Kuasa dan kepimpinan

Konsep kuasa

Sumber-sumber kuasa

Sebagaimana yang diterangkan sebelum ini , kuasa secara umumnya adalah

kebolehan untuk mengenakan pengaruh, Mempunyai kuasa membolehkan
seseorang itu mengubah tingahlaku atau sikap para individu . Pada umumnya ,
orang-orang yang boleh mengenakan pengaruh ke atas orang lain dalam sesebuah
organisasi disebut sebagai pemegang kepentingan. Lebih banyak kuasa seseorang
pemimpin itu , bermakna lebih besarlah peluang untuk menjadi pemimpin yang
berkesan. Pada hakikatnya kuasa bukanlah sesuatu yang didapati dari hanya satu-
satu tingkat dalam hiraki organisasi . John French dan Betram Raven ( French ,
1959 : hal 150 – 167 ) telah mengenalpasti lima sumber kuasa atau asas kuasa.

b. Kuasa Ganjaran. ( Reward ).

Kuasa yang menitikberatkan ganjaran bukan sahaja wang bahkan juga status ,
darjat , kenaikan gaji, kenaikan pangkat serta pengiktirafan terhadap sesuatu
kebolehan yang istimewa. Kuasa ini berasaskan setakat mana seseorang itu @
Pemimpin memberikan ganjaran tersebut, kapada seseorang yang lain kerana
menjelaskan sesuatu perintah atau memenuhi keperluan yang lain.

c. Kuasa paksaan ( Coercive Power )

Kuasa ini di asaskan kepada keupayaan orang yang mempengaruhi menghukum

orang yang dipengaruhi kerana tidak memenuhi keperluan iaitu ciri-ciri negetif
bagi kuasa ganjaran. Hukuman ini mungkin dalam bentuk kehilangan satu
keistimewaan kecil. Kuasa paksaan lazimnya digunakan untuk memelihara sesuatu
piawai prestasi yang minimum atau keakuran menghalang pekerja bawahan.Cth
semasa cuti persekolah,gb memaksa guru2 utk hadir mengadakn kelas tambahan.

a. Kuasa Sah ( Legitimate Power ).

Kuasa ini ujud apabila seseorang pekerja atau sarbodinat atau orang yang
dipengaruhi mengaku bahawa orang yang mempngaruhi itu mempunyai suatu “
hak “ atau berhak menurut undang-undang untuk mengenakan pengaruh.Cth seorg
pengetua mempunyai anak yg thp prestasi yg rendah ttp memasukkn anknya itu ke
kelas yg cemerlang.

e. Kuasa Pakar ( Expert Power )

Kuasa ini berasaskan tanggapan atau kepercayaan bahawa seseorang itu

( pemimpin ) mempunyai beberapa kepakaran yang berkaitan atau pengetahuan
kuasa yang tidak di miliki oleh orang yang dipengaruhinya.cth guru kaunseling d
sek.

d. Kuasa Rujukan ( Referrance Power ).

Kuasa yang mungkin dimiliki oleh seorang individu atau seorang pemimpin atau
sesuatu kumpulanyang diasaskan keinginan orang yang mempengaruhinya untuk
menyamai atau meniru orang yang mempenauhinya.gb yg berpengalaman yg
mempunyai kepakaran cth dlm subjek m3,sekiranya trdpt guru baru mereka inilah
djadikn sbg tempat rujukan.

Bergantung kapada stuasi dan individu. Pimimpin boleh mempunyai dan memiliki
sejumlah sumber-sumber kuasa sebagaimana yang dihuraikan di atas. Menurut
Hellveiger dan Slocum : ` Kawasan kuasa ganjaran, paksaan dan kuasa sah adalah
luas pengkhususannya. Ia didasarkan kapada struktur hiraki dalam sesuatu
organisasi. Sebagi contohnya, seorang penyelia kanan berada ditahap bawah dalam
kelas hiraki organisasi. Berbanding dengan jawatan Naib Presiden dalam
perkilangan. Oleh yang demikian penyelia tersebut mepunyai kurang kuasa
paksaan , kuasa sah dan kuasa ganjaran beranding dengan jawatan Naib Preaiden.

Dalam memperkatakan tentang ciri-ciri kuasa yang selari yang digunakan oleh
seseorang pemmpin dengan cara yang berkesan dan bagaimana untuk mengelakkan
dari menyalahgunakanya. Ianya bergantung kapada “keadaan “. Kajian
menunjukan yang kuasa paksaan meberi pertentangan yang kuat dari pekerja
bawahannya. Tetapi mereka akan mematuhinya jikalau kuasa itu “ kuat “ .
Walaubagaimanapun , sarboodinat biasanya lebih suka kuasa “ sah “ ; berbanding
dengan kuasa paksaan. Sarbodinat biasanya lebih meminati kuasa pakr ke atas stu-
satu tugas sekiranya pemimpin dapat membuktikan yang ia mempunyai kepakaran
tersebut.
Berikut adalsh kesimpulan yang dapat dibuat mengenai kuasa:

a. kuasa pakar lebih kuat dan selari berhubung dengan kepuasan dan perlaksanaan.
b. Kuasa sah hampir sama dengan kuasa pakar berdasarkan kebanyakkannya
adalah asas penting kapada kepatuhan dengan kehendak pemimpin, tetapi ia adalah
faktor yang tidak tetap dalam menentukan keberkesanan organisasi.
c. Kuasa rujukan adalah sederhana penting kerana ia hanya mematuhi arahan
pemimpin sahaja dan dalam masa yang sama ia berkaitan dengan keberkesanan
organisasi.
d. Kuasa ganjaran juga sederhana pentingnys untuk mematuhi arahan pimpinannya
tetapi ianya tidak tetap dan berkaitan dengan perlaksanaan.
e. Kuasa paksaan adalah kurang ditafsirkan dalam mematuhi arahan pemimpin dan
ianya mempunyai kesan negetif terhadap keberkesanan organisasi.

Kuasa “ formal ‘ dan kuasa “ informal “

Kajian yang dijalankan oleh penyelidik-penyelidek juga mendapati bahawa

perbezaan dari segi kesan mengenai kuasa formal dan kuasa informal. Kajian
menunjukkan bahawa kuasa memberi kesan yang “ selesa “ ke atas keberkesanan
organisasi berbanding dengan kuasa formal.

Kuasa informal adalah seperti kuasa personel itu, kuasa yang yang digunakan
untuk mepengaruhi pekerja bawahanya seperti menunjuk , bersikap jujur dan
menonjolkan diri oleh pemimpin itu sendiri. Ini bermakna pemimpin yang
berkesan mistilah mengambil berat dan dapat menyakinkan pekerja bawahan agar
mematuhi arahanya dan menjadikan contoh yang baik menerusi penonjolan diri
dan kepakaran yang ada padanya daripada menggunakan kuasa “ kekdudukannya “
. Arahan dengan menggunakan penunjukkan adalah lebih berkesan tetapi
pemimpin mistilah mempunyai kepakaran teknikal, keupayaan yang meyakinkan
dan mempunyai tanggapan yang baik dari pekerja bawahanya. Pemimpin mistilah
dilihat sebagai orang yang pakar, berkeyakinan , riwayat hidup yang baik ,
berpengetahuan dan berpengalaman , berpelajaran dan lain-lain kebolehan.
Pemimpin yang mempunyai kepakaran dan berkemahiran juga perlu bergantung
kapada kepercayaan pekerjabawahan sebagai seorang pemimpin yang boleh
dipercayai dalam mendapat sumber maklumat dan nasihat.

Berkarisma dan daya penarik individu adalah sumber kuasa personel . Pemimpin
yang mempunyai ciri-ciri seperti ini perlu menggunakan penonjolan diri dan
kejujuran dalam mempengaruhi pekerja bawahanya. Mereka ( pekerja bawahan )
didapati akan cenderung untuk mengenali pemimpin tersebutdan mencontohi dari
segi kelakuan dan mempercayai. Lain-lain ciri kepimpinan yang berkarisama ialah
seorang yang “ Drastic “ percakapannya , meyakinkan, tingkahlaku yang boleh
dicontohi , unggul dan tidak gentar terhadap pengikutnya. Walaubagaimana
punpeluang bagi pemimpin berkarisma bergantung kapada keadaan dan peluang
dalam organisasi.

Kuasa formal pula ialah kuasa kedudukannya dalam sesuatu organisasi dalam
mengenakan pengaruh. Sesetengah pemimpin akan menawarkan insentif berbentuk
komisen dan bonos. Lain-lain kemudahan berdasarkan arahan pemimpin seperti
kenaikan pangkat , menentukan kerja yang lebih selesa dan sebagainya. Pemimpin
yang mempunyai kuasa kedudukan yang sah berhak dalam memberi ganjaran dan
menghukum seseorang. Aspek yang penting sekali bagi pemimpin yang
mempunyai kuasa kedudukan ialah mengawal sumber maklumat dari pekerja
bawahan. Tahap pengawalan ini akan menentukan peluang pemimpin tersebut
menilai pekerja bawahanya dan menggunakan pengaruh ke atas tanggapan dan
sikap pekerjaannya.
Pemimpin yang mahir akan lebih berpengaruh jika ia seorang sahaja yang tahu apa
yang berlaku. Ia boleh memberi sebarang arahan berdasarkan keadaan dan pekerja
bawahan akan kekurangan bukti untuk mempertikaikan arahan pemimpin tersebut.
Oleh sebab itulah ramai pemimpin tidak mahu pekerjanya mendapat maklumat
yang banyak yang boleh menyebabkan mereka mempersoalkan secara kontrovesi
keputusan yang dibuat oleh pemimpin tersebut.

Ciri-Ciri Pengguna Kuasa Yang Berjaya.

John Kotter ( Kotter , 1977 : hal 135 – 136 ) telah menyenaraikan ciri-ciri yang
didapati biasa dimiliki oleh para pengurus dan pemimpin yang menggunakan kuasa
mereka dengan berjaya :

i . Peka pada sumber kuasa mereka dan berhati-hati supaya tindakan mereka
sentiasa selaras dengan penghargaan orang terhadapnya.
ii. Haruslah memahami sekurang-kurangnya secara intuisi lima asas kuasa dan
mengetahui yang mana satu boleh digunakan dalam situasi-situasi yang berlainan.
Mereka juga harus menyedari tentang kos , risiko dan faedah menggunakan setiap
jenis kuasa.
iii. Semua asas ( sumber ) kuasa mempunyai kegunaannya dalam keadaan-keadaan
tertentu. Mereka berusaha membina kemahiran dan kebolehpulangan mereka
supaya mereka boleh menggunakan apa-apa kaedah yang diperlukan . Dengan
yang demikian mereka dapat mengujudkan perikatan dengan orang lain dalam
tugasan membina kemahiran dan pada umumnya menunjukkan sifat keyakinan.
iv. Menggunakan kuasa dengan kematangan dan terkawal. Mereka mengelakkan
dari menggunakan kuasa mereka atas desakan atau secara sombong dan menjauhi
taktik-taktik yang dikira agak keras terhadap orang disekeliling mereka.
v. Mempunyai matlamat kerjaya yang membenarkan mereka membina dan
menggunakan kuasa. Mereka mendapatkan kerja-kerja yang akan membina
kemahiran yang seterusnya menjadi orang-orang lain bergantung kapada mereka.
Mereka juga mendapatkan kerja-kerja yang menghendaki sesuatu jenis kuasa yang
mereka rasa selesa menggunakannya.
vi. Tahu bahawa kuasa memangnya perlu untuk menjayakan kerja. Mereka berasa
selesa mempergunakan kuasa mereka dan menerima hakikat ahawa mereka
mistilah berupaya mempengaruhi tingkahlaku orang lain untuk tujuan mencapai
matlamat-matlamat organisasi.

GARIS PANDUAN BAGI PEMIMPIN YANG MENGGUNAKAN KUASA.

i. Membina dan menggunakan kuasa rujukan.

Kuasa rujukan bergantung atas perasaan cinta kesetian dan kekaguman seseorang
pekerja bawahan kapada pemimpin. Walaubaaimanapun kesetian peribadi
seseorang terhadap pemimpin , berkembang dengan perlahan-lahan dalam
jangkamasa yang lama. Cara memperlakukan ke atas pekerja bawahanya penting
dalam menentukan kuasa rujukan. Pemimpin yang disukai ialah jika pemimpin
tersebut, menunjukkan pertimbangan ke atas keperluan. , perasaan dan melayani
setiap orang bawahannya dengan adil Kuasa rujukan juga bergantung kapada mutu
hubungan antara pemimpin dan pekerja bawahanya di mana pemimpin akan
menumpukan lebih masa untuk berinteraksi dengan setiap pekerja bawahanya bagi
memupuk hubungan yang baik.

Cara yang biasa digunakan melalui kuasa rujukan ialah dengan menunjukkkan
peribadi yang menarik. Contohnya pemimpin akan cuba membantu pekerja
bawahanya jika ia meminta sesuatu darinya. Selain itu , pemimpin perlu
mengatakan yang ia bergantung kapada pekerja bawahanya serta memerlukan
kerjasama serta sokongan bagi mengatasi sebarang masalah. Jika pekerja bawahan
memikirkan yang pemimpin tidak mengikut polisi yang ditetapkan maka mereka
enggan bekerjasama untuk menjalankan kerja-kerja dengan lebih berkesan.

Lain-lain cara untuk melakukan kuasa rujukan adalah melalui “ model Peranan “ .
Pekerja bawahan yang mengenali pemimpinnya akan cuba mengikuti tingkahlaku
pemimpinnya. Jadi pemimpin mistilah cuba memberi contoh yang sesuai dengan
peranan tingkahlakunya terhadap pekerja bawahanya. Dalam melaksanakan tugas,
pemimpin mistilah bersikap berdedikasi, positif terhadap kerja dan elakkkan
kelakuan yang tidak senonoh.

ii. Membina dan menggunakan kuasa pakar.

Kepakaran sahaja tidak memadai bagi seseorang pemimpin dalam mempengaruhi

pekerja bawahanya. Pemimpin mistilah dilihat oleh pekerja bawahanya sebagai
seorang yang boleh dipercayai dalam usaha untuk mendapatkan sumber maklumat
dan nasihat. Pemimpin yang baru mungkin terpaksa berpura-pura buat sementara
waktu dan berlagak sebagai seorang yang berkeyakinan dan pakar. Ada masa-masa
tertentu, pengetahuan pemimpin baru diuji dan jika berjaya diatasinya, pekerja
bawahan akan yakin ia sdeorang pakar. Sebagai panduan untuk memperolehi dan
mendapatkan kuasa pakar perlu merujuk kapada :

a. mengujudkan imej pakar

Kita dapati, kepakaran ujud dalam banyak pekerjaan. Pemimpin mistilah

memastikan yang pekerja bawahan memberi perhatian yang mendalam terhadap
perkara ini, dan penyeliaq perlulah berhati-hati atas pengalaman dan pencapaian
pemimpin atas kerja-kerja yang berkaitan. Satu tektik biasa dalam membuat
maklumat tersebut diketahui ramai ialah dengan menunjukkan Diploma, lessen,
anugerah, dan lain-lain yang menunjukkan kepakaran dan kedududkan yang
menarik perhatian ramai. Bagi pemimpin yang aru, kalau boleh cuba elakkkan
melakukan dan membuat projek-projek yang mana pemimpin tersebut tidak yakin
dapat melaksanakannya. Pilih projek yang ia pasti dapat melakukannya dan jika
berjaya, cuba tonjolkan akan kejayaan dan kebolehannya itu. Dengan cara ini, akan
dapat meninggikan reputasi pemimpin baru itu dan juga kuasa pakarnya.

b. memastikan yang ia boleh dipercayai.

Imej seseorang pakar perlu dilindungi dan berhati-hati dalam sebarang tindakan
yang dibuat. Pemimpin misti elakkan dari membuat ulasan yang tidak jelas
mengenai satu-satu perkara. Jika pekerja bawahan mendapati pemimpin membuat
kenyataan yang salah atau memberi nasihat yang salah, kuasa pakarnya akan
berkurangan. Kuasa pakar juga bergantung kaada sikap pekerja bawahanya samada
mempercayainya atau tidak. Pemimpin akan hilang kewibawaannya jika pekerja
bawahanya mendapati yang ia cuba menipu dan memutarbelitkan mereka untuk
kepentingan peribadi. Pada tahap yang lebih serius, pekerja bawahan tidak
langsung mempercayai apa yang diperkatakan oleh pemimpin.
c. bertindak yakin dan tegas dalam menghadapi krisis.

Bila berlaku sesuatu krisis atau kecemasan, pekerja bawahan mungkin merancang
mengambilalih pucuk pimpinan yang sedia ada. Oleh yang demikian peranan kuasa
pakar sangat penting dalam situasi begini, bagi meredakan keadaan. Pemimpin
tersebut akan hilang pengaruh sekiranya ia tidak dapat menyelesaikan masalah
yang timbul atau menyelesaikan krisis tersebut. Jadi di sini kita dapati kuasa pakar
seseorang pemimpin atau sejauhmana ia dapat menggunakan kuasa tersebut dalam
menyelesaikan satu-satu krisis, adalah kayu pengukur pengaruh kuasa pakar
seseorang pemimpin tersebut.

d. Teruskan memberitahu.

Kuasa pakar digunakan menerusi proses kewarasan tanggapan. Pemimpin yang

mempunyai kepakaran dalam pengetahuan teknikal sebagai contoh dapat
meyakinkan pekerja bawahanya yang mempertikaikan penggunaanya dan ia
diperlukan oleh pemimpin itu untuk memberitahu aspek-aspek teknikal kerja.
Tetapi jika pekerja bawahan seorang yang profesyional, pemimpin akan
menghadapi kesukaran untuk menetapkan imej kepakaranya sehinggalah ia terus
membangunkan kerjayanya dan meninggalkan “ professionally active “ .

e. Mengenalpasti pekerja bawahan yang terlibat.

Pemimpin mistilah mempertimbangkan kebolehan tanggapan untuk mengatasi

keraguan dikalangan pekerja bawahanya mengenai pertukaran polisi baru dan
sebagainya. Walaubagaimanapun pemimpin yang mempunyai tanggapan yang
tinggi akan kuat mempengaruhi pekerja bawahanya dengan sekatan-sekatan yang
nyata dan logical.

ii. MENGGUNAKAN KUASA YANG SAH.

Arahan yang dilakukan mistilah dilakukan secara sah dari segi undang-undang.
Arahan samada secara lisan atau bertulis samada mempengaruhi, tunjukajar atau
penentangan, bergantung kapada cara arahan itu diberikan. Kurang pertentangan
dari pekerja bawahan jika pemimpin mengikuti garis panduan ini :

a. memberikan arahan dengan bersopan.

Arahan yang diberikan secara sombong, tidak digemari oleh pekerja bawahan dan
akan memberikan kesan negetif terhadap komitmen pekerja bawahan dan
setengahnya membawa penentangan terhadap pemimpin tersebut. Arahan yang
bersopan biasanya lebih berkesan kerana ia tidak menekankan “ halangan status “
atau mengganggap pekerja bawahan hanya bergantung kapada pemimpin sahaja.
Jadi perlu beri arahan secara bersopan kerana mungkin terdapat pekerja bawahan
yang agak sensitive terhadap perbezaan status terutamanya jika pekerja bawahan
lebih tua dari pemimpin itu sendiri.

b. memberikan arahan dengan penuh keyakinan.

Membuat dan memberi arahan dengan sopan tidak semistinya dilihat pemimpin
tunduk kapada pekerja bawahannya. Dalam keadaan kritikal atau kecemasan
adalah penting bagi pemimpin tampil dengan penuh keyakinan dalam mengarah
kumpulannya. Dalam keadaan ini , penting bagi pemimpin menarah dengan tegas
tapi bersopan. Arahan secara terus tapi dengan nada yang tegas diperlukan bagi
membolehkan pekerja bawahan bertindak dengan cepat semasa dalam kecemasan.

c. membuat arahan dengan jelas dan memastikan yang arahan difahami.

Arahan yang dibuat mistilah sah darin segi undang-undang dan peraturan yang
jelas, ringkas dan menggunakan bahasa yang mudah difahami oleh pekerja
bawahan. Jika arahan sangat kompleks adalah perlu ditulis arahan tersebut atau
menyuruh pekerja bawahan menulis nota. Bila pemimpin membuat arahan yang
ragu-ragu, pekerja bawahan akan bertindak secara teragak-agak dan gentar untk
melakukan sesuatu kerana takut menyalhi undang-undang dan peraturan.
Pemimpin juga mistilah peka terhadap isyarat yang diberikan kapada pkerja
bawahanya. Pemimpin boleh memastikan yang pekerja bawahanya faham dengan
menanya kembali pkerja bawahanya atau mengulangi arahanya sebelum ini.

d. pastikan arahan yang diberikan sah dari undang-undang/peraturan.

Arahan yang menyalahi undang-undang perlu dielakkkan terutamanya jika arahan

itu bertentangan dengan pekerja bawahanya. Jika terdapat keraguan, sebagai
pemimpin yang mempunyai kuasa perlu membuat arahan yang khusus dan
pastikan arahan yang diberikan adalah sah. Salah satu cara bagi memastikan arahan
itu salah atau tidak ialah dengan merujuk kapada dokumen yang tedapat pada
pekerja bawahan seperti peraturan-peraturan bertulis, polisi-polisi, piagam, kontrak
kesatuan dan lain-lain. Pemimpin mistilah berhati-hati dalam membuat arahan
yang tidak jelas semasa memegang kuasa tersebut.
e. mengikut saluran yang betul

Pemimpin mistilah memberikan arahan secara formal menerusi saluran yang telah
ditetapkan. Menggunakan orang tengah dalam menyampaikan arahan, mungkin
akan menimbulkan masalah. Menggunakan orang tengah untuk menyampaikan
araha lisan juga mungkin menghadapi risiko akibat dari penyelewengan maklumat.
Pemimpin mistilah memerhatikan pekerja baahanya dan seterusnya menilai tahap
pemahaman dan penerimaan pekerja bawahanya apabila matlamat disalurkan
melalui orang tengah.

iii. MENGGUNAKAN KUASA GANJARAN.

Cara biasa digunakan ialah dengan memberikan ganjaran yang “ jelas kelihatan “
kapada pekerja bawahanya dalam usaha mempengaruhi pekerja bawsahanya agar
mematuhi kehendak pemimpin tersebut. Insentif sangat berkesan untuk
mempengaruhi pekerja bawahan agar mematuhi dan mengikuti arahan yang
diberikannya berdasarkan peraturan organisasi. Samada janji dan ganjaran
berkesan atau tidak bergantung kapada keadaan seperti berikut:
a. kepatuhan disahkan.
Insentif atau ganjaranbiasanya diberikan kapada pekerja bawahan yang betul-betul
dapat memenuhi atau mematuhi kehendak-kehendak pemimpin atau mencapai
standard pencapaian organisasi
b. Insentif yang menarik.
Dalam memberikan arahan yan g menari kepatuhan pekerja bawahanya terhadap
pemimpin, agar mereka melakukan sesuatu, adalah perlu memberikan ganjaran
yang menarik. Ganjaran yang berbeza dapat memuaskan hati dalam berbagai cara.
Insdentif yang menarik juga menghasilkan faedah-faedah yang lain.
c. kejujuran dalam memberikan ganjaran.
Dengan dorongan yang menjanjikan ganjaran kapada pekerja bawahanya, maka
pemimpin mistilah dipercayai oleh pekerja bawahanya agar ia menepati janji.
Pemimpin perlu mempunya kuasa yang cukup dalam mempengaruhi pihak atasan
untuk membrikan ganjaran kapada pekerja bawahanya dan mereka perlu percaya
yang pemimpin boleh menepati janjinya. Dengan lain perkataan, ganjaran yang
diberikan dengan berkesan dan bijak dalam mengenalpasti atau menentukan tahap
pemberian ganjaran tersebut. Pemimpin juga boleh menjelaskan kapada pekerjanya
yang ia boleh memberikan ganjaran berdasarkan sumbangannya, pencapaiannya
dan kerajinan serta komitmennya.

KESIMPULAN
Dari perbincangan di atas adalah jelas menunjukkan bahawa seseorang pemimpin
biasanya menggunakan kuasa personnel yang lebih berbanding dengan kuasa
kedudukannya. Walaubagaimana pun, tidak dapat dinafikan bahawa kuasa
kedudukan juga penting kapada seseorang pemimpin yang berkesan.

Seorang pemmpin yang juga lazimnya adalahn seorang pemimpin yang

menggunakan kuasa dengan bijak, berhati-hati, mengurangkan perbezaan status
dan mengelakkan daripada melakukan ugutan terhadap pekerja bawahanya.
Sebaliknya seseorang pemimpin yang menggunakan kuasa dengan cara yang
sombong, putarbelit dan bertentangan dengan pekerja bawahanya, lazimnya
menjadikan pemimpin tersebut lemah dan kurang dihormati oleh pekerja
bawahanya.

Terdapat lima sumber atau asas-asas kuasa. Ia meliputi kuasa ganjaran, kuasa
paksaan , kuasa sah, kuasa pakar dan kuasa rujukan. Dalam menjalankan tugas
(kuasanya), para pengurus boleh mengambil pendekatan penguasaan-penyerahan
terhadap para sarbordinat. Atau mereka juga boleh menggunakan gaya yang lebih
positif berssaskan perhatian terhadap matlamt-matlamat kumpulann dan
memberikan galakan serta sokongan kapada para sarbordinat. Pendekatan yang
sebelum ini lebih baik dan para pengurus yang berkesan belajar cara penggunaan
kuasa mereka dengan matang dan secara terkawal.

Kepimpinan sekolah berkesan