Perilaku Organisasi

Kekuasaan dan Politik

Anggota Kelompok:
Muhammad Jihadi

11.42.5865

Ade Maha Putra

11.42.5987

Hendrian Perdana

11.42.6358

Silvia Yuliza

11.42.6353

Ryan Rusyda

12.22.6493

Sadino

12.42.6410

Abdul Azis Syuhaili 12.42.6532

Sony Salmandra

12.42.6655

Rini Fitri

12.42.6661

Roby Fitra Yade

12.42.6953

Dwi Ilhami Heriani

14.22.0004

UNIVERSITAS DHARMA ANDALAS

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN MANAJEMEN
2015

KEKUASAAN DAN POLITIK

A. Definisi Kekuasaan
Kekuasaan (power) mengacu pada kemampuan yang dimiliki A untuk memengaruhi
perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Definisi ini mengimplikasikan
sebuah potensi tidak perlu diaktualisasikan agar efektif dan sebuah hubungan ketergantungan.
Barangkali aspek terpenting dari kekuasaan adalah bahwa hal ini merupakan fungsi
ketergantungan (dependency). Semakin besar ketergantungan B pada A, semakin besar pula
kekuasaan A dalam hubungan tersebut.
1. Membandingkan Kepemimpinan dan Kekuasaan
Para pemimpin menggunakan kekuasaan sebagai sarana untuk mewujudkan tujuan
kelompok. Para pemimpin mencapai tujuan, dan kekuasaan adalah sarana untuk
memudahkan usaha mereka tersebut. Perbedaan antara kedua istilah itu adalah salah satu
perbedaannya terkait dengan kesesuaian tujuan. Kekuasaan tidak mensyaratkan kesesuaian
tujuan, antara tujuan pemimpin dan mereka yang dipimpin. Perbedaaan kedua berkaitan
dengan arah pengaruh.
Kepemimpinan berfokus pada pengaruh ke bawah kepada para pengikut.
Kepemimpinan meminimalkan pola-pola pengaruh ke samping dan ke atas. Kekuasaan
tidak demikian. Perbedaan lain lagi terkait dengan penekanan penelitian. Penelitian
mengenai kepemimpinan, sebagian besar, menekankan gaya. Penelitian tersebut mencari
jawaban atas pertanyaan-pertanyaan seperti : Seberapa suportif semestinya seorang
pemimpin? Sampai tingkat mana proses pengambilan keputusan harus dilakukan bersama
dengan para pengikut? Sebaliknya penelitian mengenai kekuasaan cenderung mencakup
bidang yang lebih luas dan terfokus pada taktik-taktik untuk memperoleh kepatuhan dari
anak buah. Penelitian itu melampaui individu sebagai pelaksana kekuasaan karena
kekuasaan dapat digunakan oleh kelompok dan juga individu utnuk mengendalikan
individu atau kelompok-kelompok yang lain.

2. Landasan Kekuasaan
a. Kekuasaan Formal
Kekuasaan formal didasarkan pada posisis seorang individu dalam sebuah organisasi.
Kekuasaan formal dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa atau memberi imabalan,
atau dari wewenang formal.
1. Kekuasaan Koersif
Landasan kekuasaan koersif (coercive power) adalah rasa takut. Seseorang
memberikan reaksinya terhadap kekuasaan ini karena rasa takut terhadap akibat-akibat
negatif yang mungkin terjadi jika ia tidak patuh. Kekuasaan koersif mengandalkan
aplikasi, atau ancaman aplikasi, sanksi fisik, yang menimbulkan rasa sakit,
menimbulakan frustrasi melalui pembataasan gerak, atau pengendalian paksa terhadap
kebutuhan dasar fisiologis atau keamanan.
2. Kekuasaan Imbalan
Kebalikan dari kekuasaan koersif adalah kekuasaan imbalan (reward power). Orang
memenuhi keinginan atau arahan orang lain karena, dengan berbuat demikain, ia akan
mendapatkan manfaat positif. Karena itu, seseorang yang dapat membagikan imbalan
atau penghargaan yang dipandang orang lain bernilai akan memiliki kekuasaan atas
orang lain itu. Imbalan ini bersifat finansial seperti pengendalian tingkat upah,
kenaikan upah, dan bonus; atau nonfinansial termasuk pengakuan, promosi,
penugasan kerja yang menarik kolega yang ramah, dan wilayah kerja atau wilayah
penjualan yang lebih disukai.
Kekuasaan koersif dan kekuasaan imbalan saling berlawanan. Jika dapat membuang
seseuatu yang bernilai positif dari orang lain atau menimbulkan sesuatu yang bernilai
negatif, Anda memiliki kekuasaan koersif atas orang itu. Jika dapat memberi seseorang
sesuatu yang bernilai positif atau membuang sesuatu yang bernilai negatif. Anda
memiliki kekuasaan imbalan atas orang itu.
3. Kekuasaan Legitimasi
Dalam kelompok atau organisasi formal, barangkali akses yang paling mudah ditemui
pada satu atau lebih landasan kekuasaan adalah posisi struktural seseorang. Hal ini
disebut kekuasaan legitimasi (legitimate power). Kekuasaan ini melambangkan
kewenangan formal utnuk mengendalikan dan memanfaatkan sumber-sumber daya
organisasi.
Posisi-posisi yang memiliki kewenangan mencakup kekuasaan koersif dan imbalan.
Namun, kekuasaan legitmasi lebih luas daripada kekuasaan untuk memaksa dan

memberikan imbalan. Secara spesifik, kekuasaan ini mencakup penerimaan wewenang

suatu jabatan oleh anggota-anggota dalam sebuah organisasi. Ketika kepala sekolah,
presiden bank, atau kapten tentara berbicara (dengan asumsi arahan mereka dipandan
ada dalam wewenang jabatan mereka), para guru, teller, dan letnan satu akan
mendengarkan dan, biasanya, mematuhinya.
b. Kekuasaan Pribadi
1. Kekuasaan karena Keahlian
Kekuasaan karena keahlian (expert power) adalah pengaruh yang diperoleh dari
keahlian, keterampilan khusus, atau pengetahuan. Keahlian telah menjadi salah satu
sumber pengaruh yang paling kuat karean dunia sudah semakin berorientasi pada
teknologi. Karena pekerjaan semakin terspesialiasi, kita menjadi semakin bergantung
kepada para ahli untuk mencapai tujuan. Jadi, meskipun secara umum diakui bahwa
dokter memiliki keahlian dan dengan memiliki kekuasaan sebagai ahli sebagian besar
diantara kita mengikuti saran-saran yang diberikan oleh dokter kita Anda juga harus
mengakui bahwa para spesialis bidang komputer, akuntan pajak, ahli ekonomi,
mengakui bahwa para spesialis bidang komputer, akuntan pajak, ahli ekonomi,
psikolog industri,dan spesialis spesialis lain mampu menjalankan kekuasaan sebagai
hasil dari keahlian mereka.
2. Kekuasaan Rujukan
Kekuasaan rujukan (referent power) didasrakan pada identifikasi terhadap seseorang
yang memiliki sumer daya atau sifat-sifat personal yang menyenangkan. Jika saya
menyukai, menghormati, dan mengagumi Anda, Anda dapat menjalankan kekuasaan
atas saya karena saya inginkan menyenangkan hati Anda. Kekuasaan rujukan
berkembang dari kekaguman terhadap orang lain dan hasrat untuk menjadi seperti
orang itu.
3. Landasan Kekuasaan yang Paling Efektif
Hal yang menarik adalah bahwa penelitian secara cukup jelas menunjukkan bahwa
sumber-sumber kekuasaan yang bersifat pribadilah yang paling efektif. Kekuasaan karena
keahlian terhadap penyeliaan, komitmen keorganisasian mereka, dan kinerja mereka,
sedangkan kekuasaan imbalan dan legitimasi tampaknya tidak terkait secara langsung
dengan hasil semacam ini.

B. Ketergantungan : Kunci Menuju Kekuasaan

Aspek terpenting dari kekuasaan adalah bahwa hal ini merupakan suatu fungsi
ketergantungan. Dalam bagian ini, akan ditunjukkan betapa pentingnya pemahaman mengenai
ketergantungan dalam upaya untuk lebih lanjut memahami kekuasaan itu sendiri.
1. Postulat Umum tentang Ketergantungan
Semakin besar ketergantungan B kepada A, semakin besar kekuasaan A atas B. Ketika
Anda memiliki apa pun yang dibutuhkan orang lain dan hanya Anda seorang dirilah yang
mengendalikannya, Anda membuat orang lain itu bergantung kepada Anda dan, karena itu,
Anda berkuasa atasnya. Jadi, ketergantungan berbanding terbalik dengan sumber-sumber
penawaran alternatif.
2. Penyebab Ketergantungan
Ketergantungan akan meningkat manakala sumber-sumber daya yang Anda kendalikan itu
penting, langka, dan tak tergantikan.
a. Nilai Penting.
Jika tak seorang pun menginginkan yang Anda miliki, ketergantungan pada Anda tidak
akan tercipta. Karena itu, untuk menciptakan ketergantungan, hal-hal yang Anda kontrol
haruslah hal-hal yang dipandang penting. Banyak organisasi, misalnya, secara aktif
berusaha menghindari ketidakpastian. Karenanya kita akan menemukan bahwa individu
atau kelompok yang dapat menghilangkan ketidakpastian suatu organisasi akan dipandang
sebagai penguasa sumber daya yang penting.
b. Kelangkaan.
Sebagaimana dinyatakan sebelumnya, jika sesuatu itu berjumlah banyak, kepemilikan
atasnya tidak akan meningkatkan derajat kekuasaan Anda. Suatu sumber daya harus bisa
dilihat sebagai sesuatu yang langka guna menciptakan ketergantungan. Ini dapat membantu
menjelaskan bagaimana para bawahan dalam sebuah organisasi yang memiliki pengetahuan
penting yang tidak dimiliki pemimpin mendapatkan kekuasaan atas kelompok yang disebut
terakhir ini. Kepemilikan sumber daya yang langka dalam hal ini, pengetahuan yang
penting menjadikan pemimpin bergantung pada bawahan.
Hubungan kelangkaan ketergantungan lebih jauh dapat dilihat dalam kekuasaan yang
termasuk kategori jabatan. Individu-individu yang memiliki jabatan di mana persediaan

personel relatif rendah dibandingkan dengan kebutuhnnya dapat merundingkan paket-paket

kompensasi dan tunjangan yang jauh lebih menarik dibanding bila jumlah calonnya banyak.
Pengelola perguruan tinggi saat ini tidak menemui masalah utnuk mencari dosen bahasa
Inggris. Sebaliknya pasar untuk guru teknik komputer sangat ketat : permintaan
memungkinkan mereka utnuk merundingkan gaji yang lebih tinggi, beban mengajar yang
lebih rendah, dan tunjangan lainnya.
c. Keadaan Tak Tergantikan.
Semakin sedikit pengganti yang tersedia bagi suatu sumber daya, semakin besar kekuasaan
yang diberikan oleh kontrol atas sumber daya tersebut. Pendidikan yang lebih tinggi sekali
lagi menyediakan contoh yang sempurna. Di universitas-universitas di mana ada tekanan
yang kuat bagi tenaga pengajar untuk menerbitkan karya mereka, kita dapat mengatakan
bahwa kekuasaan seorang kepala jurusan atas seorang tenaga pengajar berkorelasi terbalik
dengan banyaknya publikasi tenaga pengajar yang bersangkutan. Semakin banyak
pengakuan yang diterima oleh seorang tenaga pengajar itu melalui publikasi karyaya,
semakin leluasalah ia. Artinya, karena universitas-universitas lain menginginkan tenaga
pengajar yang banyak mempublikasikan karyanya dan terpandang, pemintaan akan jasa
tenaga pengajar tersebut pun meningkat. Meskipun masa kerja juga turut mengubah
hubungan ini dengan cara membatasi alternatif yang dimiliki kepala jurusan, tenaga-tenaga
pengajar yang baru sedikit mempublikasikan karyanya atau tidak memiliki publikasi sama
sekali memiliki mobilitas paling kecil dan mendapat pengaruh terbesar dari atasan mereka.
C. Taktik Kekuasaan
Taktik kekuasaan adalah cara individu menerjemahkan landasan kekuasaan ke dalam
tindakan-tindakan tertentu. Penelitian telah mengidentifikasi sembilan macam taktik pengaruh,
yaitu :
1. Legitimasi. Mengandalkan posisi kewenangan seseorang atau menekankan bahwa
2.

sebuah permintaan selarasdengan kebijakan atau ketentuan dalam organisasi.

Persuasi rasional. Menyajikan argumen-argumen yang logis dan berbagai bukti

3.

faktual untuk memperluhatkan bahwa sebuah permintaan itu masuk akal.

Seruan inspirasional. Mengembangkan komitmen emosinal dengan
menyerukan nilai-nilai, kebutuhan, harapan, dan aspirasi sebuah sasaran.

cara

4.

Konsultasi. Meningkatkan motivasi dan dukungan dari pihak yang menjadi sasaran
dengan cara melibatkannya dalam memutuskan bagaimana rencana atau perubahan

5.

akan di jalankan.
Tukar pendapat. Memberikan imbalan kepada terget atau sasaran berupa uang atau

6.
7.

penghargaan lain sebagai ganti karena mau menaati suatu permintaan.

Seruan pribadi. Meminta kepatuhan berdasarkan persahabatan atau kesetiaan.
orang lain. Menggunakan rayuan, pujian, atau perilaku bersahabat sebelum

8.
9.

membuat permintaan.
Tekanan. Menggunakn peringatan, tuntutan tegas, dan ancaman.
Koalisi. Meminta bantuan orng lain untuk membujuk sasaran (target) atau
mengguanakan dukungan orang lain sebagai alasan agar si sasaran setuju.

a. Kekuasaan dalam kelompok : Koalisi

Koalisi (coalition) adalah suatu kelompok informal yang diikat bersama dengan sebuah
isu yang diperjuangkan bersama pula. Koalisi yang berhasil terdiri atas anggota-anggota yang
sifatnya cair dan bisa terbentuk secara cepat, menjangkau isu yang menjadi sasaran mereka,
dan cepat pula bubarnya.
Prediksi yang dapat kita buat mengenai pembentukan koalisi:
1. Penting bagi koalisi dalam organisasi untuk mencari dukungan seluas-luasnya demi
tercapainya sasaran ,mereka. Ini berarti memperluas koalisi untuk sebanyak mungkin
menampung kepentingan sebanyak mungkin.
2. Kadar kesalingtergantungan dalam organisasi. Lebih banyak koalisi tercipta bilaman
terdapat banyak ketergantungan tugas dan sumber daya. Sebaliknya, kesalingtergantungan
dan aktivitas pembentukan koalisi diantara berbagai subunit akan lebih sedikit, bilamana
berbagai subunit itu mandiri dengan sumber daya yang melimpah.
3. Tugas-tugas aktual yang akan dijalankan oleh para pekerja. Semakin rutin tugas sebuah
kelompok, semakin besar kemungkinan akan terbentuk koalisi.
b. Pelecehan seksual : Ketidakseimbangan Kekuasaan di Tempat Kerja
Pelecehan seksual yaitu segala aktivitas yang bersifat seksual yang tidak diinginkan dan
memengaruhi pekerjaan seorang individu, serta menciptakan suasana kerja yang tak nyaman.
Pelecehan seksual didefinisikan sebagai segala aktivitas bersifat seksual yang tidak diinginkan
dan memengaruhi pekerjaan seorang individu, serta menciptakan suasana keerja yang tak
nyaman. Mahkamah Agung AS membantu memperjelas definisi ini dengan menambahkan

bahwa tes kunci untuk menentukan apakah telah terjadi pelecehan seks adalah apakah
komentar atau perilaku di suatu lingkungan kerja umumnya akan dianggap, dan memeng
dipandang, tak menyenangkan atau merendahkan.
Pelecehan seksual adalah masalah kekuasaan, yaitu seorang individu mencoba
mengendalaikan atau mengancam individu lainnya. Tindakan ini salah. Dan, berbuat tidak
senonoh terhadap perempuan atau laki-laki manapun menyalahi hukum. Namun anda dapat
memahami pelecehan seksual muncul kepermukaan dalam organisasi jika anda menganalisnya
dalam bingkai kekuasaan telah di jelaskan.
Bagaimana pelecehan seksual dapat mengakibatkan kehancuran sebuah organisasi, tetapi
tindakan ini sebenarnya dapat dihindari. Peran seorang manager dalam mencegah pelecehan
seksual sangat penting. Beberapa cara agar para manager dapat melindungi diri mereka
sendiri, dan karyawan mereka dari pelecehan seksual adalah sebagai berikut.
1. Pastikan adanya sebuah kebijakan yang dengan tepat mendefinisikan hal-hal yang
merupakan pelecehan seksual, yang memberi tahu karyawan bahwa mereka dapat dipecat
karena melakukan pelecehan seksual semacam itu kepada karyawan lain, dan yang
menetapkan prosedur untuk menyampaikan keluhan.
2. Yakinkan karyawan bahwa mereka tidak akan menghadap balasan jika mereka
menyampaikan keluhan mereka.
3. Selidiki setiap keluhan dan ikut sertakan divisi legal dan sumber daya manusia
perusahaan.
4. Pastikan bahwa pelakunya terena sangsi atau diberhentikan.
5. Adakan seminar internal untuk membangkitkan kesadaran karyawan akan isi-isu seputar
pelecehan seksual dan pelecehan.
Kesimpulannya adalah bahwa para manager memiliki tanggung jawab untuk melindungi
karyawan merekan dari lingkungan kerja yang tak menyenangkan, tetapi mereka juga perlu
melindungi diri mereka sendiri. Para manager mungkin tidak menyadari bahwa salah seorang
karyawan mereka mengalami pelecehan seksual. Tetapi, hal itu tidak akan melindungi mereka
atau organisasi mereka. Jika para penyelidik hukum menyakini bahwa seorang manager tahu
tentang pelecehan seksual di lingkungan di bawah tanggung jawabnya, baik si manager
maupun perusahaan dapat dikenai tanggung jawab.
D. Politik: Kekuasaan Dalam Tindakan
Ada lumayan banyak definisi untuk politik organisasi. Namun pada dasarnya berbagai
definisi tersebut berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk mempengaruhi pengambilan

keputusan dalam organisasi atau pada perilaku anggota-anggotanya yang bersifat

mementingkan diri sendiri dan tidak melayani kebutuhan organisasi.
Namun dalam kasus ini perilaku politik didefinisikan sebagai aktivitas yang tidak
dianggap sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, namun yang
mempengaruhi atau berusaha mempengaruhi distribusi keuntungan dan kerugian didalam
organisasi tersebut. Definisi ini mencangkup berbagai upaya untuk mempengaruhi tujuan,
kriteria atau prosesyang digunakan dalam pengambilan keputusan, ketika kita menyatakan
bahwa politik terkait dengan distribusi keuntungan dan kerugian didalam organisasi.
Didalam perilaku politik terdapat dua dimensi sah dan tidak sah. Perilaku Politik Sah yaitu
perilaku politik yang mengacu pada politik sehari-hari normal. Sedangkan perilaku Politik
tidak Sah yaitu perilaku politik yang berat yang menyimpan aturan permainan yang telah
ditentukan.
1. Realitas Politik
Realitas produk adalah kenyataan hidup dalam organisasi. Orang yang mengambil
kenyataan ini akan menanggung sendiri resikonya. Pertanyan yang sering muncul, haruskah
poltik ada? Tidak mungkinkah sebuah organisasi bebas dari politik? Jawabanya mungkin saja,
tetapi pada umumnya tidak mungkin.
Organisasi terbentuk dari individu dan kelompok dengan nilai, tujuan dan kepentingan
yang berbeda-beda. Fakta ini, mengandung potensi timbulnya konflik untuk memperebutkan
sumber daya. Anggaran departemen, alokasi ruang, tanggun jawab proyek hanyalah contoh
dari sumber daya yang dapat diperebutkan dan diperjuangkan oleh karyawan.
Sumber daya yang dimiliki organisasi juga terbatas, sehingga potensi konflik berubah
menjadi konflik nyata. Jika sumber daya melimpah, semua konstituen yang beragam dalam
organisasi

dapat

mempengaruhi

kebutuhannya.

Sehingga

dapat

menimbulkan

ketidaksepakatan.
2. Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap Perilaku Politik
Tidak semua kelompok atau organisasi sama politisnya. Penelitian dan observasi baru-baru
ini telah mengidentifikasikan beberapa faktor yang kiranya mendorong perilaku poltik. Faktorfaktor tersebut adalah faktor individu dan faktor organisasi.
a. Faktor Individu

Kemampuan merefleksi diri yang baik

Orang yang mampu merefleksikan diri dengan baik lebih sensitif terhadap berbagai
tanda sosial, mampu menampilkan tingkat kecerdasan sosial, dan terampil dalam

berperilaku politik daripada mereka yang kurang mampu merefleksikan diri.

Pusat kendali internal
Kepribadian yang lincah
Investasi organisasi
Alternatif pekerjaan lain
Harapan akan kesuksesan

b. Faktor Organisasi

Realokasi sumber daya

Peluang promosi
Tingkat kepercayaan rendah
Semakin kecil kepercayaan yang ada dalam organisasi, semakin tinggi tingkat
perilaku politik dan semakin mungkin perilaku politik itu akan tidak sah. Maka,
tingkat kepercayaan yang sangat tinggi umumnya menekan tingkat perilaku politik

dan secara khusus akan menghambat tindakan politik yang tidak sah.
Ambiguitas peran
Artinya perilaku yang ditentukan untuk karyawan tidak jelas. Karena kegiatan
politik didefinisikan sebagai kegiatan yang tidak disyaratkan sebagai bagian dari
peran formal seseorang, semakin besar ambiguitas peran semakin banyak seseorang

dapat terlibat dalam kegiatan politik dengan peluang kegiatan terlihat kecil.
Sistem evaluasi kerja tidak jelas
Semakin banyak organisasi yang menggunakan kriteria subjektif dalam penilaian,
menekankan ukuran hasil yang sifatnya tunggal atau memakan waktu yang lama
antara suatu tindakan dan pemberian penghargaan, semakin besar pula

kemungkinan karyawan lari dan menjalankan politisasi.

Praktik imbalan zero-sum
Semakin menekankan pendekatan zero sum dalam kebijakan alokasi imbalannya
maka karyawan akan semakin termotivasi untuk melibatkan diri dalam politisasi.
Pendekatan ini menganggap bahwa imbalan adalah harga mati, jadi keuntungan apa
pun yang didapat satu individu atau kelompok harus diperoleh dengan

mengorbankan individu atau kelompok lain.

Pengambilan keputusan yang demokratis
Demokratis disini yaitu para manajer organisasi dituntut untuk lebih terbuka
terhadap masukan dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan mau
mendengarkan saran dari kelompok dalam proses yang sama. Sayangnya gerakan
demokrasi ini tidak dianut oleh semua manajer. Mayoritas mereka menggunakan

kedudukannya untuk melegitimasikan kekuasaan dan membuat keputusan sepihak.

Tekanan kinerja tinggi
Semakin besar tekanan terhadap karyawan, semakin besar kemungkinan karyawan

terlibat dalam proses politisasi.

Faktor manajer senior
Ketika para karyawan melihat para manajer puncak berlaku politik, khususnya
ketika mereka berhasil melakukannya dan memperoleh imbalan atas keberhasilan
itu, terciptalah sebuah suasana yang mendukung politisasi.

3. Bagaimana Orang Menanggapi Politik Organisasi?

Manakala memandang politik sebagai ancaman alih-alih sebagai peluang, orang tak
jarang akan meresponnya dengan perilaku defensif (defensive behavior) yang merupakan
perilaku reaktif dan protektif untuk menghindari aksi, disalahkan atau perubahan. Dan,
perilaku defensif sering disertai perasaan megatif terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja.
Dalam jangka pendek, karyawan mungkin mendapati bahwa sikap defensif melindungi
kepentingan mereka sendiri. Tetapi dalam jangka panjang, sikap tersebut melamahkan
mereka. Orang-orang yang senantiasa mengandalkan sikap defensif mendapati bahwa,
pada akhirnya, inilah satu-satunya cara yang mereka ketahui bagaimana harus bersikap.
4. Mengelola Kesan
Dipandang positif oleh orang lain akan bermanfaat bagi orang-orang di dalam
organisasi. Dalam konteks politik, kesan yang bagus mungkin bisa membantu
memengaruhi distribusi keuntungan untuk kepentingan mereka sendiri. Proses yang
digunakan para individu untuk mengendalikan kesan yang dibentuk orang lain terhadap
diri mereka disebut pengelolaan atau manajemen kesan (impression management).
5. Etika Berprilaku secara Politis
Pembahasan ini mengenai politik dengan memberikan beberapa panduan etis untuk
perilaku politik. Meskipun tidak ada cara pasti untuk membedakan proses berpolotik yang
etis dan tidak etis. Terkadang orang terlibat dalam perilaku politik karena alasan kecil yang
baik. Kebohongan terang-terangan bisa menjadi contoh yang ekstrim dari pengaturan
kesan. Intinya adalah bahwa sebelum berbuat demikian, satu hal yang harus diingat adalah
pakah hal itu benar-benar sepadan dengan risikonya. Pertanyaan lain yang harus diajukan
adalah sebuah pertanyaa etis yaitu bagaimana manfaat terlibat dalam perilaku politik
mengimbangi segala bahaya yang akan mengenai orang lain?. Pertanyaan terakhir yang
perlu dijawab adalah apakah kegiatan politik selaras dengan standar kesetaraan dan
keadilan.