap tiap-tiap item pertanyaan dapat dijelaskan pada
tabel berikut ini :
Tabel 4.6
Tanggapan Responden terhadap Pernyataan
Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
NO KETERANGAN RATA-
DIMENSI TOTAL
ITEM STS TS KS S SS RATA
Frekuensi 0 2 6 44 14 65
X1.1 4.05
Persen (%) 0 3.1 9.2 67.7 20 100
X1.2 Frekuensi 0 0 0 53 12 65
4.18
Persen (%) 0 0 0 81.5 18.5 100
X1.3 Frekuensi 0 0 0 51 14 65
4.22
Persen (%) 0 0 0 78.5 21.5 100
97
NO KETERANGAN RATA-
DIMENSI TOTAL
X1.4 Frekuensi 0 0 4 41 20 65
4.25
Persen (%) 0 0 6.2 63.1 30.8 100
X1.5 Frekuensi 0 1 10 48 6 65
3.91
Persen (%) 0 1.5 15.4 73.8 39.2 100
Berdasarkan tabel 4.6 dijelaskan bahwa dari 5 item pertanyaan
variabel Gaya Kepemimpinan (X1), distribusi tertinggi jawaban responden
pada item pertanyaan X1.5 yaitu “Pemimpin mengajak karyawan untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan” dengan nilai rata-rata 4.25. ini
berarti menurut responden karyawan lebih dominan menerima Gaya
kepemimpinan Partisipatif.
Sedangkan distribusi terendah jawaban responden pada item
pertanyaan X1.5 yaitu “Pemimpin dalam memerinah harus selalu dipatuhi
waupun tanpa mendiskusikannya dengan karyawan” dengan nilai rata-rata
3.91. ini berarti menurut responden karyawan cenderung tidak menerima
Gaya kepemimpinan Otokratis.
4.3.2 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Pertanyaan Variabel Budaya
Organisasi (X2)
berjumlah 65 orang dengan tanggapan responden terhadap variabel Budaya
Organisasi (X2). Dalam hal ini jawaban tersebut terdapat tingkat interval
pada penelitian ini yaitu : skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS),
98
skor 2 untuk tidak setuju (TS), skor 3 untuk Kurang Setuju (KS), skor 4
untuk setuju (S), dan skor 5 untuk sangat setuju (SS). Adapun persepsi
responden terhadap tiap-tiap item pertanyaan dapat dijelaskan pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.7
Variabel Budaya Organisasi (X2)
NO KETERANGAN RATA-
DIMENSI TOTAL
Frekuensi 0 0 0 56 9 65
X2.1 4.14
Persen (%) 0 0 0 86.2 13.8 100
X2.2 Frekuensi 0 0 0 56 9 65
4.14
Persen (%) 0 0 0 86.2 13.8 100
X2.3 Frekuensi 0 0 0 49 16 65
4.25
Persen (%) 0 0 0 75.4 24.6 100
X2.4 Frekuensi 0 0 0 54 11 65
4.17
Persen (%) 0 0 0 83.1 16.9 100
variabel Budaya Organisasi (X2), distribusi tertinggi jawaban responden
pada item pertanyaan X2.3 yaitu “Saya mendapatkan kepercayaan dari
atasan dan dapat peluang untuk berkembang” dengan nilai rata-rata 4.25. ini
berarti menurut responden karyawan mendapatkan kepercayaan dari atasan
dan berpeluang untuk berkembang dibidangnya.
pertanyaan X2.1 yaitu “Saya menjalankan dan mentaati peraturan yang ada”
dan X2.2 yaitu “Dinas mempertahankan peraturan yang sudah melekat di

99
dinas” dengan nilai rata-rata 4.14. ini berarti karyawan kurang mentaati
peraturan yang ada dan juga menurut responden karyawan dinas tidak
mempertahankan peraturan yang sudah ada.
4.3.3 Analisis Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Variabel
Lingkungan Kerja (X3)
berjumlah 65 orang dengan tanggapan responden terhadap variabel
Lingkungan Kerja (X3). Dalam hal ini jawaban tersebut terdapat tingkat
tabel berikut ini :
Tabel 4.8
Variabel Lingkungan Kerja (X3)
NO KETERANGAN RATA-
DIMENSI TOTAL
Frekuensi 0 3 8 52 2 65
X3.1 3.82
Persen (%) 0 4.6 12.3 80 3.1 100
X3.2 Frekuensi 0 0 1 60 4 65
4.05
Persen (%) 0 0 1.5 92.3 6.2 100
X3.3 Frekuensi 3 17 30 12 3 65
2.92
Persen (%) 4.6 26.2 46.2 18.5 4.6 100
X3.4 Frekuensi 0 3 11 42 9 65 3.88

100
NO KETERANGAN RATA-
DIMENSI TOTAL
Persen (%) 0 4.6 16.9 64.6 13.8 100
variabel Lingkungan Kerja (X3), distribusi tertinggi jawaban responden
pada item pertanyaan X3.2 yaitu “Saya merasakan warna ruangan tempat
bekerja sudah baik dab tidak mengganggu pekerjaan” dengan nilai rata-rata
4.05. ini berarti menurut responden karyawan warna ruangan tempat kerja
sudah memenuhi kehendak karyawan.
pertanyaan X3.3 yaitu “saya merasa tergangu dengan suara bising di tempat
kerja” dengan nilai rata-rata 29.2. ini berarti menurut responden karyawan
suara bising di tempat kerja tidak mengganggu aktifitas kerja karyawan.
4.3.4 Analisis Tanggapan Responden terhadap Pertanyaan Variabel
Kepuasan Kerja (Y)
berjumlah 65 orang dengan tanggapan responden terhadap variabel
Kepuasan Kerja (Y). Dalam hal ini jawaban tersebut terdapat tingkat
tabel berikut ini :

101
Tabel 4.9
Variabel Kepuasan Kerja (Y)
NO KETERANGAN TOTA RATA-

DIMENSI
ITEM STS TS KS S SS L RATA
Frekuensi 0 0 1 57 7 40
Y1 4.08
Persen (%) 0 0 1.5 87.7 10.8 100
Frekuensi 0 0 0 57 8 40
Y2 4.12
Persen (%) 0 0 0 87.7 12.3 100
Frekuensi 0 0 3 27 35 40
Y3 3.49
Persen (%) 0 0 4.6 41.5 53.8 100
Frekuensi 0 5 27 32 1 40
Y4 3.45
Persen (%) 0 7.7 41.5 49.2 1.5 100
Frekuensi 0 0 23 38 4 40
Y5 3.71
Persen (%) 0 0 35.4 58.5 6.2 100
Frekuensi 0 0 23 41 1 40
Y6 3.66
Persen (%) 0 0 35.4 63.1 1.5 100
Frekuensi 0 0 0 48 17 40
Y7 4.26
Persen (%) 0 0 0 73.8 26.2 100
Frekuensi 0 0 0 46 19 40
Y8 4.29
Persen (%) 0 0 0 70.8 29.2 100
Frekuensi 0 0 0 54 11 40
Y9 4.17
Persen (%) 0 0 0 83.1 16.9 100
variabel Kepuasan Kerja (Y), distribusi tertinggi jawaban responden pada
item pertanyaan Y8 yaitu “atasan selalu memberikan arahan dan petunjuk
dalam pelaksanakan kerja” dengan nilai rata-rata 4.29. ini berarti menurut
102
responden karyawan atasan selalu memberikan arahan dan petunjuk dalam
pelaksanaan kerja.
pertanyaan Y4 yaitu “Penghasilan dari pekerjaan saat ini sudah mencukupi
kebutuhan saya” dengan nilai rata-rata 3.45. ini berarti menurut responden
karyawan penghasilan dari pekerjaan saat ini kurang mencukupi kebutuhan.
4.4 Analisis Data
4.4.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang
dipergunakan untuk mengukur apa yang diukur. Adapun caranya adalah
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing
item pertanyaan dengan skor total individu. Pengujian validitas dilakukan
dengan bantuan komputer menggunakan program SPSS for Windows Versi
25.0. Dalam penelitian ini pengujian validitas hanya dilakukan terhadap 91
responden. Pengambilan keputusan berdasarkan pada nilai rhitung
(Corrected Item-Total Correlation) > rtabel = 0,05 maka item/ pertanyaan 
sebesar 0.312 untuk df = 40 – 2 = 38; tersebut valid dan sebaliknya.
Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan
valid. Suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika jawaban terhadap
pertanyaan selalu konsisten. Koefisien reliabilitas instrumen dimaksudkan
untuk melihat konsistensi jawaban butir-butir pernyataan yang diberikan
oleh responden Adapun alat analisisnya menggunakan metode belah dua
(split half) dengan mengkorelasikan total skor ganjil lawan genap,
selanjutnya dihitung reliabilitasnya menggunakan rumus “Alpha Cronbach’.

103
Penghitungan dilakukan dengan dibantu komputer program SPSS Versi
25.0.
4.4.1.1 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan(X1)
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas variabel Gaya
Kepemimpinan (X1) dengan 5 (Lima) item pertanyaan adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
ITEM r hitung r tabel VALIDITAS
X1.1 0.689 0.244 Valid
X1.2 0.655 0.244 Valid
X1.3 0.743 0.244 Valid
X1.4 0.816 0.244 Valid
X1.5 0.526 0.244 Valid
Berdasarkan tabel 4.10 maka dapat dilihat bahwa seluruh
pertanyaan variabel memiliki status valid, karena nilai r hitung (Corrected
Item – Correlation) > rtabel sebesar 0.244.
4.4.1.2 Hasii Uji Validitas Kuesioner Variabel Budaya organisasi (X2)
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas variabel Budaya
Organisasi (X2) dengan 4 (Empat) item pertanyaan adalah sebagai
berikut:
104
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya organisasi (X2)
X2.1 0.909 0.244 Valid
X2.2 0.909 0.244 Valid
X2.3 0.842 0.244 Valid
X2.4 0.857 0.244 Valid
4.4.1.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas variabel Lingkungan
Kerja (X3) dengan 4 (Empat) item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X3)
X3.1 0.538 0.244 Valid
X3.2 0.283 0.244 Valid
X3.3 0.604 0.244 Valid
X3.4 0.691 0.244 Valid

105
4.4.1.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja(Y)
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas variabel Kepuasan
Kerja (Y) dengan 9 (Sembilan) item pertanyaan adalah sebagai berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepuasan Kerja(Y)
Y1 0.379 0.244 Valid
Y2 0.490 0.244 Valid
Y3 0.592 0.244 Valid
Y4 0.629 0.244 Valid
Y5 0.789 0.244 Valid
Y6 0.782 0.244 Valid
Y7 0.651 0.244 Valid
Y8 0.724 0.244 Valid
Y9 0.418 0.244 Valid
pertanyaan variabel memiliki status valid, karena nilai rhitung (Corrected
4.4.1.5 Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang
dinyatakan valid. Suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban terhadap pertanyaan selalu konsisten. Uji Reliabelitas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis Cronbach Alpha.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel apabila apabila mempunyai Alpha

106
≤0,600 berarti buruk, Alpha ≥ 0,600 berarti baik. Adapun hasil uji
reliabelitas untuk masing-masing variabel hasilnya disajikan dalam tabel
sebagai berikut:
Tabel 4.14
Hasil Uji Reliabilitas
VARIABEL R ALPHA KRITERIA
Gaya Kepemimpinan (X1) 0.699 Reliabel
Budaya Organisasi (X2) 0.896 Reliabel
Lingkungan Kerja (X3) 0.193 Tidak Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0.788 Reliabel
Berdasarkan diatas uji reliabilitas dilakukan terhadap item
pertanyaan yang dinyatakan valid. Suatu variabel dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban terhadap pertanyaan selalu konsisten. Berdasarkan
hasil uji reliabilitas variabel Gaya Kepemimpinan (X1) adalah sebesar rll
= 0.699, variabel Budaya Organisasi (X2) adalah sebesar rll = 0.896,
variabel Lingkungan Kerja (X3) adalah sebesar rll = 0.193, dan variabel
kinerja karyawan (Y) adalah sebesar rll = 0.788. Tiga variabel ternyata
memiliki nilai “Alpha Cronbach” lebih besar dari 0.600 dan 1 satu
variable ternyata tidak memiliki nilai “Alpha Cronbach” lebih besar dari
0.600, yang berarti tiga variabel tersebut dinyatakan reliabel (handal)
atau memenuhi persyaratan dan satu variabel tersebut dinyatakan tidak
reliabel (handal) atau memenuhi persyaratan.
4.4.2 Hasil Uji Asumsi Klasik
4.4.2.1 Uji Normalitas

107
Uji normalitas merupakan hal yang diperlukan dalam penelitian
khususnya pada penelitian kuantitatif. Tujuan uji normalitas untuk
mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati
distribusi normal. Pada penelitian ini uji normalitas yang digunakan
adalah uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan menggunkan alat uji
statitsik yaitu SPSS 25. Data dikatakan berdsitribusi normal jika nilai
lebih dari 0.05. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.15
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 65
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.23695854
Most Extreme Differences Absolute .078
Positive .078
Negative -.064
Test Statistic .078
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan hasil uji normalitas diatas diketahui bahwa dari hasil
output memperoleh nilai signifikansi sebesar 0.200 > 0.05. Maka dapat
diambil kesimpulan bahwa seluruh data dalam penelitian ini berdistribusi
normal.
108
4.4.2.2 Uji Multikolineritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah pada
model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terdapat korelasi antar variabel bebas.
Pendeteksian terhadap multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat
nilai VIF (Variance Inflation Factor) dari hasil analisis regresi. Apabila
nilai VIF ≥ 10, maka terdapat gejala multikolinieritas yang tinggi. Hasil
uji multikolineritas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolineritas
Coefficientsa
Standardized Collinearity
Unstandardized Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 11.181 4.540 2.463 .017
X1 .345 .187 .223 1.839 .071 .757 1.321
X2 .477 .245 .232 1.948 .056 .784 1.275
X3 .614 .213 .318 2.885 .005 .918 1.090
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan output diatas diketahui bahwa menghasilkan nilai
variabel gaya kepemimpinan (X1) sebesar 1.321 budaya organisasi (X2)
sebesar 1.275 dan lingkungan kerja(X3) sebesar 1.090. Maka dapat
diambil kesimpulan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini gejala
multikolineritas rendah karena semua variabel memperoleh nilai VIF <
10.
109
4.4.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Untuk uji heteroskedastisitas memiliki kriteria Uji Apabila titik-
titik pada grafik Scatterplot menyebar secara acak (tidak membentuk
suatu pola) dan merata di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
Berikut gambar hasil uji heteroskedastisitas metode grafik:
Gambar 4.2
Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan gambar 4.2 dapat dilihat titik-titik pada grafik
Scatterplot menyebar secara acak (tidak membentuk suatu pola) dan
merata di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.
4.4.2.4 Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat
korelasi antar residual untuk semua pengamatan yang disusun
berdasarkan runtun waktu. Dampak yang diakibatkan dengan adanya
autokorelasi, yaitu variansi sampel tidak dapat menggambarkan variansi

110
populasinya. Gejala autokorelasi dapat dideteksi dengan melakukan uji
Durbin-Watson (dw). Hasil perhitungan Durbin-Watson (dw) kemudian
dibandingkan dengan nilai tabel pada α = 0,05. nilai batas atas (dU) dan
nilai batas bawah (dL) untuk berbagai nilai n dan k; dimana n = jumlah
sampel dan k = jumlah variabel independen yaitu n = 65 dan k = 2
dengan nilai batas atas (dU) 1.696 dan nilai batas bawah (dL) 1.503.
Hasil autokorelasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.17
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the Durbin-
Model R R Square Square Estimate Watson
1 .566a .321 .287 2.291 1.570
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil uji autokorelasi pada tabel 4.17 diketahui
bahwa dari hasil output memperoleh nilai D-W sebesar 1.570. Maka
dapat diambil kesimpulan bahwa dapat diindikasikan terjadi autokorelasi
negatif karena nilai D-W yang dihasil lebih besar dari (dL) nilai batas
bawah.
4.4.2.5 Uji Linieritas
Uji Linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah variabel
independen dan variabel dependen memiliki hubungan yang linier atau
tidak. Hubungan yang linier antar variabel dapat diartikan bahwa setiap
terjadi perubahan pada satu variabel akan diikuti pula dengan terjadinya
111
perubahan pada variabel lain dengan besaran yang sejajar. Uji linieritas
perlu dilakukan sebagai prasyarat dalam analisis regresi linier. Adapun
kriteria uji linieritas apabila nilai signifikansi α < 0,05 berarti hubungan
linier dan apabila nilai signifikansi α ≥ 0,05 berarti hubungan tidak linier.
Hasil uji linieritas dapat dilihat tabel berikut :
Tabel 4.18
Hasil Uji Linieritas
Variabel Signifikansi Keterangan
Gaya Kepemimpinan (X1) 0.000 Hubungan Linier
Budaya Organisasi (X2) 0.001 Hubungan Linier
Lingkungan Kerja (X3) 0.000 Hubungan Linier
Berdasarkan tabel 4.18 diketahui bahwa menghasilkan nilai
signifikansi variable Gaya Kepemimpinan (X1) sebesar 0.000 Budaya
Organisasi (X2) sebesar 0.001 dan Lingkungan Kerja (X3) sebesar 0.000.
Maka dapat diambil kesimpulan bahwa ketiga variabel tersebut nilai
signifikansi α < 0,05 berarti hubungan linier.
4.4.3 Pengujian Hipotesis
4.4.3.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis yang
diajukan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terkait variabel
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya organisasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Bidang Peningkatan Sarana
Distribusi Perdagangan Dan Pasar Di Dinas Perdagangan dan
Perindustrian Kota Banjarmasin. Analisis regresi berganda dipilih untuk

112
menganalisis pengajuan hipotesis dalam penelitian ini. Menurut Imam
Gozali (2013:96) Analisis regresi digunakan untuk mengukur kekuatan
hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukan arah
hubungan antara variabel dependen dengan independen. Analisis regresi
linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih
variabel independen (X) dengan dengan variabel dependen (Y). Analisis
ini untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel
independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui
arah hubungan,antara variabel independen dengan variabel dependen
apakah masingmasing variabel independen berhubungan positif atau
negatif. Berikut ini hasil analisis regresi berganda yang dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 25.0 dan diperoleh hasil analisis dan
persamaan regresi sebagai berikut:
Tabel 4.19
Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11.181 4.540 2.463 .017
X1 .345 .187 .223 1.839 .071
X2 .477 .245 .232 1.948 .056
X3 .614 .213 .318 2.885 .005
Dari tabel 4.19 diperoleh hasil analisis regresi berganda dan
persamaan regresi adalah sebagai berikut :

113
Y = Kepuasan Kerja
α = 11.181
b1 = 0.345 X1
b2 = 0.477 X2
b3 = 0.614 X3
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Budaya Organisasi
X3 = Lingkungan Kerja
ei = error Term
Dengan persamaan regresi linier berganda :
Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei
Y = 11.181 + 0.345X1 + 0.477X2 + 0.614X3 + ei
Interpretasi dari persamaan model regresi di atas, sebagai berikut:
1. Konstanta (α) = 11.181 menunjukkan besarnya pengaruh semua
variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila variabel bebas
konstan, maka nilai kepuasan kerja karyawan sebesar 11.181.
2. Nilai koefisien Gaya Kepemimpinan (b1) = 0.345 menunjukkan
bahwa apabila Gaya Kepemimpinan meningkat satu satuan, maka
akan menurunkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0.345 dengan
asumsi variabel lain konstan.
3. Nilai koefisien budaya organisasi (b2) = 0.614 menunjukkan bahwa
apabila budaya organisasi meningkat satu satuan, maka akan
meningkatkan pula kepuasan kerja karyawan sebesar 0.614 dengan

114
4. Nilai koefisien lingkungan kerja (b3) = 0.477 menunjukkan bahwa
apabila lingkungan kerja meningkat satu satuan, maka akan
meningkatkan pula kepuasan kerja karyawan sebesar 0.477 dengan
Untuk mengetahui seberapa kuat hubungan ketiga variabel bebas
tersebut terhadap variabel terikat dapat dilihat pada koefisien korelasi (R)
dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat dapat dilihat pada nilai koefisien determinasi (R square
atau R2 ) yang ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel 4.20
Koefisien Determinasi Simultan (R²)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .566 .321 .287 2.291 1.570
Untuk menafsirkan tingkat koefisien korelasi dilakukan dengan

kriteria sebagai berikut :
Tabel 4.21
Tabel Interval Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat Rendah
0,20 - 0,399 Rendah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 -1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2016:94)

115
Hasil analisis regresi berganda di atas di dapatkan nilai koefisien
korelasi berganda (R) sebesar 0,566 hal ini menunjukkan bahwa antara
variabel bebas dan variabel terikat mempunyai tingkat hubungan dalam
kategori sedang. Adapun nilai koefisien determinasi (R2 ) didapatkan
sebesar 0,287 atau sebesar 28,7%. Artinya bahwa variabel bebas
mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat sebesar 28,7%, sedangkan
sisanya sebesar 71,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk
dalam variabel penelitian ini.
4.4.3.2 Uji F
Uji F dilakukan untuk menguji signifikansi koefisien regresi
seluruh prediktor (varibel independen) di dalam model secara serentak
(simultan). Jadi menguji signifikansi pengaruh gaya kepemimpinan,
budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Pada
Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan Dan Pasar Di Dinas
Perdagangan Dan Perindustrian Kota Banjarmasin. Rumusan hipotesis
nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) mengenai pengaruh variabel Gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja sebagai berikut:
H0 : tidak ada pengaruh Gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada Bidang Peningkatan
Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar Di Dinas Perdagangan dan
Perindustrian Kota Banjarmasin.
Ha : ada pengaruh Gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada Bidang Peningkatan

116
Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar Di Dinas Perdagangan dan
Untuk menentukan nilai F maka diperlukan adanya derajat bebas
pembilang dan derajat bebas penyebut. Df pembilang jumlah variabel
yang digunakan adalah 4 – 1 = 3 dan df penyebut adalah jumlah
responden 65 – 4 (jumlah variabel yang digunakan) = 61 jadi nilai F
tabelnya adalah 2.76.
Tabel 4.22
Hasil Uji F
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 151.284 3 50.428 9.605 .000b
Residual 320.255 61 5.250
Total 471.538 64
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Dari hasil perhitungan statistik menggunakan SPSS yang tertera
pada tabel 4.22, di peroleh nilai F hitung sebesar 9.605 dimana lebih
besar dari F tabel sebesar 2.76 dengan tingkat signifikansi 0.000. Nilai
signifikasi yang dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0.05. Hal ini berarti
bahwa variabel kepuasan kerja (Y) dapat dijelaskan secara signifikasi
berpengaruh secar simultan oleh Gaya kepemimpinan (X1), budaya
organisasi (X2) dan lingkungan kerja (X3). Jadi dapat disimpulkan
bahwa variabel Gaya kepemimpinan (X1), budaya organisasi (X2) dan

117
lingkungan kerja (X3) secara simultan berpengaruh signifikansi terhadap
kepuasan kerja pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan
dan Pasar Di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin.
4.4.3.3 Uji t
Uji t atau juga disebut uji parsial yaitu untuk menguji bagaimana
pengaruh masing-masing variabel bebas secara sendiri-sendiri terhadap
variabel terikat dengan membandingkan nilai thitung dengan ttabel.
Untuk menentukan t tabel yaitu dengan cara derajat kebebasan/ degree of
freedom (df) = (n-k) = 65 - 3 = 62 Uji t yang dilakukan adalah uji satu
arah, maka t tabel yang digunakan adalah 1.669. Berdasarkan
perhitungan statistik dengan menggunakan program SPSS 25 yang
termuat dalam tabel di bawah ini:
Tabel 4.23
Hasil Uji t
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 11.181 4.540 2.463 .017
X1 .345 .187 .223 1.839 .071
X2 .477 .245 .232 1.948 .056
X3 .614 .213 .318 2.885 .005
1. Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap
Kepuasan Kerja (Y)

118
Dari hasil perhitungan statistik menggunakan SPSS yang
tertera pada tabel 4.23 untuk variabel Gaya Kepemimpinan diperoleh
nilai t hitung sebesar 1.839 lebih besar dari nilai ttabel 1.669 dengan
tingkat signifikansi 0.071. Nilai signifikasi yang dihasilkan tersebut
lebih besar dari 0.05. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan (X1) secara parsial tidak berpengaruh signifikansi
terhadap kepuasan kerja (Y) pada Bidang Peningkatan Sarana
Distribusi Perdagangan dan Pasar Di Dinas Perdagangan dan
2. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Kepuasan
Kerja (Y)
tertera pada tabel 4.23 untuk variabel budaya organisasi diperoleh
lebih besar dari 0.05. Jadi dapat dsimpulkan bahwa variabel budaya
organisasi (X2) secara parsial tidak berpengaruh signifikansi
terhadap kepuasan kerja (Y) pada Bidang Peningkatan Sarana
Distribusi Perdagangan dan Pasar Di Dinas Perdagangan dan
3. Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kepuasan
Kerja (Y)
tertera pada tabel 4.23 untuk variabel lingkungan kerja diperoleh

119
lebih kecil dari 0.05. Jadi dapat dsimpulkan bahwa lingkungan kerja
(X3) secara parsial berpengaruh signifikansi terhadap kepuasan kerja
(Y) pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan
Pasar Di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin.
4.5 Pembahasan
4.5.1 Pengaruh Secara Simultan Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya
Organisasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Kepuasan
Kerja (Y)
Berdasarkan hasil penelitian di atas dapat dikatakan bahwa variabel
gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan kerja secara
simultan mempengaruhi variabel kepuasan kerja dengan nilai F hitung
positif 9.605 dimana lebih besar dari F tabel sebesar 2.76 dengan tingkat
signifikansi 0.000 < 0,05. Artinya dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan
H4 diterima yang berarti variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi
dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi
Perdagangan dan Pasar Di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota
Banjarmasin. Setiap kenaikan variabel bebas akan diikuti oleh kenaikan
variabel terikat. Berdasarkan nilai R Square pada hasil uji koefisien
determinasi (R²) Simultan diperoleh hasil 0,566 sehingga dapat disimpulkan
bahwa variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan

120
kerja berpengaruh terhadap kepuasan karyawan sebesar 28,7% dan sisanya
71,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu oleh Dewi
Rahmawati, Kasnowo (Universitas Islam Majapahit, 2018) dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kud Tani Bahagia Gondang”
yang membuktikan bahwa secara bersama-sama pengaruh kepemimpinan,
budaya organisasi dan lingkungan kerja signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Sehingga sesuai penelitian tersebut yang menunjukan adanya
pengaruh signifikan kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan ternyata terbukti kebenaranya.
Dengan demikian, Hipotesis yang menyebutkan bahwa Gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja Karyawan ternyata
terbukti kebenaranya.
4.5.2 Pengaruh Secara Parsial Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap
Kepuasan Kerja (Y)
gaya kepemimpinan mempengaruhi variabel kepuasan kerja Karyawan
dengan nilai thitung positif untuk variabel gaya kepemimpinan 1.839 lebih
besar dari nilai ttabel 1.669 dengan tingkat signifikansi 0.071 < 0,05.
Artinya dapat disimpulkan bahwa H1 ditolak dan H0 diterima yang berarti
variabel gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kepuasan kerja Karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana

121
Distribusi Perdagangan dan Pasar Di Dinas Perdagangan dan Perindustrian
Kota Banjarmasin sebesar 22,3% terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Erick Minata S
(2018) dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kepuasaan kerja karyawan Hotel Bumi Asih
Pangkalpinang” menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karywan. Hal ini juga
didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan Rahayu Saputri dan Nur
Rahmah Andayani (2018) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Departemen Production Di
Pt Cladtek Bi-Metal Manufacturing Batam” menyatakan bahwa
kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
kinrja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh tidak
signifikan variabel gaya kepemimpinan (X1) terhadap variabel kepuasan
kepuasan kerja karyawan (Y).
4.5.3 Pengaruh Secara Parsial Budaya Organisasi (X2) Terhadap Kepuasan
Kerja (Y)
budaya organisasi mempengaruhi variabel kepuasan kerja Karyawan dengan
nilai t hitung positif untuk variabel budaya organisasi 1.948 lebih besar dari
nilai ttabel 1.669 dengan tingkat signifikansi 0.056 < 0,05. Artinya dapat
disimpulkan bahwa H2 ditolak dan H0 diterima yang berarti variabel
budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap

122
kepuasan kerja Karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi
Perdagangan dan Pasar Di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota
Banjarmasin sebesar 23,2% terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Thyophoida WSP
(2014) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Hubungan Kerja,
Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja” menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga didukung oleh penelitian terdahulu
yang dilakukan Wardiman Mokodompit (2016) dengan judul “Pengaruh
Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Pos Indonesia (Persero) Cabang Makassar” menyatakan bahwa budaya
organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
kinrja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh tidak
signifikan variabel budaya organisasi (X2) terhadap variabel kepuasan
4.5.4 Pengaruh Secara Parsial Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Kepuasan
Kerja (Y)
lingkungan kerja mempengaruhi variabel kepuasan kerja Karyawan dengan
nilai t hitung positif untuk variabel lingkungan kerja 2.885 lebih besar dari
nilai ttabel 1.669 dengan tingkat signifikansi 0.005 < 0,05. Artinya dapat
disimpulkan bahwa H3 diterima dan H0 ditolak yang berarti variabel
lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan

123
kerja Karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan
dan Pasar Di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin
sebesar 3,18% terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi Rahmawati
(2018) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada KUD Tani
Bahagia Gondang” menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga didukung oleh penelitian
terdahulu yang dilakukan Siti Partika (2021) dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Pt. Cipta Bersama Sukses Kecamatan
Tungkal Jaya, Musi Banyuasin” menyatakan bahwa budaya organisasi
secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel kinrja
karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
signifikan variabel lingkungan kerja (X3) terhadap variabel kepuasan
4.6 Implikasi Hasil Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Untuk mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan kerja secara
parsial dan simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bidang
Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar Di Dinas Perdagangan
Dan Perindustrian Kota Banjarmasin. Hasil penelitian ini di harapkan bisa
membantu untuk memberi masukan kepada Bidang Peningkatan Sarana

124
Kota Banjarmasin dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Dari hasil yang dilakukan oleh peneliti yang diperoleh melalui uji
secara statistic menunjukan bahwa gaya kepemimpinan, budaya organisasi
dan lingkungan kerja secara parsial dan simultan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar
Di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin:
4.6.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Lingkungan
Kerja Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada
Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan Dan Pasar Di
Dinas Perdagangan Dan Perindustrian Kota Banjarmasin
Dari hasil yang ditemukan berdasarkan data hasil perhitungan
hipotesis secara uji simultan yakni membuktikan bahwa gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh signifikansi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Bidang
Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar Di Dinas
Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin bahwa hipotesis ke empat
diterima. Mencermati dari hasil penelitian ini dimana kepuasan kerja
karyawan yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, budaya organisasi
dan lingkungan kerja, maka dinas harus mampu mengoptimalkan kinerja
karyawan, upah yang sesuai kontribusi karyawan, mempromosikan
karyawan yang bagus kinerjanya, lingkungan yang nyaman bagi karyawan,
serta peraturan yang tidak menekan karywan agar bisa meningkat kepuasan
bagi karywan. Apabila kebutuhan karyawan tersebut terpenuhi, maka

125
pekerjaan yang digeluti dapat memberikan rasa kepuasan. Namun
sebaliknya jika kebutuhannya tidak terpenuhi dengan baik, maka karyawan
tersebut merasakan pekerjaannya tidak memberikan rasa kepuasaan, dan
juga akan dapat menimbulkan prilaku agresif, atau sebaliknya akan
menunjukan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan soaialnya.
Jadi kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu faktor yang
menentukan kinerja organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
bersama.
Hasil penelitian sejalan dengan penelitian terdahulu Dewi
Rahmawati (2018) menunjukan bahwa dengan hasil penelitian terdapat
pengaruh yang signifikan dari Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada KUD Tani
Bahagia Gondang Mojokerto.
4.6.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Secara parsial Terhadap Kepuasan
Kota Banjarmasin
hipotesis secara uji parsial yakni membuktikan bahwa gaya kepemimpinan
secara parsial tidak berpengaruh signifikansi terhadap kepuasan kerja
Pasar Di Dinas Perdagangan Dan Perindustrian Kota Banjarmasin bahwa
hipotesis pertama ditolak. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, gaya
kepemimpinan daalam penelitian ini tidak berpengaruh signifikan terhadap

126
kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti, gaya kepemimpinan tidak
diperlukan karyawan dalam mencapai kepuasan kerja, dimana tingkat
kepuasan dari setiap karyawan berbeda antara satu dengan yang lain
terhadap gaya kepemimpinan pemimpin pada Bidang Peningkatan Sarana
Kota Banjarmasin.
Hasil penelitian sejalan dengan penelitian terdahulu oleh Erick
Minata S (2018) menunjukan bahwa dengan hasil penelitian terdapat, tidak
berpengaruh signifikan dari gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan Pada Hotel Bumi Asih Pangkalpinang.
4.6.3. Pengaruh Budaya Organisasi Secara parsial Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Pasar Di Dinas Perdagangan Dan Perindustrian Kota
Banjarmasin
hipotesis secara uji parsial yakni membuktikan bahwa budaya organisasi
Pasar Di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin bahwa
hipotesis ke dua ditolak. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan,
budaya organisasi daalam penelitian ini tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti, budaya organisasi tidak
diperlukan karyawan dalam mencapai kepuasan kerja, dimana budaya
organisasi tidak terlalu berdampak terhadap kepuasan kerja karyawan.

127
Hasil penelitian sejalan dengan penelitian terdahulu oleh Thyophoida
WSP (2014) menunjukan bahwa dengan hasil penelitian terdapat, tidak
berpengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan.
4.6.4. Pengaruh Lingkungan Kerja Secara parsial Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Pasar Di Dinas Perdagangan Dan Perindustrian Kota
Banjarmasin
hipotesis secara uji parsial yakni membuktikan bahwa budaya organisasi
Pasar Di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin bahwa
hipotesis ke dua diterima. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan
lingkungan organisasi sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
karena lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan
aktivitas pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan yang baik akan
menimbulkan rasa nyaman dan senang. Hal ini dapat mempengaruhi
karyawan untuk bekerja lebih giat dan semangat, sehingga dengan semangat
kerja karyawan yang tinggi maka kinerja karyawan bisa dicapai secara
maksimal.
Hasil penelitian sejalan dengan penelitian terdahulu oleh Dewi
Rahmawati (2018) menunjukan bahwa dengan hasil penelitian terdapat

128
berpengaruh signifikan dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada KUD Tani Bahagia Gondang Mojokerto.
4.7 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki kerterbatasan antara lain sebagai berikut:
1. Faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan dalam penelitian ini hanya
terdiri tiga variabel, yaitu gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
lingkungan kerja, kemungkinan ada faktor lain selain pengawasan kerja
dan disiplin kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Faktor yang mempengaruhi tidak berpengaruhnya variabel gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi disebabkan kurangnya butir
pertanyaan di setiap indikator.
3. Ada kemungkinan responden kurang bersungguh-sungguh dalam mengisi
kuesioner yang diberikan dalam penelitian ini, sehingga peneliti kurang
mendapatkan hasil yang memuaskan dan berdampak pada hasil analisis
yang akurat.
BAB 5
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan oleh
peneliti terkait dengan pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada pada kantor Bidang
Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar Dinas Perdagangan
dan Perindustrian Kota Banjarmasin maka dapat ditarik beberapa kesimpulan
sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kepuasan kerja karyawan pada pada kantor Bidang
Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar Dinas
Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin.
2. Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
Banjarmasin.
3. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
Banjarmasin.
129
130
4. Gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan lingkungan kerja
berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kepuasan kerja
dan Pasar Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin .
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang
diperoleh maka dapat diberikan saran yang diberikan adalah sebagai berikut:
1. Bagi Instansi
Berdasarkan kondisi yang terjadi dilapangan, penelitian ini
menghasilkan rekomendasi untuk pada Bidang Peningkatan Sarana
Distribusi Perdagangan dan Pasar Dinas Perdagangan dan Perindustrian
Kota Banjarmasin agar lebih memperhatikan gaya kepemimpinan, budaya
organisasi dan lingkungan kerja karyawan, karena hal tersebut sangat
mempengaruhi tingkat tingkat kepuasan kerja karyawan yang pada
akhirnya akan berdampak pada kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
(1) Bagi peneliti selanjutnya agar menambah kajian baik secara lokus
maupun secara fokus, dimana secara fokus tidak hanya melakukan
penelitian pada satu instansi saja melainkan melakukan perbandingan
dengan beberapa perusahaan lainnya dan secara fokus menambah
variabel lainnya untuk kajian ilmiah berikutnya.
(2) Bagi peneliti selanjutnya agar lebih memperhatikan banyaknya
variabel dan butir pertnyaan, karena semakin banyak variabel akan
menyebabkan kurang berpengaruh setiap variabel, dan semakin

131
banyak butir pertanyaan akan meningkatkan nilai pengaruh setiap
variabel independen terhadap variabel dependen

DAFTAR PUSTAKA
Partika, Siti. 2021. ”Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Pt. Cipta
Bersama Sukses Kecamatan Tungkal Jaya, Musi Banyuasin”. Skripsi.
Palembang: Universitas Muhammadiyah Palembang Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis
Kamilah, Siti. 2020. ”Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Di Pt. Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (Bprs) Al
Washliyah Medan”. Skripsi. Medan: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara
Lestari, Indah dan Mila Triani. 2020. “Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Lebak”. Lebak, Vol. 7, No. 3, September-Desember, 165-174.
Irvani, Tryas, dkk. 2021. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Terhadap Kinerja
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Rembang, Vol. 3,
No. 2, Juni
Wijaya, Andika. 2020. “Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Rsu Dr.Gl.Tobing Deli
Serdang Sumatera Utara”. Skripsi. Medan: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
Septiani, Ike, dkk. 2019. “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Pegawai
Dinas Pendidikan Kabupaten Indramayu”. Indramayu Vol. 5, No. 2,
November 2019, 25-33.
132
133
Rahmawati, Dewi. dan Kasnowo 2018. “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya
Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karja
Karyawan pada KUD Tani Bahagia Gondang”. Gondang Vol. 1, No. 2,
Agustus 2018, 83-99
Rafiie, Desi Saputra, dkk. 2018. “Pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan,
Budaya Kerja Dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama
Kabupaten Aceh Barat” Aceh Vol. 2, No 1, 2018
Margolang, Darmila Darwis. 2017. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pdam Tirtanadi
Sunggal Medan”. Skripsi. Medan: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan
Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Saputra, Agam Kemal Pratama. 2018. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Pos Indonesia (Persero)
Cabang Pekanbaru”. Skripsi. Pekanbaru: Universitas Islam Negeri Sultan
Syarif Kasim Riau
Hasanah, Umi Robiatun. 2020. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Batik Mukti Rahayu Plaosan
Magetan)”. Skripsi. Ponogoro: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Institut
Agama Islam Negeri Ponorogo
Anindini, Zulfanul. 2019. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air

134
Minum (PDAM) Surya Sembada Di Surabaya”. Skripsi. Surabaya: Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Bhayangkara Surabaya
Minata, Erick S. (2018). “Pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kepuasaan kerja karyawan hotel bumi asih
Pangkalpinang”. Skripsi. Bangka Belitung: Fakultas Ekonomi Universitas
Bangka Belitung
Saputri, Rahayu dan Nur Rahmah Andayani (2018). “Pengaruh Kepemimpinan
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Departemen
Production Di Pt Cladtek Bi-Metal Manufacturing Batam” Skripsi. Batam:
Politeknik Negeri Batam
Wardiman Mokodompit (2016) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Pos Indonesia (Persero)
Cabang Makassar”. Skripsi. Makasar: Universitas Negeri Makassar
WSP, Thyophoida (2014) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Hubungan
Kerja, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja”. Skripsi. Surabaya: Fakultas Ekonomi Universitas Katolik
Darma Cendika
LAMPIRAN-LAMPIRAN
LAMPIRAN 1: KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN
A. Identitas Responden
Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada
bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini:
Nama : ............................................... (boleh tidak diisi)
Jenis kelamin : (Pilih salah satu dibawah ini)
( ) Pria ( ) Wanita Usia saat ini
( ) 10 - 20 tahun ( ) 21 – 30 tahun
( ) 31 – 40 tahun ( ) 41 – 50 tahun
Pendidikan terakhir : (Pilih salah satu dibawah ini)
( ) SD ( ) SMP
( ) SMA/SMK ( ) Diploma
( ) S1 ( ) S2/S3
Masa Kerja : (Pilih salah satu dibawah ini)
( ) < 1 tahun ( ) 6 – 10 tahun
( ) 1 – 5 tahun ( ) > 10 tahun
B. Cara Pengisian kuesioner
Silahkan anda pilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan kondisi
yang ada dengan jalan memberikan tanda (√) pada pilihan jawaban yang tersedia.
1. Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Tidak Setuju (TS)
3. Kurang Setuju (KS)
4. Setuju (S)
5. Sangat Setuju (SS)

No Pernyataan STS TS KS S SS
Kepuasan Kerja (Y)
1 Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan harapan
saya.
2 Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan
kemampuan saya.
3 Dinas sudah memberikan gaji karyawan sesuai
dengan standart yang berlaku.
4 Penghasilan dari pekerjaan saat ini sudah
mencukupi kebutuhan saya.
5 Promosi (kenaikan jabatan) yang ditetapkan
oleh dinas sesuai dengan prosedur yang
berlaku.
6 Penilaian untuk promosi (kenaikan jabatan)
pada dinas berdasarkan prestasi dan hasil kerja.
7 Atasan selalu memberikan dukungan kepada
karyawan agar lebih meningkatkan prestasinya.
8 Atasan selalu memberikan arahan dan petunjuk
dalam pelaksanaan kerja.
9 Rekan kerja selalu memberikan dukungan
kepada saya untuk bekerja lebih baik lagi.
Kepemimpinan (X1)
1 Didalam bekerja pemimpin dan karyawan
wajib bersama-sama menciptakan suasana yang
aman dan nyaman.
2 Pemimpin mendorong karyawan untuk
menggunakan kreativitas dalam menyelesaikan
pekerjaan.
3 Pemimpin mengawasi secara langsung kinerja
karyawan agar sesuai dengan standar dan
prosedur kerja yang ditetapkan.
4 Pemimpin mengajak karyawan untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
5 Pemimpin dalam memerintah harus selalu
dipatuhi walaupun tanpa mendiskusinya
dengan karyawan.
Budaya Organisasi (X2)
1 Saya menjalankan dan mentaati peraturan yang
ada.
2 Dinas mempertahankan peraturan yang sudah
melekat di dinas.
3 Saya mendapat kepercayaan dari atasan dan
mendapat peluang untuk berkembang.
4 Dinas mempunyai pedoman dalam bersikap
dan berperilaku.
Lingkungan Kerja (X3)
1 Saya merasa sinar matahari sudah memenuhi
syarat kebutuhan penerangan dalam ruang
kerja.
2 Saya merasa warna ruangan tempat bekerja
sudah baik dan tidak menganggu pekerjaan.
3 Saya merasa terganggu dengan suara bising di
tempat kerja.
4 Saya merasa sirkulasi udara di ruangan tempat
bekerja sudah sesuai.
LAMPIRAN 2: DATA TABULASI
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P1 P1 P1 P1 P P P P P P P P P2
X1. X1. X1. X1. X1 X2 X2 X2 X2 X 0X 1X 2X 3X X 1 1 Y 1 1 Y 1 1 Y 2 2 Y 2Y
1 2 3 4 .5 X1 .1 .2 .3 .4 2 3.1 3.2 3.3 3.4 3 4 5 1 6 7 2 8 9 3 0 1 4 5 Y
1 1
2 4 4 4 4 18 4 4 5 4 7 4 4 2 5 5 4 4 8 3 3 6 4 4 8 4 4 8 4 34
1 1
3 4 4 4 4 19 4 4 5 4 7 4 4 2 5 5 4 4 8 4 4 8 3 3 6 4 4 8 4 34
1 1
3 4 4 4 4 19 4 4 5 4 7 4 4 2 5 5 4 4 8 3 3 6 3 3 6 4 4 8 4 32
1 1
3 4 4 4 4 19 4 4 5 4 7 4 4 2 4 4 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1
3 4 4 4 4 19 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1 1
5 4 4 5 4 22 4 4 5 5 8 3 4 5 4 6 4 5 9 3 2 5 4 4 8 5 5 0 4 36
1 1 1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 5 5 8 4 4 5 4 7 5 5 0 3 2 5 5 4 9 5 5 0 4 38
1 1 1 1
4 4 4 5 4 21 4 4 4 4 6 4 4 4 4 6 5 5 0 3 3 6 5 4 9 5 5 0 4 39
1 1 1
3 4 4 4 4 19 4 4 4 4 6 4 4 4 4 6 5 5 0 3 3 6 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 4 5 7 4 4 8 4 4 8 5 4 9 5 5 0 4 39
1 1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 4 5 7 5 5 0 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 38
1 1 1
2 4 4 3 4 17 4 4 4 4 6 4 4 5 4 7 4 4 8 4 4 8 4 4 8 5 5 0 4 38
1 1
5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 6 4 4 4 3 5 4 4 8 4 3 7 4 4 8 4 4 8 4 35
1 1
5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 6 2 4 3 3 2 2 4 6 4 3 7 4 4 8 4 4 8 4 33
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 3 4 3 3 3 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 3 3 4 4 4 8 3 3 6 4 4 8 4 4 8 4 34
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 7 4 4 3 3 4 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 3 3 4 4 4 8 3 3 6 3 3 6 4 4 8 4 32
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 4 4 6 4 4 8 4 4 8 3 3 6 4 4 8 4 34
1 1
4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 6 3 4 3 4 4 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1
4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 4 4 8 4 4 8 5 5 0 4 38
1 1
4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1
3 4 4 4 4 19 4 4 4 4 6 3 4 3 3 3 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 3 4 2 3 2 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1 1
4 4 5 4 4 21 4 4 4 4 6 4 4 3 3 4 4 4 8 4 4 8 4 4 8 5 5 0 5 39
1 1
5 4 5 4 4 22 4 4 5 5 8 4 4 3 4 5 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1 1
5 5 5 5 4 24 4 4 4 5 7 4 4 4 5 7 4 4 8 4 4 8 4 4 8 5 5 0 5 39
1 1
5 5 5 5 4 24 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 5 9 5 38
1 1
4 4 5 4 4 21 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1 1
4 4 5 5 4 22 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 4 4 8 4 4 8 5 5 0 4 38
1 1
5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 6 4 4 4 4 6 4 4 8 3 4 7 4 4 8 4 4 8 4 35
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 4 4 6 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 4 8 4 36
1 1
5 5 5 5 4 24 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 3 4 7 4 4 8 4 4 8 4 35
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 3 3 6 4 4 8 4 4 8 4 34
1 1 1
5 5 5 5 4 24 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 4 4 8 4 4 8 5 5 0 4 38
2 1
4 4 5 5 5 23 5 5 5 5 0 4 5 1 5 5 4 5 9 4 5 9 4 4 8 4 5 9 5 40
2 1 1
4 4 5 5 5 23 5 5 5 5 0 4 4 2 4 4 4 4 8 4 4 8 4 4 8 5 5 0 4 38
2 1 1
4 4 5 5 5 23 5 5 5 5 0 4 4 3 4 5 4 4 8 4 4 8 4 4 8 5 5 0 4 38
1 1
4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 6 4 4 2 2 2 4 4 8 4 3 7 3 3 6 4 4 8 4 33
1 1
4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 6 4 4 2 3 3 4 4 8 3 3 6 3 3 6 4 4 8 4 32
1 1
4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 6 4 4 2 2 2 4 4 8 4 3 7 3 3 6 4 4 8 4 33
1 1
4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 6 4 4 2 2 2 4 4 8 3 3 6 3 3 6 4 4 8 4 32
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 3 3 4 4 4 8 4 4 8 3 3 6 4 4 8 4 34
2 1 1 1
4 5 5 5 5 24 5 5 5 5 0 5 5 4 5 9 5 5 0 3 4 7 4 4 8 5 5 0 5 40
2 1 1 1 1
4 5 5 5 4 23 5 5 5 5 0 4 4 3 4 5 5 5 0 4 4 8 5 5 0 5 5 0 5 43
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 4 4 6 4 4 8 2 2 4 3 3 6 4 4 8 4 30
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 2 4 4 4 4 8 3 3 6 3 3 6 4 4 8 4 32
1 1
4 4 4 4 2 18 4 4 4 4 6 2 4 4 4 4 4 4 8 2 2 4 3 3 6 4 4 8 4 30
1 1
4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 6 3 4 2 4 3 4 4 8 2 2 4 3 3 6 4 4 8 4 30
1 1
4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 3 3 6 4 4 8 4 4 8 4 34
1 1
4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 6 2 3 3 4 2 4 4 8 4 3 7 4 4 8 4 4 8 4 35
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 3 4 3 4 4 4 4 8 3 3 6 3 3 6 4 4 8 4 32
1 1
5 4 4 5 5 23 5 5 4 4 8 5 5 1 5 6 4 4 8 4 4 8 3 3 6 4 4 8 5 35
1 1
5 4 4 5 4 22 4 4 4 4 6 4 4 2 4 4 4 4 8 3 3 6 4 4 8 4 4 8 5 35
1 1
4 4 4 5 4 21 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 3 3 6 3 3 6 4 4 8 4 32
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 2 4 4 4 4 8 3 3 6 3 3 6 4 4 8 4 32
1 1
4 5 4 5 4 22 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 3 3 6 3 3 6 4 4 8 4 32
2 1 1
5 5 4 5 3 22 5 5 5 5 0 3 5 1 4 3 4 4 8 4 3 7 3 3 6 5 5 0 5 36
1 1
5 5 4 5 3 22 5 5 5 4 9 4 4 2 4 4 4 4 8 3 3 6 3 3 6 4 4 8 4 32
1 1
4 4 4 5 4 21 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 3 3 6 3 3 6 4 4 8 5 33
2 1 1
4 5 4 4 4 21 5 5 5 5 0 4 4 3 4 5 5 4 9 3 3 6 3 3 6 5 5 0 4 35
1 1 1
4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 6 4 4 2 4 4 4 4 8 3 3 6 4 4 8 5 5 0 5 37
1 1
4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 6 4 4 3 4 5 4 4 8 3 3 6 3 3 6 4 4 8 4 32
1 1
4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 6 4 4 2 4 4 4 4 8 3 4 7 4 4 8 4 4 8 4 35
LAMPIRAN 3: HASIL OUTPUT SPSS
1. Uji Data Statistic

P1X1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 2 3.1 3.1 3.1
3 6 9.2 9.2 12.3
4 44 67.7 67.7 80.0
5 13 20.0 20.0 100.0
Total 65 100.0 100.0
P2X1.2
Cumulative
Valid 4 53 81.5 81.5 81.5
5 12 18.5 18.5 100.0
Total 65 100.0 100.0
P3X1.3
Cumulative
Valid 4 51 78.5 78.5 78.5
5 14 21.5 21.5 100.0
Total 65 100.0 100.0
P4X1.4
Cumulative
Valid 3 4 6.2 6.2 6.2
4 41 63.1 63.1 69.2
5 20 30.8 30.8 100.0
Total 65 100.0 100.0
P5X1.5
Cumulative
Valid 2 1 1.5 1.5 1.5
3 10 15.4 15.4 16.9
4 48 73.8 73.8 90.8
5 6 9.2 9.2 100.0
Total 65 100.0 100.0
P6X2.1
Cumulative
Valid 4 56 86.2 86.2 86.2
5 9 13.8 13.8 100.0
Total 65 100.0 100.0
P7X2.2
Cumulative
Valid 4 56 86.2 86.2 86.2
5 9 13.8 13.8 100.0
Total 65 100.0 100.0
P8X2.3
Cumulative
Valid 4 49 75.4 75.4 75.4
5 16 24.6 24.6 100.0
Total 65 100.0 100.0
P9X2.4
Cumulative
Valid 4 54 83.1 83.1 83.1
5 11 16.9 16.9 100.0
Total 65 100.0 100.0
P10X3.1
Cumulative
Valid 2 3 4.6 4.6 4.6
3 8 12.3 12.3 16.9
4 52 80.0 80.0 96.9
5 2 3.1 3.1 100.0
Total 65 100.0 100.0
P11X3.2
Cumulative
Valid 3 1 1.5 1.5 1.5
4 60 92.3 92.3 93.8
5 4 6.2 6.2 100.0
Total 65 100.0 100.0
P12X3.3
Cumulative
Valid 1 3 4.6 4.6 4.6
2 17 26.2 26.2 30.8
3 30 46.2 46.2 76.9
4 12 18.5 18.5 95.4
5 3 4.6 4.6 100.0
Total 65 100.0 100.0
P13X3.4
Cumulative
Valid 2 3 4.6 4.6 4.6
3 11 16.9 16.9 21.5
4 42 64.6 64.6 86.2
5 9 13.8 13.8 100.0
Total 65 100.0 100.0
P14
Cumulative
Valid 2 1 1.5 1.5 1.5
4 57 87.7 87.7 89.2
5 7 10.8 10.8 100.0
Total 65 100.0 100.0
P15
Cumulative
Valid 4 57 87.7 87.7 87.7
5 8 12.3 12.3 100.0
Total 65 100.0 100.0
P16
Cumulative
Valid 2 3 4.6 4.6 4.6
3 27 41.5 41.5 46.2
4 35 53.8 53.8 100.0
Total 65 100.0 100.0
P17
Cumulative
Valid 2 5 7.7 7.7 7.7
3 27 41.5 41.5 49.2
4 32 49.2 49.2 98.5
5 1 1.5 1.5 100.0
Total 65 100.0 100.0
P18
Cumulative
Valid 3 23 35.4 35.4 35.4
4 38 58.5 58.5 93.8
5 4 6.2 6.2 100.0
Total 65 100.0 100.0
P19
Cumulative
Valid 3 23 35.4 35.4 35.4
4 41 63.1 63.1 98.5
5 1 1.5 1.5 100.0
Total 65 100.0 100.0
P20
Cumulative
Valid 4 48 73.8 73.8 73.8
5 17 26.2 26.2 100.0
Total 65 100.0 100.0
P21
Cumulative
Valid 4 46 70.8 70.8 70.8
5 19 29.2 29.2 100.0
Total 65 100.0 100.0
P22Y5
Cumulative
Valid 4 54 83.1 83.1 83.1
5 11 16.9 16.9 100.0
Total 65 100.0 100.0
2. Uji Validasi
Variable X1: Gaya Kepemimpinan
Correlations
P1X1.1 P2X1.2 P3X1.3 P4X1.4 P5X1.5 X1
** * ** **
P1X1.1 Pearson Correlation 1 .398 .312 .485 .012 .689
Sig. (2-tailed) .001 .011 .000 .924 .000
N 65 65 65 65 65 65
** ** ** **
P2X1.2 Pearson Correlation .398 1 .426 .503 .080 .655
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .525 .000
N 65 65 65 65 65 65
* ** ** ** **
P3X1.3 Pearson Correlation .312 .426 1 .509 .431 .743
Sig. (2-tailed) .011 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65
** ** ** * **
P4X1.4 Pearson Correlation .485 .503 .509 1 .277 .816
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .025 .000
N 65 65 65 65 65 65
** * **
P5X1.5 Pearson Correlation .012 .080 .431 .277 1 .526
Sig. (2-tailed) .924 .525 .000 .025 .000
N 65 65 65 65 65 65
** ** ** ** **
X1 Pearson Correlation .689 .655 .743 .816 .526 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Variable X2: Budaya Organisasi

Correlations
P6X2.1 P7X2.2 P8X2.3 P9X2.4 X2
** ** ** **
P6X2.1 Pearson Correlation 1 1.000 .598 .651 .909
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
** ** ** **
P7X2.2 Pearson Correlation 1.000 1 .598 .651 .909
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
** ** ** **
P8X2.3 Pearson Correlation .598 .598 1 .695 .842
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
** ** ** **
P9X2.4 Pearson Correlation .651 .651 .695 1 .857
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
** ** ** **
X2 Pearson Correlation .909 .909 .842 .857 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65
Variable X3: Lingkungan Organisasi

Correlations
P10X3.1 P11X3.2 P12X3.3 P13X3.4 X3
** **
P10X3.1 Pearson Correlation 1 .362 -.060 .223 .538
Sig. (2-tailed) .003 .637 .074 .000
N 65 65 65 65 65
** * * *
P11X3.2 Pearson Correlation .362 1 -.298 .274 .283
Sig. (2-tailed) .003 .016 .027 .022
N 65 65 65 65 65
* **
P12X3.3 Pearson Correlation -.060 -.298 1 .084 .604
Sig. (2-tailed) .637 .016 .507 .000
N 65 65 65 65 65
* **
P13X3.4 Pearson Correlation .223 .274 .084 1 .691
Sig. (2-tailed) .074 .027 .507 .000
N 65 65 65 65 65
** * ** **
X3 Pearson Correlation .538 .283 .604 .691 1
Sig. (2-tailed) .000 .022 .000 .000
N 65 65 65 65 65
Variabel Y: Kepuasan Kerja
Correlations
P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22Y5 Y
** ** * **
P14 Pearson Correlation 1 .624 -.160 -.013 .229 .128 .320 .296 .117 .379
Sig. (2-tailed) .000 .202 .916 .066 .311 .009 .017 .353 .002
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
** ** ** * ** **
P15 Pearson Correlation .624 1 -.075 -.041 .435 .344 .310 .377 .206 .490
Sig. (2-tailed) .000 .552 .748 .000 .005 .012 .002 .100 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
** ** ** **
P16 Pearson Correlation -.160 -.075 1 .749 .337 .408 .157 .211 .111 .592
Sig. (2-tailed) .202 .552 .000 .006 .001 .210 .092 .378 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
** ** ** **
P17 Pearson Correlation -.013 -.041 .749 1 .346 .455 .075 .181 .193 .629
Sig. (2-tailed) .916 .748 .000 .005 .000 .550 .148 .123 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
** ** ** ** ** ** **
P18 Pearson Correlation .229 .435 .337 .346 1 .932 .425 .445 .087 .789
Sig. (2-tailed) .066 .000 .006 .005 .000 .000 .000 .492 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
** ** ** ** ** ** **
P19 Pearson Correlation .128 .344 .408 .455 .932 1 .330 .364 .140 .782
Sig. (2-tailed) .311 .005 .001 .000 .000 .007 .003 .266 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
** * ** ** ** * **
P20 Pearson Correlation .320 .310 .157 .075 .425 .330 1 .926 .292 .651
Sig. (2-tailed) .009 .012 .210 .550 .000 .007 .000 .018 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* ** ** ** ** ** **
P21 Pearson Correlation .296 .377 .211 .181 .445 .364 .926 1 .432 .724
Sig. (2-tailed) .017 .002 .092 .148 .000 .003 .000 .000 .000
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
* ** **
P22Y5 Pearson Correlation .117 .206 .111 .193 .087 .140 .292 .432 1 .418
Sig. (2-tailed) .353 .100 .378 .123 .492 .266 .018 .000 .001
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
** ** ** ** ** ** ** ** **
Y Pearson Correlation .379 .490 .592 .629 .789 .782 .651 .724 .418 1
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001
N 65 65 65 65 65 65 65 65 65 65
3. Uji Reliabilitas
Variabel X1: Gaya Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.699 5
Variabel X2: Budaya Organisasi

.896 4
Variabel X3: Lingkungan Kerja

.193 4
Variabel Y: Kepuasan Kerja

.788 9
4. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 65
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 2.23695854
Most Extreme Differences Absolute .078
Positive .078
Negative -.064
Test Statistic .078
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
5. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 11.181 4.540 2.463 .017
X1 .345 .187 .223 1.839 .071 .757 1.321
X2 .477 .245 .232 1.948 .056 .784 1.275
X3 .614 .213 .318 2.885 .005 .918 1.090
6. Uji Heteroskedastisitas
7. Uji Autokolerasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the Durbin-
Model R R Square Square Estimate Watson
a
1 .566 .321 .287 2.291 1.570
8. Uji Linieritas
Variabel X1: Gaya Kepemimpinan
ANOVA Table
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Y* Between Groups (Combined) 153.601 8 19.200 3.382 .003
X1 Linearity 81.624 1 81.624 14.377 .000
Deviation 71.977 7 10.282 1.811 .103
from
Linearity
Within Groups 317.937 56 5.677
Total 471.538 64
Variabel X2: Budaya Organisasi

ANOVA Table
Sum of
X2 Linearity 75.044 1 75.044 12.279 .001
Deviation 29.793 3 9.931 1.625 .193
from
Linearity
Total 471.538 64
Variabel X3: Lingkungan Organisasi

ANOVA Table
Sum of
X3 Linearity 85.592 1 85.592 13.760 .000
Deviation 25.163 5 5.033 .809 .548
from
Linearity
Total 471.538 64
9. Uji Regresi Linier
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 11.181 4.540 2.463 .017
X1 .345 .187 .223 1.839 .071
X2 .477 .245 .232 1.948 .056
X3 .614 .213 .318 2.885 .005
10. Uji Sumbangan Efektif Regresi

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .566 .321 .287 2.291 1.570
11. Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
b
1 Regression 151.284 3 50.428 9.605 .000
Residual 320.255 61 5.250
Total 471.538 64
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
12. Uji T
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 11.181 4.540 2.463 .017
X1 .345 .187 .223 1.839 .071
X2 .477 .245 .232 1.948 .056
X3 .614 .213 .318 2.885 .005
LAMPIRAN 4: DOKUMENTASI
Ijin Penelitian
Proses Pembagian Kuesioner Pada Karyawan PSDP dan Pasar 1


Skripsi Terakhir Muhammad Zaini

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Terakhir Muhammad Zaini

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA

ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA

Diajukan Guna Menyusun Skripsi Untuk Memenuhi

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Skripsi dengan judul :Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya organisasi

Drs. H. M. Rudiansyah, MM. Drs. H. Abdul Wahab, M.Si.

Dr. Titien Agustina, M.Si. Devi Rusvitawati, S.Pd., M.M.

Segala puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa

mampu menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Budaya organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada Bidang Peningkatan Sarana Distribusi

Perdagangan dan Pasar di Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kota

Banjarmasin”. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian

persyaratan akademis dalam menyelesaikan studi program sarjana S1 jurusan

manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI) Banjarmasin.

Indonesia (STIMI) Banjarmasin.

Dosen Pembimbing Proposal yang selalu memberikan banyak saran,

bimbingan, pengarahan dan motivasi dalam penyelesaian skripsi.

3. Drs. H. M. Rudiansyah, MM. Selaku Dosen Pembimbing Pertama yang selalu

memberikan banyak saran, bimbingan, pengarahan dan motivasi dalam

memberikan banyak saran, bimbingan, pengarahan dan motivasi dalam

saran, bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi.

6. Semua Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Indonesia (STIMI)

Banjarmasin yang telah memberikan ilmu, wawasan dan pengalaman yang

dengan lancar tanpa ada hambatan.

8. Pihak Bidang Peningkatan Sarana Distribusi Perdagangan dan Pasar Dinas

Perdagangan dan Perindustrian Kota Banjarmasin yang telah mengizinkan

diadakannya penelitian dan bersedia meluangkan waktu untuk mengisi

kuesioner sehingga membentu terselesaikannya penelitian ini.

Semoga skripsi ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi

Banjarmasin, September 2022

Zaini, Muhammad. 2020. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,

Kata Kunci: gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan kerja, kepuasan

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 3 METODE PENELITIAN

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................132

2. Data Tabulasi Penelitian

3. Hasil Output Spss

5. Surat Izin Penelitian

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada umumnya didalam dunia organisasi, sumber daya manusia

mempunyai peran yang sangat penting untuk mencapai suatu tujuan

organisasi. Khususnya pada organisasi yang berkaitan dengan instansi

pemerintah dituntut untuk dapat memaksimalkan sumber daya manusia dan

bagaimana sumber daya manusia itu dikelola. Pengelolaan dan pemaksimalan

dari sebuah organisasi. Pada hakikatnya, sumber daya manusia merupakan

dan dikembangkan kemampuannya. Semakin banyak sumber daya manusia

yang berkembang dibidangnya, maka akan semakin berkembang organisasi

dari perkembangan perusahaannya, apakah terjadi perkembangan atau tidak?

dipengelolaan atau kurangnya kinerja karena ketidak kepuasan kerja.

Penelitian ini menekankan pada empat variable penting yaitu kepuasan

karyawan, budaya organisasi, lingkungan kerja, dan kepemimpinan.

Kepuasan kerja karyawan harus diperhatikan secara serius oleh

organisasi. Ketidak puasan kerja menjadi titik awal munculnya masalah-

masalah dalam suatu organisasi seperti komflik pemimpin dengan pekerja,

karyawan, ketidak puasan menyebabkan menurunnya motivasi kerja,

menurunnya motivasi moral kerja, dan kurangnya minat bekerja. Kepuasan

kerja yang tinggi menyebabkan dampak yang positif karyawan seperti

munculnya loyalitas, didiplin kerja serta perkembangan kualitas kerja.