NAMA : RAHMI AYU SAFITRI

KELAS : II EA
MATKUL : PENGANTAR MANAJEMEN

1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan kekuasaan & jelaskan faktor-faktor apa yang
mendasari adanya kekuasaan
2. Jelaskan Kewenangan menurut pandangan klasik dan pandangan penerimaan?
3. Delegasi merupakan pelimpahan wewenang, jelaskan kenapa pendelegasian
wewenang merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah organisasi?
4. Jelaskan beberapa manfaat dan kendala dalam pendelegasian wewenang serta
bagaimana agar delegasi wewenang berjalan efektif.
5. Jelaskan penyebab kegagalan dalam pendelegasian wewenang dan berikan contoh!

JAWAB :

1. Kekuasaan (power) berarti suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang atau

merubah orang atau situasi.
Faktor – faktor yang Mendasari Adanya Kekuasaan yaitu
Reward Power
Reward power atau kekuasaan untuk memberikan penghargaan adalah kekuasaan
yang muncul sebagai akibat dari seseorang yang posisinya memungkinkan dirinya
untuk memberikan penghargaan terhadap orang-orang yang berada di bawahnya.
Contoh kekuasaan yang dimiliki oleh seorang manajer personalia atau SDM
Disebabkan posisi dirinya membawahi seluruh sumberdaya manusia organisasi atau
tenaga kerja dari sebuah perusahaan misalnya, maka seorang manajer personalia
memiliki reward power dikarenakan bagian yang lebih tinggi dari manajer personalia
tersebut akan menanyakan mengenai kinerja tenaga kerja perusahaan melalui
manajer personalia tersebut.

Coercive Power
Coercive power atau kekuasaan untuk memberikan hukuman adalah kebalikan dari
sisi negative dari reward power. Kekuasaan ini merupakan kekuasaan seseorang
untuk memberikan hukuman atas kinerja yang buruk yang ditunjukkan oleh tenaga
kerja dalam sebuah organisasi. Setiap pimpinan pada dasarnya memiliki reward
sekaligus coercive power ini.
Legitimate Power
Legitimate power atau kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang muncul sebagai
akibat dari suatu legitimasi tertentu. Misalnya, seseorang yang diangkat

menjadi pemimpin, secara otomatis dia memiliki semacam kekuasaan yang sah atau
legitimasi.

Expert Power
Expert power atau kekuasaan yg berdasarkan keahlian atau kepakaran adalah
kekuasaan yg muncul sebagai akibat dari kepakaran atau keahlian yg dimiliki oleh
seseorang. Seorang dokter,misalny,memiliki semacam kekuasaan ini.Dikarenakan
diriny memiliki keahlian dalam mendiagnosa suatu penyakit,maka secara sadar
maupun tidak sadar,seorang pasien yang berkonsultasi kepada dokter akan mengikuti
 apa saja yang diusulkan atau dianjurkan oleh sang dokter sejauh hal tersebut bisa
membantu sang pasien untuk sembuh dari penyakitnya. Demikian pula dengan pakar-
pakar dibidang lainnya.

Referent Power
Referent Power adalah keuasaan yang muncul akibat adanya karakteristik yang
diharapkan oleh seseorang atau sekelompok orang terhadap seseorang yang memiliki
pengaruh terhadap seseorang atau sekelompok orang tersebut. Ketika rakyat
menginginkan sosok pemimpin yang jujur misalnya, maka ketika ada sosok calon
presiden yang dikenal sebagai seorang yang jujur dengan sendirinya sang calon
presiden tersebut memiliki apa yang dinamakan sebagai referent power tersebut
dikarenakan orang-orang tengah menginginkan karakteristik yg dimiliki oleh sang
calon presiden tersebut, yaitu kejujuran.
Setiap bagian dari struktur organisasi sebagaimana diterangkan di bagian awal bab ini
memiliki jenis kekuasaannya masing-masing, terutama dibagian yang berada pada
hierarki yang paling tinggi dalam suatu organisai,seperti direktur,presiden, direktur,
dan sejenisnya. Pada umumnya kekuasaan tersebut lebih disebabkan karena
legitimasi tertentu yang ditentukan oleh mekanisme dalam organisasi. Kekuasaan
tersebut meliputi kekuasaan memerintah,mengoreksi, ataupun mngoordinasikan
bagian yang berada dibawahnya. Namun, dikarenakan kekuasaan pengertiannya
sangat luas dan lebih banyak digunakan dalam istilah politik,maka dalam
organisasi,istilah kekuasaan cenderung jarang dipergunakan. Sebagai gantinya istilah
kewenangan atau authority lebih sering dipergunakan.

2. Pandangan Klasik
Pandangan klasik mengenai kewenangan formal menerangkan bahwa kewenangan
pada dasarnya terlahir sebagai akibat adanya kewenangan yang lebih tinggi dari
kewenangan yang diberikan. Misalnya saja, seorang manajer mendapatkan kewenangan
formal akibat adanya pemberian kewenangan dari pihak yang memiliki kewenangan
yang lebih tinggi, misalnya saja direktur utama. Seorang kapten dalam tradisi militer
memiliki kewenangan formal untuk memerintah para prajurit dikarenakan kewenangan
tersebut diterimanya dari seseorang yang memiliki kewenangan yang lebih tinggi dari-
nya, misalnya dari jenderal. Dengan demikian, kewenangan formal menurut pandangan
klasik bersifat pendekatan top-down, atau dari hierarki yang atas ke hierarki yang lebih
bawah.

Pandangan Berdasarkan Penerimaan

Pandangan kedua cenderung berbeda dengan pandangan yang pertama. Tidak
setiap kewenangan yang bersifat top-down serta-merta akan dijalankan oleh bawahan.
Kadangkala kita mendapati apa yang diperintahkan oleh atasan misalnya tidak
dijalankan oleh bawahan. Hal tersebut barangkali bukan disebabkan bahwa sang atasan
tidak memiliki kewenangan, akan tetapi apa yang kemudian dilakukan oleh atasan tidak
dapat diterima oleh bawahan. Pandangan yang berdasarkan penerimaan
(acceptance view) memandang bahwa kewenangan formal akan cenderung dijalankan
atau diterima oleh bawahan tergantung dari beberapa persyaratan. Persyaratan
tersebut sebagaimana dikemukakan oleh Chester Barnard terdiri dari empat hal, yaitu
(1) bawahan dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan oleh
pimpinan atau atasan; (2) pada saat sang bawahan memutuskan untuk menjalankan
apa yang diperintahkan oleh atasannya, dia meyakini bahwa apa yang
 diperintahkan konsisten atau tidak bertentangan dengan rencana pencapaian
tujuan organisasi; (3) pada saat sang bawahan memutuskan untuk menjalankan apa
yang diperintahkan oleh atasannya, dia meyakini bahwa apa yang diperintahkan
konsisten mendukung nilai, misi, maupun motif pribadi atau kelompoknya; dan (4)
sang bawahan mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang
diperintahkannya.

3. Pentingnya delegasi wewenang dalam manajemen yaitu agar orang yang diberi
wewenang dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan bertanggungjawab atas
pekerjaan yang telah dilakukannya.PembahasanSebuah organisasi tidak dapat
dijalankan hanya oleh satu orang saja, karena kegiatan organisasi merupakan
sebuah kerjasama tim, dimana dalam tim tersebut terdiri dari beberapa orang yang
mempunyai wewenang serta tanggungjawab terhadap masing-masing
pekerjaannya.Pendelegasian wewenang merupakan sebuah bentuk pembagian
tugas yang harus dilakukan oleh masing-masing anggota organisasi demi tercapinya
tujuan organisasi tersebut, Pekerjaan serta tanggungjawab yang diemban masing-
masing anggota harus sesuai dengan kemampuannya dan juga keahliannya.Dengan
adanya pendelegasian, maka pekerjaan dapat dilakukan dengan mudah sehingga
alur pertanggungjawaban juga jelas, dengan demikian maka tujuan perusahaan atau
organisasi dapat dicapai dengan mudah dengan kerjasama yang baik antar
anggotanya. Seperti salah satu fungsi manajemen yaitu staffing, dimana fungsi
manajemen ini bertugas untuk menempatkan seseorang dengan jabatan beserta
wewenang dan tanggungjawabnya dalam sebuah organisasi. Menempatkan orang
yang tepat diposisi yang tepat akan memberikan banyak keuntungan bagi sebuah
organisasi.

4. Manfaat Pelimpahan Wewenang :

pelimpahan wewenang memungkinkan sub-bagian atau bawahan mempelajari
sesuatu yang baru dan memperoleh kesempatan untuk melakukan sesuatu yang
baru tersebut
bahwa pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih baik
dalam berbagai hal
penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat sekiranya
pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan diberikan
kepada orang yang bertanggung jawab

Kendala dalam Pelimpahan Wewenang :

• Kapasitas Staf yang terbatas
• Kurang bertanggung jawabnya atasan akibat pelimpahan wewenang

Kunci Pelimpahan Wewenang agar Efektif :

• Kepercayaan atasan pada bawahan
• Komunikasi terbuka antara atasan dengan bawahan
• Kemampuan manajer dalam memahami tujuan organisasi, tuntutan
pekerjaan, dan kemampuan bawahan

Tindakan agar Wewenang Efektif :

 • Penentuan hal-hal yang dapat didelegasikan
• Penentuan orang yang layak untuk menerima delegasi
• Penyediaan sumber daya yang dibutuhkan
• Pelimpahan tugas yang akan diberikan
• Intervensi pada saat yang diperlukan

5. Penyebabnya antara lain :

a. Manajer merasa lebih jikalau mereka tetap mempertahankan hak pembuatan
keputusan.
b. Manajer tidak bersedia menghadapi resiko bahwa bawahan akan melaksanakan
wewenangnya dengan salah atau gagal.
c. Manajer tidak atau kurang mempunyai iktikad akan kemampuan bawahannya.
d. Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan
keputusan yang luas.
e. Manajer takut bahwa bawahan akan melaksanakan tugasnya dengan efektif
sehingga posisinya sendiri akan terancam.
f. Manajer tidak mempunyai kemampuan menajerial untuk mendelegasikan
tugasnya.

Contoh kasus Delegasi Wewenang

Contoh kasus dalam perusahaan :

PT Golden Castle , bergerak dalam bidang konveksi atau textil, mengalami konflik
antara perusahaan dengan karyawan. Konflik ini terjadi yang disebabkan oleh
adanya miss communication antar atasan dengan karyawan. Adanya perubahan
kebijakan dalam perusahaan mengenai penghitungan gaji atau upah kerja karyawan
, namun pihak perusahaan belum memberitahukan para karyawan, sehingga
karyawan merasa diperlakukan semena-mena oleh pihak perusahaan. Para
karyawan mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan, Namun tindakan
ini berujung pada PHKbesar-besaran yang dilakukan oleh perusahaan.
Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal.

Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup
konflik yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut
tentang pribadi antarkaryawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan
tentang strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh lainnya dari konflik yang
relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa
ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk
demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi,
kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia
karyawan.

Penyebab terjadinya kasus tersebut dalam perusahaan:

Konflik ini terjadi yang disebabkan oleh adanya miss communication antar atasan
dengan karyawan. Adanya perubahan kebijakan dalam perusahaan mengenai
penghitungan gaji atau upah kerja karyawan , namun pihak perusahaan belum
memberitahukan para karyawan, sehingga karyawan merasa diperlakukan semena-
mena oleh pihak perusahaan.

Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu

perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik,
dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi
seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di perhatikan.

Konflik dalam perusahaan juga sering terjadi antar karyawan, hal ini biasanya terjadi
karena masalah diluar perusahaan, misalnya tersinggung karena ejekan, masalah
ide
yang dicuri, dan senioritas. Perusahaan yang baik harus bisa menghilangkan
masalahsenioritas dalam perusahaan. Hal ini dapat meminimalisir masalah yang
akan timbul, kerena dengan suasanya yang harmonis dan akrab maka masalah akan
sulit untuk muncul.

Siapa yang bertanggung jawab dalam atas terjadinya kasus dalam perusahaan
tersebut ?

Yang bertanggung jawab sudah pasti pemilik perusahaan, staff-staff dibawah pemilik
perusahaan, dan pihak perusahaan yang berkaitan dengan kasus tersebut..

Bagaimana kondisi perusahaan saat ini ?

Para karyawan mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan, Namun

tindakan ini berujung pada PHKbesar-besaran yang dilakukan oleh perusahaan.

Saran dalam penyelesaian kasus dalam perusahaan tersebut !

Seharusnya atasan harus bisa membaca pikiran atau keinginan para karyawannya,
atasan juga harus sering berkomunikasi langsung dengan para karyawannya
sehingga tidak terjadi miss communication, dengan begitu atasan dapat mengetahui
bagaimana sifat dan keinginan para karyawannya tersebut. Dalam mengubah
kebijakan mengenai perhitungan gaji atau upah kerja karyawan seharusnya ikut di
bicarakan dengan para karyawan, karena perubahan kebijakan dalam suatu
perusahaan harus segera di beritahukan kepada pihak yang bersangkutan termasuk
para karyawan juga, apalagi mengenai gaji.