MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PEMELIHARAAN DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Dosen Pengampu :

Budiman

Disusun Oleh :

Tsaltsabila Farhah Camila (21220873)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
JAKARTA
2024
 PEMELIHARAAN (MAINTENANCE)

Fungsi kelima bagian personalia adalah untuk memelihara apa yang telah dibentuk,
yaitu suatu angkatan kerja yang efektif dengan kemampuan dan kemauan untuk
melaksanakan tugas-tugas organisasi. Pemeliharaan pada hakikatnya akan mencakup suatu
kelanjutan dari fungsi operasional yang telah dibicarakan sejauh ini.

KOMUNIKASI DAN PENYULUHAN

1. Hakikat dan Pentingnya Komunikasi

Komunikasi adalah tindakan membujuk orang-orang lain untuk menafsirkan
sautu gagasan dengan cara yang dimaksudkan oleh si pembicara atau penulis.
Komunikasi yang sempurna antara dua orang barangkali belum pernah tercapai.
Komunikasi adalah sautu persoalan yang sangat penting bagi setiap manajer.
Pengelolaan adalah penyelesaian segala sesuatu melalui oran-orang lain, suatu tugas
yang mengharuskan manajer berkomunikasi dengan orang lain. Para manajer
tradisional dan behavioral semuanya tertarik dalam pengembangan komunikasi
yang baik.
2. Saluran dan Struktur
Di dalam suatu organisasi, banyak isyarat komunikasi akan dikirim melalui
saluran-saluran yang ditentukan secara formal. Manajemen tradisional
diperhitungkan di sini karena menekankan bahwa saluran-saluran itu harus diikuti
supaya pekerjaan dapat dikoordinasikan dan kesatuan komando dilestarikan. Para
ahli perilaku, seperti McGregor dan Argyris akan menyarankan komunikasi yang
kurang terstruktur.
Sejumlah saluran komunikasi formal dibicarakan di mana para bawahan
dapat berkomunikasi ke attas kepada para atasan, saluran-saluran komunikasi ke
atas itu mencakup hal-hal berikut:
a) Hubungan-hubungan tatap muka
b) Pertemuan kelompok penyelia
c) Perwakilan pilihan khusus untuk seluruh organisasi
d) Program “buka mulut”
e) Kotak pengaduan tanpa nama
f) Pertemuan tahunan karyawan
g) Prosedur keluhan
h) Daftar oertanyaan tentang moral
i) Wawancara pelepasan kerja
j) Kebijakan pintu terbuka
k) Seriakt buruh
l) Desas-desus
m) Ombudsman
n) Program penyuluhan karyawan

Manajemen harus menyusun saluran ke bawah tempat informasi dan

komando dapat mengalir. Saluran-saluran kebawah antara lain:

a) Rantai komando
b) Papan bulletin dan poster
c) Majalah perusahaan
d) Surat kepada para karyawan
e) Buku pegangan karyawan
f) Rak-rak informasi
g) Sistem pengeras suara
h) Sisipan upah
i) Desas-desus
j) Laporan tahunan
k) Pertemuan kelompok
l) Serikat buruh
 Penggunaan saluran-saluran ke bawah ini sangat menarik bagi para manajer,
tetapi penggunaan yang ekslusif dan berlebihan secara potensial dapat merusak
komunikasi yang efektif.

3. Saringan atau Sensor Komunikasi

Sudah banyak usaha manajerial dilakukan untuk mengurangi jumlah dan

tebalnya saringan-saringan wewenang yang menyumbat saluran-saluran
komunikasi. Diantaranya adalah sebagai berikut:

a) Desentralisasi dan perluasan

b) Penggunaan ombudsman
c) Para konsultan yang diangkat
d) Posisi-posisi staf
e) Impian ahli teknologi informasi
4. Proses Komunikasi
Lambang-lambang komunikasi yang terutama adalah:
a) Lambang Komunikasi: Kata-kata
b) Lambang Komunikasi: Tindakan
c) Lambang Komunikasi: Gambar
d) Lambang Komunikasi: Angka
5. Penyuluhan
Salah satu bentuk komunikasi yang lebih canggih yang digunakan dalam
usaha memelihara sikap konstruktif karyawan adalah penyuluhan. Keterbukaan dan
keterusterangan yang maksimal dapat dilakukan antara penyuluhan dan yang
disuluh.
Macam-macam penyuluhan:
a) Penyuluhan bagi Ketegangan
 Penyuluhan profesional dapat membantuk orang dalam memahami hakikat
dan dampak dari ketegangan terhadap kesejahteraan psikologi dan fisiologis
seseorang.
b) Penyuluhan yang Bersifat Mengarahkan
Sesudah penyuluh pengarah atau karyawan mengungkapkan hakikat
kesulitan, penyuluh pengarah akan mengendalikan pembicaraan. Kemungkinan
sekali dia akan membiarkan para karyawan mencari penyelesaian secara bebas
dengan mengarahkan serangkaian pertanyaan yang menuntun karyawan.
c) Penyuluhan yang Tidak Bersifar Mengarahkan
Kerangka dasar filosofi dan penyuluhan yang tidak bersifat mengarahkan
konsisten dengan pendekatan keperilakuan terhadap teori manajemen.
Kernagka tersebut berpijak pada kehormatan besar yang diberikan bagi
individu-individu kepercayaan pada kemampuan seseorang untuk memecahkan
masalah-masalah pribadi.
d) Pengorganisasian Penyuluhan
Dalam memilih orang yang tepat untuk melaksanakan fungsi penyuluhan,
dua pilihan yang paling jelas adalah penyelia langsung atau seorang penyuluh
staf personalia.

KESELAMATAN DAN KESEHATAN

1. Latar Belakang Program Keselamatan dan Kesehatan

Gerakan keselamatan modern dianggap telah dimulai sekitar tahun 1912
dengan berdirinya First Coooerative Safety Cingress dan organisasi Dewan
Keselamatan Nasional.
2. Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Karena semakin rumit dan berbahayanya hakikat operasi-operasi industri
modern maka pada tahun 1970 disahkan Undang-Undang Keselamatan dan
 Kesehatan Kerja (Occupational Safety and Health Act/OSHA). Pada dasarnya,
OSHA adalah pendekatan yang menentukan standar yang menyeluruh dan bersifat
khusus, penentuan kebijakan pemerintah atas praktek-praktek perusahaan dan
tempat-tempat kerja dan pelaksanaan melalui surat panggilan, denda dan hukum-
hukum lain.
a) Prosedur Keselamatan
Sejauh ini, OSHA telah menghabiskan waktu dan uang yang jumlahnya
semakin meningkat dalam bidang keselamatan, misalnya, selama satu periode
12 bulan, OSHA mengadakan lebih dari 100.000 pemeriksaan keselamatan dan
kurang dari 7.000 pemeriksaaan keselamatan.
b) Kesehatan
Walaupun keselamatan adalah sangat mahal dalam arti ekonomis dan
kemanusiaan, barangkali potensi bahaya yang terbesar terletak dalam banyak
bahaya kesehatan yang seringkali tersembunyi dalam lingkungan teknologi kita
yang rumit.
3. Undang-Undang Kompensasi Karyawan
Sebelum OSHA, ketentuan-ketentuan hukum yang paling berpengaruh atas
kesehatan dan keselamatan adalah undang-undang kompensasi pekerja 50 negara
bagian. Menurut undang-undang ini, majikan harus menanggungjawab beban
keuangan untuk semua kecelakaan yang timbul dari dan selama pengkaryaan tanpa
memperdulikan apakah karyawan itu spesifik bersalah atau tidak.
4. Program Keselamatan
Tindakan yang efektif dalam bidang apapun memerlukan perencanaan terlebih
dahulu. Setelah minat manajemen dalam keselamatan dirangsang, maka
menyusullah tugas untuk memetakan suatu prigram. Setiap program keselamatan
dapat terbentuk dari satu atau beberapa unsur yang berikut:
a) Dukungan Manajemen Puncak
b) Direktur Keselamatan
c) Rekayasa
 d) Pendidikan
e) Pengadaan dan Penyimpanan Catatan
f) Analisis Kecelakaan
g) Kontes Keselamatan
h) Pelaksanaan Peraturan-Peraturan
5. Program Kesehatan
Pencegahan keselakaan adalah suatu bagian utama dari fungsi pemeliharaan
karyawan, tetapi hanya merupakan bagian dari suatu prigram yang menyeluruh.
a) Kesehatan Jasmani
Balai Kesehatan Kerja akan menambahkan syarat-syarat berikut pada
pemeriksaan jasmani dalam penempatan tenaga sehingga program tersebut
diorganisasikan dengan tepat:
 Suatu ketentuan tentang kebijakan kesehatan dan pengobatan.
 Pelaksanaan pemeriksaan jasmani secara berkala untuk semua karyawan
yang tidak terlindung dari bahaya-bahaya kesehatan.
 Tersedianya fasilitas-fasilitas untuk pemeriksaan jasmani sukarela secara
berkala bagi semua karyawan.
 Suatu staf konsultasi medis yang mampu (kompeten).
 Perhatian yang sistematik pada sanitasi, tindakan pencegahan demi
keselamatan dan higiene industri.
 Seorang pejabat kesehatan kepala yang melapor kepada seorang anggota
manajemen yang bertanggung jawab.
 Suatu klinik yang dilengkapi dengan baik untuk kasus-kasus darurat dan
pemeriksaaan jasmani.
 Personalia medis dan perawatan yang memenuhi syarat dengan tepat.
b) Kesehatan Mental
Beberapa tahun ini, keehatan mental industrial sudah semakin mendapat
perhatian besar. Kita mendapat kesulitan dalam menentukan sampai sebrapa
jauh suatu perusahaan bisnis harus memprakasai hal seperti ini. Dasar
 pemikiran bagi suaru program kesehatan mental perusahan sama halnya dengan
program pemeliharaan kesehatan jasmani.

6. Ketidakhadiran
Salah satu alasan paling umum ketidakhadiran kerja adalah penyakit
jasmani, dan karenya suatu program kesehatan dan keselamatan yang baik akan
membantu mengurangi ketidakhadiran. Namun, banyak alasan lain untuk tidak
bekerja, dan analisis serta perbaikannya akan bermanfaat untuk memelihara
angkatan kerja. Ketidakhadiran adalah suatu keadaan dimana seseorang tidak datang
bekerja sesuai dengan jadwal yang tepat untuk bekerja.
 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (SEPARATION)

Fungsi operrasional personalia yang terakhir adalah pemisahan karyawan dari

organisasi untuk mengembalikannya kepada masyarakat. Yang meninjil di antara proses
pemisahan itu adalah pensiun, pemberhentian, pemecatan dan penempatan di luar.

PROSES PEMUTUHAN HUBUNGAN KERJA

1. Pergatian Tenaga Kerja

Pergantian tenaga kerja merujuk pada perpindahan karyawan ke da;am dan
keluar dari suatu organisasi. Jika seorang karyawan meninggalkan perusahaan,
biasanya dilibatkan biaya-biaya yang berikut:
a) Biaya pengangkatan
b) Biaya pelatihan
c) Upah karyawan
d) Hilangnya produksi
e) Pelatan produksi
f) Tingkat pemborosan
g) Upah lembur
2. Pensiun
Pensiun telah dirumuskan oleh beberapa orang sebagai suatu “peran tanpa
peran”. Dalam suatu masyarakat yang dibangun berdasarkan etika kerja, peralihan
dari suatu peran kerja produktif yang nyata pada suatu hari telah menanambak
keyakinan bahwa pensiun mengakibatkan penyakit mental dan jasmani serta
kadang-kadang kematian yang terlalu cepat.
a) Pensiun Wajib Lawan Pensiun Sukarela
b) Daur Pensiun
c) Berbagai Program Pensiun
d) Berbgaia Rencana Penghasilan Pensiun Pemerintah dan Swasta
3. Pemberhentian
Pemberhentian adalah suatu masalah yang sangat sulit, tidak hanya bagi
karyawan tetapi juga bagi perusahaan dan serikat buruh. Karena pemberhentian
menyangkut hilangnya penghasilan, maka karyawan dan serikat buruh cenderung
membatasi kebebasan perusahaan untuk memutuskan hal itu.
a) Kompensasi Pengangguran
Unsur utama dari UU Jaminan Sosial tahun 1935 adalah keharusan untuk
memberikan bantuan keuangan bagi para karyawan yang diberhentikan dari
pekerjaan bukan karena kesalah mereka sendiri.
b) Kompensasi Pengangguran Tambahan
Walaupun tunjangan kompensasi pengangguran dalam jumlah tertentu tidak
dikenakan pajak penghasilan, namun jumlahnya yang relatig rendah telah
mendiring serikat-serikat buruh dan para karyawan menuntut beberapa
tambahan dalam bentuk tunjangan.
c) Rencana California
Program penjaminan kerja mengatasi banyak masalah sosial dan ekonomi
yang biasanya diakibatkan oleh pemberhentian personel.
4. Penempatan Di Luar
Walaupun karyawan rendah lazimbya sangat terikat pada ketentuan tentang
pemberhentian yang termuat dalam perjanjian kerja, namun semakin banyak bukti
yang menunjukkan adanya oerhatian organisasi untuk memindahkan karyawan yang
tidak diatur oleh perjanjian kerja semacam itu. Jika perusahaan terpaksa melakukan
pengurangan personel secara besar-besaran, maka ada keputusan yang sangat sulit
yang harus diambil sehubungan denga kegiadan yang harus dipertahankan dan
karyawan dalam perusahaan tiu yang harus dibiarkan meninggalkan perusahaan.
5. Pemecatan
Barangkali metode pemutusan hubungan kerja yang paling menegangkan
dan tidak menyenangkan adalah pemecatan. Karyawan yang bersangkutan pada
dasarnya dianggap tidak memuaskan dipandang dari segi prestasi atau sikap.
 a) Pemecatan terhadap Persinel yang Bukan Anggota Serikat Buruh
Ciri pokok dari sistem perusahaan bebas adalah perizinan bagi majikan
swasta untuk mengangkat dan memecat karyawan sekehendaknya agar bisa
memperoleh karyawan yang paling produktif dan efisien.
b) Pemberhentian Personel Penting
Dari semua jenis pemutusan hubungan kerja, barangkali yang paling sulit
bagi organisasi adlaah pemberhentian karyawan penting, khususnya manajer
tingkat yang lebih tinggi.

PENELITIAN, PERUBAHAN DAN MASA DEPAN PERSONALIA

1. Hakikat Penelitian Personalia

Penelitian personel lebih sulit dan lebih banyak menimbulkan kekecewaan
daripada banyak jenis penelitian dalam ilmu-ilmu alam. Adalah tidak mungkin, dan
mungkin sekali tidak diharapkan, bahwa perilaku manusia dapat diramalkan
sepenuhnya.
a) Jenis-Jenis Penelitian Personalia
Dua jenis penelitian biasnaya diidentifikasikan sebagai penelitian dasar dan
penelitian operasional. Penelitian dasar berhubungan dengan penemuan
pengetahuan demi kepentingan pengetahuan itu sendiri. penelitian operasional
ditujukan pada pemecahan maslaah-masalah bisnis tertentu.
b) Para Peneliti
Berbagai ragam manusia dan lembaga terlibat baik dalam penelitian murni
maupun penelitian terapan. Diantara penelitian ini adalah sekolah tinggi dan
universitas, badan-badan pemerintah, organisasi penelitian swasta, departemen
personalia perusahaan dan manajer lini.
 c) Sumber Informasi
Penting dalam semua penelitian untuk menyadari sumber-sumber informasi
yang mungkin sehubungan dengan pokok bahsan terrentu. Ada bahaya, dalam
penelitian operasional, bahwa manajer memaksakan agar smeua informasi
digali dari lingkungan perusahaan dan departemen tertentu dari manajer yang
bersangkutan.
d) Metode Penelitian
Semua penelitian menyangkut penerapan metode ilmiah dengan ebebrapa
cara. Ada berbagai bentuk khusus yang dapat diambil oleh masing-masing
proyek penelitian, diantaranya eksperimen yang dikendalikan, survai, telaah
sejarah, telaah kasus dan simulasi.
e) Kebutuhan akan Penelitian dalam Manajemen Personalia
2. Manajer Personalia Sebagai Agen Perubahan
Jika hasil penelitian menunjukkan perlunya melakukan perubahan dalam
bidang-bidang yang berhubungan dengan personalia, maka manajer personalia
harus mengemban tanggung jawab tertentu untuk memperkenalkan perubahan itu
secara efektif. Seperti yang dengan singkat diuraikan oleh Lewin, dalam tahap-tahap
itu berlangsung upaya untuk:
a) Mencairkan Status Quo
b) Rencana Tindakan
c) Membekukan Kembali Status Quo Baru
3. Tantangan-Tantangan Masa Depan
Ada yang beranggapan bahwa bidang personalia “bangkrut”, namun terlepas dari
hal itu, kita percaya bahwa perhatian yang makin besar harus dan akan diberikan
kepada masalah-masalah kemanusiaan dalam tahun-tahun mendatang. Berdasarkan
kecenderungan yang ada sekarang dan perkembangan yang diramalkan dalam
bidang manajemen personalia, kami meramalkan perhatian yang makin besar
sedang diberikan kepada hal-hal berikut:
a) Pengurnagan Penyendirian Karyawan.
b) Peningkatan Kreativitas dan Produktivitas.
c) Pemerluasan Peran Manajer Personalia.
d) Pemerliasan Peran Manajer Personalia.