EFEKTIFITAS DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN KABUPATEN

PULANG PISAU

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana pada Program Studi
Sarjana Administrasi Negara

Oleh :

RYAN SAPUTRA
NIM. 18.11.019781

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU

SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
PALANGKARAYA TAHUN
2022

i
 LEMBARAN PENGESAHAN

SKRIPSI

EFEKTIFITAS DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN
KABUPATEN PULANG PISAU

Oleh :

RYAN SAPUTRA
NIM. 18.11.019781

Telah dipertahankan di depan Penguji Pada

Tanggal ..................
Dinyatakan telah memenuhi syarat

Komisi Pembimbing,

Nama.................
NIDN.................

Palangka Raya, .............................

Universitas Muhammadiyah Palangka Raya
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Dekan,

Nama.................
NIM.................

ii
 IDENTITAS TIM PENGUJI SKRIPSI

EFEKTIFITAS DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERTANIAN
KABUPATEN PULANG PISAU

Oleh :

RYAN SAPUTRA
NIM. 18.11.019781

Telah dipertahankan di depan Penguji Pada

Tanggal ..................
Dinyatakan telah memenuhi syarat

Komisi Pembimbing,

Nama.................

Telah di pertahankan dihadapan Tim Penguji Pada

Tanggal ..................................
Dan telah direvisi dengan baik

Ketua Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Nama Nama

iii
 PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa
sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang
pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan
Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh
orang lain, kecuali yang dikutip dalam naskah ini dan disebutkan sumbur kutipan serta daftar
pustakanya.

Apabila ternyata dalam naskah Skripsi ini di kemudian hari dapat dibuktikan terdapat unsur-
unsur plagiasi, saya bersedia Skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang telah saya
peroleh (Sarjana(=) dibatalkan, serta diproses sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.

Palangka Raya, 2022

Mahasiswa

Materai 6000

RYAN SAPUTRA
NIM. 18.11.019781

Program Sarjana Administrasi Negara/Ilmu Komunikasi*)

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadyah Palangka Raya
*) Pilih Salah Satu

iv
 HALAMAN PERSEMBAHAN

Dengan penuh hormat

Almameter Program Administrasi Negara/Ilmu Komunikasi *) Um. Palangka Raya beserta
seluruh Civitas Akademik
*) Pilih Salah Satu

v
 RIWAYAT HIDUP

Nama Ryan saputra lahir pada tanggal 23 Oktober 1999 di Pulang pisau Kecematan
Kahayan Hilir, Kabupaten Pulang Pisau, Kalimantan Tengah, anak ketiga dari tiga
bersaudara dari pasangan Bapak Albert dan ibu Sayun.
Penulis menyelesaikan pendidikan tingkat Sekolah Dasar di SDN 5 Pulang Pisau
pada tahun 2012, kemudian menyelesaikan pendidikan tingkat Sekolah Menengah Pertama
di SMPN 1 Kahayan Hilir pada tahun 2015 dan menyelesaikan pendidikan tingkat Sekolah
Menengah Atas Negeri di SMAN 2 Pulang Pisau pada tahun 2018.
Pada tahun 2018, penulis melanjutkan ke jenjang strata satu (S1) di Universitas
Muhammadiyah Palangkaraya, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Program Studi Ilmu
Administrasi Negara.

vi
 UCAPAN TERIMA KASIH

Alhamdulillah, penulis bersyukur kehadirat Allah SWT/Tuhan YME yang atas

karuniaNya dapat menyelesaikan penulisan Skripsi/Skripsi dengan judul “EFEKTIFITAS
DISIPLIN KERJA DALAM PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS
PERTANIAN KABUPATEN PULANG PISAU” dengan baik.

Penulisan Skripsi ini merupakan karya ilmiah yang dihasilkan atas dukungan, didikan
dan bantuan dari berbagai pihak dalam rangkaian studi program Sarjana pada Ilmu
Administrasi Negara, dan Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, UM
Palangka Raya.

Sehubungan dengan hal tersebut maka dalam kesempatan ini penulis haturkan
terima kasih dan semoga Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa, memberikan ganjaran yang
setimpal kepada:

1) Dr.H.Sonedi,M.Pd, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Palangka Raya; yang

telah memberi kesempatan kepada penulis untuk menempuh pendidikan di
UMPalangka Raya.
2) IRWANI,S.Sos,M.AP, selaku Dekan;
3) MITA SARI,S.Sos., M.AP, selaku Ketua Program Ilmu Administrasi Negara;
4) selaku Pembimbing Utama dan Anggota
5) Bapak dan Ibu saya serta Keluarga saya yang senantiasa mendukung dan mendoakan
keberhasilan saya.
6) Kepada para Staf dan Pegawai Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Muhammadiyah Palangkaraya.
7) Kepada sahabat dan teman-teman Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Angkatan Tahun 2018 yang telah berpartisipasi dalam menyelesaikan skripsi ini
yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

vii
Sebagai makhluk sosial yang lemah penulis tiada artinya tanpa bantuan orang lain, oleh
karenanya sekali lagi penulis haturkan terima kasih, semoga Allah SWT membalas dengan
limpahan Rahmat dan HidayahNya bagi kita semua. Aamiin.

Palangka Raya, 2022

Penulis,

...............

viii
 RINGKASAN

Nama . Tahun. Program Studi Ilmu Administrasi Negara/Ilmu Komunikasi*)

Universitas Muhammadiyah Palangka Raya, Judul Skripsi. Dibawah bimbingan :

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………

Kata Kunci : Miring, Miring, Miring

*) Pilih Salah satu

ix
 SUMMARY

Name, Year,. The Undergraduate/ (S-1) Program of Muhammadiyah Palangka

Raya University, Tittle :

………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
…………………………………

Keywords : ..............................., ......................................, .................

x
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, atas berkat rahmat dan hidayah-Nya, sehingga Skripsi

dengan judul:“Efektifitas Disiplin Kerja Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Pada

Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau” dapat di selesaikan dengan baik.

Penulis menyadari bahwa penulisan Skripsi ini masih jauh dari kata sempurna oleh

karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis dapatkan. Oleh karena itu

dengan kerendahan hati penulis mohon maaf dengan segala kekurangan.

Semoga penulisan Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, untuk menambah

wawasan khususnya bagi mahasiswa di Program studi Administrasi Negara Universitas

Muhammadiyah Palangka Raya.

Palangka Raya, bulan tahun

Penulis,

..............................................

*) Pilih Salah satu

xi
 DAFTAR ISI

Halaman Halaman Judul

........................................................................................i
Halaman Pengesahan.........................................................................................
..ii
Identitas Tim Penguji Skripsi..............................................................................iii
Halaman Orisinalitas ...........................................................................................iv
Halaman Peruntukan ...........................................................................................v
Riwayat Hidup ...................................................................................................... vi
Ucapan Terima Kasih .........................................................................................vii
Ringkasan ........................................................................................................... viii
Summary ............................................................................................................. ix
Kata Pengantar ..................................................................................................... x
Daftar Isi ............................................................................................................... xi
Daftar Tabel ......................................................................................................... xi
Daftar Gambar ..................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah .................................................................................1
B.Rumusan Masalah .........................................................................................6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A.Disiplin Kerja ............................................................................................. ...8
B. Arti penting disiplin kerja................................................................
............10
C. Indikator disiplin kerja karyawan ...................................................................11
BAB III METODE PENELITIAN
A. Metode Penelitian ...................................................................................30
B. Lokasi Penelitian ....................................................................................30
C. Populasi dan Sampel ............................................................................30

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A.Hasil Penelitian ..............................................................................................
B.Pembahasan .................................................................................................

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan ..............................................................................................
B.Saran .............................................................................................

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Disiplin merupakan suatu hal yang sangat penting bagi suatu
organisasi dan mempertahankan atau melangsungkan kehidupannya.
Hal ini disebabkan hanya dengan disiplin yang tinggi suatu organisasi
dapat berprestasi tinggi. Hal ini sesuai dengan pendapat Widjaja
(1986), sebagai berikut: “Dengan perkataan lain disiplin adalah unsur
yang penting yang mempengaruhi prestasi dalam organisasi. Tidak
ada organisasi yang berprestasi lebih tinggi tanpa melaksanakan
disiplin dalam derajat yang lebih tinggi“.
Dalam rangka mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang handal,
profesional, dan bermoral sebagai penyelenggara pemerintahan yang
menerapkan prinsip-prinsip kepemerintahan yang baik (good
governance), maka Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur
negara dituntut untuk setia kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik
Indonesia, dan Pemerintah, bersikap disiplin, jujur, adil, transparan,
dan akuntabel dalam melaksanakan tugas.
Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin
Pegawai Negeri Sipil antara lain memuat kewajiban, larangan, dan
hukuman disiplin yang dapat dijatuhkan kepada Pegawai Negeri Sipil
yang telah terbukti melakukan pelanggaran. Penjatuhan hukuman
disiplin dimaksudkan untuk membina Pegawai Negeri Sipil yang telah
melakukan pelanggaran, agar yang bersangkutan mempunyai sikap
menyesal dan berusaha tidak mengulangi dan memperbaiki diri pada
masa yang akan datang. Menurut Moekijat (1989) ada hubungan yang
sangat erat antara motivasi kerja yang tinggi dengan disiplin. Apabila
pegawai-pegawai merasa bahagia dalam pekerjaanya, maka mereka
pada umumnya mempunyai disiplin.

1
 Sebaliknya apabila moril kerja atau semangat kerjamereka
rendah, maka mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-
kebiasaan yang tidak baik. Bahkan mungkin juga mereka tidak
bersikap sopan terhadap pimpinan. Pada umumnya mereka itu
menyetujui saja perintah- perintah, tetapi dengan perasaan yang
kurang senang.
Dengan demikian disiplin yang baik mencerminkan besarnya
rasa tanggung jawab seseorang terhadaptugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Dengan disiplin kerja pegawai yang tinggi, akan
mampumencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu disiplin
waktu, tata tertib atau peraturan yangtelah ditetapkan oleh organisasi.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan
danpenyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik
di perusahaan/instansi dimana dengan tata tertib yang baik, maka
semangat kerja, moril kerja, efisiensi dan efektifitas kerja pegawai
akan meningkat.
Tujuan dikeluarkannya Undang-Undang No. 32 tahun 2004
Tentang sistem pemerintahan daerah, adalah upaya pemerintah
membentuk Otonomi daerah dalam rangka memproleh pelayanan,
kesejahtraan masyarakat (social walfare) yang semakin baik,
pengembangan kehidupan berdemokrasi, keadilan (justice),
pemerataan (equality), dan pemeliharaan hubungan yang serasi
dengan pemerintah Pusat dan pemerintah Daerah yang merupakan
bagian utama dari tujuan Nasional dalam rangka keutuhan Negara
Kesatuan Republik Indonesia Sedarmayanti (2003).
Oleh karena itu, dalam konteks pelayanan publik, pemerintah
daerah tidak hanya semata-mata bisa melayani masyarakat, akan
tetapi pemerintah daerah mampu membuat pelayanan yang
disertaikemampuan, kreatifitas dan kedisiplinan dalam bekerja serta
kapasitas pengetahuan yang bisa diandalkan sehingga,
terselenggara birokrasi yang bersih, jujur, terbuka, partisipatif,
akuntabilitas, efisiensi danefektivitas.

112
 Hal ini akan menjadi prinsip-prinsip dasar untuk penting
dimiliki oleh para Aparatur Negara Khususnya Pegawai Negri Sipil
(PNS), dalam melayani masyarakat agar terbentuk terciptanya
masyarakat yang kondusif, bebas dari penendasan dan ketimpangan.
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang
tercipta dan bentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan
dan ketertiban. Dalam hal ini sikap dan perilaku yang demikian
tercipta melalui proses binaan keluarga, pendidikan dan pengalaman
dari keteladaan dari lingkunganya. Kedisiplinan merupakan suatu
sikap mental yang dengan kesadaran dan keinsafan mematuhi
terhadap perintah atau larangan yang ada pada suatu hal karena
mengerti betul tentang pentingnya perintah dan larangan tersebut.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas kiranya jelas
bahwa kedisiplinan yaitu ketaatan terhadap aturan-aturan yang telah
menjadi konsekuensi seseorang, tanpa pemaksaan namun kepatuhan
dan kesadaran dari diri masing-masing individu, yang di dasari oleh
nilai-nilai moral dan hukum.
Perilaku tidak disiplin yang timbul merupakan cerminan dari
persepsi negatif pegawai terhadap kontrol yang dilakukan oleh
perilaku pimpinan. Sebaliknya perilaku disiplin seorang karyawan
yang timbul merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap
kontrol atasan atau pimpinan.
Disiplin merupakan suatu proses yang negatif, yaitu suatu
yang memaksa tingkah laku karyawannya yang bermasalah. Sikap
seperti ini dapat menimbulkan perasaan ragu-ragu pada semua
orang yang terlibat. Proses disiplin ini dapat digunakan sebagai
sebuah kesempatan untuk membalik sebuah situasi yang bermasalah
menjadi suatu yang menguntungkan semua pihak dan untuk
mengubah perilaku serta bukan untuk menghukum karyawan yang
bermasalah.

123
 Kenyataannya sebagian karyawan perilakunya sesuai dengan
harapan organisasi, dan sebagian lain yang perilakunya cukup
diterima, namun ada pula beberapa karyawan yang sering
menimbulkan masalah walaupun tidak semuanya itu.
Dalam lingkungan yang semakin kompetitif manajemen
perusahaan harus didukung untuk meningkatkan kinerjanya dengan
cara menyempurnakan sistem pengukuran kinerja tradisional karena
dalam sistem pengukuran tradisional yang menekankan pada
ukuran keuangan.
Menurut Amstrong dan Baron dalam wibowo (2007) kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi pada ekonomi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah dengan
menciptakan disiplin kerja yang baik dengan pemberian motivasi
yang tepat. Olehnya dibutuhkan sumber daya manusia yang
terampil dan proaktif untuk mendukung faktor tersebut.

Dalam manajemen sumber daya manusia sangatlah penting

bagi perusahaan atau instansi dalam mengelola, mengatur dan
memanfaatkan karyawan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
produktif demi tercapainya tujuan perusahaan atau instansi. Hal ini
perlu, mengingat sumber daya manusia merupakan elemen
penentu dalam tercapainya tujuan perusahaan.
Dalam suatu perusahaan, kedisiplinan merupakan fungsi
operatif, karena semakin disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya dan akan menciptakan karyawan
yang berkualitas. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Oleh
karena itu, karyawan ialah sumber daya manusia atau asset yang
sangatlah penting bagi suatu perusahaan karena berfungsi produktif
serta merupakan elemen penentu dalam tercapainya tujuan
perusahaan atau instansi pemerintahan.

13
4
 Dinas Pertanian adalah Merupakan kantor Dinas Pertanian
daerah Kabupaten Pulang Pisau, provinsi Kalimantan Tengah. Dinas
Pertanian ini berfungsi untuk menyelenggarakan urusan kewenangan
dan tugas pembantuan bidang pertanian daerah Kabupaten Pulang
Pisau, Kalimantan Tengah.
Selain itu, Dinas pertanian juga memiliki beberapa tugas dan
fungsi lain seperti penyuluhan pertanian, merumuskan kebijakan
pertanian, memutus kebijakan bidang pangan, administrasi
ketatausahaan pertanian, pembinaan teknis pada pihak-pihak bidang
pertanian, memastikan ketersedian pupuk pertanian, hingga
penyaluran bantuan alat dan mesin pendukung pertanian. Selain itu,
dinas pertanian juga adalah penjamis kesejahteraan petani melalui
program memastikan memberikan asuransi usaha tani padi. Oleh
karenanya, terkait dengan fungsi dan tugasnya, dinas pertanian
memiliki wewenang untuk mengeluarkan surat izin pertanian, izin alih
fungsi, izin usaha pertanian, pembukaan lahan dan izin lainnya
terkait pertanian.
Berdasarkan observasi awal pada Dinas Pertanian Kabupaten
Pulang Pisau ditemukan berberapa masalah yang berhubungan
dengan disipiln kerja, masalah tersebut yakni masih kurangnya
kesadaran beberapa Tenaga Kerja Harian Lepas (Honorer) tentang
pentingnya disiplin kerja pegawai, ini di buktikan dengan adanya
pegawai honorer yang datang terlambat masuk kantor. Hal ini dilihat
dari Absen daftar hadir karyawan Tenaga Kerja Harian Lepas
(Honorer) Dinas Pertanian. Selain itu masih ada pegawai negeri sipil
yang datang hanya mengisi absen saja dan kembali pulang setelah
itu, meskipun masih banyak pekerjaan yang harus diselesaikan
diantaranya melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya
sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan berakibat pada
gagalnya pencapaian tujuan instansi.
Kinerja Pegawai dan Tenaga Kerja Harian Lepas pada kantor
Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau yakni sudah cukup baik
tetapi masih perlu ditingkatkan lagi pelaksanaan tugas dan
kompetensi kerja dari para

5
 Pegawai. Kenyataan yang ada bahwa diantara para Pegawai
dan Honorer masih ada para pegawai yang sering menunggu
perintah dalam menjalankan tugas, Hal tersebut di atas tentunya
sangat merugikan pegawai itu sendiri dan instansi yang
bersangkutan. Semua itu karena kurangnya perhatian pegawai
terhadap tugas yang diberikan serta tanggung jawabnya sebagai
aparatur negara, sehingga pekerjaan yang harus di selesaikan hari
ini tidak bisa terselesaikan dan selalu di tunda-tunda.

Berdasarkan latar belakang pemikiran diatas, penulis

bermaksud mengadakan penelitian tentang Efektifitas disiplin kerja
pegawai. dari observasi tersebut penulis berniat menulis sebuah
skripsi yang berjudul “Efektifitas disiplin kerja dalam peningkatan
kinerja pegawai pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Pulang
Pisau”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas dapat di identifikasi
masalah sebagai berikut :
1. Masih adanya Pegawai Tenaga Kerja Harian Lepas (Honorer)
yang datang terlambat masuk kantor pada Dinas Pertanian
Kabupaten Pulang Pisau,
2. Bagaimana kriteria hukuman tidak disiplin Pegawai dan Tenaga
Kerja Harian Lepas (Honorer) apakah berpengaruh dengan Gajih
atau Tunjangan?.
1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang

hendak di capai dalam penyusunan proposal ini yakni :

a. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil dan Tenaga Kerja Harian
Lepas (Honorer) yang di lakukan di Kantor Dinas Pertanian
Kabupaten Pulang Pisau.

b. Untuk mengetahui apa saja penyebab atau kendala Tenaga

Kerja Harian Lepas (TKHL) terlambat.

6
1.4 Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis.
Dengan adanya penelitian ini dapat memberikan suatu
pengetahuan bahwa adanya kedisiplinan Pegawai dapat
menciptakan suatu kinerja pegawai yang baik di dunia
Perkantoran.
2. Manfaat Praktis.
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan,
masukan dan referensi bagi pihak instansi dalam meningkatkan
disiplin kerja Pegawai pada Kantor Dinas Pertanian Kabupaten
Pulang Pisau.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 DISIPLIN KERJA

Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun
yang tidak tertulis. Peraturan yang dimaksud termasuk absensi,
lambat masuk, serta cepat pulang karyawan. Jadi hal ini merupakan
suatu sikap indisipliner karyawan yang perlu disikapi dengan baik
oleh pihak manajemen.
Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana karyawan
selalu datang serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat itu hanya
salah satu yang dituntut oleh organisasi. Oleh karena itu kedisiplinan
dapat diartikan sebagai tingkah laku yang tertulis maupun yang tidak
tertulis. Hasibuan (2009)

Disiplin kerja dapat didefeinisikan sebagai suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturanyang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak menggelak untuk menerima
sanksi-sanksinyaapabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya. Sastrohadiwiryo (2003). Sedangkan menurut
Rivai, Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan,
maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Rivai (2009).
Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai
dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah
sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari
organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis. Sutrisno (2009).
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Veithzal (2006).

8
 Pengertian lain dari disiplin, yaitu prosedur yang mengkoreksi
atau menghukum karena melanggar peraturan atau prosedur.
Simamora (2004).
Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan organisasi dan norma sosial. Oleh karena itu
disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai tujuan, maka
pembinaan disiplin merupakan bagian dari manajemen yang sangat
penting. Manajemen apa saja dalam pelaksanaannya memerlukan
disiplin segenapanggota organisasi. Disiplin dikatakan juga sebagai
sarana untuk melatih dan mendidik orang- orang terhadap peraturan-
peraturan agar ada kepatuhan dan supaya dapat berjalan dengan
tertip dan teratur dalam organisasi. Disiplin juga dikatakan sebagai
alat berkomunikasi dengan para karyawan agar karyawan mau
berbuat seperti apa yang dianjurkan oleh atasan dan sesuai dengan
peraturan perusahaan yang telah ditetapkan.
Menegakkan suatu kedisiplinan penting bagi perusahaan,
sebab kedisiplinan berisikan peraturan-peraturan yang harus ditaati
kary awan. Dengan kedisiplinan diharapkan dapat membuat
pekerjaan seefisien mungkin. Disiplin kerja dapat dilihat sebagai
sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi
maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja
akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang
menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya
dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan
pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
Pembagian disiplin ada 2 jenis Moekizat (2002) yaitu:

9
1. Self imposed discipline yaitu disiplin yang dipaksanakn diri sendiri.
Disiplin yang berasal dari diri sesorang yang ada pada hakikatnya
merupakan suatu tanggapan spontan terhadap pimpinan yang cakap
dan merupakan semacam dorongan pada dirinya sendiri artinya suatu
keinginan dan kemauan untuk mengerjakan apa yang sesuai dengan
keinginan kelompok.

2. Command discipline yaitu disiplin yang diperintahkan.

Disiplin yang berasal dari suatu kekuasaan yang diakui dan

menggunakan cara-cara menakutkan untuk memperoleh pelaksanaan
dengan tindakan yang diinginkan yang dinyatakan melalui kebiasaan,
peraturan- peraturan tertentu. Dalam bentuknya yang ekstrim
“command discipline” memperoleh pelaksanaannya dengan
menggunsdakan hukum.

2.1.1 Arti penting disiplin kerja

Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan hasil
semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu
dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan
atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan, dan perlengkapan
kerja yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian, senda gurau atau
pencurian. Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran
yang disebabkankarena kurang perhatian, ketidak mampuan dan
keterlambatan. Disiplin berusaha mencoba permulaan kerja yang
lambat atau terlalu awal mengakhiri kerja yang disebabkan karena
keterlambatan atau kemaslahatan. Disiplin juga berusaha untuk
mengatasi perbedaan pendapat antara karyawan dan mencegah
ketidak taatan yang disebabkan salah pengertian dan salah
penafsiran.

Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih

jauh,jugaguna menjaga efisiensi dengan mencegah dan
mengoreksi tindakan- tindakan individu dalam iktikad tidak baiknya
terhadap kelompok, disiplin berusaha untuk melindungi prilaku baik
dengan menetapkan respon yang dikehendaki.

10
 Sutrisno (2009), Kedisiplinan dalam suatu organisasi dapat
ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan- peraturannya
ditaati para anggota organisasi tersebut. Ada beberapa prilaku yang
mudah menimbulkan persoalan atau pelanggaran peraturandisiplin
antara lain yaitu: Gondokusumo (1998).

1. Terlalu banyak ngobrol dalam kerja.

2. Sikap terlalu santai atau masa bodoh
3. Malas dan sedapat mungkin menghindari tugas
4. Suka campur tangan dalam kerja orang lain akan tetapi kerja
sendiri tidak beres.
5. Tidak suka dengan tugas sekarang, selalu bosan, gaji terlalu
kecil, tentang pangkat kenapa tidak dinaikkan.
6. Berlagak sangat sibuk padahal kerja yang dilakukan cuman
sedikit.
7. Tidak tahu sesuatu yang harus dilakukan dengan berusaha
menyelimuti hal ini karena malu. (terjadi antara karyawan baru
dan yang lama).
8. Sangat peka, tidak mampu membalas cemooh rekan kerja,
rasa kurang percaya diri memandang semuanya salah kecuali
dirinya sendiri
9. Syarat kerja dirasa terlalu menekan, tidak memberi
kelonggaran untuk sebentar-sebentar terlambat masuk atau
sebentar-sebentar sakit

Menurut Moekijat tujuan utama dari disiplin adalah untuk

mendorong karyawan berprilaku sepantasnya ditempat kerja,
dimana prilaku yang sepantasnya ditetapkan sebagai kepatuhan
terhadap peraturan dan prosedur berfungsi sama dengan peraturan
undang-undang masyarakat. Moekijat (1992).

2.1.2 Indikator disiplin kerja karyawan

Adapun yang menjadi indikator dari rendahnya disiplin kerja
karyawan adalah Nitisemito (1996)
1. Turunnya produktivitas kerja
Salah satu indikasi rendahnya disiplin kerja adalah
ditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja. Produktivitas

11
 yang turun karena kemalasan, penundaan pekerjaan,dan lain
sebagainya. Apabila terjadi penurunan prodiktivitas kerja bearti
merupakan indikasi didalam organisasi terjadi penurunan
disiplin kerja.

2. Tingkat absensi yang tinggi

Apabila kedisiplinan kerja karyawan menurun maka dapat
dilihat dari tinggkat kehadiran karyawan dalam bekerja tidak
tepat waktu datang dan pulangnya,sering keluar pada jam
istirahat
3. Adanya kelalaian dalam penyelesaian pekerjaan

Rendahnya kedisiplinan kerja karyawan dapat dilihat

dengan sering terjadinya kelalaian sehingga dapat
menyebabkan keterlambatan penyelesaian pekerjaan. Ini
dapat dilihat bahwa karyawan tidak menggunakan secara
efektif dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga
kemampuan organisasi tidak maksimal dalam memberikan
kepercayaan pada karyawan.
4. Tingkat kecerobohan atau kecelakaan yang tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya tingkat
kedisiplinan kerja karyawan adalah kecerobohan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Seringnya pencurian bahan-bahan pekerjaan.
6. Sering konflik antar karyawan.
Konflik atau perselisihan merupakan ketidak tenangan
karyawan dalam bekerja yang dapat mengganggu pekerjaan
yang sedang dilakukan dan menurunkan produktivitas yang
diharapkan organisasi.

2.1.3 Bentuk-bentuk disiplin kerja

Ada beberapa bentuk disiplin kerja yang harus diperhatikan
dalam menjalankan kebijakan sebagai pimpinan dalam sebuah
organisasi / perusahaan yakni, Terdapat empat perspektif daftar
menyangkut disiplin kerja yaitu: Rivai (2009).
1. Disiplin Retributif (Retributuf Disciline), yaitu berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.

12
 2. Disiplin Korektif (Corektive Discipline), yaitu berusaha
membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak
tepat.
3. Perpektif hak-hak individu (Individual Rights Prespektif), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-
tindakan disipliner.

4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perpektif), yaitu berfokus

kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-
konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak
negatif.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik
bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi
organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib
dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang
optimal. Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang
menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam
melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat
melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat
mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi
terwujudnya tujuan organisasi.

2.1.4 Pembinaan disiplin Kerja Pegawai

Menurut Hasibuan (2009) pada dasarnya banyak faktor-
faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi, diantaranya:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin
kerja karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang
dibebankanpada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan tersebut, agar dapat bersungguh-sungguh dan
berdisiplin baik untuk mengerjakannya.

13
2. Teladan Pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan
disiplin kerja karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Dan keteladanan pimpinan yang
baik maka disiplin kerja karyawan akan ikut baik.

Sebagai seorang pimpinan harus menyadari bahwa dirinya

menjadi contohdan diteladani oleh bawahannya, untuk itu
pimpinan harus mempunyai kedisiplinan yang baik agar
bawahan juga dapat melaksanakan disiplin yang baik.

3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
disiplin kerja karyawan karena balas jasa akan memberikan
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya
maka disiplin akan terlaksana. Balas jasa berperan penting
dalam menciptakan disiplin kerja karyawan. Keadilan akan ikut
mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena sifat
manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin
diperlakukan sama.

4. Waskat
Wasket (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata
yang paling efektif dalam mewujudkan disiplin kerja. Secara
efektif merangsang disiplin dan moral kerja karyawan, karena
karyawan dapat perhatian, bimbingan, petunjuk dan pengarahan
dari atasannya langsung. Dengan waskat ini pimpinan akan
dapat mengetahui secara langsung kedisiplinan karyawan
sehingga pimpinan dapat menilai kondisi setiap karyawan.
Selain mengawasi disiplin kerja karyawan, waskat juga mencari
sistem kerja yang efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi
dan karyawan.

14
5. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Pimpinan harus berani
dan bertindak tegas untuk menghukum setiap karyawan yang
indisipliner sesuai dengan sanksi.

6. Sanksi hukum/ Punishment

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara
disiplin kerja karayawan, karena dengan sanksi hukum yang
berat karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturan-
peraturan organisasi sehingga perilaku yang indisiliner akan
berkurang.

Berat atau ringan sanksi yang diterapkan tersebut juga

mempengaruhi baik atau buruknya disiplin kerja karyawan.

7. Hubungan kemanusiaan
Menciptakan hubungan yang baik dan harmonis sesama
karyawan baik hubungan keatas maupun kepada bawahannya
yang terdiri dari direct single relationship, direct group
relationship dan cross relationship akan ikut menciptakan
disiplinkerja karyawan yang baik. Dengan menciptakan human
relationship yang serasi akan terwujudnya lingkungan kerja
yang nyaman.

15
2.2 FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DISIPLIN
KERJA PEGAWAI
Hasibuan (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
karyawan adalah sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan.

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan, tentu saja pada dasarnya pekerjaan
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan tersebut, agar karyawan tersebut
disiplin dan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan
pekerjaannya tersebut.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting
dalam menentukan kedisiplinan kerja karyawan. Karena
pemimpintersebut akan menjadi contoh bagi para
bawahannya.
3. Kompensasi.
Kompensasi sangat berperan penting terhadap
kedisiplinan kerja karyawan, artinya semakin besar
kompensasi yang diberikan perusahaan atau instansi, maka
semakin baik disiplin kerja karyawan atau pegawai. Begitu
juga sebaliknya, karyawan atau pegawai akan sulit bekerja
dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka tidak terpenuhi.
4. Sanksi hukum.
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat
karyawan takut untuk melakukan tindakan indisipliner, dan
ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan akan
semakin baik.

5. Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif
untuk mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan tersebut.

16
2.2.1 TUJUAN DAN KEMAMPUAN
a. Pengertian Tujuan

Tujuan didefinisikan sebagai apa yang diharapkan untuk dicapai

oleh suatu organisasi, fungsi, depertemen dan individu dalam suatu
priode waktu tertentu. Arti pentingnya menetapkan tujuan adalah
sebagai proses manajemen yang memastikan bahwa setiap pekerja
indivdu tahu peran apa yang harus mereka lukukan dan hasil apa
yang mereka harus capai untuk memaksimumkan kontribusinya pada
keseluruhan bisnis. Wibowo, (2008).
b. Tingkatan Tujuan
Menurut Wibowo (2008) tujuan mempunyai beberapa tingkatan,
diataranya:
1. Corporate level
Merupakan tingkatan di mana tujuan dihubungkan dengan
maksud, nilai dan rencana starategi dari organisasi secara
menyeluruh untuk dicapai.
2. Senior management level
Merupakan tingkatan di mana tujuan pada tingkat ini
mendefinisikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat
manajemen senior untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Business-unit, functional atau depertement level
Merupakan tingkat di man tujuan pada tingkat ini dihubungkan
dengan tujuan organisasi, target, dan proyek yang harus
diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau depertemen.
Melihat bervariasinya tujuan, perlu dilakukan pengintegrasian
terhadap tujuan tersebut. Integrasi tujuan penting untuk mencapai
pengertian bersama tentang persyaratan kinerja di seluruh
organisasi sehingga memberikan peluang bagi setiap orang untuk
memberikan kontribusi yang tepat untuk mencapai tujuan tim,
depertemen, dan korporat serta menegakkan nilai-nilai utama.

a. Integrasi dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang

peduli terhadap tujuan korporat dan fungsional, dan tujuan
yang disepakati bagi mereka konsisten dengan tujuan

17
 tersebut dan memberikan kontribusi dengan cara tertentu
pada prestasi mereka.
Proses integrasi tujuan tidak hanya tentang mengalirnya
tujuan ke bawah, tetapi juga mengalir ke atas yang
menunjukkan partisipasi dalam penetuan tujuan dan peluang
bagi individu untuk memberi kontribusi dalam
memformulasikan tujuannya sendiri, tim, fungsi, dan terutama
tujuan organisasi.
b. Pengertian Kemampuan
Kemampuan (ability) adalah kecakapan atau potensi
menguasai suatu keahlian yang merupakan bawaan sejak
lahir atau merupakan hasil latihan atau peraktek dan
digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan
melalui tindakannya.

Menurut Mangkunegara (2000), secara pisikologis,

kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi IQ dan
kemampuan reality pengetahuan dan skill (knowledge dan
skill), artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka
akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal, Sehingga
karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.

2.2.2 KEPEMIMPINAN
A. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerjasama
sesuai dengan rencana demi tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian kepemimpinan memegang
peranan yang sangat penting dalam manajemen, bahkan dapat
dinyatakan, kepemimpinan adalah inti dari managemen.
Kepemimpinan tersebut dapat diartikan sebagai kemampuan
mengarahkan pengikut-pengikutnya untuk bekerja bersama dengan
kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang diberikan
oleh pimpinan mereka.

18
 Kepemimpinan yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang
lain. Keberhasilan seseorang pemimpin tergantung kepada
kemampuan untuk mempengaruhi. Dengan kata lain kepemimpinan
diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
orang lain, melalui komunikasi yang langsung maupun tidak
langsung dengan maksud menggerakkan orang-orang tersebut agar
dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia
mengikuti kehendak pemimpin itu. Anoraga (2003) Kepemimpinan
adalah faktor manusiawi yang mengikat suatu kelompok bersama
dan memberinya motivasi menuju tujuan-tujuan tertentu, baik dalam
jangka pendek maupun jangka panjang Danim (2004).

B. Teori kepemimpinan
Dalam Mulyadi dan Rivai (2009) dikemukakan beberapa teori
kepemimpinan, yaitu:
1. Teori Sifat,
Teori ini memandang kepemimpinan sebagai suatu kombinasi
sifat-sifat yang tampak dari pemimpin. Asumsi dasar dari teori ini
adalah keberhasilan pemimpin disebabkan karena sifat atau
karakteristik, dan kemampuan yang luar biasa yang dimiliki
seorang pemimpin, dan oleh sebab itu seseorang dirasa layak
untuk memimpin. Adapun sifat atau karakteristik, dan
kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin,
antara lain:
2. Kepribadian.
Seorang pemimpin memiliki kepribadian yang menonjol yang
dapat dilihat dan dirasakan bawahannya, seperti:
a. Memiliki sifat percaya diri, dan rasa ingin tau yang besar.
b. Memiliki daya ingat yang kuat.
c. Sederhana, dan dapat berkomunikasi dengan baik kepada
semua pihak.
d. Mau mendengarkan masukan (ide), dan kritikan dari
bawahan.
e. Peka terhadap perubahan globalisasi, baik itu perubahan
lingkungan, teknologi, dan prosedur kerja.

19
 f. Mampu beadaptasi dengan perubahan-perubahan
yangtimbul.
g. Berani dan tegas dalam melaksanakan tugas pokoknya, dan
dalam mengambil sikap, serta mengambil keputusan bagi
kepentingan organisasi dan pegawainya.

h. Mampu menyatukan perbedaan-perbedaan yang adadalam

organisasi

3. Karakteristik fisik.
Seorang pemimpin dikatakan layak menjadi pemimpin dengan
melihat karakteristik fisiknya, yaitu: usia, tinggi badan, berat
badan, dan penampilan.
4. Teori perilaku,
Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa
dipelajari. Jadi seseorang yang dilatih dengan kepemimpinan
yang akan meraih keefektifan dalam memimpin. Teori ini
memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku
kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya
kepemimpinan.
5. Teori situasional
Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang
menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat
bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya
kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini
mensyaratkan pemimpin untuk memiliki keterampilan diagnostik
dalam perilaku manusia.

2.2.3. KOMPENSASI

Kompensasi atau balas jasa adalah merupakan salah satu faktor

yang sangat penting bagi kepentingan pekerjaan maupun untuk
kepentingan perusahaan atau organisasi. Kompensasi bagi organisasi
perusahaan adalah merupakan unsur pembiayaan, dilain pihak bagi
pekerja kompensasi merupakan sumber penghidupan ekonomi,
disamping kompensasi juga merupakan penentu status sosial
didalammasyarakat. Kompensasi semua bentuk bayaran atau hadiah

20
bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka Gary Desler (2007).
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan
tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi
merupakan jumlah paket yang ditawarkan oleh organisasi kepada pekerja
sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Wibowo (2008).
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksana fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaanindividual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Proses kompensasi merupakan suatu jaringan yang kompel
dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi
pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai
tingkat prestasi kerja yang diinginkan.
Bagi manajemen, kompensasi karyawan mungkin merupakan
masalah yang membingungkan dan sulit. Walaupun pengupahan harus
mempunyai dasar yang logis dan dapat dipertahankan, hal ini banyak
menyangkut faktor-faktor emosional dan sudut pandang karyawan.

Namun dalam prakteknya, masalah kompensasi selalu saja

menjadi acuan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena
itu, mau atau tidak mau organisasi juga perlu menganalisis kembali
kebijakan-kebijakan yang diterapkan dalam hal pemberian kompensasi.
Hal ini semata- mata guna menciptakan kinerja karyawan yang lebih baik,
yang pada akhirnya menjadi kunci keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Oleh karena itu, berdasarkan uraian diatas jelaslah pentingnya
masalah kompensasi ini untuk karyawan dan organisasi. Dale Yoder Ph.
D. (dalam Hasibuan) Mengemukakan: the payment made to member of
work teams for their participation, artinya balas jasa dapat membuat
anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia
terdapat kebutuhan- kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk
tujuan- tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai
tujuan itu, orang terdorong untuk melakukan suatu aktivitas yang disebut
bekerja.

21
A. Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian imbalan atas
hasil kerja yang dilakukan dengan melihat prestasi kerja itu sendiri.
Prestasi kerja yang dilakukan dapat dinilai dan diukur melalui suatu
penilaian yang telah ditentukan secara objektif. Dalam hal ini
kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Kompensasi yang bersipat langsung (direct compensation).
kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan
para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti:
asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain. Rivai (2009)

b. kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Dalam

kompensasi langsung dibedakan pula antara lain:
a). Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya
sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau,
dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

b). Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang

dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah
barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,
besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran
yang dihasilkan.

22
c). Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari
upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan
kompensasi tetap, yang bisa disebut kompensasi yang
berdasrkan kinerja.

B. Tujuan Pemberian Kompensasi

Menurut Rivai tujuan pemberian upah atau gaji adalah
antaralain: Rivai (2009)
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjadilah ikatan
kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib
membayar upah dan gaji sesuai dengan apa yang telah
disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup
besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar,
maka manajer akan dengan mudah untuk memotivasi
karyawan tersebut.

23
5. Stabilitas karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip-prinsip
adil dan layak serta eksternal konsistensi yang komperatif
maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena
trunover relatif kecil.

6. Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup
besar maka disiplin karyawan akan semakin baik. Mereka
akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program upah dan gaji yang baik maka
pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan
akan konsentrasi padapekerjaannya.
8. Pengaruh asosiasi usaha sejenis/kadin
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil
dan layak serta ekternal konsistensi yang kompetitif maka
stabilitas karyawan lebih terjamin karena trunover relatif
kecil dan perpindahan keperusahaan sejenis dapat
dihindarkan.
9. Pengaruh pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-
undang peburuhan yang berlaku (seperti batas upah
minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

bila kompensasi yang dibayarkan secara benar maka para
karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Kompensasi merupakan hal
yang penting bagi karyawan sebab besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para
karyawan itu sendiri.
Oleh karena itu, fungsi pemberian kompensasi
merupakan tugas yang sangat sulit bagi manajemen.
Karena fungsi ini juga berhubungan dengan penghargaan

24
 yang diberikan secara layak dan adil terhadap para
karyawan sesuai dengan kontralisasi mereka atas jasa yang
diberikan untuk menunjukan aktivitas organisasi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kompensasi dapat membawa perilaku seseorang, ini juga
dapat memberikan dampak bagi prestasi kerja yang akan
ia berikan kepada perusahaan. Sebab jika seseorang
karyawan merasa kebutuhannya telah dapat terpenuhi
dengan penghasilannya.
Maka ia berusaha untuk meningkatkan kinerjanya
sebagai kewajibannya kepada perusahaan. Tujuan
manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan mencapai tujuan keberhasilan perusahaan dan
menjamin terjadinya keadialan internal dan eksternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan
dikompensasi secara adil dengan membandingakan
pekerjaan yang sama dipasar kerja. Misalnya, untuk
mempertahankan para karywan dan menjamin keadialan,
analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran
jumlah yang sama utuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin akan menawarkan
upah yang tidak biasa, yaitu upah yang tinggi untuk menarik
calon pekerja yang kualified.

2.2.4 SANKSI HUKUM

Sanksi hukum sangat berperan dalam memelihara disiplin kerja
karyawan, karena dengan adanya Sanksi hukum karyawan akan semakin
takut untuk melanggar aturan organisasi, sikap dan perilaku yang
indisipliner karyawan akan semakin berkurang. Berat atau ringannya
sanksi yang diterapkan tersebut juga mempengaruhi baik atau buruknya
disiplin karyawan. Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan,
perbuatan seseorang karyawan yang melanggar peraturan disiplin yang
telah diatur oleh pimpinan organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran
kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi
kepada karyawan yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur
pimpinan organisasi.

25
 Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang
umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu: Rivai (2009)
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis:
a. Teguran lisan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis:
a. Penundaan kenaikan gaji
b. Penurunan gaji
c. Penundaan kenaikan pangkat
3. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis:
a. Penurunan pangkat (demosi)
b. Pembebasan dari jabatan
c. Pemberhentian (skorsing)
d. Pemecatan
Perusahaan jangan sampai membiarkan suatu pelanggaran yang
diketahui tanpa suatu tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut
terjadi berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas. Karena dengan kejadian
tersebut yaitu dengan membiarkan pelanggaran tanpa tindakan tegas
sesuai dengan ancaman maka bagi karyawan tersebut akan
menganggap ancaman itu hanya omong kosong belaka. Artinya mereka
akan berani melanggar lagi, karena tidak ada tindakan yang tegas.
Keadaan ini semakin parah apabila pelanggaran tersebut
diketahui oleh teman-temannya dan mereka semua mengetahui bahwa
pimpinan tahu pelanggaran ini tetapi membiarkannya.
Keadaan ini seakan-akan pengumuman dari pimpinan, bahwa
peraturan yang merupakan ancaman hukuman untuk suatu pelanggaran
telah dicabut.
Bila demikian mungkin yang melakukan pelanggaran bukan satu
orang saja melainkan semakin banyak dan hal ini tidak boleh dibiarkan
oleh perusahaan begitu saja karena akan mengganggu kegiatan
opearsi perusahaan. Sanksi hukum dalam disiplin kerja atau yang lebih
dikenal dengan istilah hukuman disiplin (hu’kdis) adalah hukuman yang
dijatuhkan kepada pegawai atau karyawan yang jelas-jelas melanggar

26
 peraturan disiplin. Saydam (2000)

Perusahaan dalam menetapkan sanksi hendaknya dengan tegas

dan konsisten dan tidak terlalu berat supaya sanksi tersebut dapat
dijadikan pelajaran untuk mendidik karyawan agar mengubah
perilakunya. Sanksi hukum yang wajar dan bersifat mendidik akan
menjadi motivasi untuk memelihara disiplin.

2.2.5 PENGAWASAN
Pengawasan merupakan proses pengamatan dari seluruh
kegiatan organiasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang
sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan
sebelumnya. Siagian (2004)
Seorang pengawas sudah menjadi tugasnya untuk dapat
mengusahakan pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan
dan melakukan kegiatan, pemeriksaan, pencocokan, serta pengendalian
berbagai tindakan sejenis dengan hal tersebut. Jadi pengawasan
tersebut bukan semata-mata untuk mencari dan menemukan kesalahan,
namun yang lebih penting lagi adalah tindakan korektif dan
pemecahannya.
1. Tindakan Pengawasan
Tindakan pengawasan pada dasarnaya dapat
digolongkan kedalam bentuk berikut : Manulang (1997)
a. Pengawasan dari dalam

Yaitu pengawasan yang dilakukan perusahaan atas dasar

pekerjan yang dilaksanakan.
b. Pengawasan dari luar

Yaitu pengawasan yang dilakukan oleh aparat, unit, instansi, atau

suatu organisasi yang posisinya diluar perusahaan, mereka bekerja
atas instruksi atau permintaan yang diberikan kepadanya.

c. Pengawasan preventif
Yaitu pengawasan yang dilakukan sebelum rencana dilaksanakan,
tujuanya untuk mencegah terjadinya kesalahan atau kekeliruan
dalam pengawasan terhadap penyusunan perencanaan.

27
 d. Pengawasan represif
Yaitu pengawasan terhadap hasil yang dicapai guna menjamin
mutu atau kualitas kerja serta pencapaian target yang
dilaksanakan.
e. Proses Pengawasan
Proses pengawasan terdiri atas tiga bagian yaitu:
1. Menetapkan alat pengukur atau standar, berupa:
a. Standar fisik, yang termasuk kuantitas, kualitas, dan waktu
b. Standar biaya, termasuk biaya- biaya penghasilan dan
investasi.
2. Mengadakan penelitian (evaluasi) dengan cara:
a. Dengan laporan tertulis
b. Langsung mengunjungi bawahan untuk menanyakan hasil
pekerjaan atau bawahan dipanggil untuk memberikan laporan
lisan.

3. Mengadakan tindakan perbaikan

Tindakan ini dilaksanakan bila pada pase sebelumnya dapat
dipastikan terjadinya penyimpangan, dengan demikian perbaikan
diartikan sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan
hasil pekerjaan nyatanya dengan penyimpangan agar sesuai
dengan standar atau rencana yang telah ditentukan sebelumnya.

Pengawasan yang baik akan selalu menciptakan suasana kerja

yang nyaman dan menyenangkan bagi pegawai, sehingga hal
tersebut akan menimbulkan semangat kerja pegawai, yakni
dengan adanya hubungan baik antara pimpinan dan
bawahannaya, bawahan akan merasa dirinya sebagai bagian
yang penting dari organisasi.

2.2.6 PENELITIAN TERDAHULU

Nur Indah (2018) melakukan penelitian yang berjudul pengaruh
penerapan disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada
kantor Badan Pengelolaan Keuangan Daerah. Dari analisis di peroleh
temuan bahwa indikator Tingkat Kehadiran mempunyai pengaruh yang
lebih besar terhadap kinerja dibanding dengan indikator lain.

28
 Ony Noviantari (2018) melakukan penelitian yang berjudul disiplin
pegawai dalam meningkatkan kualitas pelayanan publik di kantor camat
siantar kabupaten simalungun. Dari hasil penelitian menunjukan masih
belum baik hal ini diketahui dari hasil penelitian dilihat dari indikator yang
meliputi ketepatan waktu, kesetiaan atau patuh pada peraturan yang ada,
penggunaan perlengkapan atau peralatan kantor, kehadiran, masih
banyak pegawai yang terlambat datang, bangun kesiangan, mengurus
urusan keluarga sebelum bekerja, masih ada pegawai yang masih belum
memahami sepenuhnya mengenai tugas dan fungsi mereka, mengenai
absensi masih banyak pegawai yang melakukan kecurangan, seperti
menandatangani Kembali absensi yang diisi, karena tidak datang bekerja.
Muhammad Darwis (2008) melakukan penelitian yang berjudul
analisis faktor – faktor yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan PT.
Riau GraimdoPekanbaru. Dari analisa diperoleh temuan bahwa faktor
kompensasi, pengawasan dan lingkungan kerja secara simultan
mempunyai pengaruh terhadap kedisiplinan kerja karyawan di PT. Riau
Graimdo Pekanbaru.
Ilmi Elviani (2006) melakukan penelitian yang berjudul analisis
faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan pada PT.
Janshan Perdana Utama Cabang Pekanbaru. Dari hasil analisa yang
telah, maka terbukti bahwavariable motivasi, variable pengembangan
karyawan, variable kepemimpinan, variable kesejahteraan dan variable
sanksi hukum secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
disiplin kerja karyawan PT. Janshan PerdanaUtama Cabang Pekanbaru.

29
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Jenis Penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif
kualitatif dengan maksud untuk menggambarkan suatu fenomena
atau kondisi tertentu. Model Surakhmad (1994) dalam Yanti (2012)
menyebutkan penelitian deskriptif mempunyai sifat-sifat tertentu,
sebagai berikut :
a. Memusatkan diri pada pemecahan masalah-masalah yang ada
pada masa akan sekarang (masalah-masalah actual)
b. Data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan dan
kemudian di analisis.

3.2 Lokasi Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, penulis memilih lokasi pada
Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau, dengan
pertimbangan, lokasi tersebut cukup mudah dijangkau dan adanya
ketersediaan dari pimpinan Dinas Pertanian untuk memberikan
informasi.

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi data kualitatif dapat dijelaskan melalui perhitungan

jumlah setiap kategori yang diamati. Misal data yang menunjukan
jenis pekerjaan responden, dapat dinyatakan dengan berapa jumlah
responden yang bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil, pegawai
honorer Tenaga Kerja Harian Lepas. Jabatan fungsional adalah
sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan
pelayanan fungsional berdasarkan pada keahlian dan keterampilan
tertentu. Sedangkan jabatan struktural adalah jabatan yang terdapat
pada struktur organisasi.

30
 Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Pokok- Pokok Kepegawaian, jabatan struktural dan fungsional
termasuk pada jabatan karier. Kedua jabatan ini yang hanya dapat
diduduki Pegawai Negeri Sipil setelah memenuhi syarat yang
ditentukan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai PNS

dan TKHL pada Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau yang
berada di Kantor atau yang berjumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS)
94 orang, Tenaga Kerja Harian Lepas (TKHL) 62 Orang, sehingga
untuk pengambilan sampel dalam penelitian ini penulis mengambil
sebanyak 5 orang Pegawai Negeri Sipil, yaitu Pemimpin atau
Kepala Dinas, Sekretaris Dinas, Kasubbag Umum, Staf Bagian
Umum Kepegawaian dan Pegawai Tenaga Kerja Harian Lepas.

Teknik pengambilan sampel yang penulis gunakan yaitu “

Teknik Purposive Sampling adalah teknik pengambilan sampel
sumber data dengan pertimbangan tertentu, misalnya orang
tersebut yang dianggap paling tahu tentang apa yang kita harapkan,
atau mungkin dia sebagai penguasa sehingga akan memudahkan
peneliti menjelajahi obyek/situasi sosial yang diteliti.” Sugiyono
(2017). Penelitian ini menggunakan purposive sampling karena
purposive sampling adalah pengambilan sampel secara sengaja
sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan. Maksudnya
peneliti menentukan sendiri sampel yang d iambil karena ada
pertimbangan tertentu seperti salah satu informan tersebut sebagai
pimpinan, Sekretaris atau kepala Bidang pada Kantor Dinas
Pertanian. Jadi sampel diambil tidak secara acak, tapi ditentukan
sendiri oleh peneliti.

31
3.4 Jenis dan Sumber Data
A. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan oleh penulis dalam
penelitian ini adalah data kualitatif. Data kualitatif adalah data
yang diperoleh berupa keterangan atau informasi secara tertulis,
yang diberikan oleh Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau.

B. Sumber Data
Adapun sumber data yang digunakan penulis dalam
penelitian ini adalah data Primer, yaitu data yang diperoleh
dengan mengadakan pengamatan serta wawancara langsung
dengan Pimpinan dan para pegawai yang ada relevansinya
dengan objek penulisan, serta diperoleh dari responder dengan
cara wawancara, observasi dan dokumentasi.

C. Teknik Pengumpulan Data

Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Penelitian Pustaka (library research), yaitu suatu metode

pengumpulan data dengan cara melakukan peninjauan
Pustaka dari berbagai literatur karya ilmiah, majalah, dan
buku-buku yang menyangkut teori-teori yang relevan dengan
masalah yang dibahas.

2. Penelitian lapangan (fieled research), yaitu pengumpulan data

yang berkaitan langsung dengan objek penelitian yang dapat
disesuaikan dengan judul skripsi yang diajukan untuk
mendapatkan data-data yang dibutuhkan baik berupa data
tertulis maupun data berupa dokumen-dokumen berkaitan
dengan pembahasan tersebut. Adapun metode data lapangan
dengan cara yaitu :
a. Wawancara
Teknik wawancara dalam penelitian ini
menggunakan teknik wawancara bebas terpimpin. Arikunto
(2013) menjelaskan bahwa wawancara bebas terpimpin
adalah wawancara yang dilakukan dengan mengajukan

32
 pertanyaan secara bebas namun masih tetap berada pada
pedoman wawancara yang sudah dibuat. Pertanyaan
akan berkembang pada saat melakukan wawancara.
Peneliti mendapatkan informasi langsung dengan teknik
wawancara dari pimpinan, sekretaris, kasubbag umum
kepegawaian dan kasubbag keuagan.

b. Observasi
Menurut Sugiyono (2015) observasi merupakan
kegiatan pemuatan penelitian terhadap suatu objek.
Apabila dilihat pada proses pelaksanaan pengumpulan
data, observasi dibedakan menjadi partisipan dan non-
partisipan. Jenis observasi yang digunakan pada penelitian
ini adalah observasi non-partisipan. Dalam melakukan
observasi, peneliti memilih hal- hal yang diamati dan
mencatat hal- hal yang berkaitan dengan penelitian.
Observasi yang dilakukan pada penelitian ini adalah
pada proses efektifitas kedisiplinan kerja pegawai negeri
sipil dan tenaga kerja harian lepas. Dalam penelitian ini
untuk mengetahui seberapa disiplin kinerja pegawai dan
tenaga kerja harian lepas saat didalam kantor atau
ruangan kantor dengan mengamati kinerja pegawai.

c. Dokumentasi
Dokumentasi menurut Sugiyono (2015) adalah
suatu cara yang digunakan untuk memperoleh data dan
informasi dalam bentuk buku, arsip, dokumen, tulisan
angka dan gambar yang berupa laporan serta keterangan
yang dapat mendukung penelitian. Dokumentasi
digunakan untuk mengumpulkan data kemudian ditelah.
Dokumentasi yang digunakan dalam penelitian ini meliputi
absensi Pegawai, dan profil Dinas Pertanian.

33
D. Analisis Kualitatif

Menurut Maleong, Metode Kualitatif adalah sebuah

penelitian ilmiah yang bertujuan untuk memahami suatu fenomena
dalam kontak sosial secara alami dengan mengedepankan proses
interaksi komunikasi yang mendalam antara peneliti dengan
fenomena yang diteliti. Pernyataan ini dikutip pada buku
Metodologi Penelitian Kualitatif, Herdiansyah Haris (2010).
Analisis yang dipergunakan untuk menjawab tujuan yang pertama
adalah analisa deskriptif, yaitu ;

dengan menguraikan data kepegawaian serta data pendukung

lainnya yang dapat mengarahkan peneliti dalam menentukan atau
menarik suatu kesimpulan terhadap data tersebut.
E. Reduksi Data
Dalam melakukan penelitian dilapangan jumlah data akan
semakin banyak diperlukan untuk reduksi data berarti
merangkum, melihat hal-hal pokok, memfokuskan hal-hal penting
dicari tema dan polanya dan membuang yang tidak perlu. Dengan
demikian data yang direduksikan memberikan gambaran yang
lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan
pengumpulan data selanjutnya dan mencari bila diperlukan.
a). Penyajian Data
Dalam penelitian kualitatif penyajian data dilakukan
dalam bentuk uraian singkat, dengan mendisplay data, maka
akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi dan
merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang
dipahami.
b). Penyimpulan Data
Penarikan kesimpulan merupakan tahap akhir dalam
analisis data yang dilakukan melihat hasil reduksi data tetap
mengacu pada rumusan masalah secara tujuan yang hendak
dicapai. Data yang telah disusun dibandingkan antara satu
dengan yang lain untuk ditarik kesimpulan.

34
 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

Gambaran umum lokasi penelitian meliputi gambaran umum Dinas

Pendidikan Kabupaten Barru. Gambaran umum Dinas Pendidikan Kabupaten

Barru terdiri dari kedudukan, tugas dan fungsi kepegawaian dari Dinas

Pendidikan Kabupaten Baru.

1. Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau

a) Visi dan Misi Dinas Pertanian

Mewujudkan Pembangunan Pertanian Tanaman Pangan dan

Hortikultura, Peternakan dan Perkebunan yang maju, berwawasan
agribisnis, ramah lingkungan dan berdaya saing dengan memanfaatkan
sumber daya lokal untuk mencapai masyarakat tani yang mandiri dan
sejahtera.
Misi

 Meningkatkan kualitas dan produktivitas Sumber Daya Manusia Pertanian.

 Meningkatkan produksi dalam rangka mendukung ketahanan Pangan.
 Meningkatkan Daya Saing dan Nilai tambah Produk Pertanian.
 Menetapkan sistem dan usaha agribisnis tanaman pangan dan hortikultura.
 Meningkatkan kwantitas dan kwalitas produksi tanaman pangan dan
hortikultura.
 Meningkatkan Sarana dan Prasarana produksi Pertanian.
 Mewujudkan kelestarian Sumber Daya Alam melalui Pembangunan
Pertanian yang berwawasan lingkungan.
 Meningkat populasi ternak berkualitas di tingkat masyarakat
 Perluasan areal hijauan pakan ternak dan padang pengembalaan.
 Melakukan pencegahan terhadap penyakit ternak.

35
  Meningkatkan Produksi Ternak Dalam raangka mendukung swasembada
daging dan swasembada berkelanjutan.
 Membangun sistem agribisnis yang berorientasi pasar melalui
penumbuhan agrobisnis perdesaan.

 Adapun keterkaitan visi dan misi daerah kabupaten barru bisa dilihat pada

table dibawah ini :

Tujuan Pemerintah Daerah Kabupaten Pulang Pisau sesuai dengan visi dan

misi adalah Terwujudnya Masyarakat Pulang Pisau yang Damai, Maju, Berkeadilan

dan Sejahtera. Hal ini termuat dalam misi yaitu :

 Percepatan dan peningkatan Sarana dan Prasarana tata ruang dan

pemukiman.

 Peningkatan Kualitas SDM.

 Peningkatan Kesejahteraan masyarakat melalui Program Ekonomi

Kerakyatan.

 Peningkatan Produktivitas hasil Pertanian (arti luas) dari Agrobisnis

menuju Agroindustri.

 Peningkatan Kualitas Sumber alam dan Lingkungan yang berkelanjutan.

 Mewujudkan Aparatur Pemerintah yang bersih, berwibawa, Professional

dan Akuntable (good and clean governance).

 Pemberdayaan organisasi keagamaan, social budaya, pemuda dan

perempuan dalam pembangunan.

36
2. Struktur Organisasi
Susunan organisasi Dinas Pertanian Kabupaten Pulang Pisau dengan
peraturan bupati nomor 51 tahun 2016 tentang susunan organisasi,
kedudukan, tugas dan fungsi serta tata kerja dinas pendidikan kabupaten
barru, dinas pendidikan kabupaten barru terdiri dari :
a. Kepala Dinas
b. Sekretaris
c. Sekretariat
1). JFT Analisis Kebijakan
2). Plt. Sub. Bagian Keuangan
3). Sub. Bagian Umum dan Kepegawaian
d. Bidang Sarana dan Prasarana Pertanian
1). JFT (Jabatan Fungsional Tertentu)
e. Bidang Tanaman Pangan
1). JFT (Jabatan Fungsional Tertentu)
f. Bidang Hortikultura
1). JFT (Jabatan Fungsional Tertentu)
g. Bidang Perkebunan
1). JFT (Jabatan Fungsional Tertentu)
h. Bidang Peternakan dan Kesehatan Hewan
1). JFT (Jabatan Fungsional Tertentu)
i. Bidang Penyuluh Pertanian.
1). JFT (Jabatan Fungsional Tertentu)

JFT (Jabatan Fungsional Tertentu) adalah Sesuai dengan Ketentuan

Pelaksanaan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
PER/60/M.PAN/6/2005 tentang Perubahan atas Ketentuan Lampiran I dan/atau
Lampiran II Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara tentang Jabatan
Fungsional dan Angka Kreditnya pengertian jabatan adalah kedudukan yang
menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri
Sipil (PNS) dalam suatu satuan organisasi negara.

37
 Berdasarkan Pasal 1 Ayat 6 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Pokok-pokok Kepegawaian, pengangkatan dalam jabatan di lingkungan
birokrasi pemerintah dibagi menjadi dua jenis jabatan, yaitu jabatan struktural dan
jabatan fungsional. Kedua jabatan tersebut merupakan jabatan karier yang hanya
dapat diduduki PNS atau Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)
setelah memenuhi syarat yang ditentukan.

Menurut PP No 16 Tahun 1994 jo. Peraturan Pemerintah Nomor 40 Tahun

2010 tentang Jabatan Fungsional PNS yang dimaksud dengan jabatan fungsional
adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak
seseorang PNS dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya
didasarkan pada keahlian dan/atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri.
Sehingga dapat disimpulkan pengertian jabatan fungsional adalah jabatan yang
secara tidak tegas ada dalam struktur organisasi dengan fungsi utama sebagai
pelaksana fungsi organisasi tersebut dan didasarkan pada keahlian atau
keterampilan tertentu. Meskipun jabatan fungsional tidak secara tegas tercantum
dalam struktur organisasi birokrasi pemerintah, namun ditinjau dari sudut
fungsinya, jabatan tersebut harus tetap ada untuk memungkinkan organisasi
menjalankan tugas pokoknya.

Pengangkatan jabatan fungsional bertujuan sebagai sarana

pengembangan profesionalisme dan pembinaan karier PNS. Selain itu untuk
mencapai tujuan pembangunan, dibutuhkan adanya pengangkatan pejabat
fungsional yang perlu dibina dengan sebaik-baiknya dengan menggunakan sistem
karier dan sistem prestasi kerja demi menciptakan organisasi pemerintah yang
“miskin struktur, namun kaya fungsi”.

38
A. Jenis – jenis jabatan fungsional.
Pengelompokan rumpun jabatan fungsional dibedakan menjadi dua macam
yakni jabatan fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu/khusus. Berikut di
bawah ini penjelasannya.

1. Jabatan fungsional umum

Pada jabatan fungsional umum, sistem penilaian kerjanya menggunakan

Daftar Penilaian Prestasi Pekerjaan (DP3).

2. Jabatan fungsional tertentu/khusus.

Jabatan fungsional tertentu/khusus adalah jabataan yang pengangkatan dan

kenaikan pangkatnya disyaratkan dengan sistem angka kredit. Sedangkan
menurut Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 87 Tahun 1999
tentang Rumpun Jabatan Fungsional PNS, Jabatan Fungsional dibagi
menjadi Jabatan Fungsional Keahlian dan Jabatan Fungsional Keterampilan
yang mana kenaikan pangkatnya disyaratkan dengan angka kredit (DUPAK).

a). Jabatan Fungsional Keahlian adalah jabatan fungsional kualifikasi

profesional dengan tugas yang dilandasi oleh penguasaan ilmu
pengetahuan dan teknologi dibidang keahlianya yang didasarkan atas
disiplin ilmu yang bersangkutan dan/atau berdasarkan sertifikasi yang
setara dengan keahlian dan ditetapkan berdasarkan akreditasi tertentu.

b). Jabatan Fungsional Keterampilan adalah jabatan fungsional teknisi atau

penunjang profesional yang pelaksanaan tugas dan fungsinya
dengan menggunakan prosedur dan teknik kerja tertentu serta
dilandasi penguasaaan pengetahuan teknis di satu bidang ilmu
pengetahuan atau lebih berdasarkan sertifikasi yang ditentukan.

Pada Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 jo. Peraturan

Pemerintah Nomor 40 Tahun 2010 tentang Jabatan Fungsional PNS dijelaskan
bahwa jabatan fungsional keahlian dan jabatan fungsional keterampilan
ditetapkan dengan kriteria:

39
a).Memiliki metodologi, teknik analisis, teknik dan prosedur kerja yang
didasarkan atas disiplin ilmu pengetahuan dan/atau pelatihan teknis
tertentu dengan sertifikasi;
b). Mempunyai etika profesi yang ditetapkan oleh organisasi profesi;
c). Dapat disusun dalam suatu jenjang jabatan berdasarkan:

 Tingkat keahlian, bagi jabatan fungsional keahlian,

 Tingkat keterampilan, bagi jabatan fungsional keterampilan.
 Pelaksanaan tugas bersifat mandiri.
 Jabatan fungsional tersebut diperlukan untuk melaksanakan tugas pokok
dan fungsi organisasi.

40
 KEPALA DINAS
Ir. SLAMET UNTUNG RIYANTO
Pembina Utama Muda (IV/c)
NIP. 19630510 199303 1 011

SEKRETARIS
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL YUDADY, S.Hut
NIP. 19711008 200501 1 007

PONIMAN, S.PKP
SUB KOORDINATOR DAN
NIP. 19631025 198709 1 002 SUB BAGIAN KEUANGAN SUB BAGIAN UMUM DAN
KELOMPOK JABATAN
DAN ASET KEPEGAWAIAN
FUNGSIONAL
NURINDAH, SP, MM TRIHASANTO, A.Md SRI MURLIANI, A.Md

NIP. 19761001 201101 1 008 NIP. 19810624 200801 1 014 NIP. 19670604 200604 2 007

BIDANG PENYULUHAN
BIDANG PRASARANA DAN BIDANG TANAMAN PERTANIAN
BIDANG HORTIKULTURA BIDANG PERKEBUNAN BIDANG PETERNAKAN
SARANA PERTANIAN PANGAN

WIWIK
GODFRIDSON, SP, MM HARSON, S.Hut IRENHAD, S.Pi, MM TATA ALI SUMITRA, S.Hut IBRAHIM, S.Pt, MM
SETYONINGSIH,SP,MM
NIP. 19680217 199703 1 006 NIP. 19690418 200003 1 004 NIP. 19740523 200604 1 006 NIP. 19760717 199503 1 OO2 NIP. 19720817 200501 1 019 NIP. 19790710 200501 2 015

SUB KOORDINATOR
SUB KOORDINATOR DAN SUB KOORDINATOR DAN SUB KOORDINATOR DAN SUB KOORDINATOR DAN SUB KOORDINATOR DAN DAN KELOMPOK
KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN KELOMPOK JABATAN JABATAN
FUNGSIONAL FUNGSIONAL FUNGSIONAL FUNGSIONAL FUNGSIONAL FUNGSIONAL

MOH. KHAMIM JOKO PRIYONO, SP,

TITIN WAHYUNI, SE, MM JUNIEDI, SP, MM
JAKARIA, S,ST, MM TOMMY H. KURNIAWAN, SP THOHARI,S.KH MM
NIP. 19821009 200604 2 018 NIP. 19740414 200604 1 019 NIP. 19710810 200003 1 005 NIP. 19791204 201101 1 006 NIP. 19760508 200903 1 001 NIP. 19800422 200801 1 009

UPT
 Berdasarkan peraturan Bupati Barru nomor 51 tahun 2016 tentang

susunan organisasi, kedudukan,tugas dan fungsi serta tata kerja Dinas

Pendidikan Kabupaten Barru dimana ditetapkan tugas pokok Dinas

Pendidikan Kabupaten Barru adalah melakukan urusan pemerintah

kabupaten berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan dalam bidang

urusan pendidikan. Untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi tersebut,

secara struktur organisasi dinas pendidikan dinas pendidikan kabupaten

barru dipimpin oleh seorang kepala dinas Yng dibantu oleh beberapa

bidang.

B. HASIL PENELITIAN

…….

43
 DAFTAR PUSTAKA
Alex Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya
Manusia). Kudus: Ghalia Indonesia.
A.W Widjaja. (1986). Individu, Keluarga Dan Masyarakat. Jakarta:Akademika
Persindo.
Anoraga, P. Drs., 1992, Psikologi Kerja, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta,
Jakarta.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 14. Jakarta :
Salemba Empat.
Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Herdiansyah, Haris. 2010. Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial.
Jakarta: Salemba Humanika.
Manullang, M. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.
Moleong, 2012, Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Pt Remaja
Rosdakarya.
Moekijat, 2002, Dasar-dasar Motivasi, Pionis Jaya, Jakarta.

44
Moekijat (1989), Manajemen Kepegawaian, Bandung: Mandar Maju.
Peraturan Pemerintah (PP) tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, LN. 2010 No.
74, TLN No. 5135, LL SETNEG : 65 HLM.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sutrisno Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Simamora, henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE
UGM.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Undang-undang (UU) tentang Pemerintahan Daerah, LN. 2004/ No. 125, TLN
NO.4437, LL SETNEG : 115 HLM.
Undang-undang (UU) tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, LN. 1999/ No. 169, TLN NO. 3890, LL
SETNEG : 11 HLM.

Wibowo , 2007. Manajemen Kinerja Edisis ketiga .Penerbit PT. Raja Grafindo
Persada, Jakarta. Hal.7.

https://www.pengadaan.web.id/2019/08/jabatan-
fungsional.html

45