SKRIPSI Baru RYAN SAPUTRA REG C NIM 18.11.019781

EFEKTIVITAS DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN KABUPATEN

PULANG PISAU
SKRIPSI
Oleh :
RYAN SAPUTRA
NIM. 18.11.019781
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALANGKARAYA
TAHUN 2022
i
EFEKTIVITAS DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN KABUPATEN
PULANG PISAU
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh :
RYAN SAPUTRA
18.11.019781
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALANGKARAYA
TAHUN 2022
ii
HALAMAN PENGESAHAN
SKRIPSI
EFEKTIFITAS DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN
KABUPATEN PULANG PISAU
Oleh :
RYAN SAPUTRA
NIM. 18.11.019781
Telah dipertahankan di depan Penguji Pada

Tanggal ..................
Dinyatakan telah memenuhi syarat
Komisi Pembimbing,
Nova Riyanti, S.Sos.,M.A.P

NIDN.
Palangka Raya, 8 Juli 2022

Universitas Muhammadiyah Palangka Raya
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dekan,
Irwani, S.Sos., M.A.P

NIK.
iii
IDENTITAS TIM PENGUJI SKRIPSI
EFEKTIVITAS DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN
KABUPATEN PULANG PISAU
Oleh :
RYAN SAPUTRA
NIM. 18.11.019781
Telah dipertahankan di depan Penguji Pada

Tanggal ..................
Dinyatakan telah memenuhi syarat
Komisi Pembimbing,
Nova Riyanti, S.Sos.,M.A.P

NIDN.
Telah di pertahankan dihadapan Tim Penguji Pada

Tanggal ..................................
Dan telah direvisi dengan baik
Ketua Tim Penguji Anggota Tim Penguji
Nama Nama
iv
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa
sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang
pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan
Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh
orang lain, kecuali yang dikutip dalam naskah ini dan disebutkan sumbur kutipan serta daftar
pustakanya.
Apabila ternyata dalam naskah Skripsi ini di kemudian hari dapat dibuktikan terdapat unsur-
unsur plagiasi, saya bersedia Skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang telah saya
peroleh (Sarjana) dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Mahasiswa
Materai 6000
RYAN SAPUTRA
NIM. 18.11.019781
Program Sarjana Administrasi Negara
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena rahmat dan
karunia-nya maka penulis dapat menyelesaikan penulisan Skripsi sederhana ini penulis
mempersembahkan sebagai tanda cinta, sayang serta hormat yang sangat besar kepada:
Terima kasih kepada Ayahanda Albert dan Ibunda Sayun M.Pd yang tercinta, yang
senantiasa memberika doa, cinta dan kasih sayang, terima kasih telah memberika segalanya
terutama semangat apa yang Ananda impikan dapat tercapai.
Terima kasih kepada Bapak dan Ibu Dosen Pembimbing, yang senantiasa dengan
sabar serta tulus dan ikhlas membimbing saya dalam pembuatan serta penyelesaian skripsi
ini.
Terima kasih kepada Kaka ku Dede Kurniawan S.E yang selalu mendukung dan
membantu selama perkuliahan.
Terima kasih kepada seluruh keluarga besar yang senantiasa mendoakan dan
memberikan semangat serta motifasi untuk keberhasialan saya.
Dan terima kasih kepada sahabat saya Agustinus, Roy Apriharyadi, Ricky, dan
Nurahman yang selalu memberikan dukungan serta doa untuk keberhasilan ini.
Dengan penuh hormat

Almameter Program Administrasi Negara
vi
RIWAYAT HIDUP
Nama Ryan saputra lahir pada tanggal 23 Oktober 1999 di Pulang pisau Kecematan
Kahayan Hilir, Kabupaten Pulang Pisau, Kalimantan Tengah, anak ketiga dari tiga
bersaudara dari pasangan Bapak Albert dan ibu Sayun.
Penulis menyelesaikan pendidikan tingkat Sekolah Dasar di SDN 5 Pulang Pisau
pada tahun 2012, kemudian menyelesaikan pendidikan tingkat Sekolah Menengah Pertama
di SMPN 1 Kahayan Hilir pada tahun 2015 dan menyelesaikan pendidikan tingkat Sekolah
Menengah Atas Negeri di SMAN 2 Pulang Pisau pada tahun 2018.
Pada tahun 2018, penulis melanjutkan ke jenjang strata satu (S1) di Universitas
Muhammadiyah Palangkaraya, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Program Studi Ilmu
Administrasi Negara.
vii
UCAPAN TERIMA KASIH
Alhamdulillah, penulis bersyukur kehadirat Allah SWT/Tuhan YME yang atas
karuniaNya dapat menyelesaikan penulisan Skripsi/Skripsi dengan judul “EFEKTIFITAS
DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS
PERTANIAN KABUPATEN PULANG PISAU” dengan baik.
Penulisan Skripsi ini merupakan karya ilmiah yang dihasilkan atas dukungan, didikan
dan bantuan dari berbagai pihak dalam rangkaian studi program Sarjana pada Ilmu
Administrasi Negara, dan Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, UM
Palangka Raya.
Sehubungan dengan hal tersebut maka dalam kesempatan ini penulis haturkan
terima kasih dan semoga Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa, memberikan ganjaran yang
setimpal kepada:
1) Dr.H.Sonedi,M.Pd, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Palangka Raya; yang
telah memberi kesempatan kepada penulis untuk menempuh pendidikan di
UMPalangka Raya.
2) IRWANI,S.Sos,M.AP, selaku Dekan;
3) MITA SARI,S.Sos., M.AP, selaku Ketua Program Ilmu Administrasi Negara;
4) Nova Riyanti,S.Sos.,M.A.P selaku Pembimbing Utama dan Anggota
5) Bapak dan Ibu saya serta Keluarga saya yang senantiasa mendukung dan mendoakan
keberhasilan saya.
6) Kepada para Staf dan Pegawai Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Muhammadiyah Palangkaraya.
7) Kepada sahabat dan teman-teman Program Studi Ilmu Administrasi Negara

viii
Angkatan Tahun 2018 yang telah berpartisipasi dalam menyelesaikan skripsi ini
yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
Sebagai makhluk sosial yang lemah penulis tiada artinya tanpa bantuan
orang lain, oleh karenanya sekali lagi penulis haturkan terima kasih, semoga Allah
SWT membalas dengan limpahan Rahmat dan HidayahNya bagi kita semua.
Aamiin.

Penulis,
Ryan Saputra
ix
RINGKASAN
Ryan Saputra, 2022 Program Studi Ilmu Administras Negara Universitas
Muhammadiyah Palangkaraya, Efektivitas Disiplin kerja
dalam Peningkatan kinerja Pegawai pada kantor Dinas
Pertanian Kabupaten Pulang Pisau Penulisan skripsi ini
dibawah bimbingan Nova Riyanti,S.sos.,M.A.P
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimanakah Efektifitas disiplin
kerja dalam peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Pulang
Pisau. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif yang
digambarkan secara rinci lewat wawancara dengan para informan. Penelitian ini
menggunakan sumber data yaitu sumber data primer. Data tersebut dianalisis secara
deskriptif kualitatif yaitu dengan cara, data yang sudah diperoleh dari hasil observasi,
wawancara, dan dokumentasi diolah dengan baik menjadi perangkat informasi yang
bisa memperoleh kesimpulan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kualitas kinerja pegawai di kantor
dinas Pertanian sudah cukup Efektif.Terlihat dari indikator-indikator yang digunakan
lewat wawancara mendalam kepada para informan, menujukakan hasil positif
meskipun tidak terlepas dari beberapa kekurangan.Untuk kedepannya diharapkan
kepada Pegawai dan Tenaga kerja Harian Lepas agar dapat Menghargai waktu. Dan
juga Penerapan suatu Aturan-aturan sudah berjalan maksimal dan tegas untuk
memberikan efek jera bagi pegawai yang tidak disiplin.
Kata Kunci :Efektifitas disiplin kerja pegawai
x
SUMMARY
Ryan saputra, 2022 State Administrative Sciences Study Program, University of
Muhammadiyah Palangkaraya, Effectiveness of Work
Discipline in Improving Employee Performance at the Office
of Agriculture, Pulang Pisau Regency. This thesis is written
under the guidance of Nova Riyanti,S.sos.,M.A.P
This study aims to determine how the effectiveness of work discipline in improving
employee performance at the Department of Agriculture of Pulang Pisau Regency. The
method used in this research is qualitative which is described in detail through interviews
with informants. This study uses data sources, namely primary data sources. The data were
analyzed descriptively qualitatively, that is, the data that had been obtained from the results
of observations, interviews, and documentation were processed properly into information
tools that could draw conclusions.
The results of the study indicate that the level of quality of employee performance at
the Agricultural Service Office is quite effective. It can be seen from the indicators used
through in-depth interviews with informants, showing positive results although they cannot be
separated from several shortcomings. in order to value time. And also the application of a
rule has been running maximally and firmly to provide a deterrent effect for employees who
are not disciplined.
Keywords: Effectiveness of employee work discipline
xi
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT, atas berkat rahmat dan hidayah-Nya, sehingga Skripsi
dengan judul:“Efektifitas Disiplin Kerja Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Pada
Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau” dapat di selesaikan dengan baik.
Penulis menyadari bahwa penulisan Skripsi ini masih jauh dari kata sempurna oleh
karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis dapatkan. Oleh karena itu
dengan kerendahan hati penulis mohon maaf dengan segala kekurangan.
Semoga penulisan Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, untuk menambah
wawasan khususnya bagi mahasiswa di Program studi Administrasi Negara Universitas
Muhammadiyah Palangka Raya.

Penulis,
Ryan Saputra
xii
DAFTAR ISI
Contents
LEMBARAN PENGESAHAN...........................................................................................ii
IDENTITAS TIM PENGUJI SKRIPSI..............................................................................iv
PERNYATAAN ORISINALITAS......................................................................................v
HALAMAN PERSEMBAHAN.........................................................................................vi
RIWAYAT HIDUP............................................................................................................vii
UCAPAN TERIMA KASIH............................................................................................viii
RINGKASAN......................................................................................................................x
SUMMARY........................................................................................................................xi
KATA PENGANTAR.......................................................................................................xii
BAB I...................................................................................................................................2
PENDAHULUAN...............................................................................................................2
1.1 Latar Belakang Masalah................................................................................2
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................6
1.3 Tujuan Penelitian............................................................................................6
1.4 Manfaat Penelitian..........................................................................................7
BAB II..................................................................................................................................8
TINJAUAN PUSTAKA......................................................................................................8
2.1 DISIPLIN KERJA............................................................................................8
2.1.1 Arti penting disiplin kerja...........................................................................10
2.1.1 Indikator dalam pendisiplinan..................................................................11
2.1.3 Bentuk-bentuk disiplin kerja.....................................................................12
2.1.4 Pembinaan disiplin Kerja Pegawai..........................................................13
2.2 FAKTOR - FAKTORYANG MEMPENGARUHI DISIPLIN KERJA
.PEGAWAI..................................................................................................1
5
2.2.1 TUJUAN DAN KEMAMPUAN..................................................................16
2.2.2 KEPEMIMPINAN.......................................................................................18
2.2.3 KOMPENSASI...........................................................................................20
B.Tujuan Pemberian Kompensasi....................................................................23
2.2.4 SANKSI HUKUM.....................................................................................25
2.2.5 PENGAWASAN........................................................................................27
2.2.6 PENELITIAN TERDAHULU....................................................................28
BAB III...............................................................................................................................30
METODE PENELITIAN..................................................................................................30
3.1 Metode Penelitian.........................................................................................30
3.2 Lokasi Penelitian...........................................................................................30
3.3 Populasi dan Sampel...................................................................................30
3.4 Jenis dan Sumber Data...............................................................................32
A. Jenis Data........................................................................................................32
B. Sumber Data...................................................................................................32
C. Teknik Pengumpulan Data............................................................................32
D. Analisis Kualitatif............................................................................................. 34
E. Reduksi Data................................................................................................... 34
a). Penyajian Data...........................................................................................................34
b). Penyimpulan Data.....................................................................................................34
BAB IV...............................................................................................................................35
HASIL DAN PEMBAHASAN..........................................................................................35
A. DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN..............................................................35
B.Struktur Organisasi..........................................................................................37
C.Hasil Penelitian..............................................................................................42
D. PEMBAHASAN..............................................................................................49
BAB V................................................................................................................................52
KESIMPULAN DAN SARAN.........................................................................................52
A.Kesimpulan.....................................................................................................52
B. Saran................................................................................................................53
LAMPIRAN.......................................................................................................................54
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................59
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Waktu jam kerja Dinas Pertanian………………………………....47

DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pertanian………………………………....41

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Disiplin merupakan suatu hal yang sangat penting bagi suatu
organisasi dan mempertahankan atau melangsungkan kehidupannya.
Hal ini disebabkan hanya dengan disiplin yang tinggi suatu organisasi
dapat berprestasi tinggi. Hal ini sesuai dengan pendapat Widjaja
(1986), sebagai berikut: “Dengan perkataan lain disiplin adalah unsur
yang penting yang mempengaruhi prestasi dalam organisasi. Tidak
ada organisasi yang berprestasi lebih tinggi tanpa melaksanakan
disiplin dalam derajat yang lebih tinggi“.
Dalam rangka mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang handal,
profesional, dan bermoral sebagai penyelenggara pemerintahan yang
menerapkan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik (good
governance), maka Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur
negara dituntut untuk setia kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik
Indonesia, dan Pemerintah, bersikap disiplin, jujur, adil, transparan,
dan akuntabel dalam melaksanakan tugas.
Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin
Pegawai Negeri Sipil antara lain memuat kewajiban, larangan, dan
hukuman disiplin yang dapat dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil
yang telah terbukti melakukan pelanggaran. Penjatuhan hukuman
disiplin dimaksudkan untuk membina Pegawai Negeri Sipil yang telah
melakukan pelanggaran, agar yang bersangkutan mempunyai sikap
menyesal dan berusaha tidak mengulangi dan memperbaiki diri pada
masa yang akan datang. Menurut Moekijat (1989) ada hubungan yang
sangat erat antara motivasi kerja yang tinggi dengan disiplin. Apabila
pegawai-pegawai merasa bahagia dalam pekerjaanya, maka mereka
pada umumnya mempunyai disiplin.
1
Sebaliknya apabila moril kerja atau semangat kerjamereka
rendah, maka mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-
kebiasaan yang tidak baik. Bahkan mungkin juga mereka tidak
bersikap sopan terhadap pimpinan. Pada umumnya mereka itu
menyetujui saja perintah- perintah, tetapi dengan perasaan yang
kurang senang.
Dengan demikian disiplin yang baik mencerminkan besarnya
rasa tanggung jawab seseorang terhadaptugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Dengan disiplin kerja pegawai yang tinggi, akan
mampumencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin
waktu, tata tertib atau peraturan yangtelah ditetapkan oleh organisasi.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan
danpenyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik
di perusahaan/instansi dimana dengan tata tertib yang baik, maka
semangat kerja, moril kerja, efisiensi dan efektifitas kerja pegawai
akan meningkat.
Tujuan dikeluarkannya Undang-Undang No. 32 tahun 2004
Tentang sistem pemerintahan daerah, adalah upaya pemerintah
membentuk Otonomi daerah dalam rangka memproleh pelayanan,
kesejahtraan masyarakat (social walfare) yang semakin baik,
pengembangan kehidupan berdemokrasi, keadilan (justice),
pemerataan (equality), dan pemeliharaan hubungan yang serasi
dengan pemerintah Pusat dan pemerintah Daerah yang merupakan
bagian utama dari tujuan Nasional dalam rangka keutuhan Negara
Kesatuan Republik Indonesia Sedarmayanti (2003).
Oleh karena itu, dalam konteks pelayanan publik, pemerintah
daerah tidak hanya semata-mata bisa melayani masyarakat, akan
tetapi pemerintah daerah mampu membuat pelayanan yang
disertaikemampuan, kreatifitas dan kedisiplinan dalam bekerja serta
kapasitas pengetahuan yang bisa diandalkan sehingga,
terselenggara birokrasi yang bersih, jujur, terbuka, partisipatif,
akuntabilitas, efisiensi danefektivitas.
112
Hal ini akan menjadi prinsip-prinsip dasar untuk penting
dimiliki oleh para Aparatur Negara Khususnya Pegawai Negri Sipil
(PNS), dalam melayani masyarakat agar terbentuk terciptanya
masyarakat yang kondusif, bebas dari penendasan dan ketimpangan.
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang
tercipta dan bentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan
dan ketertiban. Dalam hal ini sikap dan perilaku yang demikian
tercipta melalui proses binaan keluarga, pendidikan dan pengalaman
dari keteladaan dari lingkunganya. Kedisiplinan merupakan suatu
sikap mental yang dengan kesadaran dan keinsafan mematuhi
terhadap perintah atau larangan yang ada pada suatu hal karena
mengerti betul tentang pentingnya perintah dan larangan tersebut.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas kiranya jelas
bahwa kedisiplinan yaitu ketaatan terhadap aturan-aturan yang telah
menjadi konsekuensi seseorang, tanpa pemaksaan namun kepatuhan
dan kesadaran dari diri masing-masing individu, yang di dasari oleh
nilai-nilai moral dan hukum.
Perilaku tidak disiplin yang timbul merupakan cerminan dari
persepsi negatif pegawai terhadap kontrol yang dilakukan oleh
perilaku pimpinan. Sebaliknya perilaku disiplin seorang karyawan
yang timbul merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap
kontrol atasan atau pimpinan.
Disiplin merupakan suatu proses yang negatif, yaitu suatu
yang memaksa tingkah laku karyawannya yang bermasalah. Sikap
seperti ini dapat menimbulkan perasaan ragu-ragu pada semua
orang yang terlibat. Proses disiplin ini dapat digunakan sebagai
sebuah kesempatan untuk membalik sebuah situasi yang bermasalah
menjadi suatu yang menguntungkan semua pihak dan untuk
mengubah perilaku serta bukan untuk menghukum karyawan yang
bermasalah.
123
Kenyataannya sebagian karyawan perilakunya sesuai dengan
harapan organisasi, dan sebagian lain yang perilakunya cukup
diterima, namun ada pula beberapa karyawan yang sering
menimbulkan masalah walaupun tidak semuanya itu.
Dalam lingkungan yang semakin kompetitif manajemen
perusahaan harus didukung untuk meningkatkan kinerjanya dengan
cara menyempurnakan sistem pengukuran kinerja tradisional karena
dalam sistem pengukuran tradisional yang menekankan pada
ukuran keuangan.
Menurut Amstrong dan Baron dalam wibowo (2007) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi pada ekonomi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah dengan
menciptakan disiplin kerja yang baik dengan pemberian motivasi
yang tepat. Olehnya dibutuhkan sumber daya manusia yang
terampil dan proaktif untuk mendukung faktor tersebut.
Dalam manajemen sumber daya manusia sangatlah penting

bagi perusahaan atau instansi dalam mengelola, mengatur dan
memanfaatkan karyawan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
produktif demi tercapainya tujuan perusahaan atau instansi. Hal ini
perlu, mengingat sumber daya manusia merupakan elemen
penentu dalam tercapainya tujuan perusahaan.
Dalam suatu perusahaan, kedisiplinan merupakan fungsi
operatif, karena semakin disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya dan akan menciptakan karyawan
yang berkualitas. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Oleh
karena itu, karyawan ialah sumber daya manusia atau asset yang
sangatlah penting bagi suatu perusahaan karena berfungsi produktif
serta merupakan elemen penentu dalam tercapainya tujuan
perusahaan atau instansi pemerintahan.
13
4
Dinas Pertanian adalah Merupakan kantor Dinas Pertanian
daerah Kabupaten Pulang Pisau, provinsi Kalimantan Tengah. Dinas
Pertanian ini berfungsi untuk menyelenggarakan urusan kewenangan
dan tugas pembantuan bidang pertanian daerah Kabupaten Pulang
Pisau, Kalimantan Tengah.
Selain itu, Dinas pertanian juga memiliki beberapa tugas dan
fungsi lain seperti penyuluhan pertanian, merumuskan kebijakan
pertanian, memutus kebijakan bidang pangan, administrasi
ketatausahaan pertanian, pembinaan teknis pada pihak-pihak bidang
pertanian, memastikan ketersedian pupuk pertanian, hingga
penyaluran bantuan alat dan mesin pendukung pertanian. Selain itu,
dinas pertanian juga adalah penjamis kesejahteraan petani melalui
program memastikan memberikan asuransi usaha tani padi. Oleh
karenanya, terkait dengan fungsi dan tugasnya, dinas pertanian
memiliki wewenang untuk mengeluarkan surat izin pertanian, izin alih
fungsi, izin usaha pertanian, pembukaan lahan dan izin lainnya
terkait pertanian.
Berdasarkan observasi awal pada Dinas Pertanian Kabupaten
Pulang Pisau ditemukan berberapa masalah yang berhubungan
dengan disipiln kerja, masalah tersebut yakni masih kurangnya
kesadaran beberapa Tenaga Kerja Harian Lepas (Honorer) tentang
pentingnya disiplin kerja pegawai, ini di buktikan dengan adanya
pegawai honorer yang datang terlambat masuk kantor. Hal ini dilihat
dari Absen daftar hadir karyawan Tenaga Kerja Harian Lepas
(Honorer) Dinas Pertanian. Selain itu masih ada pegawai negeri sipil
yang datang hanya mengisi absen saja dan kembali pulang setelah
itu, meskipun masih banyak pekerjaan yang harus diselesaikan
diantaranya melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya
sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan berakibat pada
gagalnya pencapaian tujuan instansi.
Kinerja Pegawai dan Tenaga Kerja Harian Lepas pada kantor
Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau yakni sudah cukup baik
tetapi masih perlu ditingkatkan lagi pelaksanaan tugas dan
kompetensi kerja dari para
5
Pegawai. Kenyataan yang ada bahwa diantara para Pegawai
dan Honorer masih ada para pegawai yang sering menunggu
perintah dalam menjalankan tugas, Hal tersebut di atas tentunya
sangat merugikan pegawai itu sendiri dan instansi yang
bersangkutan. Semua itu karena kurangnya perhatian pegawai
terhadap tugas yang diberikan serta tanggung jawabnya sebagai
aparatur negara, sehingga pekerjaan yang harus di selesaikan hari
ini tidak bisa terselesaikan dan selalu di tunda-tunda.
Berdasarkan latar belakang pemikiran diatas, penulis

bermaksud mengadakan penelitian tentang Efektifitas disiplin kerja
pegawai. dari observasi tersebut penulis berniat menulis sebuah
skripsi yang berjudul “Efektifitas disiplin kerja dalam peningkatan
kinerja pegawai pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Pulang
Pisau”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas dapat di identifikasi
masalah sebagai berikut :
Bagaimana efektivitas disiplin kerja dalam peningkatan kinerja
pegawai pada dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang

hendak di capai dalam penyusunan Skripsi ini yakni :
a. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil dan Tenaga Kerja Harian
Lepas (Honorer) yang di lakukan di Kantor Dinas Pertanian
Kabupaten Pulang Pisau.
b. Untuk mengetahui apa saja penyebab atau kendala Tenaga

Kerja Harian Lepas (TKHL) terlambat.
1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis.
Dengan adanya penelitian ini dapat memberikan suatu
6
pengetahuan bahwa adanya kedisiplinan Pegawai dapat
menciptakan suatu kinerja pegawai yang baik di dunia
Perkantoran.
1.4.2 Manfaat Praktis.
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan,
masukan dan referensi bagi pihak instansi dalam meningkatkan
disiplin kerja Pegawai pada Kantor Dinas Pertanian Kabupaten
Pulang Pisau.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 DISIPLIN KERJA

Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis. Peraturan yang dimaksud termasuk absensi, lambat masuk, serta
cepat pulang karyawan. Jadi hal ini merupakan suatu sikap indisipliner
karyawan yang perlu disikapi dengan baik oleh pihak manajemen.
Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana karyawan selalu
datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat itu hanya salah satu
yang dituntut oleh organisasi. Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan
sebagai tingkah laku yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Hasibuan
(2009)
Disiplin kerja dapat didefeinisikan sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturanyang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak menggelak untuk menerima sanksi-
sanksinyaapabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya. Sastrohadiwiryo (2003). Sedangkan menurut Rivai,
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena
semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, maka semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapai. Rivai (2009).
Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan
peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku
dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun yang tidak tertulis. Sutrisno (2009). Disiplin kerja adalah suatu
alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Veithzal (2006).
Pengertian lain dari disiplin, yaitu prosedur yang mengkoreksi atau

menghukum karena melanggar peraturan atau prosedur. Simamora
(2004).
8
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan organisasi dan norma sosial. Oleh karena itu disiplin merupakan
sarana penting untuk mencapai tujuan, maka pembinaan disiplin
merupakan bagian dari manajemen yang sangat penting. Manajemen apa
saja dalam pelaksanaannya memerlukan disiplin segenapanggota
organisasi. Disiplin dikatakan juga sebagai sarana untuk melatih dan
mendidik orang- orang terhadap peraturan-peraturan agar ada kepatuhan
dan supaya dapat berjalan dengan tertip dan teratur dalam organisasi.
Disiplin juga dikatakan sebagai alat berkomunikasi dengan para karyawan
agar karyawan mau berbuat seperti apa yang dianjurkan oleh atasan dan
sesuai dengan peraturan perusahaan yang telah ditetapkan.
Menegakkan suatu kedisiplinan penting bagi perusahaan, sebab
kedisiplinan berisikan peraturan-peraturan yang harus ditaati kary awan.
Dengan kedisiplinan diharapkan dapat membuat pekerjaan seefisien
mungkin. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar
manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para
karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin
terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga
diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh
suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat
kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya
dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan
pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
Pembagian disiplin ada 2 jenis Moekizat (2002) yaitu:
9
1. Self imposed discipline yaitu disiplin yang dipaksanakan diri sendiri.
Disiplin yang berasal dari diri sesorang yang ada pada
hakikatnya merupakan suatu tanggapan spontan terhadap pimpinan
yang cakap dan merupakan semacam dorongan pada dirinya sendiri
artinya suatu keinginan dan kemauan untuk mengerjakan apa yang
sesuai dengan keinginan kelompok.
2. Command discipline yaitu disiplin yang diperintahkan.
Disiplin yang berasal dari suatu kekuasaan yang diakui dan

menggunakan cara-cara menakutkan untuk memperoleh pelaksanaan
dengan tindakan yang diinginkan yang dinyatakan melalui kebiasaan,
peraturan- peraturan tertentu. Dalam bentuknya yang ekstrim
“command discipline” memperoleh pelaksanaannya dengan
menggunsdakan hukum.
2.1.1 Arti penting disiplin kerja

Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan hasil
semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu
dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan
atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan, dan perlengkapan
kerja yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian, senda gurau atau
pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran
yang disebabkankarena kurang perhatian, ketidak mampuan dan
keterlambatan. Disiplin berusaha mencoba permulaan kerja yang
lambat atau terlalu awal mengakhiri kerja yang disebabkan karena
keterlambatan atau kemaslahatan. Disiplin juga berusaha untuk
mengatasi perbedaan pendapat antara karyawan dan mencegah
ketidak taatan yang disebabkan salah pengertian dan salah
penafsiran.
Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih

jauh,jugaguna menjaga efisiensi dengan mencegah dan
mengoreksi tindakan- tindakan individu dalam iktikad tidak baiknya
terhadap kelompok, disiplin berusaha untuk melindungi prilaku baik
dengan menetapkan respon yang dikehendaki.
10
Sutrisno (2009), Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat
ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan- peraturannya
ditaati para anggota organisasi tersebut. Ada beberapa prilaku yang
mudah menimbulkan persoalan atau pelanggaran peraturandisiplin
antara lain yaitu: Gondokusumo (1998).
1. Terlalu banyak ngobrol dalam kerja.

2. Sikap terlalu santai atau masa bodoh
3. Malas dan sedapat mungkin menghindari tugas
4. Suka campur tangan dalam kerja orang lain akan tetapi kerja
sendiri tidak beres.
5. Tidak suka dengan tugas sekarang, selalu bosan, gaji terlalu
kecil, tentang pangkat kenapa tidak dinaikkan.
6. Berlagak sangat sibuk padahal kerja yang dilakukan cuman
sedikit.
7. Tidak tahu sesuatu yang harus dilakukan dengan berusaha
menyelimuti hal ini karena malu. (terjadi antara karyawan baru
dan yang lama).
8. Sangat peka, tidak mampu membalas cemooh rekan kerja,
rasa kurang percaya diri memandang semuanya salah kecuali
dirinya sendiri
9. Syarat kerja dirasa terlalu menekan, tidak memberi
kelonggaran untuk sebentar-sebentar terlambat masuk atau
sebentar-sebentar sakit
Menurut Moekijat tujuan utama dari disiplin adalah untuk

mendorong karyawan berprilaku sepantasnya ditempat kerja,
dimana prilaku yang sepantasnya ditetapkan sebagai kepatuhan
terhadap peraturan dan prosedur berfungsi sama dengan peraturan
undang-undang masyarakat. Moekijat (1992).
2.1.1 Indikator dalam pendisiplinan

Adapun indikator disiplin menurut Alfred R.Lateiner (2002) adalah :
1. Ketetapan waktu
Jika pegawai datang kekantor teapat waktu pulang tepat waktu
serta pegawai dapat bersikap tertib maka dapat di katakan pegawai
11
tersebut memiliki disiplin kerja yang baik.
2. Tanggung Jawab yang tinggi
Pegawai yang selalu menyelesaikan tugas yang di bebankan
kepada nya sesuai prosedur dan bertanggung jawab terhadap hasil
kerjanya, dapat pula di katakan memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi.
3. Ketaatan dalam aturan kantor
Pegawai yang menaati aturan kantor dan memakai seragam kantor,
mengenakan kartu tanda indentitas dan izin apabila tidak masuk kantor.
2.1.3 Bentuk-bentuk disiplin kerja

Ada beberapa bentuk disiplin kerja yang harus diperhatikan
dalam menjalankan kebijakan sebagai pimpinan dalam sebuah
organisasi / perusahaan yakni, Terdapat empat perspektif daftar
menyangkut disiplin kerja yaitu: Rivai (2009).
10. Disiplin Retributif (Retributuf Disciline), yaitu berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
11. Disiplin Korektif (Corektive Discipline), yaitu berusaha
membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak
tepat.
12. Perpektif hak-hak individu (Individual Rights Prespektif), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-
tindakan disipliner.
13. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perpektif), yaitu berfokus

kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-
konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak
negatif.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik
bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi
organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib
dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang
optimal. Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang
menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam
12
melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat
melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat
mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi
terwujudnya tujuan organisasi.
2.1.4 Pembinaan disiplin Kerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2009) pada dasarnya banyak faktor-
faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi, diantaranya:
14. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin
kerja karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang
dibebankanpada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan tersebut, agar dapat bersungguh-sungguh dan
berdisiplin baik untuk mengerjakannya.
13
15. Teladan Pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan
disiplin kerja karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Dan keteladanan pimpinan yang
baik maka disiplin kerja karyawan akan ikut baik.
Sebagai seorang pimpinan harus menyadari bahwa dirinya

menjadi contohdan diteladani oleh bawahannya, untuk itu
pimpinan harus mempunyai kedisiplinan yang baik agar
bawahan juga dapat melaksanakan disiplin yang baik.
16. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
disiplin kerja karyawan karena balas jasa akan memberikan
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya
maka disiplin akan terlaksana. Balas jasa berperan penting
dalam menciptakan disiplin kerja karyawan. Keadilan akan ikut
mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena sifat
manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin
diperlakukan sama.
17. Waskat
Wasket (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata
yang paling efektif dalam mewujudkan disiplin kerja. Secara
efektif merangsang disiplin dan moral kerja karyawan, karena
karyawan dapat perhatian, bimbingan, petunjuk dan pengarahan
dari atasannya langsung. Dengan waskat ini pimpinan akan
dapat mengetahui secara langsung kedisiplinan karyawan
sehingga pimpinan dapat menilai kondisi setiap karyawan.
Selain mengawasi disiplin kerja karyawan, waskat juga mencari
sistem kerja yang efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi
dan karyawan.
14
18. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Pimpinan harus berani
dan bertindak tegas untuk menghukum setiap karyawan yang
indisipliner sesuai dengan sanksi.
19. Sanksi hukum/ Punishment

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara
disiplin kerja karayawan, karena dengan sanksi hukum yang
berat karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturan-
peraturan organisasi sehingga perilaku yang indisiliner akan
berkurang.
Berat atau ringan sanksi yang diterapkan tersebut juga

mempengaruhi baik atau buruknya disiplin kerja karyawan.
20. Hubungan kemanusiaan

Menciptakan hubungan yang baik dan harmonis sesama
karyawan baik hubungan keatas maupun kepada bawahannya
yang terdiri dari direct single relationship, direct group
relationship dan cross relationship akan ikut menciptakan
disiplinkerja karyawan yang baik. Dengan menciptakan human
relationship yang serasi akan terwujudnya lingkungan kerja
yang nyaman.
2.2 FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DISIPLIN

KERJA PEGAWAI
Hasibuan (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
karyawan adalah sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan.

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut
disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan
15
pekerjaannya tersebut.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting
dalam menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena
pemimpintersebut akan menjadi contoh bagi para
bawahannya.
3. Kompensasi.
Kompensasi sangat berperan penting terhadap
kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin besar
kompensasi yang diberikan perusahaan atau instansi, maka
semakin baik disiplin kerja karyawan atau pegawai. Begitu
juga sebaliknya, karyawan atau pegawai akan sulit bekerja
dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4. Sanksi hukum.
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat
karyawan takut untuk melakukan tindakan indisipliner, dan
ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan
semakin baik.
5. Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif
untuk mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.
2.2.1 TUJUAN DAN KEMAMPUAN
a. Pengertian Tujuan
Tujuan didefinisikan sebagai apa yang diharapkan untuk dicapai

oleh suatu organisasi, fungsi, depertemen dan individu dalam suatu
priode waktu tertentu. Arti pentingnya menetapkan tujuan adalah
sebagai proses manajemen yang memastikan bahwa setiap pekerja
indivdu tahu peran apa yang harus mereka lukukan dan hasil apa
yang mereka harus capai untuk memaksimumkan kontribusinya pada
keseluruhan bisnis. Wibowo, (2008).
b. Tingkatan Tujuan
Menurut Wibowo (2008) tujuan mempunyai beberapa tingkatan,
diataranya:
1. Corporate level
16
Merupakan tingkatan di mana tujuan dihubungkan dengan
maksud, nilai dan rencana starategi dari organisasi secara
menyeluruh untuk dicapai.
2. Senior management level
Merupakan tingkatan di mana tujuan pada tingkat ini
mendefinisikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat
manajemen senior untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Business-unit, functional atau depertement level
Merupakan tingkat di man tujuan pada tingkat ini dihubungkan
dengan tujuan organisasi, target, dan proyek yang harus
diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau depertemen.
Melihat bervariasinya tujuan, perlu dilakukan pengintegrasian
terhadap tujuan tersebut. Integrasi tujuan penting untuk mencapai
pengertian bersama tentang persyaratan kinerja di seluruh
organisasi sehingga memberikan peluang bagi setiap orang untuk
memberikan kontribusi yang tepat untuk mencapai tujuan tim,
depertemen, dan korporat serta menegakkan nilai-nilai utama.
a. Integrasi dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang

peduli terhadap tujuan korporat dan fungsional, dan tujuan
yang disepakati bagi mereka konsisten dengan tujuan
tersebut dan memberikan kontribusi dengan cara tertentu
pada prestasi mereka.
Proses integrasi tujuan tidak hanya tentang mengalirnya
tujuan ke bawah, tetapi juga mengalir ke atas yang
menunjukkan partisipasi dalam penetuan tujuan dan peluang
bagi individu untuk memberi kontribusi dalam
memformulasikan tujuannya sendiri, tim, fungsi, dan terutama
tujuan organisasi.
b. Pengertian Kemampuan
Kemampuan (ability) adalah kecakapan atau potensi
menguasai suatu keahlian yang merupakan bawaan sejak
lahir atau merupakan hasil latihan atau peraktek dan
digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan
melalui tindakannya.
17
Menurut Mangkunegara (2000), secara pisikologis,
kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi IQ dan
kemampuan reality pengetahuan dan skill (knowledge dan
skill), artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal, Sehingga
karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
2.2.2 KEPEMIMPINAN
A. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerjasama
sesuai dengan rencana demi tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian kepemimpinan memegang
peranan yang sangat penting dalam manajemen, bahkan dapat
dinyatakan, kepemimpinan adalah inti dari managemen.
Kepemimpinan tersebut dapat diartikan sebagai kemampuan
mengarahkan pengikut-pengikutnya untuk bekerja bersama dengan
kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan
oleh pimpinan mereka.
Kepemimpinan yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang

lain. Keberhasilan seseorang pemimpin tergantung kepada
kemampuan untuk mempengaruhi. Dengan kata lain kepemimpinan
diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
orang lain, melalui komunikasi yang langsung maupun tidak
langsung dengan maksud menggerakkan orang-orang tersebut agar
dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia
mengikuti kehendak pemimpin itu. Anoraga (2003) Kepemimpinan
adalah faktor manusiawi yang mengikat suatu kelompok bersama
dan memberinya motivasi menuju tujuan-tujuan tertentu, baik dalam
jangka pendek maupun jangka panjang Danim (2004).
B. Teori kepemimpinan
Dalam Mulyadi dan Rivai (2009) dikemukakan beberapa teori
kepemimpinan, yaitu:
18
1. Teori Sifat
Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi
sifat-sifat yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini
adalah keberhasilan pemimpin disebabkan karena sifat atau
karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki
seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak
untuk memimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan
kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin,
antara lain:
2. Kepribadian.
Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang
dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti:
a. Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar.
b. Memiliki daya ingat yang kuat.
c. Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada
semua pihak.
d. Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari
bawahan.
e. Peka terhadap perubahan globalisasi, baik itu perubahan
lingkungan, teknologi, dan prosedur kerja.
19
f. Mampu beadaptasi dengan perubahan-perubahan
yangtimbul.
g. Berani dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan
dalam mengambil sikap, serta mengambil keputusan bagi
kepentingan organisasi dan pegawainya.
h. Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang adadalam

organisasi
3. Karakteristik fisik.
Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan
melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat
badan, dan penampilan.
4. Teori perilaku,
Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa
dipelajari. Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan
yang akan meraih keefektifan dalam memimpin. Teori ini
memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku
kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya
kepemimpinan.
5. Teori situasional
Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang
menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat
bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya
kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini
mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik
dalam perilaku manusia.
2.2.3 KOMPENSASI
Kompensasi atau balas jasa adalah merupakan salah satu faktor

yang sangat penting bagi kepentingan pekerjaan maupun untuk
kepentingan perusahaan atau organisasi. Kompensasi bagi organisasi
perusahaan adalah merupakan unsur pembiayaan, dilain pihak bagi
pekerja kompensasi merupakan sumber penghidupan ekonomi,
disamping kompensasi juga merupakan penentu status sosial
didalammasyarakat. Kompensasi semua bentuk bayaran atau hadiah
bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka Gary Desler (2007).
20
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan
tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi
merupakan jumlah paket yang ditawarkan oleh organisasi kepada pekerja
sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Wibowo (2008).
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksana fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaanindividual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Proses kompensasi merupakan suatu jaringan yang kompel
dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi
pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai
tingkat prestasi kerja yang diinginkan.
Bagi manajemen, kompensasi karyawan mungkin merupakan
masalah yang membingungkan dan sulit. Walaupun pengupahan harus
mempunyai dasar yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini banyak
menyangkut faktor-faktor emosional dan sudut pandang karyawan.
Namun dalam prakteknya, masalah kompensasi selalu saja

menjadi acuan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena
itu, mau atau tidak mau organisasi juga perlu menganalisis kembali
kebijakan-kebijakan yang diterapkan dalam hal pemberian kompensasi.
Hal ini semata- mata guna menciptakan kinerja karyawan yang lebih baik,
yang pada akhirnya menjadi kunci keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Oleh karena itu, berdasarkan uraian diatas jelaslah pentingnya
masalah kompensasi ini untuk karyawan dan organisasi. Dale Yoder Ph.
D. (dalam Hasibuan) Mengemukakan: the payment made to member of
work teams for their participation, artinya balas jasa dapat membuat
anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia
terdapat kebutuhan- kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk
tujuan- tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai
tujuan itu, orang terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang disebut
bekerja.
21
A. Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian imbalan atas
hasil kerja yang dilakukan dengan melihat prestasi kerja itu sendiri.
Prestasi kerja yang dilakukan dapat dinilai dan diukur melalui suatu
penilaian yang telah ditentukan secara objektif. Dalam hal ini
kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Kompensasi yang bersipat langsung (direct compensation).
kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan
para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti:
asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain. Rivai (2009)
b. kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Dalam

kompensasi langsung dibedakan pula antara lain:
a). Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya
sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau,
dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b). Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang

dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah
barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,
besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran
yang dihasilkan.
22
c). Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari
upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan
kompensasi tetap, yang bisa disebut kompensasi yang
berdasrkan kinerja.
B. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Rivai tujuan pemberian upah atau gaji adalah
antaralain: Rivai (2009)
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjadilah ikatan
kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib
membayar upah dan gaji sesuai dengan apa yang telah
disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup
besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar,
maka manajer akan dengan mudah untuk memotivasi
karyawan tersebut.
23
5. Stabilitas karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip-prinsip
adil dan layak serta eksternal konsistensi yang komperatif
maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena
trunover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup
besar maka disiplin karyawan akan semakin baik. Mereka
akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program upah dan gaji yang baik maka
pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan
akan konsentrasi padapekerjaannya.
8. Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil
dan layak serta ekternal konsistensi yang kompetitif maka
stabilitas karyawan lebih terjamin karena trunover relatif
kecil dan perpindahan keperusahaan sejenis dapat
dihindarkan.
9. Pengaruh pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-
undang peburuhan yang berlaku (seperti batas upah
minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

bila kompensasi yang dibayarkan secara benar maka para
karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Kompensasi merupakan hal
yang penting bagi karyawan sebab besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para
karyawan itu sendiri.
Oleh karena itu, fungsi pemberian kompensasi
merupakan tugas yang sangat sulit bagi manajemen.
Karena fungsi ini juga berhubungan dengan penghargaan
24
yang diberikan secara layak dan adil terhadap para
karyawan sesuai dengan kontralisasi mereka atas jasa yang
diberikan untuk menunjukan aktivitas organisasi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kompensasi dapat membawa perilaku seseorang, ini juga
dapat memberikan dampak bagi prestasi kerja yang akan
ia berikan kepada perusahaan. Sebab jika seseorang
karyawan merasa kebutuhannya telah dapat terpenuhi
dengan penghasilannya.
Maka ia berusaha untuk meningkatkan kinerjanya
sebagai kewajibannya kepada perusahaan. Tujuan
manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan perusahaan dan
menjamin terjadinya keadialan internal dan eksternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan
dikompensasi secara adil dengan membandingakan
pekerjaan yang sama dipasar kerja. Misalnya, untuk
mempertahankan para karywan dan menjamin keadialan,
analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran
jumlah yang sama utuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin akan menawarkan
upah yang tidak biasa, yaitu upah yang tinggi untuk menarik
calon pekerja yang kualified.
2.2.4 SANKSI HUKUM

Sanksi hukum sangat berperan dalam memelihara disiplin kerja
karyawan, karena dengan adanya Sanksi hukum karyawan akan semakin
takut untuk melanggar aturan organisasi, sikap dan perilaku yang
indisipliner karyawan akan semakin berkurang. Berat atau ringannya
sanksi yang diterapkan tersebut juga mempengaruhi baik atau buruknya
disiplin karyawan. Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan,
perbuatan seseorang karyawan yang melanggar peraturan disiplin yang
telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran
kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi
kepada karyawan yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur
25
pimpinan organisasi.
Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang

umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu: Rivai (2009)
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis:
a. Teguran lisan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis:
a. Penundaan kenaikan gaji
b. Penurunan gaji
c. Penundaan kenaikan pangkat
3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis:
a. Penurunan pangkat (demosi)
b. Pembebasan dari jabatan
c. Pemberhentian (skorsing)
d. Pemecatan
Perusahaan jangan sampai membiarkan suatu pelanggaran yang
diketahui tanpa suatu tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut
terjadi berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. Karena dengan kejadian
tersebut yaitu dengan membiarkan pelanggaran tanpa tindakan tegas
sesuai dengan ancaman maka bagi karyawan tersebut akan
menganggap ancaman itu hanya omong kosong belaka. Artinya mereka
akan berani melanggar lagi, karena tidak ada tindakan yang tegas.
Keadaan ini semakin parah apabila pelanggaran tersebut
diketahui oleh teman-temannya dan mereka semua mengetahui bahwa
pimpinan tahu pelanggaran ini tetapi membiarkannya.
Keadaan ini seakan-akan pengumuman dari pimpinan, bahwa
peraturan yang merupakan ancaman hukuman untuk suatu pelanggaran
telah dicabut.
Bila demikian mungkin yang melakukan pelanggaran bukan satu
orang saja melainkan semakin banyak dan hal ini tidak boleh dibiarkan
oleh perusahaan begitu saja karena akan mengganggu kegiatan
opearsi perusahaan. Sanksi hukum dalam disiplin kerja atau yang lebih
dikenal dengan istilah hukuman disiplin (hu’kdis) adalah hukuman yang
26
dijatuhkan kepada pegawai atau karyawan yang jelas-jelas melanggar
peraturan disiplin. Saydam (2000)
Perusahaan dalam menetapkan sanksi hendaknya dengan tegas

dan konsisten dan tidak terlalu berat supaya sanksi tersebut dapat
dijadikan pelajaran untuk mendidik karyawan agar mengubah
perilakunya. Sanksi hukum yang wajar dan bersifat mendidik akan
menjadi motivasi untuk memelihara disiplin.
2.2.5 PENGAWASAN
Pengawasan merupakan proses pengamatan dari seluruh
kegiatan organiasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang
sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan
sebelumnya. Siagian (2004)
Seorang pengawas sudah menjadi tugasnya untuk dapat
mengusahakan pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan
dan melakukan kegiatan, pemeriksaan, pencocokan, serta pengendalian
berbagai tindakan sejenis dengan hal tersebut. Jadi pengawasan
tersebut bukan semata-mata untuk mencari dan menemukan kesalahan,
namun yang lebih penting lagi adalah tindakan korektif dan
pemecahannya.
1. Tindakan Pengawasan
Tindakan pengawasan pada dasarnaya dapat
digolongkan kedalam bentuk berikut : Manulang (1997)
a. Pengawasan dari dalam
Yaitu pengawasan yang dilakukan perusahaan atas dasar

pekerjan yang dilaksanakan.
b. Pengawasan dari luar
Yaitu pengawasan yang dilakukan oleh aparat, unit, instansi, atau
suatu organisasi yang posisinya diluar perusahaan, mereka bekerja
atas instruksi atau permintaan yang diberikan kepadanya.
c. Pengawasan preventif
Yaitu pengawasan yang dilakukan sebelum rencana dilaksanakan,
tujuanya untuk mencegah terjadinya kesalahan atau kekeliruan
27
dalam pengawasan terhadap penyusunan perencanaan.
d. Pengawasan represif
Yaitu pengawasan terhadap hasil yang dicapai guna menjamin
mutu atau kualitas kerja serta pencapaian target yang
dilaksanakan.
e. Proses Pengawasan
Proses pengawasan terdiri atas tiga bagian yaitu:
1. Menetapkan alat pengukur atau standar, berupa:
a. Standar fisik, yang termasuk kuantitas, kualitas, dan waktu
b. Standar biaya, termasuk biaya- biaya penghasilan dan
investasi.
2. Mengadakan penelitian (evaluasi) dengan cara:
a. Dengan laporan tertulis
b. Langsung mengunjungi bawahan untuk menanyakan hasil
pekerjaan atau bawahan dipanggil untuk memberikan laporan
lisan.
3. Mengadakan tindakan perbaikan

Tindakan ini dilaksanakan bila pada pase sebelumnya dapat
dipastikan terjadinya penyimpangan, dengan demikian perbaikan
diartikan sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan
hasil pekerjaan nyatanya dengan penyimpangan agar sesuai
dengan standar atau rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
Pengawasan yang baik akan selalu menciptakan suasana kerja

yang nyaman dan menyenangkan bagi pegawai, sehingga hal
tersebut akan menimbulkan semangat kerja pegawai, yakni
dengan adanya hubungan baik antara pimpinan dan
bawahannaya, bawahan akan merasa dirinya sebagai bagian
yang penting dari organisasi.
2.2.6 PENELITIAN TERDAHULU

Nur Indah (2018) melakukan penelitian yang berjudul pengaruh
penerapan disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada
kantor Badan Pengelolaan Keuangan Daerah. Dari analisis di peroleh
temuan bahwa indikator Tingkat Kehadiran mempunyai pengaruh yang
28
lebih besar terhadap kinerja dibanding dengan indikator lain.
Ony Noviantari (2018) melakukan penelitian yang berjudul disiplin
pegawai dalam meningkatkan kualitas pelayanan publik di kantor camat
siantar kabupaten simalungun. Dari hasil penelitian menunjukan masih
belum baik hal ini diketahui dari hasil penelitian dilihat dari indikator yang
meliputi ketepatan waktu, kesetiaan atau patuh pada peraturan yang ada,
penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor, kehadiran, masih
banyak pegawai yang terlambat datang, bangun kesiangan, mengurus
urusan keluarga sebelum bekerja, masih ada pegawai yang masih belum
memahami sepenuhnya mengenai tugas dan fungsi mereka, mengenai
absensi masih banyak pegawai yang melakukan kecurangan, seperti
menandatangani Kembali absensi yang diisi, karena tidak datang bekerja.
Muhammad Darwis (2008) melakukan penelitian yang berjudul
analisis faktor – faktor yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan PT.
Riau GraimdoPekanbaru. Dari analisa diperoleh temuan bahwa faktor
kompensasi, pengawasan dan lingkungan kerja secara simultan
mempunyai pengaruh terhadap kedisiplinan kerja karyawan di PT. Riau
Graimdo Pekanbaru.
Ilmi Elviani (2006) melakukan penelitian yang berjudul analisis
faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT.
Janshan Perdana Utama Cabang Pekanbaru. Dari hasil analisa yang
telah, maka terbukti bahwavariable motivasi, variable pengembangan
karyawan, variable kepemimpinan, variable kesejahteraan dan variable
sanksi hukum secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
disiplin kerja karyawan PT. Janshan PerdanaUtama Cabang Pekanbaru.
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian

Jenis Penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif
kualitatif dengan maksud untuk menggambarkan suatu fenomena
atau kondisi tertentu. Model Surakhmad (1994) dalam Yanti (2012)
menyebutkan penelitian deskriptif mempunyai sifat-sifat tertentu,
sebagai berikut :
a. Memusatkan diri pada pemecahan masalah-masalah yang ada
pada masa akan sekarang (masalah-masalah actual)
b. Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan dan
kemudian di analisis.
3.2 Lokasi Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, penulis memilih lokasi pada
Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau, dengan
pertimbangan, lokasi tersebut cukup mudah dijangkau dan adanya
ketersediaan dari pimpinan Dinas Pertanian untuk memberikan
informasi.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi data kualitatif dapat dijelaskan melalui perhitungan

jumlah setiap kategori yang diamati. Misal data yang menunjukan
jenis pekerjaan responden, dapat dinyatakan dengan berapa jumlah
responden yang bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil, pegawai
honorer Tenaga Kerja Harian Lepas. Jabatan fungsional adalah
sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan
pelayanan fungsional berdasarkan pada keahlian dan keterampilan
tertentu. Sedangkan jabatan struktural adalah jabatan yang terdapat
pada struktur organisasi.
30
Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Pokok- Pokok Kepegawaian, jabatan struktural dan fungsional
termasuk pada jabatan karier. Kedua jabatan ini yang hanya dapat
diduduki Pegawai Negeri Sipil setelah memenuhi syarat yang
ditentukan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai PNS

dan TKHL pada Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau yang
berada di Kantor atau yang berjumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS)
94 orang, Tenaga Kerja Harian Lepas (TKHL) 62 Orang, sehingga
untuk pengambilan sampel dalam penelitian ini penulis mengambil
sebanyak 5 orang Pegawai Negeri Sipil, yaitu Pemimpin atau
Kepala Dinas, Sekretaris Dinas, Kasubbag Umum, Staf Bagian
Umum Kepegawaian dan Pegawai Tenaga Kerja Harian Lepas.
Teknik pengambilan sampel yang penulis gunakan yaitu “

Teknik Purposive Sampling adalah teknik pengambilan sampel
sumber data dengan pertimbangan tertentu, misalnya orang
tersebut yang dianggap paling tahu tentang apa yang kita harapkan,
atau mungkin dia sebagai penguasa sehingga akan memudahkan
peneliti menjelajahi obyek/situasi sosial yang diteliti.” Sugiyono
(2017). Penelitian ini menggunakan purposive sampling karena
purposive sampling adalah pengambilan sampel secara sengaja
sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan. Maksudnya
peneliti menentukan sendiri sampel yang d iambil karena ada
pertimbangan tertentu seperti salah satu informan tersebut sebagai
pimpinan, Sekretaris atau kepala Bidang pada Kantor Dinas
Pertanian. Jadi sampel diambil tidak secara acak, tapi ditentukan
sendiri oleh peneliti.
31
3.4 Jenis dan Sumber Data
A. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan oleh penulis dalam
penelitian ini adalah data kualitatif. Data kualitatif adalah data
yang diperoleh berupa keterangan atau informasi secara tertulis,
yang diberikan oleh Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau.
B. Sumber Data
Adapun sumber data yang digunakan penulis dalam
penelitian ini adalah data Primer, yaitu data yang diperoleh
dengan mengadakan pengamatan serta wawancara langsung
dengan Pimpinan dan para pegawai yang ada relevansinya
dengan objek penulisan, serta diperoleh dari responder dengan
cara wawancara, observasi dan dokumentasi.
C. Teknik Pengumpulan Data
Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :
1. Penelitian Pustaka (library research), yaitu suatu metode

pengumpulan data dengan cara melakukan peninjauan
Pustaka dari berbagai literatur karya ilmiah, majalah, dan
buku-buku yang menyangkut teori-teori yang relevan dengan
masalah yang dibahas.
2. Penelitian lapangan (fieled research), yaitu pengumpulan data

yang berkaitan langsung dengan objek penelitian yang dapat
disesuaikan dengan judul skripsi yang diajukan untuk
mendapatkan data-data yang dibutuhkan baik berupa data
tertulis maupun data berupa dokumen-dokumen berkaitan
dengan pembahasan tersebut. Adapun metode data lapangan
dengan cara yaitu :
a. Wawancara
Teknik wawancara dalam penelitian ini
menggunakan teknik wawancara bebas terpimpin. Arikunto
(2013) menjelaskan bahwa wawancara bebas terpimpin
adalah wawancara yang dilakukan dengan mengajukan
pertanyaan secara bebas namun masih tetap berada pada
32
pedoman wawancara yang sudah dibuat. Pertanyaan
akan berkembang pada saat melakukan wawancara.
Peneliti mendapatkan informasi langsung dengan teknik
wawancara dari pimpinan, sekretaris, kasubbag umum
kepegawaian dan kasubbag keuagan.
b. Observasi
Menurut Sugiyono (2015) observasi merupakan
kegiatan pemuatan penelitian terhadap suatu objek.
Apabila dilihat pada proses pelaksanaan pengumpulan
data, observasi dibedakan menjadi partisipan dan non-
partisipan. Jenis observasi yang digunakan pada penelitian
ini adalah observasi non-partisipan. Dalam melakukan
observasi, peneliti memilih hal- hal yang diamati dan
mencatat hal- hal yang berkaitan dengan penelitian.
Observasi yang dilakukan pada penelitian ini adalah
pada proses efektifitas kedisiplinan kerja pegawai negeri
sipil dan tenaga kerja harian lepas. Dalam penelitian ini
untuk mengetahui seberapa disiplin kinerja pegawai dan
tenaga kerja harian lepas saat didalam kantor atau
ruangan kantor dengan mengamati kinerja pegawai.
c. Dokumentasi
Dokumentasi menurut Sugiyono (2015) adalah
suatu cara yang digunakan untuk memperoleh data dan
informasi dalam bentuk buku, arsip, dokumen, tulisan
angka dan gambar yang berupa laporan serta keterangan
yang dapat mendukung penelitian. Dokumentasi
digunakan untuk mengumpulkan data kemudian ditelah.
Dokumentasi yang digunakan dalam penelitian ini meliputi
absensi Pegawai, dan profil Dinas Pertanian.
33
D. Analisis Kualitatif
Menurut Maleong, Metode Kualitatif adalah sebuah

penelitian ilmiah yang bertujuan untuk memahami suatu fenomena
dalam kontak sosial secara alami dengan mengedepankan proses
interaksi komunikasi yang mendalam antara peneliti dengan
fenomena yang diteliti. Pernyataan ini dikutip pada buku
Metodologi Penelitian Kualitatif, Herdiansyah Haris (2010).
Analisis yang dipergunakan untuk menjawab tujuan yang pertama
adalah analisa deskriptif, yaitu ;
dengan menguraikan data kepegawaian serta data pendukung

lainnya yang dapat mengarahkan peneliti dalam menentukan atau
menarik suatu kesimpulan terhadap data tersebut.
E. Reduksi Data
Dalam melakukan penelitian dilapangan jumlah data akan
semakin banyak diperlukan untuk reduksi data berarti
merangkum, melihat hal-hal pokok, memfokuskan hal-hal penting
dicari tema dan polanya dan membuang yang tidak perlu. Dengan
demikian data yang direduksikan memberikan gambaran yang
lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan
pengumpulan data selanjutnya dan mencari bila diperlukan.
a). Penyajian Data
Dalam penelitian kualitatif penyajian data dilakukan
dalam bentuk uraian singkat, dengan mendisplay data, maka
akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi dan
merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang
dipahami.
b). Penyimpulan Data
Penarikan kesimpulan merupakan tahap akhir dalam
analisis data yang dilakukan melihat hasil reduksi data tetap
mengacu pada rumusan masalah secara tujuan yang hendak
dicapai. Data yang telah disusun dibandingkan antara satu
dengan yang lain untuk ditarik kesimpulan.
34
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Gambaran umum lokasi penelitian meliputi gambaran umum Dinas

Pertanian Kabupaten Pulang Pisau. Gambaran umum Dinas Pertanian Kabupaten
Pulang Pisau terdiri dari Tugas,dan fungsi kepegawaian dari Dinas Pertanian
Kabupaten Pulang Pisau.
1. Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau
Merupakan kantor Dinas Pertanian daerah Kabupaten Pulang Pisau,
provinsi Kalimantan Tengah. Berlokasi di Jl.WAD Duha No 3 Pulang Pisau.
Dinas Pertanian ini berfungsi untuk menyelenggarakan urusan kewenangan dan
tugas pembantuan bidang pertanian daerah Kabupaten Pulang Pisau,
Kalimantan Tengah. Selain itu, dinas pertanian juga memiliki beberapa tugas dan
fungsi lain seperti penyuluhan pertanian, merumuskan kebijakan pertanian,
memutus kebijakan bidang pangan, administrasi ketatausahaan pertanian,
pembinaan teknis pada pihak-pihak bidang pertanian, memastikan ketersedian
pupuk pertanian, hingga penyaluran bantuan alat dan mesin pendukung
pertanian. Selain itu, dinas pertanian juga adalah penjamis kesejahteraan petani
melalui program memastikan memberikan asuransi usaha tani padi (AUPT).
Oleh karenanya, terkait dengan fungsi dan tugasnya, dinas pertanian memiliki
wewenang untuk mengeluarkan surat izin pertanian, izin alih fungsi, izin usaha
pertanian, pembukaan lahan dan izin lainnya terkait pertanian. Segera kunjungi
kantor dinas pertanian terdekat untuk informasi lainnya.
a) Visi dan Misi Dinas Pertanian
Mewujudkan Pembangunan Pertanian Tanaman Pangan dan

Hortikultura, Peternakan dan Perkebunan yang maju, berwawasan
agribisnis, ramah lingkungan dan berdaya saing dengan memanfaatkan
sumber daya lokal untuk mencapai masyarakat tani yang mandiri dan
sejahtera.
35
Misi
 Meningkatkan kualitas dan produktivitas Sumber Daya Manusia

Pertanian.
 Meningkatkan produksi dalam rangka mendukung ketahanan Pangan.
 Meningkatkan Daya Saing dan Nilai tambah Produk Pertanian.
 Menetapkan sistem dan usaha agribisnis tanaman pangan dan
hortikultura.
 Meningkatkan kwantitas dan kwalitas produksi tanaman pangan dan
hortikultura.
 Meningkatkan Sarana dan Prasarana produksi Pertanian.
 Mewujudkan kelestarian Sumber Daya Alam melalui Pembangunan
Pertanian yang berwawasan lingkungan.
 Meningkat populasi ternak berkualitas di tingkat masyarakat
 Perluasan areal hijauan pakan ternak dan padang pengembalaan.
 Melakukan pencegahan terhadap penyakit ternak.
 Meningkatkan Produksi Ternak Dalam raangka mendukung swasembada
daging dan swasembada berkelanjutan.
 Membangun sistem agribisnis yang berorientasi pasar melalui
penumbuhan agrobisnis perdesaan.
 Adapun keterkaitan visi dan misi daerah kabupaten barru bisa dilihat
pada table dibawah ini :
Tujuan Pemerintah Daerah Kabupaten Pulang Pisau sesuai dengan visi
dan misi adalah Terwujudnya Masyarakat Pulang Pisau yang Damai, Maju,
Berkeadilan dan Sejahtera. Hal ini termuat dalam misi yaitu :
 Percepatan dan peningkatan Sarana dan Prasarana tata ruang dan

pemukiman.
 Peningkatan Kualitas SDM.
 Peningkatan Kesejahteraan masyarakat melalui Program Ekonomi

Kerakyatan.
 Peningkatan Produktivitas hasil Pertanian (arti luas) dari Agrobisnis

menuju Agroindustri.
36
 Peningkatan Kualitas Sumber alam dan Lingkungan yang berkelanjutan.
 Mewujudkan Aparatur Pemerintah yang bersih, berwibawa, Professional

dan Akuntable (good and clean governance).
 Pemberdayaan organisasi keagamaan, social budaya, pemuda dan

perempuan dalam pembangunan.
B. Struktur Organisasi
Susunan organisasi Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau dengan
peraturan bupati nomor 51 tahun 2016 tentang susunan organisasi,
kedudukan, tugas dan fungsi serta tata kerja dinas pendidikan kabupaten
barru, dinas pendidikan kabupaten barru terdiri dari :
a. Kepala Dinas
b. Sekretaris
c. Sekretariat
1). JFT Analisis Kebijakan
2). Plt. Sub. Bagian Keuangan
3). Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian
d. Bidang Sarana dan Prasarana Pertanian
1). JFT (Jabatan Fungsional Tertentu)
e. Bidang Tanaman Pangan
f. Bidang Hortikultura
g. Bidang Perkebunan
h. Bidang Peternakan dan Kesehatan Hewan
i. Bidang Penyuluh Pertanian.
JFT (Jabatan Fungsional Tertentu) adalah Sesuai dengan Ketentuan

Pelaksanaan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
PER/60/M.PAN/6/2005 tentang Perubahan atas Ketentuan Lampiran I dan/atau
Lampiran II Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara tentang
Jabatan Fungsional dan Angka Kreditnya pengertian jabatan adalah kedudukan
yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai
Negeri Sipil (PNS) dalam suatu satuan organisasi negara.
37
Berdasarkan Pasal 1 Ayat 6 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Pokok-pokok Kepegawaian, pengangkatan dalam jabatan di lingkungan
birokrasi pemerintah dibagi menjadi dua jenis jabatan, yaitu jabatan struktural
dan jabatan fungsional. Kedua jabatan tersebut merupakan jabatan karier yang
hanya dapat diduduki PNS atau Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
(PPPK) setelah memenuhi syarat yang ditentukan.
Menurut PP No 16 Tahun 1994 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 40

Tahun 2010 tentang Jabatan Fungsional PNS yang dimaksud dengan jabatan
fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab,
wewenang, dan hak seseorang PNS dalam suatu satuan organisasi yang dalam
pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau keterampilan tertentu
serta bersifat mandiri. Sehingga dapat disimpulkan pengertian jabatan fungsional
adalah jabatan yang secara tidak tegas ada dalam struktur organisasi dengan
fungsi utama sebagai pelaksana fungsi organisasi tersebut dan didasarkan pada
keahlian atau keterampilan tertentu. Meskipun jabatan fungsional tidak secara
tegas tercantum dalam struktur organisasi birokrasi pemerintah, namun ditinjau
dari sudut fungsinya, jabatan tersebut harus tetap ada untuk memungkinkan
organisasi menjalankan tugas pokoknya.
Pengangkatan jabatan fungsional bertujuan sebagai sarana

pengembangan profesionalisme dan pembinaan karier PNS. Selain itu untuk
mencapai tujuan pembangunan, dibutuhkan adanya pengangkatan pejabat
fungsional yang perlu dibina dengan sebaik-baiknya dengan menggunakan
sistem karier dan sistem prestasi kerja demi menciptakan organisasi pemerintah
yang “miskin struktur, namun kaya fungsi”.
A. Jenis – jenis jabatan fungsional.

Pengelompokan rumpun jabatan fungsional dibedakan menjadi dua
macam yakni jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu/khusus.
Berikut di bawah ini penjelasannya.
38
1. Jabatan fungsional umum
Pada jabatan fungsional umum, sistem penilaian kerjanya
menggunakan Daftar Penilaian Prestasi Pekerjaan (DP3).
2. Jabatan fungsional tertentu/khusus.
Jabatan fungsional tertentu/khusus adalah jabataan yang

pengangkatan dan kenaikan pangkatnya disyaratkan dengan sistem angka
kredit. Sedangkan menurut Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor
87 Tahun 1999 tentang Rumpun Jabatan Fungsional PNS, Jabatan
Fungsional dibagi menjadi Jabatan Fungsional Keahlian dan Jabatan
Fungsional Keterampilan yang mana kenaikan pangkatnya disyaratkan
dengan angka kredit (DUPAK).
a). Jabatan Fungsional Keahlian adalah jabatan fungsional kualifikasi

profesional dengan tugas yang dilandasi oleh penguasaan ilmu
pengetahuan dan teknologi dibidang keahlianya yang didasarkan atas
disiplin ilmu yang bersangkutan dan/atau berdasarkan sertifikasi yang
setara dengan keahlian dan ditetapkan berdasarkan akreditasi tertentu.
b). Jabatan Fungsional Keterampilan adalah jabatan fungsional teknisi atau

penunjang profesional yang pelaksanaan tugas dan fungsinya
dengan menggunakan prosedur dan teknik kerja tertentu serta
dilandasi penguasaaan pengetahuan teknis di satu bidang ilmu
pengetahuan atau lebih berdasarkan sertifikasi yang ditentukan.
Pada Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 jo.

Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 tentang Jabatan Fungsional
PNS dijelaskan bahwa jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional
keterampilan ditetapkan dengan kriteria:
a).Memiliki metodologi, teknik analisis, teknik dan prosedur kerja yang
didasarkan atas disiplin ilmu pengetahuan dan/atau pelatihan teknis
tertentu dengan sertifikasi;
b). Mempunyai etika profesi yang ditetapkan oleh organisasi profesi;
c). Dapat disusun dalam suatu jenjang jabatan berdasarkan:
39
 Tingkat keahlian, bagi jabatan fungsional keahlian,
 Tingkat keterampilan, bagi jabatan fungsional keterampilan.
 Pelaksanaan tugas bersifat mandiri.
 Jabatan fungsional tersebut diperlukan untuk melaksanakan tugas pokok
dan fungsi organisasi.
40
KEPALA DINAS
Ir. SLAMET UNTUNG RIYANTO
Pembina Utama Muda (IV/c)
NIP. 19630510 199303 1 011
SEKRETARIS
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL YUDADY, S.Hut
NIP. 19711008 200501 1 007
PONIMAN, S.PKP
SUB KOORDINATOR DAN
NIP. 19631025 198709 1 002 SUB BAGIAN KEUANGAN SUB BAGIAN UMUM DAN
KELOMPOK JABATAN
DAN ASET KEPEGAWAIAN
FUNGSIONAL
NURINDAH, SP, MM TRIHASANTO, A.Md SRI MURLIANI, A.Md
NIP. 19761001 201101 1 008 NIP. 19810624 200801 1 014 NIP. 19670604 200604 2 007
BIDANG PENYULUHAN
BIDANG PRASARANA DAN BIDANG TANAMAN PERTANIAN
BIDANG HORTIKULTURA BIDANG PERKEBUNAN BIDANG PETERNAKAN
SARANA PERTANIAN PANGAN
WIWIK
GODFRIDSON, SP, MM HARSON, S.Hut IRENHAD, S.Pi, MM TATA ALI SUMITRA, S.Hut IBRAHIM, S.Pt, MM
SETYONINGSIH,SP,MM
NIP. 19680217 199703 1 006 NIP. 19690418 200003 1 004 NIP. 19740523 200604 1 006 NIP. 19760717 199503 1 OO2 NIP. 19720817 200501 1 019 NIP. 19790710 200501 2 015
SUB KOORDINATOR
SUB KOORDINATOR DAN SUB KOORDINATOR DAN SUB KOORDINATOR DAN SUB KOORDINATOR DAN SUB KOORDINATOR DAN DAN KELOMPOK
KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN JABATAN
FUNGSIONAL FUNGSIONAL FUNGSIONAL FUNGSIONAL FUNGSIONAL FUNGSIONAL
MOH. KHAMIM JOKO PRIYONO, SP,

TITIN WAHYUNI, SE, MM JUNIEDI, SP, MM
JAKARIA, S,ST, MM TOMMY H. KURNIAWAN, SP THOHARI,S.KH MM
NIP. 19821009 200604 2 018 NIP. 19740414 200604 1 019 NIP. 19710810 200003 1 005 NIP. 19791204 201101 1 006 NIP. 19760508 200903 1 001 NIP. 19800422 200801 1 009
UPT
Berdasarkan Peraturan Bupati Pulang Pisau nomor 54 tahun 2016 tentang
susunan Organisasi,kedudukan,tugas dan fungsi serta tata kerja dinas Pertanian
Kabupaten Pulang Pisau dimana ditetapkan tugas pokok Dinas Pertanian
melaksanakan urusan pemerintah yang menjadi kewenangan daerah dan tugas
pembantuan di bidang Ketahanan Pangan dan Pertanian, Secara struktur
organisasi dinas Pertanian dipimpin oleh seorang Kepala dinas yang dibantu
oleh beberapa bidang.
C. Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dari Efektivitas disiplin kerja dalam peningkatan
kinerja pegawai pada kantor dinas pertanian Pulang Pisau dalam hal ini dapat
dilihat dari tiga aspek disiplin kerja Menurut Alfred R.Latanier (2002) yaitu :
Kedisiplinan dalam ketetapan waktu,kedisiplinan dalam melakukan tanggung
jawab dan kedisiplinan dalam menaati aturan kantor.Teori tersebut diperkuat juga
dengan pembuktian dari hasil Observasi,wawancara, dan dokumentasi.
1. Kedisiplinan dalam ketetapan waktu
Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja merupakan salah satu
kewajiban bagi setiap pegawai untuk datang tepat waktu dan bersikap
tertib.Penetapan waktu kerja bertujuan agar pegawai dapat melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya seseuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun
2021 Tentang Disiplin Pegawai Negri Sipil Pada Pasal 4 ayat f yang menjelaskan
bahwa salah satu kewajiban Pegawai Negri Sipil yaitu “masuk kerja dan menaati
ketentuan jam kerja”,Artinya pegawai wajib datang dan pulang tepat waktu, serta
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,dan tidak berada di tempat umum
43
bukan karena dinas.Hasil wawancara peneliti dengan Kepala Dinas Pertanian
Kabupaten Pulang Pisau mengatakan bahwa :
hasil wawancara dengan Bapak Ir.Slamet Untung Riyanto Selaku Kepala
Dinas pertanian Kabupaten Pulang Pisau (tanggal 13 juni 2022), dalam hal
disiplin ketetapan waktu
“Dalam hal kedisiplinan waktu saya selalu memberikan contoh dan
arahan yang baik dalam melakukan pekerjaan maupun sikap yang baik
dan bisa menghargai waktu ,misalnya seperti apel pagi saya selalu
memberikan arahan dan nasehat untuk para pegawai tentang kedesiplinan
waktu dan selalu memberikan support semangat terhadap para pegawai
dan honorer yang bekerja di Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau.
Dan juga saya selalu melakukan komunikasi yang baik dengan para
pegawai supaya membiasaan diri tidak datang terlambat dan mematuhi
Aturan-aturan yang sudah ditentukan di dinas Pertanian ini dan saya selalu
menciptakan lingkungan yang harmonis khususnya dilingkungan Dinas
pertanian Kabupaten Pulang Pisau dengan adanya peraturan-peraturan
yang ada diharapkan kepada seluruh pegawai untuk tetap menjaga agar
selalu melakukan pendisiplinan diri sehingga pegawai dapat bertanggung
jawab dengan baik terhadap pekerjaannya serta dapat menjadi contoh
yang baik bagi para pegawai lain. sehingga terciptanya keharmonisan di
lingkup Pemerintah Dinas Pertanian Kabupaten pulang pisau”
Berdasarkan hasil wawancara diatas yang disampaikan oleh pimpinan
sudah memberikan arahan yang baik terhadap bahawahan nya. kepala dinas
kantor pertanian Kabupaten Pulang Pisau Bapak Ir. Slamet untung Riyanto
menerapkan pendekatan humanisme terlebih dahulu kepada bawahannya untuk
44
selalu memberikan semangat dalam bekerja sehingga pegawai akan lebih teratur
dalam proses pendisiplinan dirinya. pendekatan humanisme senidiri lebih melihat
pada sisi perkembangan kepribadian pegawai dengan melihat bagaimana untuk
selalu melakukan hal-hal yang positif sehingga dalam bekerja akan berjalan
dengan baik.
Peniliti juga melakukan wawancara dengan Ibu Sri Murliani,A.Md
(tanggal 13 juni 2022), selaku Kasubag umum dan Kepegawaian kantor
Pertanian Kabupaten Pulang Pisau menjelaskan bahwa :
“Sejauh ini kedesiplinan Mengenai absensi Kehadiran di Kantor
Pertanian Kabupaten Pulang pisau kurang baik dilakukan oleh
pegawai,Tetapi kinerja meraka sangat bagus dan bertanggung jawab
terhadap pekerjaan nya sanksi yang diperoleh apabila terlambat masuk
jam kerja akan diberikan sanksi berupa pemotongan tunjangan
penghasilan pegawai. Untuk yang honorer tidak berpengaruh terhadap
tunjangan penghasilan mereka.Honorer diberikan keringanan waktu
absensi karena gajih mereka dibawah standar UMR, seperti yang saya
jelaskan dari awal bahwa pelanggaran yang sering terjadi di sini sebatas
masuk kerja.”
45
Pendapat berbeda juga disampaikan oleh Bapak Paul Jhonson Togatorop
Honorer di bidang Sub Kordinator dan kelompok Jabatan Fungsional (tanggal 13
juni 2022) Terkait keterlambatan jam kerja Tenaga kerja harian lepas (Honorer)
“Untuk Honorer yang datang terlambat masuk jam kerja kantor.
Kami diberikan kelonggaran untuk absen pagi paling lambat jam 09.00 wib.
Jadi kebanyakan para honorer itu ada usaha nya, yang tidak bisa mereka
tinggalkan, jadi kami diberi keringanan untuk Absen di jam kerja pagi. dan
juga masalah absen kami memang kurang disiplin untuk jam kerja, tapi
kalau mengenai Kinerja, kami selalu disiplin dan mendengarkan langsung
arahan dari Kepala Bidang kami.”
Peneliti juga melakukan wawancara dengan bapak Dede Kurniawan, SE
(tanggal 13 juni 2022) salah satu pegawai Honorer Selaku Staf Keuangan dan
Kepegawaian Dinas Pertanian yang bekerja di Dinas pertanian kabupaten
Pulang Pisau :
“ Dalam kedispilinan Pegawai, saya akui saya sering terlambat
untuk datang ke kantor kadang karena masalah pekerjaan rumah, dan
pekerjaan kantor. Untuk pekerjaan kantor, saya kadang pergi ke bank
untuk membayar pajak, pergi ke kantor pajak untuk melapor pajak, pergi ke
kantor pos dan ke kantor sekda, karena kantor sekda berjarak jauh dengan
perkantoran. Jadi untuk terlambat datang ke kantor pimpinan/atasan
memaklumi. Ditambah lagi untuk lembur saat malam hari, yang menguras
tenaga karena kurang tidur, jadinya saya bangun kesiangan rata-rata pukul
09.00 wib. Dan untuk Honorer yang lain memang berbeda beda setiap
bidang pekerjaannya ada yang pekerja lapangan, ada yang memang
terlambat juga dan hanya mereka tau alasannya mereka datang terlambat
46
ke kantor. Terlebih lagi dengan gajih yang kecil dibawah UMK (Upah
Mininum Kabupaten) dan belum ada peraturan yang ketat untuk
mengharuskan honorer datang pagi pukul 07.00 wib yang sama dengan
kinerja PNS pukul 07.00 wib”.
Hal senada juga disampaikan Harry Pratomo (tanggal 13 juni 2022), salah
satu pegawai Honorer Bidang Peternakan yang bekerja di Dinas pertanian
kabupaten Pulang Pisau :
“ Dalam kedispilinan waktu, saya akui saya sering terlambat untuk
datang ke kantor kadang karena masalah pekerjaan rumah, dan pekerjaan
kami bukan hanya di kantor saja melainkan di lapangan. Baik itu mendata
Ternak, Memadamkan Api, karena SK spesialis Pemadam Hutan. Jika
musim kemarau, kami banyak di lapangan dan memadamkan api”.
Berdasarkan hasil wawancara di atas Mengenai ketetapan waktu pada
Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau mengacu pada peraturan pusat yaitu
masuk jam 07.15 dan pulang jam 16.00. ketentuan jam kerja tersebut dibuat dan
ditujukan kepada pegawai agar patuh dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya. Walau ada pelanggaran yang sering terjadi ialah sebatas
keterlambatan masuk jam kerja karena sesuatu hal, Untuk yang Tenaga Kerja
Harian (Honorer) lepas diberikan keringanan waktu sesuai ketentuan waktu yang
sudah ditentukan kantor Tersebut untuk para Honorer nya,Dengan adanya
finger print yang merupakan alat untuk absensi sangat Efektif digunakan untuk
mengurangi indisipliner
47
TABEL
WAKTU JAM KERJA
PEGAWAI INSTANSI PERTANIAN KABUPATEN PULANG PISAU
NO HARI JAM MASUK JAM ISTIRAHAT JAM PULANG
1 SENIN 07.15 WIB 11.30 WIB 16.00 WIB
2 SELASA 07.15 WIB 11.30 WIB 16.00 WIB
3 RABU 07.15 WIB 11.30 WIB 16.00 WIB
4 KAMIS 07.15 WIB 11.30 WIB 16.00 WIB
5 JUM’AT 07.00 WIB - 11.00 WIB
( Sumber Data Dinas Pertanian)
2. Kedisiplinan dalam melaksanakan tanggung jawab
Tanggung jawab yang tinggi sangat diperlukan dari setiap pegawai,
seorang pegawai harus mampu menyelesaikan tugasnya sesuai prosedur dan
bertanggung jawab terhadap hasilnya.Tanggung jawab yang tinggi juga dibahas
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negri
Sipil Pada Pasal 13 ayat 12 “mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan”
artinya, tanggung jawab pegawai dapat dilihat dari bagaimana seorang pegawai
menjalankan tugasnya dan menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu. Berdasarkan
hasil wawancara dengan sekretaris dinas yang mengatakan bahwa:
Dari hasil wawancara pegawai Bapak Yudadi, S.Hut selaku sekretaris Dinas
Pertanian Kabupaten Pulang Pisau (14 juni 2022) terkait apa saja pekerjaan
Honorer di jam kantor dan kerja dilapangan :
48
“Untuk kinerja mereka sangat bagus khususnya yang PNS nya
sangat terbantu dengan adanya Tenaga kerja harian lepas (Honorer) Karena
Tenaga kerja harian lepas disini diberikan Masing-masing pekerjaan di
bidang, Oleh PNS Di Dinas ini sangat terbatas contohnya di ruangan umum
kasubag kepegawaian kan PNS di ruangan itu cuman ber 2 nah yang lain
nya di bantu dengan honorer salah satunya untuk absensi khusus. Untuk
pengurus absensi di serahkan kepada Tenaga kerja harian lepas (Honorer)
untuk masalah surat masuk dan surat keluar Tenaga kerja harian lepas
(Honorer) Juga yang menangani. Dan juga untuk mengantarkan surat
tunjangan ke Bupati mereka juga yang membantu untuk mengantarkan surat
tersebut. Jadi kalo mengenai masalah kinerja mereka. Kami disini sangat
terbantu dengan adanya Honorer masa kinerja mereka sangat bagus dan
sangat mendukung dengan Dinas. Meskipun mereka datang selalu
terlambat, tapi tugas-tugas tuntas mereka kerjakan”
Dari beberapa wawancara di atas Jadi tanggung jawab adalah hal yang
sangat penting dalam penerapan disiplin kerja, dimana pegawai PNS sangat
terbantu dengan adanya Honorer kualitas kinerja berjalan dengan Efektif.
Honorer diberikan tugas dan kewajiban melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Apabila pegawai dapat menyelesaikan tugasnya tepat waktu sesuai dengan
prosedur dan dapat bertanggung jawab terhadap hasilnya. maka ia dianggap
memiiliki kedisiplinan kerja yang tinggi dan memperoleh hasil kerja yang bagus.
49
3. Kedisiplinan dalam Mentaati Aturan Kantor
Taat terhadap aturan kantor ini dartikan bahwa pegawai harus mematuhi
peraturan yang telah ditetapkan, memakai seragam kantor sesuai dengan jadwal
yang telah ditentukan, dan meminta izin apabila tidak masuk kantor. Ketaatan
terhadap aturan kantor telah dijelaskan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 94
Tahun 2021 Tentang Disiplin Pegawai Negri Sipil Pada Pasal 3 ayat c yang
berbunyi “melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat pemerintah
yang berwenang”. Artinya setiap pegawai wajib menaati segala peraturan yang
ada tentang disiplin.
Hasil wawancara dengan Bapak Joko Priyono, SP.,MM selaku Pemeriksa
Perlindungan Varietas (14 juni 2022),mengatakan bahwa:
“Dalam menaati peraturan tergantung pada pribadi masing-masing
pegawai, kita sebagai pegawai harus tau apa kewajiban kita dan
tanggung jawab kita sebagai pegawai harus mematuhi peraturan yang
telah ditetapkan, contohnya seperti menggunakan seragam kantor sesuai
dengan jadwal yang ditentukan yaitu hari senin-selasa menggunakan
pakaian PDH warna khaki, hari rabu menggunakan pakaian hitam putih,
hari kamis mnggunakan pakaian batik dan hari jumat menggunakan
pakaian bebas asal rapi dan sopan”
Selain itu peneliti juga melakukan wawancara dengan Ibu Sri Murliani,
A.Md selaku Kasubag Umum dan Kepegawaian (14 juni 2022), mengenai hal
apakah Kriteria Hukuman tidak disiplin pegawai Honorer apakah berpengaruh
terhadap tunjangan.:
50
“Untuk pegawai negeri Khususnya PNS dan P3K itu ada
berpengaruh terhadap Tunjangan penghasilan pegawai.Kalo dari gajih
ga dikurangin cuman Tunjangan Penghasilan pegawai PNS dan P3K
sangat berpengaruh dengan dipotong nya penghasilan mereka itu dan
juga dengan ketidak Disiplinan mereka dalam Absensi kehadiran.untuk
yang Tenaga kerja harian lepas (Honorer) tidak berpengaruh dalam
penghasilan Tunjangan mereka mas”
Berdasarkan hasil wawancara di atas di kantor dinas Pertanian ini untuk
Pegawai Negeri Sipil dan P3K Akan diberikan sanksi berupa pemotongan
tunjangan penghasilan apabila mereka melanggar aturan yang sudah di tentukan
seperti Absensi maupun keterlambatan masuk jam kerja. Aturan tersebut sangat
Efektif digunakan sehingga pegawai bisa menaati Aturan yang sudah berlaku
dikantor pertanian. Untuk yang Honorer tunjangan tidak berpengaruh dengan
penghasilan tunjangan walaupun mereka sering terlambat masuk jam kerja. Di
kantor dinas ini sudah menerapkan Aturan mentri Keuangan Nomor 221 Tahun
2021 tentang hari dan jam kerja serta penegakan disiplin berkaitan dengan
pembayaran tunjangan pegawai.
D. PEMBAHASAN
secara umum Dalam pembahasan ini peneliti akan membahas
tentang. Efektifitas disiplin kerja dalam peningkatan kinerja pegawai negeri sipil di
kantor dinas Pertanian kabupaten Pulang Pisau.Dapat diketahui bahwa
pendisiplinan pegawai perlu dilakukan saat ini. Mengingat hal tersebut
berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai dan citra bagi instansi terkait.
Secara umum pendisiplinan merupakan usaha-usaha untuk menanamkan nilai
ataupun pemaksaan agar pegawai memiliki kemampuan untuk mentaati sebuah
51
peraturan. Tidak terkecuali di Dinas pertanian kabupaten pulang pisau. yang
dimana aparatur pemerintah dituntut bekerja lebih professional dan beretika
dalam mendukung kinerja pemerintah menjalankan tugasnya dengan baik maka
tujuan aparatur negara akan berjalan dengan baik. Dengan adanya penerapan
yang baik memungkinkan akan meningkatkan disiplin kerja pegawai negeri sipil.
Dan Efektifitas disiplin kerja pegawai sangat penting karena menjadi tolak ukur
dari keberhasilannya sebuah organisasi. Dengan adanya kedisiplinan pada
seorang pegawai maka cita-cita pembangunan akan berjalan dengan baik dan
sempurna, dan sebalikya jika penerapan disiplin disalah gunakan tentunya sulit
mencapai pemerintah yang baik dan kondusif.terdapat tiga aspek Disiplin kerja
menurut Alfred R.Latanier (2002) antara lain :1) Kedisiplinan dalam ketetapan
waktu 2) kedisiplinan dalam melakukan tanggung jawab 3) kedisiplinan dalam
menaati aturan kantor.
1. Kedisiplinan dalam ketetapan waktu
Berdasarkan teori yang digunakan oleh peneliti dengan
menggunakan teori dari Alfred R.Latanier (2002), hasil wawancara di atas
bagi PNS menunjukkan bahwa sikap kedisiplinan dalam ketetapan waktu
kurang maksimal berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti di
kantor dinas pertanian kabupaten pulang pisau ini sehingga membuat
mereka dikenakan sanksi berupa pemotongan tunjangan penghasilan
pegawai hal ini bermaksud agar mereka bisa lebih disiplin dalam hal
menghargai waktu. dan untuk Tenaga kerja harian lepas (Honorer) diberikan
keringan waktu untuk datang terlambat dari batas waktu yang di tentukan
karena mengenai gajih mereka masih di bawah standar UMR yaitu hanya
52
Rp.1.500.000.per-bulan Jadi sebagian dari mereka mencari kerja luaran oleh
sebab itu mungkin mereka sering datang terlambat.
2. kedisiplinan dalam melakukan tanggung jawab
Berdasarkan teori yang digunakan oleh peneliti dengan mengunakan
teori dari Alfred R.Latanier (2002),dari hasil temuan lapangan bahwa di dinas
pertanian Pulang Pisau dalam melaksanakan Tugasnya. Pegawai yang
selau menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai prosedur
dan tanggung jawab terhadap hasil kerja nya,dapat pula dikatakan memiliki
kedisiplinan kerja yang tinggi. Menurut Kepala dinas Pertanian kabupaten
Pulang Pisau kualitas kinerja para pegawai sangat Efektif. dan untuk yang
P3K kualitas kinerja mereka sangat membantu dalam menyelesaikan
Tugas-tugas sesuai prosedur penetapan kerja nya.
3. Kedisiplinan dalam menaati aturan kantor
Berdasarkan teori yang digunakan oleh peneliti dengan mengunakan
teori dari Alfred R.Latanier (2002), Disiplin peraturan di kantor dinas
Pertanian Kabupaten Pulang Pisau, menerapkan Peraturan cukup Efektif
kepada pegawai nya dan apabila melanggar Aturan-aturan yang ditetapkan
tersebut akan diberikan Sanksi apa yang telah dilakukan nya Seperti yang
terjadi di Kantor dinas Pertanian kabupaten Pulang Pisau ini mengenai
Kriteria Hukuman tidak disiplin Bagi yang tidak disiplin dengan Waktu, Agar
pegawai nya sadar terhadap aturan yang berlaku dalam lingkungan kantor
dinas Pertanian ini. karena adanya keyakinan bahwa dengan Peraturan itu
dapat menjadi lebih baik bagi ruang lingkup di kantor dinas Pertanian.
53
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian di pembahasan dalam penelitian ini
maka dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negri sipil dan Tenaga kerja Harian
Lepas (Honorer) di kantor dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau dalam
hal kinerja sudah terlaksana dengan Efektif. Dalam Ketetapan waktu
contohnya Telat dalam melaksanakan Absensi yang masih kurang maksimal,
hal ini disebabkan karena faktor malas dan kurangnya kesadaran dalam
ketetapan waktu akan tetapi mereka bertanggung jawab dalam melaksankan
tugasnya masing-masing.
Efektifitas kinerja di Kantor dinas Pertanian Pulang Pisau sudah
sangat baik dengan bantuan adanya Tenaga Kerja Harian Lepas (Honorer)
mereka sangat bertanggung jawab atas pekerjaan nya,walaupun terkadang
beberapa dari mereka terlambat masuk jam kantor akan tetapi mereka sudah
diberikan Kelonggaran waktu karena Upah yang masih dibawah Standar
UMR.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasananya, maka saran yang dapat
diberikan melalui penelitian ini adalah :
54
1. Untuk lebih meningkatkan lagi efektivitas kinerja pegawai,maka hasil
penelitian ini dapat dijadikan sebagai alat untuk memprediksi bahwa
kepuasan kerja tidak bisa di abaikan.
2. Untuk kinerja disiplin honorer dinas pertanian terutama untuk honorer
dinas pertanian, supaya pemerintah daerah lebih memperhatikan lagi
dalam hal kenaikan gajih, agar para honorer dapat semangat untuk
bekerja, dan pemerintah daerah atau pusat membuat peraturan disiplin.
3. Peningkatan efektivitas kinerja pegawai tidak dapat dilakukan tanpa
adanya lingkungan kerja yang kondusif dan ketersediaan sarana kerja
yang cukup untuk mendorong efektivitas kerja pegawai.
55
LAMPIRAN
56
LAMPIRAN
Saat penulis wawancarai Kepala Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau
Gambar 1 Penulis selesai wawancara melakukan foto bersama bapak selaku
Kepala Dinas Ir.Slamet Untung Riyanto
Gambar 2 penulis melakukan wawancara bersama Bapak Yudady,S.Hut Selaku
Sekretaris Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau
57
Gambar 3 Penulis melakukan wawancara bersama Ibu Sri Murliani, A.Md selaku
Kasubag umum dan Kepegawaian
Gambar 4 penulis melakukan wawancara bersama Bapak Harry Pratomo selaku
Honorer di Dinas Kabupaten pulang Pisau dan para pegawai Tenaga Kerja
Harian Lepas Honorer
58
Gambar 5 penulis melakukan wawancara dengan Paul Jhonson
Togatoropselaku Honorer di bidang penyuluh pertanian
Gambar 6 penulis melakukan wawancara dengan Suspriyanto selaku Honorer

Staf Keuangan dan Aset Dinas Pertanian
59
Gambar 7 penulis melakukan wawancara dengan Bapak Uneng selaku PNS
pengelola Teknologi OPT
Gambar 8 foto pegawai yang sedang melakukan absensi
60
DAFTAR PUSTAKA
Alex Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya

Manusia). Kudus: Ghalia Indonesia.
A.W Widjaja. (1986). Individu, Keluarga Dan Masyarakat. Jakarta:Akademika
Persindo.
Anoraga, P. Drs., 1992, Psikologi Kerja, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta,
Jakarta.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 14. Jakarta :
Salemba Empat.
Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Herdiansyah, Haris. 2010. Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial.
Jakarta: Salemba Humanika.
Manullang, M. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Moleong, 2012, Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Pt Remaja
Rosdakarya.
Moekijat, 2002, Dasar-dasar Motivasi, Pionis Jaya, Jakarta.
Moekijat (1989), Manajemen Kepegawaian, Bandung: Mandar Maju.
Peraturan Pemerintah (PP) tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, LN. 2010 No.
74, TLN No. 5135, LL SETNEG : 65 HLM.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sutrisno Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Simamora, henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE
UGM.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Undang-undang (UU) tentang Pemerintahan Daerah, LN. 2004/ No. 125, TLN
NO.4437, LL SETNEG : 115 HLM.
Undang-undang (UU) tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, LN. 1999/ No. 169, TLN NO. 3890, LL
SETNEG : 11 HLM.
Wibowo , 2007. Manajemen Kinerja Edisis ketiga .Penerbit PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta. Hal.7.
https://www.pengadaan.web.id/2019/08/jabatan-fungsional.html
61

SKRIPSI Baru RYAN SAPUTRA REG C NIM 18.11.019781

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI Baru RYAN SAPUTRA REG C NIM 18.11.019781

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

EFEKTIVITAS DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN KABUPATEN

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

EFEKTIFITAS DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN

Telah dipertahankan di depan Penguji Pada

Nova Riyanti, S.Sos.,M.A.P

Palangka Raya, 8 Juli 2022

Irwani, S.Sos., M.A.P

EFEKTIVITAS DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN

Telah dipertahankan di depan Penguji Pada

Nova Riyanti, S.Sos.,M.A.P

Telah di pertahankan dihadapan Tim Penguji Pada

Ketua Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Palangka Raya, 8 Juli 2022

Program Sarjana Administrasi Negara

terutama semangat apa yang Ananda impikan dapat tercapai.

membantu selama perkuliahan.

memberikan semangat serta motifasi untuk keberhasialan saya.

Dengan penuh hormat

bersaudara dari pasangan Bapak Albert dan ibu Sayun.

Penulis menyelesaikan pendidikan tingkat Sekolah Dasar di SDN 5 Pulang Pisau

Menengah Atas Negeri di SMAN 2 Pulang Pisau pada tahun 2018.

Alhamdulillah, penulis bersyukur kehadirat Allah SWT/Tuhan YME yang atas

karuniaNya dapat menyelesaikan penulisan Skripsi/Skripsi dengan judul “EFEKTIFITAS

DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS

PERTANIAN KABUPATEN PULANG PISAU” dengan baik.

1) Dr.H.Sonedi,M.Pd, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Palangka Raya; yang

telah memberi kesempatan kepada penulis untuk menempuh pendidikan di

2) IRWANI,S.Sos,M.AP, selaku Dekan;

3) MITA SARI,S.Sos., M.AP, selaku Ketua Program Ilmu Administrasi Negara;

4) Nova Riyanti,S.Sos.,M.A.P selaku Pembimbing Utama dan Anggota

7) Kepada sahabat dan teman-teman Program Studi Ilmu Administrasi Negara

yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

Palangka Raya, 7 Juli 2022

Muhammadiyah Palangkaraya, Efektivitas Disiplin kerja

dalam Peningkatan kinerja Pegawai pada kantor Dinas

Pertanian Kabupaten Pulang Pisau Penulisan skripsi ini

dibawah bimbingan Nova Riyanti,S.sos.,M.A.P

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimanakah Efektifitas disiplin

bisa memperoleh kesimpulan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kualitas kinerja pegawai di kantor

dinas Pertanian sudah cukup Efektif.Terlihat dari indikator-indikator yang digunakan

lewat wawancara mendalam kepada para informan, menujukakan hasil positif

meskipun tidak terlepas dari beberapa kekurangan.Untuk kedepannya diharapkan

memberikan efek jera bagi pegawai yang tidak disiplin.

Kata Kunci :Efektifitas disiplin kerja pegawai

Muhammadiyah Palangkaraya, Effectiveness of Work

Discipline in Improving Employee Performance at the Office

of Agriculture, Pulang Pisau Regency. This thesis is written

under the guidance of Nova Riyanti,S.sos.,M.A.P

employee performance at the Department of Agriculture of Pulang Pisau Regency. The

of observations, interviews, and documentation were processed properly into information

tools that could draw conclusions.

are not disciplined.

Keywords: Effectiveness of employee work discipline

dengan judul:“Efektifitas Disiplin Kerja Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Pada

dengan kerendahan hati penulis mohon maaf dengan segala kekurangan.

wawasan khususnya bagi mahasiswa di Program studi Administrasi Negara Universitas

Muhammadiyah Palangka Raya.

Palangka Raya, 7 Juli 2022