KEKUASAAN DAN WEWENANG KEKUASAAN Kekuasaan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh pada orang lain artinya suatu

kemampuan untuk mengubah sikap atau tingkah laku individu atau kelompok. Di suatu organisasi, manajer menggunakan kekuasaan kemudian ia akan memberikan pengaruh kepada karyawan di bawahnya. Akan tetapi para manajer juga harus menyadari bahwa kekuasaan bukan hanya dimiliki oleh mereka melainkan di tingkat bawah para anggota organisasi juga mempunyai kekuasaan informal yang cukup besar yang didasari oleh pengetahuan, keterampilan atau sumber daya yang mereka miliki. Seorang manajer tidak hanya menerima dan memahami kekuasaan sebagai suatu bagian integral pekerjaannya tetapi juga harus memahami bagaimana menggunakan kekuasaan tersebut, bukan menyalahgunakannya. Bentuk bentuk kekuasaan: 1. Kekuasaan pribadi (personal power) Kekuasaan yang di dapat dari pengikut dan didasarkan pada seberapa besar pengikut tersebut mengagumi, respek dan terikat pada pemimpin. Yang termasuk kekuasaan personal adalah kekuasaan keahlian dan kekuasan rujukan. 2. Kekuasaan posisi (position power) Kekuasaan yang di dapat dari wewenang formal organisasi. Besarnya tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang menduduki posisi tersebut. Yang termasuk dalam kekuasaan posisi adalah kekuasaan memaksa, kekuasaan menghagai, kekuasaan sah dan kekuasaan pengendali informasi. Sumber kekuasaan menurut John Brench dan Bertram Raven: 1. Kekuasaan menghargai (reward power) Kekuasan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk memberi penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintahnya (berupa bonus,perkembangan karir sampai senioritas atau persahabatan). Misalnya adalah kekuasaan seorang supervisor untuk memberi tugas kepada karyawannya. 2. Kekuasaan memaksa (coercive power) Kekuasaan berdasarkan kemampuan orang untuk menghukum orang yang di pengaruhi jika tidak mau mengikuti perintah atau persyaratan (teguran sampai hukuman). 3. Kekuasaan sah (legimate power)

Kekuasaan formal yang diperoleh berdasar hukum atau aturan yang timbul dari pengakuan seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh sampai batas tertentu. Kekuasan sah terbentuk dari nilai nilai intern karena seseorang tersebut telah diangkat menjadi pemimpinnya. Misalnya hak seorang manajer untuk menetapkan jadwal kerja. 4. Kekuasaan keahlian (expert power) Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau keyakinan bahwa pemberi pengaruh mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang yang di pengaruhi. (presiona atau tenaga ahli). Misalnya kita melakukan apa yg diperintah oleh dokter kita, kita mengakui akan kekuasaan keahlian mereka. 5. Kekuasaan rujukan (referent power) Kekuasaan berdasarkan pada keinginan dari orang yang dipengaruhi untuk menjadi seperti atau menyamakan dirinya dengan pemberi pengaruh. (karisma,keberanian,simpatik). Misalnya manajer yang populer dan teliti akan mempunyai kekuasaan rujukan bila karyawan termotivasi unuk meniru kebiasaannya. Seorang manajer berpotensi untuk menggunakan kelima dasar kekuasaan di atas. Kekuasaan sah,kekuasaan menghargai dan kekuasaan memaksa sangat melekat dalam posisi. Tetapi kekuasaan keahlian dan rujukan tidak dapat diberikan kepada manajer bersama dengan jabatan. Pandangan kekuasaan : 1. Pandangan negatif Kekuasaan untuk mempunyai kekuasaan atas diri orang lain yang kurang beruntung dan menganggap orang lain sebagai pion untuk digunakan atau dikorbankan untuk memenuhi kebutuhan tertentu. Pandangan ini akan menyebabkan kegagalan bagi pemilik kekuasaan karena orang yang dijadikan pion cenderung akan menentang dan akan menerima dengan sangat pasif. 2. Pandangan positif Kekuasaan yang paling baik dicirikan dengan perhatian untuk stuktur kelompok. Manajer akan mendorong anggota kelompok untuk mengembangkan kekuatan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk menjadi sukses sebagai individu dan sebagai anggota dari organisasi. Karakteristik kunci menangani kekuasaan dengan sukses (John P Kotter) 1. Peka terhadap sumber kekuasan mereka. Mereka menjaga tindakan tetapi tetap konsisten dengan harapan orang. Misalnya mereka tidak mencoba menerapkan kekuasaan keahlian dari satu bidang dalam bidang lain. 2. Mengakui perbedaan biaya, risiko dan manfaat dari 5 kekuasaan dasar. Mereka menggunaan dasar kekuasaan manapun yang sesuai dengan situasi atau orang tertentu.

3. Menghargai bahwa setiap dasar kekuasan mempunyai keunggulan. Mereka mencoba mengembangkan keterampilan dan kredibilitas mereka sehingga dapat menggunakan metode apapun yang paling baik. 4. Mepunyai sasaran karier yang membuat mereka mengembangkan dan menggunakan kekuasaan. mereka mencari pekerjaan yang akan membina keterampilan mereka, membuat orang merasa tergantung padanya dan menggunakan salah satu tipe kekuasaan yg paling mungkin untuk dipakai. 5. Bertindak secara wajar dan mengembangkan kendali diri. Mereka menghindari menonjolkan kekuasaan secara angkuh dan mencoba untuk bertindak kasar bila tidak diperlukan. 6. Memahami bahwa kekuasaan perlu untuk melaksanakan pekerjaan. Mereka merasa senang menggunakan kekuasaan untuk mendorong keberhasilan pelaksanaan tugas oganisasi. Manajer yang sukses mempunyai kebutuhan untuk mempengaruhi orang lain lebih untuk kepentingan orang dalam organisasi, bukannya untuk menambah kekuasaan diri sendiri. Manajer yang menggunakan kekuasaan mereka dengan kedali diri akan lebih efektif dari pada memupuk kekuasaan untuk memuaskan kebutuhan mendominasi orang lain. Manajer yang baik adalah manajer yang mendorong semangat tim, mendukung karyawan dan menghargai prestasi mereka dan oleh karena itu meningkatkan moral mereka. Kekuasaan menjadi mudah terlembaga, tapi bagi mereka yang dipercaya orang lain, memiliki kekuasaan terlihat lebih mudah untuk mempengaruhi orang lain. Seorang penulis terkenal, Rosabeth Moss Kanter, mengusulkan sejumlah cara anggota sebuah organisasi untuk dapat memperoleh kekuasaan yang tertulis dalam arti kunci kekuasaan organisasi kanter. Arti kunci kekuasaan organisasi Kanter adalah : 1. Aktivitas luar biasa. memuat perubahan, menempati suatu posisi atau berhasil mengambil risiko yang besar akan mendorong kepemilikan kekuasaan. 2. Visibilitas. menjadi dikenal atau memperoleh kesempatan diperkenalkan kepada pemegang kekuasaan dan bahkan melakukan aktivitas tertentu yang tampaknya resikonya lebih besar dari pada yang sebenarnya akan mendorong kesuksesan dengan menggunakan kekuasaan yang dimiliki. 3. Relevansi. memiliki kekuasaan yang berhasil berarti mampu menyelesaikan masalah organisasi yang otentik atau akurat. 4. Sponsor. memiliki sponsor atau mentor (seseorang yang memberi nasehat kepada anda mengenai cara agar berhasil dalam organisasi) dapat menjadi sumber kekuasaan informal, terutama bila sponsor menikmati kekuasaan yang cukup besar. Kekuasaan adalah fakta penting dari kehidupan organisasi. Manajer tidak hanya harus menerima dan memahaminya sebagai bagian dari pekerjaan, tetapi juga harus belajar cara menggunakannya tanpa menyalahgunakannya untuk mencapai sasaran sendiri dan organisasi. Salah satu bentuk kekuasaan adalah wewenang.

WEWENANG Wewenang merupakan hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai. Memberi wewenang termasuk memberikan kebebasan dan tanggung jawab kepada karyawan untuk melakukan pekerjaannya menurut cara terbaik menurutnya, tanpa harus meminta petunjuk orang yang mempunyai wewenang lebih tinggi. Sumber wewenang 1. Wewenang formal (pandangan klasik / classical view). Wewenang pemberian atau pelimpahan dari suatu tingkat yang tinggi ke tingkat yang lebih rendah. 2. Wewenang penerimaan (acceptance theory of authority). Sudut pandang wewenang adalah penerima perintah, bukan pemberi perintah. Pandangan ini berarti bahwa tidak semua perintah dipatuhi oleh penerima perintah. Penerima perintah akan menentukan apakah akan menerima perintah atau tidak. Dua pandangan wewenang formal : 1. Pandangan klasik, perintah harus dipatuhi 2. Pandangan penerimaan, perintah bisa dipertimbangkan kembali apakah akan diterima atau tidak Menurut Chester I Bernard, seseorang akan memenuhi perintah apabila dipenuhi kondisi berikut : 1. 2. 3. 4. Dia dapat memahami Ia percaya bahwa perintah tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi Perintah tersebut tidak bertentangan dengan kepentingan pribadi secara keseluruhan Secara fisik dan mental mampu menjalankan perintah tersebut.

Agar wewenang yang dimiliki oleh seseorang dapat ditaati oleh bawahan maka diperlukan adanya : 1. Kekuasaan (power) 2. Tanggung jawab dan akuntabilitas. Tanggung jawab adalah suatu kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang dari atasannya. Akuntabilitas adalah permintan pertanggung jawaban atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Wewenang yang diberikan besarnya harus sama dengan tanggung jawab yang akan diberikan, dan diberikan kebebasan untuk menentukan keputusan keputusan yang akan diambil. 3. Pengaruh (influence). Yaitu transaksi dimana seseorang dibujuk oleh orang lain untuk melakukan suatu kegiatan sesuai dengan harapan orang yang mempengaruhi.pengaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan, dan menghukum, pemilikan informasi lengkap juga penguasaan saluran informasi yg lebih baik. Dalam banyak organisasi, manajer membagi wewenang menjadi wewenang lini, wewenang staf dan wewenang fungsional. Wewenang ini dibedakan menurut jenis kekuasaan yang menjadi dasarnya :

A. Wewenang Lini Wewenang Lini yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi. Wewenang ini diiliki oleh menejer lini yg mengambil keputusan untuk mencapai tujuan organisasi secara langsung. Dalam bagan organisasi, wewenang lini digambarkan oleh garis yg menghubungkan menejemen pusat sampai ke menejemen tingkat bawah. B. Wewenang Staf Wewenang staf dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang yang memberikan jasa atau nasehat kepada manajer lini. Staf ahli biasanya merupakan istilah yang menggambarkan posisi tersebut. Staf ahli memberikan nasehat berdasarkan keahlian, pengalaman atau riset dan analisis yang diperlukan, termasuk bantuan pelaksanaan kebijakan, monitor dan pengendalian. Staf di dalam melaksanakan fungsinya tidak secara langsung terlibat dalam kegiatan utama perusahaan atau organisasi. Contoh dari anggota dengan wewenang staf adalah anggota departemen akuntansi dan personalia. C. Wewenang Fungsional Wewenang fungsional adalah wewenang anggota staf departemen untuk mengendalikan akivitas departemen lain karena berkaitan dengan tanggung jawab staf spesifik. Wewenang ini biasanya diberikan kepada individu untuk melengkapi wewenang lini dan wewenang staf yg telah dimiliki.Fungsi keuangan dan akuntansi sering diberikan wewenang fungsional.

PENDELEGASIAN WEWENANG

PENDELEGASIAN Pendelegasian / pelimpahan wewenang adalah proses pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau terlegitimasi (menurut mekanisme tertentu dalam organisasi) dalam melakukan berbagai aktifitas yang ditujukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang jika tidak dilimpahkan akan menghambat proses pencapaian tujuan tersebut. Pendelegasian merupakan salah satu elemen penting dalam fungsi pembinaan. Sebagai manajer menerima prinsip-prinsip delegasi agar menjadi lebih produktif dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Delegasi wewenang adalah proses dimana manajer mengalokasikan wewenang kepada bawahannya. Ada empat kegiatan dalam delegasi wewenang: 1. Manager menetapkan dan memberikan tugas dan tujuannya kepada orang yang diberi pelimpahan; 2. Manajer melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan;

3. Manajer yang menerima delegasi baik eksplisit maupun implisit menimbulkan kewajiban dan tanggung jawab. 4. Manajer menerima pertanggungjawaban (akontabilitas) atas hasil yang telah dicapai.

Ada beberapa alasan mengapa pendelegasian diperlukan. 1. Pendelegasian memungkinkan manajer mencapai hasil yang lebih baik dari pada semua kegiatan ditangani sendiri. 2. Agar organisasi berjalan lebih efisien. 3. Pendelegasian memungkinkan manajer dapat memusatkan perhatian terhadap tugas-tugas prioritas yang lebih penting. 4. Dengan pendelegasian, memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang, bahkan dapat dipergunakan sebagai bahan informasi untuk belajar dari kesalahan atau keberhasilan. Manajer seharusnya lebih cermat dalam mendelegasikan tugas dan wewenangnya. Oleh karena itu sebelum mendelegasikan tugas/wewenang hendaknya dipahami benar tingkat kemampuan dari yang akan diberikan delegasi. Cara manajer dalam melakukan pendelegasian 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Membuat perencanaan ke depan dan mencegah masalah. Menetapkan tujuan dan sasaran yang realistis Menyetujui standar kerja Menyelaraskan tugas atau kewajiban dengan kemampuan bawahan Melatih dan mengembangkan staf bawahan dengan memberikan tugas dan wewenang baik secara tertulis maupun lisan. Melakukan kontrol dan mengkoordinasikan pekerjaan bawahan dengan mengukur pencapaian tujuan berdasarkan standar serta memberikan umpan balik prestasi yang dicapai. Kunjungi bawahan lebih sering dan dengarkan keluhan - keluhannya. Bantu mereka untuk memecahkan masalahnya dengan memberikan ide ide baru yang bermanfaat. Memberikan reward atas hasil yang dicapai. Jangan mengambil kembali tugas yang sudah didelegasikan.

Teknik pendelegasian Manajer pada seluruh tingkatan dapat menyiapkan tugas-tugas yang dapat didelegasikan dari eksekutif staf sampai eksekutif departemen atau kepala unit, dan dari kepala unit sampai klinis. Delegasi mencakup kewenangan untuk persetujuan, rekomendasi atau pelaksanaan. Tugas-tugas seharusnya dirangking dengan waktu yang diperlukan untuk melaksanakannya dan sebaiknya satu kewajiban didelegasikan pada satu waktu. Kapan tidak perlu dilakukan delegasi

Hindari mendelegasikan kekuasaan dan tetap mempertahankan moral dalam pelaksanaannya. Kontrol dilakukan khusus pada pekerjaan yang sangat teknis atau tugas tugas yang melibatkan kepercayaan. Hal ini merupakan hal yang kompleks dalam manajemen keperawatan/kebidanan, sehingga memerlukan pengetahuan dan kemampuan yang khusus. Manajer yang akan menangani hal tersebut seharusnya memiliki kemampuan ilmu manajemen dan perilaku. Mendelegasikan tugas dan tanggung jawab dapat menyebabkan klinis berasumsi bahwa manajer tidak mampu untuk menangani tanggung jawab kepemimpinannya terhadap manajemen. Keengganan manajer melakukan delegasi karena mereka takut wewenang itu akan disalahgunakan oleh bawahannya. Atau, bawahannya tidak akan mampu melakukan sebaik yang ia lakukan. Oleh karena itu pilihlah secara cermat dan bijak bawahan yang pantas menerima delegasi. Jangan pilih sembarang orang. Konsekuensi pendelegasian wewenang adalah upaya untuk mengembangkan bawahan. Ini termasuk menuntut bawahan untuk benar-benar bertanggung jawab atas wewenang yang diberikannya. Hambatan - Hambatan Pendelegasian Hambatan hambatan pada delegator 1. Kemampuan yang diragukan oleh dirinya sendiri 2. Meyakini bahwa seseorang mengetahui semua rincian 3. Saya dapat melakukannya lebih baik oleh diri saya sendiri buah pikiran yang keliru. 4. Kurangnya pengalaman dalam pekerjaan atau dalam mendelegasikan 5. Rasa tidak aman 6. Takut tidak disukai 7. Penolakan untuk mengakui kesalahan 8. Kurangnya kepercayaan pada bawahan 9. Kesempurnaan, menyebabkan kontrol yang berlebihan 10. Kurangnya ketrampilan organisasional dalam menyeimbangkan beban kerja 11. Kegagalan untuk mendelegasikan kewenangan yang sepadan dengan tanggung jawab. 12. Keseganan untuk mengembangkan bawahan 13. Kegagalan untuk menetapkan kontrol dan tindak lanjut yang efektif. Hambatan hambatan pada yang diberi delegasi 1. Kurangnya pengalaman 2. Kurangnya kompetensi 3. Menghindari tanggung jawab 4. Sangat tergantung dengan boss 5. Kekacauan [disorganization] 6. Kelebihan beban kerja 7. Terlalu memperhatikan hal hal yang kurang bermanfaat Hambatan hambatan dalam situasi 1. Kebijakan tertuju pada satu orang 2. Tidak ada toleransi kesalahan 3. Kekritisan keputusan 4. Urgensi, tidak ada waktu untuk menjelaskan [krisis manajemen]

5. Kebingungan dalam tanggung jawab dan kewenangan. 6. Kekurangan tenaga Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi kantor. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri.Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen. Yang penting disadari adalah di saat kita mendelegasikan wewenang kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan oleh banyak orang. Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada pada sang atasan. Berikut ada tips bagaimana mengusahakan agar para atasan mau mendelegasikan wewenang : Ciptakan budaya kerja yang membuat orang bebas dari perasaan takut gagal/salah. Keengganan seorang atasan/manajer untuk mendelegasikan wewenang biasanya dikarenakan mereka takut kalau-kalau tugas mereka gagal dikerjakan dengan baik oleh orang lain. Ini perlu diatasi dengan mendorong mereka untuk berani menanggung resiko. Hanya dengan berani menanggung resikolah perusahaan akan mendapatkan manajer-manajer yang handal dan berpengalaman. Ciptakan budaya bahwa pendelegasian wewenang adalah upaya agar manajer anda menjadi semakin matang. Pendelegasian wewenang bukan sebuah hukuman yang mengurangi kekuasaan manajer, namun membuka kesempatan bagi pengembangan diri mereka dan bawahan.Jadikan pendelegasian wewenang sebagai bagian dari proses perbaikan. Salah satu efek pendelegasian wewenang adalah pengungkapan kelemahan-kelemahan dalam suatu pekerjaan. Tentu akan sangat tidak mengenakkan bagi seorang manajer bila kelemahan kerja mereka diketahui. Karenanya, yakinkan bahwa pendelegasian wewenang sama sekali bukan untuk menghukum mereka, namun sebagai bagian dari proses perbaikan kerja secara keseluruhan. Mungkin juga sebuah pendelegasian tidak memperbaiki apa-apa, namun setidaknya mendorong manajer anda untuk berpikir untuk memperbaiki dirinya sendiri.Dorong agar manajer anda merasa pasti dan aman. Seringkali ada keinginan pada seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan itu sendiri. Mereka ingin merasakan kepuasan pribadi bila mengerjakannya sendiri. Biasanya mereka memiliki kemampuan yang memadai namun tidak merasa pasti akan pekerjaannya. Untuk itulah anda perlu menunjukkan bahwa pekerjaan yang dihasilkan sebuah tim tidak mengurangi mutu kerja yang diinginkannya. Tunjukkan keyakinan anda bahwa ia tetap melakukan sesuatu yang baik meski melalui tangan orang lain. Pastikan pula bahwa anda tidak sedang menarik wewenang itu darinya, justru kini ia menempati suatu posisi baru yang membuatnya bisa melihat cakrawala pekerjaan lebih luas. Berikut adalah beberapa tips agar atasan mau mendelegasikan wewenang :

Didiklah manajer anda untuk tetap bisa mengendalikan pekerjaannya dengan baik. Manajer yang belum tahu bagaimana mengendalikan pekerjaan yang didelegasikan tidak akan bisa mendelegasikan wewenang. Oleh karena itu anda harus mengajari mereka bagaimana mereka bisa tetap mengendalikan pekerjaan yang didelegasikan itu dengan baik. Ini yang dinamakan tanggung jawab. Ajari bagaimana manajer anda meminta laporan secara periodik dari bawahannya, atau mengadakan pertemuan untuk membahas pencapaian tujuan dan sasaran pekerjaan. Tanpa bekal ini, tak seorang manajer mau mendelegasikan wewenang, kecuali ia seorang pemalas. Tentukan mana yang bisa didelegasikan dan mana yang harus dikerjakan sendiri Tidak semua pekerjaan bisa didelegasikan begitu saja. Bila semua pekerjaan dan tanggung jawab habis didelegasikan, maka seseorang tak perlu melakukan apa-apa. Tentukan dengan jelas mana-mana yang anda ingin ia mengerjakannya sendiri, sesuai dengan kualifikasi dan tanggung jawab langsungnya, mana yang bisa didelegasikan pada orang lain. Dengan demikian anda memberikan kepastian pada manajer itu untuk mengetahui apa-apa yang anda inginkan darinya.

Pilihlah penerima delegasi dengan cermat dan baik. Keengganan manajer melakukan delegasi karena mereka takut wewenang itu akan disalahgunakan oleh bawahannya. Atau, bawahannya tidak akan mampu melakukan sebaik yang ia lakukan. Oleh karena itu pilihlah secara cermat dan bijak bawahan yang pantas menerima delegasi. Jangan pilih sembarang orang. Konsekuensi pendelegasian wewenang adalah upaya untuk mengembangkan bawahan. Ini termasuk menuntut bawahan untuk benar-benar bertanggung jawab atas wewenang yang diberikannya. Kembangkan para bawahan agar mampu melakukan pekerjaan dengan baik. Bila sebuah wewenang telah didelegasikan, maka anda, selaku pimpinan perusahaan, harus mengupayakan agar manajer yang menjadi bawahan anda berhasil mengendalikan pekerjaannya, sekaligus mengembangkan staff bawahan agar berhasil mengerjakan pekerjaan yang didelegasikan padanya. Kedua belah pihak memerlukan bantuan anda. Mengembangkan bawahan bertujuan agar bawahan bisa bekerja dengan baik, sekaligus agar manejer pemberi delegasi tetap bisa mempertanggungjawabkan pendelegasian itu dengan baik. Ciptakan budaya kerja tim. Dalam organisasi, selalu ada saja orang-orang yang ingin mendominasi. Mereka ingin mengumpulkan wewenang sebanyak-banyaknya. Atau sebaliknya ada saja orang-orang yang menghindari masalah dan menolak setiap tanggung jawab. Tugas anda sebagai pimpinan perusahaan adalah menunjukkan tujuan yang jelas bagi semua pihak sehingga terciptakan sebuah budaya kerja tim. Tidak ada pengakuan kerja hanya pada pribadi-pribad tertentu, melainkan pada upaya-upaya kelompok. Tidak ada orang yang tidak bisa digantikan, melainkan sebuah tim pemenang.