PENGARUH PERSONALITY, SENSE OF BELONGING DAN WORK

CONFL ICT TERH ADAP P ERFORMANCE K ARYAWAN

GEMILANG MANAGEMENT INDONESIA (GMI) BALI

Oleh:

VIRGIA RATNA DEVI

20202411082

FAKULTAS BISNIS DAN PARIWISATA

UNIVERSITAS TRIATMA MULYA
BADUNG
2024
PENGARUH PERSONALITY, SENSE OF BELONGING DAN WORK
CONFL ICT TERH ADAP P ERFORMANCE K ARYAWAN
GEMILANG MANAGEMENT INDONESIA (GMI) BALI

SKRIPSI
Diajukan guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh
Gelar Sarjana Program Studi Manajemen

Oleh:

VIRGIA RATNA DEVI

20202411082

FAKULTAS BISNIS DAN PARIWISATA

UNIVERSITAS TRIATMA MULYA
BADUNG
2024

i
 HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : Virgia Ratna Devi

NIM : 20202411082

Program Studi : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Personality, Sense Of Belonging dan Work Conflict

Terhadap Performance Karyawan Gemilang Management Indonesia

(GMI) Bali.

Badung, April 2024

Dosen Pendamping I Dosen Pendamping II

(Made Yudi Darmita, SE., MM) (A.A Ketut Sri Asih, SE., MM)
NIK. 02.07.00133 NIK. 02.03.00123

Mengetahui,
Koordinator Prodi

(A.A Ketut Sri Asih, SE., MM)

NIK. 02.03.00123

ii
 HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

Dipertahankan di depan Sidang Dewan Penguji Skripsi dan Komprehensif Fakultas

Bisnis. Universitas Triatma Mulya, Badung, Bali, dan dinyatakan diterima untuk

memenuhi syarat guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen Pada Tanggal : 07

Mei 2024

TIM PENGUJI TANDA TANGAN

1. Nama : Drs. I Made Sunata, M.M Ketua :

NIK.

2. Nama : Made Yudi Darmita, S.E., M.M Sekretaris :

NIK. 02.07.00133

3. Nama :.A.A Ketut Sri Asih , S.., M.M Anggota :

NIK. 02.03.00123

MENGETAHUI,
FAKULTAS BISNIS DAN PARIWISATA
UNIVERSITAS TRIATMA MULYA
DEKAN

( I Nengah Subadra, SS., M.PAR., Ph.D. )

NIK. 06.06.00167

iii
 PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenar-benarnyanya bahwa sepanjang

pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi yang berjudul “Pengaruh Personality,

Sense Of Belonging dan Work Conflict terhadap Performance Karyawan

Gemilang Management Indonesia (GMI) Bali” adalah hasil karya pribadi, tidak

terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar

akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang

pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip

dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-

unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku.

Badung, April 2024

Mahasiswa,

Virgia Ratna Devi

NIM. 20202411082

iv
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan

karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh

Personality, Sense Of Belonging dan Work Conflict terhadap Performance

Karyawan Gemilang Management Indonesia (GMI) Bali sebagai tugas akhir untuk

memenuhi syarat mencapai gelar Sarjana Manajemen (SM) pada Proggram Studi

Manajemen Fakultas Bisnis dan Pariwisata Universitas Triatma Mulya.

Skripsi ini dapat diselesaikan semata karena penulis menerima banyak

bantuan, bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karenanya, penulis

mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak yang telah

memberikan dukungan, bantuan, bimbingan serta saran yang sangat bermanfaat

selama proses penulisan.kepada:

Penulis juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Drs. I Ketut Putra Suartana, MM., selaku Rektor Universitas Triatma

Mulya.

2. Dr. Ni Luh Putu Agustini Karta, SE., MM., selaku Wakil Rektor I Universitas

Triatma Mulya.

3. Jimmy Harry Putu Suarthana., A.Par., MM., selaku Wakil Rektor II Universitas

Triatma Mulya.

4. Dr. I Ketut Sutapa, SE., MM., selaku Wakil Rektor III Universitas Triatma

Mulya.
v
5. I Nengah Subadra, S.S., M.Par., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Bisnis dan

Pariwisata Universitas Triatma Mulya.

6. A.A Ketut Sri Asih, SE., MM., selaku Koordinator Program Studi Manajemen

Fakultas Bisnis dan Pariwisata Universitas Triatma Mulya dan selaku Dosen

Pembimbing II yang telah begitu banyak meluangkan waktu dalam

membimbing saya sehingga skripsi ini bisa terselesaikan.

7. Made Yudi Darmita, SE., MM selaku Dosen Pembimbing I yang telah begitu

banyak meluangkan waktu dalam hal membimbing saya sehingga skripsi ini

bisa terselesaikan.

8. Bapak/Ibu Dosen di Fakultas Bisnis dan Pariwisata Universitas Triatma Mulya,

yang begitu banyak membekali saya dengan ilmu pengetahuan khususnya

kepada Bapak/Ibu Dosen yang tekun memberikan kuliah kepada saya.

9. Bapak/Ibu staff di Fakultas Bisnis dan Pariwisata Universitas Triatma Mulya,

yang telah begitu banyak dalam membantu kelancaran administrasi.

10. Bapak/Ibu karyawan/karyawati Gemilang Management Indonesia (GMI) Bali

yang atas kesediaannya untuk memberikan data dan informasi yang diperlukan

dalam penelitian ini.

11. Ayah dan Ibu tercinta atas dukungan dan doa yang tulus tiada hentinya untuk

memberikan motivasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

12. Teman-teman dari Program Studi Manajemen angkatan 2020 yang telah

memberikan doa dan motivasi sehingga dapat terselesaikannya skripsi ini.

vi
13. Teruntuk pasangan yang saat ini menemani penulis, terimakasih karena sudah

ikut memberi dukungan dan menjadi pendengar yang baik pada saat

menyelesaikan skripsi ini.

Penulis mengharapkan skripsi ini dapat dipergunakan sebagaimana mestinya,

serta bermanfaat bagi semua pihak. Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi

ini masih memiliki banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis berharap adanya

kritik dan saran yang diberikan kepada penulis untuk menyempurnakan skripsi ini.

Akhir kata penulis ingin menyampaikan permohonan maaf yang sebesar-besarnya

apabila dalam penyusunan skripsi ini terdapat kesalahan baik itu disengaja maupun

tidak disengaja.

Badung, April 2024

Penulis

vii
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI............................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. iii
PERNYATAAN ORISINALITAS ...................................................................... iv
KATA PENGANTAR ............................................................................................v
DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL................................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii
ABSTRAK ............................................................................................................xv
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1
1.1 Latar Belakang.................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................... 11
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian .................................................... 11
Tujuan penelitian.................................................................. 11
Kegunaan Penelitian ............................................................ 12
1.4 Sistematika Penulisan Skripsi ......................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..........................................................................15
2.1 Kajian Teoritis ................................................................................ 15
2.1.1 Pengertian personality.......................................................... 15
2.1.2 Kepribadian dalam dan luar ................................................. 16
2.1.3 Tipe-tipe personality ............................................................ 18
2.1.4 Indikator personality ............................................................ 20
2.1.5 Sense of belonging ............................................................... 21
2.1.6 Dimensi Sense of belonging ................................................. 22
2.1.7 Aspek Sense of belonging .................................................... 22
2.1.8 Indikator sense of belonging ................................................ 23
2.1.9 Faktor yang mempengaruhi Sense of belonging .................. 25
2.1.10 Work conflict ........................................................................ 26

viii
 2.1.11 Sumber work conflict ........................................................... 27
2.1.12 Jenis-jenis work conflict ....................................................... 27
2.1.13 Indikator work conflict ......................................................... 29
2.1.14 Performance karyawan ........................................................ 29
2.1.15 Faktor Yang Mempengaruhi Performance Karyawan ......... 30
2.1.16 Indikator Performance Karyawan........................................ 32
2.2 Kajian Empiris ................................................................................ 33
2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis............................................... 37
2.3.1 Kerangka konseptual ............................................................ 37
2.3.2 Hipotesis............................................................................... 38
BAB III METODE PENELITIAN .....................................................................40
3.1 Desain Penelitian ............................................................................ 40
3.2 Identifikasi Variabel ....................................................................... 41
3.3 Definisi Operasional Variabel ........................................................ 41
3.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 45
3.5 Jenis dan Sumber Data ................................................................... 47
3.6 Teknik Penentuan Sampel .............................................................. 48
3.7 Teknik Analisis Data ...................................................................... 49
Uji validitas dan reabilitas.................................................... 49
Uji asumsi klasik .................................................................. 50
Analisis regresi linier berganda............................................ 52
Uji hipotesis ......................................................................... 53
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN..............................................................57
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................ 57
4.1.1 Sejarah perusahaan............................................................... 57
4.1.2 Lokasi dan alamat perusahaan ............................................. 59
4.1.3 Struktur organisasi ............................................................... 60
4.2 Hasil Analisis.................................................................................. 63
4.2.1. Hasil analisis karakteristik responden .................................. 63
4.2.2. Hasil analisis deskriptif ........................................................ 66
4.2.3. Hasil uji kualitas instrumen penelitian ................................. 73
4.2.4. Hasil uji asumsi klasik ......................................................... 75
ix
 4.2.5. Hasil analisis regresi linier berganda ................................... 79
4.2.6. Hasil uji hipotesis uji t (t – test) ........................................... 80
4.2.7. Hasil uji F (signifikan simultan) .......................................... 86
4.2.8. Hasil uji koefisien beta ......................................................... 89
4.3 Pembahasan .................................................................................... 90
4.3.1 Pengaruh Personality terhadap Performance Karyawan di
GMI Bali .............................................................................. 90
4.3.2 Pengaruh Sense Of Belonging terhadap Performance
Karyawan di GMI Bali ......................................................... 90
4.3.3 Pengaruh Work Conflict terhadap Performance Karyawan di
GMI Bali .............................................................................. 91
4.3.4 Pengaruh Personality, sense of belonging dan work conflict
terhadap Performance karyawan GMI Bali. ........................ 92
4.3.5 Pengaruh Variabel X yang Dominan terhadap Performance
Karyawan GMI Bali ............................................................. 92
BAB V SIMPULAN DAN SARAN .....................................................................93
5.1 Simpulan ......................................................................................... 93
5.2 Saran .............................................................................................. 94
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

x
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Variabel, Operasional, Indikator dan Item Pernyataan ...................... 45

Tabel 3.2 Kerangka Populasi dan Sampel GMI Bali ......................................... 49
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen. ......................... 65
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia....................................... 65
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 66
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir. ........... 66
Tabel 4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...................... 67
Tabel 4.6. Jawaban Responden Tentang Personality ......................................... 68
Tabel 4.7. Jawaban Responden Tentang Sense Of Belonging ........................... 70
Tabel 4.8. Jawaban Responden Tentang Work Conflict .................................... 71
Tabel 4.9. Jawaban Responden Tentang Performance Karyawan ..................... 73
Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas........................................................................... 75
Tabel 4.11. Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 76
Tabel 4.12. Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 77
Tabel 4.13. Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................. 78
Tabel 4.14. Hasil Uji Koefisien Regresi ............................................................ 80
Tabel 4.15. Hasil Uji T....................................................................................... 82
Tabel 4.16. Hasil Uji F ....................................................................................... 88
Tabel 4.17. Hasil Uji Koefisien Beta ................................................................. 90

xi
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 3.1 Kurva Uji T .................................................................................... 54

Gambar 3.2 Kurva Uji F..................................................................................... 55
Gambar 4.1. Denah Lokasi GMI Bali ................................................................ 59
Gambar 4.2. Struktur organisasi GMI Bali ........................................................ 60
Gambar 4.3. Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 78
Gambar 4.4. Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 dengan Uji T (X1) ........... 82
Gambar 4.5. Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 dengan Uji T (X2) ........... 84
Gambar 4.6. Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 dengan Uji T (X3) ........... 86
Gambar 4.7. Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 dengan F ......................... 88

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Lampiran 2. Tabulasi Data

Lampiran 3. Statistik Diskriptif

Lampiran 4. Uji Validitas

Lampiran 5. Uji Reabilitas

Lampiran 6. Uji Asumsi Klasik

Lampiran 7. Analisis Regresi, Uji T, dan Uji F

Lampiran 8. T Tabel

Lampiran 9. F Tabel

Lampiran 10. Pedoman Wawancara

Lampiran 11. Kartu Bimbingan Skripsi

xiii
xiv
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh personality, sense of

belonging dan work conflict terhadap performance karyawan. Lokasi dari
penelitian ini adalah Gemilang Management Indonesia (GMI) Bali. Tekhnik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner,
wawancara dan dokumentasi. Populasi menggunakan karyawan pada GMI Bali,
dengan jumlah sampel yang digunakan adalah keseluruhan dari karyawan GMI
yang berjumlah 63 orang. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah analisis statistik deskriptif, uji instrumen data, uji asumsi klasik, uji
regresi linier berganda, uji f, uji t, dan uji koefisien beta. Berdasarkan hasil
penelitian diperoleh bahwa dalam uji t personality memiliki nilai thitung 2,656 dan
signifikansi 0,10, kemudian nilai thitung sense of belonging adalah 4,178 dan
signifikansi 0,000, dan nilai thitung work conflict adalah -4,104 dengan
signifikansi 0,000, dengan perbandingan ttabel yaitu 1,671 dan syarat siginifikansi
< 0,05 , maka dapat dinyatakan bahwa variabel personality dan sense of
belonging berpengaruh positif dan signifikan terhadap performance karyawan,
sedangkan variabel work conflict berpengaruh negatf dan signifikan terhadap
performance karyawan. Uji F ketiga variabel bebas yaitu personality, sense of
belonging dan work conflict memiliki nilai Fhitung 39,767 > Ftabel 2,76 dan nilai
signifikansi 0,000 < 0,05 maka ketiga variabel tersebut secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap performance karyawan. Hasil uji koefisien beta
menunjukan bahwa variabel sense of belonging memiliki nilai yang paling tinggi
dibandingkan variabel lainnya, yaitu 0,390, maka dapat dinyatakan bahwa sense
of belonging lebih dominan berpengaruh terhadap performance karyawan.

Kata kunci: personality, work conflict, performance, karyawan

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Didalam dunia bisnis, sumber daya manusia adalah faktor yang sangat

penting dalam kelancaran kegiatan perusahaan. Manusia selalu berperan aktif

dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi

perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Marlina et al.,

2022). Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

efektifitas dan efisiensi organisasi. Sumber daya manusia menjadi tokoh sentral

penggerak perusahaan tersebut dan menjadi penentu keberhasilan maupun

ketidak berhasilan sebuah perusahaan, maka dari itu perusahaan memerlukan

upaya untuk mendukung perkembangan sumber daya manusianya dengan tujuan

untuk membentuk karakter, keterampilan dan pengetahuan karyawan agar

perusahaan dapat optimal dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam

mendukung upaya tersebut Marlina (2022) berpendapat bahwa sasaran utama

manajemen sumber daya manusia adalah memaksimalkan produktivitas

organisasi melalui optimalisasi keefektifan karyawannya dan secara simultan

meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan serta memperlakukan

karyawan sebagi sumber daya yang sangat bernilai bagi organisasi.

Manajemen sumber daya manusia biasanya diterapkan di berbagai kegiatan

organisasi maupun perusahaan, baik itu yang bergerak dalam bidang

perdagangan barang atau jasa. Salah satu bidang yang menerapkan manajemen
1
 2

SDM ini adalah event organizer, dimana didalamnya memiliki beberapa SDM

yang memiliki peran yang berbeda-beda mulai dari internal organizer itu sendiri

maupun pekerja lepas atau yang biasa disebut freelancer. Event organizer

sendiri merupakan bidang usaha jasa, yang menyediakan jasa profesional yang

bertugas membantu terlaksananya berbagai acara baik itu formal maupun non

formal. Event organizer sendiri biasa dikenal dengan nama singkatannya yaitu

EO. Dalam menyelenggarakan sebuah acara, EO akan membuat konsep acara,

rundown hingga susunan tim yang sudah berpengalaman untuk menangani

masing-masing jobdesknya. Klien yang menggunakan jasa dari EO ini sendiri

bergerak di beberapa bidang, seperti pertunjukan musik, pameran produk,

peluncuran produk, wedding party dan lain sebagainya. Kegiatan ini dapat

menjadi peluang usaha yang cukup menjanjikan, mengingat pada jaman modern

ini banyak masyarakat yang memilih yang serba instan dan tidak mau repot

dengan urusan-urusan yang cukup rumit.

Salah satu EO yang ada di Indonesia yang telah memiliki beberapa klien

besar adalah Gemilang Management Indonesia atau biasa disingkat dengan

GMI. GMI sudah memegang beberapa klien besar seperti PT. Multi Bintang

Indonesia yang mendistribusikan produk minuman beralkohol. Hasil wawancara

yang peneliti lakukan, GMI ini didirikan pada tahun 2018 oleh Gatot dan Giana

yang kantor pusatnya berada di Jl. Bendi III no.31 Tanah Kusir, Jakarta Selatan.

GMI memberikan berbagai pelayanan yang ditawarkan seperti Store

Management, Event Mangement, Talent Management, dan CSR Management.

Beberapa bidang tersebut memiliki berbagai fungsi yang berbeda-beda,

 3

contohnya adalah Store Management yang memberikan service menangani

sampling, selling, logistic ataupun inventory. Kemudian adapula Event

Management yang memberikan service untuk menangani database,

telemarketing, organizing, production, dan reporting. Selain itu ada juga Talent

Management yang memberikan layanan untuk menyediakan talent-talent seperti

Usher SPG, MC, Artist, dan talent lain seperti Cosplayer, sampai menyediakan

jasa wardrobe productionnya juga. Terakhir adalah CSR Management

(Corporate Social Responsibility) yang membantu kegiatan perusahaan dari

klien tersebut dalam tanggung jawab secara sosial kepada masyarakat sekitar dan

masyarakat secara luas hingga pemangku kepentingan.

GMI sudah tersebar dibeberapa kota di Indonesia yaitu di Jakarta sebagai

kantor pusat, kemudian Batam, Surabaya, Bandung, Pariangan, Joglo Semar,

Kepulauan Riau dan Bali. Dibali sendiri GMI berdiri pada tahun 2019 yang

beralamatkan di Jalan Glogor Carik No.32, Pemogan, Denpasar Selatan,

Kabupaten Badung. GMI Bali menangani servis atau jenis layanan untuk Event

Management dan Talent Mangement saja, selebihnya masih ditangani oleh

kantor pusat Jakarta. GMI Bali memiliki total karyawan 63 orang yang

menangani beberapa area di Bali, seperti Singaraja, Nusa Dua, Denpasar dan

Badung. Seperti EO pada umumnya, GMI Bali juga memiliki struktur organisasi

sendiri, mulai dari PIC Manager Bali dan staff atau talent dibawahnya. Staff atau

karyawan tersebut memiliki tanggung jawab dalam bidangnya masing-masing

dan saling berkoodinasi dan berkesinambungan antara satu karyawan dengan

karyawan lainnya, sehingga aktifitas kegiatan didalamnya menjadi lancar dan

 4

tidak ada kendala atau kesalahan dalam pelaksanaannya. Untuk

mempertahankan servis dan pelayanannya performance karyawan GMI Bali

menjadi peran yang sangat penting, karena tanggung jawab dan pelayannya

sangat berpengaruh penting untuk penilaian kinerja baik dari kantor pusat

maupun klien yang memakai jasa GMI Bali. Penilaian kinerja sendiri dapat

dilihat baik dari input, output dan hasil kerja yang sangat dipengaruhi dari

performance karyawan pada GMI Bali itu sendiri.

Mangkunegara (2017) mengemukakan bahwa istilah kinerja sendiri berasal

dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berhasil atau tidaknya

suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilannya

dari individu dalam organisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas mereka

(Marjaya & Pasaribu, 2019). Dari pendapat tersebut dapat diartikan bahwa

performance karyawan sendiri merupakan perilaku atau hasil kerja individu

terhadap suatu perusahaan dalam pelaksanaan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya, yang memberikan impact baik itu positif maupun negatif.

Performance karyawan GMI Bali dinilai masih kurang karena masih adanya

complain-complain yang diterima oleh perusahaan, baik complain dari klien

maupun outlet tempat karyawan tersebut, salah satu complain yang dilakukan

adalah tentang personality karyawan GMI Bali yang dinilai masih kurang baik.
 5

Hal tersebut dilihat dari karyawan GMI Bali tidak terlalu memperhatikan

penampilan luar mereka yang

tidak sesuai dengan SOP, dan masih adanya rasa ketidak percayadirian karyawan

dan minder saat melakukan penawaran produk, maka dari itu salah satu faktor

yang mempengaruhi performace karyawan GMI Bali adalah personality dari

karyawan tersebut.

Personality adalah kepribadian dan tingkah laku yang ditampakan

dilingkungan sosial, kesan mengenai diri yang diinginkan agar dapat ditangkap

oleh lingkungan. Konsep tersebut didapat dari arti personality dari bahasa

yunani yang berarti prosopan atau persona yang dapat diartikan sebagai topeng

yang biasa dipakai dalam sebuah teater, yang mencirikan tingkah laku dari

pelaku teater seperti topeng yang dipakainya seolah mewakili kepribadiannya

(Cholid et al., 2018). Personality memiliki dampak yang signifikan pada

performance karyawan. Personality karyawan yang rendah akan mengarah pada

performance karyawan yang rendah juga, sehingga biasanya mengarah pada

rendahnya performance organisasi tersebut Delima (2022). Hal ini didukung

oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Dewi & Mujiati (2015), Cholid (2018),

Octavia (2020) dimana dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa

kepribadian secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian lainnya yang memberikan hasil yang berbeda, yaitu

personality karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap performance

karyawan (Indriastuti, 2021). Dari penelitian tersebut maka peneliti tertarik

untuk meneliti tentang variabel personality untuk mengetahui apakah

 6

personality berpengaruh positif dan signifikan terhadap performance karyawan

pada GMI Bali. Karena apabila dilihat dari pernyataan Pio (2021) tipe

kepribadian karyawan yang baik adalah kualifikasi untuk pencapaian misi secara

efektif. Oleh karena itu personality yang menjadi salah satu faktor dalam

pencapaian tujuan organisasi, karena personality dari karyawan perusahaan itu

sendiri menjadi cerminan penilaian untuk perusahaan tempat karyawan tersebut

bekerja.

Selain personality karyawan, sense of belonging juga dibutuhkan dalam

kegiatan suatu organisasi. Karyawan GMI Bali dinilai kurang memiliki loyalitas

terhadap perusahaan dan masih adanya karyawan yang tidak bertanggung jawab

yang meninggalkan outlet pada saat jam kerja hingga membuat citra klien

menjadi buruk, serta karyawan kesannya monoton atau begitu-begitu saja, tidak

berkembang dan berani meningkatkan kualitas dirinya. Selain itu masih adanya

iri hati dari karyawan satu ke karyawan lainnya karena dinilai GMI Bali tidak

memperlakukan karyawannya dengan adil, sehingga membuat karyawan tidak

maksimal melaksanakan pekerjaannya. Sense of belonging adalah perasaan

seolah ada dirumah yaitu dimana kondisi seseorang merasa diinginkan,

dihormati, dihargai, dicintai, diterima dan nyaman menjadi bagian dari anggota

didalamnya Kamalie (2016). Menurut Dewi & Andari (2020) sense of belonging

adalah aspek yang penting untuk dipelajari karena dampaknya dalam hubungan

interpersonal pada individu dan kemudian rasa memiliki individu dalam

lingkungan tersebut bergantung pada kekuatan hubungan dalam lingkungan itu.

Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi & Gentari
 7

(2021), Afif & Ginting (2020), Dewi & Andari (2020) yang memberikan hasil

bahwa sense of belonging berpengaruh positif dan signifikan terhadap

performance karyawan. Dari penelitian tersebut menunjukan bahwa sense of

belonging dapat diartikan sebagai rasa kepemilikan, atau turut merasa memiliki.

Dimana perasaan tersebut akan menghasilkan input dan output baik bagi

perusahaan, karena karyawan akan melakukan pekerjaan yang dikerjakannya

dengan senang dan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan yang lebih

optimal.

Rasa sense of belonging ini apabila tidak mendapatkan apresiasi atau

pengakuan dari lingkungan perusahaan, akan menimbulkan rasa kekecewaan

yang akhirnya menciptakan suatu konflik, baik konflik dengan dirinya pribadi,

tim maupun perusahaan. Seperti yang dikemukakan oleh Hakim dalam

Kusdarianto & Muhani (2020) ketegangan dapat muncul, baik antara individu

maupun antar kelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatarbelakangi

terjadinya ketegangan maupun ketidakcocokan tersebut, antara lain adalah sifat

pribadi yang berbeda, komunikasi yang buruk, adanya perbedaan nilai, dan

sebagainya. Perbedaan-perbedaan inilah yang akhirnya membawa organisasi

pada terjadinya konflik.

Terjalinnya hubungan baik antar karyawan baik dari lini bawah hingga atas

akan mengurangi terjadinya work conflict yang biasanya terjadi di suatu

organisasi, karena pada dasarnya sifat individu satu dengan yang lainnya

memiliki perbedaan sifat dan sikapnya. Work conflict sendiri terjadi karena

adanya kesalah pahaman yang dipengaruhi oleh komunikasi antar karyawan

 8

yang tidak berjalan lancar. Terkadang saat berkomunikasi nada seseorang dapat

diartikan bebeda oleh yang bersangkutan, dan menimbulkan maksud dan

pengertian yang berbeda juga (Putriyanti et al., 2021). Konflik yang terjadi pada

GMI Bali sendiri juga karena faktor kesalahan nada dan tata bicara dalam

menyampaikan suatu informasi sehingga menyebabkan presepsi yang diartikan

juga berbeda, terkadang informasi yang disampaikan oleh atasan kepada leader,

sedikit tidak sesuai yang disampaikan kepada sales promotion sehingga hasil

yang didapatkanpun berbeda. Selain itu masih ada karyawan yang merasa tidak

diterima dengan baik karena kurangnya keakraban diperusahaan, dilihat dari

kondisi penempatan sales promotion yang berbeda-beda, sehingga tidak

terjalinnya kedekatan secara khusus satu sama yang lain.

Konflik pada dasarnya bukanlah suatu hal yang buruk bagi perusahaan,

konflik juga dapat berdampak positif maupun negatif. Banyak orang

berpandang bahwa konflik harus dihindari bahkan dihilangkan karena akan

merugikan organisasi. Sebaliknya, ada yang beranggapan bahwa konflik tidak

selamanya berdampak negatif dan akan merugikan organisasi menurut

(Yasiri & Almanshur, 2022).

Pengelolahan konflik dengan baik akan berdampak positif bagi

perusahaan, dan sebaliknya jika pengelolaan konflik tidak baik maka akan

berdampak negatif. Dari beberapa hal tersebut dapat di artikan bahwa karyawan

memiliki peran penting terhadap kemajuan suatu organisasi, sehingga

performance karyawan yang baik dari karyawan sangat dibutuhkan. Hal tersebut

dapat dibuktikan dari penelitian yang telah dilakukan oleh Yasiri & Almanshur
 9

(2022), Syuhada & Amelia, (2021), Kusdarianto & Muhani (2020) yang

mendapatkan hasil penelitiannya bahwa work conflict berpengaruh positif dan

signifikan terhadap performance karyawan. Namun ada hasil penelitian lainnya

yang dilakukan oleh Zafarina (2021) yang mendapatkan hasil bahwa konflik

kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap performance karyawan. Dari

beberapa penelitian tersebut mendapatkan hasil yang berbeda-beda, maka dari

itu peneliti ingin mengetahui apakah work conflict berpengaruh signifikan

terhadap performance karyawan pada GMI Bali. Karena penting untuk megelola

work conflict dengan baik untuk menghindari pengaruh atau dampak negatif

yang akan ditimbulkannya nanti. Merujuk dari pendapat Rahim (2011) konflik

sendiri adalah suatu proses interaktif yang termanifestasi dalam hal-hal seperti

ketidakcocokan, ketidaksetujuan, atau kejanggalan baik di intra individu

maupun interentitas sosial seperti individu, kelompok atau organisasi. Maka dari

itu perlu adanya pengelolaan work conflict yang baik, sehingga tidak berdampak

negatif bagi karyawan itu sendiri ataupun perusahaan.

Dalam pelaksanaannya, GMI Bali menilai bahwa performance

karyawannya masih kurang, hal tersebut dilihat dari target yang masih belum

tercapai secara maksimal baik itu target sampling, selling maupun data. Selain

itu dalam pelaksanaan kerjanya masih diluar Standart Operasional Perusahaan

yang sudah perusahaan tetapkan. Hal tersebut menjadi point penting bagi

perusahaan untuk meningkatkan performance karyawannya, karena

performance karyawan yang memuaskan secara tidak langsung akan

memberikan keuntungan dan keberlangsungan hidup perusahaan tersebut.

 10

Dengan performance karyawan yang melebihi standar dan target perusahaan

maka kualitas dan kuantitas layanan terhadap konsumen akan dapat dipenuhi

dengan baik dan maksimal Dewi & Andari (2020). Perfomance karyawan itu

sendiri dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan dengan melihat beberapa

faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti 3 faktor yaitu faktor-faktor

lingkungan internal karyawan, faktor lingkungan eksternal karyawan, dan faktor

internal karyawan Yasiri & Almanshur (2022).

Berdasarkan beberapa pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa

sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan untuk mencapai

performance karyawan yang berkualitas juga, sehingga dalam pelaksaannya

sumber daya manusianya dapat mampu untuk memberikan pelayanan yang baik

pula yang tidak meninggalkan kesan buruk bagi konsumennya sehingga

memberikan nilai dan citra buruk juga bagi perusahaannya. Penulis tertarik

untuk mengetahui performance karyawan pada GMI Bali yang meliputi,

personality, sense of belonging, dan work conflict.

Berdasarkan uraian teori di atas penulis mengambil topik penelitian yang

berjudul “Pengaruh Personality, Sense Of Belonging, dan Work Conflict

Terhadap Performance Karyawan pada GMI Bali”. Untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh personality, sense of belonging dan work conflict terhadap

performance karyawan di GMI Bali.

 11

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, mana yang menjadi pokok

permasalahan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah personality berpangaruh terhadap performance karyawan pada

GMI Bali?

2. Apakah sense of belonging berpengaruh terhadap performance karyawan

pada GMI Bali?

3. Apakah work conflict berpengaruh terhadap performance karyawan pada

GMI Bali?

4. Apakah personality, sense of belonging dan work conflict berpengaruh

terhadap performance karyawan pada GMI Bali?

5. Variabel bebas manakah yang berpengaruh dominan terhadap performance

karyawan pada GMI Bali?

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan penelitian

Berdasarkan pada pokok permasalahan, maka tujuan dari penelitian adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh personality terhadap performance karyawan

GMI Bali.

2. Untuk mengetahui pengaruh senses of belonging terhadap performance

karyawan GMI Bali.

3. Untuk mengetahui pengaruh work conflict terhadap performance

karyawan GMI Bali.

 12

4. Untuk mengetahui pengaruh personality, sense of belonging dan work

conflict terhadap performance karyawan pada GMI Bali.

5. Untuk mengetahui variabel bebas manakah yang berpengaruh dominan

terhadap performance karyawan pada GMI Bali.

Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Sebagai suatu acuan dalam meningkatkan kemampuan menganalisis dan

menambah pengalaman teknis dalam menilai permasalahan yang ada di

suatu perusahaan khususnya yang terkait dengan personality, sense of

belonging, dan work conflict terhadap performance karyawan.

2. Kegunaan Praktis

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu informasi dan

masukan bagi GMI Bali agar dapat digunakan sebagai pedoman dan tolak

ukur melakukan perencanaan lebih lanjut, terutama yang terkait dengan

personality, sense of belonging dan work conflict yang terjadi didalam

kegiatan dan kelangsungan operasional GMI Bali.

1.4 Sistematika Penulisan Skripsi

Penulisan skripsi ini dibagi menjadi 5 (lima) Bab, dimana setiap bab dibagi

menjadi beberapa sub bab yang menguraikan dan menjelaskan secara lebih

terperinci dan mendalam. Adapun sistematika penyajiannya adalah sebagai

berikut:
 13

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan dan kegunaan dari masalah yang

hendak diteliti, serta menjelaskan mengenai sistematika

penulisan skripsi untuk mengetahui mengenai urutan Bab

yang ada dalam skripsi.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menjelaskan mengenai landasan teori yang

berhubungan dengan penelitian ini, serta menjelaskan

mengenai kajian empiris yang dievaluasi dari pendapat yang

peneliti terdahulu, kemudian menjelaskan mengenai

kerangka konseptual dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini membahas mengenai metode penelitian yang terdiri

dari desain penelitian, identifikasi variabel, definisi

operasional variabel, teknik pengumpulan data, jenis dan

sumber data, teknik penentuan sampel dan teknik analisis

data. Metode penelitian ini menggunakan acuan dari peneliti

terdahulu yang nantinya acuan tersebut akan digunakan

untuk mengolah data yang didapatkan oleh peneliti.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum objek

penelitian yang tediri dari sejarah perusahaan, visi dan misi

 14

perusahaan, lokasi dan alamat perusahaan, struktur

organisasi. Selain itu dalam bab ini juga menyajikan hasil

analisis, dan pembahasan dari hasil penelitian yang peneliti

dapatkan dan olah..

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini menjelaskan tentang simpulan yang dapat diambil

berdasarkan pembahasan sebelumnya disertakan saran

kepada perusahaan guna peningkatan kinerja kerja dan

kemajuan perusahaan tempat dimana dilakukannya

penelitian.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teoritis

2.1.1 Pengertian personality

Personality adalah istilah dari bahasa inggris yang berarti

kepribadian. Secara etimologi, personality merupakan kepribadian, tokoh,

watak, sifat, dan oknum. Sedangkan menurut psikologi, personality adalah

psyche atau kepribadian yakni mencakup kesuluruhan pikiran, perasaan dan

tingkah laku seseorang. Personality sesorang di bumi ini berbeda-beda antara

satu dengan yang lainnya, sehingga personality adalah hal sangat penting

untuk menjalin interaksi dan reaksi dalam kehidupan sehari-hari.

Menurut Ghazali yang dikutip oleh Cholid dkk (2018)

mendefinisikan bahwa personality dalam kitabnya Ihya 'Ulumuddin adalah

suatu perangai (watak, tabiat) yang menetap kuat dalam jiwa seseorang dan

merupakan sumber timbulnya perbuatan-perbuatan tertentu dari dirinya,

secara mudah dan ringan, tanpa perlu dipikirkan atau direncanakan

sebelumnya. Sedangkan menurut Ansori (2020) personality adalah

keseluruhan dari sikap, perasaan, ekspresi, temperamen, ciri-ciri khas dan

perilaku seseorang. Sikap, perasaan, ekspresi, temperamen ini akan terwujud

dalam tindakan seseorang jika dihadapkan pada situasi tertentu. Karena setiap

orang cenderung memiliki perilaku yang baku atau berlaku konsisten dalam

15
 16

menghadapi situasi yang dihadapinya, sehingga perilaku tersebut menjadi ciri

khas pribadinya.

Personality yang baik adalah salah satu faktor penting yang harus

dimiliki karyawan, karena personality menentukan reaksi konsumen terhadap

pelayanan suatu perusahaan. Personality merupakan komoditas yang dijual

dan diperdagangkan untuk sukses. Penghargaan, penilaian dan kebanggan

tergantung pada kesuksesan pribadi tersebut. Dan keberhasilan ataupun

kegagalan sendiri tidak ditentukan oleh seberapa terampil atau tahu

seseorang, ataupun dengan memaksimalkan produktif, tapi keberhasilan

tergantung bagaimana kita memproyeksikan diri kita kepada orang lain

(Maulana & Suwandi, 2022).

2.1.2 Kepribadian dalam dan luar

1. Kepribadian dalam

Kepribadian dalam adalah pengembangan diri yang berakar dari

sifat-sifat pribadi yang dipunyai manusia sejak dilahirkan.

Pengembangan kepribadian dalam sangat dipengaruhi oleh bagaimana

dia diasuh dan dibesarkan, oleh lingkungan di mana dia dibesarkan, oleh

pendidikan, pergaulan dan sebagainya.

Kepribadian dalam yang berakar sifat-sifat positif manusia, yang

harus dikembangkan oleh seseorang sehingga menjadi faktor pendukung

dalam pengembangan diri anda menuju profesionalisme antara lain

adalah:
 17

a. Honesty (kejujuran), baik dalam mental (pikiran), waktu, ruang,

pendapat, dan lain-lain.

b. Discrecy (kerahasiaan), kemampuan menjaga rahasia pribadi atasan,

rahasia perusahaan, maupun rekan-rekan yang dipercayakan kepada

Anda.

c. Reliabillity (kehandalan), mampu melaksanakan tugas yang

dipercayakan kepadanya dalam kondisi dan situasi apapun.

d. Alertness (kesigapan), selalu dalam keadaan siap melaksanakan

tugas apapun yang dipercayakan kepadanya.

e. Sensibility (penalaran), mempunyai nalar atau akal sehat (common

sense) yang akanmenuntunnya dalam menentukan sikap atau

membuat keputusan.

f. Tactufulness (tenggang rasa), mempunyai kepekaan untuk

menenggang perasaan orang lain sehingga dapat bekerjasama

dengan rekan-rekan, ataupun relasi.

g. Tidiness (kerapihan), rapi dalam segala hal, baik yang menyangkut

sarana fisik maupun perbuatan.

h. Adaptibility (penyesuaian diri), mampu menyesuaikan diri dengan

atasan, lingkungan maupun situasi dan kondisi apapun.

i. Poised (ketenangan), mampu menahan diri dan tidak mudah panik

dalam keadaan darurat sekalipun.

 18

j. Courtesy (kesopanan santunan), selalu sopan santuk didalam

pergaulan, tidak membeda-bedakan perlakuan terhadap orang

dengan siapa ia berinteraksi.

2. Kepribadian luar

Kepribadian Luar (Your outter-Self) Kepribadian luar seseorang tidak

kalah pentingnya dari kepribadian dalam, karena hal itulah yang pertama

kali dilihat orang lain, sehingga menimbulkan kesan atau persepsi tertentu.

Di bawah ini adalah hal-hal yang perlu mendapat perhatian kita dalam

upaya pengembangan pribadi:

a. Kesehatan dan kebugaran tubuh.

b. Wiraga.

c. Tata busana dan tata rias. (Indriastuti, 2021)

2.1.3 Tipe-tipe personality

Menurut Harahap., dkk, 2020) ada 6 tipe personality yang berkorelasi

dengan lingkungan pekerjaan, yaitu sebagai berikut:

1. Tipe realistik

Tipe yang memerlukan manipulasi eksplisit, teratur, atau sistematik

terhadap obyek-obyek, alat-alat, dan mesin. Kepribadian ini tidak

menyukai aktivitas-aktivitas pemberian bantuan atau pendidikan. Tipe

kepribadian ini memiliki sifat praktikalitas, stabilitas dan konformitas.

 19

2. Tipe investigatif

Tipe kepribadian yang memiliki preferensi untuk aktifitas yang

memerlukan penyelidikan observasional, simbolik, sistematik dan kreatif

terhadap fenomena fisik, biologis dan kultur.

3. Tipe artistik

Tipe kepribadian yang lebih menyukai aktivitas-aktivitas ambiguous,

bebas dan tidak tersistematisasi untuk menciptakan produk artistic,

karena memiliki sifat yang emosional, imaginative, impulsive dan murni.

4. Tipe sosial

Tipe pribadi yang lebih menyukai aktifitas yang melibatkan orang lain

dengan menyediakan bantuan dan mengajar, karena tipe kepribadian ini

memiliki sifat yang bersahabat, persuasive, bijaksana, dan dapat

bekerjasama.

5. Tipe enterprising

Tipe kepribadian yang lebih menyukai aktifitas yang memanipulasi

orang lain untuk perolehan ekonomik dan tujuan organisasi. Tidak

menyukai aktifitas yang sistematik, abstrak dan ilmiah, karena

kepribadian ini memiliki sifat ambisi, dominasi, optimisme, dan

sosialitas.

6. Tipe konvensional

Tipe kepribadian yang lebih menyukai aktifitas memanipulasi data yang

eksplisit, teratur dan sistematik guna memberikan kontribusi kepada

organisasi. Kepribadian ini aktivitas yang tidak pasti, bebas dan

 20

sistematik, karena kepribadian ini memiliki sifat efisiensi, keteraturan,

praktikalitas dan kontrol diri.

2.1.4 Indikator personality

Dalam The Big Five Personality yang di kemukakan oleh Costa

terdapat lima dimensi personality, yaitu sebagai berikut:

1. Conscientiousness ( mempunyai kesadaran )

Kepribadian dengan kontrol impuls yang memfasilitasi pengerjaan

tugas dan juga perilaku goal-oriented seperti berpikir ketika bertindak,

mengikuti norma dan aturan, terorganisasi, serta memprioritaskan tugas.

2. Extraversion ( sosial / suka bergaul )

Kepribadian yang enerjik terhadap dunia social dan material serta

memiliki watak yang mudah bergaul, aktif, asertif, dan memiliki emosi

yang positif.

3. Neuroticism (neurotic / mempunyai gangguan emosi )

Kepribadian dengan emosi negative sehingga rentan mengalami

kecemasan, depresi, agresif, sedih dan lainnya. Kepribadian yang

memiliki pandangan negatif dan mempunyai emosi yang reaktif, karena

pribadi ini bertindak lebih emosi dibanding pribadi lain yang bereaksi

biasa terhadap masalah tersebut.

4. Agreeableness (keramahan)

Tingkat ketaatan norma individu. Dimensi dari karakteristik ini adalah

sopan, percaya, ringan, senang membantu, dan murah hati. Karakteristik

 21

khas dari orang yang berkepribadian ini adalah ramah, bersahabat, dan

toleran.

5. Openness to experience (sikap terbuka)

Kepribadian ini memiliki imajinasi yang tinggi, orisinil, memiliki

mental dan pengalam hidup yang kompleks, serta berani mencoba hal-

hal baru diluar kebiasaannya. (Ansori, 2020)

2.1.5 Sense of belonging

Sense of belonging atau yang bisa diartikan dengan rasa memiliki.

Sense of belonging yang dimiliki oleh karyawan dapat membantu

keberlangsungan hidup suatu perusahaan. Rasa memiliki mempengaruhi

komitmen organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja (Afif &

Ginting, 2020). Sense of belonging adalah perasaan seolah berada dirumah,

yaitu kondisi dimana seseorang merasa dirinya, diinginkan, dihormati,

dihargai, dicintai, diterima dan nyaman, menjadi bagian dari anggota

didalamnya. Sense of Belonging didefinisikan sebagai suatu sikap dari

individu yang bergabung dalam kelompok dan memiliki dukungan,

merasakan emosi yang sama, merasa cocok, berkontribusi dan berpartisipasi

secara aktif pada kelompok serta merasa diterima di lingkungannya (Ginting

et al., 2022).

Handarbeni merupakan bagian dari prinsip kepemimpinan yang

diperkenalkan oleh Mangkunegara IV di dalam Serat Wedhatama, yang

kemudian dikenal sebagai Tri Dharma. Ketiga dharma yang dimaksud ini

menurut Supeni & Saddhono (2013) memiliki makna sebagai:

 22

1. Rumangsa melu handarbeni (dimaknai sebagai having sense of

belonging atau rasa memiliki).

2. Wajib melu hanggondheli (hangrungkepi) (dimaknai sebagai having

sense of defence atau mempertahankan).

3. Mulat sarira hangrasa wani (dimaknai sebagai after selfawareness have

a braveness to act atau mawas diri).

Rasa memiliki diwujudkan dalam perilaku memperhatikan

kebersihan lingkungan, merawat sarana dan prasarana aset lembaga.

Mempertahankan berarti melakukan sesuatu untuk mempertahankan

organisasi, termasuk prestasi yang telah diraih. Mawas diri diwujudkan

dalam perilaku selalu berupaya mengembangkan organisasi untuk

memperbaiki kelemahan-kelemahan yang ada di segala bidang.

2.1.6 Dimensi sense of belonging

Hagerty & Patusky membagi dua dimensi penyusunan dalam sense of

belonging yaitu:

1. Valued involvenment yaitu pengalaman merasa dihargai, dibutuhkan,

atau diterima atau didukung dalam lingkungannya.

2. Fit yaitu persepsi bahwa karakteristik individu mengartikulasikan

dengan sistem atau lingkungan dimana dia berada. Intinya individu

merasa menjadi bagian dari kelompok / lingkungan. (Attamimi, 2019)

2.1.7 Aspek sense of belonging

Hagerty & Patusky mendefinisikan kembali aspek sense of

belonging dan antecedent dari sense of belonging yaitu:

 23

1. Aspek sense of belonging yaitu

a. Valued involvement merupakan pengalaman seseorang terkait

perasaan dihargai, diperlukan/dibutuhkan, serta perasaan diterima.

b. Fit yaitu persepsi bahwa karakteristik yang dimiliki seseorang telah

sesuai dengan sistem atau lingkungan dimana dirinya berada.

2. Antecedent atau pelopor sense of belonging merupakan keseluruhan

peristiwa yang terjadi sebelum munculnya sense of belonging. Adapun

antecedent dari sense of belonging meliputi:

a. Energy for involvement (kekuatan untuk merasakan keterikatan).

b. Potential and desire for mesaningful involvement (potensi dan

hasrat untuk memaknai keterikatan).

c. Potential for shared or complementary characteristic (potensi

untuk berbagi dan melengkapi karakter). (Attamimi, 2019).

2.1.8 Indikator sense of belonging

Menurut Susanti yang dikutip oleh Attamimi (2019) sense of

belonging karyawan terdapat hal – hal manusiawi yang dapat dilihat dari :

1. Keinginan untuk berprestasi, dengan indikator sebagai berikut:

a. Karyawan ingin menunjukan prestasi yang dimiliki.

b. Karyawan ingin memperoleh penghargaan atas prestasi yang

dimiliki.

c. Karyawan mempunyai keinginan untuk menjadi yang terbaik di

antara karyawan yang lainnya.

 24

2. Loyalitas karyawan, dengan indikator sebagai berikut:

a. Karyawan telah mengabdikan diri untuk kemajuan organisasi.

b. Karyawan merasa bangga menjadi bagian dari organisasi tersebut.

c. Karyawan dapat bekerja sama dalam satu tim sesama rekan

sekerjanya didalam organisasinya.

3. Tanggung jawab, dengan indikator sebagai berikut:

a. Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan setiap tugas yang

diberikan oleh atasan.

b. Karyawan dapat menyelesaikan tugas yang diberikan atasan tepat

pada waktu yang telah ditentukan.

c. Hasil pekerjaan yang dikerjakan karyawan sangat memuaskan dan

sesuai yang diharapkan oleh atasan.

4. Semangat, dengan indikator sebagai berikut:

a. Karyawan bersedia meningkatkan produktivitas kerjanya.

b. Karyawan sering memberi ide atau usulan tentang pekerjaannya

tanpa diminta atasannya.

c. Dalam 3 bulan terakhir karyawan giat untuk mempelajarai hal – hal

baru mengenai pekerjaan.

5. Disiplin kerja, dengan indikator sebagai berikut:

a. Dalam 3 bulan terakhir karyawan selalu masuk kerja.

b. Dalam 3 bulan terakhir karyawan tidak pernah meninggalkan

pekerjaan pada saat jam kerja dengan alasan yang tidak

berhubungan dengan pekerjaan.

 25

c. Dalam 3 bulan terakhir karyawan datang dan pulang tepat waktu.

2.1.9 Faktor yang mempengaruhi sense of belonging

Faktor-faktor yang mempengaruhi sense of belonging menurut Zhoe

dalam Attamimi (2019) adalah sebagai berikut:

1. Kurang kemampuan menyesuaikan diri

Ketidakmampuan penyesuaian diri merupakan ketidakmampuan

seseorang untuk mengubah diri sesuai dengan tuntutan lingkungan

dimana dia hidup agar dapat berhasil menghadapi kebutuhan-kebutuhan

internal, ketegangan, frustasi dan konfik sehngga tercapainya

keharmonisan pada diri sendiri serta lingkungannya.

2. Penerimaan orang sekitar terhadap dirinya

Penerimaan orang lain menjadikan dasar seseorang untuk mewujudkan

interaksi yang baik dan nyaman, namun jika seseorang memandang

sebelah mata tentang kehidupan orang lain maka anak menimbulkan

rasa ketidakpercayaan diri seperti halnya orang tua yang memiliki anak

berkebutuhan khusus yang mana tidak semua orang paham tentang anak

berkebutuhan khusus inilah yang menjadi hambatan orang tua dalam

interaksi yang mana kurangnya kepedulian orang lain terhadap dirinya

yang berdampak kepada anaknya.

3. Tidak menemui seseorang yang menjadi panutan

Seseorang yang memiliki suatu hambatan atau permasalahan dalam

kehidupannya, dia akan cenderung mencari orang lain untuk

memecahkan permasalahannya akan tetapi jika individu tersebut tidak

 26

menemukan orang yang dipercayai untuk memecahkan

permasalahannya maka akan membuat dirinya tertutup terhadap orang

lain dan berdampak pada psikologis individu tersebut.

2.1.10 Work conflict

Work conflict adalah kesenjangan atau ketidaksesuaian diantara

berbagai pihak dalam sebuah organisasi, bidang kerja, maupun diantara

karyawan yang satu dengan yang lainnya didalam sebuah perusahaan atau

organisasi tersebut. Work conflict dalam perusahaan biasanya terjadi karena

ketidak susuaian dalam suatu perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi

yang berbeda. Work conflict pada karyawan apabila jika tidak dikelola

dengan baik maka akan berdampak buruk dan dapat menimbulkan hal yang

positif dan negatif (Kusdarianto & Muhani, 2020)

Secara garis besar konflik dalam suatu perusahaan atau organisasi

dapat terjadi, diantaranya:

1. Konflik antar bawahan di bagian yang sama.

2. Konflik antar bawahan dan pimpinan di bagian yang sama.

3. Konflik antar bawahan dari bagian yang berbeda.

4. Konflik antar pimpinan dan bawahan dari bagian yang berbeda.

5. Konflik antarpimpinan dari bagian yang berbeda.

6. Dan lain sebagainya.

 27

2.1.11 Sumber work conflict

Penyebab-penyebab konflik dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Komunikasi

Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit

dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya

individu manajer yang tidak konsisten.

2. Struktur

Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan

kepentingankepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan,

persaingan untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang

terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok

kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3. Pribadi

Ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan

perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam

nilai-nilai atau persepsi. (Kusdarianto & Muhani, 2020)

2.1.12 Jenis-jenis work conflict

Menurut pendapat Stoner yang dikutip oleh Yasiri & Almanshur

(2022) bahwa terdapat lima jenis konflik sebagai berikut:

1. Konflik intrapersonal

Konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada

waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin

dipenuhi sekaligus. Banyaknya bentuk halangan yang bisa terjadi di

 28

antara dorongan dan tujuan, dan adanya aspek yang positif maupun

negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

2. Konflik interpersonal

Konflik pertentangan antar sesorang dengan orang lain karena

kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara orang yang

berbeda status, jabatan, bidang kerja, dan sebagainya. Konflik seperti ini

akan melibatkan beberapa peranan dari anggota organisasi yang

mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi.

3. Konflik antar individu

Konflik ini sering berhubungan dengan cara anggota tim kerja

menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang

ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam

organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja, serta pekerja

dan manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

5. Konflik antar organisasi

Konflik ini biasa disebut dengan persaingan. Konflik ini telah

menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk, teknologi, dan

pelayanan baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya

secara efesien.
 29

2.1.13 Indikator work conflict

Indikator-indikator work conflict menurut Lindzey dalam (Yasiri &

Almanshur, 2022) yaitu:

1. Kesalahan Komunikasi.

2. Perbedaan Tujuan.

3. Perbedaan Persepsi.

4. Interdepensi aktifitas kerja.

5. Kesalahan dalam afeksi.

2.1.14 Performance karyawan

Performance atau yang biasa dimaksud dengan kinerja adalah suatu

hasil yang dicapai oleh seorang karyawan yang dinilai baik kualitas maupun

kuantitasnya, dimana nilai tersebut dilihat dalam pelaksanaan tugas dan

tanggung jawabnya terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Dalam

kutipan Fiernaningsih (2017), Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil

yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per

jam). Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah perbandingan

hasil kerja dengan target yang telah disepakati bersama dalam satu periode

waktu kerja. Menurut Syuhada (2021) Performance karyawan merupakan

gambaran tingkat realisasi rencana kgiatan atau pelaksanaan kebijakan suatu

perusahaan. Realisasi rencana kegiatan atau kebijakan ini bertanggung

jawab atas tujuan, sasaran, visi dan misi organisasi melalui perencanaan

strategi organisasi. Sementara kutipan Kusdarianto (2020) mengemukakan

 30

bahwa kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar

organisasi secara keseluruhan dapat berhasil.

2.1.15 Faktor yang mempengaruhi performance karyawan

Dapat diketahui dari paparan definisi kinerja secara luas adanya

faktor yang mempengaruhi performance menurut Robbins (2008) yang

dikutip oleh (Heryanto, n.d.) performance atau kinerja merupakan

pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang

optimal. Faktor-faktor yang mempengaruhi performance adalah sebagai

berikut:

1. Iklim organisasi

Iklim kerja dalam suatu organisasi dangatlah penting bagi pemimpin

untuk memahami koordinasi organisasi, karena ia harus menyalurkan

bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan

organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang kondusif, maka hal itu akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Kepemimpinan

Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya

dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi-

potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit

organisasi.
 31

3. Kualitas pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan dengan hasil kualitas yang tinggi dapat

memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas

yang terandalkan, tolak ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.

4. Kemampuan kerja

Kemampuan kerja adalah kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya

mempengaruhiu kinerja seorang karyawan.

5. Inisiatif

Inisiatif merupakan faktor pentiong dalam usaha untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan adanya

pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan dalam

usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.

6. Motivasi

Motivasi ini merupakan subyek penting bagi pemimpin, karena menurut

definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain.

Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat

mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh

perusahaan.

7. Daya tahan / kehandalan

Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal

pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.

 32

8. Kuantitas pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan harus memiliki kuantitas kerja

tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dengan perusahaan. Dengan

memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan oleh

perusahaan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan

dalah usaha meningkatkan prestasi kerjanya.

9. Disiplin kerja

Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat

mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang

tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal dan yang

diinginkan bersama.

2.1.16 Indikator performance karyawan

Menurut Robbins yang dikutip oleh Siagaan (2018) mengemukakan

bahwa kinerja karyawan dapat diukur melalui lima indikator, yaitu:

1. Kuantitas pekerjaan

Kuantitas pekerjaan merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang

diselesaikan.

2. Kualitas pekerjaan

Pengukuran kualitas kerja dilihat dari presepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

 33

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas yang diselesaikan pada

awal yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia.

4. Efektifitas

Efektifitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) yang dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya.

5. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya sesuai komitmen kerja.

Kemandirian juga merupakan suatu tingkat dimana karyawan

mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab

karyawan terhadap kantor.

2.2 Kajian Empiris

Kajian empiris merupakan hasil dari penelitian terdahulu yang

mengemukakan beberapa konsep yang relevan dan terkait dengan penelitian

yang dilakukan. Empiris merupakan suatu metode pengamatan yang

dilakukan oleh indera manusia, sehingga metode yang digunakan itu dapat

diketahui serta diamati oleh orang lain (Sugiyono, 2019).

 34

Penelitian yang pertama adalah penelitian dari seorang dosen

Polinema, yang bernama Fiernaningsih pada tahun 2017, dengan penelitian

yang berjudul “Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan di Hotel

Elresas Lamongan”. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh

kepribadian terhadap kinerja karyawan pada Hotel Elresas Lamongan.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode non probability

sampling dengan teknik sampling jenuh yang mengambil seluruh jumlah

populasi untuk dijadikan sampel yaitu sejumlah 30 responden. Data

dikumpulkan dengan teknik wawancara, kuisioner dan observasi. Untuk

analisis data digunakan regresi linier sederhana. Hasil dari penelitian ini

dinyatakan valid dan reliabel dengan hasil Kepribadian dapat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Kemudian nilai R square sebesar 0,492 yang

artinya korelasi antara variabel kepribadian dengan kinerja karyawan

sebesar 0,492. Jadi angka persentase besarnya pengaruh antara variabel

kepribadian dan variabel kinerja karyawan sebesar 49,2% dan sisanya

sebesar 50,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini. Dilanjutkan uji hipotesa yang mendapatkan hasil 5,025>

2,048 maka Ha diterima, artinya bahwa variabel kepribadian (X)

mempunyai pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y) di Hotel

Elresas Lamongan.

Penelitian kedua adalah penelitian dari Santi Riana Dewi dan Rt. Erlina

Gentari dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Serang Raya pada

2021, dengan penelitian berjudul “The Effect Of Safety Culture and Sense
 35

Of Belonging on The Performance of Company Employees in Banten

During the Covid-19”. Penelitian ini dilakukan oleh peneliti untuk

mengetahui pengaruh dari budaya keamanan dan Sense Of Belonging

terhadap Performance Karyawan. Metode penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif dengan menggunakan sampel 66 orang yang diperoleh

dengan teknik pengambilan sampel acak, dan memiliki pengalaman

minimal 1 tahun bekerja dan merupakan karyawan tetap. Hasil uji hipotesis

efek variabel Sense Of Belonging pada Performance dengan nilai T= 3,451

> 1 tabel= 1.9977 variabel laten, sementara nilai perkiraan sampel asli

menunjukan nilai positif 0,294 yang menunjukan bahwa arah hubungan

antara variabel Sense Of Belonging dan variabel Performance karyawan

adalah positif. Hasil uji f variabel Safety Culture (X1) dan Sense of

Belonging (X2) dengan indikator mereka mempengaruhi Performance (Y)

dengan indikatornya secara signifikan.

Penelitian ketiga Penelitian ketiga dari Ratna dan Yulius pada tahun

2021 dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja,

Konflik Kerja dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Marcure

Hotel Bengkulu” dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif.

Teknik pengumpulan data dengan observasi, wawancara, kuesioner, dan

dokumentasi. Penelitian tersebut mendapatkan hasil uji koefisien

determinasi dengan nilai 0,731 yang berarti bahwa variabel lingkungan

kerja, konflik kerja dan stress kerja terhadap variabel kinerja karyawan

menyumbang sebesar 73,1% terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya adalah

 36

hasil dari uji t yang mendapatkan nilai untuk variabel konflik kerja adalah

sig α = 0,000 < 0,050, nilai tersebut meyatakan bahwa adanya pengaruh

signifikan antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan. Kemudian hasil

dari uji f yang memperoleh hasil nilai sig α = 0,000 < 0,050, nilai tersebut

meyatakan bahwa secara simultan variabel lingkungan kerja, konflik kerja

dan stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian keempat adalah penelitian dari Fendi Ahmad Yasir dan

Fauzan Almansyur dari Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim

Malang, dengan judul penelitian “Pengaruh Konflik Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PG. Krebet Baru Malang”.

Penelitian ini dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan metode

penelitian explanatory research, dengan menggunakan jenis pendekatan

kuantitatif. Hasil dari uji t dan uji F, dengan hasil uji t variabel (X1) sebesar

t hitung -2,849 > 1,996 dan nilai signifikan sebesar 0,06 < 0,05 yang berarti

konflik secara persial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,

ditolak. Hasil uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 9,236 > F tabel,

menunjukan bahwa Konflik Kerja dan Lingkungan Kerja tidak berpengaruh

simultan terhadap Kinerja Karyawan. Dan dinyatakan juga bahwa hasil uji

determinasi R dengan nilai korelasi atau hubungan R yaitu 0,454 dan R 2

sebesar 0,206 yang menunjukan bahwa variabel Konflik Kerja (X 1) dan

Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 20,6% dan

sisanya 79,4% kinerja dipengaruhi oleh faktor lain. Kemudian dinyatakan

juga bahwa hasil uji regresi linier berganda dengan nilai signifikan X 1
 37

terhadap Y sebesar yang menunjukan nilai sebesar 0,006 < 0,05 yang dapat

diartikan bahwa Konflik Kerja (X1) berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap Kinerja Karyawan yang dapat diartikan semakin tinggi Konflik

Kerja maka akan Kinerja Karyawan pada PG. Krebet Baru akan menurun,

dan apabila konflik dapat dikelola dan diatasi dengan baik maka Kinerja

Karyawan PG. Krebet Baru akan meningkat.

2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis

2.3.1 Kerangka konseptual

Kerangka konseptual adalah kaitan antara konsep satu dengan

konsep yang lainnya dari masalah yang ingin diteliti. Kerangka konseptual

didapatkan dari konsep ilmu/teori yang dipakai sebagai landasan penelitian

(Setiadi, 2013).

Secara umum setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk menjamin

kelangsungan usahanya. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perlu

diperhatikan fungsi-fungsi perusahaan. Salah satu fungsi yang sangat

penting adalah fungsi karyawan. Fungsi karyawan dapat diperoleh dari

sumber daya manusia yang dijadikan aset utama perusahaan dan bergantung

kepada sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya yang diperoleh

memberikan kinerja yang baik ketika bekerja, oleh karna itu yang paling

penting adalah meningkatkan kinerja karyawan salah satu caranya adalah

menciptakan karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan yang baik.

 38

Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual untuk

membuat alur atau arah penulisan dalam penelitian ini dapat dilihat pada

gambar 2.1 berikut:

Personality (X1)
H1

Performance
Sense Of Karyawan (Y)
H2
Belonging (X2)

H3
Work Conflict
H4
(X3)

GAMBAR 2.1
KERANGKA KONSEPTUAL PENGARUH PERSONALITY,
SENSE OF BELONGING DAN WORK CONFLICT TERHADAP
PERFORMANCE KARYAWAN GMI BALI

2.3.2 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun

dalam bentuk kalimat pernyataan (Sugiyono, 2017). Berdasarkan

perumusan masalah dan tinjauan teoritis dan empiris yang telah dipaparkan

maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

 39

H1 : Personality berpengaruh terhadap performance karyawan pada

GMI Bali.

H2 : Sense of belonging berpengaruh terhadap performance karyawan

pada GMI Bali.

H3 : Work conflict berpengaruh terhadap performance karyawan pada

GMI Bali.

H4 : Personality, sense of belonging dan work conflict berpengaruh

terhadap performance karyawan GMI Bali.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah rencana keseluruhan dari penelitian yang

mencakup akan dilakukan penelitian mulai dari pembuatan hipotesis dan

mengaplikasiakann secara operasional pada analisis akhir data yang

selanjutnya akan disimpulkan dan diberi saran. Penelitian kuantitatif adalah

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau

statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono, 2020).

Sesuai dengan judul yang ingin diteliti, penelitian ini melibatkan

tindakan pengumpulan data guna menentukan apa hubungan antar variabel

bebas yaitu personality, sense of belonging, dan work conflict terhadap

variabel terikat yaitu performance karyawan. Jenis penelitian ini adalah

asosiatif, dimana pendekatan asosiatif adalah pendekatan dengan

menggunakan dua atau lebih variabel agar mengetahui pengaruh satu dengan

yang lainnya (Sugiyono, 2018). Data yang akan digunakan pada penelitian ini

adalah mengenai pengaruh variabel personality, sense of belonging dan work

conflict terhadap performance karyawan, yang datanya akan diperoleh

40
 41

melalui penyebaran data kuesioner kepada responden yang diperoleh dari

objek penelitian, dan nantinya akan diolah dalam bentuk data melalui alat

statistik.

3.2 Identifikasi Variabel

Identifikasi variabel penelitian yang terdapat pada penelitian ini

harus ditentukan terlebih dahulu sebelum metode pengumpulan data dan

analisis data. Pengidentifikasian variabel penelitian membantu dalam

menentukan alat pengumpul data dan teknik analisis data yang digunakan.

Adapun variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan 1 variabel terikat dan 3 variabel bebas, antara lain sebagai

berikut.

1. Variabel (Y) : Performance Karyawan

2. Variabel (X1): Personality

3. Variabel (X2): Senses Of Belonging

4. Variabel (X3): Work Conflict

3.3 Definisi Operasional Variabel

Defenisi operasional dibuat berdasarkan kriteria pengukuran yang

diterapkan pada variabel yang didefenisikan (Azwar, 2013). Defenisi

operasional variabel sangat penting untuk menghindari kesalahpahaman

tentang data yang akan dikumpulkan. Batasan operasional variabel- variabel

 42

penelitian ini. Adapun definisi operasional dari variabel-variabel dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Personality (X1) adalah suatu yang dinilai dari pribadi seseorang.

Personality atau kepribadian ini sendiri dapat dinilai dari kepribadian

luar maupun kepribadian dalam seseorang tersebut. Beberapa dimensi

kepribadian adalah seperti conscientiousness atau kenuranian, extraversi

atau kenyamanan, neouritisme atau sensasi negatif, agreeableness atau

ketaatan, dan opennes to experience atau keterbukaan terhadap

pengalaman yang dimiliki karyawan GMI Bali. Variabel personality

menggunakan indikator kenuranian, extraversi, neorutisme, ketaatan,

dan keterbukaan. Variabel ini dikembangkan oleh Costa yang diolah oleh

Ansori (2020) dan diukur dengan menggunakan skala likert berjumlah 5

point.

2. Sense of belonging (X2) adalah tingkat perasaan yang dimiliki oleh

seseorang dalam sebuah organisasi, yang dimana didalamnya memiliki

rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi tersebut, butuhnya

pengakuan dan keterikatan didalam organisasi. Sense of belonging

sendiri meliputi hal-hal manusiawi yang biasnya dilihat dari keinginan

berprestasi, loyalitas karyawan, tanggung jawab, semangat dan disiplin

kerja dalam menyelesaikan tugas yang diberikan pada karyawan GMI

Bali. Variabel ini dikembangkan oleh Susanti yang diolah oleh Attamimi

(2019) dan diukur dengan skala likert berjumlah 5 point.

 43

3. Work conflict (X3) atau konflik kerja ini mendefinisikan tentang

ketidaksesuaian antara individu dengan individu atau kelompok dalam

sebuah peruasahaan. Konflik kerja ini dapat terjadi baik antara karyawan

dengan karyawan lain, atau defisi lain ataupun atasan. Penyebab konflik

ini bersumber dari komunikasi ataupun pribadi seseorang yang

indikatornya dapat dilihat dari kesalahan saat berkomunikasi, perbedaan

tujuan yang akan dicapai, perbedaan persepsi dalam menanggapi

informasi, interpendensi aktivitas kerja dan kesalahan dalam afeksi yang

terjadi pada karyawan GMI Bali. Variabel ini dikembangkan oleh Yasiri

& Almansyur (2022) dan diukur menggunakan skala likert berjumlah 5

point.

4. Performance karyawan (Y) adalah tingkat keberhasilan secara

keseluruhan selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas.

Keberhasilan ini dapat dinilai dengan kemungkinan standar hasil kerja

dengan aspek-aspek seperti kualitas, kuantitas, pengetahuan pekerjaan

dan perencanaan kegiatan untuk mencapai target atau tujuan yang telah

ditetapkan oleh GMI Bali. Variabel performance karyawan

menggunakan indikator kualitas, kuantitas, pengatahuan pekerjaan dan

perencanaan kegiatan. Variabel ini dikembangkan Robbins dan diolah

oleh Hotlan & Fei (2018) dan diukur menggunakan skala likert

berjumlah 5 point.
 44

TABEL 3.1
VARIABEL, INDIKATOR DAN ITEM PERNYATAAN

Variabel Indikator Kode Item Pernyataan

Extraversi X1.1 Mampu bergaul dengan
Personality team ataupun devisi lain.
(X1) Keramahan X1.2 Senang membantu
pekerjaan team saat
pekerjaan yang
ditugaskan sudah selesai.
Kenuranian X1.3 Tekun dalam
mengerjakan tugas yang
sudah diberikan.
Neurotisme X1.4 Tidak gugup bertemu
dengan staff yang lebih
handal dan senior.
Terbuka X1.5 Mau mempelajari hal-hal
baru yang berhubungan
dengan pekerjaan.
Loyalitas X2.1 Bangga menjadi bagian
Sense Of dari GMI Bali.
Belonging Keinginan X2.2 Memiliki keinginan
(X2) berprestasi menjadi yang terbaik.
Tanggung Jawab X2.3 Mampu menyelesaikan
tugas yang diberikan.
Semangat X2.4 Mampu memberi ide atau
usulan tentang pekerjaan
tanpa diminta atasan.
Disiplin kerja X2.5 Tidak meninggalkan
pekerjaan saat jam kerja,
dengan alasan yang tidak
berhubungan dengan
pekerjaan.
Kesalahan X3.1 Tidak menggunakan tata
Work Conflict Komunikasi bahasa dan nada yang
(X3) tidak tepat
berkomunikasi.
Perbedaan X3.2 Adanya perbedaan tujuan
Tujuan yang akan dicapai saat
mendapatkan instruksi
pekerjaan.
Perbedaan X3.3 Tidak menerima penilaian
Persepsi dan persepsi yang berbeda
antar anggota, terhadap
 45

suatu masalah yang

dihadapi saat bekerja.
Interpendensi X3.4 Mengharapkan campur
aktivitas kerja tangan orang lain,
meskipun terlambat.
Kesalahan dalam X3.5 Tidak mendapatkan
afeksi perlakuan hangat dari
team atau devisi lain
dalam menyelesaikan
tugas dari perusahaan.
Kualitas Kerja Y1 Kualitas pekerjaan sesuai
Performance dengan SOP dan
Karyawan ketentuan perusahaan.
(Y) Kuantitas Kerja Y2 Mampu memenuhi
pekerjaan sesuai dengan
target yang telah
ditentukan.
Ketepatan waktu Y3 Mampu menyelesaikan
tugas sesuai dengan
waktu yang ditentukan.
Efektifitas Y4 Mampu memaksimalkan
produk yang diberikan
oleh perusahaan.
Kemandirian Y5 Mampu berkomitmen
dengan perusahaan.
Sumber: (Ansori, 2020), (Attamimi, 2019), (Yasiri & Almanshur, 2022),
(Hotlan & Fei, 2018).

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini antara lain:

1. Dokumentasi

Cara pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti dengan membaca

dan mencatat dokumen yang berkaitan dengan masalah yang akan

diteliti dan dibahas. Peneliti melakukan pengumpulan data melalui

buku-buku, internet, kepustakaan dan dokumen-dokumen dari GMI

Bali.
 46

2. Wawancara

Cara pengumpulan data yang dilakukan dengan cara berkomunikasi

langsung dengan PIC manager untuk mendapatkan informasi awal

mengenai masalah yang terjadi tentang performance karyawan pada

GMI Bali.

3. Kuesioner

Teknik pengumpulan data yang menggunakan daftar-daftar pertanyaan

atau pernyataan tertulis yang diajukan pada responden untuk dimintai

keterangan terhadap sesuatu yang dialami saat ini yang sesuai dengan

masalah yang akan diteliti. Jawaban dari responden dapat diukur

melalui angket dengan menggunakan dua cara menggunakan skala

likert. Kuisioner ini menggunakan jenis skala likert (Sugiyono, 2018)

yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang telah

dimodifikasi berskala likert 5 point:

STS = Sangat Tidak Setuju = bobot nilai 1

TS = Tidak Setuju = bobot nilai 2

KS = Kurang Setuju = bobot nilai 3

S = Setuju = bobot nilai 4

SS = Sangat Setuju = bobot nilai 5

 47

3.5 Jenis dan Sumber Data

3.5.1 Jenis data

1. Data kualitatif

Data kualtitatif ini diperoleh dari GMI Bali dalam penelitian ini

adalah mengenai gambaran umum tentang jumlah karyawan, job

discription masing-masing devisi, struktur organisasi dan sejarah

perusahaan yang berhubungan dengan karyawan GMI Bali.

2. Data kuantitatif

Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah data yang tidak dapat

dihitung melalui angka melainkan pembahasan mengenai gambaran

umum tentang job discription masing-masing devisi, struktur organisasi

dan sejarah perusahaan yang berhubungan dengan karyawan GMI Bali.

3.5.2 Sumber data

1. Data primer

Data primer dalam penelitian ini adalah data yang disebar kepada

karyawan GMI Bali berupa data kuesioner baik mengenai jabatan, umur

serta masa kerja dari karyawan GMI Bali, kemudian data diubah

kedalam bentuk data melalui alat statistik.

2. Data sekunder

Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan dari sumber data

pihak lainnya yang berkaitan dengan karyawan GMI Bali. Data tersebut

didapatkan dari sumber google dan web GMI Jakarta yang memberikan

data seperti sejarah GMI dan berbagai pelayanan yang ditawarkan.

 48

3.6 Teknik Penentuan Sampel

Menurut Sugiyono (2020), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel sering juga disebut

sebagai himpunan bagian dari suatu populasi. Sebagai bagian dari populasi,

sampel memberikan gambaran yang benar tentang populasi. Populasi yang

digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan GMI Bali, dengan

jumlah 63 orang.

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan sampling total/sensus. Sampling total adalah teknik

pengambilan sampel dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel

semua (Sugiyono, 2020). Adapun penentuan jumlah sampel yang digunakan

adalah seluruh karyawan GMI Bali yang berjumlah 63 karyawan.

TABEL 3.2
KERANGKA POPULASI PENELITIAN

NO. DEPARTMENT POPULASI

1. Back Office 2
2. Logistic 1
3. Marchendiser 5
4. Leader 7
5. Sales Promotion 48
TOTAL 63
Sumber: GMI Bali 2023
 49

3.7 Teknik Analisis Data

Berdasarkan pokok permasalahan yang diteliti pada bab sebelumnya

maka diperlukan teknis analisis terhadap data yang telah dikumpulkan,

teknik analisis yang digunakan antara lain:

Uji validitas dan reabilitas

1. Uji validitas

Validitas atau instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan

untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur

(Sugiyono, 2020) Uji validitas pada penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui apakah alat ukur tersebut memiliki taraf kesesuaian atau

ketepatan dalam melakukan pengukuran. Dengan demikian, data yang

valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh

peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.

Sugiyono menyatakan bahwa penelitian valid bila terdapat kesamaan

antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi

pada objek yang diteliti.

Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau

r=0,3. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3

maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid (Sugiyono,

2020). Keseluruhan analisis data akan menggunakan SPSS.

 50

2. Uji reabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan kestabilan dan

kekonsistenan alat ukur dalam mengukur konsep yang ingin diukur.

Reliabitas atau keandalan adalah ketepatan atau akurasi instrumen

pengukur. Instrumen yang reliable adalah instrumen yang bila

digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2020). Setiap alat ukur,

seharusnya memberikan kemampauan untuk memberikan hasil

pengukuran yang konsisten.

Semakin tinggi reliabilitas menunjukkan kesalahan pengukuran

semakin kecil. Sebaliknya, semakin besar kesalahan pengukuran,

semakin menunjukkan ketidakandalan alat ukur tersebut. Tinggi

rendahnya reliabilitas secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang

disebut koefisien reliabilitas. Mengukur reliabilitas dengan uji statistik

Cronbach Alpha (α) dilakukan menggunakan SPSS. Suatu alat ukur

variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >

0,60 (Sugiyono, 2020).

Uji asumsi klasik

Uji asumsi klasik adalah suatu syarat statistik yang harus dilakukan

pada analisis regresi linier berganda yang berbasis ordinary last square

(OLS). Dalam OLS ini sendiri terdapat satu variabel dependen, sedangkan

untuk variabel independen berjumlah lebih dari satu. Menentukan

ketepatan model perlu dilakukan pengujian atas beberapa asumsi klasik

 51

yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heterokesdastisitas

(Ghozali, 2018).

1. Uji normalitas

Uji normalitas digunakan menguji apakah model regresi

dalam penelitian ini memiliki residual yang berdistribusi normal

atau tidak. Indikator model regresi yang baik adalah memiliki data

terdistribusi normal. Maka dari itu peneliti melakukan uji statistik

non-parametrik Kolmogorof-smirnov (K-S) test yang terdapat di

program SPSS. Distribusi data dapat dikatakan normal apabila nilai

signifikansi > 0,05 (Ghozali, 2018).

2. Uji multikolinearitas

Uji multikolinearitas ini digunakan untuk menguji apakah

suatu model regresi penelitian terdapat korelasi antar variabel

independen. Untuk dapat mengetahui gejala multikolinearitas ini

dengan cara melihat besaran dari nilia Variance Influation Factor

(VIF) dan juga nilai Tolerance. Tolerance sendiri digunakan untuk

mengukur variabilitas variable terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak

terjadi korelasi antara variabel independen dan bebas dari adanya

gejala multikolinearitas. Nilai yang dipakai untuk menunjukan

gejala multikolineritas yaitu VIF < 10,00 dan nilai Tolerance > 0,10

(Ghozali, 2018).
 52

3. Uji heteroskedastisitas

Uji heterokedastistas ini digunakan untuk menguji apakah

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2018). Gejala

heterodestistas ini terjadi akibat ketidaksamaan data yang diteliti.

Untuk mendeteksi kemungkinan gejala heteroskedastistas ini

dengan melihat ada tidaknya pola pada Grafik Scatter Plot atau

diagram, dimana sumbu X dan Y yang diprediksikan sumbu X

adalah residual (Y) prediksi Y yang telah di studentized. Model

regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heterokedastistas

(homoskedastistas) karena data ini menghimpun data yang mewakili

berbagai ukuran baik itu kecil, sedang hingga besar.

Analisis regresi linier berganda

Analisis regresi linier berganda adalah model regresi yang melibatkan

lebih dari satu variabel independen. Analisis ini dilakukan untuk

mengetahui arah dan seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2018). Persamaan umum regresi linier

berganda dalam penelitian ini adalah:

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + b3X3 + 𝑒 ………………………………………..(1)

Dimana:

Y : Variabel terikat

𝑎 : Koefisien konstanta

𝑏1 𝑏2 b3 : Koefisien regresi kemiringan (slope) kurva linier

 53

𝑋1 𝑋2 X3 : Variabel bebas

𝑒 : error of term

Uji hipotesis

Uji hipotesis adalah jawaban sementara tentang rumusan masalah

yang diteliti dan belum dibuktikan kebenarannya. Uji hipotesis ini

dinyatakan dengan kalimat pernyataan. Penelitian yang menggunakan

sampel, hipotesisnya akan menggunanakan kata signifikan. Hipotesis yang

digunakan dalam analisis regresi adalah sebagai berikut:

H0 = 0 (artinya tidak ada hubungan linier antara variabel dependen dan

variabel independen)

H1  0 (artinya ada hubungan linier antara variabel dependen dan variabel

independen)

1. Uji T (parsial)

Uji T dipakai untuk menguji signifikasi variasi hubungan

antara variabel independen dan variabel dependen secara parsial

(Ghozali, 2018). Uji T ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada

pengaruh personality, sense of belonging dan work conflict

berpengaruh secara parsial terhadap performance karyawan GMI

Bali. Untuk mengetahui pengaruh tersebut dengan kriteria tingkat Sig

< 0,05 yang berarti Ho diterima, yang artinya adalah variabel X

berpengaruh signifikan terhadap variabel Y, dan apabila nilainya >

0,05 maka H𝑎 diterima yang artinya bahwa variabel X tidak

 54

berpengaruh signifikan terhadap variabel Y. Perumusan hipotesis ini

adalah sebagai berikut:

a. Jika H0 diterima dan H𝑎 ditolak, apabila thitung < ttabel pada 𝑎 = 5%

(tidak berdampak)

b. Jika H0 ditolak dan H𝑎 diterima, apabila thitung > ttabel pada 𝑎 = 5%

(berdampak).

Daerah H0 Daerah H0
diterima ditolak

0 t-tabel t-hitung
GAMBAR 3.1
KURVA UJI T
Sumber: Ghozali, 2018

2. Uji F (simultan)

Uji F ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

secara bersamaan antara variabel independen dengan variabel dependen.

Uji F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel bebas yang

dimasukan kedalam model mempunyai dampak secara bersama-sama

terhadap variabel terikat (Ghozali, 2018). Uji F dilakukan dengan

membandingkan antara nilai F yang dihasilkan dari perhitungan.

Perumusan hipotesis ini adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai hitung Fhitung < Ftabel maka H0 ditolak (pengaruh variabel

bebas secara simultan tidak berpengaruh dengan variabel terikat).

 55

b. Jika nilai hitung Fhitung > Ftabel maka H0 diterima (variabel bebas

secara simultan berpengaruh dengan variabel terikat).

H0 ditolak

H0 diterima
F-tabel F-hitung
GAMBAR 3.2
KURVA UJI F
Sumber: Ghozali, 2018

3. Uji koefisien beta

Uji hipotesis koefisien beta hanya melihat t hitung yang memiliki

pengaruh besar secara koefiosien beta antara variabel independen

terhadap variabel dependen. Uji koefisien beta dapat dilihat dari

besarnya thitung dari variabel independen (X), apabila thitung lebih besar

maka variabel tersebut dikatakan domain (Sunyoto, 2011). Untuk

mengetahui variabel bebas mana yang mempunyai pengaruh paling

dominan, maka digunakan uji Standarizes Coefficient Beta dengan

membandingkan nilai Standarized Coeficient Beta masing-masing

variabel.

Perumusan uji koefisien beta ini adalah sebagai berikut:

a. Jika Standarizes Coefficient Beta X1 > X2, maka variabel X1

berkontribusi dominan daripada variabel X2 terhadap Y.

b. Jika Standarizes Coefficient Beta X1 < X2, maka variabel X2

berkontribusi dominan daripada variabel X1 terhadap Y.

 56

c. Jika Standarizes Coefficient Beta X2 < X3, maka variabel X3

berkontribusi dominan daripada variabel X2 terhadap Y.

d. Dan seterusnya.
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah perusahaan

Gemilang Management Indonesia atau biasa disingkat dengan GMI

ini didirikan pada tahun 2018 oleh Gatot dan Giana yang kantor pusatnya

berada di Jalan. Bendi III no.31 Tanah Kusir jakarta Selatan. GMI

memberikan berbagai pelayanan yang ditawarkan seperti Store

Management, Event Mangement, Talent Management, dan CSR

Management. Beberapa bidang tersebut memiliki berbagai fungsi yang

berbeda-beda contohnya adalah:

1. Store mangement yang memberikan service menangani sampling,

selling, logistic ataupun inventory.

2. Event management yang memberikan service untuk menangani

database, telemarketing, organizing, production, dan reporting.

3. Talent management yang memberikan layanan untuk menyediakan

talent-talent seperti Usher, SPG, MC, Artist, dan talent lain seperti

Cosplayer, sampai menyediakan jasa wardrobe Productionnya juga.

4. CSR management (Corporate Social Responsibility) yang membantu

kegiatan perusahaan dari klien tersebut dalam tanggung jawab secara

sosial kepada masyarakat sekitar dan masyarakat secara luas hingga

pemangku kepentingan.
57
 58

GMI sudah memegang beberapa klien besar seperti PT. Multi

Bintang Indonesia yang mendistribusikan produk minuman beralkohol.

Adapula klien lainnya yaitu Telkomsel, Zinc dan lain sebagainya. GMI

tersebar dibeberapa kota di Indonesia yaitu di Jakarta sebagai kantor pusat,

kemudian Batam, Surabaya, Bandung, Pariangan, Joglo Semar, Kepulauan

Riau dan Bali. Dibali sendiri GMI berdiri pada tahun 2019 yang

beralamatkan di Jalan Glogor Carik No.32, Pemogan, Denpasar Selatan,

Kab. Badung. GMI Bali menangani servis atau jenis layanan untuk Event

Management dan Talent Mangement saja, selebihnya masih ditangani oleh

kantor pusat Jakarta. GMI Bali berfokus untuk menyediakan talent-talent

seperti sales promotion yang membantu klien dalam memasarkan dan

mengenalkan produknya kepada calon pembeli. Selain itu GMI Bali juga

memberikan layanan event management yang menghandle event-event

nya secara lengkap mulai dari loading barang, dekorasi, perekrutan talent,

pelaksanaan kerja dalam event sampai dengan pembukuan total yang

disesuaikan dengan permintaan dari kliennya pada suatu event tertentu.

Gemilang Management Indonesia di Bali didirikan untuk

memaksimalkan layanan terhadap kliennya, terlebih klien-klien yang

berada di Bali sehingga GMI Bali dapat memastikan kenyamanan dan

keefektifan kinerja baik dari karyawan dan talent-talentnya. GMI Bali juga

memiliki beberapa team yang struktur pendukung untuk terjaminnya

kegiatan-kegiatan tersebut, dan memastikan keamanan dari staff lini bawah

 59

dan kliennya. Maka dari itu GMI Bali menjadi penyambung dan

penghubung antara klien dan talentnya. Sehingga semua pihak dapat

menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan standart yang sudah ditentukan

baik dari GMI pusat, klien dan talent.

4.1.2 Lokasi dan alamat perusahaan

Gemilang Management Indonesia di Bali , kantornya beralamatkan

di Jalan Glogor Carik No.32, Pemogan, Denpasar Selatan, Kota. Denpasar,

Provinsi Bali 80221

Email : gemilang.managementbali01@gmail.com

Telp : 087862343053

GAMBAR 4.1
DENAH LOKASI GMI BALI
Sumber: Google Maps, 2023
 60

4.1.3 Struktur organisasi

Struktur organisasi adalah suatu kerangka tertentu yang dapat

dipakai untuk menunjukkan pola hubungan antara satuan -satuan organisasi

yang ada didalamnya terdapat tugas dan tanggung jawab, dimana semua

bagian mempunyai peranan tertentu dalam kesatuan yang utuh. Struktur

organisasi ini dirancang agar tujuan dapat dicapai, yang diperlukan

kerjasama antara pemimpin dan karyawan.

GMI PUSAT

PIC MANAGER

BACK OFFICE LEADER

LOGISTIC MERCHANDISER SALES

PROMOTION
GAMBAR 4.2
STRUKTUR ORGANISASI GMI BALI
Sumber: GMI Bali 2023

Struktur organisasi diatas memaparkan mengenai tugas dan tanggung

jawab dari masing-masing jabatan, berikut merupakan uraian tugas dalam

struktur organisasi GMI Bali:

1. GMI pusat

a. Pemegang keputusan terhadap event atau pekerjaan yang ada di

cabang-cabang lain.
 61

b. Penanggung jawab mengelola gaji dan upah. Mulai dari data-data

akun rekening bank dan pendaftararan BPJS.

c. Menimpan data kepegawaian sebagai administratif data

perusahaan.

d. Menyiapkan semua kebutuhan cabang, mulai dari produk, seragam,

marchendise dan lain-lain.

2. Pic manager

a. Pemegang kedudukan tertinggi di cabang Bali

b. Bertanggung jawab baik mengenai SDM maupun klien di Bali

c. Membuat perencanaan sampai dengan keputusan suatu event yang

akan dilakukan atau yang sudah berjalan, baik dari proses

rekruitment, hingga penilaian kinerja.

d. Bertanggung jawab atas tercapainya target dan tujuan-tujuan

perusahaan.

3. Back office

a. Bertanggung jawab untuk pendataan baik mengenai SDM, produk,

klien dan lain-lain.

b. Membuatkan agenda

c. Bertanggung jawab sebagai penghubung antara lini bawah dan atas,

serta klien dan PIC.

d. Mengatur skejul SDM.

e. Mendata gaji karyawan untuk dihubungkan kepada GMI Pusat

sebagai pencairan yang menggunakan sistem Payroll.

 62

4. Merchandiser

a. Mengatur ketersediaan tempat tata letak dari produk yang

bekerjasama dengan klien GMI Bali.

b. Memastikan produk di toko tidak kosong ataupun expired.

c. Mengatur dan merencakan produk baik dengan purchasing maupun

sales.

d. Memberikan informasi mengenai promosi yang dilakukan oleh

klien.

5. Leader

a. Penanggung jawab sebagai pemimpin, pengelola dan pengawas

sales promotion. Memastikan sales promotion bekerja sesuai

dengan SOP dan target perusahaan.

b. Melakukan visit dan kunjungan ditempat sales promotion

ditempatkan. Dan mengembangkan keterampilan dari anggota tim

sales promotion agar dapat mencapai target perusahaan.

c. Membuat laporan baik harian, mingguan, dan bulanan pencapaian

sales promotion yang dipegang.

d. Penghubung antara GMI Bali dan sales promotion.

e. Membangun hubungan dengan mitra HORECA maupun outlet.

6. Sales promotion

a. Memasarkan produk dari klien, dan mengenal detail produk yang

dipasarkan sehingga produk tersebut dapat dikenali dan diminati

oleh konsumen.
 63

b. Memastikan Key Brand Message sudah tersampaikan kepada

customer.

c. Memaksimalkan kinerja sehingga dapat mencapai target yang sudah

ditentukan oleh perusahaan.

d. Menyampaikan promo kepada konsumen, dan memanfaatkan

produk sampling dengan baik dan semaksimal mungkin.

e. Melakukan pendataan laporan harian setiap selesai bekerja dan

langsung menyampaikannya kepada leader.

4.2 Hasil Analisis

Hasil analisis karakteristik responden

Data dari hasil penelitian ini diperoleh melalui kuesioner yang

disebarkan kepada 63 karyawan GMI Bali. Berdasarkan hasil yang didapat

melalui tabulasi data, dapat diketahui beberapa karakteristik responden

sebagai berikut:

1. Karakteristik responden menurut departemen

Karakteristik responden berdasarkan departemen dapat dilihat pada

tabel 4.1 berikut ini:

 64

TABEL 4.1
KARAKTERISTIK
RESPONDEN BERDASARKAN DEPARTEMEN
Valid Cumulativ
Frequency Percent Percent e Percent
Valid Back Office 2 3.2 3.2 3.2
Leader 7 11.1 11.1 14.3
Logistic 1 1.6 1.6 15.9
Marchendiser 5 7.9 7.9 23.8
Sales 48 76.2 76.2 100.0
Promotion
Total 63 100.0 100.0
Sumber: Lampiran 3

Tabel 4.1 dapat dijelaskan bahwa mayoritas responden yang

departemen sales promotion yaitu sebanyak 48 orang atau 76,2% dan

paling sedikit departemen logistic sebanyak 1 orang atau 1,6%.

2. Karakteristik Responden Menurut Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 4.2

berikut ini:

TABEL 4.2
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN USIA
Frequ Cumulative
ency Percent Valid Percent Percent
Valid 21 - 25 tahun 42 66.7 66.7 66.7
26 - 35 tahun 19 30.2 30.2 96.8
36 - 40 tahun 2 3.2 3.2 100.0
Total 63 100.0 100.0
Sumber: Lampiran 3

Tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa mayoritas responden yang berusia

21 - 25 tahun yaitu sebanyak 42 orang atau 66,7% dan paling sedikit

berusia 36 - 40 tahun sebanyak 2 orang atau 3,2%.

 65

3. Karakteristik responden menurut jenis kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

tabel 4.3 berikut ini:
TABEL 4.3
KARAKTERISTIK
RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki – laki 15 23.8 23.8 23.8
Perempuan 48 76.2 76.2 100.0
Total 63 100.0 100.0
Sumber: Lampiran 3

Tabel 4.3 dapat dijelaskan bahwa mayoritas responden dengan jenis

kelamin perempuan yaitu sebanyak 48 orang atau 76,2% dan paling sedikit

responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 15 orang atau 23,8%.

4. Karakteristik responden menurut pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada

tabel 4.4 berikut ini:

TABEL 4.4
KARAKTERISTIK
RESPONDEN BERDASARKAN PENDIDIKAN
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMA / SMK 28 44,4 44,4 44,4
Diploma 22 34,9 34,9 79,4
S1 13 20,6 20,6 100.0
Total 63 100.0 100.0
Sumber: Lampiran 3

Tabel 4.4 dapat dijelaskan bahwa mayoritas responden dengan

pendidikan SMA/SMK yaitu sebanyak 28 orang atau 44,4% dan paling

sedikit responden dengan pendidikan S1 sebanyak 13 orang atau 20,6%.

 66

5. Karakteristik responden menurut lama bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada

tabel 4.5 berikut ini:

TABEL 4.5
KARAKTERISTIK
RESPONDEN BERDASARKAN LAMA BEKERJA
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 - 2 tahun 43 68.3 68.3 68.3
3 - 4 tahun 20 31.7 31.7 100.0
Total 63 100.0 100.0
Sumber: Lampiran 3

Tabel 4.5 dapat dijelaskan bahwa mayoritas responden dengan lama

bekerja 1 - 2 tahun yaitu sebanyak 43 orang atau 68,3% dan responden

dengan lama bekerja 3 - 4 tahun sebanyak 20 orang atau 31,7%.

Hasil analisis deskriptif

Analisis statistik deskriptif berfungsi untuk memaparkan tentang

keadaan semua responden yang diteliti yaitu karakteristik masing-masing

yang berhubungan. Adapun rumusnya adalah sebagai berikut:

Nilai tertinggi = 5

Nilai terendah = 1

Rentangan (Nilai tertinggi−terendah)

Interval kelas = Jumlah Klasifikasi

5−1
= 5

= 0,80

Dari interval klas 0,80 bisa ditentukan kriteria penilaian adalah sebagai

berikut:
 67

1,00 – 1,80 = Sangat tidak baik/ sangat rendah

1,81 – 2,60 = Tidak baik/ rendah

2,61 – 3,40 = Cukup baik/ cukup tinggi

3,41 – 4,20 = Baik/ tinggi

4,21 – 5,00 = Sangat baik/ sangat tinggi

1. Personality

Berdasarkan hasil tabulasi data jawaban responden terhadap 5

pernyataan tentang personality yang dijawab oleh 63 responden, yang

persentasenya disajikan pada lampiran 2 dan 3 maka dapat dibuat tabulasi

jumlah pernyataan seluruh responden untuk masing-masing kategori

seperti yang terlihat pada Tabel 4.6 berikut ini.

TABEL 4.6
JAWABAN RESPONDEN TENTANG PERSONALITY
Jawaban Responden Jumla Rata Ketera
No. Pernyataan h Skor -rata ngan
1 2 3 4 5
Skor
Saya mampu
bergaul dan terbuka
1 0 8 15 20 20 241 3,83 Baik
dengan team
ataupun devisi lain
Saya senang
membantu
2 pekerjaan team saat 0 9 22 13 19 231 3,67 Baik
pekerjaan yang
ditugaskan selesai
Saya tekun dalam
3 mengerjakan tugas 0 10 13 26 14 233 3,70 Baik
yang diberikan.
Saya t i d a k gugup
bertemu dengan Cukup
4 0 25 16 14 8 194 3,08
staff lain yang lebih Baik
unggul
Saya mau
5 0 12 17 16 18 229 3,63 Baik
mempelajari hal-hal
 68

baru yang
berhubungan
dengan pekerjaan
Rata-rata 3,58 Baik
Sumber: Lampiran 2 dan 3

Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui persepsi responden mengenai

variabel personality pada GMI Bali adalah baik dengan nilai rata-rata

sebesar 3,58. Item pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi dan

terendah adalah sebagai berikut:

a. Pada variabel personality yang memiliki rata-rata tertinggi adalah

pernyataan “Saya mampu bergaul dan terbuka dengan team ataupun

devisi lain”, diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,83 yang masuk kriteria

baik.

b. Pada variabel personality pernyataan yang memiliki rata-rata terendah

adalah pernyataan “Saya t i d a k gugup bertemu dengan staff lain yang

lebih unggul”, diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,08 yang masuk kriteria

cukup baik.

2. Sense of belonging

Berdasarkan hasil tabulasi data jawaban responden terhadap 5

pernyataan tentang sense of belonging yang dijawab oleh 63 responden,

yang persentasenya disajikan pada lampiran 2 dan 3 maka dapat dibuat

tabulasi jumlah pernyataan seluruh responden untuk masing-masing

kategori seperti yang terlihat pada Tabel 4.7 berikut ini:

 69

TABEL 4.7
JAWABAN RESPONDEN TENTANG SENSE OF BELONGING
Jawaban Responden Jumla Rata Ketera
No. Pernyataan h Skor -rata ngan
1 2 3 4 5
Skor
Saya bangga menjadi
1 bagian dari 0 7 15 23 18 241 3,83 Baik
perusahaan.
Saya memiliki
2 keinginan menjadi 0 15 10 21 17 229 3,63 Baik
yang terbaik
Saya mampu
menyelesaikan tugas
3 yang telah diberikan 0 12 17 13 21 232 3,68 Baik
sesuai dengan target
dan waktunya
Saya mampu
memberikan ide
4 0 6 21 22 14 233 3,70 Baik
tanpa diminta oleh
atasan
Saya tidak
meninggalkan
Cukup
5 pekerjaan saat jam 0 20 19 17 7 200 3,17
Baik
kerja, dengan alasan
diluar pekerjaan.
Rata-rata 3,60 Baik
Sumber: Lampiran 2 dan 3

Berdasarkan Tabel 4.7 diketahui persepsi responden mengenai

variabel sense of belonging pada GMI Bali adalah baik dengan nilai rata-

rata sebesar 3,60. Item pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi dan

terendah adalah sebagai berikut:

a. Pada variabel sense of belonging yang memiliki rata-rata tertinggi

adalah pernyataan “Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan”,

diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,83 yang masuk kriteria baik.

b. Pada variabel sense of belonging pernyataan yang memiliki rata-rata

terendah adalah pernyataan “Saya tidak meninggalkan pekerjaan saat

 70

jam kerja, dengan alasan diluar pekerjaan”, diperoleh nilai rata-rata

sebesar 3,17 yang masuk kriteria cukup baik.

3. Work conflict

Berdasarkan hasil tabulasi data jawaban responden terhadap 5

pernyataan tentang work conflict yang dijawab oleh 63 responden, yang

persentasenya disajikan pada lampiran 2 dan 3 maka dapat dibuat tabulasi

jumlah pernyataan seluruh responden untuk masing-masing kategori

seperti yang terlihat pada Tabel 4.8 berikut ini.

TABEL 4.8
JAWABAN RESPONDEN TENTANG WORK CONFLICT
Jawaban Responden Jumla Rata Ketera
No. Pernyataan h Skor -rata ngan
1 2 3 4 5
Skor
Saya tidak mampu
menggunakan tata
Cukup
1 bahasa dan nada 9 11 12 17 14 205 3,25
Tinggi
yang tepat saat
berkomunikasi
Adanya perbedaan
2 tujuan yang akan 3 24 25 10 1 171 2,71 Cukup
dicapai. Tinggi
Saya tidak
menerima penilaian
dan persepsi yang Cukup
3 berbeda antar 3 16 20 20 4 195 3,10 Tinggi
anggota, terhadap
suatu masalah yang
dihadapi
Saya tidak mampu
menyelesaikan tugas Cukup
tanpa mengharapkan Tinggi
4 5 14 17 21 6 198 3,14
campur tangan
orang lain dalam
perusahaan
Saya tidak
5 mendapatkan 5 17 15 14 12 200 3,17
perlakuan yang
 71

hangat dan diterima Cukup

dari team atau devisi Tinggi
lain
Cukup
Rata-rata 3,08
Tinggi
Sumber: Lampiran 2 dan 3

Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui persepsi responden mengenai

variabel work conflict pada GMI Bali adalah cukup tinggi dengan nilai

rata-rata sebesar 3,08. Item pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi

dan terendah adalah sebagai berikut:

a. Pada variabel work conflict yang memiliki rata-rata tertinggi adalah

pernyataan “Saya tidak mampu menggunakan tata bahasa dan nada

yang tepat saat berkomunikasi”, diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,25

yang masuk kriteria cukup tinggi.

b. Pada variabel work conflict pernyataan yang memiliki rata-rata

terendah adalah pernyataan “Adanya perbedaan tiujuan yang akan

dicapai”, diperoleh nilai rata-rata sebesar 2,71 yang masuk kriteria

cukup tinggi,

4. Performance karyawan

Berdasarkan hasil tabulasi data jawaban responden terhadap 5

pernyataan tentang performance karyawan yang dijawab oleh 63

responden, yang persentasenya disajikan pada lampiran 2 dan 3 maka

dapat dibuat tabulasi jumlah pernyataan seluruh responden untuk masing-

masing kategori seperti yang terlihat pada Tabel 4.9 berikut ini.
 72

TABEL 4.9
JAWABAN RESPONDEN TENTANG PERFORMANCE
KARYAWAN
Jumla Rata Ketera
h Skor -rata ngan
Jawaban Responden
No. Pernyataan Sko
r
1 2 3 4 5
Saya mampu
memenuhi pekerjaan Cukup
1 0 23 23 7 10 193 3,06
sesuai dengan target Baik
yang ditentukan
Saya mampu
memberikan kualitas
2 pekerjaan sesuai dengan 0 8 14 23 18 240 3,81 Baik
SOP dan ketentuan
perusahaan
Saya mampu
menyelesaikan tugas Cukup
3 0 17 20 17 9 207 3,29
sesuai dengan waktu Baik
yang diharapkan
Saya mampu memenuhi
pekerjaan dengan
Cukup
4 memaksimalkan produk 0 20 20 11 12 204 3,24
Baik
yang diberikan oleh
perusahaan
Saya mampu
bertanggung jawab
5 sesuai dengan 0 11 12 21 19 237 3,76 Baik
komitmen kerja yang
diberikan perusahaan
Rata-rata 3,43 Baik
Sumber: Lampiran 2 dan 3

Berdasarkan Tabel 4.9 diketahui persepsi responden mengenai

variabel performance karyawan pada GMI Bali adalah baik dengan nilai

rata-rata sebesar 3,43. Item pernyataan yang memiliki rata-rata tertinggi

dan terendah adalah sebagai berikut:

a. Pada variabel performance karyawan yang memiliki rata-rata tertinggi

adalah pernyataan “Saya mampu memberikan kualitas pekerjaan sesuai

 73

dengan SOP dan ketentuan perusahaan“ diperoleh nilai rata-rata sebesar

3,81 yang masuk kriteria baik.

b. Pada variabel performance karyawan pernyataan yang memiliki rata-

rata terendah adalah pernyataan “Saya mampu memenuhi pekerjaan

sesuai dengan target yang ditentukan”, diperoleh nilai rata-rata sebesar

3,06 yang masuk kriteria cukup baik.

Hasil uji kualitas instrumen penelitian

4.2.3.1 Uji validitas instrumen penelitian

Validitas atau instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan

untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur

(Sugiyono, 2020). Uji validitas pada penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui apakah alat ukur tersebut memiliki taraf kesesuaian atau

ketepatan dalam melakukan pengukuran. Dengan demikian, data yang valid

adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti

dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Sugiyono

menyatakan bahwa penelitian valid bila terdapat kesamaan antara data yang

terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

Item-item pada pertanyaan dinyatakan berkorelasi signifikan terhadap skor.

 74

TABEL 4.10
HASIL UJI VALIDITAS
Variabel Indikator Korelasi Keterangan
Personality X1.1 0,916 Valid
(X1) X1.2 0,913 Valid
X1.3 0,814 Valid
X1.4 0,848 Valid
X1.5 0,896 Valid
Sense of X2.1 0,921 Valid
belonging X2.2 0,897 Valid
(X2) X2.3 0,913 Valid
X2.4 0,884 Valid
X2.5 0,880 Valid
X3.1 0,952 Valid
Work conflict X3.2 0,767 Valid
(X3) X3.3 0,836 Valid
X3.4 0,835 Valid
X3.5 0,927 Valid
Performance Y1 0,847 Valid
karyawan Y2 0,884 Valid
(Y) Y3 0,799 Valid
Y4 0,766 Valid
Y5 0,878 Valid
Sumber: Lampiran 4

Hasil uji validitas pada Tabel 4.10 menunjukkan bahwa seluruh

instrumen penelitian memiliki nilai koefisien korelasi dengan skor total

seluruh item pernyataan lebih besar dari 0,3. Hal ini menunjukkan bahwa

butir-butir pernyataan dalam instrument penelitian tersebut valid dan layak

digunakan sebagai instrument penelitian.

4.2.3.2 Uji reliabilitas instrumen penelitian

Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan kestabilan dan

kekonsistenan alat ukur dalam mengukur konsep yang ingin diukur.

Reliabitas atau keandalan adalah ketepatan atau akurasi instrumen

pengukur. Instrumen yang reliable adalah instrumen yang bila digunakan

 75

beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data

yang sama (Sugiyono, 2020). Setiap alat ukur, seharusnya memberikan

kemampauan untuk memberikan hasil pengukuran yang konsisten Suatu

alat ukur variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha

> 0,60 (Sugiyono, 2020). Tabel 4.9 menyajikan hasil uji reliabilitas

instrumen penelitian.

TABEL 4.11
HASIL UJI RELIABILITAS
No. Variabel Cronbach’s Keterangan
Alpha
1 Personality (X1) 0,925 Reliabel
2 Sense of belonging (X2) 0,939 Reliabel
3 Work conflictX3) 0,914 Reliabel
4 Performance karyawan (Y) 0,890 Reliabel
Sumber: Lampiran 5

Hasil uji reliabilitas yang disajikan dalam Tabel 4.11 menunjukkan

bahwa seluruh instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach’s Alpha

lebih dari 0,60. Jadi dapat dinyatakan bahwa seluruh variabel telah

memenuhi syarat reliabilitas atau keandalan sehingga dapat digunakan

untuk melakukan penelitian.

Hasil uji asumsi klasik

Adapun uji asumsi klasik yang dilakukan meliputi uji normalitas, uji

multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

1. Uji normalitas

Uji normalitas digunakan menguji apakah model regresi dalam

penelitian ini memiliki residual yang berdistribusi normal atau tidak.

 76

Indikator model regresi yang baik adalah memiliki data terdistribusi

normal. Maka dari itu peneliti melakukan uji statistik non-parametrik

Kolmogorof-smirnov (K-S) test yang terdapat di program SPSS. Distribusi

data dapat dikatakan normal apabila nilai signifikansi > 0,05 (Ghozali,

2018). Hasil uji normalitas menggunakan One Sample Kolmogorov

Smirnov dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

TABEL 4.12
UJI NORMALITAS DATA
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 63
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.52271475
Most Extreme Differences Absolute .088
Positive .088
Negative -.040
Test Statistic .088
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c.d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Lampiran 6

Berdasarkan Tabel 4.12 menunjukkan nilai Asymp. Sig (2-tailed)

Residual sebesar 0,200 dan nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti

dapat dinyatakan bahwa variabel penelitian terdistribusi normal.

2. Uji multikolinearitas

Uji multikolinearitas ini digunakan untuk menguji apakah suatu

model regresi penelitian terdapat korelasi antar variable independen.

Untuk dapat mengetahui gejala multikolinearitas ini dengan cara melihat

 77

besaran dari nilia Variance Influation Factor (VIF) dan juga nilai

Tolerance. Tolerance sendiri digunakan untuk mengukur variabilitas

variable terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lain.

Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi korelasi antara variable

independen dan bebas dari adanya gejala multikolinearitas. Nilai yang

dipakai untuk menunjukan gejala multikolineritas yaitu VIF < 10,00 dan

nilai Tolerance > 0,10 (Ghozali, 2018). Hasil uji multikolinieritas dapat

dilihat pada tabel berikut:

TABEL 4.13
UJI MULTIKOLINEARITAS
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toler
Model B Error Beta t Sig. ance VIF
1 (Constant) 11.982 2.865 4.182 .000
Personality .216 .081 .227 2.656 .010 .771 1.297
Sense of .368 .088 .390 4.178 .000 .644 1.552
belonging
Work conflict -.345 .084 -.385 -4.104 .000 .637 1.570
a. Dependent Variable: Performance karyawan
Sumber: Lampiran 6

Dari Tabel 4.13 menunjukkan bahwa hasil analisis nilai tolerance

sudah lebih besar dari 0,10 dengan nilai VIF sudah lebih kecil dari 10.

Sehingga dapat dijelaskan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antara

variabel independen dalam model regresi.

 78

3. Uji heteroskedastisitas

Uji heterokedastistas ini digunakan untuk menguji apakah model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain (Ghozali, 2018). Gejala heterokedastisitas ini terjadi

akibat ketidaksamaan data yang diteliti. Untuk mendeteksi kemungkinan

gejala heterodestistas ini dengan melihat ada tidaknya pola pada Grafik

Scatter Plot atau diagram, dimana sumbu X dan Y yang diprediksikan

sumbu X adalah residual (Y) prediksi Y yang telah di studentized. Model

regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heterokedastistas

(homoskedastistas) kerena data ini menghimpun data yang mewakili

berbagai ukuran baik itu kecil, sedang hingga besar. Hasil uji

heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik scatterplot ditunjukkan pada

Gambar 4.3 berikut:

GAMBAR 4.3
UJI HETEROSKEDASTISITAS
Sumber: Lampiran 6

Berdasarkan Gambar 4.3 ditunjukkan bahwa titik-titik pada gambar

menyebar secara acak baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu
 79

Y. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala

heteroskedastisitas pada model regresi ini.

Hasil analisis regresi linier berganda

Analisis regresi linier berganda adalah model regresi yang melibatkan

lebih dari satu variable independen. Analisis ini dilakukan untuk mengetahui

arah dan seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2018). Berikut hasil analisis regresi lienar berganda pada

tabel di bawah ini:

TABEL 4.14
HASIL UJI KOEFISIEN REGRESI
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11.982 2.865 4.182 .000
Personality .216 .081 .227 2.656 .010
Sense of belonging .368 .088 .390 4.178 .000
Work conflict -.345 .084 -.385 -4.104 .000
a. Dependent Variable: Performance Karyawan
Sumber: Lampiran 7

Tabel 4.14 diketahui persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + 𝑒

Y = 11,982 + 0,216 X1 + 0,368 X2 - 0,345 X3 + e

Dari persamaan regresi diatas maka dapat dijelaskan:

1. Nilai konstanta (a) sebesar 11,982 artinya apabila personality, sense of

belonging dan work conflict sama dengan nol maka performance karyawan

sebesar 11,982.
 80

2. Nilai koefisien regresi untuk variabel personality yaitu sebesar 0,216.

Artinya apabila personality mengalami peningkatan 1 satuan maka

performance karyawan mengalami peningkatan sebesar 0,216.

3. Nilai koefisien regresi untuk variabel sense of belonging yaitu sebesar

0,368. Artinya apabila sense of belonging mengalami peningkatan sebesar

1 satuan maka performance karyawan mengalami peningkatan sebesar

0,368.

4. Nilai koefisien regresi untuk variabel work conflict yaitu sebesar - 0,345.

Artinya apabila work conflict mengalami peningkatan 1 satuan maka

performance karyawan mengalami penurunan sebesar - 0,345.

Hasil uji hipotesis uji T (t – test)

Uji T dipakai untuk menguji signifikasi variasi hubungan antara

variabel independen dan variabel dependen secara parsial (Ghozali, 2018).

Uji T ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh personality, sense

of belonging dan work conflict berpengaruh secara parsial terhadap

performance karyawan GMI Bali. Untuk mengetahui pengaruh tersebut

dengan kriteria tingkat Sig < 0,05 yang berarti Ho diterima, yang artinya

adalah variabel X berpengaruh signifikan terhadap variabel Y, dan apabila

nilainya > 0,05 maka H𝑎 diterima yang artinya bahwa variabel X tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel Y. Berdasarkan hasil penelitian

maka diperoleh hasil uji t pada tabel di bawah ini:

 81

TABEL 4.15
HASIL UJI T
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11.982 2.865 4.182 .000
Personality .216 .081 .227 2.656 .010
Sense of belonging .368 .088 .390 4.178 .000
Work conflict -.345 .084 -.385 -4.104 .000
a. Dependent Variable: Performance karyawan
Sumber: Lampiran 7

Dari tabel 4.15 diatas maka dapat dijelaskan hasil uji t sebagai berikut:

1. Pengaruh personality (X1) terhadap performance karyawan (Y) GMI Bali.

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara

personality terhadap performance karyawan. Untuk mengetahui hal

tersebut, maka dilakukan langkah – langkah sebagai berikut:

a. Membuat formulasi hipotesis

H0: Tidak ada pengaruh positif antara personality (X1) terhadap

performance karyawan (Y) pada GMI Bali.

H1: Ada pengaruh positif antara personality (X1) terhadap performance

karyawan (Y) pada GMI Bali.

b. Ketentuan pengujian

Menentukan tingkat kepercayaan 95%; α = 5%, df = n – k – 1, df = 63

– 3 – 1 = 59, jadi t-tabel = 1,671 (Lampiran 8).

 82

c. Kriteria pengujian

Jika t hitung > t tabel dan probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima

Jika t hitung <t tabel dan probabilitas > 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak

d. Menghitung nilai t hitung

Berdasarkan hasil pengolah data diperoleh nilai t hitung sebesar 2,656 dan

signifikansi sebesar 0,010.

e. Menggambar daerah penolakan dan penerimaan Ho

Daerah Daerah
Penerimaan Ho Penolakan
Ho

0 t tabel: t hitung
1,671 2,656
GAMBAR 4.4
DAERAH PENERIMAAN DAN
PENOLAKAN HO DENGAN UJI T (X1)
Sumber: Lampiran 7 dan 8

f. Kesimpulan

Berdasarkan analisis t – test, terlihat bahwa nilai t hitung sebesar

2,656 lebih besar dari t tabel sebesar 1,671 dan signifikansi 0,010 lebih

kecil dari 0,05, dengan demikian t hitung berada di daerah penolakan Ho

berarti Ho ditolak, maka H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa

 83

terdapat pengaruh positif dan signifikan personality terhadap

performance karyawan, sehingga hipotesis pertama diterima.

2. Pengaruh sense of belonging (X2) terhadap performance karyawan (Y)

GMI Bali

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara

sense of belonging terhadap performance karyawan. Untuk mengetahui

hal tersebut, maka dilakukan langkah – langkah sebagai berikut:

a. Membuat formulasi hipotesis

Ho: Tidak ada pengaruh positif antara sense of belonging (X2)

terhadap performance karyawan (Y) pada GMI Bali.

H2: Ada pengaruh positif antara sense of belonging (X2) terhadap

performance karyawan (Y) pada GMI Bali.

b. Ketentuan pengujian

Menentukan tingkat kepercayaan 95%; α = 5%, df = n – k – 1, df = 63

– 3 – 1 = 59, jadi t-tabel = 1,671 (Lampiran 8).

c. Kriteria pengujian

Jika t hitung >t tabel dan probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima

Jika t hitung < t tabel dan probabilitas > 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak

d. Menghitung nilai t hitung

Berdasarkan hasil pengolah data diperoleh nilai t hitung sebesar 4,178

dan signifikansi sebesar 0,000.

 84

e. Menggambar daerah penolakan dan penerimaan Ho

Daerah Daerah
Penerimaan Ho Penolakan Ho

0 t tabel: t hitung
1,671 4,178
GAMBAR 4.5
DAERAH PENERIMAAN DAN
PENOLAKAN HO DENGAN UJI T (X2)
Sumber: Lampiran 7 dan 8

f. Kesimpulan

Berdasarkan analisis t-test, terlihat bahwa nilai t hitung sebesar 4,178

lebih besar dari t tabel sebesar 1,671 dan signifikansi 0,000 lebih kecil

dari 0,05, dengan demikian t hitung berada di daerah penolakan Ho

berarti Ho ditolak, maka H2 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh positif dan signifikan sense of belonging terhadap

performance karyawan, sehingga hipotesis kedua diterima.

3. Pengaruh work conflict (X3) terhadap performance karyawan (Y) GMI

Bali.

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara

work conflict terhadap performance karyawan. Untuk mengetahui hal

tersebut, maka dilakukan langkah – langkah sebagai berikut:

 85

a. Membuat formulasi hipotesis

Ho: Tidak ada pengaruh negatif antara work conflict (X3) terhadap

performance karyawan (Y) pada GMI Bali.

H3: Ada pengaruh negatif antara work conflictX3) terhadap

performance karyawan (Y) pada GMI Bali.

b. Ketentuan pengujian

Menentukan tingkat kepercayaan 95%; α = 5%, df = n – k – 1, df = 63

– 3 – 1 = 59, jadi t-tabel = - 1,671 (Lampiran 8).

c. Kriteria pengujian

Jika t hitung >t tabel dan probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima

Jika t hitung <t tabel dan probabilitas > 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

d. Menghitung nilai t hitung

Berdasarkan hasil pengolah data diperoleh nilai t hitung sebesar -4,104

dan signifikansi sebesar 0,000.

e. Menggambar daerah penolakan dan penerimaan Ho

 86

Daerah Daerah
Penolakan Penerimaan Ho
Ho

t hitung t tabel: 0
-4,104 - 1,671
GAMBAR 4.6
DAERAH PENERIMAAN DAN
PENOLAKAN HO DENGAN UJI T (X3)
Sumber: Lampiran 7 dan 8

f. Kesimpulan

Berdasarkan analisis t – test, terlihat bahwa nilai t-hitung sebesar

-4,104 lebih besar dari t-tabel sebesar - 1,671 dan signifikansi 0,000

lebih kecil dari 0,05, dengan demikian t-hitung berada di daerah

penolakan Ho berarti Ho ditolak, maka H3 diterima. Hal ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan work

conflict terhadap performance karyawan, sehingga hipotesis ketiga

diterima.

Hasil uji F (signifikan simultan)

Uji F ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

secara bersamaan antara variabel independen dengan variabel dependen. Uji

F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel bebas yang dimasukan

kedalam model mempunyai dampak secara bersama-sama terhadap variabel

terikat (Ghozali, 2018). Uji F dilakukan dengan membandingkan antara nilai

F yang dihasilkan dari perhitungan. Berdasarkan hasil penelitian maka

 87

diperoleh hasil uji t pada tabel di bawah ini:

TABEL 4.16
HASIL UJI F
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 797.839 3 265.946 39.767 .000b
Residual 394.574 59 6.688
Total 1192.413 62
a. Dependent Variable: Performance karyawan
b. Predictors: (Constant), Empathy, Assurance, Sense of belonging, Work
conflict, Personality
Sumber: Lampiran 7

Dari tabel 4.16 diatas maka dapat dijelaskan hasil uji F untuk

mengetahui hal tersebut, maka dilakukan langkah – langkah sebagai berikut:

1. Membuat formulasi hipotesis

Ho, variabel-variabel bebas yaitu personality, sense of belonging dan work

conflict tidak mempunyai pengaruh signifikan secara besama- sama

terhadap performance karyawan di GMI Bali.

H4, variabel-variabel bebas yaitu personality, sense of belonging dan work

conflict mempunyai pengaruh signifikan secara besama- sama terhadap

performance karyawan di GMI Bali.

2. Ketentuan pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5%

(a=0,05), dfn (k), (3) dan dfd (n – k – 1), (63 – 3 – 1 = 59). Nilai Ftabel

sebesar F (0,05; 3; 59) = 2,76 (Lampiran 9).

 88

3. Kriteria pengujian

Ho diterima bila Fhitung ≤ Ftabel

Ho ditolak bila Fhitung > Ftabel

4. Menghitung nilai Fhitung

Berdasarkan hasil pengolah data diperoleh nilai Fhitung sebesar 39,767 dan

signifikansi sebesar 0,000.

5. Menggambar daerah penolakan dan penerimaan Ho

Daerah
Penolakan Ho
Daerah
Penerimaan Ho

0 Ftabel Fhitung
2,76 39,767

GAMBAR 4.7
DAERAH PENERIMAAN
DAN PENOLAKAN HO DENGAN UJI F
Sumber: Lampiran 7 dan 9
6. Kesimpulan

Berdasarkan analisis F – test, terlihat bahwa nilai Fhitung sebesar 39,767

lebih besar dari Ftabel sebesar 2,76 dan signifikansi 0,000 lebih kecil dari

0,05, dengan demikian Fhitung berada di daerah penolakan Ho berarti Ho

ditolak, maka H4 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

signifikan antara personality, sense of belonging dan work conflict

terhadap performance karyawan, sehingga hipotesis keempat diterima.

 89

Hasil uji koefisien beta

Uji hipotesis koefisien beta hanya melihat thitung yang memiliki

pengaruh besar secara koefisien beta antara variabel independen terhadap

variabel dependen. Uji koefisien beta dapat dilihat dari besarnya t hitung dari

variabel independen (X), apabila thitung lebih besar maka variabel tersebut

dikatakan domain (Sunyoto, 2011). Untuk mengetahui variabel bebas mana

yang mempunyai pengaruh paling dominan, maka digunakan uji

Standarizes Coefficient Beta dengan membandingkan nilai Standarized

Coeficient Beta masing-masing variabel. Hasil ini dapat dilihat pada Tabel

4.17 adalah sebagai berikut.

TABEL 4.17
HASIL UJI KOEFISIEN BETA
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11.982 2.865 4.182 .000
Personality .216 .081 .227 2.656 .010
Sense of belonging .368 .088 .390 4.178 .000
Work conflict -.345 .084 -.385 -4.104 .000
a. Dependent Variable: Performance karyawan
Sumber: Lampiran 7

Berdasarkan tabel 4.17 dapat dilihat hasil dari nilai Standardized

Coefficients Beta untuk variabel personality (X1) sebesar 0,227, sedangkan

untuk variabel sense of belonging (X2) diperoleh sebesar 0,390, work conflict

(X3) sebesar -0,385. Hal ini menunjukan variabel dengan nilai Standardized

Coefficients Beta terbesar adalah sense of belonging. Maka dapat diketahui

 90

bahwa variabel sense of belonging lebih dominan berpengaruh terhadap

variabel performance karyawan (Y).

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Personality terhadap Performance Karyawan di GMI Bali

Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh positif personality

terhadap performance karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung

(2,656) > ttabel (1,671) dengan tingkat signifikansi 0,010 < 0,05. Dengan

demikian H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti secara parsial variabel

personality (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap performance

karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa

personality (X1) berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap

performance karyawan di GMI Bali diterima. Hal ini berarti semakin baik

personality maka akan meningkatkan performance karyawan di GMI Bali.

Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh oleh Dewi & Mujiati (2015), Cholid (2018), Octavia (2020) dimana

dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa personality secara signifikan

berpengaruh positif terhadap performance karyawan.

4.3.2 Pengaruh Sense Of Belonging terhadap Performance Karyawan di GMI Bali

Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh positif sense of

belonging terhadap performance karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai

thitung (4,178) > ttabel (1,671) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05.

Dengan demikian H0 ditolak dan H2 diterima. Ini berarti bahwa secara

 91

parsial variabel sense of belonging (X2) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap performance karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis yang

menyatakan bahwa sense of belonging (X2) berpengaruh positif dan

signifikan secara parsial terhadap performance karyawan di GMI Bali

diterima. Hal ini berarti semakin baik sense of belonging maka akan

meningkatkan performance karyawan di GMI Bali.

Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Dewi & Gentari (2021), Afif & Ginting (2020), Dewi &

Andari (2020) menyatakan bahwa sense of belonging berpengaruh positif

terhadap performance karyawan.

4.3.3 Pengaruh Work Conflict terhadap Performance Karyawan di GMI Bali

Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh negatif work conflict

terhadap performance karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai thitung

(-4,104) > ttabel (-1,671) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan

demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Ini berarti secara parsial variabel

work conflict (X3) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap performance

karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa work

conflict (X3) berpengaruh negatif dan signifikan secara parsial terhadap

performance karyawan di GMI Bali diterima. Hal ini berarti semakin tinggi

work conflict maka akan menurunkan performance karyawan di GMI Bali

Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Yasiri & Almanshur (2022) menyatakan bahwa work

conflict berpengaruh negatif terhadap performance karyawan.

 92

4.3.4 Pengaruh Personality, sense of belonging dan work conflict terhadap

Performance karyawan GMI Bali.

Dari hasil penelitian diketahui adanya pengaruh secara simultan variabel

personality, sense of belonging dan work conflict terhadap performance

karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai Fhitung (39,767) > Ftabel (2,76)

dengan nilai signifikansi F adalah 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak

dan H4 diterima. Ini berarti bahwa secara simultan personality, sense of

belonging dan work conflict berpengaruh signifikan terhadap performance

karyawan. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa simultan

berpengaruh signifikan secara simultan terhadap performance karyawan

teruji kebenarannya. Hal ini berarti semakin baik personality, sense of

belonging dan semakin rendah work conflict maka nantinya akan

meningkatkan performance karyawan GMI Bali.

4.3.5 Pengaruh Variabel X yang Dominan terhadap Performance Karyawan GMI

Bali

Berdasarkan nilai Standardized Coefficients Beta untuk variabel

personality (X1) sebesar 0,227, sedangkan untuk variabel sense of

belonging (X2) diperoleh sebesar 0,390, work conflict (X3) sebesar -0,385.

Hal ini menunjukan variabel dengan nilai Standardized Coefficients Beta

terbesar adalah sense of belonging. Maka dapat diketahui bahwa variabel

sense of belonging lebih dominan berpengaruh terhadap variabel

performance karyawan (Y).

 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil dan pembahan yang dilakukan, maka penelitian ini

dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Personality berpengaruh positif dan signifikan terhadap performance

karyawan di GMI Bali. Hasil penelitian tersebut berarti bahwa semakin

baik personality, maka akan meningkatkan performance karyawan di GMI

Bali.

2. Sense of belonging berpengaruh positif dan signifikan terhadap

performance karyawan di GMI Bali. Hasil penelitian tersebut berarti

bahwa semakin tinggi sense of belonging maka akan meningkatkan

performance karyawan di GMI Bali.

3. Work conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap performance

karyawan di GMI Bali. Hasil penelitian tersebut berarti bahwa semakin

tinggi work conflict, maka akan menurunkan performance karyawan di

GMI Bali.

4. Personality, sense of belonging dan work conflict berpengaruh signifikan

terhadap performance karyawan di GMI Bali. Hasil penelitian tersebut

berarti bahwa semakin baik personality, sense of belonging dan semakin

rendah work conflict maka nantinya akan meningkatkan performance

karyawan GMI Bali.

 94

5. Variabel sense of belonging lebih dominan berpengaruh terhadap variabel

performance karyawan. Hal ini menunjukan nilai Standardized

Coefficients Beta variabel work conflict sebesar 0,390 lebih besar dari nilai

variabel personality dan sense of belonging.

5.2 Saran

Berdasarkan simpulan, maka dalam penelitian ini dapat diajukan

saran- saran sebagai berikut:

1. Pihak manajemen perusahaan GMI Bali

Saran yang dapat peneliti berikan adalah diharapkan GMI Bali

berdasarkan dari hasil kuesioner yang telah diisi koleh karyawan GMI

Bali, adalah:

a. Berdasarkan hasil penelitian pada variabel personality, diharapkan

GMI Bali memberikan pelatihan secara berkala kepada

karyawannya, baik dari segi wawasan tentang produk yang dibawa

dan skill dalam melakukan penawaran produk, agar nantinya

karyawan mampu memiliki kepercayaan diri dan tidak ada rasa

gugup atau minder dengan karyawan yang lainnya, sehingga

pelaksanaan tugas dapat dilaksanakan dengan baik dan maksimal.

b. Berdasarkan hasil penelitian pada variabel sense of belonging,

diharapkan GMI Bali melakukan pengawasan dalam pelaksanaan

kerja karyawannya, dan memastikan karyawannya bekerja pada jam

masuk dan jam selesai sesuai dengan yang ditentukan oleh outlet
 95

maupun perusahaan. Hal ini menghindari adanya complain baik dari

pihak klien maupun outlet karena karyawan yang tidak

melaksanakan perkerjaan sesuai dengan jam yang telah ditentukan

dengan alasan diluar pekerjaan.

c. Berdasarkan hasil penelitian pada variabel work conflict, GMI

Balidiharapkan untuk memastikan tidak adanya kesalahan

komunikasi, membimbing karyawannya dengan menggunakan tata

bahasa dan nada yang tepat saat berbicara. Alangkah baiknya apabila

mengkomunikasikan hal penting lebih baik melalui pesan tertulis

yang bisa dibaca oleh seluruh staff yang bekerja didalamnya. Agar

nantinya tidak ada miss komunikasi / salah informasi baik antar

internal perusahaan, klien, outlet maupun konsumen.

d. Berdasarkan hasil peneitian pada variabel performance, diharapkan

GMI Bali mengobservasi masalah pencapaian target baik dari segi

personal karyawan tersebut maupun dari keadaan outlet penempatan

karyawan. Agar perusahaan sendiri dapat memberikan solusi yang

terbaik sehingga target perusahaan dapat tercapai.

2. Bagi Peneliti selanjutnya diharapkan untuk menguji faktor-faktor lainnya

yang dapat meningkatkan performance karyawan selain personality, sense

of belonging dan work conflict.

 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.

Afif, R., & Ginting, H. 2020. A Sense Of Belonging Contribution Toward Employee
Performance In Digital Era: A Case In Small and Medium Enterprise (SME)
Indonesia. Jurnal Sosioteknologi, Vol.19 Nomor 2. Agustus 2020. Hal. 218-225.

Ahmad Yasiri, F., & Almanshur, F. 2022. Pengaruh Konflik Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PG. Krebet Baru Malang. Jurnal
Manajemen, Vol. 12 Nomor 1. Hal. 65-74.

Ansori, A. 2020. Kepribadian dan Emosi. Jurnal Literasi Pendidikan Nusantara, Vol.
1 Nomor. 1. Juni 2020. Hal. 41-54.

Attamimi, Z. A. (2019). Hubungan Antara Sense Of Belonging Dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Yayasan Bakti Cilacap. Skripsi.
Program Studi Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri. Semarang.

Azwar. Saifuddin. 2013. Metode Penelitian . Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Cholid, N., Kunci, K., Kepribadian. 2018. Konsep Kepribadian Al-Ghozali Untuk
Mencapai Hasil Konseling yang Maksimal. Jurnal Dakwah dan Pengembangan
Sosial Kemanusiaan. Vol. 9 Nomor. 1. Juni 2018. Hal 55-75.

Costa, P. & McCrae, R. R. 1999. A Five-factor Theory of Personality. L.A Pervin & O.P.
John (Eds) Handbook of personality: Theory and research (2 nd ed) New York:
Guilford, 1999

Danang Sunyoto. 2011. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis, PT. Buku Seru, Yogyakarta.

Delima, V. J. 2022. Impact of Personality Traits on Employees’ Job Performance in

Batticaloa Teaching Hospital. Iconic Research and Enginering Journals (IRE).
Vol.2 Nomor. 2. Juni 2019. Hal. 86-97.

Dewi Maulana, N., & Maulida Suwandi, Z. 2022. Pengaruh Kepribadian Karyawan
Terhadap Kinerja Pada Perusahaan. Seminar Nasional Manajemen dan Bisnis
SENMABIS. 11 juni 2022.

Dewi, S. R., & Gentari, Rt. E. 2021. The Effect of Safety Culture and Sense of Belonging
on The Performance of Company Employees in Banten During the Covid-19.
Ilomata International Journal of Management. Vol 2 Nomor.4. Oktober 2021. Hal. 242–
253.
Fiernaningsih, N. 2017. Nilawati Fiernaningsih adalah dosen Polinema Pengaruh
Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel Elresas Lamongan. Jurnal
administrasi dan bisnis. Vol. 11 Nomor. 2. Desember 2017. Hal. 221-230

Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang

Ginting, K., Brahmana, K., & Simbolon, H. 2022. Pengaruh Sense Of Belonging
Terhadap Employee Engagement Pada Pegawai Kementerian Pekerjaan Umum
Dan Perumahan Rakyat (PUPR) Balai Wilayah Sungai Sumatra II. Jurnal Psikologi
universitas HKBP Nommensen. Vol. 8 Nomor. 2.

Hagerty, B. M. K., & Patusky, K. 1995. Developing a measure of sense of belonging

Nursing Research. Vol. 44 Nomor. 1. Hal 9-13.

Harahap, N. A., Amalianingsih, R., & Hidayat, D. R. (2020). tipe kepribadiandala

mengambil keputusan karir berdasarkan teori John L Holland. Jurnal Ilmiah
Bmbingan Konseling Undiksha. Vol.11 Nomor. 1. Hal 40–46.

Heryanto, T. n.d. 2021. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Universitas Nurtanio Bandung. Jurnal Ilmu Ilmiah Administrasi. Vol
16. Hal. 23-31.

Kamalie, HS. 2016. Pengaruh Sense Of Belonging Terhadap Kualitas Hidup Lansia di
Panti Wreda. Doctoral dissertation, University of Muhammad Malang. April 2016

Kusdarianto, K., & Muhani, P. 2020. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Kantor PT PLN (Persero) Rayon Masamba Kabupaten. Luwu
Utara. E-Jurnal manajemen sumber daya manusia UMP.

Marjaya, I., & Pasaribu, F. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol.2 Nomor.1.
Hal 129–147.

Marlina, G. E., Ekasari Harmadji, D., Trinanda, O., Hapsara, O., Syahputri, A., Habibi,
M., Simatupang, S., Wayan Dian Irmayani, N., Widjaja, W., Rani Rengganis, D.
P., Noor, A., Ady Dj, A., & Saefullah, E. 2022. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Global eksekutif teknologi. Padang.

Octavia, N., Hayati Keumala, & Karim, M. 2020. Pengaruh Kepribadian, Kecerdasan
Emosional dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis
Dan Manjemen. Vol. 16 Nomor. 2. Hal. 130–144.

Pio, L., Cavaliere, L., Poddar, A., & Chakravarthi, K. 2021. The Impact of Employees’
Personality on the Organizational Performance: Studying the Five Dimensions of
 Personality. Turkish Online Journal of Qualitative Inquiry (TOJQI). Vol. 12
Nomor. 7. Juli 2021. Hal. 9527-9554.

Putriyanti, R., Yulius, & Setiadi, W. 2021. Pengaruh Lingkungan Kerja, Konflik Kerja,
dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Mercure Hotel Bengkulu. Journal
of Indonesian Management. Vol. 1 Nomor. 2. Juni 2021. Hal. 99-107.

Riana Dewi, S., & Serang Raya Andari, U. 2020. Sense of Belonging and Job
Satisfaction on Employee Performance. Advance in Social Science, Education and
Humanities Research. Vol. 477. Hal. 634-638.

Sari Dewi, D., & Wayan Mujiati, N. 2015. Pengaruh The Big Five Personality Dan
Kepemimpinan Transformational Terhadap Kinerja Karyawan Di Karma Jimbaran
Villa. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 4 Nomor. 4. Hal. 930–942.

Siagaan Hotlan, & Lie Tjong Fei. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Motivasi Kerja Pada CV. Union Event. AGORA Vol.6 Nomor.1.

Sri Indrastuti. 2021. Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel
Intervening Kompetensi Karyawan Pada Mutiara Merdeka Hotel Pekanbaru. Jurnal
Ekonomi KIAT. Vol.32 Nomor. 2. Desember 2021. Hal 98-107

Sugiyono. 2019. Metodelogi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif Dan R&D. Bandung:
ALFABETA.

Sunyoto, Suyatno. 2011. Analisis Regresi Untuk Uji Hipotesis. Yogyakarta

Supeni, S., & Saddhono, K. 2013. Cognitive Behavior Has Replaced The Javanese
Traditional Values In Global Era. Asian Jounal Of Management Sciences and
Education. Vol.2 Nomor. 2. April 2013. Hal. 156-162.

Syuhada, I., & Amelia, W. R. 2021. Pengaruh Konflik Kerja Dan Semangat Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Avsec Angkasa Pura. Jurnal Ilmiah Manajemen
Dan Bisnis (JIMBI). Vol. 2 No.2. Desember 2021. Hal. 136–145.

Zafarina, S. A., & Surabaya, U. N. (2021). Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan
Bisnis Universitas Negeri Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen Vol. 9 Nomor.3. Hal.
1184-1195.
LAMPIRAN

LAMPIRAN 1. KUESIONER

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PERSONALITY, SENSE OF BELONGING DAN WORK
CONFL ICT TERH ADAP P ERFORMANCE K ARYAWAN
GEMILANG MANAGEMENT INDONESIA (GMI) BALI

Kepada yang terhormat:

Bapak/Ibu/Saudara/i
Di – Tempat

Dengan hormat, bersama ini saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Virgia Ratna Devi
NIM : 20202411082
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Bisnis dan Pariwisata

Saat ini sedang melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Personality, Sense
Of Belonging, dan Work Conflict Terhadap Performance Karyawan Pada Gemilang
Management Bali” untuk maksud tersebut, saya mohon kepada Bapak/Ibu,
Saudara/I responden yang terhormat, dalam rangka pengumpulan data untuk
penelitian dan kepentingan ilmiah, saya mohon untuk kesediaanya menjawab dan
mengisi beberapa pertanyaan dari kuesioner yang diberikan dibawah ini dengan
lengkap, jujur dan tanpa dipengaruhi oleh pihak lain. Kuesioner ini sepenuhnya
dipergunakan untuk kepentingan ilmiah dan saya berjanji untuk menjaga
kerahasiaan dari kuesioner ini.
Atas kerjasama, bantuan, perhatian serta waktu luang yang Bapak/Ibu/Saudara/I
berikan, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Virgia Ratna Devi

NIM 20202411082
 I. DATA RESPONDEN

Nama : ……………………………………
Departemen : ……………………………………
Usia : 21 – 25 Thn 36 – 40 Thn
26 – 35 Thn
Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan
Pendidikan : SMA/SMK Diploma
S1
Lama bekerja : 1 – 2 Tahun 3 – 4 Tahun
> 4 Tahun

II. DAFTAR PERNYATAAN

Keterangan:

Simbol Alternatif Jawaban Nilai

STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
KS Kurang Setuju 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5

Berilah tanda centang/checklist (  ) pada salah satu jawaban yang paling sesuai
dengan pendapat anda.

III. PETUNJUK PENGISIAN

Berilah tanda centang / checklist (  ) pada kolom yang tersedia dan pilih

satu jawaban sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Keterangan:

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak Setuju
 KS = Kurang Setuju

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

IV. ITEM PERNYATAAN

1. VARIABEL BEBAS PERSONALITY (X1)

NO PENYATAAN STS TS KS S SS

Extraversi
1 Saya mampu bergaul dan terbuka
dengan team ataupun devisi lain.
Keramahan
2 Saya senang membantu pekerjaan team
saat pekerjaan yang ditugaskan selesai.
Kenuranian
3 Saya tekun dalam mengerjakan tugas
yang diberikan.
Neurotisme
4 Saya t i d a k gugup bertemu dengan
staff lain yang lebih unggul.
Kerjasama
5 Saya mau mempelajari hal-hal baru
yang berhubungan dengan pekerjaan.

2. VARIABEL BEBAS SENSE OF BELONGING (X2)

NO PENYATAAN STS TS KS S SS

Loyalitas
1 Saya bangga menjadi bagian dari
perusahaan.
Keinginan berprestasi
2 Saya memiliki keinginan menjadi yang
terbaik.
Tanggung jawab
3 Saya mampu menyelesaikan tugas
yang telah diberikan sesuai dengan
target dan waktunya.
Semangat
4 Saya mampu memberikan ide tanpa
diminta oleh atasan.

Disiplin kerja
5 Saya tidak meninggalkan pekerjaan
saat jam kerja, dengan alasan diluar
pekerjaan.

3. VARIABEL BEBAS WORK CONFLICT (X3)

NO PENYATAAN STS TS KS S SS

Kesalahan Komunikasi
1 Saya tidak mampu menggunakan tata
bahasa dan nada yang tepat saat
berkomunikasi.
Perbedaan Tujuan
2 Adanya perbedaan tujuan yang akan
dicapai.
Perbedaan Persepsi
3 Saya tidak menerima penilaian dan
persepsi yang berbeda antar anggota,
terhadap suatu masalah yang dihadapi.
Interpedensi aktivitas Kerja
4 Saya tidak mampu menyelesaikan
tugas tanpa mengharapkan campur
tangan orang lain dalam perusahaan.
Kesalahan dalam afeksi
5 Saya tidak mendapatkan perlakuan
yang hangat dan diterima dari team
atau devisi lain.

`
4. VARIABEL TERIKAT PERFORMANCE KARYAWAN (Y)
NO PENYATAAN STS TS S KS SS

Kuantitas
1 Saya mampu memenuhi pekerjaan
sesuai dengan target yang ditentukan.
Kualitas
2 Saya mampu memberikan kualitas
pekerjaan sesuai dengan SOP dan
ketentuan perusahaan.

Ketepatan waktu
3 Saya mampu menyelesaikan tugas
sesuai dengan waktu yang diharapkan.

Efektifitas
4 Saya mampu memenuhi pekerjaan
dengan memaksimalkan produk yang
diberikan oleh perusahaan.
Kemandirian
5 Saya mampu bertanggung jawab sesuai
dengan komitmen kerja yang diberikan
perusahaan.
LAMPIRAN 2. TABULASI DATA
LAMPIRAN 3. STATISTIK DESKRIPTIF

Departement
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Back Office 2 3.2 3.2 3.2
Leader 7 11.1 11.1 14.3
Logistic 1 1.6 1.6 15.9
Marchendiser 5 7.9 7.9 23.8
Sales Promotion 48 76.2 76.2 100.0
Total 63 100.0 100.0

Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 21 - 25 tahun 42 66.7 66.7 66.7
26 - 35 tahun 19 30.2 30.2 96.8
36 - 40 tahun 2 3.2 3.2 100.0
Total 63 100.0 100.0

JenisKelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki - laki 15 23.8 23.8 23.8
Perempuan 48 76.2 76.2 100.0
Total 63 100.0 100.0

Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA 28 44.4 44.4 44.4
Diploma 22 34.9 34.9 79.4
S1 13 20.6 20.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
 LamaBekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1 - 2 tahun 43 68.3 68.3 68.3
3 - 4 tahun 20 31.7 31.7 100.0
Total 63 100.0 100.0

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviation
X1.1 63 2 5 241 3.83 1.025
X1.2 63 2 5 231 3.67 1.063
X1.3 63 2 5 233 3.70 .994
X1.4 63 2 5 194 3.08 1.067
X1.5 63 2 5 229 3.63 1.097
Personality 63 10 25 1128 17.90 4.606
X2.1 63 2 5 241 3.83 .976
X2.2 63 2 5 229 3.63 1.126
X2.3 63 2 5 232 3.68 1.133
X2.4 63 2 5 233 3.70 .927
X2.5 63 2 5 200 3.17 1.009
Sense Of Belonging 63 10 25 1135 18.02 4.651
X3.1 63 1 5 205 3.25 1.367
X3.2 63 1 5 171 2.71 .851
X3.3 63 1 5 195 3.10 1.011
X3.4 63 1 5 198 3.14 1.120
X3.5 63 1 5 200 3.17 1.251
Work Conflict 63 7 24 969 15.38 4.894
Y.1 63 2 5 193 3.06 1.061
Y.2 63 2 5 240 3.81 .998
Y.3 63 2 5 207 3.29 1.023
Y.4 63 2 5 204 3.24 1.103
Y.5 63 2 5 237 3.76 1.073
Performance Karyawan 63 10 25 1081 17.16 4.385
Valid N (listwise) 63
 X1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 8 12.7 12.7 12.7
3 15 23.8 23.8 36.5
4 20 31.7 31.7 68.3
5 20 31.7 31.7 100.0
Total 63 100.0 100.0

X1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 9 14.3 14.3 14.3
3 22 34.9 34.9 49.2
4 13 20.6 20.6 69.8
5 19 30.2 30.2 100.0
Total 63 100.0 100.0

X1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 10 15.9 15.9 15.9
3 13 20.6 20.6 36.5
4 26 41.3 41.3 77.8
5 14 22.2 22.2 100.0
Total 63 100.0 100.0

X1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 25 39.7 39.7 39.7
3 16 25.4 25.4 65.1
4 14 22.2 22.2 87.3
5 8 12.7 12.7 100.0
Total 63 100.0 100.0
 X1.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 12 19.0 19.0 19.0
3 17 27.0 27.0 46.0
4 16 25.4 25.4 71.4
5 18 28.6 28.6 100.0
Total 63 100.0 100.0

Personality
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 10 1 1.6 1.6 1.6
11 5 7.9 7.9 9.5
12 4 6.3 6.3 15.9
13 4 6.3 6.3 22.2
14 5 7.9 7.9 30.2
15 2 3.2 3.2 33.3
16 5 7.9 7.9 41.3
17 6 9.5 9.5 50.8
18 3 4.8 4.8 55.6
19 4 6.3 6.3 61.9
20 1 1.6 1.6 63.5
21 4 6.3 6.3 69.8
22 2 3.2 3.2 73.0
23 8 12.7 12.7 85.7
24 6 9.5 9.5 95.2
25 3 4.8 4.8 100.0
Total 63 100.0 100.0
 X2.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 7 11.1 11.1 11.1
3 15 23.8 23.8 34.9
4 23 36.5 36.5 71.4
5 18 28.6 28.6 100.0
Total 63 100.0 100.0

X2.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 15 23.8 23.8 23.8
3 10 15.9 15.9 39.7
4 21 33.3 33.3 73.0
5 17 27.0 27.0 100.0
Total 63 100.0 100.0

X2.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 12 19.0 19.0 19.0
3 17 27.0 27.0 46.0
4 13 20.6 20.6 66.7
5 21 33.3 33.3 100.0
Total 63 100.0 100.0

X2.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 6 9.5 9.5 9.5
3 21 33.3 33.3 42.9
4 22 34.9 34.9 77.8
5 14 22.2 22.2 100.0
Total 63 100.0 100.0
 X2.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 20 31.7 31.7 31.7
3 19 30.2 30.2 61.9
4 17 27.0 27.0 88.9
5 7 11.1 11.1 100.0
Total 63 100.0 100.0

Sense Of Belonging
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 10 4 6.3 6.3 6.3
11 3 4.8 4.8 11.1
13 5 7.9 7.9 19.0
14 6 9.5 9.5 28.6
15 4 6.3 6.3 34.9
16 3 4.8 4.8 39.7
17 5 7.9 7.9 47.6
18 3 4.8 4.8 52.4
19 7 11.1 11.1 63.5
20 1 1.6 1.6 65.1
21 2 3.2 3.2 68.3
22 3 4.8 4.8 73.0
23 7 11.1 11.1 84.1
24 6 9.5 9.5 93.7
25 4 6.3 6.3 100.0
Total 63 100.0 100.0
 X3.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1 9 14.3 14.3 14.3
2 11 17.5 17.5 31.7
3 12 19.0 19.0 50.8
4 17 27.0 27.0 77.8
5 14 22.2 22.2 100.0
Total 63 100.0 100.0

X3.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1 3 4.8 4.8 4.8
2 24 38.1 38.1 42.9
3 25 39.7 39.7 82.5
4 10 15.9 15.9 98.4
5 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0

X3.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1 3 4.8 4.8 4.8
2 16 25.4 25.4 30.2
3 20 31.7 31.7 61.9
4 20 31.7 31.7 93.7
5 4 6.3 6.3 100.0
Total 63 100.0 100.0

X3.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1 5 7.9 7.9 7.9
2 14 22.2 22.2 30.2
3 17 27.0 27.0 57.1
4 21 33.3 33.3 90.5
5 6 9.5 9.5 100.0
Total 63 100.0 100.0
 X3.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1 5 7.9 7.9 7.9
2 17 27.0 27.0 34.9
3 15 23.8 23.8 58.7
4 14 22.2 22.2 81.0
5 12 19.0 19.0 100.0
Total 63 100.0 100.0

Work Conflict
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 7 5 7.9 7.9 7.9
8 1 1.6 1.6 9.5
10 7 11.1 11.1 20.6
11 5 7.9 7.9 28.6
12 3 4.8 4.8 33.3
13 4 6.3 6.3 39.7
14 3 4.8 4.8 44.4
15 1 1.6 1.6 46.0
16 2 3.2 3.2 49.2
17 10 15.9 15.9 65.1
18 6 9.5 9.5 74.6
20 4 6.3 6.3 81.0
21 4 6.3 6.3 87.3
22 3 4.8 4.8 92.1
23 4 6.3 6.3 98.4
24 1 1.6 1.6 100.0
Total 63 100.0 100.0
 Y.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 23 36.5 36.5 36.5
3 23 36.5 36.5 73.0
4 7 11.1 11.1 84.1
5 10 15.9 15.9 100.0
Total 63 100.0 100.0

Y.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 8 12.7 12.7 12.7
3 14 22.2 22.2 34.9
4 23 36.5 36.5 71.4
5 18 28.6 28.6 100.0
Total 63 100.0 100.0

Y.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 17 27.0 27.0 27.0
3 20 31.7 31.7 58.7
4 17 27.0 27.0 85.7
5 9 14.3 14.3 100.0
Total 63 100.0 100.0

Y.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 20 31.7 31.7 31.7
3 20 31.7 31.7 63.5
4 11 17.5 17.5 81.0
5 12 19.0 19.0 100.0
Total 63 100.0 100.0
 Y.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 2 11 17.5 17.5 17.5
3 12 19.0 19.0 36.5
4 21 33.3 33.3 69.8
5 19 30.2 30.2 100.0
Total 63 100.0 100.0

Performance Karyawan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 10 1 1.6 1.6 1.6
11 7 11.1 11.1 12.7
12 6 9.5 9.5 22.2
13 2 3.2 3.2 25.4
14 5 7.9 7.9 33.3
15 4 6.3 6.3 39.7
16 4 6.3 6.3 46.0
17 6 9.5 9.5 55.6
18 1 1.6 1.6 57.1
19 4 6.3 6.3 63.5
20 6 9.5 9.5 73.0
21 2 3.2 3.2 76.2
22 6 9.5 9.5 85.7
23 6 9.5 9.5 95.2
24 1 1.6 1.6 96.8
25 2 3.2 3.2 100.0
Total 63 100.0 100.0
LAMPIRAN 4. UJI VALIDITAS

X1
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 TotalX1
X1.1 Pearson Correlation 1 .790** .818** .677** .746** .916**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
X1.2 Pearson Correlation .790** 1 .621** .735** .849** .913**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
X1.3 Pearson Correlation .818** .621** 1 .570** .593** .814**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
X1.4 Pearson Correlation .677** .735** .570** 1 .728** .848**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
X1.5 Pearson Correlation .746** .849** .593** .728** 1 .896**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
TotalX1 Pearson Correlation .916** .913** .814** .848** .896** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
X2
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 TotalX2
X2.1 Pearson Correlation 1 .807** .765** .868** .719** .921**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
X2.2 Pearson Correlation .807** 1 .742** .743** .725** .897**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
X2.3 Pearson Correlation .765** .742** 1 .736** .839** .913**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
X2.4 Pearson Correlation .868** .743** .736** 1 .661** .884**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
X2.5 Pearson Correlation .719** .725** .839** .661** 1 .880**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
TotalX2 Pearson Correlation .921** .897** .913** .884** .880** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
X3
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 TotalX3
X3.1 Pearson Correlation 1 .729** .764** .724** .869** .952**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
X3.2 Pearson Correlation .729** 1 .501** .586** .593** .767**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
X3.3 Pearson Correlation .764** .501** 1 .572** .777** .836**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
X3.4 Pearson Correlation .724** .586** .572** 1 .719** .835**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
X3.5 Pearson Correlation .869** .593** .777** .719** 1 .927**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
TotalX3 Pearson Correlation .952** .767** .836** .835** .927** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Y
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 TotalY
Y.1 Pearson Correlation 1 .667** .682** .511** .679** .847**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
Y.2 Pearson Correlation .667** 1 .686** .613** .740** .884**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
Y.3 Pearson Correlation .682** .686** 1 .396** .592** .799**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
Y.4 Pearson Correlation .511** .613** .396** 1 .648** .766**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
Y.5 Pearson Correlation .679** .740** .592** .648** 1 .878**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
TotalY Pearson Correlation .847** .884** .799** .766** .878** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 63 63 63 63 63 63
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
LAMPIRAN 5. UJI REABILITAS

X1
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 63 100.0
Excludeda 0 .0
Total 63 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.925 5

X2
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 63 100.0
Excludeda 0 .0
Total 63 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.939 5

X3
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 63 100.0
Excludeda 0 .0
Total 63 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
 Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.914 5

Y
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 63 100.0
Excludeda 0 .0
Total 63 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.890 5
LAMPIRAN 6. UJI ASUMSI KLASIK

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 63
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.52271475
Most Extreme Differences Absolute .088
Positive .088
Negative -.040
Test Statistic .088
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

2. Uji Multikolonieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 11.982 2.865 4.182 .000
Personality .216 .081 .227 2.656 .010 .771 1.297
Sense Of .368 .088 .390 4.178 .000 .644 1.552
Belonging
Work Conflict -.345 .084 -.385 -4.104 .000 .637 1.570
a. Dependent Variable: Performance Karyawan
3. Uji Heteroskedastisitas
LAMPIRAN 7. ANALISIS REGRESI, UJI T DAN UJI F

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .818a .669 .652 2.586
a. Predictors: (Constant), Work Conflict, Personality, Sense Of Belonging
b. Dependent Variable: Performance Karyawan

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11.982 2.865 4.182 .000
Personality .216 .081 .227 2.656 .010
Sense Of Belonging .368 .088 .390 4.178 .000
Work Conflict -.345 .084 -.385 -4.104 .000
a. Dependent Variable: Performance Karyawan

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 797.839 3 265.946 39.767 .000b
Residual 394.574 59 6.688
Total 1192.413 62
a. Dependent Variable: Performance Karyawan
b. Predictors: (Constant), Work Conflict, Personality, Sense Of Belonging
LAMPIRAN 8. T TABEL

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526
LAMPIRAN 9. F TABEL

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk df untuk pembilang (N1)

penyebut (N2)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95
81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95
82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95
83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95
84 3.95 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95
85 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94
86 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.94
87 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94
88 3.95 3.10 2.71 2.48 2.32 2.20 2.12 2.05 1.99 1.94
89 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94
90 3.95 3.10 2.71 2.47 2.32 2.20 2.11 2.04 1.99 1.94
Lampiran 10. Pedoman Wawancara

PEDOMAN WAWANCARA
PENGARUH PERSONALITY, SENSE OF BELONGING DAN WORK
CONF LICT T ERHADAP PERF ORMANCE KARYAW AN
GEMILANG MANAGEMENT INDONESIA (GMI) BALI

A. GMI Bali

1. GMI sudah tersebar diberapa kota?

2. Bagaimana sejarah singkat berdirinya GMI Bali?

3. Bila dilihat dari situs web GMI, ada beberapa jenis layanan yang diberikan, dan

GMI di Bali sendiri menghadle layanan apa?

4. Ada berapa total karyawan yang bekerja di GMI Bali?

5. Jabatan apa saja yang ada? dan berapa jumlah karyawan perjabatannya?

6. Jobdesk yang menjadi fokus jabatannya apa saja?

7. Apa saja permasalahan yang dihadapi sekarang? Lalu solusi apa yang

dilakukan?

B. Performance Karyawan

1. Apakah GMI Bali melakukan penilaian kinerja secara berkala?

2. Bentuk penilaian kinerja yang sudah diterapkan contohnya seperti apa?

3. Apabila dilihat dari penilaian kinerja karyawan dan permasalahan yang terjadi

di GMI Bali, apa yang menjadi fokus atau hal yang menonjol, yang dinilai

mempengaruhi kinerja karyawan GMI Bali?

8. Apakah pihak GMI Bali sudah melakukan training / briefing mengenai hard

skill maupun soft skill untuk karyawannya?

9. Apakah dengan training / briefing tersebut sudah dipraktekan dengan baik oleh

karyawan?

10. Sudah sesuaikah personality karyawan GMI Bali dengan yang diharapkan

perusahaan?

11. Apakah karyawan GMI Bali memiliki loyalitas kepada perusahaan?

12. Apakah karyawan GMI Bali memiliki rasa tanggung jawab penuh atas

pekerjaan yang diberikan?

13. Konflik kerja seperti apa yang terjadi di GMI Bali?

14. Bagaimana menghadapi dan menyelesaikan konflik kerja yang terjadi?

Lampiran 11. Kartu Bimbingan