Nama : Muhammad Affan Kashogi

NIM : 20230401384
Tugas Pengantar Hukum Indonesia Tentang Hukum Ketenagakerjaan Menurut UU 13/2003 Ketenagakerjaan dan UU 11/2020
Cipta Kerja (Dosen : Farida Nurun Nazah, S. HI, MH.)

Obyek UU 13/2003 UU 11/2020 Analisa

Ketenagakerjaan Cipta Kerja
1. Upah Upah adalah hak Pasal 88A
pekerja/buruh yang (1) Hak pekerja/buruh atas
diterima dan upah timbul pada saat terjadi
dinyatakan dalam hubungan kerja antara
bentuk uang sebagai pekerja/buruh dengan
imbalan dari pengusaha pengusaha dan berakhir pada
atau pemberi kerja saat putusnya hubungan
kepada kerja.
pekerja/buruh yang (2) Setiap pekerja/buruh
ditetapkan dan berhak memperoleh upah
dibayarkan menurut yang sama untuk pekerjaan
suatu perjanjian yang sama nilainya.
kerja, kesepakatan, atau (3) Pengusaha wajib
peraturan perundang membayar upah kepada
undangan, termasuk pekerja/buruh sesuai dengan
tunjangan bagi kesepakatan.
pekerja/buruh dan (4)Pengusaha yang karena
keluarganya atas suatu kesengajaan atau
pekerjaan kelalaiannya mengakibatkan
dan/atau jasa yang telah keterlambatan pembayaran
atau akan dilakukan. upah, dikenakan denda sesuai
dengan persentase tertentu
dari upah pekerja/buruh.
1. Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun
2003):
 Upah Minimum: UU Ketenagakerjaan mengatur
tentang upah minimum yang harus dipatuhi oleh
pengusaha. Upah minimum ini disesuaikan
dengan kebutuhan hidup layak pekerja dan
keluarganya.
 Komponen Upah: Selain upah pokok, UU ini juga
mencakup berbagai komponen upah tambahan,
seperti tunjangan kesejahteraan, insentif, dan
tunjangan lainnya. Pengusaha diharapkan
memberikan upah yang adil dan sesuai dengan
kebijakan pemerintah.
 Pengupahan Secara Adil: UU ini menekankan
prinsip pengupahan yang adil, yang mengacu pada
prinsip kesetaraan antara pekerja dan pengusaha.
Diskriminasi dalam pengupahan dilarang.
2. Undang-Undang Cipta Kerja (UU No. 11 Tahun 2020):
 Penyesuaian Upah: UU Cipta Kerja memberikan
kewenangan kepada pemerintah untuk
menyesuaikan upah minimum setiap tahunnya.
 Hal ini dilakukan dengan mempertimbangkan
inflasi, pertumbuhan ekonomi, dan kebutuhan
pekerja.
 Sistem Pengupahan: UU ini memberikan
fleksibilitas lebih dalam sistem pengupahan.
Pengusaha dan pekerja dapat menentukan sendiri
bentuk dan komponen upah, dengan
mempertimbangkan minimum upah yang telah
ditetapkan oleh pemerintah.
 Kemudahan Berusaha: UU Cipta Kerja bertujuan
untuk menciptakan iklim usaha yang lebih
kondusif, termasuk dalam hal pengaturan upah,
untuk meningkatkan investasi dan pertumbuhan
ekonomi.

Perbandingan:

 Fleksibilitas: UU Cipta Kerja menekankan

fleksibilitas lebih besar dalam pengaturan upah,
sedangkan UU Ketenagakerjaan lebih mengatur
secara kaku tentang upah minimum.
 Konsultasi Tripartit: Kedua undang-undang
mengharuskan konsultasi dengan perwakilan
pekerja dan pengusaha dalam penetapan kebijakan
upah.
 Tujuan Pembangunan Ekonomi: UU Cipta Kerja
memiliki fokus yang lebih kuat pada stimulasi
ekonomi dan investasi untuk mencapai
pertumbuhan ekonomi yang lebih tinggi.
2. Kompensasi Selama menjalankan Pasal 61A (1) Dalam hal
istirahat panjang, perjanjian kerja waktu
pekerja/buruh diberi tertentu berakhir sebagaimana
uang kompensasi hak dimaksud dalam Pasal 61
istirahat tahunan tahun ayat
kedelapan sebesar ½ (1) huruf b dan huruf c,
(setengah) bulan gaji pengusaha wajib memberikan
dan bagi perusahaan uang kompensasi kepada
yang telah pekerja/ buruh.
memberlakukan (2)Uang kompensasi
istirahat panjang yang sebagaimana dimaksud pada
lebih baik dari ayat (1) diberikan kepada
ketentuan undang- pekerja/buruh sesuai dengan
undang ini, maka tidak masa kerja pekerja/buruh di
boleh mengurangi dari perusahaan yang
ketentuan yang sudah bersangkutan.
ada. (3) Ketentuan lebih lanjut
mengenai uang kompensasi
diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
1. Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun
2003):
 Pengaturan Umum: UU Ketenagakerjaan
memberikan landasan bagi pengaturan
kompensasi bagi pekerja. Ini mencakup upah,
tunjangan, fasilitas, dan perlindungan terhadap
pemutusan hubungan kerja.
 Upah: UU ini menetapkan bahwa pekerja
memiliki hak atas upah yang layak dan setara
dengan pekerjaan yang dilakukannya. Upah dapat
mencakup komponen pokok, tunjangan, bonus,
dan pembayaran lain yang bersifat periodik.
 Tunjangan: Selain upah, pekerja juga memiliki
hak atas tunjangan yang dapat mencakup
tunjangan keluarga, tunjangan transportasi, dan
tunjangan lainnya sesuai dengan peraturan
perundang-undangan.
 Perlindungan dari Pemutusan Hubungan Kerja:
UU ini juga memberikan ketentuan untuk
melindungi pekerja dari pemutusan hubungan
kerja yang tidak sah, dan dalam kasus tersebut,
pekerja berhak mendapatkan hak-hak kompensasi
yang sesuai.
2. Undang-Undang Cipta Kerja (UU No. 11 Tahun 2020):
 Fleksibilitas Sistem Kompensasi: UU Cipta Kerja
memberikan lebih banyak fleksibilitas dalam
sistem kompensasi antara pekerja dan pengusaha.
Hal ini mencakup kesepakatan langsung antara
pekerja dan pengusaha mengenai bentuk dan
besaran kompensasi.
  Tunjangan dan Fasilitas: UU ini memberikan
ruang lebih besar bagi pengusaha dan pekerja
untuk bernegosiasi mengenai tunjangan dan
fasilitas yang diberikan kepada pekerja.
 Tata Cara Penyelesaian Perselisihan: UU Cipta
Kerja juga menetapkan tata cara penyelesaian
perselisihan yang lebih sederhana dan cepat,
termasuk perselisihan yang berkaitan dengan
kompensasi.

Perbandingan:

 Fleksibilitas: UU Cipta Kerja memberikan lebih

banyak fleksibilitas dalam menentukan bentuk dan
besaran kompensasi, sedangkan UU
Ketenagakerjaan lebih mengatur secara kaku.
 Keseimbangan Hak dan Kewajiban: UU
Ketenagakerjaan memiliki fokus yang kuat pada
perlindungan hak pekerja, sementara UU Cipta
Kerja berupaya menciptakan keseimbangan antara
hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha.
 Perlindungan Pekerja: Meskipun UU Cipta Kerja
memberikan lebih banyak fleksibilitas, tetapi tetap
memberikan perlindungan terhadap hak-hak
pekerja.
3. Pemutusan Dalam hal terjadi Pasal 46A
Hubungan pemutusan hubungan (1) Pekerja/buruh yang
Kerja kerja, pengusaha mengalami pemutusan
diwajibkan membayar hubungan kerja berhak
uang pesangon dan atau mendapatkan jaminan
uang penghargaan masa kehilangan pekerjaan. (2)
kerja dan uang Jaminan kehilangan
penggantian hak yang pekerjaan diselenggarakan
seharusnya diterima. oleh badan penyelenggara
jaminan sosial
ketenagakerjaan dan
Pemerintah Pusat.
(3) Ketentuan lebih lanjut
mengenai tata cara
penyelenggaraan jaminan
kehilangan pekerjaan diatur
dalam Peraturan Pemerintah.
1. Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun
2003):
 Ketentuan PHK: UU Ketenagakerjaan mengatur
ketentuan PHK, termasuk syarat-syarat yang harus
dipenuhi agar PHK dapat dianggap sah. Misalnya,
adanya alasan yang jelas dan sah yang diatur
dalam undang-undang, seperti kebijakan
perusahaan atau alasan ekonomi.
 Prosedur PHK: UU ini menetapkan prosedur
tertentu yang harus diikuti oleh pengusaha dalam
melakukan PHK, termasuk pemberian
pemberitahuan tertentu kepada pekerja dan upaya
untuk mencapai kesepakatan dengan pekerja
sebelum melakukan PHK.
 Perlindungan Pekerja: UU Ketenagakerjaan
memberikan perlindungan kepada pekerja dengan
memberikan hak-hak tertentu, termasuk hak untuk
mendapatkan pesangon dan hak lainnya dalam
kasus PHK.
2. Undang-Undang Cipta Kerja (UU No. 11 Tahun 2020):
 Fleksibilitas PHK: UU Cipta Kerja memberikan
lebih banyak fleksibilitas kepada pengusaha dalam
melakukan PHK. Terdapat perubahan dalam
alasan dan prosedur PHK, termasuk pengurangan
jumlah pekerja, perubahan organisasi, dan alasan
produktivitas.
 Prosedur PHK: Meskipun memberikan
fleksibilitas, UU Cipta Kerja tetap menetapkan
prosedur tertentu yang harus diikuti, seperti
memberikan pemberitahuan tertentu dan
 membahas bersama-sama pekerja atau serikat
pekerja.
 Perlindungan Pekerja: UU ini juga memberikan
hak-hak tertentu kepada pekerja yang di-PHK,
seperti hak atas pesangon, kompensasi, dan
pelatihan keterampilan untuk membantu pekerja
dalam mencari pekerjaan baru.

Perbandingan:

 Fleksibilitas: UU Cipta Kerja memberikan lebih

banyak fleksibilitas dalam alasan dan prosedur
PHK, sementara UU Ketenagakerjaan lebih
mengatur secara kaku.
 Perlindungan Pekerja: Meskipun memberikan
fleksibilitas, UU Cipta Kerja tetap memberikan
perlindungan terhadap hak-hak pekerja, termasuk
hak atas pesangon.
 Diskusi dengan Pekerja: Kedua undang-undang
mendorong adanya diskusi dan negosiasi dengan
pekerja atau serikat pekerja sebelum melakukan
PHK.

4. Jam kerja Mempekerjakan lebih Pasal TT 1. Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun
dari waktu kerja (1) Setiap pengusaha wajib 2003):
sedapat mungkin harus melaksanakan ketentuan
dihindarkan karena waktu kerja. (2) Waktu kerja  Jam Kerja Normal: UU Ketenagakerjaan
pekerja/buruh harus sebagaimana dimaksud pada menetapkan bahwa jam kerja normal adalah 7-8
mempunyai waktu ayat (1) meliputi: a. 7 (tujuh) jam sehari dan 40 jam seminggu. Pekerja yang
yang cukup untuk jam 1 (satu) hari dan 40 bekerja melebihi jam tersebut dianggap lembur
istirahat dan (empat puluh) jam 1 (satu) dan berhak mendapatkan upah lembur sesuai
memulihkan minggu untuk 6 (enam) hari dengan ketentuan yang berlaku.
 kebugarannya. Namun, kerja dalam 1 (satu) minggu;
dalam hal-hal tertentu atau
terdapat kebutuhan b. 8 (delapan) jam 1 (satu)
yang mendesak yang hari dan 40 (empat puluh)
harus diselesaikan jam 1 (satu) minggu untuk 5
segera dan tidak dapat (lima) hari kerja dalam 1
dihindari sehingga (satu) minggu.
pekerja/buruh harus (3) Ketentuan waktu kerja
bekerja melebihi waktu sebagaimana dimaksud pada
kerja. ayat (21 tidak berlaku bagi
sektor usaha atau pekerjaan
tertentu.
(4)Pelaksanaan jam kerja bagi
pekerja/buruh di perusahaan
diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama.
(5) Ketentuan lebih lanjut
mengenai waktu kerja pada
sektor usaha atau pekerjaan
tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (3) diatur
dalam Peraturan Pemerintah.
5. Perjanjian kerja Syarat masa percobaan Pasal 56
kerja harus (1) Perjanjian kerja dibuat
dicantumkan dalam untuk waktu tertentu atau
perjanjian kerja. untuk waktu tidak tertentu.
Apabila perjanjian (2) Perjanjian kerja untuk
kerja dilakukan secara waktu tertentu sebagaimana
lisan, maka syarat masa dimaksud pada ayat (1)
percobaan kerja harus didasarkan atas:
diberitahukan kepada a- jangka waktu; atau
 Lembur: UU ini mengatur mengenai jam lembur,
termasuk besaran upah lembur dan batasan jumlah
jam lembur yang dapat dilakukan.
 Istirahat: Memberikan ketentuan mengenai
istirahat selama jam kerja, yang mencakup
istirahat harian dan istirahat mingguan.
2. Undang-Undang Cipta Kerja (UU No. 11 Tahun 2020):
 Fleksibilitas Jam Kerja: UU Cipta Kerja
memberikan lebih banyak fleksibilitas terkait jam
kerja. Pengusaha dan pekerja dapat menentukan
jam kerja yang fleksibel, termasuk perjanjian
mengenai jam kerja, istirahat, dan ketentuan
lainnya.
 Lembur: Tetap mengatur tentang lembur,
termasuk besaran upah lembur. UU ini
memberikan fleksibilitas lebih besar dalam
mengatur lembur di luar jam kerja normal.
 Istirahat dan Cuti: Memberikan ketentuan
mengenai istirahat, cuti, dan libur, dengan lebih
banyak ruang untuk perundingan antara pekerja
dan pengusaha.
1. Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun
2003):
 Perjanjian Kerja: UU Ketenagakerjaan mengakui
adanya perjanjian kerja antara pekerja dan
pengusaha. Meskipun demikian, ada beberapa
ketentuan yang tidak dapat dihapus atau
dikecualikan oleh perjanjian, seperti hak-hak
pekerja terkait dengan upah minimum, pesangon,
 pekerja yang b. selesainya suatu pekerjaan
bersangkutan dan tertentu.
dicantumkan dalam (3) Jangka waktu atau
surat pengangkatan. selesainya suatu pekerjaan
Dalam hal tidak tertentu sebagaimana
dicantumkan dalam dimaksud pada ayat
perjanjian kerja atau (2)ditentukan berdasarkan
dalam surat perjanjian kerja.
pengangkatan, maka (4) Ketentuan lebih lanjut
ketentuan masa mengenai perjanjian kerja
percobaan kerja waktu tertentu berdasarkan
dianggap tidak ada. jangka waktu atau selesainya
suatu pekerjaan tertentu
diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
dan kepastian pekerjaan.
 Hak dan Kewajiban: Menetapkan hak dan
kewajiban masing-masing pihak yang terlibat
dalam perjanjian kerja. Pekerja dijamin hak-
haknya sesuai dengan undang-undang
ketenagakerjaan yang berlaku.
 Perlindungan Pekerja: Memberikan perlindungan
terhadap pekerja agar tidak terjadi eksploitasi
dalam perjanjian kerja. Pembatasan tertentu
diberlakukan untuk melindungi pekerja dari
perjanjian yang merugikan.
2. Undang-Undang Cipta Kerja (UU No. 11 Tahun 2020):
 Fleksibilitas Perjanjian Kerja: UU Cipta Kerja
memberikan lebih banyak fleksibilitas dalam
menentukan ketentuan perjanjian kerja antara
pekerja dan pengusaha. Pengusaha dan pekerja
dapat bernegosiasi dan menyesuaikan ketentuan
perjanjian kerja sesuai dengan kebutuhan masing-
masing.
 Hak dan Kewajiban: Tetap menetapkan hak dan
kewajiban masing-masing pihak, namun
memberikan ruang lebih besar bagi perundingan
dan penyesuaian.
 Ketentuan Minimum: Meskipun memberikan
fleksibilitas, UU ini tetap mengakui adanya
ketentuan minimum yang harus dijamin dalam
perjanjian kerja, seperti upah minimum, kepastian
jam kerja, dan hak-hak pekerja lainnya yang
diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan.
 Perbandingan:

 Fleksibilitas: UU Cipta Kerja memberikan lebih

banyak fleksibilitas dalam menentukan ketentuan
perjanjian kerja, sementara UU Ketenagakerjaan
lebih mengatur secara kaku dengan batasan
tertentu.
 Ketentuan Minimum: Kedua undang-undang
mengakui adanya ketentuan minimum yang harus
dijamin dalam perjanjian kerja.
Perlindungan Pekerja: Baik UU Ketenagakerjaan
maupun UU Cipta Kerja tetap memberikan
perlindungan terhadap hak-hak pekerja dan
mencegah adanya perjanjian yang merugikan
pekerja.
6. TENAGA Pasal 42 Pasal 42 1. Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No. 13 Tahun
KERJA ASING (1) Setiap pemberi (1) Setiap pemberi kerja yang 2003):
kerja yang mempekerjakan tenaga kerja
mempekerjakan tenaga asing wajib memiliki rencana  Izin Kerja Tenaga Kerja Asing: UU
kerja asing wajib penggunaan tenaga kerja Ketenagakerjaan mengatur persyaratan dan
memiliki izin tertulis asing yang disahkan oleh prosedur untuk memberikan izin kerja kepada
dari Menteri atau Pemerintah Pusat. tenaga kerja asing. Ini melibatkan izin kerja yang
pejabat yang ditunjuk. (2) Pemberi kerja orang diberikan oleh Menteri Ketenagakerjaan atau
(2) Pemberi kerja orang perseorangan dilarang pejabat yang ditunjuk.
perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja  Pembatasan dan Kontrol: UU ini memberikan
mempekerjakan tenaga asing. kerangka kerja untuk pembatasan dan kontrol
kerja asing. (3) (3) Tenaga kerja asing dapat terhadap tenaga kerja asing untuk melindungi
Kewajiban memiliki dipekerjakan di Indonesia tenaga kerja lokal dan memastikan kebijakan
izin sebagaimana hanya dalam hubungan kerja ketenagakerjaan nasional.
dimaksud dalam ayat untuk jabatan tertentu dan  Kewajiban Perusahaan: Perusahaan yang
(1), tidak berlaku bagi waktu tertentu serta memiliki mempekerjakan tenaga kerja asing diharuskan
perwakilan negara kompetensi sesuai dengan untuk mematuhi ketentuan-ketentuan tertentu dan
 asing yang jabatan yang akan diduduki. memberikan laporan berkala kepada pihak
mempergunakan tenaga (4) Tenaga kerja asing berwenang.
kerja asing sebagai dilarang menduduki jabatan
pegawai diplomatik yang mengurLlsi personalia. 2. Undang-Undang Cipta Kerja (UU No. 11 Tahun 2020):
dan konsuler. (5) Ketentuan mengenai
(4) Tenaga kerja asing jabatan tertentu dan waktu  Sistem Pemberian Izin: UU Cipta Kerja
dapat dipekerjakan di tertentu sebagaimana mengintegrasikan sistem izin terkait tenaga kerja
Indonesia hanya dalam dimaksud pada ayat (4) diatur asing dalam rangka mempercepat proses
hubungan kerja untuk dalam Peraturan Pemerintah. pemberian izin. Pemerintah dapat memberikan
jabatan tertentu dan izin kepada tenaga kerja asing untuk bekerja di
waktu tertentu. Indonesia berdasarkan kriteria tertentu.
(5) Ketentuan  Peran Badan Penanaman Modal: UU ini
mengenai jabatan memberikan peran lebih besar kepada Badan
tertentu dan waktu Penanaman Modal (BKPM) dalam memberikan
tertentu sebagaimana izin dan mengawasi tenaga kerja asing.
dimaksud dalam ayat  Perubahan dalam Persyaratan: UU Cipta Kerja
(4) ditetapkan dengan memberikan fleksibilitas lebih besar dalam
Keputusan Menteri. merubah persyaratan dan ketentuan yang
(6) Tenaga kerja asing berkaitan dengan tenaga kerja asing untuk
sebagaimana dimaksud mendukung investasi dan pertumbuhan ekonomi.
dalam ayat (4) yang
masa kerjanya habis Perbandingan:
dan tidak dapat di
perpanjang dapat  Fleksibilitas: UU Cipta Kerja memberikan lebih
digantikan oleh tenaga banyak fleksibilitas dalam hal pemberian izin dan
kerja asing lainnya mengelola tenaga kerja asing, sedangkan UU
Ketenagakerjaan memiliki pendekatan yang lebih
kaku.
 Peran Pemerintah: UU Cipta Kerja menempatkan
lebih banyak tanggung jawab pada Badan
Penanaman Modal, sedangkan UU
Ketenagakerjaan memberikan kewenangan kepada
Menteri Ketenagakerjaan.

7. Waktu Pasal 79
istirahat (1) Pengusaha wajib memberi:
dan cuti a- waktu istirahat; dan
b. cuti.
(2) Waktu istirahat
sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) huruf a wajib
diberikan kepada
pekerja/buruh paling sedikit
meliputi:
a* istirahat antara jam kerja,
paling sedikit setengah jam
setelah bekerja selama 4
(empat) jam terus menerus,
dan waktu istirahat tersebut
tidak termasuk jam kerja; dan
b. istirahat mingguan 1 (satu)
hari untuk 6 (enam) hari kerja
dalam 1 (satu) minggu.
(3) Cuti sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) huruf
b yang wajib diberikan
kepada pekerja/buruh, yaitu
cuti tahunan, paling sedikit 12
(dua belas) hari kerja setelah
pekerja/buruh yang
bersangkutan bekerja selama
Pasal 79
(1) Pengusaha wajib memberi
waktu istirahat dan cuti
kepada pekerja/buruh. (2)
Waktu istirahat dan cuti
sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1), meliputi :
a. istirahat antara jam kerja,
sekurang kurangnya setengah
jam setelah bekerja selama 4
(empat) jam terus menerus
dan waktu istirahat tersebut
tidak termasuk jam kerja;
b. istirahat mingguan 1 (satu)
hari untuk 6 (enam) hari kerja
dalam 1 (satu) minggu atau 2
(dua) hari untuk 5 (lima) hari
kerja dalam 1 (satu) minggu;
c. cuti tahunan, sekurang
kurangnya 12 (dua belas) hari
kerja setelah pekerja/buruh
yang bersangkutan bekerja
selama 12 (dua belas) bulan
secara terus menerus; dan
d. istirahat panjang sekurang-
kurangnya 2 (dua) bulan dan
dilaksanakan pada tahun
 Ketentuan Perlindungan Pekerja Lokal: Kedua
undang-undang tetap memuat ketentuan untuk
melindungi tenaga kerja lokal dalam konteks
penggunaan tenaga kerja asing.
1. Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No. 13
Tahun 2003):
 Waktu Istirahat: Menetapkan ketentuan
mengenai waktu istirahat harian dan
mingguan bagi pekerja. Pekerja biasanya
memiliki hak untuk mendapatkan waktu
istirahat selama jam kerja untuk memberikan
kesegaran fisik dan mental.
 Cuti Tahunan: Memberikan hak kepada
pekerja untuk mendapatkan cuti tahunan
setelah bekerja selama jangka waktu tertentu.
Ketentuan mengenai batas waktu cuti,
pembayaran cuti, dan prosedur permohonan
cuti diatur dalam undang-undang.
 Cuti Melahirkan dan Paternal: Memberikan
ketentuan terkait cuti melahirkan bagi pekerja
wanita dan cuti paternal bagi pekerja pria
yang memiliki hak untuk mendampingi
kelahiran anaknya.
2. Undang-Undang Cipta Kerja (UU No. 11 Tahun
2020):
 Fleksibilitas Waktu Istirahat: UU Cipta Kerja
memberikan lebih banyak fleksibilitas terkait
12 (dua belas) bulan secara
terus menerus.
(4) Pelaksanaan cuti tahunan
sebagaimana dimaksud pada
ayat (3) diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian
kerja bersama.
(5) Selain waktu istirahat dan
cuti sebagaimana dimaksud
pada ayat (1), ayat (2)l, dan
ayat (3), perusahaan tertentu
dapat memberikan istirahat
panjang yang diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian
kerja bersama.
(6) Ketentuan lebih lanjut
mengenai perusahaan tertentu
sebagaimana dimaksud pada
ayat (5) diatur dengan
Peraturan Pemerintah.
ketujuh dan kedelapan
masing-masing 1 (satu) bulan
bagi pekerja/buruh yang telah
bekerja selama 6 (enam)
tahun secara terusmenerus
pada perusahaan yang sama
dengan ketentuan
pekerja/buruh tersebut tidak
berhak lagi atas istirahat
tahunannya dalam 2 (dua)
tahun berjalan dan
selanjutnya berlaku untuk
setiap kelipatan masa kerja 6
(enam) tahun.
(3) Pelaksanaan waktu Perbandingan:
istirahat tahunan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2)
huruf c diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian
kerja bersama.
(4) Hak istirahat panjang
sebagaimana dimaksud dalam
ayat (2) huruf d hanya berlaku
bagi pekerja/buruh yang
bekerja pada perusahaan
tertentu. (5) Perusahaan
tertentu sebagaimana
dimaksud dalam ayat (4)
diatur dengan Keputusan
Menteri.
waktu istirahat. Ketentuan mengenai waktu
istirahat harian dan mingguan dapat diatur
lebih leluasa berdasarkan kesepakatan antara
pekerja dan pengusaha.
 Perubahan Ketentuan Cuti: Memberikan
kewenangan kepada pihak perusahaan dan
pekerja untuk melakukan perubahan terkait
ketentuan cuti, seperti perpanjangan masa
kerja sehari untuk menggantikan hari cuti.
 Cuti Gugur: UU ini memberikan kewenangan
kepada perusahaan untuk menentukan waktu
cuti yang dapat gugur jika tidak digunakan
dalam jangka waktu tertentu.
 Fleksibilitas: UU Cipta Kerja memberikan
lebih banyak fleksibilitas terkait waktu
istirahat dan cuti, sedangkan UU
Ketenagakerjaan memiliki aturan yang lebih
kaku.
 Perubahan Ketentuan: UU Cipta Kerja
memberikan kewenangan lebih besar kepada
perusahaan dan pekerja untuk merubah
ketentuan waktu istirahat dan cuti sesuai
dengan kesepakatan bersama.
 Perlindungan Pekerja: Meskipun memberikan
fleksibilitas, keduanya tetap menjamin
perlindungan hak-hak pekerja terkait dengan
waktu istirahat dan cuti.