Jurnal Bab 2 - Pengembangan Karir (Hal.3) - Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja

Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis Vol. 18 No.
1, 2017, 9-15
Published April 2017
JURNAL ILMIAH MANAJEMEN & BISNIS
ISSN : 1693-7619 (print) | ISSN: 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Syaiful Bahri1)*, Yuni Chairatun Nisa2)
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammdiyah Sumatera Utara
*Email: bahrisyaiful80@yahoo.com
ABSTRAK
Pengembangan karir adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan
menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan dimasa
mendatang.Penelitian ini mempunyai tujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh
pengembangan karir dan motivasiterhadap kepuasan kerjakaryawan BPJS
Ketenagakerjaan Kantor Cabang Belawan. Teknik pengumpulan data dalam penelitian
ini adalah studi dokumentasi, wawancara dan daftar pertanyaan (kuesioner). Sedangkan
teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda, uji asumsi klasik,
uji hipotesis (uji t dan uji F) dan determinasi. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan
bahwa: (1) pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja yang
berarti pengembangan karir dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan; (2) motivasi
tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja; dan (3) bahwa pengembangan karir dan
motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci: Pengembangan karir, Motivasi Kerja, dan Kepuasan kerja..
The Effect of Career Development and Work Motivation

on Employee Satisfaction
ABSTRACT
Career development is a process and activities to prepare an employee to occupy a
position in an organization or company, which will be done in the future. The objective
of this study was to determine whether there is influence career development and
motivation on employee job satisfaction BPJS Employment Branch Office Belawan.
Data collection techniques in this research is the study of documentation, interviews
and questionnaires (questionnaire). Data analysis technique used is multiple regression
analysis, the classical assumption test, hypothesis test (t test and F) and determination.
The results of this study concluded that: (1) the career development have positive effect
on job satisfaction which means that career development can improve employee job
satisfaction; (2) motivation does not affect the job satisfaction; and (3) that the career
development and motivation significantly influence job satisfaction.
Keywords: career development, work motivation and job satisfaction.

.
How to cite:
Bahri, S., dan Nisa, Y.N. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, 18(1), 9-15.
Copyright2017 Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. This is an open acces article under the 9-15
CC-BY-SA lisence (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/).
Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis Vol. 18 No. 2017, 1, 9-15
PENDAHULUAN sisanya 51 persen dipengaruhi oleh faktor-

Sumber daya manusia (SDM) faktor lain.
merupakan salah satu faktor yang ikut Motivasi kerja merupakan suatu
terlibat secara langsung dalam menjalankan daya pendorong atau penggerak yang
kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan dimiliki atau terdapat dalam diri setiap
yang telah ditetapkan. Organisasi yang baik individu dalam melakukan suatu kegiatan
dan memiliki citra positif di mata agar individu mau berbuat, bekerja serta
masyarakat tidak akan mengabaikan aspek beraktifitas untuk menggunakan segenap
pengembangan kualitas sumber daya kemampuan dan potensi yang dimilikinya
manusianya. Oleh karena itu peranan guna mencapai tujuan yang dikehendaki,
sumber daya manusia dalam organisasi sebagaimana ditetapkan sebelumnya. Untuk
sangatlah besar. Salah satu fungsi mewujudkan motivasi kerja yang tinggi
manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) memerlukan tingkat perhatian khusus
adalah melakukan pengembangan karir dan kepada karyawan guna bertujuan perusahaan
motivasi kerja untuk mencapai kepuasan dalam menghasilkan laba agar dapat
kerja karyawan hasil yang maksimal. berkesinambungan. Seperti yang
Menurut Siagian (2007, hal. 117) dikemukakan oleh Stephen P. Robbine
pengembangan karir adalah perubahan- dalam Hasibuan (2011, hal. 219) motivasi
perubahan pribadi yang dilakukan seseorang merupakan suatu kerelaan untuk berusaha
untuk mencapai suatu rencana karir, seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan
sedangkan menurut Stone dalam Gomez organisasi yang dipengaruhi oleh
(2007, hal. 213) menyatakan bahwa kemampuan usaha untuk memuaskan
pengembangan karir menunjukkan proses beberapa kebutuhan invidu. Para karyawan
dan kegiatan mempersiapkan seorang dapat termotivasi apabila penetapan tujuan
pegawai untuk jabatan dalam organisasi perusahaan didasarkan atas kepentingan dan
yang akan datang. kebutuhan karyawan. Heidjrachman dan
Pengembangan karir di perusahaan Husnan (2002, hal. 194) mengemukakan
dinyatakan baik berdasarkan pendidikan beberapa faktor motivasi yang dipengaruhi
formal, pengalaman kerja, prestasi kerja, oleh kepuasan kerja yaitu gaji yang baik,
keterampilan kerja, produktivitas kerja, pekerjaan yang aman, rekan kerja yang
penaikan jabatan, peningkatan karir, kompak, penghargaan terhadap pekerjaan
pelatihan karyawan, jenjang karir dan dan pekerjaan yang berarti. Motivasi adalah
perencanaan kerja. Motivasi kerja yang baik faktor pendorong seseorang yang
yang diberikan oleh perusahaan yaitu menimbulkan semangat kerja karyawan.
berdasarkan dari pemberian gaji, tunjangan Karyawan yang termotivasi dengan baik
perumahan, tunjangan pensiunan, hubungan akan mengalami tingkat kepuasan kerja
rekan kerja, hubungan dengan atasan, yang tinggi pula.
pemberian bonus dan penghargaan, promosi Selain itu, ada juga kepuasan kerja
jabatan, kebebasan berpendapat, serta yang mencakup berbagai hal seperti kondisi
penilaian dan kritik. Pengembangan karir dan kecenderungan perilaku seseorang.
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta
motivasi kerja karyawan di BPJS nyata, tetapi dapat diwijudkan dalam suatu
Ketenagakerjaan Kantor Cabang Belawan hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang
dengan menilai koefisien determinasi sangat penting agar mendorong karyawan
sebesar 49 persen, artinya pengaruh untuk bekerja dengan lebih produktif.
pengembangan karir terhadap motivasi kerja Menurut Hasibuan (2007, hal.202) kepuasan
karyawan adalah 49 persen sedangkan kerja merupakan sikap emosional yang
Copyright2017 Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. This is an open acces article under the CC- 10-15
BY-SA lisence (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/).
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. karirrya, yang disponsori oleh department

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, sumber daya manusia, manajer atau pihak
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan lain.
kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar Faktor – faktor Pengembangan Karir
pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan
pekerjaan. M.Yani (2012, hal. 107) faktor yang
BPJS Ketenagakerjaan Kantor berpengaruh terhadap pengembangan karir
Cabang Belawan merupakan program individu di suatu organisasi, yaitu :
jaminan sosial yang memberikan 1. Hubungan pegawai dan organisasi
perlindungan dasar untuk memenuhi 2. Personalia pegawai
kebutuhan minimal bagi tenaga kerja 3. Faktor eksternal
Indonesia dengan memberikan kepastian 4. Politicking dalam organisasi
berlangsungnya arus penerimaan 5. Sistem penghargaan
penghasilan keluarga sebagai pengganti Indikator Pengembangan Karir
sebagian atau seluruhnya penghasilan yang Indikator pengembangan karir
hilang akibat risiko sosial. Berdasarkan menurut Rivai (2009, hal. 274-279) yaitu
prariset diketahui bahwa BPJS terdiri atas beberapa hal :
Ketenagakerjaan Kantor Cabang Belawan 1. Prestasi kerja
menunjukkan adanya indikasi masalah 2. Eksposur
kurangnya pemberian pengembangan karir 3. Jaringan kerja (Net Working)
tentang pola karir dan penilaian serta 4. Pengunduran diri
pertimbangan pengangkatan dalam jabatan. 5. Kesetiaan pada organisasi
6. Pembimbing dan sponsor
KAJIAN TEORI 7. Pengalaman internasional
Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Stone dalam Kadarisman Pengertian Motivasi Kerja
(2013, hal.322-323) pengembangan karir Motivasi merupakan salah satu hal
adalah proses dan kegiatan mempersiapkan yang mempengaruhi perilaku manusia,
seorang karyawan untuk menduduki jabatan motivasi disebut juga sebagai pendorong,
dalam organisasi atau perusahaan, yang keinginan, pendukung atau kebutuhan-
akan dilakukan dimasa mendatang. Dengan kebutuhan yang dapat membuat seseorang
pengembangan tersebut tercakup pengertian bersemangat dan termotivasi untuk
bahwa perusahaan atau manajer SDM mengurangi serta memenuhi dorongan diri
tersebut telah menyusun perencanaan sendiri.
sebelumnya tentang cara-cara yang perlu Menurut Siswanto (2005, hal.119)
dilakukan untuk mengembangkan karier motivasi dapat diartikan sebagai keadaan
karyawan selama dia bekerja. kejiwaan dan sikap mental manusia yang
Sedangkan menurut Fahmi (2013, memberikan energi, mendorong kegiatan
hal.250) pengertian pengembangan karir (moves) dan mengarah atau menyalurkan
dalam definisi yang lain diartikan sebagai perilaku kearah mencapai kebutuhan yang
perolehan pengetahuan, keterampilan, dan memberi kepuasan atau mengurangi
perilaku yang meningkatkan kemampuan ketidakseimbangan. Kebutuhan tersebut
karyawan untuk memenuhi perubahan timbul akibat adanya berbagai hubungan.
persyarakatan pekerjaan serta tuntutan klien Kebutuhan dapat berwujud fisik bilogis
dan pelanggan.Jadi dengan demikian, serta sosial ekonomis. Akan tetapi yang
pengembangan karir merupakan tindakan lebih penting adalah adanya kebutuhan
seorang karyawan untuk mencapai rencana (needs) yang bersifat sosial psikis, misalnya
penghargaan, pengakuan, keselamatan, Pengertian Kepuasan Kerja

perlindungan, keamanan, jaminan sosial, Setiap orang yang bekerja
dan sebagainya. Jadi secara singkat motivasi mengharapkan memperoleh keputusan dari
diartikan sebagai bagian integral dan tempat kerjanya. Kepuasan kerja akan
hubungan perburuan dalam rangka proses mempengaruhi produktivitas yang sangat
pembinaan, pengembangan, dan pengarahan diharapkan manajer untuk itu manajer perlu
sumber daya manusia. memahami apa yang harus dilakukan untuk
menciptakan kepuasan kerja karyawannya
Faktor-faktor yang mempengaruhi menjadi pelaku yang menunjang tercapainya
motivasi kerja tujuan, mempunyai pikiran, perasaan, dan
Motivasi atau dorongan untuk keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-
bekerja ini sangat menentukan bagi sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini
tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia akan menentukan berprestasi kerja, dedikasi
harus dapat menumbuhkan motivasi kerja dan kecintaan pekerjaannya. Yang
setinggi-tingginya bagi para karyawan dibebankan kepadanya.
dalam perusahaan. Menurut Rivai (2009, Menurut Wexley dan Yukl dalam
hal.838) faktor-faktor yang mempengaruhi Wilson Bangun (2012, hal.327) mengatakan
motivasi yaitu: bahwa kepuasan kerja merupakan
1. Kemungkinan untuk berkembang generalisasi sikap-sikap terhadap
2. Jenis pekerjaan pekerjaannya, bermacam-macam sikap
3. Apakah mereka merasa bangga menjadi seseorang terhadap pekerjaannya
bagian dari perusahaan tempat mereka mencerminkan pengalaman yang
bekerja menyenangkan dan tidak menyenangkan
Di samping itu terdapat beberapa dalam pekerjaanya serta harapan-
aspek yang mempengaruhi motivasi kerja harapannya terhadap pengalaman masa
yaitu: depan. Pekerjaan yang menyenangkan untuk
1. Rasa aman dalam bekerja dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan
2. Mendapatkan gaji yang adil dan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya.
kompetetif Kejadian sebaliknya ketidakpuasan akan
3. Lingkungan kerja yang menyenangkan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak
4. Penghargaan atas prestasi kerja menyenangkan untuk dikerjakan.
5. Perlakuan yang adil dari manajemen
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Indikator motivasi kerja Kepuasan Kerja
Motivasi adalah suatu faktor yang Faktor-faktor yang mempengaruhi
mendorong untuk melakukan suatu aktifitas kepuasan kerja pada dasarnya dapat menjadi
tertentu. Indikator motivasi kerja karyawan dua bagian yaitu faktor intrinsik dan faktor
menurut Sagir dalam Siswanto (2005, hal. ekstrinsik. Faktor intrinsik atau faktor yang
122-124) adalah : berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri
1. Kinerja seperti harapan dan kebutuhan individu
2. Penghargaan tersebut. Sedangkan faktor ekstrinsik atau
3. Tantangan faktor yang berasal dari luar diri karyawan
4. Tanggung Jawab antara lain kebijakan perusahaan, kondisi
5. Pengembangan fisik lingkungan kerja, interaksi dengan
6. Keterlibatan karyawan lain, sistem penggajian, dan
7. Kesempatan sebagainya.
Menurut Usman (2010, hal.497) 3. Organisasi dan manajemen, yaitu mampu

kepuasan kerja dilatarbelakangi oleh faktor- memberikan situasi kerja yang stabil,
faktor yaitu : untuk memberikan kepuasan kerja
1. Imbalan jasa. kepada karyawan.
2. Rasa aman. 4. Kesempatan untuk maju, yaitu adanya
3. Pengaruh antarpribadi. kesempatan untuk memperoleh
4. Kondisi lingkungan kerja. pengalaman dan peningkatan
5. Kesempatan untuk pengembangan dan kemampuan selama bekerja akan
peningkatan diri. memberikan kepuasan pada karyawan
terhadap pekerjaannya.
Indikator-indikator Kepuasan Kerja 5. Gaji atau insentif, yaitu jumlah bayaran
Kepuasan kerja yaitu sikap yang diterima seseorang sebagai akibat
emosional yang menyenangkan dan sangat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan, 6. Rekan kerja, yaitu hubungan yang dirasa
dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati saling mendukung dan saling
dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan memperhatikan antar rekan kerja yang
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. akan menciptakan lingkungan kerja yang
Menurut Rivai (2009, hal.860) indikator nyaman dan hangat sehingga
kepuasan kerja diukur dari : menimbulkan kepuasan kerja karyawan
1. Isi pekerjaan, yaitu penampilan tugas yang baik.
pekerjaan yang aktual dan sebagai 7. Kondisi pekerjaan, yaitu kondisi yang
kontrol terhadap pekerjaan. Karyawan mendukung tersedianya sarana dan
akan merasa puas bila tugas kerja prasarana kerja yang memadai sesuai
dianggap menarik dan memberikan dengan sifat tugas yang harus
kesempatan belajar dan menerima diselesaikannya.
tanggung jawab.
2. Supervisi, yaitu adanya perhatian dan HASIL DAN PEMBAHASAN
hubungan yang baik dari pimpinan Hasil
kepada bawahan, sehingga karyawan Analisis data dalam penelitian ini
akan merasa bahwa dirinya merupakan menggunakan analisis regresi berganda.
bagian yang penting dari organisasi kerja Dalam penelitian ini terdapat dua variabel
akan meningkatkan kepuasan kerja independen, yaitu pengembangan karir dan
karyawan. Sebaliknya supervisi yang motivasi, serta satu variabel dependen yaitu
buruk dapat meningkatkan turn over dan kepuasan kerja. Adapun rumus dari regresi
absensi karyawan. berganda adalah sebagai berikut Y= a +
.
Tabel 1. Uji Analisis Regresi Berganda

Unstandardized Standardized
Model
Coefficients Coefficients
Std.
B Beta
Error
1 (Constan) 37.703 13,972
Pengembangan Karir ,331 ,158 ,403
Motivasi ,143 ,185 ,150
Dependent Variabe: kepuasan kerja
Berdasarkan perhitungan yang nol (0) maka nilai kepuasan kerja sebesar
dilakukan menggunakan SPSS 16.0 diatas 37.701. b) 0,331 menunjukkan bahwa
akan didapat persamaan regresi berganda apabila variabel pengembangan karir
model regresi sebagai berikut Y = 37,701 + ditingkatkan 100% maka nilai kepuasan
0,331X1 + 0,143X2. Berdasarkan persamaan kerja akan bertambah sebesar 33,1%. c).
regresi tersebut dianalisis pengaruh 0,143 menunjukkan bahwa apabila variabel
pengembangan karir dan motivasi terhadap motivasi ditingkatkan 100% maka nilai
kepuasan kerja yaitu: a) kepuasan kerja akan bertambah sebesar
37,701menunjukkan bahwa apabila variabel 14,3%.
pengembangan karir dan motivasi adalah
Tabel 2. Hasil Uji Korelasi Ganda

Model Sum of Square df Mean Square F Sig
a
1 Regression 272,505 2 136,252 4,636 ,018
Residual 822,915 28 29,390
Total 1095,419 30
a. Predictors (Constans), motivasi, pengembangan karir
b. Dependent variabel kepuasan kerja
Berdasarkan tabel diatas maka dapat kemudian dilihat dengan hasil nilai
diketahui nilai perolehan uji F untuk probabilitas signifikan 0,000< 0,05 maka Ho
hubungan kepuasan kerja terhadap motivasi ditolak dan Ha diterima. Dari nilai tersebut
dan pengembangan karir karyawan Ftabel =
maka dapat disimpulkan bahwa
n-k-1= 31-2-1 = 28 adalah 3,34, dengan
kriteria pengujian Kriteria pengujian tolak pengembangan karir dan motivasi
H0 apabila Fhitung < 3,34 atau –Fhitung>-3,34, berpengaruh secara signifikan terhadap
terima H0 apabila Fhitung> 3,34 atau –Fhitung<- kepuasan kerja karyawan BPJS
3,34. Ketenagakerjaan Kantor Cabang Belawan
Berdasarkan hasil uji Fhitung pada tabel
diatas dapat nilai Fhitung 4,636 > Ftabel 3,34
.
Tabel 3. Uji Determinasi
Model R R Square Adj RSquare Std.error Durbin-watson
Of the
Estimate
1 ,499 ,249 ,195 5,42124 1,202
a. Predictors: (Constant), motivasi, pengembangan karir
b. Dependent Variable: kepuasan kerja
Dari data diatas, hasil dari proses pengembangan karir dan motivasi sebesar
yang menggunakan SPSS sebagai 24,9% terhadap kepuasan kerja. Artinya ada
perhitungan, maka besarnya nilai R Square 75,1% hasil kepuasan kerja dipengaruhi oleh
sebesar 0,249 atau 24,9%. Interpretasinya variabel lain yang tidak terangkum dalam
adalah hubungan yang ditimbulkan penelitian ini.
SIMPULAN untuk Perusahaan. Edisi Kedua.

Dari hasil analisis yang telah dibahas Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan Robbin Stephen, Coulter Mary (2005).
sebagai bawa ada pengaruh signifikan antara Manajemen. Jakarta: PT. Indeks. Edisi
pengembangan karir terhadap kepuasan Kedelapan. Jilid Satu
kerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Siswanto, M.Si (2005). Pengantar
Kantor Cabang Belawan, tidak ada pengaruh Manajemen. Edisi Pertama. Jakarta :
yang signifikan antara motivasi terhadap PT. Bumi Aksara
kepuasan kerja karyawan BPJS Sugiyono (2008) Metode Penelitian Bisnis.
Ketenagakerjaan Kantor Cabang Belawan, Bandung: CV Alfabeta. Cetakan Kedua
ada pengaruh yang signifikan antara Belas
pengembangan karir dan motivasi terhadap
kepuasan kerja karyawan BPJS
Ketenagakerjaan Kantor Cabang Belawan.
REFERENSI
Evan Nalendra (2008). Pengaruh
Kompensasi Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada PT. Karya Sejati Vidyatama.
Jurnal Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Katolik
Soegijapranata.
Handoko (2005). Manajemen Personalia
dan Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Cita Pustaka
Media Perintis
Husaini Usman (2009). Manajemen Teori,
Praktik, Dan Riset Pendidikan. Edisi 3.
Jakarta Timur : PT. Bumi Aksara
Kadarisman (2013). Manajemen
Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Edisi 1. Jakarta : Rajawali Pers
Malayu S.P. Hasibuan (2011). Manajemen
Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Edisi
Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Puji Isyanto (2013). Pengaruh
Pengembangan Karir Terhadap
Motivasi Karyawan Pada PT. Excel
Utama Indonesia Karawang. Jurnal
Jurusan Manajemen Vol. 10 No. 3
Raymond A. Noe (2011). Manajemen
Sumber Daya Manusia Mencapai
Keunggulan Bersaing. Cetakan Kedua.
Jakarta : Selemba Empat
Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009).
Manajemen Sumber Daya Manusia

Jurnal Bab 2 - Pengembangan Karir (Hal.3) - Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Bab 2 - Pengembangan Karir (Hal.3) - Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis Vol. 18 No.

Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja

Kata Kunci: Pengembangan karir, Motivasi Kerja, dan Kepuasan kerja..

The Effect of Career Development and Work Motivation

Keywords: career development, work motivation and job satisfaction.

PENDAHULUAN sisanya 51 persen dipengaruhi oleh faktor-

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. karirrya, yang disponsori oleh department

penghargaan, pengakuan, keselamatan, Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Usman (2010, hal.497) 3. Organisasi dan manajemen, yaitu mampu

Tabel 1. Uji Analisis Regresi Berganda

Tabel 2. Hasil Uji Korelasi Ganda

b. Dependent variabel kepuasan kerja

SIMPULAN untuk Perusahaan. Edisi Kedua.

Anda mungkin juga menyukai