PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen SDM

Dosen Pengampu : Megawaty , S.M., M.M

Kelompok 7 :

M. Mu’arif Hidayah 23-0101-493

Ana Shakina 23-0101-491

Rahma Arina Kamilia 23-0101-526

Hamzah Karim Amrullah 23-0101-530

Reni Indah Wati 23-0101-499

Moh. Dillal Romdhoni 23-0101-339

INSTITUT TEKNOLOGI DAN BISNIS

TUBAN

2023
Jl. Mloyo Kusumo, Lebak, Sumurgung, Kec. Montong, Kab. Tuban,

Jawa Timur 62357

 Kata pengantar
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ini tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari
Bu Megawaty , S.M., M.M dalam mata kuliahPemasaran dasar, makalah ini juga
bertujuan untuk menambah wawasan tentang PERENCANAAN SUMBER
DAYA MANUSIA bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Bu Megawaty , S.M., M.M

selaku dosen yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah
pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni. Kami
juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuannya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan

makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami, maka dari itu
kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Tuban, 20 Maret 2024

Penyusun,

Kelompok 3
 Daftar isi

Kata Pengantar……………………………………………………………………
DAFTAR ISI…………………………………………………………………….
BAB 1 Pendahuluan ……………………………………………….…………..
1.1 Latar Belakang ………………………………………………..………
1.2 Rumusan Masalah ……………………………………………..……
1.3 Tujuan ………………………………………………………………
BAB 2 Pembahasan …………………………………………………………..
2.1 Arti dan pentingnya perencanaan SDM……………………………….
2.2 Metode dalam perencanaan SDM……………………………………
2.3 Keterbatasaan perencanaan SDM…………………………………
2.4 Fungsi perencanaan SDM…………………………………………..
BAB 3 Penutup …………………………………………………………………
3.1. Kesimpulan ………………………………………………………
3.2. Saran…………………………………………………………
STUDI KASUS…………………………………………………………………
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………..
 Bab 1
Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Perencanaan sumber daya manusia (SDM) menjadi penting untuk
keberhasilan organisasi di era globalisasi dan pasar tenaga kerja yang
semakin kompetitif. Mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
membantu mahasiswa memahami konsep, teori, dan praktik pengelolaan
SDM dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah proses strategis untuk
mengidentifikasi, mengembangkan, dan memanfaatkan tenaga kerja untuk
mencapai tujuan organisasi dan memenuhi kebutuhan jangka panjang.
Para pemimpin Manajemen Sumber Daya Manusia yang memiliki
pemahaman yang kuat tentang konsep perencanaan SDM dapat mengelola
tenaga kerja dengan efisien, mengantisipasi perubahan lingkungan, dan
mengatasi masalah dalam merekrut, mengembangkan, dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas.

Kami akan membahas konsep perencanaan SDM dalam konteks

mata kuliah. Kami akan membahas bagaimana perencanaan SDM
membantu meningkatkan kinerja organisasi, berbagai strategi yang terlibat
dalam perencanaan SDM, dan tantangan dan peluang yang dihadapi
organisasi ketika mengelola SDM dengan baik. Tujuan dari makalah ini
adalah untuk memberi para mahasiswa pemahaman yang lebih baik
tentang perencanaan SDM sehingga mereka dapat menghadapi tantangan
dan peluang dalam dunia kerja.

1.2 Rumusan masalah

1. Apa arti dan pentingnya Perencanaan SDM?

 2. Apa metode dalam perencanaan SDM?

3. Apa keterbatasan perencanaan SDM?

4. Apasaja fungsi perencanaan SDM?

1.2. Tujuan,

1. Untuk mengetahui arti dan pentingnya perencanaan SDM

2. Untuk mengetahui metode dalam perencanaan SDM

3. Untuk mengetahui keterbatasan perencanaan SDM

4. Untuk mengetahui fungsi perencanaan SDM

 BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Arti dan pentingnya perencanaan SDM

2.1.1 Arti dari Perencanaan SDM

Perencanaan Sumber Daya Manusia atau yang disingkat PSDM

merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber daya manusia.
PSDM diproses oleh perencana (planer) dan hasilnya menjadi rencana (plan).
Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar
control. Tanpa rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahu. Perencanaa
merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan cara terbaik untuk
mencapai tujuan tersebut dari beberapa alternative yang ada, tanpa alternative,
perencanaan pun tidak ada.
Menurut George R. terry, perencanaan adalah memilih dan
menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi
mengenai masa yang akan dating dengan jalan menggambarkan dan
merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan. menurut Andrew F. Sikula dalam bukunya Personne
lAdministration and Human Resources Management Perencanaan sumber daya
manusia atauperencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan
tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.
Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan
baik dan benar jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya
manusia itu. Sumber daya manusia atau manpower disingkat SDM merupakan
kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya pikir dan daya
fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh
daya pikir dan daya fisiknya. SDM/manusia menjadi unsur pertama dan utama
dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal/canggih tanpa
peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa
Sumber daya manusia adalah kemampuan kognitif dan fisik
seseorang. Sifat dan perilakunya dipengaruhi oleh keturunannya dan
lingkungannya, dan motivasi untuk prestasi kerjanya adalah keinginan untuk
memenuhi kebutuhannya. Kecakapan diperoleh melalui usaha (belajar dan
pelatihan), sedangkan daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal
dasar). Intelegence Quotient (IQ) adalah ukuran kecerdasan seseorang. Jika IQ-
nya di bawah 79 (tujuh puluh sembilan), dia kurang cerdas. Jika IQ-nya antara
80 dan 119 adalah sedang, dia cerdas, tetapi jika IQ-nya di atas 120, dia jenius.
Ide-ide, inovasi, kreativitas, dan sistem kerja terbaik dapat dicapai melalui
penerapan kecakapan dan kecerdasan individu.

Selain IQ juga ada EQ atau Emotional Quality, adalah kemampuan

manusia dalam mengendalikan emosi dan bersosialisasi dengan masyarakat
sekitar. Apabila IQ didukung dengan EQ maka realisasi pendapat-pendapatnya
akan disambut dengan baik dan antusia oleh masyarakat. Manusia dapat
meningkatkan IQ dan EQ mereka dengan cara menjaga pola makan, pola
kesehatan serta lingkungan sekitar yang ditinggali. Menurut D. Yung manusia
bias dibedakan menjadi dua golongan dalam arah perhatiannya, yaitu tipe
introverse dan tipe extroverse. Tipe introverse bias dilihat dari perhatinnya
yang terarah pada dirinya sendiri. Orang pada tipe ini biasanya disebut
introvert dan memiliki cirri-ciri senang menyendiri, pendiam, kurang bergaul,
serta egoistis. Sedangkan tipe extroverse atau yang biasa disebut extrovert
memiliki perhatian yang tertuju pada lingkungan luar. Orang yang memiliki
kepribadian ini cenderung ceria, mudah bergaul serta memiliki energi social
yang banyak.

2.1.2 Pentingnya Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia ini perlu untuk kepentingan

perseorangan, perusahaan dan nasional. Dalam kepentingan perseoranganan
perencanaan SDM dapat mempermudah setiap orang dakam menentukan
tujuan yang ingin mereka capai. Untuk mencapai tujuan atau cita-cita orang
tersebut lebih terarah , efektif, dan efesien dalam prosesnya. Sedangkan dalam
kepentingan perusahaan, perencanaan dapat meningkatkan daya guna dan
hasil guna dalam mencapai tujuan suatu perusahaan (organisai). Dengan
adanya perencanaan SDM juga dapat membuat kualitas, kuastitas, dan
penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan perusahaan. Control karyawan
dapat dilakukan untuk menilai apakah perusahan maju atau tidak. Kemuadian
pada kepentingan nasional, perencanaan SDM sangat penting dalam
keberlanjutan berjalannya suatu Negara karna keunggulan seumber daya
manuasia dalam suatu negra dapat mencerminkan kemajuan Negara tersebut.
Merencanakan peningkatan mutu SDM dalam suatu Negara juga dapat
meningkatkan upaya pembangunan suatu Negara. Tanpa adanya peningkatan
 mutu SDM perkembangan suartu Negara akat terhambat. Peningkatan SDM
hanya dapat dilakukan dengan adanya Perencanaan SDM yang baik dan benar.

2.2 Metode dalam Perencanaan SDM

Metode dalam perencanaan SDM dikenal memiliki dua metode,
yaitu metode ilmiah dan non ilmiah. Metode non ilmiah dapat diartikan
bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi,
dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam
ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja
tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya, timbul
mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Sedangkan
metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan
atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan
(forecasting) dari perencanaan. Rencana SDM semacam ini risikonya
relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih
dahulu.

Pada metode ilmiah ini, data dan informasinya harus akurat, serta
analisis baik dan benar. Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa
lampau, baik data sekunder maupun data primer. Informasi adalah hasil
proses data serta memberikan informatif kepada penerimanya. Information
is data that has been processed into a form that is meaningful to the
recipient and is real or perceived value in current or prospective
decisions. (Gordon B. Davis) (Informasi adalah data yang telah diolah
menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima dan mempunyai nilai
yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusankeputusan sekarang atau
keputusankeputusan akan datang). Perencanaan SDM barn dapat
dilakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang job analysis,
organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh:
a. Job analysis
memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan,
konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat - alat
yang dipergunakan. Job description memberikan informasi tentang tugas-
tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan. Job
specification memberikan informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM
yang akan menjabat suatu jabatan. Job evaluation memberikan informasi
mengenai berat-ringannya pekerjaan, risiko pekerjaan, dan gaji jabatan.
Job enrichment memberikan informasi untuk memperkaya pekerjaan pada
 suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal. Job enlargement memberikan
informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal.
b. Organisasi
Organisasi memberikan informasi tentang hal-hal berikut: 1. Tujuan yang
ingin dicapai, termasuk keuntungan atau penyediaan layanan.
2. Jenis organisasi, apakah lini, staf, fungsional, atau komite. 3. Dasar
pendepartemenan dan struktur organisasi. 4. Rentang kendali setiap
departemen atau bagian. 5. Kepemimpinan, individu atau kolektif. 6.
Jumlah karyawan dan detail manajerial dan operasional. 7. Jenis otoritas
yang diberikan. 8. Tingkat posisi pejabat.
c. Situasi Persediaan Tenaga Kerja
Situasi persediaan tenaga kerja memberikan informasi tentang hal-hal
berikut: 1. Persediaan tenaga kerja dan tingkat kemampuan SDM. 2. Jenis
jenis, susunan umur, tingkat pendidikan, serta penyebaran atau pemerataan
tenaga kerja. 3. Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah.
4.Sistem, kurikulum, dan tingkat-tingkat pendidikan SDM.
Apabila informasi si atas diperoleh perencanaan secara lengkap
dan akurat maka perencanaan SDM baik dan benar, realisasi manajemen
sumber daya manusia akan lancar.
2.3. Keterbatasan Perencanaan SDM
Ini adalah beberapa masalah yang dihadapi oleh profesional
manajemen sumber daya manusia saat mempersiapkan atau mengelola
rencana MSDM:
 Ketidakakuratan: Perencanaan MSDM harus memperkirakan penawaran
dan permintaan MSDM. Memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja selama
jangka waktu tertentu merupakan tindakan yang berisiko. Sangat sulit
untuk memantau tren masa depan dan saat ini dan mengubahnya menjadi
pedoman tindakan yang berguna. Kemungkinan ketidakakuratan
meningkat seiring dengan lama waktu yang dibutuhkan. Ketika perkiraan
departemen hanya dikumpulkan tanpa tinjauan mendalam, ketidaktepatan
meningkat. Faktor-faktor seperti ketidakhadiran, pergantian tenaga kerja,
dll., dapat mengurangi sisa rencana tenaga kerja.
 Ketidakpastian: Perubahan teknologi dan fluktuasi pasar adalah
ketidakpastian, yang menjadi kendala bagi perencanaan tenaga kerja.
Beresiko bergantung pada perkiraan umum tenaga kerja tentang perubahan
lingkungan yang cepat.
 Kurangnya Dukungan: Perencanaan biasanya dilakukan untuk
meningkatkan efisiensi secara keseluruhan. Ini juga membantu manajemen
menyingkirkan karyawan yang tidak diinginkan di berbagai tingkatan
untuk mengurangi biaya. Beberapa orang yang mampu bertahan dari
 serangan gencar mengeluh tentang beban kerja yang lebih besar.
Manajemen tidak memberikan dukungan yang cukup. Terakhir, mereka
menolak untuk menyediakan dana untuk membangun sistem informasi
SDM yang sesuai.
 Permainan Angka: Perencanaan MSDM digunakan di beberapa
perusahaan. Untuk memastikan orang masuk dan keluar dari organisasi,
fokusnya adalah pada aspek kuantitatif. Kualitas manajemen sumber daya
manusia adalah faktor yang lebih penting yang diabaikan oleh perhatian
terbatas ini. Perencanaan MSDM dalam jangka panjang, mungkin
menderita karena fokus yang berlebihan pada aspek kuantitatif.

 Perlawanan Karyawan: Karyawan dan serikat pekerja merasa bahwa

karena meluasnya pengangguran, orang-orang akan tersedia untuk
pekerjaan saat dan saat dibutuhkan. Selain itu mereka merasa bahwa
Perencanaan SDM meningkatkan beban kerja mereka dan mengatur
mereka melalui tawar-menawar produktivitas.
2.4. Fungsi Perencanaan SDM
1. Perencanaan Organisasi
Organisasi sebagai alat dan awadah orang-orang untuk bekerja
sama, terintregrasi, terkordinasi, efektif, dan harmonis, perlu direncanakan
terlebih dahulu.hal yang biasa direncanakan dalam pengorganisasian,
antara lain berupa struktur organisasi, pembagian tugas setiap anggota agar
tidak tumpang tindih. Apabila perencanaan organisasi baik, organisasi
akan berjalan efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan yang
diinginkan.
2. Perencanaan Pengarahan
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat,
efektif, dan efesien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini perlu
direncanakan dalam pengarahan (directing) SDM. Pengarahan bias
berupah membuat peraturan serta sanksinya, saling berkomunikasi antar
anggota, memptivasi para karyawan, memberikan reward.
3. Perencanaan Pengendalian
Pengendalian (controlling) SDM harus direncanakan sebaik-
baiknya, supaya pelaksanaan pengendalian efektif. Pengendalian harus
mengetahui sedini mungkin terjadinya kesalahan dan melakukan tindakan
perbaikan.
4. Perencanaan Pengadaan
Untuk mendapatkan sumber daya manusia, pengadaan harus
direncanakan dengan baik dan benar sehingga kualitas dan kuantitas
sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan bisnis. Beberapa hal yang
perlu direncanakan dalam pengadaan sumber daya manusia adalah sebagai
berikut. Determinasi kualitas dan jumlah tenaga kerja yang
diperlukan.sumber daya yang ditawarkan oleh calon karyawan dan
 prosedur untuk menunjuk mereka. sistem, metode, dan tingkat seleksi
yang akan digunakan, kualifikasi dan prosedur seleksi, dan prosedur
penempatan calon pegawai.

5. Perencanaan Pengembangan
Supaya pengembangan sumber daya manusia (SDM) dapat
meningkatkan produktivitas karyawan baik saat ini maupun di masa
depan, pengembangan harus direncanakan dengan baik. Beberapa hal yang
perlu direncanakan dalam pengembangan SDM adalah sebagai berikut.
Tujuan dan peserta pengembangan; metode dan kurikulum pengembangan
yang akan diberikan; standar penilaian dan komponen yang dinilai; dasar
dan prinsip promosi karyawan; biaya pengembangan yang akan
dikeluarkan; dan penilaian dan ruang lingkup penilaian.
6. Perencanaan Kompensasi
Untuk meningkatkan semangat kerja, kompensasi pekerja harus
direncanakan dengan baik. Sebagai kompensasi, Anda harus
mempertimbangkan hal-hal berikut. 1. Sistem, metode, dan dasar
kompensasi yang akan diterapkan; 2. Kebijakan kompensasi yang akan
diterapkan; dan 3. Waktu pembayaran kompensasi yang akan diterapkan.
7. Perencanaan Pengintegrasian
Supaya karyawan tetap termotivasi, pengintegrasian harus
direncanakan sebaik-baiknya. Dalam proses pengintegrasian, hal-hal
berikut harus direncanakan. 1. Metode pengintegrasian yang akan
dilakukan; 2. Jenis-jenis alat dan motivasi yang akan diberikan; 3.
Pemimpin dan kesepakatan kerja; dan 4. Biaya yang akan dikeluarkan
untuk alat motivasi.
8. Perencanaan Pemeliharaan
Pemeliharaan harus direncanakan dengan baik agar turnover
karyawan rendah. Berikut adalah beberapa hal yang harus direncanakan:
Jenis kesejahteraan ekonomis yang akan diberikan, jenis kesejahteraan
fasilitas yang akan diberikan, jenis kesejahteraan pelayanan yang akan
diberikan, jenis biaya yang akan dikeluarkan, dan bagaimana dan kapan
kesejahteraan akan diberikan.
9. Perencanaan Kedisiplinan
Kewajiban karyawan sebagai contoh kedisiplinan harus
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Mereka harus merencanakan hal-hal
berikut.
1. Peraturan perusahaan dan sanksi yang akan diterapkan; 2. Sistem
pengawasan; dan 3. Sistem penyelesaian konflik.
10. Perencanaan Pemberhentian
Untuk menghindari masalah bagi perusahaan, pemecatan pekerja
harus direncanakan dengan baik. Semua pekerja akan diberhentikan
dengan berbagai alasan secara cepat atau lambat. Setiap pekerja yang
dipecat akan mengakibatkan biaya (penarikan, seleksi, dan
pengembangan) bagi perusahaan. Dalam proses pemberhentian karyawan,
hal-hal berikut harus diperhatikan: 1. Menentukan syarat-syarat status
setlap karyawan perusahaan (tetap, kontrak, percobaan, dan lain-lain). 2.
Merencanakan peraturan pemberhentian yang berkaitan dengan status
SDM dan alasan pemberhentian. 3. Merencanakan persyaratan dan
pembayaran pensiun dan pesangon. 4. Merencanakan proses
pemberhentian dengan tidak hormat.
 Bab 3
Penutup
3.1 Kesimpulan
Perencanaan SDM adalah suatu proses strategis yang penting untuk
kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah perusahaan. Perencanaan membantu
perusahaan menemukan dan mengantisipasi kebutuhan SDM untuk mencapai
tujuan mereka. Rencana sumber daya manusia harus melibatkan semua pemangku
kepentingan, termasuk manajemen senior, departemen fungsional, dan karyawan,
untuk memastikan bahwa rencana tersebut sesuai dengan visi dan strategi
perusahaan. Selain itu, untuk menjaga daya saing perusahaan dalam lingkungan
bisnis yang dinamis, perencanaan SDM harus konsisten dengan tren pasar tenaga
kerja dan kemajuan teknologi. Untuk mempertahankan keunggulan kompetitif
dalam jangka panjang, organisasi dapat memastikan bahwa mereka memiliki
sumber daya manusia yang tepat pada waktu yang tepat dan dengan keterampilan
yang tepat dengan menerapkan prinsip-prinsip perencanaan SDM terbaik dan
melakukan evaluasi berkala.

3.2 saran
Sebagai saran untuk penutup makalah tentang perencanaan SDM, penting
bagi organisasi untuk memprioritaskan keterlibatan anggota kepentingan dalam
proses perencanaan, termasuk manajemen senior, departemen fungsional, dan
karyawan. Kolaborasi yang kuat antara berbagai departemen dapat membantu
mengidentifikasi kebutuhan SDM yang spesifik dan memastikan keselarasan
dengan strategi organisasi secara keseluruhan.
 Studi Kasus Perencanaan SDM Di Perusahaan
Perkebunan Sawit
Salah satu tujuan utama dari perencanaan SDM adalah untuk memastikan
ketersediaan SDM baik dalam hal jumlah dan mutu yang dapat memenuhi
kebutuhan organisasi untuk menjalankan aktivitas bisnisnya di masa mendatang.
Seperti telah dibahas pada bagian terdahulu; sektor pertanian, kehutanan, dan
perikanan tengah menghadapi fenome brain drain. brain drain adalah fenomena
hengkangnya modal sumber daya manusia (SDM) dari satu negara ke negara lain.
Demikian pula halnya dengan perusahaan perkebunan sawit yang berada dalam
sub-sektor perkebunan dari sektor pertanian. Brain drain pada perusahaan
perkebunan sawit merupakan hal yang krusial. Mengapa demikian? Karena berapa
alasan berikut.

Pertama, industri perkebunan sawit menghasilkan minyak sawit atau crude

palm oil (CPO) yang merupakan produk andalan ekspor Indonesia. Ekspor CPO
mendatang pendapat pajak dan devisa signifikan bagi perekonomian petani,
pemerintah daerah, dan negara. Kedua, terjadi kelangkaan talenta (talent shortage)
di industri perkebunan sawit. Telah terjadinya penurunan minat generasi muda
untuk berkuliah di fakultas pertanian (Manuwoto, Gunawan, & Firdaus, 2010).
Pada rentang 2005-2006 saja ada sekitar 40 fakultas pertanian dari 60 fakultas
pertanian di seluruh Indonesia tutup karena ketiadaan peminat (Saputra, 2011).

Ketiga, terjadi perebutan talenta (talent war) di industri perkebunan sawit.

Pesatnya pertambahan anggota GAPKI merupakan indikator pesatnya
pertambahan jumlah perusahaan atau pemain yang berusaha sekaligus bersaing di
industri minyak sawit Indonesia, Pertambahan rata-rata 18 perusahaan per tahun
(Saputra, 2016a). Sementara itu pasokan tenaga ahli dari fakultas pertanian
mengalami penurunan, sehingga terjadi perebutan talenta manajerial dan
professional pada industri perkebunan sawit Indonesia (Saputra, 2016b).

Keempat, telah muncul dan bertumbuhnya generasi milenial di industri

perkebunan sawit Indonesia. Generasi ini yang lebih menyukai kegiatan di dalam
ruangan (in-door activity) daripada menjalankan kegiatan di luar ruangan (out-
door activity). Padahal kegiatan utama dari industri perkebunan sawit berada di
luar ruangan dengan kondisi yang penuh tantangan alam maupun social (Saragih,
2015). Hal tersebut menyebabkan generasi milenial memilik keterlekata kerja
(work engagement) yang lebih rendah daripada generasi sebelumnya. Dengan
demikian, perusahaan perkebunan sawit menghadapi tantangan yang tidak mudah
dalam perencanaan SDM. Di samping kesulitan untuk mendapatkan jumlah SDM
yang memadai untuk memenuhi kebutuhan ekspansi bisnis perkebunan,
perusahaan perkebunan sawit juga mengalami kesulitan untuk mempertahankan
SDM tersebut untuk tetap terikat (engaged) dengan perusahaan dalam jangka
panjang. Dengan kata lain, perusahaan perkebunan sawit Indonesia dapat saja
menanam pohon sawit yang berusia produktif sampai 30 tahun, tetapi belum tentu
dapat meretensi SDM profesional dan manajerial untuk merawat pohon sawit
tersebut (Saragih, 2005)

Oleh karena itu maka dalam pengelolaan SDM di perkebunan sawit;

perusahaan dituntut tidak hanya efektif untuk mendapatkan SDM yang
dibutuhkan, tetapi juga harus dapat mempertahankan SDM tersebut bekerja
optimal dalam kurun waktu panjang. Untuk dapat “menarik” dan
“mempertahankan” generasi milenial bekerja diperusahaan perkebunan sawit.
Perusahaan dapat menggunakan dua puluh dua pola perilaku generasi milenial
melakukan survei terhadap karyawan perkebunan sawit untuk menentukan lima
perilaku yang paling umum dari generasi milenial yang bekerja untuk perusahaan
perkebunan sawit. Hasil survei penulis berfokus pada lima pola atau sifat yang
paling sering ditunjukkan oleh milenial di perusahaan perkebunan sawit. Kelima
sifat tersebut adalah sebagai berikut: (1) lebih membutuhkan koneksi internet, (2)
inovatif dan kreatif, (3) cenderung tidak menghargai struktur, (4) individualistik
dan kurang keterampilan sosial, dan (5) lebih memilih aktivitas di dalam
ruangaan.

Perusahaan dapat mengadakan diskusi fokus grup dengan manajemen atau

karyawan senior untuk menentukan aspek atau kondisi unik dari bekerja di
perusahaan perkebunan sawit dibandingkan dengan bisnis di sektor lain. Dari
diskusi fokus grup yang dilakukan oleh penulis, penulis menemukan delapan ciri
pekerjaan di industri perkebunan sawit: (1) berada di daerah pelosok, (2)
mengikuti prosedur kerja yang ketat secara rutin, (3) melakukan banyak kegiatan
fisik di luar ruangan, (4) struktur dan budaya organisasi yang hirarkis, (5)
menyatukan tempat tinggal dan tempat kerja, (6) lingkungan alam yang
menantang, (7) konflik sosial yang sering terjadi, dan (8) menghasilkan hasil yang
lebih baik.

Berdasarkan karakteristik milenial yang penting mendapatkan perhatian,

perusahaan dapat mengembangkan rekomendasi-rekomendasi yang relevan untuk
membuat generasi milenial dapat bekerja optimal dalam jangka waktu panjang di
perusahaan perkebun sawit. Dari hasil focus group discussion penulis dengan
manajemen perusahaan, direncanakanlah lima perlakuan sebagai (Saputra, 2016b)
berikut:

(1) Ecological Intelligence – selain mempertimbangkan kecerdasan intelektual

dan pengetahuan yang memadai mengenai teknis perkebunan, maka dalam
merekrut milenial sebaiknya juga mempertimbangkan kecerdasan alam atau
ecological intelligence. Milenial yang memiliki kecerdasan alam yang tinggi
menyebabkan mereka dapat menikmati alam perkebunan yang berada di pelosok
dan penuh tantangan sebagai sarana untuk menyalurkan kreativitas dan inovasi.

(2) Equal and Interactive Communication – atasan dari para milenal dilatih untuk
dapat membangun komunikasi yang dialogis, interaktif dan menciptakan suasana
kesetaraan dalam hubungan antara atasan dan bawahan.

(3) Room for Innovation – memberikan kesempatan yang luas kepada milenial
untuk berpikir kreatif dan mengembangkan inovasi dalam pekerjaan. Milenial
dapat dilibatkan dalam mencari solusi alternatif atas permasalahan operasional
yang dihadapi. Mengembangkan inovasi yang berkaitan dengan supervisi
lapangan yang dapat dilakukan dari dalam ruangan.

(4) Social Skill Development – membantu milenial untuk dapat mengembangkan

keterampilan sosial mereka terutama ketika berhadapan dengan orang-orang yang
memiliki latar belakang pendidikan yang lebih rendah

(5) Internet Access Improvement – secara bertahap membangun, mengembangkan

dan melengkapi infrastruktur dan akses internet yang dapat digunakan untuk
kegiatan inovasi dan supervisi operasional perkebunan.

Sebagai suatu generasi yang unik, milenial memiliki kelebihan dan

kekurangan tersendiri dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Karena itu
penting bagi organisasi untuk mengidentifikasi dan merumuskan rekomendasi apa
saja yang perlu dikembangkan atau dijalankan agar milenial dapat berperan dan
berkontribusi optimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

.
 DAFTAR PUSTAKA

Priyono dan Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo:

ZIFATAMA PUBLISHER.

Rahardjo, Daniel Adi Setya dan . (). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Semarang: Yayasan Prima Agus Teknik.

Saputra (2020), Mempertimbangkan Keberadaan Milenial dalam

Perencanaan SDM, Perencanaan SDM: Take Charge of Your Career, 39-58, Zahir
Publishing, Yogyakarta