PERTEMUAN KE – 7

PERILAKU ORGANISASI
Oleh Jayanti Apri

BAB VII
KEKUASAAN DAN POLITIK

1.Kekuasaan (power)
Kemampuan untuk bertindak atau memerintah sehingga menyebabkan orang lain bertindak
sesuai perintah.
 Wewenang : hak untuk memerintah orang lain .
2. Tipe-tipe kekuasaaan
1.formal : kekuasaan seseorang dalam organisasi
Terdiri dari
a. Kekuasaan koersif (coercive power) yaitu kekuasaan yang didasarkan atas rasa takut
dikarenakan seseorang tidak patuh terhadap perintah pimpinan sehingga dapat di jatuhi
hukuman.
b. Kekuasaan imbalan (reward power) yaitu kekuasaan yang di dasarkan atas pemberian
harapan pujian,penghargaan atau pendapatan karena seseorang telah memenuhi permintaan
pemimpin.
Imbalan bersifat finansial : contohnya kenaikan tingkat upah
Imbalan non finansial : promosi kenaikan jabatan,penugasan kerja yang menarik,wilayah
kerja dan penjualan yang bagus.
c. Kekuasaan legetiminasi (legitimate power) yaitu kekuasaan yang di peroleh secara
sah karena posisi dalam kelompok atau hirarki keorganisasian.
Contohnya kepala sekolah kepada guru,kapten dengan letnannya.dst
2. Kekuasaan pribadi
Kekuasaan berasal dari karakteristik individual .
a. Kekuasaan karena keahlian (expert power) yaitu pengaruh kekuasaan didasarkan
keterampilan atau pengetahuan khusus contohnya dokter,akuntan,psikolog.

1
b. Kekuasaan rujukan (referent power) yaitu pengaruh di dasarkan kepada sifat-sifat
seseorang yang menyenagkan.
Dari ke lima kekuasaan yang paling efektif adalah kekuasaan pribadi (yang keahlian) karena
kekuasaan keahlian mengikuti kepuasaan.
Taktik kekuasaan : cara individu untuk dapat menjalankan kekuasaan dengan kata
lainpikiran-pikiran apa saja yang dimiliki seseorang untuk memilikinya.
9 taktik
1. Legitimasi : mengandalkan posisi kewenangan seseorang atau menekan kan bahwa
semua permintaah selaras dengan kebijakan atau ketentuan dalam organisasi.
2. Persuasi rasional : menyajikan argumen-argumen logis dan berbagai bukti faktual
untuk memperlihatkan bahwa semua permintaan itu masuk akal.
3. Seruan inspirasional : mengembangkan komitmen emosional dengan cara
menyerukan nilai-nilai,kebutuhan harapan dan aspirasi sebuah sasaran.
4. Konsultasi : meningkatkan motivasi dan dukungan dari pihak yang menjadi sasaran
dengan cara melibatkan nya dalam memutuskan bagaimana rencana atau perubahan akan di
jalankan.
5. Tukar pendapat : memberikan imbalan kepada target atau sasaran berupa uang atau
peghargaan lain sebgai ganti karena mau menaati suatu permintaan.
6. Seruan pribadi : meminta kepatuhan berdasarkan persahabatan atau kesetiaan.
7. Menyenangkan orang lain : menggunakan rayuan , pujian , atau perilaku bersahabat
sebelum membuat permintaan.
8. Tekanan : menggunakan peringatan, tuntutan, tegas dan ancaman.
9. Koalisi : meminta bantuan orang lain untuk membujuk sasaran (target) atau
menggunakan dukungan dari orang lain sebagai alasan agar isi sasaran setuju.
dari ke -9 taktik yang paling efektif
persuasi rasional,seruan inspirasional,konsultasi.
paling tidak efektif
tekanan,persuasi rasional
taktik kekuasaan yang sebaiknya dipilih menurut arah pengaru .
pengaruh ke atas
persuasi rasional
pengaruh ke bawah
persuasi raional
seruan inspirasional

2
tekanan
konsultasi
menyenagkan orang lain
tuker pendapat
legitimasi
pengaruh ke samping
persuasi rasional
konsultasi
menyenangkan orang lain
tuker pendapat
legitimasi
seruan pribadi
koalisi
3. cara mempertahan kan kekuasaan.
1. Menghilangkan segenap peraturan lama terutama dalam bidang politik
2. Mengadakan sistem-sistem kepercayaan (belive system) yang dapat memperkokoh
penguasa/golongannya
3. Laksana administrasi dan birokrasi yang baik
4. Mengadakn konsolidasi horizontal dan vertakal kekuasaan yang bersumber pada
kedudukan.

1. Kekuasaan formal atau legal.

Yang termasuk jenis ini : komandan tentara,kepala dinas,presiden,perdana menteri,dimana
kedudukan ini diperolehkarena sesuai perundangan yang resmi.
2. Kendali atas sumber dan ganjaran / imbalan.
Termasuk dalam hal ini : penguasa yang menggaji karyawan,pemilik sawah yang menggaji
buruh.
3. Kendali atas hukuman.
Biasanya terkait dengan hukuman apabila bawahan tidak menuruti perintah atasan namun ada
kepemimpinan yang kendali atas hukuman saja yaitu kepemimpinan yang berdasar rasa takut.
Contohnya preman-preman yang memungut pajak pemilik toko,anak kelas satu takut sama
seniornya.
4. Kendali atas informasi

3
Orang yang banyak mengetahui informasiakan banyak menjadi pemimpin
5. Kendali ekologis
Kekuasaan bersumber karena situasi (situasional engineenering) contohnya seorang kepala
bagian personalia punya kendali untuk menempatkan jabatan atau posisi karyawannya,kepala
dinas tata kota berhak memberikan IMB,asrama berhak menentukan bagian kamar.

Kekuasaan bersumber pada kepribadian berasal dari sifat pribadi :

1. Keahlian/keterampilan
Contoh : di RS dokter dianggap sebagai pemimpin nama dokter dianggap paling ahli.
Di kapal adalah nahkoda.
2. Persahabatan/kesetiaan
3. Kharisma yaitu ciri kepribadian yang menyebabkan timbulnya kewibawaan.

4
 BAB VIII
MOTIVASI DALAM BERORGANISASI

1. Pengertian Motif dan Motivasi

Motif sering diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan
gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.Dengan demikian,motif merupakan suatu drifing force
yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatanya itu terdapat
tujuan tertentu. Bisa disimpulkan bahwa motif adalah sesuatu yang melatar belakangi
perbuatan individu untuk mencapai tujuan tertentu.
Jadi,motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Itulah
sebabnya,motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja kuat
dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi orang
tersebut.
2. Ciri-ciri motif individu yaitu:
1.motif adalah majemuk, dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan,tetapi
beberpa tujuan yang berlangsung bersama-sama.
2.motif dapat berubah-ubah,motif sering mengalami perubahan. Ini di sebabkan keinginan
manusia selalu berubah-ubah sesuai dengan kebutuhan atau kepentinganya.
3motif berbeda-beda bagi individu, dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama bisa saja
memiliki perbedaan motif.

Beberapa motif tidak didasari oleh individu. Banyak tingkah laku manusia yang tidak
disadari oleh pelakunya, sehingga beberapa dorongan (needs) yang muncul sering
dikarenakan berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan yang berada dibawah
sadarnya. Dengan demikian, dorongan dari dalam yang sangat kuat sering menjadikan
individu yang bersangkutan tidak bisa memahami motifnya sendiri.

Apakah motivasi itu? Banyak orang keliru memandang motivasi sebagai karakteristik
pribadi,yaitu ada yang memiliki dan ada pula yang tidak. Para menejer yang belum
berpengalaman sering mengecap karyawan yang terlihat kurang memiliki motivasi sebagai

5
pemalas. Cap semacam itu mengasumsikan seseorang selalu malas atau kurang memiliki
motivasi. Menurut kami, motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi.
Secara bebas , dapat diartikan, motivasi adalah sekelompok pendorong yang mempunyai ciri-
ciri:
a.berasal dari dalam ataupun dari luar individu;
b. dapat menimbulkan perilaku bekerja;
c.dapat menentukan bentuk, tujuan, intensitas, dan lamanya perilaku bekerja.
Tiga unsur kunci dalam definisi kita adalah intensitas, arah, dan berlangsung lama. Intensitas
terkait dengan seberapa keras seseorang berusaha. Ini adalah unsur yang mendapat perhatian
paling besar dari kita berbicara tentang motivasi, Akan tetapi, intensitas yang tinggi
kemungkinan tidak akan mmenghasilkan kinerja yang diinginkan jika upaya itu tidak
disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi.
Pada akhirnya, motivasi memiliki dimensi yang berlangsung lama. Ini adalah ukuran tentang
beberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-individu termotivasi
tetap bertahan dengan pekerjaanya dalam waktu cukup lama untuk mencapai sasaran mereka.
3. Teori Awal Tentang Motivasi
Tahun 1950-an adalah kurun waktu yang gemilang dalam pengembangan konsep-konsep
motivasi. Tiga teori spesifik yang dirumuskan periode itu, meskipun di kritik habis-habisan
dan saat ini dipertanyakan kesahihan (validitasnya). Agknya masih merupakan penjelasan
yang paling baik mengenai motivasi karyawan. Teori-teori awal inisekurang-kurangnya untuk
dua alasan; (1) teori-teori ini sebagai fondasi dan dari situ berkembang teori-teori
kontemporer, dan (2) para manajer aktif masih masih menggunakan teori-teori ini
danbterminologinya secara teratur dalam menjelaskan motivasi karyawan.
1.Teori hierarki kebutuhan
Mungkin bisa dikatakan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan
yang diungkapkan Abraham Maslow (Robbins,2006) hipotesisnya mengatakan bahwa
didalam diri semua manusia berseemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu;
a. Psikologis, antara lain rasa lapar , haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), sexs, dan
kebutuhan jasmani;
b. keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional;
c. sosial, mencakup kasihsayang, rasa memiliki, diterimaa baik, dan persahabatan;
d. penghargaan, mencakup faktor penghormatan diri, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi,
serta faktor penghormatan dari luar, seperti status pengakuan dan perhatian;
e. aktualisasi diri, duorongan untuk menjadi seorang atau sesuatu sesuai ambisinya; yang
mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

2.Teori X dan teori Y

6
Douglas McGregor, mengemukakan dua pandangan yg jelas berbeda mengenai manusia.
Pada dasarnya yang negatif ditandai sebagai teori X, dan yg positif di tandai dengan teori Y.
Setelah mengkaji cara para manejer menangani karyawan, McGregor menyimpilkan bahwa
pandangan manajer mengenai kodrat manusia di dasarkan pada kelompok asumsi tertentu,
dan menurut asumsi-asumsi ini, manajer cenderung menularkan cara berperilakunya kepada
para bawahaan.
Menurut teori X, empat asumsi yang di pegang para manajer adalah:
a. karyawan secara inheren tidak menyukai kerja, apabila dimungkinkan, akan mencoba
menghindarinya;
b. karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai sasaran;
c. karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila
mungkin;
d. kebanyakan karyawan meneempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang terkait
dengan kerja dan akan menunjukan ambisi yang rendah.
Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini, McGregor mencatat empat
asumsi positif, yang disebut teori Y, yaitu:
a. karyawaan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang ssama dengan
istirahat atau bermain.
b. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka
memiliki komitmen pada sasaran.
c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggung
jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas kepada semua orang
dan tidak hanya milik mereka yang berbeda dalam posisi manajemen.

3. Teori dua Faktor

Teori dua faktor ( motivasi-higiene ) dikemukakan oleh psikolog, Frederick Herzberg.
Teori ini tidaklah tanpa cacat, kritik terhadap teori ini mulai bermunculan diantaranya :
• Prosedur yang digunakan Herzberg terbatasi oleh metodologinya.
• Keandalan metodologi Herzberg dipertanyakan.
• Tidak digunakan ukuran total kepuasan apapun.
• Teori itu tidak konsisten dengan riset sebelumnya
• Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas.

7
4. Model Motivasi Instrinsik
Pemahagam yang lebih jelas tentang flow sudah ditawarkan dalam model motivasi
instrinsik Ken Thomas. Perluasan konsep Flow ini mengidentifikasikan unsur pokok yang
menciptakan motivasi intrinsik.
Model Thomas tersebut mengemukakan bahwa motivasi intrinsic dicapai ketika
seseorang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti, dan
kemajuan. Dia menetapkan komponen-komponen ini sebagai berikut.
• Pilihan adalah peluang untuk mampu menyelesaikan kegiatan-kegiatan tugas yang
masuk akal bagi anda.
• Kompetensi adalah pencapaian yang anda rasakan saat melakukan kegiatan pilihan
anda dengan cara yang amat terampil.
• Penuh arti adalah peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai.
• Kemajuan adalah perasaan bahwa anda membuat langkah maju berarti dalam
mencapai sasaran tugas anda.

5. Teori-teori dalam Meningkatkan Motivasi Perkerja atau Bawahan

Dalam lingkup psikologi organisasi, ada beberapa teori mengenai motivasi. Masing-
masing teori berusaha menerangkan hal-hal apa yang dapat memotivasi karyawan dalam
suatu organisasi untuk bekerja lebih optimal. Dibawah ini akan dibahas beberapa teori
tersebut.

1. TEORI MODEL EDWARDS

1). Achievement
Kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu lebih baik daripada orang lain, yang memotivasi
seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan lebih efektif dan efisien sehingga mencapai
prestasi yang lebih tinggi.
2). Deference
Kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain, mengikuti petunjuk yang diberikan,
memberikan pujian kepada orang lain, dan penyesuaian diri terhadap adat istiadat.
3). Order
Kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat rencana secara detail, dan
melakukan kegiatan secara teratur.

4). Exhibition

8
Kebutuhan untuk diperhatikan orang lain serta menjadi pusat perhatian dari kelompok.

5). Autonomy
Kebutuhan untuk tidak tergantung pada orang lain, hidup mandiri dan tidak mau diperintah.

6). Affilition
Kebutuhan untuk berhubungan dengan lingkungan, menjalin persahabatan, atau berpartisipasi
dalam kelompok.

7). Intraception
Kebutuhan untuk memahami perasaan orang lain dan mengetahui perilaku lingkungan.

8) Succorance
Kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati dan afiksi dari orang lain terhadap dirinya.

9) Dominance
Kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin, menasihati, dan mempertahankan
pendapatnya.

10) Abasement
Kebutuhan perasaan bersalah dan diberi hukuman jika merasa berdosa.

11) Nurturance
Kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam kesulitan, bersimpati, dan berbuat
baik kepada orang lain.

12) Change
Kebutuhan untuk melakukan pembaruan, tidak menyukai rutinitas, senang bepergian, serta
melawan adat istiadat.

13) Endurance

9
Kebutuhan utnuk dapat bertahan pada suatu kegiatan hingga selesai dan tidak menyukai
gangguan pada saat bekerja.
14)Heterosexuality
Kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin dianggap menarik oleh lawan jenis.

15) Agression
Kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain, mengkritik, mengalahkan, dan
senang pada kekerasan.

2. Teori motivasi sosial model McClelland

Menurut McClelland (1974), tingkah laku timbul karena dipengaruhi oleh kebutuhan-
kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok
yang mendorong tingkah lakunya. Konsep motivasi ini lebih dikenal dengan “social motives
theory”. Adapun kebutuhan yang dimaksudkan menurut teori motif sosial adalah :
 Need for achievement, kebutuhan untuk mencapai kesuksesan
 Need for affiliantion, merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam
hubungannya dengan orang lain.
 Need for power, kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi orang lain.
3. Organizational Justice (keadilan organisasi)
4. Equity theory

Teori ini menjelaskan bahwa setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karyawan akan
mencoba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka. Misalnya,
karyawan bisa saja mulai datang terlambat ke kantor atau bahkan absen sama sekali, dengan
tujuan mengurangi waktu dan kerja keras yang mereka kontribusikan pada perusahaan.
Pertemuan dengan tujuan memberikan penjelasan mengenai PHK pada seluruh karyawan
sebaiknya dilakukan sesegera mungkin dengan criteria sebagai berikut.
 Penjelasan diberikan oleh manajemen level atas.
 Para manajer bersungguh-sungguh menunjukkan empati terhadap para pekerja,
misalnya dengan mengucapkan bahwa mereka mengerti perasaan para pekerja dengan adanya
PHK.
 Alasan-alasan PHK dijelaskan secara detail.

10
 Semua karyawan diberikan kesempatan yang cukup untuk mengajukan pertanyaan
atau memberikan pendapat mengenai PHK.

5. Job characteristic model dan goal setting

Job characteristic model menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi dapat diraih melalui
karakterisktik dari pekerjaan itu sendiri. Karakteristik pekerjaan yang dianggap paling
penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity, task significance, skill variety, dan
autonomy.
Karakteristik pekerjaan mereka sebagai pengisi kaleng soda adalah sebagai berikut.
 Task identity : karena pekerja hanya bertugas mengisi kaleng, mereka tidak dapat
melihat keseluruhan proses kerja mulai dari awal hingga akhir
 Task significance : para pekerja bisa jadi merasa bahwa pekerjaan mereka tidaklah
penting karena mereka tidak bisa melihat bagaimana perkerjaan mereka.
 Skill variety : pekerjaan ini hanya membutuhkan satu jenis keahlian saja.
 Autonomy : para pekerja tidak memiliki plilihan atau control dalam pekerjaan mereka
karena mereka harus terus mengisi kaleng yang datang dari ban berjalan.

6. Expectancy theory
Menurut Vroom, seseorang termotivasi untuk melakukan perilaku tertentu berdasarkan tiga
persepsi, yaitu :
o Expectancy : seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu
mereka akan mendapatkan hasil.
o Instrumentality : seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dan hasil kerja yang
lebih tinggi
o Valence : seberapa penting si pekerja menilai penghasilan yang diberikan perusahaan
kepadanya.

6. Isu-isu khusus dalam motivasi

• Memotivasi para professional
• Memotivasi pekerja sementara
• Memotivasi tenaga kerja yang beragam

11
 BAB IX
STRES DAN KREATIFITAS KERJA

1.Pengertian Stres
Menurut Morgan dan King, stres adalah :
Jadi, stress adalah keadaan yang bersifat internal, yang bias disebabkan oleh tuntutan fisik
atau lingkungan, dan situasi social, yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol.
Stres juga didefinisikan sebagai tanggapan atau proses internal atau eksternal yang mencapai
tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai pada batas kemampuan (Cooper, 1994)
Menurut Hager (1999), stress sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak
apabila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan bebab yang
dirasakannya.
Stressor yang sama dapat dipersepsi secara berbeda, yaitu dapat menjadi peristiwa positif dan
tidak berbahaya, atau menjadi peristiwa berbahaya yang mengancam (Selye, 1956)
Penilaian kognitif bersifat individual differences. Maksudnya, berbeda padaa masing masing
individu
Di pihak lain, stress s ering terlihat dengan hanya melihat stimulus atau respons yang dialami
seseorang
2. Jenis-Jenis Stres
Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stress menjadi dua:
a. eustress, yaitu hasil dari respons terhadap stress yang bersifat sehat,positif,dan
konstruktif(bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga
organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan,fleksibilitas,kemampuan adaptasi,dan
tingkat performance yang tinggi
b. distress, yaitu hasil respons terhadap stres yang bersifat tidak sehat,negative, dan
destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga
organisasi, seperti penyakit kardiovaskular,penurunan fisik/kesehatan, dan kematian

2. Proses Pengalaman Stres

Stres merupakan persepsi yang dinilai seseorang dari sebuah situasi atau peristiwa. Sebuah
situasi yang sama dapat dinilai positif,netral atau negative oleh orang yang berbeda. Oleh
karena itu, seseorang dapat merasa lebih stress dari yang lainnya walaupún mengalami
kejadian yang sama.

12
Perbedaan tingkat perkembangan antara anak anak orang dewasa tidak begitu besar dalam hal
pembentukan persepsi manusia. Teori appraisal dari Lazarus sudah diaplikasikan dalam
penelitian terhadap anak.

Menurut Lazarus (1991), dalam melakuka penilaia tersebut, ada dua tahap yang harus dilalui.
a. Primary Appraisal
Primary Appraisal merupakan proses penentuan makna dari suatu peristiwa yang dialami
individu. Peristiwa tersebut dapat dipersepsikan positif, negative, atau netral oleh individu.

(1) Primary Appraisal memiliki tiga komponen, yaitu :

Goal Relevance : yaitu penilaian yang mengacu pada tujuan yang dimiliki seseorang, yaitu
bagaimana hubungan peristiwa yang terjadi dengan tujuan personalnya
(2) Goal Congruence Or Incogruence : yaitu penilain yang mengacu pada apakah
hubungan antara peristiwa di lingkungan dan individu tersebut konsisten dengan keinginan
individu atau tidak, apakah hal tersebut mnghalangi atau memfasilitasi tujuan personalnya

(3) Type Of Ego Involvement : yaitu penilaian yang mengacu dalam berbagai aspek dari
identitas ego atau komitmen seseorang

b. Secondary Appraisal
Secondary Appraisal merupakan penilaian mengenai kemampuan individu melakukan
coping, beserta sumber daya yang dimilikinya, apakah individu cukup mampu menghadapi
harm,threat. Dan challenge dalam peristiwa yang terjadi. Secondary Appraisal memiliki tiga
komponen yaitu
(1) Blame and Credit : penilaian mengenai siapa yang bertanggung jawab atas situasi
menekan yang terjadi atas diri individu
(2) Coping-Potential : penilaian bagaimana individu dapat mengatasi situasi menekan
atau mengaktualisasi komitmen pribadinya
(3) Future Expectancy : penilaian mengenai apakah untuk alasa tertentu individu berubah
secara psikologis untuk menjadi lebih baik atau buruk

3. Respons Stres
Taylor (1991), menyatakan stress dapat menghasilkan berbagai respons. Berbagai peneliti
telah membuktikan bahwa respons respons tersebut dapat berguna sebagai indicator
terjadinya stress pada individu. Respons Stres dapat dibagi menjadi berbagai aspek, yaitu:

13
a. Respons fisiologis: dapat ditandai dengan meningkatnya tekanan darah,detak jantung,
detak nadi, dan system pernapasan
b. Respons kognitif : dapat terlihat lewat terganggunya proses kognitif individu, seperti
pikiran kacau,menurunnya konsentrasi, dan pikiran tidak wajar
c.

Respons emosi : dapat muncul sangat luas, menyangkut emosi yang mungkin dialami
individu
d. Respons tingkah laku : dapat dibedakan menjadi fight, yaitu melawan situasi yang
menekan

3. COPING STRES

1. Proses coping stress

Pengertoan coping stress menurut Taylor (dalam Smet, 1994) adalah suatu
proses dimana individu mencoba untuk mengelola jarak yang ada antara tuntutantuntutan
(baik itu tuntutan yang berasal dari individu maupun tuntutan yang berasal dari lingkungan)
dengan sumber-sumber daya yang mereka gunakan dalam menghadapi situasi stressful.
Menurut Lazarus (1996) coping stress adalah upaya kognitif dan tingkah laku untuk
mengelola tuntutan internal dan eksternal yang khusus dan konflik diantaranya yang dinilai
individu sebagai beban dan melampaui batas kemampuan individu tersebut. Individu akan
memberikan reaksi yang berbeda untuk mengatasi stres.
Dewasa ini proses terhadap stres menjadi pedoman untuk membangun coping stress. Secara
umum stres dapat diatasi dengan melakukan transaksi dengan lingkungan dimana hubungan
transaksi ini merupakan suatu proses dimana individu berusaha untuk menangani dan
menguasai situasi stres yang menekan dengan melakukan perubahan kognitif maupun
perilaku guna memperoleh rasa aman dalam dirinya.
Coping adalah transaksi berseri antara individu yang memiliki satuan sumber daya, nilai,
komitmen, dan lingkungan tempat tinggal dengan sumber dayanya sendiri, tuntutan. Coping
bukan merupakan suatu tindakan yang dilakukan individu tetapi merupakan kumpulan respon
yang terjadi setiap waktu, yang dipengaruhi oleh kondisi lingkungan dan individu tersebut
(Yanny, dkk, 2004).
Reaksi emosional, termasuk kemarahan dan depresi, dapat dianggap sebagai bagian dari
proses coping untuk menghadapi suatu tuntutan. Berdasarkan uraian diatas, dapat
disimpulkan bahwa coping stress merupakan suatu upaya kognitif untuk menguasai,
mentoleransi, mengurangi atau meminimalisasikan suatu siatuasi atau kejadian yang penuh
ancaman.

14
Menurut Lazarus & Folkman, ada dua strategi dalam melalukan coping, yang dibedakan
menjadi:
1. Problem-focused coping
Problem-focused coping, yaitu usaha mengatasi stres dengan cara mengatur atau mengubah
masalah yang dihadapi dan lingkungan sekitarnya yang menyebabkan terjadinya tekanan.
2. Emotion-focused coping.
Emotion-focused coping, yaitu usaha mengatasi stres dengan cara mengatur respon
emosional dalam rangka menyesuaikan diri dengan dampak yang akan ditimbulkan oleh
suatu kondisi atau situasi yang dianggap penuh tekanan.
Individu cenderung untuk menggunakan problem-focused coping dalam menghadapi
masalah-masalah yang menurut individu tersebut dapat dikontrolnya. Sebaliknya, individu
cenderung menggunakan emotion focused coping dalam menghadapi masalah-masalah yang
menurutnya sulit untuk dikontrol (http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres.html).
Terkadang individu dapat menggunakan kedua strategi tersebut secara bersamaan, namun
tidak semua strategi coping pasti digunakan oleh individu
(http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres.html).
Suatu studi dilakukan oleh Folkman et al.
(http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres.html) mengenai kemungkinan variasi dari
kedua strategi terdahulu, yaitu problem-focused coping dan emotion focused coping. Hasil
studi tersebut menunjukkan adanya delapan strategi coping yang muncul, yaitu :
1. Problem-focused coping
a. Confrontative coping; usaha untuk mengubah keadaan yang dianggap menekan dengan
cara yang agresif, tingkat kemarahan yang cukup tinggi, dan pengambilan resiko.
b. Seeking social support; yaitu usaha untuk mendapatkan kenyamanan emosional dan
bantuan informasi dari orang lain.
c. Planful problem solving; usaha untuk mengubah keadaan yang dianggap menekan dengan
cara yang hati-hati, bertahap, dan analitis.
2. Emotion focused coping
a. Self-control; usaha untuk mengatur perasaan ketika menghadapi situasi yang menekan.
b. Distancing; usaha untuk tidak terlibat dalam permasalahan, seperti menghindar dari
permasalahan seakan tidak terjadi apa-apa atau menciptakan pandangan-pandangan yang
positif, seperti menganggap masalah sebagai lelucon.
c. Positive reappraisal; usaha mencari makna positif dari permasalahan dengan terfokus pada
pengembangan diri, biasanya juga melibatkan hal-hal yang bersifat religius.
d. Accepting responsibility; usaha untuk menyadari tanggung jawab diri sendiri dalam
permasalahan yang dihadapinya, dan mencoba menerimanya untuk membuat semuanya
menjadi lebih baik. Strategi ini baik, terlebih bila masalah terjadi karena pikiran dan
tindakannya sendiri. Namun strategi ini menjadi tidak baik bila individu tidak seharusnya
bertanggung jawab atas masalah tersebut.

15
e. Escape/ avoidance; usaha untuk mengatasi situasi menekan dengan lari dari situasi tersebut
atau menghindarinya dengan beralih pada hal lain seperti makan, minum, merokok, atau
menggunakan obat-obatan.

2. Coping Outcome
Lazarus dan Folkman (http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres.html) menyatakan,
coping yang efektif adalah coping yang membantu seseorang untuk mentoleransi dan
menerima situasi menekan, serta tidak merisaukan tekanan yang tidak dapat dikuasainya.
Sesuai dengan pernyataan tersebut, Cohen dan Lazarus mengemukakan, agar coping
dilakukan dengan efektif, maka strategi coping perlu mengacu pada lima fungsi tugas coping
yang dikenal dengan istilah coping task, yaitu :
* Mengurangi kondisi lingkungan yang berbahaya dan meningkatkan prospek untuk
memperbaikinya.
* Mentoleransi atau menyesuaikan diri dengan kenyataan yang negatif.
* Mempertahankan gambaran diri yang positif.
* Mempertahankan keseimbangan emosional.
* Melanjutkan kepuasan terhadap hubungannya dengan orang lain.
Menurut Taylor (http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/stres.html), efektivitas
coping tergantung dari keberhasilan pemenuhan coping task. Individu tidak harus memenuhi
semua coping task untuk dinyatakan berhasil melakukan coping dengan baik. Setelah coping
dapat memenuhi sebagian atau semua fungsi tugas tersebut, maka dapat terlihat bagaimana
coping outcome yang dialami tiap individu. Coping outcome adalah kriteria hasil coping
untuk menentukan keberhasilan coping. Coping outcome, yaitu :
* Ukuran fungsi fisiologis, yaitu coping dinyatakan berhasil bila coping yang dilakukan dapat
mengurangi indikator dan arousal stres seperti menurunnya tekanan darah, detak jantung,
detak nadi, dan sistem pernapasan.
* Apakah individu dapat kembali pada keadaan seperti sebelum ia mengalami stres, dan
seberapa cepat ia dapat kembali. Coping dinyatakan berhasil bila coping yang dilakukan
dapat membawa individu kembali pada keadaan seperti sebelum individu mengalami stres.
* Efektivitas dalam mengurangi psychological distress. Coping dinyatakan berhasil jika
coping tersebut dapat mengurangi rasa cemas dan depresi pada individu.

4. Stres Kerja
1. Pengertian stress kerja
Menurut Anwar (1993:93) Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan
yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya.
Yoder dan Staudohar (1982 : 308) mendefinisikan Stres Kerja adalah Job stress refers to a
physical or psychological deviation from the normal human state that is caused by stimuli in

16
the work environment. yang kurang lebih memiliki arti suatu tekanan akibat bekerja juga
akan mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang, di mana tekanan itu
berasal dari lingkungan pekerjaan tempat individu tersebut berada.
Beehr dan Franz (dikutip Bambang Tarupolo, 2002:17), mendefinisikan stres kerja sebagai
suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena
pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu.
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan
kondisi seseorang. Jika seseorang / karyawan mengalami stres yang terlalu besar maka akan
dapat menganggu kemampuan seseorang / karyawan tersebut untuk menghadapi
lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya(Handoko 1997:200)
Menurut Pandji Anoraga (2001:108), stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang,
baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkunganya yang dirasakan
mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Gibson dkk (1996:339), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian
diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan
suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang
menetapkan permintaan psikologis dan
atau fisik berlebihan kepada seseorang.

2. Sumber sumber stres kerja

Berdasarkan sumbernya, stres dibagi ke dalam dua kategori, yaitu:
a. Sumber stres internal (dari dalam diri individu), meliputi:
1. Penyakit (Illness)
Menderita penyakit membawa tuntutan fisik dan psikologi pada orang yang menderitanya.
Tinggi rendah dan berat ringannya tuntutan tergantung dari macam penyakit. Penyakit ringan
pada umumnya mendatangkan stres yang ringan, tetapi penyakit yang berat, seperti jantung,
kanker, diabetes pada umumnya mengakibatkan kadar stres yang lebih berat.
2. Konflik
Slamet dan Markam (2003) mengatakan bahwa konflik terjadi apabila suatu objek tujuan
mempunyai nilai ganda bagi seseorang. Dalam proses memilih salah satu tujuan inilah terjadi
konflik. Ada tiga jenis konflik, yaitu: mendekat-mendekat (approach-approach), konflik
menjauh-mendekat (avoidance-approach), dan konflik menjauh-menjauh (avoidance-
avoidance)
3. Frustrasi
Frustrasi adalah suatu keadaan terhambat dalam mencapai tujuan (Slamet dan Markam,
2003). Definisi lain mengatakan bahwa frustrasi adalah kegagalan dalam usaha memuaskan
kebutuhan-kebutuhan atau dorongan naluri, sehingga timbul kekecewaan. Frustrasi timbul
bila niat atau usaha seseorang terhalang oleh rintangan-rintangan (dari luar: kelaparan,

17
kemarau, kematian, dan lain-lain. Dari dalam: lelah, cacat mental, rasa rendah diri, dan lain-
lain) yang menghambat kemajuan suatu cita-cita yang hendak dicapainya
4. Krisis
Krisis adalah perubahan atau peristiwa yang timbul mendadak dan menggoncangkan
keseimbangan sesorang diluar jangkauan daya penyesuaian sehari-hari. Misalnya: krisis di
bidang usaha, hubungan keluarga dan lain-lain
5. Tekanan
Stres dapat ditimbulkan oleh tekanan yang berhubungan dengan tanggung jawab yang besar
yang harus ditanggungnya. Contohnya, dari dalam diri sendiri: cita-cita, kepala keluarga dan
lain-lain. Dan dari luar: istri yang terlalu menuntut, orangtua yang menginginkan anaknya
berprestasi dan lain-lain.
b. Sumber stres eksternal (dari luar diri individu), meliputi:
1. Keluarga
Stres di sini dapat bersumber dari interaksi di antara para anggota keluarga, seperti
perselisihan dalam masalah keuangan, perasaan saling acuh tak acuh, tujuan-tujuan yang
saling berbeda dan lain-lain. Kemudian stres yang dialami orang tua yang kehilangan anak-
anaknya atau pasangannya karena kematian (Sarafino, 1994). Hawari (1997) mengatakan
bahwa kondisi keluarga yang tidak baik (sikap orang tua) juga dapat memicu timbulnya stres.
Misalnya: hubungan kedua orangtua yang dingin, kedua orangtua jarang di rumah dan tidak
ada waktu untuk bersama dengan anak-anak, perceraian, salah satu orangtua menderita
gangguan jiwa, orangtua dalam pendidikan anak kurang sabar, pemarah, keras, otoriter dan
lain-lain.

2. Di dalam komunitas dan lingkungan

Individu mempunyai dua lingkungan pokok. Yang pertama adalah lingkungan kerja dan yang
kedua adalah lingkungan hidup disekitarnya.
a. Lingkungan kerja
Lingkungan dapat menjadi sumber stres karena beberapa alasan, antara lain tuntutan kerja,
tanggung jawab kerja, lingkungan fisik kerja, rasa kurang memiliki pengendalian, hubungan
antar manusia yang buruk, kurang pengakuan dan peningkatan jenjang karier, rasa kurang
aman dalam kerja, mutasi, pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain.
b. Lingkungan hidup
Seseorang bisa terkena stres yang muncul di tempat yang padat dimana ia tinggal. Karena
tempat yang berjubel tersebut bisa penuh suara bising, kekurangan tempat bergerak dan
menarik nafas segar, serta menggangu privasi. Tetapi lingkungan yang tidak padatpun bisa
menjadi sumber stres bila penuh suara bising dan keras mengganggu di luar pengendalian
individu.

18
3. Hubungan interpersonal
Gangguan ini dapat berupa hubungan dengan kawan dekat yang mengalami konflik, konflik
dengan kekasih, antara atasan dan bawahan, dan lain-lain.
4. Keuangan
Masalah keuangan (kondisi sosial ekonomi) yang tidak sehat, misalnya pendapatan jauh lebih
rendah dari pengeluaran, terlibat hutang, kebangkrutan usaha, soal warisan, dan lain-lain.
5. Hukum
Keterlibatan seseorang dalam masalah hukum dapat merupakan sumber stres pula. Misalnya
tuntutan hukum, pengadilan, penjara, dan lain-lain.
6. Perkembangan
Yang dimaksudkan perkembangan disini adalah masalah perkembangan baik fisik maupun
mental seseorang, misalnya masa remaja, masa dewasa, menopause, usia lanjut, dan lain-lain.
7. Lain-lain
Stressor kehidupan lainnya, misalnya: bencana alam, kebakaran, perkosaan, kehamilan diluar
nikah, dan lain-lain.

c.Dampak stres kerja

Menurut teori general adaptation syndrome yang dibuat oleh Hans Selye pada tahun
1950, dinyatakan bahwa terdapat tiga tahapan yang dapat ditentukan sehubungan dengan
tanggapan terhadap stres manusia, yaitu tahap kecemasan (alarm stage), tahap perlawanan
(resistance stage) dan tahap keletihan (exhaustion stage).
Tahap kecemasan terjadi sebagai suatu reaksi terhadap ancaman (stresor) yang dirasakan,
dimana reaksi tersebut akan ditunjukkan oleh tubuh dengan tanda-tanda seperti muka pucat,
keringat dingin, jantung berdebar, darah terasa mengalir dengan cepat, dll. Tahap kecemasan
biasanya tidak berlangsung lama (beberapa detik hingga beberapa hari). Namun apabila stres
berlangsung terus, tahap ini segera digantikan oleh tahap perlawanan. Pada tahap perlawanan,
tubuh akan beradaptasi terhadap stressor dan akan terus bertahan dengan situasi tersebut.
Tetapi, kesanggupan tubuh melawan memiliki batas-batas tertentu, dan jika stres menimpa
cukup keras atau berlangsung cukup lama, tahap perlawanan akan digantikan dengan tahap
keletihan yang ditandai dengan melemahnya sumber-sumber daya pertahanan tubuh sehingga
akan rentan terhadap penyakit bahkan dapat menyebabkan kematian (M. Fraser, 1992).

Stres memiliki beberapa gejala, Cary Cooper dan Alison Straw (dalam Manar, 2008)
mengemukakan gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:
1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab, rnerasa
panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit
kepala, salah urat dan gelisah.

19
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, salah paham, tidak
berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan semangat,
sulit konsentrasi, sulit berfikir jernih, sulit membuat keputusan, hilangnya kreatifitas,
hilangnya gairah dalam penampilan dan hilangnya minat terhadap orang lain.
3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan, cemas
menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel menjadi meledak-ledak.
Gejala-gejala di atas merupakan gejala stres secara umum, sedangkan gejala stres di tempat
kerja menurut Cooper dan Straw, yaitu meliputi:
a. Kepuasan kerja rendah
b. Kinerja yang menurun
c. Semangat dan energi menjadi hilang
d. Komunikasi tidak lancar
e. Pengambilan keputusan jelek
f. Kreatifitas dan inovasi kurang
g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

Kolvereid (1982) mengatakan bahwa stres kerja akan berdampak terhadap tiga hal, yaitu:
Kesehatan fisik dan mental, respon perilaku / kognitif, dan organisasional.
a. Kesehatan fisik dan mental
Dalam penelitiannya, Caplan (1970 -1975) menemukan bahwa stres berkorelasi secara positif
terhadap penyakit jantung, kadar kolesterol dalam darah, tekanan darah, dan detak jantung.
Selain itu stres juga berkaitan dengan tingkat asam urat, penyakit tukak lambung (Cobb &
Kasl dalam Kolvereid, 1982), serta kadar gula darah dan diabetes (Schar, dkk dalam
Kolvereid, 1982)
Stres juga memiliki korelasi positif terhadap gangguan/penyakit mental seperti neuroticism /
penyakit urat syaraf, ketegangan, depresi, kejengkelan dan kegelisahan (House & Rizzo
dalam Kolvereid, 1982). Selain itu juga ditemukan hubungan antara stres dengan rasa percaya
diri yang rendah (Behr, dkk dalam Kolvereid, 1982); stres dengan keletihan (Cameron dalam
Kolvereid, 1982); stres dengan kebosanan (Caplan, dkk dalam Kolvereid 1982); stres dengan
kebencian (House & Harkins, dalam Kolvereid, 1982) dan stres dengan sakit kepala (Cherry,
dalam Kolvereid, 1982)

b. Respon Perilaku / Kognitif

Kolvereid (1982) membagi respon perilaku / kognitif terhadap stres kedalam dua kategori,
yang pertama adalah respon otonomi, yaitu suatu respon perilaku yang tidak dapat dikontrol
oleh individu contohnya gejala gugup (nervous) seperti tangan gemetar, tangan berkeringat,
menggigit kuku, perubahan mood, kehilangan konsentrasi, sulit tidur, kehilangan nafsu

20
makan. Dan yang kedua adalah respon adaptif, contohnya seperti peningkatan konsumsi
rokok, minuman beralkohol, penyalahgunaan obat-obatan bahkan hingga bunuh diri.
Biasanya pekerja atau pegawai yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan
perilaku tcrjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat
berupa perilaku melawan stres (flight) atau freeze (berdiam diri). Dalam kehidupan sehari-
hari ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk
stres. Perubahan-perubahan ini di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang
mengalami stres antara lain (Margiati dalam Manar, 2008) :
• Bekerja melewati batas kemampuan,
• Kelerlambatan dan ketidakhadiran ke tempat kerja yang sering,
• Kesulitan membuat keputusan,
• Kelalaian menyelesaikan pekerjaan,
• Kesulitan berhubungan dengan orang lain,
• Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat,

c. Organisasional
Dampak organisasional yang sering terjadi akibat stres kerja menurut Kolvereid (1982)
adalah turunnya kualitas kinerja, turnover pegawai yang tinggi, tingginya tingkat
ketidakhadiran di tempat kerja serta berkurangnya tingkat kepuasan kerja.
Stres kerja yang dialami oleh pegawai memiliki dampak yang sangat merugikan bagi
perusahaan, dengan tingginya tingkat ketidakhadiran pegawai serta berkurangnya tingkat
kepuasan kerja, maka dapat menyebabkan tingkat kinerja menurun, hal ini membuat
perusahaan tidak produktif untuk menjalankan fungsi utamanya, seperti mendapatkan profit
atau memberi pelayanan kepada masyarakat. Selain itu dengan tingginya tingkat turnover
pegawai, maka aktivitas pekerjaan menjadi terhambat sehingga perusahaan harus
mengeluarkan biaya dan waktu tambahan untuk mendapatkan dan melatih pegawai baru.
4. Strategi manajemen stress kerja
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh
dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni
betajar menanggulanginya secara adaplif dan efektif. Hampir sama pentingnya untuk
mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus dicoba. Sebagian para
pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan, sering melampiaskan dengan cara bekerja
lebih keras yang berlebihan. Ini bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilkan apa-
apa untuk memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh. Sebelum
masuk ke cara-cara yang lebih spesifik untuk mengatasi stressor tertentu, harus
diperhitungkan beberapa pedoman umum untuk memacu perubahan dan penaggulangan.
Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu merancang solusi
terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait dengan penyebab stres dalam
hubungannya di tempat kerja. Dalam hubungannya dengan tempat kerja, stres dapat timbul
pada beberapa tingkat, berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan baik dalam peranan

21
tertentu karena kesalahpahaman atasan atau bawahan. Atau bahkan dari sebab tidak adanya
ketrampilan (khususnya ketrampilan manajemen) hingga sekedar tidak menyukai seseorang
dengan siapa harus bekerja secara dekat (Margiati, 1999:76).
Dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika
karyawannya mengalami stres yang ringan. Karena pada tingkat stres tertentu akan
memberikan akibat positif, hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik.
Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau ringan yang berkepanjangan akan membuat
menurunnya kinerja karyawan.
Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari
sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen
mungkin akan berpikir untuk memberikan tugas yang menyertakan stres ringan bagi
karyawan untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan
sebagai tekanan oleh karyawan. Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola
stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi.
Dalam pendekatan individual seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk
mengurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu:
pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi dan dukungan sosial. Dengan pengelolaan
waktu yang baik maka seorang karyawan dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa
adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi
tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat. Selain itu
untuk mengurangi stres yang dihadapi pekerja perlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan
sebagai strategi terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan mengumpulkan sahabat,
kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.
Dari pendekatan organisasional dapat dilihat bahwa beberapa penyebab stres adalah
tuntutan dari tugas dan peran serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh
manajemen, sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi yang
mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengatasi stres karyawannya adalah melalui
seleksi dan penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan
partisipatif, komunikasi organisasional dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut
akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan sesuai dengan kemampuannya dan
mereka bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan serta adanya hbungan interpersonal yang
sehat serta perawatan terhadap kondisi fisik dan mental.

BAB X
BUDAYA ORGANISASI:
22
 PENDALAMAN BUDAYA ORGANISASI

1. Budaya organisasi
merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia dan teori
organisasi. Manajemen sumber daya manusia budaya organisasi dilihat dari aspek
perilaku, sedangkan teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat
individu bekerja sama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.

A. Pengertian Budaya Organisasi (BO)

1. Budaya
Untuk kajian terhadap konsep budaya, kami memulainya dengan pendapat
Koentjaraningrat (2004:9). Menurutnya, istilah budaya berasal dari kata bahasa lain
colere yang berarti mengolah, mengerjakan, terutama mengolah tanah atau bertani.
Kemudian, dalam bahasa inggris disebut culture.
Kroeber dan kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi budaya. Akan
tetapi, pengertiannya yang kami kemukakan di sini hanya yang terkait dengan
budaya organisasi.
Taliziduhu Ndraha dalam bukunya budaya organisasi mengemukakan
pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe, sebagai berikut:
a. Edward Burnett berpendapat “Budaya mempunyai pengertian teknografis
yang luas, meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral,
hukum, adat-istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang
didapat sebagai anggota masyarakat”
b. Vijay Sathe berpendapat “Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang
dimiliki bersama anggota masyarakat”
c. Edgar H. Schein berpendapat bahwa budaya adalah suatu pola asumsi dasar
yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu
sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik.
d. Hofstede (dalam Physey, 1993: 4) mengartikan budaya sebagai nilai-nilai
(values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan orang-orang suata cara
pandang terprogram (programmed way of seeing). Dengan demikian, budaya
merupakan suatu cara pandang yang sama bagi sebagian besar orang.
e. Physey (1993:4) mengartikan nilai-nilai sebagai “segala sesuatu yang
dimuliakan (esteemed), dijunjung (prized), atau dihargai (appricate) dalam
udaya tersebut”. Adapun kepercayaan diartikan sebagai, “Apa yang
seseorang anggap benar (true). Dengan demikian, bentuk atau wujud dari
pengertian budaya dapat dilihat dalam tiga hal, yaitu: pertama, budaya itu
abstrak (ideal), budaya itu merupakan kepercayaan, asumsi dasar, gagasan,
ide, moral, norma, adat-istiadat, hukum atau peraturan. Kedua, nudaya
ituberupa sikap yang merupakan pola perilaku atau kebiasaan dari kegiatan
manusia dalam lingkungan komunitas masyarakat, yang menggambarkan
kemampuan beradaptasi, baik secara internal maupun eksternal. Ketiga,
budaya itu tampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil karya
manusia.

23
 Ndraha (1997:45) merupakan fungsi budaya sebagai berikut:
 Identitas dan citra suatu masyarakat;
 Pengikat suatu masyarakat;
 Sumber inspirasi, kebanggaan, dan sumber daya;
 Kekuatan penggerak;
 Kemampuan untuk membentuk nilai tambah;
 Pola perilaku;
 Warisan;
 Pengganti formalitas;
 Mekanisme adaptasi terhadap perubahan;
 Proses menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga
terbentuk nation state.

Perilaku tertentu atau hasil karya tertentu tersebut akan menjelma identitas dan
citra manusia, baik secara individu, kelompok, organisasi, bahkan komunitas
masyarakat tertentu. Sebagai contoh, kita mengenal sikap atau perilaku orang jawa
yang lamban dan sopan; orang batak yang tegas; orang Barat yang rasional.
Kemudian, secara fisik, kita mengenal rencong dari Aceh; keris dari Yogyakarta,
batik dari Solo, kain borderan dari Tasikmalaya, dan lain-lain.
Budaya dalam konteks komunitas manusia, baik dalam bentuk kelompok,
organisasi, suku bangsa, atau negara memiliki fungsi yang strategis, yaitu sebagai
pengikat atau perekat hingga membentuk satu kesatuan yang utuh sebagai suatu
kelompok, organisasi, suku, bahkan negara.
Budaya menjadi sumber inspirasi, kebanggaan, dan sumber daya. Suatu
daerah bisa sejahtera karena kebanggaan dan pemberdayaan budayanya, bahkan
budaya telah menjadi unsur utama komoditas bisnis pariwisata.
Budaya juga menjadi kekuatan penggerak yang mampu membangkitkan
semangat juang untuk memerdakakan dan memajukan suatu daerah atau suatu
negara. Globalisasi telah memunculkan budaya baru, yaitu budaya kompetisi,
budaya cepat dan akurat, budaya teknologi komunikasi.
Budaya juga berfungsi sebagai mekanisme dalam beradaptasi dengan
berbagao perubahan yang terjadi, baik didalam maupun di luar organisasi.
Mekanisme adaptasi menjadi ciri kedewasaan individu, kelompok, organisasi,
bahkan masyarakat suatu negara tertentu.
Dengan adaptasi, kehidupan dapat berjalan secara harmonis, tentram, aman,
dan damai. Karena dengan budaya, kita bisa dikenal, bisa hidup berdampingan
secara sehat dan harmonis.
Adapun unsur-unsur budaya adalah:
 Ilmu pengetahuan;
 Kepercayaan;
 Seni;
 Moral;
 Hukum;
 Adat-istiadat;
 Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat;
 Asumsi dasar;
 Sistem nilai;
 Pembelajaran/pewarisan;

24
  Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Beberapa pemikir dan penulis mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan
dengan budaya, sebagaimana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut:
a. Budaya merupakan produk konteks pasar ditempat organisasi
beroperasi, peraturan yang menekan, dan sebagainya.
b. Budaya merupakan struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi,
misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi
yang terdesntralisasi.
c. Budaya merupakan produk sikap orang-orang dalam pekerjaan
mereka. Hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dan
organisasi.

2. Organisasi
Organisasi adalah tempat atau wadah orang-orang berkumpul, bekerja sama
secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin, dan terkendali,
dalam memanfaatkan sumber daya organisasi (uang, material, mesin, metode,
lingkungan, sarana-prasarana, data, dan lain-lain) secara efisien dan efektif untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Organisasi juga merupakan wadah atau alat segenap keinginan dan
kemampuan sekumpulan orang bersatu, mengikuti diri dalam usaha memenuhi
kebutuhannya, jika dilihat dari proses terbentuknya dan kegunaannya, organisasi
juga merupakan salah satunfungsi budaya, yaitu sebagai pengikat suatu
masyarakat., berisi pola perilaku, dan lain-lain. Berikut ini definisi organisasi yang
dikemukakan oleh para pakar tersebut:
a. Robbins (1990: 4) mengartikan organisasi sebagain “a consciously
coordinates social entity, with a relatively identifibale boundary that
functions on a relatively continous basis to achieve a common goal or
set of goals”
b. Brown and moberg (1980: 6) mendefinisikan “Organization are
relatively permanent social entities characterized by goal-oriented
behavior, specialization and structure”
c. Barnard mendefinisikan organisasi sebagai berikut “Coorporation of
two or more persons, a systems of consciously coordinated personel
activites or forces”
d. J.R. Schermerhorn berpendapat bahwa “Organization is a collection of
people working together in a division of labor to achieve a common
purpose” (Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk
mencapai tujuan bersama).
e. Philiph Selznick berpendapat bahwa “The arrangement of personnal of
facilitating the accomplishment of some agree purpose through the
allocation of function and responbilities”. Organisasi adalah pengaturan
personal guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah
ditetapkan memalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.

Unsur-unsur organisasi:
 Kumpulan orang;
 Kerja sama;
 Tujuan bersama;
 Sistem koordinasi;
 Pembagian tugas dan tanggung jawab;

25
  Sumber daya organisasi.

2.BUDAYA ORGANISASI

Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan budaya organisasi

adalah Taliziduhu Ndraha,seorang pakar ilmu pemerintahan .Adapun definisi budaya
organisasi adalah sebagai berikut :

a. Peter F Drucker: Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian

masalah-masalah external dan internal yang pelaksanaannya
dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian
mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat
untuk memahami,memikirkan dan merasakan terhadap masalah-
masalah terkait
b. Phithi Sithi Amnuai: Budaya organisasi adalah separangkat asumsi
dasar dan kekayaan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi ,
kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah
adaptasi external dan masalah integrasi internal
c. Robbinson: Robbin menyatakan sebuah sistem makna bersama
dibentuk oleh para warganya yg sekaligus menjadi pembeda engan
organisasi lain . Robbin memberikan tujuh karakteristik budaya
organisasi sebagai berikut :
 inovasi dan keberanian mengambil resiko
 perhatian terhadap detail;
 berorientasi pada hasil;
 berorientasi kepada manusia;
 berorientasi pada tim;
 agresivitas;
 stabilitas.

unsur-unsur budaya organisasi:

 asumsi dasar;
 seperangkat nilai dan keyakinan yang dianut;
 pemimpin;
 pedoman mengatasi masalah;
 berbagai nilai;
 pewarisan;
 acuan perilaku;
 citra dan brand yang khas;
 adaptasi.

26
3.Level budaya organisasi

 Artifact (physical characteristic,behavior,public documents)

 espoused value (strategies goals philosophies)
 basic underlying assumptions(beliefs perception feeling aspects of behavior
internal dan external relationship)

Jenis-jenis budaya organisasi

1) berdasarkan proses informasi
 budaya rasional;
 budaya ideologis;
 budaya consensus;
 budaya hierarkis.
2) Berdasarkan tujuannya
 budaya organisasi perusahaan;
 budaya organisasi public;
 budaya organisasi sosial .

Budaya organisasi disebut juga budaya perusahaan seiring juga disebut

budaya kerja karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance)sumber
daya manusia (SDM).

27
4.Pengertian Budaya perusahaan

Walaupun sulit di definisikan secara tegas,untuk memahami apa yang di

maksudkan dengan budaya perusahaan,ada beberapa “batasan” atau pernyataan
yang dapat membantu dalam penyamaan persepsi,atau setidaknya pemahaman
mengenai budaya perusahaan.
schein,E.H. mencoba memberikan beberapa pengertian umum mengenai budaya
perusahaan,yaitu :
1. keteraturan-keteraturan perilaku yang teramati apabila orang berinteraksi
2. norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja
3. nilai-nilai yang dominan yang di dukung oleh suatu organisasi
4. filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi
5. aturan permainan yang harus di taati untuk diterima sebagai anggota di dalam
organisasi .
6. perasaan atau iklim dalam suatu organisasi

Jadi pada dasarnya “corporate culture” atau budaya perusahaan mempunyai

pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi
pegangan bagi sumber daya manusia dalam menjalan kan kewajiban nya dan nilai-
nilai untuk berperilaku di dalam organisasi tertentu.

5.TERBENTUKANYA BUDAYA PERUSAHAAN (BP)

Budaya perusahaan yang terbentuk ditentukan oleh beberapa unsur berikut.

1. lingkungan usaha, yaitu lingkungan perusahaan beroperasi akan
menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk
mencapai keberhasilan .lingkungan perusahaan ini mencangkup:
a. nilai-nilai (values)
b. panutan / keteladanan
c. upacara-upacara (rites and ritual)
d. network
2. Dalam proses pengembangan nya, budaya perusahaan di pengaruhi oleh
faktor kebijakan perusahaan(corporate wisdom),gaya perusahaan
(corporate style),dan jati diri perusahaan (corporate identity).

Budaya perusahaan perlu di pahami lebih baik karena :

1. budaya perusahaan terlihat secara nyata dan dapat dirasakan sehingga
dapat menjadi kebanggaan.
2. kinerja individu dan perusahaan . hal ini banyak kaitan nya dengan
pengembangan karir.

28
 Budaya perusahaan memberikan kepada karyawan kenyamanaan,
keamanan, kebersamaan, rasa tanggung jawab , kut memiliki, tahu bagaimana
perilaku, apa yang harus mereka kerjakan dan lain lain.

Untuk itu di perlukan komitmen dari seluruh perusahaan,mulai top,midle

sampai lower atau operasional yang merupakan persyaratan mutlak untuk tetap
terpeliharanya budaya perusahaan.komitmen tidak sekedar keterkaitan secara fisik,
tetapi juga secara mental.

KOMITMEN = CONFIDENCE + MOTIVATION

Dalam hal ini, De Bettignies,H.CI. dari insead,suatu sekolah bisnis di perancis

mengemukakan sembilan parameter iklim kerja yang kondusif, yaitu :
1. conformity ( kepatuhan )
2. reactance ( reaksi atau respon )
1. responsibility ( tanggung jawab )
3. risk taking ( pengabilan resiko )
4. standarts ( standar atau baku )
5. rewards ( upah / ganjaran )
6. clarity ( kejelasan )
7. team spirit ( semangat tim )
8. warmth ( kehangatan atau keakraban )

6.FUNGSI DAN DINAMIKA BUDAYA ORGANISASI

1. Fungsi budaya organisasi
a. identitas dan menambah komitmen organisasi
b. alat pengorganisasian anggota
c. menguatkan nilai-nilai dalam organisasi
d. mekanisme kontrol prilaku (nelson dan quick, 1997),

2. TIPE BUDAYA ORGANISASI

a. budaya birokrasi
b. budaya inovatif
c. budaya suportif

3. KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

a. inisiatif individual
b. toleransi terhadap tindakan beresiko
c. pengarahan
d. integrasi
e. dukungan manajemen
f. control
g. identitas
h. sistem imbalan
i. toleransi terhadap konflik
j. pola komunikasi

29
 4. PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI
Deal dan kennedi mengemukakan lima unsur pembentukan budaya
organisasi sebagai berikut :
a. lingkungan usaha
b. nilai-nilai
c. pahlawan
d. ritual
e. jaringan budaya

5. PROSES PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI

Proses pembentukan budaya organisasi dapat dianalisis dari tiga teori
berikut:
a. teori sociodynamic
b. teori kepemimpinan
c. teori pembelajaran

Penulis dapat menyimpulkan proses pembentukan budaya organisasi sebagai

berikut :
a. dari atas (pemilik dan manajemen)
a. dari bawah (masyarakat atau karyawan0
b. kompromi dari atas dan dari bawah
c. mempertahankan budaya organisasi praktik da seleksi
d. manajamen puncak
e. sosialisasi dan internalisasi

6. ASUMSI DASAR BUDAYA ORGANISASI

a. artefak dan kreasi (semua fenomena/gejala)
b. nilai-nilai (filosofi,visi dan misi tujuan larangan-larangan ,standar0
c. asumsi dasar (hubungan dengan lingkungan, hakikat,waktu dan
ruang,sifat manusia ,dan lain-lain)
d. simbol atau lambang-lambang
e. perspektif (norma sosial dan peraturan baik tertulis /tidak tertulis yang
mengatur perilaku anggota dalam situasi tertentu)

untuk lebih memaami budaya organisasi ,kami mengemukakan dan mengkaji

beberapa pengertian budaya organisasi yang berhasil dihimpun oleh andreas lako
(2004:29-33) sebagai berikut.
 Luthans(1998)
Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang
mengarahkan perilaku anggota organisasi .setiap anggota akan berperilaku sesuai
dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya
 Sarplin (1995)
Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai,kepercayaan ,dan kebiasaan
dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya
untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi

 Stoner (1995)

30
 Budaya organisasi sebaga suatu cognitive framework ,yang meliputi sikap
nilai-nilai,norma perilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota
organisasi
 Davis (1984)
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang
dipahami , dijiwai, dan dipraktikan oleh organisasi sehingga pola tersebut
memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi

 Schein (1992)
Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang
ditemukan ,diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan
maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-
masalahnya yang timbul akibat adaptasi external dan integrasi internal yang sudah
berjalan dengan cukup baik

 Monde dan Noe (1996)

Budaya organisasi adalah sistem dari shared value keyakinan ,dan
kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan
struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku .budaya organisasi juga
mencakup nilai dan standar yang mengarahkan perilaku
 Hodge (1996)
Budaya organisasi merupakan konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu
karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan tidak kelihatan
(unobservable). pada level observable, buadaya organisasi mencakup beberapa
aspek organisasi, seperti arsitektur, seragam, pola perilaku, peraturan, legenda,
mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan organisasi. sementara pada level
unobservable, budaya organisasi mencakup shared values, norma-norma,
kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelolah masalah-
masalah dan keadaan-keadaan sekitarnya.
Dengan memahami lebih tentang budaya organisasi, kami sepakat dengan
pendapat Robbins (ahli bahasa oleh Jusuf Udaya, 1994: 505) bahwa dengan budaya
organisasi, suatu organisasi memiliki kepribadian, sebagaimana halnya individu.

7.Menciptakan Budaya Organisasi yang Etis

Apa yang dapat dilakukan manajemen untuk mencapai budaya yang lebih
etis? Kami mengusulkan kombinasi praktik-praktik berikut.
 jadilah model yang kelihatan.
 komunikasikanlah harapan etis.
 berikanlah pelatihan etis.
 berikanlah imbalan secara terang-terangan terhadap tindakan etis dan
diberikan hukuman terhadap tindakan yang tidak etis.
 sediakanlah mekanisme yang bersifat melidungi.

8.Menciptakan Budaya yang Tanggap terhadap Pelanggn (Robbins,2004)

Memperlihatkan kepada pelanggan bahwa percakapan telepon mereka tidak
boleh diinterupsi. sekedar mendapatkan bantuan dari tenaga penjual merupakan
tantangan. Dan tidak ada seorang pun di perancis yang merasa heran bahwa
pemilik toko Paris harus mengeluh bahwa dia tidak dapat mengerjakan pembukuan
sepanjang pagi karena diganggu oleh pelanggan.

31
9.Variabel-variabel Kunci yang Membentuk Budaya Tanggap terhadap
Pelanggan (Robbin,2004)
Ada beberapa variabel yang secara rutin terdapat dalam budaya yang
tanggap pelanggan, yaitu :
1. tipe karyawan.
1. formalisasi yang rendah.
2. perluas formalisasi yang rendah, yaitu penggunaan pemberdayaan scara luas.
3. kerterampilan mendengar yang baik.
4. kejelasan peran.

BAB XI
KOMUNIKASI

32
Proses Komunikasi

Sebelum komunikasi dapat terjadi, dibutuhkan suatu tujuan, yang mengekspresikan

Pesan untuk disampaikan. Pesan tersebut disampaikan dari seorang pengirim kepada seorang
penerima. la disandikan (diubah menjadi suatu bentuk simbolis) dan dialihkan melalui
perarantara (saluran} kepada penerima, yang lalu menerjemahkan ulang (membaca sandi)
pesan yang diberikan oleh pengirim.
Hasilnya adalah transfer makna dari seseorang kepada orang lain.

Komunikasi Tertulis

Komunikasi tertulis meliputi memo, surat,faks ,e-mail, pesan instan, majalah,

pengumuman yang ditempel kan dipapan buletin, atau sarana lain yang disampaikan melalui
tulisan atau simbol.
Mengapa seorang pengirim pesan memilih menggunakan komunikasi tertulis? Karena cara
ini mudah dan bisa di verifikasi, Pesanda lam bentuk cetakan membuat pengirim ataupun
penerima memiliki dokumentasi dari komunikasitersebut dan pesan itu dapat disimpan
sejalan waktu yang tak terhingga, jika muncul prtanyaan mengenai isinya, pesan tersebut
tersedia secara fisik untuk referensi lebih lanjut. Fitur semacam ini secara khusus penting
bagi komunikasi yang kompleks dan panjang. Rencana pemasaran Suatu produk baru
misalnya, kemungkinan besar berisi sejumlah tugas yang terentang untuk bebera bulan.
Dengan menjadikannya dalam bentuk tertulis, mereka yang harus melaksanakan rencana
tersebut dapat setiap saat melihatnya lagi sepanjang dibutuhkan.

Jaringan Komunikasi Informal

Sistem formal bukanlah satu-satunya jaringun komunikasi dalam sebuah

kelompok atau organisasi. Ada pula jaringan informal yang disebut desas-
desus. Meskipun bersifat informal, tidak berarti bahwa desas-desus
bukanlah sumber informasi yang penting. Sebuah survei, misalnya, menemukan
bahwa 75 persen karyawan pertama kali mendengar mengenai berita tertentu
melalui desas-desus.

Sebagai sebuah alat komunikasi, e-mail memiliki daftar manfaat yang

panjang. Pesan-pesan dalam e-mail dapaj dijulis, diubah, dan disimpan dengan

33
cepaj. Pesan-pesan tersebut dapat didistribusikan kepada satu atau seribu orang
dengan hanya sekali mengklik mouse komputer kita. Pesan-pesan itu dapat
dibaca, secara keseluruhannya, sesuai dengan waktu yang diinginkan penerima.
Selain itu, biaya pengiriman sebuah pesan e-mail formal bagi para karyawan
hanya sedikit bila dibandingkan dengan biaya untuk mencetak, memperbanyak,
dan mendisrribusikan sepucuk Surat atau brosur yang setara denganya.

Email, tentU saja, bukannya tanpa kekuranga Email dapat menjadi

pengganggu bagi akeivieas kerja bila para karyawan menggunakannya untuk
tujuan-tujuan pribadi. Dan e-mail juga dapat bersifat impersonal, mengurangi
perhatian yang semestinya diberikan kepada para pelanggan atau rekan kerja.
John Caudwell salah satu dari orang terkaya di Inggris dan CEO Caudwell
Group-Yang merasa bahwa e-mail begitu mengganggu sehingga melarang
semua karyawan menggunaknnnya di tempat kerja berkomentar,"Manajemen
dan staf di Kantor Pusat dan di toko-toko mulai menunjukkan tanda-tanda
terganggu oleh perkembangan pesat e-mail" Meskipun para karyawan
memberikan beragam reaksi terhadap pelarangan pemakaian e-mail tersebut,
Caudwell meungklaim bahwa pelayanan pelanggan kembali membaik. Tetapi,
kita tidak tahu pasti apakah klaim Caudwell mengenai pelayanan pelanggan
yang lebih baik karena menghilangkan e-mail. Sebuah kajian baru ini
justru menunjukkan bahwa sebagian besar e-mail dari pelanggan terabaikan.
Dalam kajian ini peneliti berpura-pura menjadi pelanggan dan menggunakan
e-mail untuk bertanya mengenai pembelian suatu produk atau jasa dari 147
perusahnan ritel di beragamn indusrri. Di dalam 51 persen dari kasus tersebur,
balasan atas e-mail itu tidak pernah diperoleh. Mungkin e-mail memang
merugikan pelayanan pelanggan, seperti diklaim oleh Caudwell.
E-mail juga hanya sedikit memiliki kandungan emosional. Tanda-tanda
nonverbal dalam pesan tatap muka atau nada bicara dalam suatu panggilan
telepon menyampaikan informasi penting yang tidak tersampaikan melalui e-mail.
Dengan perkataan lain, e-mail cenderung dingin dan impersonal. Karenanya, email
bukanlah Cara yang ideal untukk menyampaikan informasi seperti pemecatan

34
 Komunikasi berbantuan komputer sedang membentuk kembali
cara kita berkomunikasi dalam organisasi. Para karyawan tidak lagi harus
terpaku di tempat atau meja kerja mereka supaya "dapat dihubungi". Penyeranta,
telepon seluler, komunikator pribadi, dan pesan telepon membuat para karyawan
bisa dihubungi ketika mereka sedang berada dalam sebuah pertemuan, selama
makan siang, ketika mengunjungi seorang pelanggan, atau saat bermain golf di
hari Sabtu pagi. Batasan antara kehidupan kerja dan non kerja. seorang karyawan
ridak lagi jelas. Di zama n elckrronik ini, semua karyawan secara teoritis dapat
dihubungi selama 24 jam sehari, 7 hari seminggu.
Akibat komunikasi berbantuan komputer, batasan-batasan organisasional
menjadi tidak terlalu relevan, jaringan komputer memungkinkan karyawan
untuk melompati tingkat-tingkat vertikal dalam organisasi, bekerja purna waktu
di rumah atau di tempat selain dari fasilitas yang dioperasikan secara
organisasional, dan melakukan komunikasi terus-menerus dengan orang-orang
d i organisasi lain. Periset pasar yang ingin mendiskusikan suatu isu dengan
direktur pemasaran (yang secara hirarkis tiga tingkat di atasnya dapat
melompati orang-orang di antaranya dan mengirimkan e-mail secara langsung.
Dengan demikian, StatUS hierarki tradisional, yang sebagian besar ditentukan
oleh tingkatan dan akses, secara mendasar dihapuskan. Atau periset pasar yang
sama dapat memilih untuk tinggal di Cayman Islands dan bekerja dari rumah
melalui telecommuting alih -alih melakukan pekerjaannya di kantor perusahaan
di Chicago. Ketika komputer seorang karyawan dihubungkan dengan komputer
pemasok dan pelanggan, batasan yang memisahkan organisasi-organisasi mereka
pun menjadi lebih kabur, Dalam kasus semacam itu, karena komputer-kompurer
Levi Strauss's dan Wal-Mart terhubung, Levi dapat memantau persediaan celana
jinsnya di Wal-Mart dan menggantikan barang-barang dagangannya tiap kali
dibutuhkan, dengan demikian mengaburkan perbedaan anrara karyawan Levi
dan Wal-Mart.

35
BAB XII

36
 KEPEMIMPINAN : MENDALAMI KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL

1.Arti Kepemimpinan

Pemimpin adalah seorang yang tugasnya memimpin, sedangkan kepemimpinan

adalah
bakat atau sifat yang harus di miliki seseorang pemimpin. Kepemimpinan adalah
kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang untuk mengerjakan atau tidak mengerjakan
sesuatu . Dalam arti yang lebih luas, kepemimpinan atau leadership adalah kegiatan untuk
mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi perilaku manusia, baik
perseorangan maupun kelompok. Apabila kepemimpinan di batasi oleh tata aturan birokrasi,
atau dikaitkan dengan suatu organisasi tertentu di namakan manajemen.
Seorang pemimpin bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan, pembuatan,
program kerja, pembuatan kontrak, maupun aturan-aturan baru. Unsur-unsur kepemimpinan
yaitu:
• seseorang atau lebih yang berfungsi memimpin, di sebut leader
• adanya yg di pimpin
• adanya tujuan
• berlangsung berupa proses dalam institusi, organisasi, atau kelompok

Danfrod berkesimpulan : bahwa suatu teori kepemimpinan yang kompherensif mencakup tiga
fakta yaitu:
• pemimpin yang memiliki karakter psikologinya
• para pengikut yang mempunyai masalah, sikap, dan kebutuhannya
• situasi kelompok yang di dalamnya pimpinan dan pengikut saling berinteraksi

Pamudji berkesiimpulan: bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk menggerakkan

orang-orang pada tujuan yang di kehendaki oleh pemimpin. Kesimpulan pamudji berdasarkan
pengertian yang lebih rinci dari Raplh M.Stodgil:
• titik pusat proses-proses kelompok
• suatu kepribadian yang mempunyau pengaruh
• seni untuk mencapai kesesuaian paham atau kesetujuan dan kesepakatan

37
• pelaksana pengaruh
• tindakan atau perilaku
• suatu bentuk persuasi
• hubungan kekuatan dan kekuasaan
• sarana pencapaian tujuan
• suatu hasil dari interaksi
• inisiasi (permulaan) dari struktur

Kesepuluh pengertian di atas kemudian menjadi tiga unsur oleh Kartini Kartono,:
• Kepemimpinan, berarti kemampuan memengaruhi orang lain, bawahan atau
kelompok
• Kepemimpinan, berarti mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain
• Kepemimpinan berarti upaya untuk mencapai tujuan pemimpin
Dari berbagai pengertian yang di kemukakan, dapat di simpulkan bahwa kepemimpinan
adalah suatu proses dalam mengerahkan segenap kecakapan seseorang untuk memengaruhi,
membingbing, menggerakkan, serta mengarahkan orang lain dengan cara memanfaatkan
daya, dana, sarana, dan tenaga yang tersedia untuk mncapai tujuan tertentu

Dalam perusahaan pemimpin di bagi dalam tiga tingkatan yang tergabung dalam kelompok
anggota manajemen:
• Manajer puncak
• Manajer menengah
• Manajer bawah

Seorang pemimpin mempunyau keterampilan manajemen maupun keterampilan

teknis. Semakin rendah kedudukan seorang teknis pemimpin dalam organisasi, semakin
menonjol kemampuan teknisnya, daripada keterampilan manajemen karena aktivitas yang di
lakukan bersifat operasional. Semakin bertambah tinggi kedudukan seorang pemimpin dalam
organisasi, semakin menonjol keterampilan manajemennya dan aktivitas yang di jalankan
adalah aktivitas yang bersifat konsepsional.

38
Semakin tinggi kedudukan, ia semakin generalis, sedangkan semakin rendah kedudukan
seseorang ia semakin spesialis.

2. Teori Kepemimpinan dan Tipe-Tipe Kepemimpinan

Parmudji mengemukakan 6 teori kepemimpinan:

- Teori sifat
- Teori lingkungan
- Teori pibadi dan situasi
- Teori interaksi dan harapan
- Teori humanistik
- Teori pertukaran

Pada dasar nya terdapat 3 teori kepemimpinan, yaitu :

- Teori sifat
- Teori lingkungan
- Teori perilaku

Tipe-tipe pemimpin
a. Tipe pemimpin demokratis
b. Tipe pemimpin militeris
c. Tipe pemimpin fatherlistis
d. Tipe pemimpin kharismatis
e. Tipe pemimpin otokratis

Syarat-syarat pemimpin yang baik

39
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa seseorang yang tergolong sebagai pemimpin
adalah seseorang yang pada waktu lahirnya memang telah di berkahi dengan bakat-bakat
kepemimpinan dan karir dan ia mengembangkan bakat genetisnya melalui pendidikan
pengalaman kerja.
Beberapa syarat penting yaitu:
➢ pendidikan umum yang luas
➢ pemimpin generalis yang baik juga
➢ kemampuan berkembang secara mental
➢ selalu bersikap ingin tahu
➢ kemampuan analistis
➢ memiliki daya ingat yang kuat
➢ mempunyai kapasitas integratif
➢ memiliki keterampilan berkomunikasi
➢ memiliki keterampilan mendidik
➢ personalitas dan objektivitas
➢ mempunyai naluri untuk menentukan prioritas
➢ sederhana
➢ berani
➢ tegas
3. Kecerdasan Emosi Seorang Pemimpin
Ada orang yang pandai, namun ketika ia selesai berbicara ia selalu menyerang
pendapat orang lain. Orang-orang seperti ini, karirnya tidak dapat berkembang pesat.
Sebaliknya ada orang yang peduli, baik, pandai, memerhatikan perasaan orang lain, dan pada
umumnya orang seperti inilah yang dapat berkembang pesat
Kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang dalam memonitor perasaan dan
emosinya baik pada diri sendiri maupun orang lain.

4. Peranan Staf dalam Keputusan Pemimpin

Dalam organisasi bentuk lini dan staf terdapat dua kelompok tenaga kerja yakni,
kelompok pertama adalah mereka yang tugas utamanya bersifat menerjemahkan tugas pokok
menjadi aktivitas, sedangkan kelompok kedua adalah mereka yang tugasnya melakukan
kegiatan-kegiatan penunjang demi lancarnya roda organisasi dan mekanisme kerja sama yang
harmonis, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

40
5. Memahami Kepemimpinan Transformasional
Model kepemimpinan ini menumbuhkan kesadaran pada pemimpin untuk berbuat
yang terbiaik sesuai dengan perkembangan manajemen dan kepemimpinan yang memandang
bahwa entitas-entitas dalam kepemimpinan saling mempengaruhi.
Salah satunya adalah di butuhkannya model kepemimpinan transformatif yang
mampu mengembangkan potensi yang di miliki diri dan bawahannya secara inovatif,
memberdayakan staf dan organisasi dengan perubahan cara berpikir, pengembangan visi,
pengertian dan pemahaman tentang tujuan organisasi, serta membawa organisasi menuju
perubahan yang kontinu melalui pengolahan aktivitas kerja dengan memanfaatkan bakat,
keahlian, kemampuan, ide, dan pengalaman sehingga setiap pegawai merasa terlibat dan
bertanggung jawab dalam menyelsesaikan pekerjaan.

Menurut Burns, kepemimpinan transaksional, hubungan antara pemimpin dan bawahan di

dasarkan pada serangkaian aktivitas tawar-menawar antarkeduanya. Contingent reward dapat
berupa penghargaan dari pemimpin karena tugas telah di laksanakan, yaitu berupa bonus atau
bertambahnya penghasilan atau fasilitas. Adapun management by-exception menekankan
fungsi manajemen sebagai kontrol, pimpinan hanya melihat dan mengevaluasi apakah terjadi
kesalahan untuk di adakan koreksi. Pimpinan memberikan inventasi kepada bawahan apabila
standar tidak di penuhi oleh bawahan.

BAB XIII
KONFLIK, MANAJEMEN KONFLIK DAN NEGOSIASI

1. Definisi Konflik
Kata 'konflik' berasal dari bahasa latin yaitu, 'confligo' yang terdiri atas dua kata,
yaitu 'con' yang berarti bersama-sama dan 'fligo' yang berarti pemogokan, penghancuran, atau
peremukan. Konflik atau pertentangan bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal),
ataupun di dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi, istilah nya menjadi “konflik
organisasi”

2. Pandangan Terhadap Konflik

41
 Berikut ini adalah beberapa pandangan tentang konflik, sebagaimana di kemukakan
oleh Robbins
1) Pandangann tradisional
2) Pandangan hubungan manusia
3) Pandangan interaksionis

3. Jenis-jenis Konflik

-Konflik di lihat dari fungsinya

Berdasarkan fungsinya konflik menjadi dua macam, yaitu konflik fungsional dan
konflik disfungsional. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan
suatu kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok. Adapun konflik disfungsional adalah
konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

-Konflik di lihat dari pihak yang terlibat di dalamnya

• konflik dalam individu
• konflik antar individu
• konflik antar individu dan kelompok
• konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
• konflik antar organisasi
• konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda

-Konflik di lihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi

• konflik virtual,
• konflik horizontal
• konflik garis-staf
• konflik peran

4. Faktor-faktor Penyebab Timbulnya Konflik

Konflik muncul karena adanya kondisi yang melatar belakangi, kondisi tersebut di
sebut juga sebagai sumber terjadinya konflik , di bagi atas 3 kategori yaitu:
• Komunikasi

42
• Struktur
• Variabel pribadi

5. Konflik dan Kaitannya dengan Kualitas Pelayanan Organisasi

Setiap pemimpin suatu institusi publik menghendaki agar tercapai suatu pelayanan
jasa yang unggul (service exellence), yaitu sikap atau cara karyawan dalam melayani
masyarakat pelanggan secara memuaskan. Menurut kotler terdapat 5 faktor determinin yang
menetukan kualitas layanan yang di berikan:
1. kepandaian
2. responsif
3. keyakinan
4. empati
5. berwujud

Jika dalam suatu organisasi tingkat konfliknya rendah atau tidak ada konflik sama
sekali, tipe konfliknya adalah disfungional, hal ini di tandai oleh karakteristik organisasi
tersebut yang apatis, macet (stagnan), tidak responsif terhadap perubahan, dan kekurangan
ide-ide baru. Situasi ini mengakibatkan pelayanan publik menjadi rendah. Hal ini sama
akibatnya jika terjadi konflik yang tinggi dalam sebuah organisasi. Penggunaan berbagai
teknik pemecahan dan motivasi untuk mencapai tingkat konflik yang di inginkan di sebut
sebagai manajemen konflik
Keadaan yang di harapakan adalah tercapai suatu konflik optimal yang fungsional,
yang di tandai oleh ciri-ciri organisasional yang viable, self-critical, dan innovative.
Robbin menjelaskan bahwa konflik itu baik bagi perusahaan jika:
1. merupakan suatu alat untuk menimbulkan perubahan
2. mempermudah terjadinya kepaduan
3. memperbaiki keefektifan kelompok dan organisasi
4. menimbiulkan tingkat ketegangan bahwa konflik yang sedikit lebih tinggi dan lebih
konstruktif

43
Daftar Pustaka

1. Khaerul Umam,Perilaku Organisasi,CV Pustaka Setia,juli 2010

2. Stephen P.Robbins-Timothy A.Judge,Perilaku Organisasi,salemba
Empat,Buku 1,edisi 12,2008
3. Stephen P.Robbins-Timothy A.Judge,Perilaku Organisasi,Salemba
Empat,Buku 2,edisi 12,2008

44