PROGRAM STUDI Magister Manajemen FEB UNIVERSITAS TRISAKTI

Herman Situmorang (122012201030)

 Outline
Source : Chapter 1 Human Resources Management

▪ HRM : meaning & issues

▪ The development of the HRM concept
▪ HRM philosophy
▪ The goals of HRM
▪ HRM standards
▪ The theoretical base of HRM
▪ Models of HRM
▪ Perspectives on HRM
▪ The HR system
▪ The Impact of HRM
▪ HRM – today
▪ HRM – the future
▪ The concept of people management
 HRM : meaning & issues
Definisi Human Resources Management Permasalahan Human Resources Management

▪ Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh ▪ Semua organisasi memiliki masalah, dan masalah itu
Boxall dan Purcel (2003:1) sebagai semua kegiatan yang hampir selalu menyangkut People. Bagaimana
terkait dengan pengelolaan hubungan kerja di mengelolanya; siapa yang harus dipekerjakan, dipecat atau
perusahaan. dipromosikan; dan bagaimana memotivasi,
▪ Boxall (2007:13) mencatat bahwa: Sumber daya manusia mengembangkan, dan mempertahankannya (Chamorro-
mencakup pengetahuan, keterampilan, jejaring sosial, Premuzic, 2017:xiii).
dan energi setiap orang dan, dukungan yang diberikan, ▪ HRM tidak hanya ada untuk memecahkan masalah. HRM
kesehatan fisik dan emosional, kemampuan intelektual, dapat dianggap sebagai sebuah filosofi tentang bagaimana
kepribadian, dan motivasi. orang dikelola di tempat kerja yang didukung oleh sejumlah
teori yang berkaitan dengan perilaku orang dan organisasi.
▪ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah strategi,
▪ HRM bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi
terpadu dan koheren untuk pekerjaan, pengembangan
melalui People namun juga harus memperhatikan dimensi
dan kesejahteraan bagi orang-orang yang bekerja dalam
etika - bagaimana orang harus diperlakukan sesuai dengan
organisasi (Armstrong, 2014: 1). perangkat nilai-nilai moral.
▪ HRM harus bertujuan untuk mendukung pencapaian tujuan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
bisnis namun juga harus bertujuan untuk membangun
mengelola keahlian dan kemampuan yang dimiliki oleh hubungan dengan orang-orang yang dipekerjakan dalam
manusia untuk mencapai tujuan, serta suatu proses yang organisasi berdasarkan kesepakatan yang adil, kepercayaan,
berhubungan dengan staffing, kompensasi, pelatihan dan keterbukaan, dan pemenuhan pribadi.
pengembangan karyawan.
 The Development of the HRM concept
• HRM muncul pada era tahun 1980-an sebagai filosofi Armstrong dan Taylor (2014: 5) mengidentifikasikan tujuan
tentang bagaimana People harus dikelola. Bapak HRM sebagai berikut:
pendirinya adalah Michael Beer yang merupakan
1. Memberikan dukungan pada organisasi dengan
seorang akademisi dari Amerika Serikat dan rekan-
mendapatkan tujuan dengan mengembangkan dan
rekannya dalam Kerangka Kerja Harvard, dan Charlen
mengimplementasikan strategi sumber daya manusia
Fombrun beserta rekan-rekannya dalam Kerangka
yang terintegrasi dengan strategi bisnis.
Kerja Michigan.
2. Kontribusi terhadap pengembangan budaya yang
• HRM memiliki kerangka konseptual yang terdiri dari
memiliki performa yang tinggi.
filosofi yang didukung oleh sejumlah teori yang diambil
dari ilmu perilaku dan dari bidang manajemen
3. Memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan
strategis, manajemen sumber daya manusia, dan
yang terampil, berkemampuan dan dibutuhkan.
hubungan industrial.
4. Menciptakan hubungan kerja yang positif antara
• Pengembangan konsep HRM melibatkan evolusi
manajemen dan karyawan dan saling percaya.
gagasan tentang filosofi HRM dan tujuan HRM yang
memiliki dasar yang kuat dalam teori ilmu perilaku dan
5. Mendorong penerapan etika bisnis pada karyawan.
diekspresikan dalam berbagai model.
 HRM philosophy
• Schuler (1992:21) mengemukakan bahwa filosofi SDM adalah pernyataan tentang bagaimana organisasi
memandang sumber daya manusianya, peran apa yang dimainkan sumber daya dalam keberhasilan bisnis
secara keseluruhan dan bagaimana mereka diperlakukan dan dikelola.

• HRM mencakup asumsi bahwa sumber daya manusialah yang memberikan keunggulan kompetitif,
tujuannya adalah untuk meningkatkan komitmen karyawan, dimana keputusan SDM memiliki kepentingan
strategis dan oleh karena itu kebijakan SDM harus diintegrasikan ke dalam strategi bisnis, Storey (2001:7).

• Filosofi manajemen sumberdaya manusia memberikan pedoman bagi manajer sumberdaya manusia
dalam mengambil keputusan strategi dan kebijakan manajemen sumberdaya manusia dalam
mengelola (me-management) sumberdaya manusia untuk menciptakan sumberdaya manusia yang
profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. (Drs. Arizal, M.Si, Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 2, Mei 2012, ISSN : 2086 – 5031).

• Filosofi manajemen sumber daya manusia dapat dijelaskan dengan menggunakan model motivasi
manajemen sumber daya manusia (Dessler, 1986 : 17 – 22).
 HRM philosophy
Model Motivasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber : Dessler, Gary. 1986. Manajemen
Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus
Dharma, SH. Jakarta : Penerbit Erlangga. 17 – 22 ;
dan kemudian penulis Arrizal (2012) memodifikasi
model motivasi manajemen sumberdaya manusia yang
dikemukakan Dessler (1986)
 The goals of HRM
Tujuan HRM dapat didefinisikan sebagai berikut :

• Memberikan dukungan pada organisasi dengan mendapatkan tujuan dengan mengembangkan dan
mengimplementasikan strategi sumber daya manusia yang terintegrasi dengan strategi bisnis.

• Kontribusi terhadap pengembangan budaya yang memiliki performa yang tinggi.

• Memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang terampil, berkemampuan dan dibutuhkan.

• Menciptakan hubungan kerja yang positif antara manajemen dan karyawan dan saling percaya.

• Memberikan kepuasan karyawan.

• Memajukan kesejahteraan karyawan sebagai pemangku kepentingan utama.

• Mendorong penerapan pendekatan etika untuk people management.

 HRM standards
Standar HRM dihasilkan oleh CIPD (Chartered Institute Of Personnel Development) berdasarkan standar yang
dikeluarkan oleh British Standards Institution. CIPD memberikan panduan tentang praktik manajemen orang
yang baik. (CIPD 2018)

1. Pekerja yang bekerja atas nama organisasi memiliki nilai intrinsik, selain perlindungan pekerja di bawah
hukum atau peraturan, yang perlu dihormati.

2. Pemangku kepentingan dan kepentingannya merupakan bagian tidak terpisahkan dari kepentingan terbaik
organisasi.

3. Setiap organisasi adalah bagian dari masyarakat luas dan memiliki tanggung jawab untuk menghormati
kontrak sosialnya sebagai warga perusahaan dan beroperasi dengan cara yang berkelanjutan.

4. Komitmen untuk menghargai orang-orang yang bekerja atas nama organisasi dan untuk memenuhi
persyaratan standar yang dibuat dan didukung di level tertinggi.
 The theoretical base of HRM
Teori utama yang mendasari HRM
1. AMO theory : Formula oleh Boxall & Purcell (2003) yang menyatakan bahwa performansi adalah fungsi dari
Ability + Motivation + Opportunity .
2. Contigency theory : Praktik HRM bergantung pada lingkungan dan keadaan organisasi. Hubungan antara
variabel independen yang relevan (misalnya kebijakan dan praktik HRM) dan variabel dependen (kinerja) akan
bervariasi sesuai dengan pengaruh seperti ukuran perusahaan, usia dan teknologi, intensitas modal, tingkat
serikat pekerja, kepemilikan industri/sektor dan lokasi. (Paauwe, 2004 : 36)
3. Human Capital theory : Berkaitan dengan bagaimana orang-orang dalam suatu organisasi menyumbangkan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mereka untuk meningkatkan kemampuan organisasi dengan
kontribusi yang signifikan.
4. Motivation theory : Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku yang diarahkan pada tujuan

5. The resource-based view : keunggulan kompetitif dicapai jika sumber daya perusahaan berharga, langka dan
mahal untuk ditiru.
6. Social exchange theory : Teori pertukaran sosial menunjukkan bahwa makhluk sosial merasa berkewajiban
untuk membalas budi.
7. Stakeholder theory : Menyatakan bahwasejumlah kelompok yang berbeda adalah pemangku kepentingan dalam
organisasi, termasuk pemegang saham, manajer, karyawan, pelanggan, pemerintah, dan masyarakat luas
 Models of HRM

Terdapat sejumlah model HRM, yang

paling berpengaruh adalah kerangka
kerja Harvard dan Michigan.
Models of HRM
 Perspectives on HRM
Peccei (2004) mengidentifikasikan 2 (dua) perspektif utama dari HR :

1. Optimistic : HRM dapat memberikan dampak positif bagi kesejahteraan karyawan

2. Pessimistic : HRM berpotensi berbahaya bagi karyawan dan mengarah pada intensifikasi pekerjaan dan
meng-eksploitasi secara sistematis.
 The HR system
• HRM disampaikan melalui sistem SDM
dalam kerangka arsitektur SDM suatu
organisasi.

• Arsitektur SDM mencakup sistem dan proses

SDM dan perilaku karyawan serta struktur
fungsi SDM.

• Sistem SDM terdiri dari aktivitas dan praktik

SDM yang saling terkait dan saling
mendukung yang bersama-sama untuk
mencapai tujuan SDM.
 The Impact of HRM

1. Performance
2. Behaviour
3. Culture
4. Systems
5. Structures
 HRM today & future
• Praktek HRM hari ini tidak lagi diatur oleh filosofi asli jika memang pernah ada. Itu hanya apa yang
dilakukan oleh orang-orang HR dan manajer lini.

• HRM Future :
Meningkatkan peran pemecah masalah dan perantara strategis, berusaha untuk menyeimbangkan tuntutan
konstituen dan pemangku kepentingan yang berbeda, daripada memberikan jawaban yang ingin didengar
oleh para pemimpin.

Memberikan perhatian yang lebih besar pada kesejahteraan karyawan sebagai jalan menuju kinerja tinggi.

Untuk memberi kesadaran bahwa yang benar-benar penting adalah bagaimana manajer lini menerapkan
HRM.
 The concept of people management
People Management adalah kemampuan untuk
memotivasi, mengatur, dan mengarahkan karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerja dan mendorong
pertumbuhan secara profesional
TERIMA KASIH