Modul Team Building JFPAP 2022 Final

TEAM BUILDING
KATA PENGANTAR
Pendidikan dan pelatihan (diklat) Jabatan Fungsional Pemeriksa

(JFP) merupakan diklat berjenjang yang ditujukan untuk menyiapkan
calon pemeriksa atau pemeriksa agar dapat melaksanakan peran dan
tanggung jawab sesuai dengan jenjang jabatan fungsional pemeriksa
yang dituju. Diklat JFP dilaksanakan untuk setiap jenjang yaitu
Pemeriksa Ahli Pertama, Pemeriksa Ahli Muda, Pemeriksa Ahli
Madya, dan Pemeriksa Ahli Utama. Pengembangan kompetensi yang
diperlukan dalam setiap jabatan fungsional pemeriksa dilakukan
melalui pendidikan dan pelatihan yang tertuang dalam bentuk
kurikulum, silabus, dan bahan ajar. Dengan demikian, peserta yang
lulus diklat ini diharapkan memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai jabatannya dan
layak untuk diangkat dalam jabatan fungsional pemeriksa.
Diklat JFP akan dilaksanakan dengan metode distance learning yaitu teknik belajar dengan
memanfaatkan teknologi informasi (e-learning). Pelaksanaan pembelajaran akan
dilakukan dengan pendekatan andragogy atau pembelajaran orang dewasa dengan
menggunakan experiential learning approach. Dengan metode belajar ini, diasumsikan
peserta sudah mengetahui kebutuhan akan pengetahuan, keterampilan teknis dan
keterampilan sikap yang harus dikembangkan untuk menjalankan jabatannya. Dengan
demikian, Buku Peserta ini hanya sebagai acuan minimal dan peserta diklat didorong
untuk mencari informasi-informasi lain yang akan melengkapi dan memastikan
tercapainya standar kompentensi diklat yang telah ditentukan dengan memanfaatkan
fasilitas pembelajaran seperti perpustakaan, internet atau media lainnya yang tersedia.
Selamat belajar dan salam sukses.
Jakarta, Juli 2022

Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan
Pemeriksaan Keuangan Negara
Dr. Suwarni Dyah Setyaningsih S.E., Ak., M.Ak., CA., CSFA

NIP 197012221996032002
ii
https://bpkcorpu.bpk.go.id email: bpkcorpu@bpk.go.id
TEAM BUILDING
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.......................................................................................................i
DAFTAR ISI ..................................................................................................................iii
PENDAHULUAN ........................................................................................................... 5
A. Deskripsi Singkat Mata Diklat ...........................................................................5
B. Tujuan Pembelajaran .........................................................................................5
C. Metodologi Pembelajaran.................................................................................5
D. Deskripsi Singkat Struktur Modul ....................................................................6
BAB I ............................................................................................................................ 8
MOTIVASI DAN KOMITMEN ANGGOTA TIM ............................................................. 8
A. TUGAS ANGGOTA TIM DALAM TIM PEMERIKSAAN .......................................9
B. MOTIVASI DAN KOMITMEN PENYELESAIAN TUGAS TIM PEMERIKSAAN ..11
SOAL LATIHAN ......................................................................................................17
BAB II .......................................................................................................................... 19
INTERAKSI DALAM TIM PEMERIKSAAN .................................................................. 19
A. SHARING INFORMASI .......................................................................................20
B. IDENTIFIKASI ANGGOTA TIM ..........................................................................22
C. SIKAP PENGEMBANGAN DIRI .........................................................................28
D. EMPATI TERHADAP ORANG LAIN ...................................................................29
SOAL LATIHAN ......................................................................................................32
BAB III .........................................................................................................................34
PERILAKU SOSIAL DALAM TIM PEMERIKSAAN ......................................................34
A. CARA BEKERJA INDIVIDU DALAM TIM ...........................................................35
B. PENYELESAIAN TUGAS TIM DAN PEMBERIAN MASUKAN KONSTRUKTIF..39
C. KERJA SAMA.....................................................................................................46
SOAL LATIHAN ......................................................................................................50
MARS DAN HYMNE BPK............................................................................................ 52
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 53
iii
TEAM BUILDING
iv
TEAM BUILDING
PENDAHULUAN
A. Deskripsi Singkat Mata Diklat

Mata diklat ini dimaksudkan untuk memberikan pengetahuan kepada
pemeriksa dalam lingkup BPK RI agar pada saat melakukan pemeriksaan,
pemeriksa mampu bekerja sama dalam tim agar pelaksanaan pemeriksaan
dapat berjalan dengan lancar. Oleh karena itu, pemeriksa perlu memahami,
dan mengaplikasikan membangun kerjasama dalam tim yang efektif dalam
pemeriksaan. Keterampilan tersebut dapat digali melalui pelatihan yang
sesuai dengan kebutuhan pemeriksa.
B. Tujuan Pembelajaran
Mata diklat ini diberikan agar peserta mampu menumbuhkan tim kerja
yang partisipatif dan efektif.
C. Metodologi Pembelajaran
Agar peserta mampu menyerap materi yang diberikan dengan baik,
proses belajar mengajar menggunakan pendekatan andragodi. Dengan
pendekatan ini, peserta didorong untuk berpartisipasi secara aktif melalui
komunikasi dua arah. Untk metode yang digunakan merupakan kombinasi
dari ceramah, brainstorming, role play, diskusi, serta latihan soal dan kasus.
Instruktur
membantu peserta dalam memahami materi melalui ceramah dan dalam
proses ini peserta diberikan kesempatan untuk melakukan tanya jawab. Agar
proses pendalaman materi dapat berlangsung dengan baik, dilakukan pula
diskusi kelompok, sehingga peserta benar-benar dapat secara aktif terlibat
dalam proses belajar mengajar. Dalam modul ini disertakan pula latihan soal
5
TEAM BUILDING
dan kasus untuk membantu peserta dalam mempercepat dan

mempermudah memahami materi.
D. Deskripsi Singkat Struktur Modul

Modul team building ini disusun dengan kerangka bahasan sebagai
berikut.
PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan gambaran umum atas isi modul meliputi deskripsi
singkat mata diklat, tujuan umum pembelajaran, metode
pembelajaran, dan struktur modul.
BAB I Komitmen Anggota Tim dalam Pemeriksaan
Bab ini memuat tentang tugas anggota tim dalam tim pemeriksaan
dan komitmen penyelesaian tugas tim pemeriksaan.
BAB II Interaksi Dalam Tim Pemeriksaan
Bab ini memuat tentang sharing informasi, identifikasi anggota tim,
sikap pengembangan diri, dan empati terhadap anggota tim lainnya.
BAB III Perilaku Sosial Dalam Tim Pemeriksaan
Bab ini memuat tentang cara bekerja individu, kerja sama dalam tim,
dan penyelesaian tugas tim.
6
TEAM BUILDING
Ketika orang-orang mengatakan Anda

telah berubah, itu karena Anda telah
belajar untuk menjalani hidup tanpa
mereka. Mandiri!
7
TEAM BUILDING
BAB I
MOTIVASI DAN KOMITMEN ANGGOTA TIM
DALAM PEMERIKSAAN
Tujuan Pembelajaran:
Setelah mempelajari bab ini, Anda diharapkan dapat memahami bagaimana cara
membangun motivasi dan komitmen anggota tim dalam pemeriksaan.
Indikator keberhasilan pembelajaran:

1. mampu memahami tugas anggota tim dalam tim pemeriksaan;
2. mampu memahami bagaimana cara membangun motivasi dan komitmen
anggota tim untuk penyelesaian tugas tim pemeriksaan.
8
TEAM BUILDING
A. TUGAS ANGGOTA TIM DALAM TIM PEMERIKSAAN
Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 5/K/I-

XIII.2/10/2015 tentang Pedoman Manajemen Pemeriksaan Badan Pemeriksa
Keuangan dalam Bab I Pendahuluan paragraf ke 24 menyebutkan bahwa Anggota
Tim bertindak sebagai pelaksana pemeriksaan sesuai dengan tugas yang diberikan
oleh Ketua Tim untuk memperoleh hasil pemeriksaan yang akurat dan bertanggung
jawab terhadap Kertas Kerja Pemeriksaan (KKP) yang disusunnya. Adapun secara
lengkap tugas tugas anggota tim diuraikan dalam tabel 1 berikut.
Tabel 1. Tugas Anggota Tim
Tahapan Peran Keterangan
Pemeriksaan
Perencanaan Menyiapkan bahan bahan yang diperlukan PMP Bab II
Ketua Tim untuk menyusun Laporan Hasil
Perencanaan
Perencanaan Pemeriksaan (LHPP) dan
Pemeriksaan
Program Pemeriksaan (P2) serta
Paragraf 12
menyusun konsep Program Kerja
Perorangan (PKP).
Pelaksanaan 1. menyiapkan bahan-bahan yang PMP Bab III
diperlukan Ketua Tim dalam Pelaksanaan
berkomunikasi dengan entitas Pemeriksaan
terperiksa serta
Paragraf 12
mengadministrasikannya;
2. melaksanakan P2 dan
mendokumentasikannya dalam KKP;
3. menjamin kebenaran matematis dan
akurasi angka dalam KKP; dan
4. menyusun konsep Temuan
Pemeriksaan dan Laporan Akhir
Pelaksanaan Pemeriksaan Lapangan
(LAPPL).
Pelaporan Menyiapkan bahan penyusunan LHP dan PMP Bab IV
IHPS. Pelaporan
Pemeriksaan
Paragraf 12
9
TEAM BUILDING
Berdasarkan tugas dalam pemeriksaan tersebut, koordinasi dan kolaborasi

diperlukan dalam penyelesaiannya. Beberapa aktivitas koordinasi dan kolaborasi
tim yang mendukung kinerja tim pemeriksaan dapat dilihat dalam tabel 2 berikut.
Tabel 2. Aktivitas Tim
Tahapan Bentuk Topik
Pemeriksaan Aktivitas
Perencanaan Rapat • Pembagian Tugas P2 dalam PKP
• Koordinasi dengan pemangku
kepentingan/pimpinan
Diskusi • Curah gagas internal tim terkait dengan
persiapan pemeriksaan
Pelaksanaan Rapat • Koordinasi dengan pihak entitas
• Pembahasan hasil temuan pemeriksaan
Diskusi • Monitoring dan koordinasi progress
pemeriksaan
• Curah gagas pemecahan masalah
Pelaporan Rapat Evaluasi hasil pemeriksaan
Diskusi Persiapan ekspose kepada pimpinan
Secara umum, aktivitas tim dapat dikelompokkan dalam aktivitas formal dalam
hal ini rapat dan aktivitas informal diantaranya diskusi. Dari 2 aktivitas tersebut
terdapat berbagai topik yang dilakukan bersama tim. Jika dilihat dalam panduan
pemeriksaan tugas tugas anggota tim seakan dapat dikerjakan sendiri setelah
adanya pembagian tugas. Namun dalam praktek penyelesaian tugas tim
pemeriksaan musti diselesaikan secara bersama.
Sebagai ilustrasi :
Dalam pemeriksaan pembagian tugas pada tahapan perencanaan pemeriksaan,
anggota tim pemeriksaan yang bukan dari bidang akuntansi bisa jadi akan
mengalami kesulitan dalam menyusun PKP untuk pemeriksaan akun tertentu.
Demikian juga anggota tim yang dari bidang keuangan, manakala menyusun
10
TEAM BUILDING
pemeriksaan infrastruktur, kemungkinan juga mengalami kesulitan dalam

menyusun PKP. Apalagi jika anggota tim belum memiliki pengalaman pada area
pemeriksaan tersebut. Anggota tim perlu melakukan diskusi koordinasi pekerjaan
agar kualitas perencanaan yang disusun dapat menjawab langkah langkah
pemeriksaan. Koordinasi juga dilakukan mengingat akun-akun laporan keuangan
saling berhubungan sehingga informasi dari pemegang akun pemeriksaan sangat
diperlukan oleh pemegang akun yang lain.
Dalam pelaksanaan pemeriksaan, kerjasama antar-anggota tim lebih menguat.
Kebutuhan informasi untuk penyelesaian tugas pemeriksaan membutuhkan
kecepatan dan validitas informasi dari masing-masing pemeriksa yang sedang
melakukan pemeriksaan. Untuk pemeriksaan yang memiliki skala besar, misalkan
pemeriksaan tematik, di mana pemeriksaan dilakukan oleh banyak tim pemeriksaan
dengan tema yang sama diberbagai daerah. Kebutuhan kerja sama antartim
pemeriksa ini meliputi koordinasi dalam standarisasi tema, informasi terbaru, kasus,
serta informasi strategi dalam kesamaan topik.
B. MOTIVASI DAN KOMITMEN PENYELESAIAN TUGAS TIM PEMERIKSAAN
Tim (team) merupakan kumpulan individu sebagai bagian dari sebuah organisasi.
Setiap tim memiliki proses tersendiri yang memberikan kontribusi dalam
pencapaian tujuan organisasi. Proses-proses tersebut satu sama lain akan
membentuk rangkaian proses sebagai alat bagi organisasi dalam mencapai
tujuannya. Individu yang membentuk tim memiliki latar belakang dan tingkat
pendidikan yang berbeda-beda. Perbedaan ini mempengaruhi interaksi antar
anggota tim, yang pada akhirnya berdampak pada kinerja tim dan kinerja organisasi.
Team building adalah suatu upaya yang dibuat secara sadar untuk
mengembangkan kerja kelompok dalam suatu organisasi. Ahli-ahli ilmu sosial
menyebut kelompok adalah suatu kumpulan orang yang terdiri dari dua atau lebih
yang berinteraksi dengan stabil, di antara mereka mempunyai tujuan yang sama,
serta menganggap kelompok itu sebagai kelompoknya sendiri (merasa memiliki).
Walaupun tak dapat disangkal, ada beberapa kegiatan/aktivitas yang mungkin lebih
efisien bila dikerjakan oleh perseorangan. Namun, banyak sekali masalah yang
11
TEAM BUILDING
bersifat terlalu luas dan terlalu kompleks untuk ditangani oleh satu orang. Dalam
hal ini kerja tim pada manajemen dapat memberikan hasil akhir yang lebih efektif
dibanding dengan kerja perorangan.
Mengacu pada Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia
Nomor 5/ K/I-XIII.2/10/2015 tentang Pedoman Manajemen Pemeriksaan Badan
Pemeriksa Keuangan, berdasarkan tahapan pemeriksaan, tugas-tugas Anggota Tim
diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan Pemeriksaan
Anggota tim menyiapkan bahan-bahan yang diperlukan Ketua Tim untuk
menyusun LHPP dan P2 serta menyusun konsep PKP.
2. Pelaksanaan Pemeriksaan
Anggota tim selama pelaksanaan pemeriksaan melakukan hal berikut:
a. menyiapkan bahan-bahan yang diperlukan Ketua Tim dalam berkomunikasi
dengan entitas terperiksa serta mengadministrasikannya;
b. melaksanakan P2 dan mendokumentasikannya dalam KKP;
c. menjamin kebenaran matematis dan akurasi angka dalam KKP; dan
d. menyusun konsep Temuan Pemeriksaan dan LAPPL.
3. Pelaporan Pemeriksaan
Anggota Tim berperan menyiapkan bahan penyusunan LHP dan bahan IHPS.
Pelaksanaan atas tugas-tugas tersebut membutuhkan motivasi dan
komitmen kuat dari para pemeriksa di berbagai jenjang peran. Motivasi dan
komitmen pelaksanaan atas tugas-tugas perlu dibangun bersama di dalam tim
pemeriksaan baik pada tahapan pengembangan tim, tahapan pemeriksaan
maupun pada personal tim.
Membangun Motivasi
Secara bahasa, motivasi berasal dari Basa Latin “movere” yang memiliki arti
“untuk bergerak”. Adapun menurut beberapa ahli bahasa, seperti Weiner (1990),
motivasi diartikan sebagai keadaan manusia membangkitkan serta membangun
dirinya sendiri untuk segera bertindak. Tindakan tersebut didasari atas keinginan
mencapai suatu tujuan dan agar diri kita tetap terpacu pada suatu kegiatan
tertentu. Menurut Uno (2007), motivasi diartikan sebagai bentuk dorongan yang
12
TEAM BUILDING
datangnya dapat dari dalam maupun luar diri manusia yang memiliki ciri-ciri seperti
adanya dorongan, hasrat, keinginan, minat, harapan, cita-cita, penghormatan, serta
kebutuhan. Dengan demikian, secara ringkas bisa kita simpulkan bahwa motivasi
adalah sebuah kondisi dimana seseorang bersemangat dalam bertindak, atau
dorongan yang membuat seseorang melakukan sesuatu.
Berdasarkan definisi di atas, setiap orang akan memerlukan motif, yaitu alasan,
sebab, atau tujuan untuk bergerak, termasuk para anggota tim dalam sebuah tim
pemeriksaan. Namun, anggota tim memiliki keragaman latar belakang,
pengalaman, dan faktor lain yang dimiliki. Oleh karena itu, ada anggota tim yang
sangat mungkin juga memiliki motivasi yang beragam. Menurut Deci dan Ryan
(2000), terdapat 3 orientasi motivasi seseorang, yaitu:
- Autonomous Motivational Orientation (Motivasi Mandiri)
Yaitu orang yang motivasinya berasal dari diri sendiri, motivasi yang digerakkan
oleh keyakinan bahwa apa yang dilakukan betul-betul berharga dan penting.
Termasuk dalam hal ini adalah apa yang disebut identified motivation, yakni
seseorang yang telah memiliki motivasi kuat dari dalam dirinya, tetapi belum
memutuskan tindakan yang diambil.
- Controlled Motivational Orientation (Motivasi Tersetir)
Yaitu orang yang motivasinya muncul dari perasaan bahwa dirinya memiliki
kompetensi berharga untuk sukses, tetapi dorongan dalam melakukan
lebih banyak karena keinginan untuk memperoleh penilaian orang lain,
pengakuan atau pun demi memperoleh imbalan dari luar. Pun, demi
menghindari celaan dan hukuman.
- Impersonal Motivational Orientation (Tanpa Motivasi)
Yaitu orang yang mengambang, tidak ada motivasi untuk sukses, tidak pula
memiliki motivasi untuk menghindari kegagalan. Tidak bergairah ketika
diiming-imingi, tidak takut saat dihadapkan tentang kemungkinan masa depan
suram.
Tentunya kita tidak selalu bisa memilih anggota tim yang berada satu tim
dengan kita. Oleh karena itu kita juga perlu untuk bisa mengenali berbagai
13
TEAM BUILDING
karakteristik anggota tim, sehingga kita juga bisa menyikapi dengan tepat.
Setidaknya ada beberapa karakteristik anggota tim yang umum akan kita temukan:
- Tipe 1
Cenderung memiliki motivasi yang kuat dari dalam dirinya (autonomy
motivation). Namun demikian, tipe ini juga perlu memperoleh umpan balik yang
lebih baik terhadap kegiatan dan kinerjanya. Anggota tim dengan tipe seperti
ini berpotensi untuk dijadikan motivator bagi anggota tim lainnya maupun
sebagai pendamping rekan kerja.
- Tipe 2
Cenderung memiliki motivasi yang kuat dari dalam dirinya (autonomy
orientation), tetapi sangat mungkin pula controlled orientation. Tipe ini perlu
mendapat penguatan motivasi, dukungan minat dan umpan balik yang baik
terhadap kinerja dan dirinya. Anggota tim dengan tipe ini dapat diberdayakan
menjadi pendamping rekan kerja.
- Tipe 3
Memiliki motivasi yang dipengaruhi faktor-faktor dari luar (controlled
orientation). Bahkan bisa amotivation (tidak punya motivasi). Tipe ini termasuk
dalam kelompok anggota tim yang berisiko. Oleh karena itu pihak terkait
lainnya perlu pro-aktif memotivasi, serta memberikan dukunga enosional
maupun social.
Selain itu, penting agar setiap anggota tim, termasuk tipe manapun mereka,
memiliki sikap asertif dan mampu mengomunikasikannya. Kemudian komunitas,
khususnya tim dimana mereka menjadi anggota di dalamnya, perlu untuk bisa
menerima dan memberi dukungan dan motivasi kepada mereka, terutama untuk
memantapkan mereka dalam masalah ideologi dan nilai yang diyakini,
perkembangan karir masa depan, serta dalam membangun hubungan dan
kerjasama. Beberapa cara yang dapat diterapkan untuk memotivasi diantara
sesama anggota tim antara lain dengan berbagi kisah-kisah inspiratif, memotivasi
langsung jika diperlukan, berbagi satu sama lain, mengajak melihat ke depan
(visioning), serta saling berempati satu sama lain.
14
TEAM BUILDING
Membangun Komitmen/Engagement
Upaya membangun komitmen kerja seringkali menggunakan terminologi
engagement. Berdasarkan laman https://dictionary.cambridge.org secara harfiah
salah satu makna dari engagement adalah interest, yang diartikan sebagai berikut:
“the fact of being involved with something”

(suatu fakta dari keterlibatan dengan sesuatu)
“the process of encouraging people to be interested in the work of

an organization, etc”
(proses menyemangati orang-orang untuk tertarik dalam pekerjaan pada

sebuah organisasi atau lainnya)
Sementara itu interest salah satu maknanya adalah involvement (keterlibatan) yang
diartikan sebagai berikut:
“the feeling of wanting to give your attention to something or of wanting to

be involved with and to discover more about something”
(perasaan ingin memberikan perhatian terhadap sesuatu atau keinginan
untuk terlibat dengan dan menelusuri lebih jauh terhadap sesuatu)
Sedangkan involvement berarti:

“the act or process of taking part in something”
(suatu tindakan atau proses dari mengambil bagian atas sesuatu)
Dari makna-makna kata terkait dengan komitmen kerja dapat disimpulkan

bahwa membangun komitmen adalah berkaitan dengan mengembangkan interest
(ketertarikan/kepentingan) menuju keterlibatan yang kuat dalam penyelesaian
pekerjaan. Urutan proses tersebut dapat diilustrasikan sebagai berikut:
engagement interest involvement
Bagan 1. Alur Engagement-Involment
15
TEAM BUILDING
Berdasarkan pendapat ahli, komitmen kerja umumnya didefinisikan sebagai :

"...sesuatu yang positif, rasa terpenuhi, kondisi pikiran terkait dengan pekerjaan
yang dikarakteristikkan dengan antusias, dedikasi, dan fokus" (Schaufeli & Bakker,
2010; Schaufeli, Salanova, Gonzlez-Rom, & Bakker, 2002, p. 74). Secara esensi,
komitmen kerja memotret bagaimana pegawai mengalami pekerjaannya sebagai
stimulasi, energi dan sesuatu yang sangat diinginkan untuk berupaya
mendedikasikan waktu dan upaya dalam semangat dan antusiasme untuk
memberikan dedikasi yang bermakna serta sangat berkonsentrasi.
Penelitian mengungkapkan bahwa karyawan yang dilibatkan dan merasa

terlibatkan menjadi individu yang sangat energik, memberikan manfaat, dan
melakukan sesuatu yang berpengaruh terhadap peristiwa-peristiwa yang
berdampak pada kehidupan mereka (Bakker, 2009 dalam www.arnoldbakker.com/
workengagement). Karena sikap dan tingkat aktivitas positif mereka, karyawan
yang terlibat membuat umpan balik positif terhadap mereka sendiri, dalam hal
penghargaan, pengakuan, dan kesuksesan. Meskipun karyawan yang terlibat
merasa lelah setelah seharian bekerja keras, mereka menggambarkan kelelahan
mereka sebagai keadaan yang menyenangkan karena dikaitkan dengan prestasi
positif. Akhirnya, karyawan yang terlibat menikmati hal-hal lain di luar pekerjaan
dan bagi mereka bekerja itu menyenangkan (Gorgievski, Bakker & Schaufeli, 2010
dalam www.arnoldbakker.com/ workengagement).
16
TEAM BUILDING
SOAL LATIHAN
1. Uraikan pengertian team dan team building!

2. Sebutkan tugas tugas anggota tim dalam tim pemeriksaan!
3. Jelaskan apa yang dimaksud dengan membangun komitmen!
17
TEAM BUILDING
Tindakan mungkin tidak selalu membawa kebahagiaan,

tetapi tidak ada kebahagiaan tanpa tindakan
18
TEAM BUILDING
BAB II
INTERAKSI DALAM TIM PEMERIKSAAN
Setelah mempelajari bab ini, Anda diharapkan dapat memahami interaksi dalam
tim pemeriksaan.

1. mampu berbagi informasi yang relevan dan bermanfaat pada anggota tim;
2. mampu memahami karakter dan keahlian anggota tim;
3. mampu memahami sikap pengembangan diri.
4. mampu berempati terhadap orang lain
19
TEAM BUILDING
A. SHARING INFORMASI
Komunikasi adalah bagian integral dalam pemeriksaan. Mulai dari perencanaan
penugasan, pelaksanaan pengujian, hingga pemantauan tindak lanjut, semuanya
memerlukan keterampilan berkomunikasi untuk menghasilkan yang terbaik.
Dengan menerapkan keterampilan berkomunikasi, pelaksanaan pemeriksaan akan
berjalan secara efektif dan efisien (efektif dalam arti pemeriksaan dapat mencapai
hasil-hasil yang diinginkan; efisien karena proses pemeriksaan dapat dilaksanakan
dengan lancar sehingga sumber daya pemeriksaan benar-benar digunakan untuk
mencapai tujuan pemeriksaan). Efektifitas dan efisiensi pemeriksaan melalui
komunikasi atau berbagi informasi dapat terjadi diantaranya dalam hal:
1. Memeroleh data dan informasi yang diperlukan dalam pengujian
pemeriksaan. Pemeriksaan dapat dipandang sebagai proses pengumpulan dan
pengujian informasi untuk menghasilkan simpulan dan rekomendasi. Pemilik
data dan informasi adalah entitas, jika perolehan data dan informasi tidak
memadai, maka pemeriksaan tidak akan mencapai hasil yang memuaskan.
2. Mengendalikan dan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan tim pemeriksaan.
Pemeriksaan dilaksanakan oleh tim yang terdiri dari individu-individu.
Pemeriksaan juga menjalankan aktivitas-aktivitas yang saling terkait.
Komunikasi yang baik dalam tim akan membuat interaksi individu dan
rangkaian aktivitas dalam pemeriksaan dapat berjalan dengan baik. Masalah-
masalah dapat diselesaikan bersama sehingga hambatan dalam proses
pemeriksaan dapat diminimalkan.
3. Meningkatkan mutu pemeriksaan. Jika aktivitas-aktivitas dasar dalam
pemeriksaan, seperti pengumpulan informasi, pengujian, dan penyampaian
hasil pemeriksaan dapat berjalan dengan lancar, maka konsentrasi tim
pemeriksaan dapat diarahkan pada usaha peningkatan mutu pemeriksaan.
Misalnya, jika perolehan informasi menjadi mudah dan cepat, maka tim
pemeriksaan dapat berkonsentrasi untuk memilih proses analisis yang lebih
tepat.
4. Memperbaiki citra pemeriksa. Selama ini, pemeriksa telah dicitrakan secara
keliru, sebagai sosok yang tidak ramah, sibuk sendiri, bahkan sering dianggap
sewenang-wenang. Citra-citra tersebut menyulitkan pemeriksa dalam menjalin
20
TEAM BUILDING
kerjasama dengan pemeriksaan. Pemeriksaan yang mempunyai citra yang

keliru tentang pemeriksa akan cenderung untuk tertutup, tidak mau
bekerjasama, menghindar, bahkan dapat mendorong mereka untuk
menghambat pekerjaan pemeriksa. Dengan keterampilan komunikasi antar
pribadi, citra ini dapat dikurangi, kemudian dibangun citra pemeriksa yang lebih
terbuka, siap bekerja sama, dan memosisikan pemeriksaan sebagai mitra
dalam pelaksanaan pemeriksaannya.
Informasi yang relevan dan bermanfaat dengan Tim Pemeriksaan, pada
prinsipnya adalah semua pesan yang akan/dapat digunakan di dalam proses
pemeriksaan. Pesan tersebut dapat berupa data baik data matematis kuantitatif atau
data kualitatif. Data-data tersebut tentunya merupakan data yang dapat dirangkai
menjadi informasi yang dapat digunakan untuk analisis atau sintesis di dalam
pemeriksaan. Komunikasi dalam konteks berbagi informasi juga dapat terjadi pada
tingkatan berbagi pengetahuan terkait dengan topik pemeriksaan yang relevan dan
bermanfaat bagi tugas pemeriksaan. Kesiapan untuk berbagi baik dari sisi yang
memberi maupun dari sisi yang menerima data, informasi dan/atau pengetahuan
adalah tantangan tersendiri. Tidak semua anggota tim pemeriksa siap berbagi
maupun menerima baik di lihat dari kapasitas kognitif maupun sikap/afektif.
Isu terkait dengan berbagi data, informasi dan pengetahuan bukan hanya ada
pada hubungan antar personal di dalam tim tetapi juga dengan pihak lain di luar tim.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam berbagi dengan pihak eksternal diantaranya
adalah:
a. Menjaga marwah tim.
b. Jika ada Anggota Tim lainnya atau bagian dari tim yang direndahkan
marwahnya maka dapat dilakukan yang bersangkutan dapat
diperkenalkan oleh rekan kerjanya dengan menyebutkan kelebihan,
kompetensi, prestasi, dan hal-hal positif lainnya secara wajar.
c. Sampaikan semua informasi yang relevan dengan data yang akan didapat dari
auditee.
Hal-hal yang perlu dihindari diantaranya adalah:
a. Membagi data dan informasi yang bersifat rahasia.
b. “Sky rocket policy”.
21
TEAM BUILDING
c. Terlalu terbuka terhadap strategi pmeriksaan di awal pemeriksaan

khususnya jika ada potensi fraud.
B. IDENTIFIKASI ANGGOTA TIM

Meredith Belbin menyatakan bahwa terdapat kecenderungan berperilaku,
berkontribusi dan keterhubungan antara seseorang dengan orang lain dengan cara
tertentu. Setiap orang memiliki beberapa Team Roles dalam diri masing-masing
dengan kadar yang berbeda-beda. Setiap peran memiliki kekuatan yang khas dan
kelemahan tertentu. Berdasarkan penelitian panjang Dr. Meredith Belbin tentang
perilaku manajer dan tim, maka individu dikelompokkan ke dalam 9 peran tim.
Bagan 2. 9 Peran Individu dalam Tim menurut Belbin
1. Team Roles Belbin

a. Thinking Oriented (Thinkers)
1) Plant—mereka yang menjadi inovator dan penemu serta memiliki
kreativitas tinggi. Mereka menghasilkan ide-ide sebagai perkembangan utama.
Biasanya mereka menyukai untuk bekerja sendiri, terpisah dari anggota
kelompok lain, menggunakan imajinasi mereka dan sering bekerja dengan cara
yang tidak ortodoks. Mereka cenderung untuk bersifat introvert dan bereaksi
dengan kuat terhadap ujian dan kritik. Ide-ide mereka mungkin menjadi radikal
dan kurang terkontrol. Mereka adalah orang yang independen, cerdas dan
memiliki gagasan baru, walau mungkin lemah dalam mengkomunikasikannya
22
TEAM BUILDING
kepada orang lain yang memiliki cara berbeda. Fungsi utama dari Plant (PL)
adalah untuk membangkitkan saran-saran baru dan memecahkan
permasalahan yang kompleks. Para PL sering diperlukan pada saat permulaan
bekerja atau sebagai pencipta produk baru. Bila jumlah PL dalam perusahaan
terlalu banyak, hal ini bisa menjadi kontra produktif karena mereka terlalu
banyak menghabiskan waktu untuk menonjolkan ide-ide mereka sendiri dan
berselisih pendapat dengan orang lain.
2) Monitor Evaluator—tipe individu yang serius, bijaksana dan tidak mudah untuk
bersikap over antusiastik. Mereka lambat dalam mengambil keputusan karena
berusaha untuk mempertimbangkannya berulang kali. Biasanya mereka
memiliki kemampuan berfikir kritis yang tinggi. Mereka memiliki kapasitas
untuk berfikir bijak dengan memperhitungkan segala faktor. ME yang baik
jarang membuat kesalahan.
ME paling cocok dalam menganalisa masalah, mengevaluasi ide-ide dan saran.
Mereka paling baik dalam mempertimbangkan hal yang baik dan buruk dari
suatu pilihan. Untuk orang lain, ME mungkin dipandang sebagai orang yang
membosankan, tidak ramah atau bahkan terlalu kritis. Ada pihak yang heran
bahwa ME dapat menjadi manajer. Meski demikian, banyak ME menduduki
jabatan strategis dan sukses pada jabatan tingkat tinggi. Pada beberapa
pekerjaan, kesuksesan atau kegagalan tergantung dari sejumlah kesimpulan
penting. Hal tersebut menjadi tempat yang ideal bagi seorang ME, karena
orang yang tidak pernah salah adalah orang yang memperoleh kemenangan
pada akhirnya.
3) Specialist—individual yang berdedikasi dan membanggakan dirinya karena
memiliki keterampilan teknis dan pengetahuan spesialis. Pusat perhatian
mereka adalah untuk mempertahankan standar profesional dan untuk
meningkatkan dan mempertahankan lapangan ilmu mereka. Walau mereka
sangat bangga dengan subyeknya, biasanya mereka kurang tertarik denga
pihak lain. SP menjadi seorang ahli karena komitmen mutlak mereka pada
bidang terbatas. Hanya sedikit orang yang memiliki bakat atau kecenderungan
untuk SP terbaik.
23
TEAM BUILDING
SP memiliki peran yang tidak bisa dilepaskan dalam sejumlah tim, karena
mereka memiliki keterampilan yang diperlukan untuk pelayanan atau
produk perusahaan. Sebagai manajer, mereka dapat memperoleh
dukungan karena mereka lebih mengetahui subjeknya dibandingkan
orang lain dan mereka diandalkan untuk membuat keputusan
berdasarkan pengalamannya.
b. Action Oriented (Task Performers)
1) Shaper—orang yang memiliki motivasi tinggi dengan energi yang besar
dan kebutuhan mencapai prestasi yang tinggi. Biasanya mereka adalah
orang ekstrovet yang agresif dan memiliki semangat kuat. Tipe Shaper
(SH) senang menantang pihak lain dan keinginan mereka adalah untuk
menang. Mereka sering memimpin dan mendorong orang untuk
bertindak. Jika ada halangan mereka berusaha untuk melintasinya. Keras
kepala dan assertive, mereka cenderung utnuk menunjukkan respon
emosional yang kuat terhadap segala macam frustasi atau kekecewaan.
SH adalah orang yang senang beragumentasi dan mungkin kurang
memiliki pemahaman interpersonal. Mereka Memiliki peranan paling
kompetitif dalam tim.
SH umumnya menjadi manajer yang baik karena dapat menggerakkan
dan bertahan menghadapi tekanan. Mereka paling mampu
membangkitkan suatu tim dan paling berguna utnuk satu grup pada saat
komplikasi politis cenderung memperlambat kerja. SH cenderung utnuk
mengatasi masalah semacam ini dan terus bergerak maju. Mereka dapat
membuat perubahan yang diperlukan dan tidak takut untuk membuat
keputusan yang tidak populer. Seperti namanya, mereka mencoba untuk
memaksakan suatu bentuk atau pola pada aktivitas atau diskusi
kelompok. Mereka mungkin menjadi anggota kelompok yang paling
efektif untuk menjamin tindakan yang positif.
2) Implementer—mempunyai pemikiran yang praktis dan juga kontrol diri
serta disiplin. Mereka memilih untuk bekerja keras dan menyelesaikan
masalah dengan cara sistematis. Secara lebih luas, Implementer (IMP)
biasanya adalah orang yang memiliki minat dan kesetiaan terhadap
24
TEAM BUILDING
perusahaan dan mereka kurang tertarik untuk mengejar tujuan pribadi.

Walau demikian, IMP mungkin kurang memiliki spontanitas dan
menunjukkan tanda-tanda kekakuan.
IMP berguna bagi organisasi karena mereka efesien dan karena mereka
dapat mengetahui apa yang relevan dan bisa dilakukan. Banyak yang
mengatakan bahwa eksekutif hanya mengerjakan tugas yang mereka
inginkan dan menghindari tugas yang tidak mereka inginkan. Berbeda
dengan IMP, mereka akan melakukan apa saja yang perlu dilakukan. IMP
yang baik sering naik ke posisi manajemen yang tinggi karena memiliki
keterampilan organisasi yang bagus dan kompetensi dalam
menyelesaikan tugas yang diperlukan.
3) Competing Finisher—memiliki kapasitas yang baik untuk menyelesaikan
tugas dan memperhatikan detail. Mereka tidak akan memulai sesuatu
yang tidak dapat mereka selesaikan. Meraka termotivasi oleh
kecemasan, namun di luarnya mereka mungkin tampak tenang. Biasanya
mereka bersifat introvert dan sedikit membutuhkan stimulus atau
insentif eksternal. Competing Finisher (CF) mungkin tidak toleran dengan
pihak yang memiliki kepribadian santai. Mereka tidak terlalu
bersemangat untuk mendelegasikan sesuatu, lebih menyukai untuk
mengerjakan semua tugas sendirian.
CF sangat berguna di saat suatu tugas memerlukan konsentrasi dan
tingkat keakuratan yang tinggi. Mereka mendorong munculnya suatu
kesan mendesak di dalam suatu kelompok dan mereka dapat memenuhi
jadwal dengan baik. Dalam menajemen, mereka tampil menonjol karena
standar tinggi yang mereka terapkan dan karena keperdulian mereka
utnuk ketepatan, perhatian terhadap detail dan penyelesaian.
c. People Oriented (Communicators)
1) Co-ordinator—Aspek yang paling menonjol dari Co-ordinator adalah
kemampuan mereka untuk menyebabkan orang lain untuk bekerja
mencapai tujuan bersama, dewasa, mempercayai dan percaya diri,
mereka dapat mendelegasikan dengan segera. Dalam hubungan
interpersonal, mereka dengan cepat dapat mengamati bakat individual
25
TEAM BUILDING
dan menggunakannya untuk mencapai tujuan kelompok. Walau CO

mungkin bukan orang yang paling cerdas dalam kelompok, namun
mereka memiliki pandangan yang luas dan umumnya dihormati orang.
Fungsi CO paling tepat bila ditugaskan mengurus sekelompok orang
dengan keterampilan dan karakteristik pribadi yang berbeda-beda.
Mereka dengan rekan yang kedudukannya setara arau mendekati dari
pada mengatur bawahannya. Slogan mereka mungkin saja konsultasi
dengan kontrol dan biasanya mereka mempercayai utnuk mengatasi
masalah secara tenang. Pada beberapa perusahaan, CO cenderung
untuk bertentangan dengan shapers karena mereka memiliki gaya
manajamen berlawanan.
2) Team Worker—anggota kelompok yang paling mendukung. Mereka
bersifat tenang, senang bergaul dan perduli dengan orang lain. Mereka
memiliki kapasitas terbesar untuk flesibilitas dan beradaptasi dengan
orang dan situasi yang berbeda. Tipikal Team Worker (TW) bersifat
diplomatis dan perseptif. TW adalah pendengar yang baik dan biasanya
menjadi anggota kelompok yang populer. Mereka memiliki sensivitas
dalam bekerja, tapi mereka tidak dapat memutuskan kesimpulan pada
situasi mendesak.
Peran TW mencegah munculnya masalah interpersonal dalam kelompok
sehingga membuat semua anggota kelompok dapat memberikan
sumbangannya dengan efektif. Karena tidak menyukai perselisihan,
mereka berusaha sekeras mungkin untuk menghindarinya. Adalah hal
biasa bagi TW untuk menjadi menajer senior terutama jika manajer
didominasi oleh shapers. Hal ini menciptakan suatu iklim dimana
keterampilan perseptif dan diplomatik TW menjadi aset yang berguna,
terutama di bawah pengaturan manajerial rezim yang cenderung
memunculkan konflik atau merendam konflik secara artifisial. Para
manajer dengan tipe TW dipandang bukan ancaman dan oleh karena itu
menjadi orang yang paling disukai dan diterima bawahannya.
3) Resource Investigator—mereka yang memiliki antusiasme dan cepat
tanggap. Mampu berkomunikasi dengan sekitarnya,baik bila berada di
26
TEAM BUILDING
dalam dan di luar perusahaan. Mereka memiliki kemampuan untuk

melakukan negoisasi dan menyelidiki kesempatan-kesempatan yang
bersifat baru serta membina hubungan .Walaupun bukan sebagai
sumber ide-ide baru yang utama , RI efektif dalam menangkap ide-ide
orang lain serta mengembangkannya. Seperti yang disebutkan dalam
namanya , mereka terampil dalam menemukan apa yang tersedia dan
apa yang dapat di lakukan . Mereka biasanya diteima dengan hangat oleh
orang lain karena sikap ramah. RI Memiliki kepribadian yang tenang
dengan naluri ingin tahu yang kuat serta kesiapannya untuk melihat
kemungkinan pada hal-hal yang baru. Namun demikian, tanpa dorongan
dari orang lain maka antusiasme mereka cepat hilang.
RI berguna untuk mengeksplorasi dan melaporkan kembali tentang ide-
ide , perkembangan dan sumber diluar kelompok . Mereka adalah pilihan
paling terbaik untuk mengatur kontrak eksternal dan melaksanakan
negosiasi lanjutannya. Mereka memiliki kemampuan untuk berfikir dan
menyelidiki kemampuan dari orang lain.
2. Dinamika Team Roles

Dalam diri seseorang umumnya terdapat beberapa peran yang
berkembang. Peran-peran yang dominan merupakan kecenderungan peran
yang ditampilkan dalam tim, meskipun tidak menutup kemungkinan seseorang
dapat menampilkan peran lainnya. Ketiga kelompok peran diatas mencerminkan
tiga domain manusia:
Bagan 3. Domain individu
27
TEAM BUILDING
Ketiga domain itu diwakili oleh kognitif yang terdiri dari kelompok peran
thinking oriented (thinkers), afektif yang diwakili kelompok peran people
oriented atau communicators, serta domain konatif yang diwakili kelompok
peran action oriented atau task performers.
Untuk mendapatkan keseimbangan tim maka perlu ada unsur-unsur dalam tim
yang mewakili kelompok peran diatas sesuai dengan karakteristik pekerjaan tim.
Banyaknya peran yang sama dalam tim beresiko terjadi konflik dan
ketidakefektifan kerja. Sebagai contoh :
a. Banyaknya peran Shaper memungkinkan banyaknya kompetisi dan argumen
dikarena terlalu banyak pengaturan serta ketidaknyamanan karena konflik.
b. Terlalu banyak Plant berpotensi banyaknya ide dengan sedikit aksi dan
implementasi.
c. Dominasi Monitor-Evaluator beresiko dengan minimnya ide karena inovasi
mati sebelum berkembang.
d. Tim yang berisi dengan kelompok peran thinking oriented memunculkan
rivalitas intelektual.
Kunci dari keberhasilan tim merupakan perpaduan komposisi tim yang
seimbang dilawankan dengan kebutuhan tantangan dari pekerjaan yang
dilakukan.
C. SIKAP PENGEMBANGAN DIRI

Seorang anggota tim yang baik adalah anggota tim yang tidak hanya mau
membantu orang lain namun juga bersedia untuk mengembangkan diri dari orang
lain. Pengembangan diri merupakan kemampuan seseorang dalam menganalisa
kelebihan dan kebutuhan pengembangan diri, hingga diaktualisasikan dalam
bentuk perilaku untuk mengoptimalkan potensi diri, dengan mencari cara yang
efektif bagi pengembangan keterampilan dirinya.
Seseorang yang memiliki sikap dan perilaku pengembangan diri diantaranya
mampu :
1. Mengenali kekuatan diri dan kebutuhan pengembangan keterampilan diri
secara komprehensif.
28
TEAM BUILDING
2. Mengembangkan keterampilan diri dengan berorientasi jangka pendek

maupun jangka panjang.
3. Memanfaatkan berbagai fasilitas dan kesempatan yang tersedia.
4. Melaksanakan pengembangan diri secara mandiri.
5. Mengelola pengembangan diri secara sistematis.
Secara tingkatan sikap pengembangan diri ini mulai dari:
1. Sadar akan kelebihan dan kekurangan dirinya namun belum diikuti perilaku
untuk pengembangan diri.
2. Sadar secara penuh manfaat pengembangan diri, dan sudah mulai ada
pengembangan diri namun karena kepentingan sesaat (misalnya membantu
tugas tugasnya).
3. Menunjukkan inisiatif pengembangn diri namun dengan mempertimbangkan
peluang dan kesempatan yang tersedia.
4. Menunjukkan inisiatif dan mencari peluang atau menciptakan peluang sendiri
untuk pengembangan dirinya.
D. EMPATI TERHADAP ORANG LAIN

Kata empati berasal dari bahasa Yunani, Empatheia yang berarti ketertarikan fisik.
Empati diartikan sebagai kemampuan untuk merasakan keadaan emosional orang lain,
merasa simpatik dan mencoba menyelesaikan masalah, dan mengambil perspektif
orang lain (Wikipedia). Dalam konteks anggota tim pemeriksaan, kemampuan untuk
bisa berempati diantara sesama anggota tim menjadi hal yang sangat diperlukan untuk
bisa tetap menjaga dan bahkan meningkatkan kinerja tim secara keseluruhan.
Menurut Daniel Goleman, terdapat lima elemen kunci dari Empati, yaitu:
1. Understanding Others, yaitu merasakan perasaan dan perspektif orang lain,
juga berperan aktif dalam mengamati apa yang dipedulikan orang lain
2. Developing Others, yaitu bereaksi terhadap kebutuhan dan kepedulian orang
lain, lalu membantu orang lain untuk mengembangkan potensi dirinya secara
maksimal
3. Having a service orientation, yaitu mendahulukan kebutuhan orang lain dan
mencari jalan untuk memperbaiki kepuasan serta loyalitas orang lain, dalam
relasi personal, bisnis, maupun dunia kerja
29
TEAM BUILDING
4. Leveraging diversity, kemampuan untuk merasakan keadaan emosional orang

lain, merasa simpatik dan mencoba menyelesaikan masalah, dan mengambil
perspektif orang lain
5. Political awareness, yaitu banyak orang yang memandang kemampuan politik
sebagai hal yang manipulatif, namun dalam pengertian terbaik, artinya dapat
merasakan dan menanggapi suatu arus emosional dalam suatu kelompok dan
juga mengenali arus hubungan kekuatan didalamnya
Kelima elemen tersebut perlu untuk dimiliki atau diterapkan sebagai bentuk
memahami atau berempati dengan anggota tim lainnya. Adapun untuk dapat
memahami orang lain, terlebih lagi sesama anggota tim, dapat dilakukan beberapa
upaya langkah berikut:
1. Hadir dalam percakapan
Hadir sepenuhnya ketika berbicara dengan orang lain menjadi poin penting
untuk bisa memahami dan berempati dengan mereka. Kehadiran sepenuhnya
tersebut biasa ditunjukkan dari raut wajah dan sikap tubuh yang sesuai
dengan situasi dan emosi yang sedang dibicarakan.
2. Mendengarkan secara aktif
Kemampuan mendengar secara aktif yang ditunjukkan dengan komunikasi
verbal yang baik dan sesuai dengan konteks pembicaraan juga menjadi poin
penting dalam berempat dengan orang lain. Selain itu komunikasi non verbal
juga memegang poin yang tidak kalah penting yang menunjukkan bahwa kita
benar-benar mendengar atau menyimak pembicaraan secara baik. Beberapa
komunikasi non verbal tersebut seperti :
• Ekspresi wajah: mikrokinetik-kesesuaian antara mata, bibir, hidung, kerut
dahi, alis
• Perilaku tubuh: makrokinetik, gerakan tubuh-tangan-kaki-sikap tubuh
• Perilaku yg berhubungan dengan suara: intonasi suara
• Reaksi fisiologis: pupil melebar, nafas tersengal, wajah merah-pucat
• Penampilan secara umum
3. Kemampuan untuk empati
Langkah berikutnya adalah dengan berlatih dan membiasakan diri untuk
mampu menempatkan diri dalam pikiran & perasaan orang lain yang menjadi
30
TEAM BUILDING
kawan bicara. Kemampuan tersebut juga dapat ditunjukkan dengan mampu

mendeskripsikan kembali perasaan kawan bicara tersebut, serta membuat
kawan bicara merasa tidak terancam dan tidak takut dalam mengekspresikan
dirinya saat berbicara dengan kita.
Upaya-upaya tersebut baik untuk kita biasakan di dalam tim sehingga tiap-tiap diri
kita menjadi individu yang memiliki karakter empatik, yaitu pengertian, hangat,
sabar atau tenang, humanis, menyukai sosialisasi, dan terbuka.
31
TEAM BUILDING
SOAL LATIHAN
1. Dalam hal apa sajakah efektifitas dan efisiensi pemeriksaan melalui komunikasi
atau berbagi informasi dapat terjadi?
2. Uraikan peran tim menurut Belbin!
3. Apa sajakah kemampuan seseorang yang memiliki sikap dan perilaku
pengembangan diri ?
32
TEAM BUILDING
Tindakan mungkin tidak selalu membawa kebahagiaan,

tetapi tidak ada kebahagiaan tanpa tindakan
33
TEAM BUILDING
BAB III
PERILAKU SOSIAL DALAM TIM PEMERIKSAAN
Setelah mempelajari bab ini, Anda diharapkan dapat memahami perilaku sosial
dalam tim pemeriksaan.

1. Mampu memahami cara bekerja individu dalam tim;
2. Mampu memahami penyelesaian tugas tim dan cara memberikan masukan
konstruktif.
34
TEAM BUILDING
A. CARA BEKERJA INDIVIDU DALAM TIM

Setiap orang memiliki caranya sendiri dalam bekerja. Beberapa memiliki
kesamaan namun banyak yang mengalami perbedaan. Banyak aspek yang bisa
diperhatikan dalam melihat cara bekerja seseorang.
1. Gaya Bekerja sesuai Generasi
Masih banyak karakteristik yang berkaitan dengan gaya bekerja seseorang
sesuai dengan generasi kelahirannya. Dalam tim pemeriksa anggota tim terdiri
dari beragam generasi. Perbedaan generasi ini yang harus dipahami, karena
perbedaan generaspi mempengaruhi gaya bekerja pada anggota tim.
Tabel 3. Gaya kerja masing masing generasi
Aspek Xers Yers Zers
Komunikasi
Menyukai
melalui media, Sangat
Cara komunikasi
bertemu hanya mengandalkan
Komunikasi secara
jika sangat media sosial
langsung
penting.
Adaptasi
Masih perlu
Terhadap Multitasking Always on
penyesuaian
teknologi
Orientasi Butuh Butuh feedback Kurang suka

Setelah Bekerja kebebasan diatur
2. Gaya Bekerja yang Memotivasi

Gaya bekerja ini mengikuti pola pola umum yang beranekaragam. Misalkan,
anggota tim dalam bekerja lebih memilih bekerja dengan tutorial atau pedoman
yang sudah ada. Cenderung bekerja dengan rekan rekan atau lebih nyaman
sendiri. Progress report minta dilaporkan atau ditanyakan oleh ketua tim. Lebih
nyaman bekerja dengan contoh langsung atau membaca pedoman/panduan.
Seseorang yang telah mampu memahami perbedaan gaya bekerja memberikan
penguasaan terhadap kerjasama antar anggota tim. Berikut ini disajikan
beberapa dikotomi gaya bekerja yang memotivasi seseorang.
35
TEAM BUILDING
a) Specific-General
Gaya bekerja ini melihat seberapa besar cakupan informasi yang dapat
diolah oleh seseorang. Sebagian lebih senang melihat dari cakupan besar
sebagian lagi senang mengolah informasi dalam potongan kecil-kecil (small
chunk).
Seorang pemeriksa dengan gaya bekerja general lebih senang melihat
permasalahan besar dari topik yang diperiksa. Sementara pemeriksa dengan
gaya spesifik cenderung melihat detil permalahan yang ada pada
pemeriksaan.
b) Feeling-Thinking
Dalam bekerja sebagian orang lebih banyak menggunakan pendekatan
emosional atau perasaan sementara sebagaian yang lain lebih banyak
menggunakan pendekatan logika atau pemikiran. Semua orang memiliki
pendekatan tersebut namun preferensi mereka terhadap pendekatan
tersebut menunjukkan gaya kerja mereka.
Pendekatan perasaan memungkinkan seseorang lebih memahami orang
lain, sementara pendekatan pemikiran memungkin seseorang fokus pada
permasalahan atau topik yang di bahas. Secara umum seakan pemeriksa
harus menggunakan pendekatan pemikiran. Namun dalam pekerjaan sehari-
hari di pemeriksaan tidak selalu pendekatan tersebut membuahkan hasil
maksimal.
Tidak jarang terjadi konflik antara anggota tim dalam pemeriksaan
karena sama sama mempertahankan ego. Demikian juga ego sebagai
penyebab konflik antara anggota tim dengan pihak entitas. Kelemahan dalam
memahami dari sudut pandang orang lain merupakan bagian dari kurangnya
perasaan dalam hubungan dalam pemeriksaan. Dibutuhkan orang orang yang
preferensi terhadap perasaan lebih dibandingkan logika.
c) Independent-Cooperative
Sebagian orang lebih suka bekerja sendiri, karena kesulitan dalam
membagi pekerjaan, sementara sebagian yang lain cenderung lebih senang
dengan bekerja dengan banyak orang. Gaya ini berkaitan mengenai efekifitas
gaya bekerja, bukan mana yang lebih baik.
36
TEAM BUILDING
Tim pemeriksa memang menuntut adanya kerjasama tim, namun tak

dapat dipungkiri, bahwa anggota tim ada yang terpola untuk bekerja secara
mandiri semenjak menjadi pemeriksa. Butuh perjuangan berat bagi individu
yang telah terbiasa dengan bekerja sendiri untuk bekerja dalam tim. Untuk
individu yang sudah terbiasa bekerja dengan orang lain dalam sebuah tim
memang bekerja dalam tim pemeriksaan akan lebih mudah. Namun, bukan
tanpa kewaspadaan, tim pemeriksaan tetap memiliki tanggung jawab
pekerjaan individu yang tetap harus dilaksanakan dalam PKP.
Ketergantungan bekerja dengan orang lain berisiko terhadap penyelesaian
PKP seseorang.
d) Human-Task
Gaya bekerja ini hampir mirip dengan feeling-thinking, tetapi tidak
selalu. Sebagian individu fokus pada human dalam bekerja, lebih senang
aktivitas pekerjaan yang melibatkan orang lain. Sementara sebagian lagi lebih
memilih untuk pekerjaan yang fokus pada tugas-tugas yang tidak berkaitan
dengan orang-orang. Tugas-tugas pemeriksaan yang berkaitan dengan orang
orang di antaranya wawancara, observasi, diskusi, FGD, konfirmasi, ekspose,
presentas, dan sebagainya. Sementara aktivitas yang tidak berkaitan dengan
orang-orang di antaranya seperti, pemeriksaan dokumen, kodering,
penyusunan TP, kompilasi data, dan lain-lain.
Hubungan dekat terjadi untuk individu yang lebih senang bekerja
dengan orang-orang cenderung menggunakan perasaan. Sementara itu,
orang yang lebih senang bekerja pada area tugas yang tidak banyak
berhubungan dengan orang cenderung menggunakan pemikiran. Namun,
dalam kenyataan ada juga individu yang banyak menggunakan perasaan dan
lebih memilih bekerja pada area yang kurang berhubungan dengan orang-
orang. Demikian ada juga sebaliknya, individu yang banyak menggunakan
pemikiran dan senang jika berhubungan dengan orang orang.
e) Visual (Watch-Read) -Auditory (Listen) - Kinesthetic (Do)
Dalam menyerap informasi, sebagian orang lebih suka dengan
membaca. Sebagian yang lain lebih suka melihat ilustrasi visual atau situasi
nyata. Di lain, sisi ada orang yang lebih nyaman mendengarkan informasi
37
TEAM BUILDING
daripada diminta untuk melihat atau membaca sendiri. Sebagian yang lain
justru kurang percaya jika hanya sekedar membaca dan mendengar, sehingga
merasa butuh informasi dengan mengalami.
Perbedaan dalam menyerap informasi tersebut mempengaruhi gaya
bekerja seseorang. Pemeriksa yang preferensinya read cenderung
membutuhkan banyak informasi dengan cara membaca sebanyak mungkin
informasi dari dokumen dokumen yang ada. Sejalan dengan itu pemeriksa
dengan preferensi watch juga cenderung membutuhkan banyak informasi
dengan melihat informasi baik secara langsung maupun tidak langsung
seperti misalnya cek fisik, mengambil foto di lapangan objek pemeriksaan,
observasi. Tugas pemeriksaan dengan preferensi listen perlu orang lain yang
menuturkan informasi yang dibutuhkan. Yang bersangkutan akan lebih yakin
bilamana ada pihak entitas yang sewaktu-waktu dapat menjawab
pertanyaannya. Sementara pemeriksa dengan preferensi do perlu mengalami
langsung dengan uji coba, simulasi, atau datang ke lokasi untuk meyakinan
kebenaran sebuah informasi.
f) Duration-Frequency
Dalam bekerja, sebagian orang cenderung percaya bilamana informasi
yang diperoleh dalam jangka waktu yang tidak sebentar. Mereka
membutuhkan waktu untuk meyakini kebenaran informasi. Waktu sebagai
variabel yang berpengaruh dalam keyakinan terhadap informasi. Sebagian
yang lain membutuhkan variabel kekerapan atau jumlah dalam meyakini
informasi. Bukan sekedar waktu, sebagian orang tersebut membutuhkan
banyak sedikitnya informasi yang masuk untuk mengukur seberapa yakinnya
ia akan informasi.
38
TEAM BUILDING
B. PENYELESAIAN TUGAS TIM DAN PEMBERIAN MASUKAN KONSTRUKTIF

1. Membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas mereka untuk
mendukung sasaran tim.
Sifat pekerjaan pemeriksaan yang saling ketergantungan menjadikan
berbagi informasi, mempertimbangkan masukan dan keahlian serta bersedia
untuk belajar dari orang lain adalah hal-hal yang penting untuk dilakukan. Peran
anggota tim dalam situasi saling ketergantungan atau interdependensi di dalam
tugas pemeriksaan, sesuai dengan peran anggota tim menurut PMP, pada
prinsipnya membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas-tugas mereka
untuk mendukung sasaran tim. Pola saling ketergantungan dalam pemeriksaan
dapat dikelompokkan dalam tiga bentuk interdependensi sebagai berikut:
a. Interdepensi Pool
Situasi dimana ketergantungan akan memusat pada satu orang. Misalnya
semua Anggota Tim akan berpusat pada Ketua Tim. Model ketergantungan
seperti ini banyak terjadi pada pemeriksaan keuangan atau terkait keuangan.
b. Interdepensi Sekuensial
Ini adalah bentuk ketergantungan yang berurutan atau sikuensial. Situasi
dimana ketergantungan akan mengacu pada urutan waktu, proses, atau
lainnya yang sifatnya berurutan. Misalnya semua Anggota Tim
menyampaikan pada Ketua Tim, Ketua Tim pada Pengendali Teknis dan
seterusnya. Bentuk ketergantungan sikuensial juga dapat terjadi pada
hubungan isu substansi pemeriksaan. Model ketergantungan seperti ini
dapat terjadi pada semua jenis pemeriksaan.
c. Interdepensi Resiprokal
adalah bentuk ketergantungan timbal baik misalnya antar Anggota Tim, antar
Ketua Tim, antara tim dan entitas dalam situasi tertentu. Pencetus
ketergantungan tersebut bisa saja adalah data/informasi yang saling
dibutuhkan, atau antar kompetensi yang saling melengkapi.
Kesadaran akan adanya realitas saling ketergantungan di dalam pemeriksaan
diharapkan dapat memunculkan kehendak untuk membantu orang lain
dalam menyelesaikan tugas-tugas pemeriksaan. Penyelesaian tugas anggota
39
TEAM BUILDING
tim secara mandiri dan upaya yang bersangkutan membantu anggota tim lain
dan/atau ketua tim adalah untuk mendukung tujuan dan sasaran tim.
2. Tahapan Pengembangan Kelompok
Bruce W Tuckman, psikolog pendidikan, mengkaji lima puluh studi tentang
pengembangan kelompok pada pertengahan tahun enam puluhan dan
mensintesis persamaan umum atas studi tersebut menjadi salah satu model
pengembangan kelompok yang paling sering dikutip. Tuckman menggambarkan
tahap-tahap berbeda yang bisa dilakukan kelompok ketika menjadi bersama dan
mulai beroperasi. Proses ini bisa saja terjadi di fikiran bawah sadar, pemahaman
tentang tahapan dapat membantu kelompok mencapai keefektifan lebih cepat
dan lebih nyaman. Peneliti lain telah memberi label tahap serupa dalam
pengembangan kelompok. Tabel berikut menunjukkan hubungan antara
beberapa klasifikasi ini.
Tabel 4. Perbandingan klasifikasi pengembangan tim

Tuckman & Jensen (1977) Charrier (1974) Cooke & Widdis (1988)
1. Forming 1. Polite 1. Polite
2. Storming 2. Why we are here? 2. Purpose
3. Norming 3. Bid for power 3. Power
4. Performing 4. Constructive 4. Positive
5. Adjourning 5. Esprit 5. Proficient
Dimensi hubungan pribadi model mencakup semua keterkaitan yang

mengembangkan dan mempertahankan orang-orang di dalam kelompok melalui
perasaan, harapan, komitmen, asumsi, dan masalah mereka satu sama lain.
Tahapan hubungan pribadi berkorelasi dengan pengembangan identitas dan
fungsi kelompok dari orientasi pribadi anggota individu. Tahapan fungsi tugas
berkorelasi dengan kemajuan kelompok dalam memahami dan menyelesaikan
pekerjaannya. Seiring dengan bergeraknya kelompok melalui tahap hubungan-
pribadi dan tugas-tugas secara bersamaan, kemajuan dan kemunduran dalam
satu dimensi mempengaruhi perilaku dan kemajuan di sisi lain.
40
TEAM BUILDING
Tahapan Berurutan dan Perkembangan

Tahapan pengembangan kelompok berurutan/sikuensial dan
berkembang. Sebuah kelompok akan melanjutkan lima tahap ini hanya sejauh
anggotanya bersedia untuk tumbuh. Kohesivitas kelompok tampaknya
bergantung pada seberapa baik anggota kelompok dapat berhubungan dalam
fase yang sama pada saat bersamaan. Setiap anggota harus siap untuk
menyerahkan sesuatu pada setiap langkah agar kelompok tersebut pindah ke
tahap berikutnya. Waktu masing-masing akan tergantung pada sifat kelompok,
anggota, dan pimpinan kelompok. Isu dan perhatian harus diselesaikan di
setiap tahap sebelum kelompok dapat melanjutkan ke tahap berikutnya. Jika
kelompok tersebut tidak dapat menyelesaikan masalah tersebut, perilaku
dominan akan muncul apakah dalam sikap apatis atau bentuk konflik, dan
disintegrasi kelompok akan terjadi.
Bagan 4. Proses pembentukan tim menurut Tuckman
Tahap 1: Forming/Pembentukan
Pada tahap Forming, hubungan personal dicirikan oleh ketergantungan.

Anggota kelompok mengandalkan perilaku yang aman dan berpola dan
melihat pemimpin kelompok untuk mendapatkan panduan dan arahan.
Anggota kelompok memiliki keinginan untuk diterima oleh kelompok dan perlu
memastikan bahwa kelompok tersebut aman. Anggota akan mencari
persamaan dan perbedaan di antara mereka dan membentuk preferensi untuk
sub-pengelompokan di masa depan. Dalam tahap ini perlu untuk menjaga agar
41
TEAM BUILDING
situasi kelompok tetap sederhana dan menghindari kontroversi. Topik dan

perasaan serius dihindari.
Bagan 5. Peta pembentukan tim tahap Forming
Fungsi tugas utama juga memperhatikan orientasi. Anggota berusaha

untuk berorientasi pada tugas dan tugas satu sama lain. Diskusi akan fokus
pada penentuan lingkup tugas, bagaimana cara mencapainya, dan hal-hal yang
serupa. Untuk berkembang dari tahap ini ke tahap berikutnya, setiap anggota
harus menyerahkan/meninggalkan posisi kenyamanan dari topik yang tidak
mengancam dan mengambil resiko untuk adanya kemungkinan konflik.
Tahap 2: Storming/Menyerbu
Tahap selanjutnya, yang oleh Tuckman disebut Storming, ditandai oleh
persaingan dan konflik dalam dimensi hubungan pribadi dan organisasi dalam
dimensi tugas-fungsi. Ketika anggota kelompok berusaha mengatur tugas
tersebut, konflik pasti akan dihasilkan dari hubungan antar pribadi mereka.
Individu harus membentuk perasaan, gagasan, sikap, dan keyakinan mereka
agar sesuai dengan organisasi kelompok. Karena takut terpapar atau
kelemahan atau takut gagal dalam tugas, seseorang akan ada keinginan yang
meningkat untuk klarifikasi dan komitmen terhadap struktur. Meskipun konflik
mungkin muncul sebagai isu kelompok, konflik tersebut sejatinya memang
42
TEAM BUILDING
ada. Pertanyaan akan muncul tentang siapa yang akan bertanggung jawab atas
apa, peraturannya, sistem penghargaan apa, dan kriteria evaluasi apa. Ini
mencerminkan konflik terhadap kepemimpinan, struktur, kekuasaan, dan
otoritas. Mungkin ada pergerakan yang lebar dalam perilaku anggota
berdasarkan isu persaingan dan permusuhan yang muncul. Karena
ketidaknyamanan yang ditimbulkan pada tahap ini, beberapa anggota
mungkin tetap diam sementara yang lain berusaha untuk mendominasi.
Untuk maju ke tahap berikutnya, anggota kelompok harus beralih dari
mentalitas "pengujian dan pembuktian" ke mentalitas “pemecahan masalah”.
Sifat yang paling penting dalam membantu kelompok untuk beralih ke tahap
berikutnya tampaknya adalah kemampuan untuk mendengarkan.
Tahap 3: Norming
Pada tahap Norming, hubungan interpersonal ditandai dengan kohesi.
Anggota kelompok terlibat dalam acknowledgement/pengakuan aktif atas
semua kontribusi anggota, pengembangan dan pemeliharaan komunitas, dan
pemecahan masalah kelompok. Para anggota bersedia untuk mengubah
gagasan atau pendapat mereka sebelumnya berdasarkan fakta yang
disampaikan oleh anggota lain, dan mereka secara aktif mengajukan
pertanyaan satu sama lain. Pada tahap ini, keharmonisan berkembang. Ketika
anggota mulai tahu - dan mengidentifikasi- satu sama lain, tingkat kepercayaan
dalam hubungan pribadi mereka berkontribusi pada pengembangan kohesi
kelompok. Pada tahap perkembangan ini (dengan anggapan bahwa kelompok
43
TEAM BUILDING
ini sampai sejauh ini) bahwa orang mulai mengalami rasa berkelompok dan
perasaan katarsis karena telah menyelesaikan konflik antar pribadi.
Anggota Pemimpin Anggota

Kelompok Kelompok Kelompok
Bagan 6. Peta pembentukan tim tahap Norming

Fungsi tugas utama dari tahap ketiga adalah arus data antar anggota
kelompok, mereka berbagi perasaan dan gagasan, meminta dan memberi
umpan balik satu sama lain, dan mengeksplorasi tindakan yang berkaitan
dengan tugas tersebut. Jika tahap aliran data dan kohesi ini dicapai oleh
anggota kelompok, interaksi mereka ditandai oleh keterbukaan dan berbagi
informasi baik pada tingkat pribadi maupun tugas. Mereka merasa senang
menjadi bagian dari kelompok yang efektif. Kelemahan utama dari tahap
norming adalah bahwa anggota mungkin mulai takut akan perpisahan masa
depan grup yang tak terelakkan. Mereka mungkin menolak perubahan apapun.
Tahap 4: Performing
Tidak semua kelompok dapat mencapai tahapan ini. Jika anggota
kelompok dapat evolve/berevolusi ke tahap empat, kapasitas, jangkauan, dan
kedalaman hubungan pribadi mereka berkembang menjadi interdependensi
sebenarnya. Pada tahap ini, orang bisa bekerja sendiri, di subkelompok, atau
sebagai unit total dengan fasilitas yang sama. Peran dan otoritas mereka
secara dinamis menyesuaikan diri dengan perubahan kebutuhan kelompok dan
individu. Tahap keempat ditandai oleh saling ketergantungan dalam hubungan
pribadi dan pemecahan masalah di ranah fungsi tugas. Pada tahapan ini,
kelompok akan memasuki fase yang paling produktif. Anggota telah
44
TEAM BUILDING
meyakinkan diri sendiri, dan kebutuhan untuk persetujuan kelompok sudah

lewat. Anggota sangat berorientasi pada tugas dan pada orang lain. Ada
kesatuan, identitas kelompok sudah lengkap, semangat kelompok tinggi, dan
loyalitas kelompok sangat intens. Tujuan keseluruhan adalah produktivitas
melalui pemecahan masalah dan pekerjaan.
Tahap 5: Adjourning
Tahap akhir, Adjourning, melibatkan penghentian perilaku tugas dan pelepasan
dari hubungan. Kesimpulan yang direncanakan biasanya mencakup pengakuan
atas partisipasi dan prestasi dan kesempatan bagi anggota untuk
mengucapkan selamat tinggal secara pribadi. Penutupan sebuah kelompok
dapat membuat beberapa kekhawatiran.
Anggota Pemimpin Anggota

Kelompok Kelompok Kelompok
Bagan 6. Peta pembentukan tim tahap Adjourning

Dari uraian tahap pengembangan tim di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
penyelesaian tugas dapat efektif dilakukan apabila tim telah melalui tiga fase
team building sebelumnya dhi. forming, storming dan norming. Dalam tugas
pemeriksaan tahap forming ditandai dengan mulainya surat tugas, setelah fase
ini yang tak dapat dihindari dan harus dihadapi adalah tahap storming, di sisi
lain ada banyak orang khususnya orang timur yang mengedepankan hamoni
cenderung menghindari tahapan ini, padahal harmoni sejati akan tercapai
45
TEAM BUILDING
manakala telah melalui dan/atau memahami perbedaan-perbedaan dan

(potensi) benturan akibat adanya perbedaan.
C. KERJA SAMA
Kerja sama adalah kemampuan menjalin, membina, mempertahankan
hubungan kerja yang efektif, memiliki komitmen saling membantu dalam
penyelesaian tugas, dan mengoptimalkan segala sumberdaya untuk mencapai
tujuan strategis organisasi. Beberapa level dalam kerja sama dapat dijelaskan dalam
tabel 5 sebagai berikut
Tabel 5. Kompetensi Kerjasama menurut Permenpan 38 tahun 2017
Level Deskripsi Indikator Perilaku
1 Berpartisipasi 1. 1. Berpartisipasi sebagai anggota tim
dalam kelompok yang baik, melakukan
kerja tugas/bagiannya, dan mendukung
keputusan tim;
1. 2. Mendengarkan dan menghargai
masukan dari orang lain dan
memberikan usulan-usulan bagi
kepentingan tim;
1. 3. Mampu menjalin interaksi sosial untuk
penyelesaian tugas
2 Menumbuhkan tim 2. 1.Membantu orang lain dalam
kerja yang menyelesaikan tugas-tugas mereka
partisipatif dan untuk mendukung sasaran tim;
efektif 2. 2.Berbagi informasi yang relevan atau
bermanfaat pada anggota tim;
mempertimbangkan masukan dan
keahlian anggota dalam tim/kelompok
kerja serta bersedia untuk belajar dari
orang lain;
2. 3. Membangun komitmen yang tinggi
untuk menyelesaikan tugas tim
3 Efektif membangun 3. 1.Melihat kekuatan/kelemahan anggota
tim kerja untuk tim, membentuk tim yang tepat,
peningkatan kinerja mengantisipasi kemungkinan
organisasi hambatan, dan mencari solusi yang
optimal
3. 2.Mengupayakan dan mengutamakan
pengambilan keputusan berdasarkan
usulan-usulan anggota tim/kelompok,
46
TEAM BUILDING
Level Deskripsi Indikator Perilaku

bernegosiasi secara efektif untuk
upaya penyelesaikan pekerjaan yang
menjadi target kinerja kelompok
dan/atau unit kerja
3. 3. Membangun aliansi dengan para
pemangku kepentingan dalam rangka
mendukung penyelesaian target kerja
kelompok
4 Membangun 4. 1.Membangun sinergi antar unit kerja di
komitmen tim, lingkup instansi yang dipimpin
sinergi 4. 2.Memfasilitasi kepentingan yang
berbeda dari unit kerja lain sehingga
tercipta sinergi dalam rangka
pencapaian target kerja organisasi.
4. 3. Mengembangkan sistem yang
menghargai kerja sama antar unit,
memberikan dukungan / semangat
untuk memastikan tercapainya sinergi
dalam rangka pencapaian target kerja
organisasi.
5 Menciptakan situasi 5. 1.Menciptakan hubungan kerja yang
kerja sama secara konstruktif dengan menerapkan
konsisten, baik di norma / etos / nilai-nilai kerja yang
dalam maupun di baik di dalam dan di luar organisasi;
luar instansi meningkatkan produktivitas dan
menjadi panutan dalam organisasi
5. 2.Secara konsisten menjaga sinergi agar
pemangku kepentingan dapat bekerja
sama dengan orang di dalam maupun
di luar organisasi.
5. 3. Membangun konsensus untuk
menggabungkan sumberdaya dari
berbagai pemangku kepentingan
untuk tujuan bangsa dan negara.
47
TEAM BUILDING
D. PEMBERIAN MASUKAN KONSTRUKTIF

Salah satu nilai lebih dari bekerja bersama dengan orang lain adalah ketika sesama
anggota tim dapat memberikan masukan yang bersifat konstruktif, sehingga
mendorong sesama anggota tim menjadi lebih baik lagi. Hal ini juga akan berdampak
pada kinerja tim secara keseluruhan. Namun, menerima kritik bukanlah hal yang mudah
untuk dilakukan oleh setiap orang. Terlebih lagi ketika disampaikan dengan cara yang
kurang pas. Tidak jarang maksud yang baik tersebut diterima dengan perspektif yang
berbeda dan malah berpotensi menimbulkan permasalah dan konflik lainnya.
Beberapa tips terkait memberikan masukan konstruktif (www.
personalexcellence.com), antara lain diuraikan sebagai berikut.
• Hindari membuat asumsi
Sebelum memberikan masukan atau kritik, setiap orang perlu memahami fakta
yang ada dengan benar. Begitu pula ketika memberikan masukan, pastikan
bahwa kita tidak menambahkan asumsi di dalamnya, karena bisa jadi asumsi
tersebut salah dan malah menjadi kontraproduktif dengan tujuan dari masukan
yang diberikan.
• Gunakan feedback sandwich
Salah satu cara mengkritik yang baik adalah dengan tidak hanya berfokus pada
hal yang perlu diperbaiki tapi juga mengapresiasi atas hal-hal baik yang telah
dilakukan. Metode seperti ini biasa dikenal dengan metode sandwich yaitu
positive – improve – positive. Positive yang pertama kita menyampaikan apa hal-
hal yang disukai dari yang telah dikerjakan oleh orang tersebut. Lalu,
sampaikan masukan terkait hal yang perlu diperbaiki beserta saran
perbaikannya. Selanjutnya, kritik perlu ditutup dengan kesimpulan yang positif
seperti di awal dan harapan agar ke depannya bisa lebih bagus.
• Berikan saran untuk memperbaiki
Hal yang kadang dilupakan dalam memberikan kritik adalah orang hanya fokus
memberikan kritik saja atas hal-hal yang kurang disukai tanpa disertai dengan
solusi perbaikannya. Poin penting dari kritik yang konstruktif adalah saran atau
solusi atas apa yang dikritik sehingga bisa menjadi lebih baik.
48
TEAM BUILDING
• Fokus pada situasi dan bukan pada orangnya

Kritik yang konstruktif didasari atas keinginan untuk memperbaiki situasi yang
ada, dan bukan karena ketidaksukaan terhadap orang yang dikritik. Oleh
karena itu, kritik yang diberikan juga harus berfokus pada situasi, masalah yang
ada, atau tindakan dan perilaku yang perlu diperbaiki dan bukan pada
orangnya.
• Berikan kritik untuk hal yang bisa ditindaklanjuti
Fokus dari kritik atau masukan yang konstruktif adalah memperbaiki situasi
atau membantu orang lain untuk berkembang. Oleh karena itu, kritik atau
masukan yang diberikan juga perlu difokuskan pada hal-hal yang bisa diperbaiki
dan bukan malah yang diluar kendali dari orang yang diberikan kritik.
• Spesifik dalam kritik yang disampaikan
Kalimat yang terlalu umum akan menyulitkan bagi orang yang diberikan kritik
untuk dapat menindakalnjuti, bahkan berpotensi tidak mengena pada
perbaikan yang diharapkan. Untuk itu dalam penyampaian kritik perlu
dijelaskan secara spefisik mengenai hal yang perlu diperbaiki, serta gunakan
kalimat dan istilah yang jelas dan tidak menimbulkan ambigu.
Dengan memperhatikan beberapa tips tersebut, tiap anggota tim diharapkan
dapat saling memberikan masukan yang konstruktif secara efektif. Dengan
demikian, sikap tersebut dapat mendorong pengembangan diri anggota tim terkait
serta perbaikan kinerja tim secara keseluruhan.
49
TEAM BUILDING
SOAL LATIHAN
1. Sebutkan cara-cara kerja yang memotivasi

2. Jelaskan bentuk-bentuk interdepensi di dalam tim dan berikan contoh
3. Uraikan tahapan di dalam pembentukan tim dan isu-isu apa sajakah yang ada
dialamya
50
TEAM BUILDING
Hadapi perkara hari ini dengan kekuatan hari ini!
51
TEAM BUILDING
MARS DAN HYMNE BPK
MARS BPK
WAHAI SANG ABDI NEGARA BADAN PEMERIKSA KEUANGAN
HAYATILAH DAN AMALKAN PENGABDIANMU
DENGAN MENJUNJUNG TINGGGI INDEPENDENSI INTEGRITAS DAN
PROFESIONALISME
MEMERIKSA PENGELOLAAN DAN TANGGUNG JAWAB KEUANGAN NEGARA
DEMI BANGSAKU INDONESIA TANAH AIR TERCINTA

KAMI SIAP JIWA DAN RAGA MENGABDI UNTUK NEGARA
TEGAR TAKKAN GENTAR MENJAGA MENGAYOMI HARTA NEGARA
DENGAN SEMANGAT PANCASILA
HYMNE BPK
KAMI SANG ABDI NEGARA
MENGEMBAN TUGAS MULIA
UNTUK TANAH AIR TERCINTA
DEMI BANGSAKU INDONESIA
KAMI SIAP JIWA DAN RAGA

MENGABDI UNTUKMU NEGARA
TEGAR TAKKAN PERNAH GENTAR
MENJAGA HARTA NEGARA
DENGAN SMANGAT PANCASILA
52
TEAM BUILDING
DAFTAR PUSTAKA
Bidger, Darren, David lewis., Mind zones – think smart, act smart : 101 ways to be
effective & decisive, Duncan Baird Publishers, 2008.
Booher, Diana., Communicate with confidence : How to say it right the first time and
every time, McGrawhill Professional, 1994
B W Tuckman (1965), ‘Developmental Sequence in Small Groups’, Psychological Bulletin
63.
Couger, Jay A., The necessary art of persuasion- Harvard Business Review classics,
Harvard Business Scholl Press, 2008.
Dobson, Michael S.william Lundin, Kathleen Lundin, Working with difficult people – work
smart series, Failure to Communicate : How conversation go wrong & what you
can do to right them, amacom, 2008.
Jones, J.E. (1973). A model of group development. In J.E. Jones & J.W. Pfeiffer (Eds.),
The 1973 annual handbook for group facilitators. San Diego, CA: University
Associates.
http://www.arnoldbakker.com/workengagement.php
https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/engagement
https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/interest
PermenPAN RB nomor 38 tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur
Sipil Negara
Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 5/ K/I-XIII.2/10/2015
tentang Pedoman Manajemen Pemeriksaan Badan Pemeriksa Keuangan
Goleman, Daniel., Emotional Intelligence, Gramedia Pustaka Utama, 2015.
Richard M. Ryan and Edward L. Deci, Self-Determination Theory and the Facilitation of
Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being, 2000.
https://personalexcellence.co/blog/constructive-criticism/
https://bpkcorpu.bpk.go.id email: bpkcorpu@bpk.go.id 53

TEAM BUILDING
PROFIL PENULIS EDISI PERTAMA
Dr. Muhammad Haril Anwar, S.T., M.Ak berpengalaman dalam

area yang berbeda dan telah lebih dari 10 tahun berkarya di area
pengelolaan Sumber Daya Manusia. Memliki latar belakang
akademi yang beragam: Teknik, Keuangan dan Administration
Science. Latar belakang pengalaman profesi dan akademi yang
beragam merupakan kekuatan dan nilai tambah untuk membantu
sesama melalui coaching dalam melihat dan memprovokasi untuk
mengeluarkan potensi terbaik untuk berkontribusi secara maksimal. Selain
sebagai coach ia juga merupakan widyaiswara/trainer di area komunikasi,
kepemimpinan/pengembangan tim, dan anaytical thinking.
Pulung Tri Anggoro, S.Psi, Widyaiswara di BPK RI yang menyelesaikan

pendidikan Jurusan Psikologi di Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
pada tahun 2006. Penulis memulai karirnya di BPK pada tahun 2008
dan ditempatkan di Biro Sumber Daya Manusia. Minatnya dalam dunia
pengembangan pelatihan membawanya untuk berkiprah sebagai
Widyaiswara pada tahun 2014. Sejak itulah penulis mulai berbagi
dengan para peserta diklat, terutama untuk topik diklat yang psikologi,
komunikasi, dan soft skill.

TEAM BUILDING
PROFIL PENULIS EDISI REVISI
Pulung Tri Anggoro, S.Psi, CPC. Analis Teknologi

Pembelajaran di BPK RI yang menyelesaikan pendidikan
Jurusan Psikologi di Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
pada tahun 2006. Penulis memulai karirnya di BPK pada tahun
2008 dan ditempatkan di Biro Sumber Daya Manusia.
Minatnya dalam dunia pengembangan pelatihan
membawanya untuk berkiprah sebagai Widyaiswara pada
tahun 2014-2021. Saat ini, penulis akhirnya dipercaya sebagai desainer digitalisasi
bahan ajar. Sejak itulah penulis mulai berbagi dengan para peserta diklat, terutama
untuk topik diklat yang psikologi, komunikasi, dan soft skill.
Wahyu Sulistio, S.Kom., M.T.I, CISA, saat ini merupakan

widyaiswara pada Badan Diklat PKN BPK RI. Penulis
menuntaskan pendidikan sarjana pada Fakultas Ilmu
Komputer, Universitas Indonesia, pada tahun 2008, dan
menyelesaikan Pascasarjana pada Magister Teknologi
Informasi, Universitas Indonesia, pada tahun 2013. Penulis
telah mengabdi di BPK sejak tahun 2009, dan telah mengikuti berbagai
pemeriksaan. Penulis menjadi widyaiswara sejak 2018 dan memiliki spesialisasi di
bidang Audit TI, khususnya dalam penerapan Teknik Audit Berbantuan Komputer
(TABK). Penulis berpengalaman dalam mengajar dan menggunakan berbagai tools
TABK seperti ACL, Arbutus, IDEA, maupun Excel

Modul Team Building JFPAP 2022 Final

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul Team Building JFPAP 2022 Final

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

TEAM BUILDING

Pendidikan dan pelatihan (diklat) Jabatan Fungsional Pemeriksa

Jakarta, Juli 2022

Dr. Suwarni Dyah Setyaningsih S.E., Ak., M.Ak., CA., CSFA

A. Deskripsi Singkat Mata Diklat

dan kasus untuk membantu peserta dalam mempercepat dan

D. Deskripsi Singkat Struktur Modul

Ketika orang-orang mengatakan Anda

Indikator keberhasilan pembelajaran:

A. TUGAS ANGGOTA TIM DALAM TIM PEMERIKSAAN

Keputusan Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Nomor 5/K/I-

Berdasarkan tugas dalam pemeriksaan tersebut, koordinasi dan kolaborasi

Diskusi Persiapan ekspose kepada pimpinan

pemeriksaan infrastruktur, kemungkinan juga mengalami kesulitan dalam

B. MOTIVASI DAN KOMITMEN PENYELESAIAN TUGAS TIM PEMERIKSAAN

“the fact of being involved with something”

“the process of encouraging people to be interested in the work of

(proses menyemangati orang-orang untuk tertarik dalam pekerjaan pada

“the feeling of wanting to give your attention to something or of wanting to

Sedangkan involvement berarti:

Dari makna-makna kata terkait dengan komitmen kerja dapat disimpulkan

engagement interest involvement

Bagan 1. Alur Engagement-Involment

Berdasarkan pendapat ahli, komitmen kerja umumnya didefinisikan sebagai :

Penelitian mengungkapkan bahwa karyawan yang dilibatkan dan merasa

1. Uraikan pengertian team dan team building!

Tindakan mungkin tidak selalu membawa kebahagiaan,

INTERAKSI DALAM TIM PEMERIKSAAN

Indikator keberhasilan pembelajaran:

kerjasama dengan pemeriksaan. Pemeriksaan yang mempunyai citra yang

c. Terlalu terbuka terhadap strategi pmeriksaan di awal pemeriksaan

B. IDENTIFIKASI ANGGOTA TIM

Bagan 2. 9 Peran Individu dalam Tim menurut Belbin

1. Team Roles Belbin

perusahaan dan mereka kurang tertarik untuk mengejar tujuan pribadi.

dan menggunakannya untuk mencapai tujuan kelompok. Walau CO

dalam dan di luar perusahaan. Mereka memiliki kemampuan untuk

2. Dinamika Team Roles

Bagan 3. Domain individu

C. SIKAP PENGEMBANGAN DIRI

2. Mengembangkan keterampilan diri dengan berorientasi jangka pendek

D. EMPATI TERHADAP ORANG LAIN

4. Leveraging diversity, kemampuan untuk merasakan keadaan emosional orang

kawan bicara. Kemampuan tersebut juga dapat ditunjukkan dengan mampu

Tindakan mungkin tidak selalu membawa kebahagiaan,

PERILAKU SOSIAL DALAM TIM PEMERIKSAAN

Indikator keberhasilan pembelajaran:

A. CARA BEKERJA INDIVIDU DALAM TIM

Orientasi Butuh Butuh feedback Kurang suka

2. Gaya Bekerja yang Memotivasi

Tim pemeriksa memang menuntut adanya kerjasama tim, namun tak

B. PENYELESAIAN TUGAS TIM DAN PEMBERIAN MASUKAN KONSTRUKTIF

Tabel 4. Perbandingan klasifikasi pengembangan tim

Dimensi hubungan pribadi model mencakup semua keterkaitan yang

Tahapan Berurutan dan Perkembangan

Bagan 4. Proses pembentukan tim menurut Tuckman

Pada tahap Forming, hubungan personal dicirikan oleh ketergantungan.

situasi kelompok tetap sederhana dan menghindari kontroversi. Topik dan

Bagan 5. Peta pembentukan tim tahap Forming

Fungsi tugas utama juga memperhatikan orientasi. Anggota berusaha

Anggota Pemimpin Anggota

Bagan 6. Peta pembentukan tim tahap Norming

meyakinkan diri sendiri, dan kebutuhan untuk persetujuan kelompok sudah

Anggota Pemimpin Anggota