PROPOSAL

HUBUNGAN PERAN KEPALA RUANGAN DENGAN

KINERJA PERAWAT DIRUANG RAWAT INAP
RUMAH SAKIT ADVENT MEDAN

OLEH:
DENRY CRISTIANI SIMBOLON
200204012

PROGRAM STUDI SARJANA KEPERAWATAN

FAKULTAS FARMASI DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS SARI MUTIARA INDONESIA
MEDAN
2023/2024
 PERNYATAAN PERSETUJUAN

Proposal skripsi ini telah dibimbing dan di periksa oleh kedua pembimbing
dan layak untuk dipresentasikan di dalam seminar proposal

Medan, 04 April 2024

Pembimbing

(Ns. Masri Saragih S.Kep, M.Kep)

Disetujui oleh
Program Studi Keperawatan
Fakultas Farmasi & Ilmu Kesehatan
Universitas Sari Mutiara Indonesia

Ketua

(Ns. Marthalena Simamora, S.Kep, M.Kep)

i
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat-Nya
dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan proposal
yang berjudul “Hubungan Peran Kepala Ruangan Dengan Kinerja Perawat
Diruangan Rawat Inap Rumah Sakit Advent Medan”.

Proposal ini disusun untuk melengkapi tugas dan memenuhi salah satu syarat
dalam menyelesaikan tugas akhir pendidikan untuk mendapatkan gelar Program
Studi Sarjana Farmasi di Fakultas Farmasi dan Ilmu Kesehatan Universitas Sari
Mutiara Indonesia Medan.

Pelaksanaan penelitian dan penyusun proposal ini banyak hambatan yang ditemui
penulis, namun berkat kerja keras dan dukungan dari berbagai pihak sehingga
proposal ini dapat diselesaikan walaupun masih jauh dari kata sempurna. Pada
kesempatan ini, dengan kerendahan hati dan hormat, penulis menyampaikan rasa
terima kasih yang sebear-besarnya kepada Bapak/Ibu :
1. Dr. Parlindungan Purba, SH., MM, Selaku Ketua Yayasan Sari Mutiara
Medan.
2. Dr. Ivan Elisabeth Purba, M.Kes, selaku Rektor Universitas Sari Mutiara
Indonesi Medan.
3. Ibu Taruli Rohana Sinaga, SP, M.KM, Ph.D, selaku Dekan Fakultas Farmasi
dan Ilmu Kesehatan Universitas Sari Muitara Indonesia Medan.
4. Ns. Marthalena Simamora S,Kep, M,Kep selaku ketua Prodi Studi
Keperawatan Fakultas Farmasi dan Ilmu Kesehatan Universitas Sari Mutiara
Indonesia Medan.
5. Dr. Rudi C.D. Sitepu, MH (Kes) selaku Direktur SDM yang telah penulis
kesempatan untuk melakukan penelitian Rumah Sakit Advent Medan.
6. Ns. Masri Saragih S,Kep, M,Kep selaku pembimbing yang telang
meluangkan waktu serta pikiran untuk memberikan Bimbingan, arahan dan
saran kepada penulis dalam menyelesaikan proposal ini.

ii
7. Dosen-dosen dan seluruh Staf pengajar program studi keperawatan fakultas
Farmasi dan Ilmu Kesehatan Universitas Sari Mutiara Indonesia Medan yang
telah banyak membimbing penulis selama melakukan perkuliahan.
8. Terimakasih kepada keluarga besar dan orang tua tercinta, Bapak simbolon,
Ibu Sihotang, adik dan keponakan yang telah memberikan semangat, doa
yang tidak putus dan kasih sayang baik berupa nasihat, dukungan material
dan moral kepada penulis.
9. Sahabat dan teman saya Mahasiswa/Mahasiswi Fakultas Farmasi dan Ilmu
Kesehatan Universitas Sari Mutiara Indonesia Medan.
Atas segala bantuan tersebut, penulis tidak dapat membalasanya dan hanya
dapat memohon kehadirat Tuhan Yang Maha Esa.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan proposal ini terdapat banyak
kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya
membangun dalam penyempurnaan proposal ini dimasa mendatang. Akhir kata
penulis berharap agar proposal ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Medan, 28 Maret 2024

Penulis

Denry Cristiani Simbolon

iii
 DAFTAR ISI
Halaman
COVER
PERNYATAAN PERSETUJUAN
KATA PENGANTAR.............................................................................................
DAFTAR ISI..........................................................................................................
DAFTAR TABEL..................................................................................................
DAFTAR SKEMA................................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................
1.1 Latar Belakang...................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................
1.3Tujuan Penelitian................................................................................................
1.3.1 Tujuan Umum..........................................................................................
1.3.2 Tujuan Khusus.........................................................................................
1.4 Manfaat..............................................................................................................
1.4.1 Bagi perawat............................................................................................
1.4.2 Bagi Rumah Sakit....................................................................................
1.4.3 Bagi Peneliti selanjutnya.........................................................................
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................
2.1 Konsep Kepala Ruangan....................................................................................
2.1.1 Defenisi Kepala Ruangan....................82.1.2 Peran Peran Kepala Ruangan
92.1.3 Lingkup Peran Kepala Ruangan.................................................
2.1.4 Fungsi Kepala Ruangan.............................................................................
2.2 Konsep Kinerja Perawat...................................................................................
2.2.1 Definisi Kinerja Perawat...........................................................................
2.2.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Perawat................................
2.3 Penilaian Kinerja perawat................................................................................
2.4 Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja.....................................................................
2.5 Standar instrumen penilaian kinerja perawat...................................................
2.6 Tujuan penilaian kinerja...................................................................................
2.7 Komponen Kinerja Perawat.............................................................................
2.8 Kerangka Konsep Penelitian............................................................................
2.9 Hipotesis...........................................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN.....................................................................

iv
3.1 Jenis penelitian dan desain penelitian..............................................................
3.2 Populasi dan Sampel........................................................................................
3.2.1. Populasi................................................................................................
3.2.2 Sampel...................................................................................................
3.3 Lokasi Penelitian..............................................................................................
3.4 Waktu Penelitian..............................................................................................
3.5 Definisi Operasional.........................................................................................
3.6 Aspek Pengukuran...........................................................................................
3.6.1 Variabel independen..............................................................................
3.6.2 Variabel Dependen................................................................................
3.7 Alat prosedur pengumpulan Data.....................................................................
3.7.1 Alat pengumpulan Data.........................................................................
3.7.2 Prosedur Pengumpulan Data.................................................................
3.8 Etika Penelitian................................................................................................
3.9 Pengolahan Data dan Analisi Data...................................................................
3.10 Analisa Data...................................................................................................
3.10.1 Analisa univariat..................................................................................
3.10.2 Analisa Bivariat...................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................48

LAMPIRAN..........................................................................................................50

DAFTAR TABEL
Halaman

v
Tabel 3.1 Definisi Operasional Penelitian..............................................................

DAFTAR SKEMA
Halaman

vi
Skema 2.1 Kerangka Konsep Penelitian................................................................

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Izin Survei Awal Dari Prodi Keperawatan FFikes

USM-Indonesia

vii
Lampiran 2 Surat Balasan Izin Melakukan Survey Awal Dari Rumah
Sakit Advent Medan
Lampiran 3 Lembar Penjelasan
Lampiran 4 Lembar Persetujuan Responden
Lampiran 5 Lembaran Kuesioner
Lampiran 6 Lembar Kegiatan Bimbingan
Lampiran 7 Bukti Pembayara Proposal

viii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut World Health Organization (WHO), terwujudnya keadaan sehat
adalah kehendak semua pihak, tidak hanya individu tetapi juga
keluarga ,kelompok dan Masyarakat untuk menginginkan keadaan sehat,
banyak hal yang perlu dilakukan untuk mewujudkan keadaan sehat tersebut.
Pelayanan kesehatan dinilai memiliki peran yang cukup penting. Pengertian
sehat adalah suatu keadaan kondisi fisik, mental dan kesejahteraan sosial
yang lengkap dan bukan hanya bebas dari penyakit atau kecacatan.

Rumah sakit juga merupakan tempat pelayanan kesehatan yang mempunyai

peran yang sangat penting untuk meningkatkan Sumber Daya Manusia yang
berkualitas dalam rangka upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan
secara komprehensif dan dapat diterima oleh seluruh masyarakat (Sari, 2016).

Kemenkes 2009 menyebutkan kinerja dalam pelayanan belum memadai.

Karena jumlah tenaga Kesehatan masih rendah dibandingkan populasi. Jadi
dari tahun 2010 hingga 2020, perawat harus mampu memberikan pelayanan
professional berdasarkan standar global. Ini berarti perawat harus bersaing
dengan munculnya rumah sakit swasta dengan semua jenis kompetisi untuk
meningkatkan kualitas pelayanan, meningkatkan profesionalisme kerja, dan
memperbaiki dan menyempurnakan sistem pelayanan efisien.

Menurut Mogopa, 2017 pemasalahan yang berkaitan dengan kinerja perawat

tingginya beban kerja dalam asuhan keperawatan, rendahnya kompetensi
perawat, lingkungan kerja yang tidak mendukung, motivasi kerja yang
rendah, ketidakeffektifan metode asuhan yang digunakan, serta permasalahan
dalam pelaksanaan proses keperawatan.

1
 2

Permasalahan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan terkait

dengan pelaksanaan proses keperawatan yang tidak tepat dan tidak sesuai
dengan standar (Maria, Terok, Sumarauw, Stevany, Lidya dan Onseng,2015).
berbagai fenomena permasalahan kinerja perawat dalam asuhan keperawatan
diantaranya yaitu pemahaman yang kurang tentang konsep proses
keperawatan, pandangan yang berbeda tentang proses, kurangnya
pengetahuan dan kesadaran diantara perawat terkait dengan pelaksanaan
proses, dukungan sistem manajemen dan masalah yang berkaitan dengan
pencatatan proses keperawatan. Dalam peneltian lain oleh (Doublegist 2013,
Thuvaraka, 2018) dilaporkan bahwa mayoritas perawat memiliki
pengetahuan tentang proses keperawatan tetapi mereka tidak menerapkannya
dalam praktik. Sedangkan menurut (Ghafouri et al 2012,Vahid, 2015)
Kurangnya pengetahuan tentang konsep proses keperawatan dan bagaimana
penerpannya, teridentifikasi sebagai faktor yang paling berpengaruh,
sehingga berdampak pada kinerja perawat secara keseluruhan.

Kinerja perawat rumah sakit di Indonesia masih dikategorikan rendah hal ini
dapat dilihat dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Desrison
(2018), yang menunjukan bahwa setengah dari perawat di Rsud Sawahlunto
menunjukkan kinerja kurang baik, yaitu 51,8% . Selanjutnya, diperkuat
dengan penelitian yang dilakukan oleh Santari dkk. (2022), pada perawat di
Rumah Sakit Pertamina Bintang Amin Kota Bandar Lampung menunjukkan
bahwa 54 perawat (65,9%) berada dalam kategori kinerja kurang baik.
Sedangkan dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Yuniyara (2022),
perawat di Rumah Sakit dr. Minthohardjo Jakarta pada tahun 2021
menunjukkan hasil kinerja yang berbeda perawat dengan kategori kurang
baik (38,8%) dan perawat dengan kategori baik (61,2%).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat menurut penelitian

Khamida & Mastiah, (2015) adalah faktor individu yang meliputi
kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi sesorang, faktor
psikologi yaitu persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi,
 3

sedangkan organisasi mencaku sumber daya, kepimimpinan, penghargaan,

struktur dan job design. Sementara itu penelitian Ramadani dan Jasmita
(2015) melaporkan bahwa motivasi berpengaruh secara bermakna terhadap
kinerja perawat dalam asuhan keperawatan. Permasalahan kinerja ini
merupakan tantangan besar dalam pelayanan keperawatan di Indonesia,
termasuk Rumah Sakit Advent Medan.

Faktor lainnya yang dapat memengaruhi tingkat kinerja perawat adalah sikap
kerja perawat. Sikap kerja perawat memiliki peran penting dalam
meningkatkan kinerja perawat dan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Sikap didefinisikan sebagai pola perilaku, kecenderungan, atau kesiapan
antisipatif, yang merupakan predisposisi untuk beradaptasi dalam situasi
sosial. Secara sederhana, sikap merujuk pada respons terhadap stimuli sosial
yang telah terkondisikan (Azwar, 2015, seperti yang dikutip dalam Dewi,
2020).

Peran utama seorang kepala ruangan bertanggung jawab untuk mengawasi

pelayanan keperawatan dan mengelola seluruh sumber daya unit perawat
untuk memberikan pelayanan berkualitas tinggi. (Nurhidayah, 2013). Peran
supervis kepala ruangan penting untuk meningkatkan kompetensi perawat
pelaksana untuk menyimpan catatan tentang proses keperawatan (Rika,
2003).

Kepala ruangan sebagai manajer operasional, yang memimpin secara

langsung, dalam mengelola eluruh sumber daya di unit perawat untuk
menghasilkan pelayanan yang bermutu, dan berbagi sumber-sumber dan alat-
alat dalam suatu perorganisasian melalui pengambilan Keputusan, penentuan
kebijakan dan menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi
(Curtis, Elizabeth& O’Connell, 2011).

Rumah sakit advent medan adalah institusi kesehaatan milik Yayasan rumah
sakit advent yang bertempat dijalan Gatot Subroto KM 4. Kelurahan Sei
 4

Kambing D. Kecamatan Medan Helvetia. status rumah sakit advent medan

adalah rumah sakit umum swasta tipe C dan telah lulus akreditasi perdana.

Berdasarkan hasil penelitian terkait bahwa kepala ruangan telah memiliki

kemampuan professional dan menerapkan fungsi-fungsi manajerial namun
kelihatannya belum optimal dilaksanakan terutama perencanaan belum
dengan baik. Menunjukan bahwa persepsi perawat pelakana tentang fungsi
kepala ruangan sebagai perencanaan (88,23%) p= 0.013, Sebagai
pengarahan (70,59%) p= 0.119, sebagai pengorganisasian (58,82%) p=
0.360,dan pengendalian/pengawasan (82,36%) p= 0.007, hasil ini
menunjukkan bahwa kepala ruangan sangatlah berpengaruh dengan kinerja
sangatlah berpengaruh dengan kinerja perawat (Fitriah, 2009).

Berdasarkan Penelitian menunjukkan bahwa peran kepala ruang sangat

penting untuk memberikan pengarahan dan bimbingan. Hasilnya
menunjukkan bahwa 65% orang mengatakan kepemimpinan yang buruk,
65% orang mengatakan insertif yang buruk, 35% orang mengatakan kondisi
lingkungan kerja yang buruk, 70% orang mengatakan kesempatan promosi
yang kurang, dan 70% orang mengatakan supervisi yang buruk (Alimatul,
2014).

Berdasarkan hasil survey awal dirumah sakit advent medan penulis

mendapatkan data bahwa rumah sakit advent medan memiliki tenaga
perawat pelaksana 142 orang, kepala ruangan berjumlah 11 orangdan wakil
kepala ruanga 2 orang, jadi total seluruh perawat adalah 155 orang.

Hasil wawancara yang dilakukan kepada 3 perawat yang bertugas diruang

rawat inap rumah sakit advent medan, perawat pertama mengatakan kepala
ruangan sudah melakukan pengelolaan dan pengawasan suatu area atau
ruangan tertenttu. Perawat kedua mengatakan kepala ruangan bertanggung
jawab atas penyusunan jadwal kerja staf mereka. Ini mencakup mengatur
shift, libur, dan jadwal istirahat, serta memastikan bahwa unit tetap memiliki
 5

jumlah staf yang memadai untuk mengatasi kebutuhan pasien. Perawat ketiga
mengatakan kepala ruangan bertanggung jawab atas menangani masalah yang
muncul di unit mereka, seperti konflik staf, keluhan pasien, atau masalah
operasional lainnya. Mereka mencari solusi yang efektif dan mengambil
tindakan yang diperlukan.

Hasil observasi pada 2 perawat yang bertugas diruang rawat inap rumah sakit
advent, perawat pertama mengatakan sudah melakukan pengkajian, perawat
kedua mengatakan perawat harus melakukan evaluasi terhadap kemampuan
mereka dalam melakukan tugas-tugas seperti pemantuan pasien, pemberian
perawatan medis, komunikasi dengan pasien dan tim medis lainnya,
manajemen waktu, keterampilan dalam menangani situasi darurat, kepatuhan
terhadap prosedur dan kebijakan serta kemampuan untuk memberikan
dukungan emosional kepada pasien dan keluarganya. Evaluasi ini bertujun
untuk memastikan bahwa perawat memberikan pelayanan yang berkualitas
dan sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Hasil penelitian menunjukan bahwa Kinerja perawat itu suatu tenaga

profesional yang mempunyai kemampuan baik intelektual, teknikal,
interpersonal dan moral, bertanggung jawab serta berwenang melaksanakan
asuhan keperawatan pelayanan kesehatan dalam mengimplementasikan
sebaik-baiknya suatu wewenang dalam rangka pencapaian tugas profesi dan
terwujudnya tujuan dari sasaran unit organisasi kesehatan tanpa melihat
keadaan dan situasi waktu. Sedangkan Peran kepala ruangan di ruang rawat
inap meliputi pengelolahan operasional harian, pemantuan mutu pelayanan,
pengawasan staf perawat, penyelesaikan masalah yang muncul, koordinasi
dengan departemen lain, serta memastikan kepatuhan terhadap kebijakan dan
prosedur yang ditetapkan. Mereka juga bertanggung jawab atas administrasi,
pengaturan jadwal, dan pemecahan masalah yang timbul di ruang rawat inap.
Rumah sakit advent memiliki tenaga perawat pelaksana
 6

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

mengenai Hubungan Peran Kepala Ruangan Dengan Kinerja Perawat Di
ruang Inap Rumah Sakit Advent Medan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas maka penulis ingin mengetahui “ Adakah
hubungan antara peran kepala ruangan dengan kinerja di ruang rawat inap
Rumah Sakit Advent Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum
Untuk mengetahui hubungan antara peran kepala ruangan dengan
kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Advent Medan?

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mengetahui peran kepala ruangan diruang rawat inap rumah sakit
Advent Medan di tahun 2023.
2. Mengetahui kinerja perawat diruang inap rumah sakit Advent Medan
di tahun 2023.

1.4 Manfaat
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan digunakan sebagai
bahan masukan bagi:

1.4.1 Bagi perawat

Sebagai gambaran nyata tentang hubungan peran kepala rungan dengan
kinerja perawat, Dimana perawat dapat mengantipasi terjadinya
penurunan kinerja dan mampu meningkatkan atau mempertahankan
kinerja perawat secara professional.
 7

1.4.2 Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan lebih lanjut bagi
Rumah Sakit Advent Medan dalam meningkatkan kinerja pelayanan
Kesehatan.

1.4.3 Bagi Peneliti selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan mampu diaplikasikan dalam ilmu
pengetahuan yang didapatkan dari proses Pendidikan yang telah
ditempuh khususnya dalam bidang keperawatan.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Peran Kepala Ruangan

2.1.1 Definisi peran kepala ruangan
Peran Kepala ruangan adalah faktor dengan seorang tenaga perawatan
professional yang diberikan tanggung jawab dan wewenang dalam
mengelola kegiatan pelayanan keperawatan disatu ruang rawat inap
(Depkes, 1994).

Peran Kepala ruangan adalah manajer Tingkat pemula yang fokus

utama kegiatannya berada di unit kerja. Kepala ruangan, dalam
melakukan kegiatannya dibantu oleh orang-orang yang bekerja
ditingkat manajer pemula antara lain wakil kepala ruangan dan ketua
tim serta perawat pelaksan.

Menurut Depkes 2000 mendefinisikan peran kepala ruangan adalah

seseorang tenaga keperawatan yang diberi tanggung jawab dan
wewenang dalam mengatur dan mengendalikan kegiatan pelayanan
keperawatan di ruang rawat.

Menurut Kurniadi 2013 mendefinisikan peran kepala ruangan atau

seorang perawat manajer pemula adalah seorang perawat yang bertuga
sebagai kepala diunit pelayanan perawatan terdepan yang langsung
berhadapan dengan pasien, Dimana dalam melaksanakan tugasnya
menggunakan gaya kepemimpinan dalam menerapkan fungsi-fungsi
manajemen keperawatan agar menghasilkan mutu pelayanan
keperawatan tinggi.

Peran Kepala ruangan adalah tenaga perawat yang diberi tugas

memimpin satu ruang rawat, dan bertanggung jawab terhadap
pemberian asuhan keperawatan, yang berperan sebagai first line

8
 9

manager disebuah dirumah sakit, yang diharapkan mampu

melaksanakan fungsi manajeman keperawatan (sitorus, R & Penjaitan,
2011).

2.1.2 Peran kepala ruangan

a) Peran Antarperibadi (Interpersonal Role), dalam peranan antar
pribadi atau individu, sebagai atasan dan sebagai penyambung agar
komunitas yang dijalankan sesuai keinginan. Menurut Mintzberg
perananan dibagi menjadi tiga, diantaranya peranan sebagai tokoh
(figurehead), peranan sebagai pemimpin (Leader), peranan sebagai
pejabat perantara (Liasion Manager).

b) Perananan yang berhubungan dengan Informasi (Informational

Role), perananan individu tersebut memberikan pimpinan dalam
posisi yang menarik dalam mendapatkan informasi. Minzert juga
mengelompokkan perananan menjadi, peran pemantau (monitor),
sebagai diseminator, sebagai juru bicara (spokesman).

c) Peran pengambil keputusan (Decisional Role), dalam peranan ini

pimpinan dituntut ikut serta dalam suatu proses penyusunan strategi
didalam kelompok yang dipimpinnya. Mintzberg berkesimpulan
bahwa pembagian tugas dalam kelompok ini adalah secara otoritas
formal, sebagai pusat informasi, pengambilan keputusan yang
strategis.

Menurut American Organization of Nurse Leadership (2015), kepala

ruangan memiliki kerangka pembelajaran, keterampilan, pengetahuan
dan kemampuan untuk memandu praktik keperawatan. Selain itu juga
kepala ruangan harus memiliki beberapa keterampilan seperti ilmu
manajemen bisnis, kepemimpinan yang memiliki keunggulan dalam
diri sendiri dan seni dalam memimpin orang lain. Dari beberapa
komponen tersebut kepala ruangan melaksanakan pengelolaan bisnis
 10

keperawatan meliputi beberapa hal seperti manajemen keuangan,

manajemen sumber daya manusia, peningkatan perfoma, keterampilan
berpikir dasar, tehnologi, strategi manajemen dan pengetahuan praktek
klinik. Komponen tersebut kepala ruangan dapat mengaplikasi dalam
praktik keperawatan, maka akan memberikan dampak kepada ruangan
dan Rumah Sakit untuk mengambil langkah penting dalam
meningkatkan kinerja keperawatan serta dengan adanya kompetensi
kepala ruangan akan memberikan pengaruh pada sistem manajemen
keperawatan.

Depkes RI (2000) menyatakan bahwa seorang kepala ruangan memiliki

tanggung jawab sebagai berikut :
1. Tugas pokok
Membantu pelaksaan bimbingan asuha keperawatan penerapan etika
keperawatan serta mengelola kegiatan asuhan keperawatan
diruangan.
2. Uraikan tugas :
a. Mengatur pelaksanaan kegiatan asuhan keperawatan yang
diselenggarakan sesuai dengan kebutuhan klien/ anggota
keluarga.
b. Mengatur penempatan tenaga keperawatan di ruangan.
c. Mengatur penggunaan dan pemeliharaan logistic keperawatan
agar selalu dipakai.
d. Memberi pengarahan dan motivasi kepada Ketua Tim dan
Pelaksanaan agar melaksanakan asuhan keperawatan sesuai
standar, etis dan profesional.
e. Melaksanakan program orientasi kepada tenaga baru, siswa/
mahasiswa, klien/ anggota keluarga baru.
f. Mendampingi dokter/ supervisor selama kunjungan visite
g. Mengelompokkan klien/ anggota keluarga menurut tingkat jenis
kelamin untuk mempermudah asuhan keperawatan.
 11

h. Menciptakan, memelihara suasana kerja yang baik antar

petugas, klien/ anggota keluarga sehingga memberi ketenangan.
i. Mengadakan pertemuan berkala tenaga keperawatan minimal 2
kali perhari untuk membicarakan pelaksanaan kegiatan di
rumah.
j. Memeriksa dan meneliti : pengisian daftar permintaan makanan,
pengisian sensus harian, pengisian buku register, pengisian
rekam medik.
k. Mengawasi dan menilai pelaksanaan asuhan keperawatan 5
tahapan: pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan,
perencanaan keperawatan, pelaksanaan keperawatan, evaluasi
keperawatan.
l. Pertemuan secara rutin dengan pelaksana keperawatan.
m. Membuat laporan pelaksanaan kegiatan di ruangan
n. Melaksanakan SAK (Standar Asuhan Keperawatan) dan SOP
(Standard Operational Procedur) yang ditetapkan pimpinan
bidang keperawatan.
o. Melaksanakan pembimbingan mahasiswa keperawatan.
p. Memberikan laporan berkala tentang pelayanan keperawatan.

2.1.3 Lingkup Peran Kepala Ruangan

Dalam keperawatan, manajemen berkaitan dengan perencanaan
(Planning), pengorganisasian (organizing), pengaturan staf (staffing),
kepemimpinan (leading) dan pengendalian (controlling) aktivitas upaya
keperawatan dan sub unit departemen. Manajemen dapat berjalan dalam
melaksanakan kegiatannya bilamana unsur-unsur dan fungsi-fungsi dari
manajemen tersebut dapat bergerak sesuai dengan alurnya, fungsi dari
manajemen meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian atau pengevaluasi. Fungsi manajemen keperawatan
menurut Setiadi, 2016 merujuk pada fungsi sebagai proses manajemen
yang terdiri dari perencanaan kegiatan keperawatan diruang rawat inap,
pengorganisasian keperawatan diruang rawat inap, ketenagaan dalam
 12

ruang rawat inap, pengarahan keperawatan dalam ruang rawat inap dan
pengendalian keperawatan diruang rawat inap.

Kurniadi (2013) mendefinisikan kepala ruangan atau seorang perawat

manajer pemula adalah seorang perawat yang bertugas sebagai kepala
di unit pelayanan perawatan terdepan yang langsung berhadapan
dengan pasien, dimana dalam melaksanakan tugasnya menggunakan
gaya kepemimpinan dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen
keperawatan agar menghasilkan mutu pelayanan keperawatan yang
tinggi. jadi dapat disimpulkan bahwa kepala ruang adalah seorang
supervisi diruangan diaman dalam menjalankan tugasnya seorang
kepala ruang harus mampu memahami prinsip-prinsip manajemen.
Manajemen kepala ruang adalah kemampuan seorang perawat dalam
memberdayakan sumber daya secara efisien, rasional untuk mencapai
tujuan organisasi melalui prinsip-prinsip manajemen. Dalam
menjalankan tugasnya Seorang kepala ruangan diberi wewenang dan
tanggung jawab dan mengelola kegiatan pelayanan perawatan di satu
ruang rawat, berikut adalah fungsi manajemen dari kepala ruangan
menurut Marquis dan Houston (2010) sebagai berikut:

1. Perencanaan
Perencanaan adalah memperkirakan peristiwa atau pembuatan
rencana operasional. Perencanaan adalah upaya menyusun berbagai
keputusan penting yang dianggap paling penting dan yang akan
dilaksanakan menurut urutannya untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan ((Maloch dan Deacon 2010).

Fungsi perencanaan ruangan rumah sakit yang disediakan oleh

kepala departemen melibatkan seluruh staf, dan kepala dapertemen.
Sebelum perencanaan,sistem, strategi organisasi, sumber daya
organisasi, kapasitas yang ada, dipertimbangkan
 13

(Swanburg, 2000). Manajer ruangan perlu terlibat dalam

perencanaan (Marquis dan Huston, 2010).

Perencanaan manajerial akan memberikan perspektif menyeluruh

tentang semua tugas yang akan dijelaskan, serta siapa yang akan
melakukannya, dan kapan pekerjaan akan dilakukan. Perencanaan
dimulai sebagai sebuah gagasan tau prinsip yang muncul sebagai
hasil dari perhatian khusus pada keadaan tertentu.

Semua fungsi manajemen tergantung dari perencanaan. Perencanaan

harus berorientasi ke masa depan dan memastikan kemungkinan
hasil yang ingin dicapai (Swansburg & Swansburg, 1999) Salah satu
hal penting yang perlu diperhatikan dalam perencanaan adalah
rencana pengaturan sumber daya manusia dan sumber daya lain yang
relevan. Menurut Huber (2000) perencanaan merupakan koordinasi
dan integrasi sumber daya keperawatan melalui penerapan proses
manajemen untuk mencapai asuhan keperawatan dan tujuan
pelayanan keperawatan. Marquis dan Huston (2010) mengemukakan
bahwa perencanaan yang dilakukan dengan efektif dan adekuat dapat
mendorong pengelolaan sumber daya yang ada. Dalam hal ini,
kepala ruangan harus dapat mengidentifikasi tujuan jangka pendek
dan tujuan jangka panjang serta melaksanakan perubahan.

Dalam proses menajemen, yang menjadi titik awalnya adalah

perencanaan. Jadi perencanaan sebagai awal kita melakukan proses
manajemen sebelum kita melakukan pengorganisasian, pengarahan,
dan pengontrolan. Menurut George R Terry perencanaan adalah :
planning is the selecting and relating of fact and the making and
using of assumption regarding the future in the visualization and
formulating of proposed activies believed necessary to achieve
desired result. Dalam pengertian tersebut bis akita simpulkan antara
lain.
 14

a. perencanaan merupakan kegiatan yang harus didasarkan pada

fakta, data dan keterangan kongkret.
b. Perencanaan merupakan suatu pekerjaan mental yang
memerlukan pemikiran, imajinasi dan kesanggupan melihat ke
masa yang akan datang.
c. Perencanaan mengenai masa yang akan datang dan menyangkut
Tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan terhadapa hambatan
yang mengganggu kelancaran usaha.

Pada intinya perencanaan dibuat sebagai upaya untuk merumuskan

apa yang sesungguhnya ingin dicapai oleh sebuah organisasi atau
perusahan serta bagaimana sesuatu yang ingin dicapai tersebut dapat
diwujudkan melalui serangkain rumusan rencana kegiatan tertentu.

Ada beberapa Langkah Langkah perencanaan untuk menjalankan

fungsi perencanaan, berikut langkah-langkah yang diperlukan :
1. Analisis situasi
Analisis situasi merupakan Langkah pertama dalam proses
penyusunan perencanaan. Langkah ini lakukan dengan analisis
data laporan yang dimiliki oleh organisasi (data primer) atau data
sekunder dari laporan Lembaga lain,yang datanya diperoleh
melalui observasi dan wawancara.analisis situasi bertujuan untuk
mengidentifikasi masalah berdasarkan data-data yang diperoleh.

Dalam bidang Kesehatan data-data yang diperlukan untuk

Menyusun perencanaan terdiri dari :
a. Data tentang penyakit dan kejadian sakit
b. Data potensi organisasi Kesehatan
c. Keadaan lingkungan dan geografi
d. Data sarana dan prasarana

2. Identifikasi masalah dan periotasnya

 15

Dari analisis situasi akan dihasilkan berbagai jenis data.

selanjutnya, data tersebut dianalisis untuk merumuskan masalah-
masalah dan dilakukan prioritas masalah berdasarkan kriteria
yang telah ditetapkan.

3. Penetuan tujuan
Setelah prioritas masalah ditetapkan, manajer menentukan tujuan
pemecahan masalah. Sebelum tujuan dan rencana kerja
operasional diisusun, perlu dipahami beberapa pertanyaan
berikut :
a. Berapa besarsumber daya yang dimiliki organisasi (how
many)?
b. Seberapa jauh masalah akan dipecahkan (how far)?
c. Kapan target tersebut kan dicapai (when)?
Selain itu, perlu diperhatikan bahwa tujuan operasional harus
bersifat SMART.
Specific : jelas sasaran dan mudah dipahami
Measurable : dapat diukur kemajuannya
Appropriate : sesuai strategi, visi dan misi institusi
Realistic : dapat dilaksanakan sesuai fasilitas dan
kapasitasinya
Time bound : target waktu sesuai sumber daya yang
tersedia.

4. Pengkajian hambatan dan kelemahan

Tujuan mengkaji Kembali hambatan dan kelemahan sebelumya
adalah untuk mencegah atau mewaspadai timbulnya hambatan
serupa. Selain itu dapat pula dilakukan prediksi kemungkinan
hambatan atau kendala yang terjadi pada saat melaksanakan
program kerja. Jenis hambatan atau kelemahan yag terjadi
umumnya dikategorikan sebagai hambatan internal dari organisasi
 16

itu sendiri, ataupun secara eksternal hmbatan terjadi oleh faktor

lingkungan.

5. Penyusun Rencana Kerja Operasional (RKO)

Proses perencanaan yang terakhir adalah menetapkan alternatif
kegiatan dan sumber daya pendukung. Langkah ini dilakukan
sebelum proses penyusun RKO dengan format sebagai berikut :
Why : alasan utama disusunnya RKO
What : apa tujuan yang ingin dicapai
How : bagaimana cara mengerjakannya
Who : siapa pelaksanaannya dan siapa sasarannya.

2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah mengidentifikasi kebutuhan organisasi dari
pernyataan misi kerja yang dilakukan dan menyusuaikan desain dan
struktur organisasi untuk memenuhi kebutuhan ini. Pengorganisasian
juga merupakan tindakan berpikir, seperti perencanaan.
Pengorganisasian adalah proses menetapkan, menggolongkan-
golongkan, dan mengatur berbagai kegiatan, menetapkan tugas-tugas
pokok dan wewenang, dan pendelegasian wewenang oleh pimpinan
kepada staf dalam rangka tujuan organisasi (Muninjaya 2010).

Fungsi Pengorganisasian termasuk menetapkan Struktur untuk

melaksanakan rencana, menentukan bagaimana memberikan asuhan
keperawatan yang optimal kepada pasien, mengelompokkan kegiatan
untuk mencapai tujuan unit, dan mendefinisikan peran dan fungsi dalam
organisasi. Ini melibatkan pelaksanaan dan penggunaan kekuasaan dan
hak Istimewa secara tepat.

Menurut Swansburg (2000) terdapat empat prinsip dalam

pengorganisasian meliputi:
 17

1. Prinsip rantai komando Prinsip ini mengemukakan untuk

memuaskan anggota efektif secara ekonomi dan berhasil dalam
mencapai tujuan. Pada organisasi keperawatan, rantai komando ini
datar, dengan garis manajer dan staf teknis serta administrasi yang
mendukung perawat pelaksana.

2. Prinsip kesatuan komando Prinsip ini mengemukakan bahwa seorang

perawat pelaksana memiliki satu pemimpin dan satu rencana.
Keperawatan primer dan manajemen kasus memberikan dukungan
pada prinsip kesatuan komando ini.

3. Prinsip rentang kontrol Prinsip rentang kontrol menyatakan bahwa

setiap perawat harus dapat melakukan pengawasan secara efektif
dalam hal jumlah, 5 fungsi dan geografi. Pada prinsip ini, makin
kurang pengawasan yang diperlukan untuk perawat. Pada dasarnya
perawat harus memiliki lebih banyak pengawasan demi menghindari
terjadinya kesalahan. Dalam hal ini kepala ruangan harus lebih
banyak melakukan koordinasi.

4. Prinsip spesialisasi Prinsip ini mengemukakan bahwa setiap orang

sebaiknya menampilkan satu fungsi kepemimpinan tunggal,
sehingga ada divisi kerja atau pembagian tugas yang membentuk
departemen.

Menurut (2004) menyatakan bahwa pengeroganisasian adalah salah

satu fungsi manajemen.beberapa hal yang perlu diperhatikan tentang
fungsi pengorganisasian diuraikan sebagai berikut :
a. Batasan pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian meruakan alat untuk memadukan dan
mengatur semua kegiatan yang berkita dengan personel, finasial,
material, dan tata cara pencapaian tujuan organisasi.
 18

b. Manfaat pengorganisasi
Fungsi pengorganisasi memiliki beberrapa manfaat antara lain:
1. Pembagian tugas untuk perorangan dan kelompok
2. Hubungan organisatoris antara anggota suatu organisai
3. Pendelegasian wewenang
4. Pemanfaatan staf dan fasilitas fisik yang dimiliki organisasi.

c. Langkah-langkah pengorganisasian
Ada enam Langkah-langkah enting dalam Menyusun fungsi
pengorganisasian antara lain:
1. Tujuan organisasi harus dipahami oleh staf
2. Membagi habis pekerjaan dalam bentuk kegiatan-kegiatan pokok
3. Menggolongkan kegiatan pokok ke dalam satuan kegiatan yang
praktis
4. Menetapkan kewajiban yang harus dilaksanakan dan
menyediakan fasilitas pendukung yang diperlukan untuk
melaksanakan tugasnya.
5. Penugasan personel yang cakap dengan memilih dan menetapkan
staf yang dipandang mampu melaksanakan tugas
6. Mendelegasikan wewenang, tugas-tugas staf, dan mekanisme
pelimpahan wewenang yang dapat diketahui melalui struktur
oganisasi.

d. Wewenang dalam organisasi

Wewenang adalah kekuasaan atau hak untuk memerintah atau
meminta orang lain untuk bebrbuat sesuatu. Wewenang sesorang
dibatasi melalui uraian tugas, sesuai dengan fungsi dan
kedudukannya dalam sebuah organisasi.

e. Pengembangan organisasi
Pengembangan orgnanisai merupakan salah satu poin penting dalam
menjalankan fungsi pengorganisasian. Pengembangan organisasi
 19

adalah Upaya pihak manajer untuk mengembangkan stafnya yang

lebih dikenal dengan pengembangan Sumber daya manusia. Hal ini
dharapkan akan lebih meningkatkan kapasitasi organisai yang
dipimpinnya untuk pemecahan masalah.

3. Pengarahan
Pengarahan adalah elemen tindakan dari manajemen keperawatan
proses interporsenal yang dengannya petugas keperawatan
menyelesaikan sasaran keperawatan. Fungsi administrasi selalu
berkaitan erat dengan perencanaan kegiatan keperawatan di ruang
pasien dalam rangka mengalokasikan tenaga keperawatan untuk
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pemimpin di ruang yang
melakukan kegiatan direktif melalui motivasi Bersama, dukungan
pemecahan masalah, delegasi, penggunaan komunkasi yang efektif,
kolaborasi dan koordinasi (Swanburg, 2000). Motivasi berarti
mengarahkan perawat atau staf untuk mengambil Langkah-langkah
yang diperlukan untuk mencapi tujuan (Seoroso,2003).

Pengarahan ruang perawatan dapat diilakukan dalam beberapa kegiatan

yaitu operan pasien, program motivasi, manajemen konflik, dan
melakukan supervisi dan lainnya.
a. Program motivasi dimulai dengan membudayakan cara berfikir
positif bagi setiap SDM dengan mengungkapkannya melalui pujian
(reinforcement) pada setiap orang yang bekerja brsama-sama.
Kebersamaan dalam visi dan misi adalah pendorong kuat untuk
focus pada potensi masing-masing anggota.
b. Manajemen konflik, perubahan kemungkinan menimbulkan konflik
yang disebabkan oleh persepsi, pandangan dan pendapat yang
berbeda.untuk itu dilakukan pelatihan tentang sistem pelayanan d
asuha keperawatan bagi semua SDM ada. Komunikasi yang terbuka
diarahkan kepada penyelesian konflik dengan win-win solution.
 20

c. Supervisi atau pengawasan merupakan hal yang penting dilakukan

untuk memastikan pelayanan dan asuhan keperawatan berjalan
sesuai standar mutu yang ditetapkan. Pengawasan dalam hal ini
bukan berarti pemeriksaan untuk mencari kesalahan tetapi lebih
ditekankan pada pengawasan partisipatif yaitu perawat mengawasi
pelaksanaan kegiatan, memberikan penghargaan atas pencapaian
atau keberhasilan dan memberikan jalan keluar jika terdapat hal hal
yang belum terpenuhi. Pengawasan dapat dilakukan secara langsung
maupun tidak langsung. Pengawasan secara langsung dilaksanakan
pada saat kegiatan berlangsung, misalnya ketika perawat pelaksana
sedang melakukan perawatan luka, maka ketua tim mengobservasi
pelaksanaan kegiatan dan memperhatikan apakah sesuai dengan
standar operasional prosedur yang telah ditetapkan. Pengawasan
tidak langsung dilakukan melalui pelaporan atau dokumen yang
berisi tindakan atau kegiatan yang telah dilakukan.

Mencakup tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia

seperti motivasi untuk semangat, manajemen konflik, pendelegasian,
komunikasi dan memfasilitasi kolaborasi. Actuating (pergerakan)
adalah melakukan kegiatan untuk mempengaruhi orang lain agar mau
dan suka bekerja dalam rangka menyelesaikan tugas, demi tercapainya
tujuan bersama. Dalam hal ini diusahakan agar orang lain yang
diperintah tidak hanya semata-mata menerima lisan dari atasan, tetapi
bergerak hatinya untuk menyelesaikan tugasnya dengan keadaan
sendirinya.

Ada tiga tipe pergerakan yang dapat dijadikan acuan, yaitu:

a) Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat ditinjau dari empat sisi:
1. Pola dasar kepemimpinan
2. Komponen peristiwa kepemimpinan
3. Tipe kepemimpinan
4. Figure kepemimpinan
 21

b) Motivasi Kerja
Yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah dorongan yang
menyebabkan seseorang mampu melaksanakan suatu pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Motivasi kerja terbagi tiga
jenis yaitu motivasi, factor motivator, dan factor demotivator.

4. Pengendalian dan pengawasan

Pengendalian atau pengawasan adalah elemen tindakan dan manajemen
keperawatan. Ini termasuk proses evaluasi implementasi rencana yang
diambil, pesanan yang diberikan, pembuatan prinsip-prinsip melalui
pembuatan standar, membandingkan kinerja dengan standar dan
memperbaiki kekurangan. Perbedaan antara pengendalian dan
pengawasan menurut Usman (2006), pengendalian mempunyai
wewenang untuk turun tangan melakukan koreksi yang tidak dilakukan
leh pengawasan.Pengendalian atau pengawasan adalah elemen tindakan
dan manajemen keperawatan. ini termasuk proses evaluasi
implementasi rencana yang diambil, pesanan yang diberikan,
pembuatan prinsip-prinsip melalui pembuatan standar, membandingkan
kinerja dengan standar dan memperbaiki kekurangan. perbedaan antara
pengandalian dan pengawasan menurut (2006), pengendalian
mempunyai wewenang untuk turun tangan melakukan koreksi yang
tidak dilakukan pengawasan.

Pengawasan hanya sebatas memberikan saran dan masukan, sedangkan

tindak lanjutnya dilakukan oleh pengendaliani. Fungsi pengawasan dan
pengendalian (Controlling) merupakan fungsi yang terakhir dalam
proses manajemen. Fungsi ini sangat terkait dengan ketiga fungsi
manajemen lainnya. Terutama dengan fungsi perencanaan.

Pengendalian juga didefenisikan sebagai fungsi dalam manajemen

keperawatan yang secara terus menerus terjadi selama perencanaan,
 22

pengorganisasian, ketenagaan serta pengarahan (Swansburg, 2000).

Pengukuran kinerja pada fase pengendalian menggunakan standar yang
telah ditentukan dan tindakan diambil untuk mengoreksi adanya
ketidakcocokan antara standar dan kinerja (Marquis dan Huston, 2010).

Menurut Munijaya (2004) terdapat tiga prinsip pengawasan yang perlu

diperhatikan oleh manager keperawatan dalam menjalankan fungsi
pengendalian yaitu:
1. Pengawasan mudah dipahami oleh staf dan hasilnya dapat diukur
2. Pengawasan memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan
organisasi
3. Standar kerja yang digunakan harus dijelaskan kepada semua staf.

Manfaat pengawasan: Apabila fungsi pengawasan dan pengendalian

dapat dilaksanakan dengan tepat maka akan diperoleh manfaat:
a) Dapat diketahui apakah suatu kegiatan atau program telah
dilaksanakan sesuai dengan standar atau rencana kerja
b) Dapat diketahui adanya penyimpangan pada pengetahuan dan
pengertian staf dalam melaksanakan tugas-tugasnya
c) Dapat diketahui apakah waktu dan sumber daya lainnya telah
mencukupi kebutuhan dan telah digunakan secara benar
d) Dapat diketahui staf yang perlu diberikan penghargaan atau bentuk
promosi dan latihan kerja.

2.1.4 Fungsi Kepala Ruangan

Fungsi kepala ruangan adalah mengelola kegiatan pelayanan/ asuhan
keperawatan yang ada diruang rawat inap dengan uraikan tugas ruangan
sebagai berikut :
a. Fungsi Perencanaan
1. Menyusun visi, misi dan filosofi
2. Meyusun rencana jangka pendek (harian,bulanan dan tahunan)
 23

b. Fungsi Pengorganisasian
1. Menyusun struktur organisasi
2. Menyusun jadwal dinas
3. Membuat daftar alokasi pasien

c. Fungsi Pengarahan
1. Memimpin operan
2. Menciptakan iklim motivasi
3. Mengatur pendelegasian
4. Melakukan supervisi

d. Fungsi pengawasan/pengendalian
1. Mengevaluasi indikator mutu
2. Melakukan dokumentasi audit
3. Melakukan survei kepuasan pasien
4. Melakukan survei masalah Kesehatan/keperawatan

Kepala ruangan sebagai menejer yang efektif harus mampu

memanfaatkan proses manajemen dalam mencapai tujuan melalui
keterlibatan para anggota staf perawat yang berada dibawah tanggung
jawabnya sebagai pemimpin, (Sitorus, Ratna 2011) Sebagai manajer
keperawatan, uraian tugas kepala ruangan menurut Depkes (2002)
adalah sebagai berikut:

a. Melaksanakan fungsi perencanaan, meliputi:

1) Melaksanakan jumlah dan kategori tenaga serta tenaga lain sesuai
kebutuhan.
2) Merencanakan jumlah jenis peralatan perawatan yang diperlukan.
3) Merencanakan dan menentukan jenis kegiatan/ asuhan
keperawatan yang akan diselenggarakan sesuai kebutuhan pasien.
b. Melaksanakan fungsi pergerakan dan pelaksanaan, meliputi:
1) Mengatur dan mengkoordinasi seluruh kegiatan pelayanan di
ruang rawat.
 24

2) Menyusun dan mengatur daftar dinas tenaga perawatan dan

tenaga lain sesuai dengan kebutuhan dan ketentuan/ peraturan
yang berlaku (Bulanan, Mingguan, harian).
3) Melaksanakan program orientasi kepada tenaga keperawatan satu
atau tenaga lain yang bekerja di ruang rawat.
4) Memberi pengarahan dan motivasi kepada perawatan untuk
melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standart.
5) Mengkoordinasi seluruh kegiatan yang ada dengan cara bekerja
sama dengan pihak yang terlibat dalam pelayanan ruang rawat.
6) Mengenal jenis dan kegunaan barang peralatan serta
mengusahakan pengadaan sesuai kebutuhan pasien agar
pelayanan optimal.
7) Menyusun permintaan rutin meliputi kebutuhan alat, obat, dan
bahan lain yang diperlukan di ruang rawat.
8) Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan peralatan agar
selalu dalam keadaan siap pakai.
9) Mempertanggung jawabkan pelaksanaan inventaris peralatan.
10) Melaksanakan program orientasi kepada pasien dan keluarganya
meliputi tentang peraturan rumah sakit, tata tertib ruangan,
fasilitas yang ada dan cara penggunaannya.
11) Mendampingi dokter selama kunjungan keliling untuk
memeriksa pasien dan mencatat program pengobatan.
12) Mengelompokan pasien dan mengatur penempatannya di ruang
rawat untuk tingkat kegawatan, infeksi dan non infeksi, untuk
memudahkan pemberian asuhan keperawatan.
13) Mengadakan pendekataan kepada setiap pasien yang dirawat
untuk mengetahui keadaan dan menampung keluhan serta
membantu memecahkan masalah yang sedang dialami pasien.
14) Menjaga perasaan pasien agar merasa aman dan terlindung
selama pelaksanaan pelayanan berlangsung.
 25

Menurut Ratna Sitorus (2011) ada beberapa komponen yang harus

dimiliki sebagai seorang manajer diantaranya adalah
1. Kepemimpinan Sebagai seorang manajer dibutuhkan sebuah
ketrampilan dalam memimpin hal ini dikarenakan seorang manejer
akan bekerja melalui orang lain
2. Perencanaan Perencanaan merupakan komponen manajemen yang
efektif namun paling sulit dilakukan serta paling sering diabaikan
3. Pengarahan Staf perlu mengetahui apa yang diharapkan oleh seorang
manejer serta bagaimana cara untuk melakukannya. Pengarahan
artinya memberikan penugasan yang jelas, menetapkan deskripsi
tugas serta menetapkan ketenagaan yang dibutuhkan.
4. Monitoring Menejer perlu memonitoring staf secara individual
tentang performa mereka, apakah mereka memberikan asuhan
dengan baik sehingga pasien mendapat asuhan yang bermutu tinggi.
5. Penghargaan Menejer yang efektif akan menggunakan sebuah
penghargaan untuk mendorong dan memotivasi stafnya dalam
melakukan pekerjaan.
6. Pengembangan Manejer yang efektif akan memberikan kesempatan
bagi staf untuk mengembangkan diri melalui pelatihan, simposium,
atau mengikuti pendidikan yang lebih tinggi hal ini dikarenakan
manejer yang efektif akan mampu melihat stafnya sebagai aset yang
sangat berharga sehingga perlu untuk dikembangkan secara
individual.
7. Representasi Menejer yang efektif akan mampu membawa suara
anggota stafnya pada diskusi atau rapat dengan manejer tingkat
puncak.

2.2 Konsep Kinerja Perawat

 26

2.2.1 Definisi Kinerja Perawat

Kinerja perawat adalah seorang yang telah lulus Pendidikan perawat
yang baik maupun diluar negeri sesuai dengan ketentuan peraturan
perundanga-undangan yang berlaku (Kemenkes RI,2011).

Sedangkan menurut (Abdullah, 2014) dan (Arifah dkk, 2020), kinerja

perawat adalah hasil kerja dibandingkan dengan rencana kerja yang
disusun yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi untuk
mencapai prestasi kerja. Tujuan organisasi tercapai.

Dari pengertian beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja tenaga

keperawatan adalah hasil kerja individu sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan.

Perawat adalah seorang profesi yang selalu berhubungan dengan

berinteraksi lansung dengan klien, mampun klien yang baik sebagai
individu, keluarga, maupun mayarakat maka perawat dalam
memberikan asuhan keperawatannya, dituntut untuk memahami dan
perilaku sesuai dengan etika keperawatan.

Menurut Undang-undang Kesehatan nomor 23 tahun 1992, perawat

adalah memiliki kemampuan dan keahlian untuk melakukan Tindakan
keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliknya yang diperoleh dari
pendidikan keperawatan.

Menurut Suriana (2014) Kinerja perawat merupakan tenaga profesional

yang mempunyai kemampuan baik intelektual, teknikal, interpersonal
dan moral, bertanggung jawab serta berwenang melaksanakan asuhan
keperawatan pelayanan kesehatan dalam mengimplementasikan sebaik-
baiknya suatu wewenang dalam rangka pencapaian tugas profesi dan
terwujudnya tujuan dari sasaran unit organisasi kesehatan tanpa melihat
keadaan dan situasi waktu.
 27

Wahyudi (2010) mengemukakan kinerja perawat adalah serangkaian

kegiatan perawat yang memiliki kompetensi yang dapat digunakan dan
ditunjukkan dari hasil penerapan pengetahuan, keterampilan dan
pertimbangan yang efektif dalam memberikan asuhan keperawatan.
Sedangkan Suriana (2014) menegaskan bahwa Kinerja perawat adalah
prestasi kerja yang ditunjukkan oleh perawat pelaksana dalam
melaksanakan tugas-tugas asuhan keperawatan sehingga menghasilkan
output yang baik kepada customer (organisasi, pasien dan perawat
sendiri) dalam kurun waktu tertentu.

Kinerja perawat adalah serangkaian kegiatan perawat yang memiliki

kompetensi yang dapat digunakan dan ditunjukkan dari hasil penerapan
pengetahuan, keterampilan dan pertimbangan yang efektif dalam
memberikan asuhan keperawatan (Wahyudi, 2010)

Menurut (Hasibuan, 2016) dalam (Veritia dan Amalia 2021), kinerja

karyawan adalah hasil kerja yang dicapai individu dalam kinerja
mereka dari berbagai tugas yang ditugaskan kepaa mereka. Sedangkan
menurut (Abdulah, 2014) dalam (Arifah dkk, 2020), kinerja perawat
adalah hasil kerja dibandingkan dengan rencana kerja yang disusun
yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi untuk mencapai
prestasi kerja.

Kinerja perawat merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu
pekerjaan tertentu.Kinerja perawat saat ini dapat dilihat dari mutu
asuhan keperawatannya. Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau
rangkaian kegiatan pada praktek keperawatan yang langsung diberikan
kepada pasien dengan berbagai tatanan pelayanan kesehatan termasuk
rumah sakit dalam upaya pemenuhan kebutuhan dasar manusia
(Kusnanto, 2004 dalam Tamimi, 2013.
 28

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dapat dibagi menjadi
dua bagian yaitu (Gibson, 2000) dan (Arifah dkk, 2020):
1. Faktor personal terdiri dari faktor demografi dan kompetensi
keterampilan dan kompetensi perawat dan faktor psikologis yang
terdiri dari sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
2. Faktor organisasi yang terdiri dari kepemimpinan, kompensasi,
disiplin, desain kerja, struktur organisasi, sistem pengawasan dan
manajemen karir.

2.3 Penilaian Kinerja perawat

Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam
orgnisasi, Perusahaan atau instansi adalah menilai kinerja karyawan atau
pegawai. Penilaian kinerja dikatakan pentng mengingat melalui penilaian
kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsiya.
Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu , hasil
penilaian kinerja akan memberikan informasi penting dalam pengembangan
pegawai.

Menurut Cummings dan Schwab seprti dikutip marwansyah dan Mukaram,

bahwa penilaian kinerja pegawai pada umumnya memiliki dua fungsi sebagai
berikut :
a. Fungsi summative. Fungsi ini biasanya berhubungan dengan rencana
pengambilan keputussan yng bersifat administrasi
b. Fungsi formative. Fungsi ini berkitan dengan rencana untuk meningkatkan
keterampilan pegawai dan memfasilitasi keinginan pegawai untuk
meningkatkan kemampuaan perawat.

Manajer perawat paling sering menggunakan penilaian kinerja untuk

mengatur produktivitas dan sumber daya manusia (Swanburg 1987). Perawat
 29

manajer dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah

kerja dalam memilih, melatih, membimbing perencanaan karier, dan memberi
penghargaan kepeda perawat yang kompeten. Proses penilaian kinerja dapat
digunakan secara efektif untuk mengarahkan perilaku pegawai, sehingga
menghasilkan pelayanan keperawatan yang berkualitas dan volume tinggi
(Nursalam,2012).

Novia Ruth Silaen, (2021) beberapa faktor dalam penilaian kerja

a. Kuantitas kerja : kuantitas pekerjaan dapat menunjukkan kinerja karyawan
karena kuantitas kerja melihat seberapa banyak pekerjaan yang dapat
diselesaikan secara efektif dan efisien.
b. Kualitas kerja : salah satu indicator penting dalam menilai kinerja
karyawan adalah kualitas pekerjaan selain besarnya target pekerjaan yang
akan dicapi dan banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan.
c. Pengetahuan tentang pekerjaan : karyawan harus memiliki pengetahuan
dan keahlian karena hal ini sangat berkaitan dengn kinerja mereka dalam
pekerjaan.
d. Perencanaan kegiatan : untuk mencapai target yang telaah ditetapkan maka
karyawan dan pimpinan harus mempunyai standar yang bisa disebut
perencanaan.
e. Otoritas “wewenang” : dalam melakukan sesuatu kerja yang sesuai dengan
kontribusinya yang diperintahkan oleh seorang anggota kepada anggota
lainnya. Perintah yang dimaksud disini merujuk kepada apa yang boleh
dilakukan dan tidak boleh dilakukan
f. Disiplin : taat hukum dan peraturan yang berlaku.
g. Initiative : perencanaan yang berkaitan dengan tujuan yang dihasilkan dari
ide yang dibentuk dari daya piker dan kreatifitas.

Penilaian kinerja perawat mengacu pada peran dan fungsi masing-masing

perawat. Penilaian kinerja adalah evaluasi hasil kerja secara sistematik
berdasarkan penjabaran tugas dan standar yang telah ditetapkan (Swansburg,
2001) Kinerja keperawatan profesional dapat dinilai menggunakan alat
 30

standar penilaian kinerja. Standar penilaian kinerja disetiap institusi akan

berbeda-beda tergantung kebijakan dari institusi masing-masing. Salah satu
alat penilaian kinerja adalah berdasarkan enam area praktik keperawatan,
yaitu : proses keperawatan, praktik kolaboratif, kepemimpinan, manajamen,
pengembangan profesional, dan pendidikan berkelanjutan. Menurut Koizer, et
al (2010), kinerja perawat dapat dinilai dari proses keperawatan meliputi : (1)
pengkajian, (2) diagnosa keperawatan, (3) perencanaan, (4) pelaksanaan, (5)
dokumentasi.

Menurut (Widaningsih, 2013) pengukuran penilaian kinerja perawat meliputi

data demografi dan berdasarkan indikator kinerja kunci. Kinerja kunci
meliputi pengkajian, menentukan diagnosis keperawatan sesuai prioritas,
membuat perencanaan asuhan keperawatan, melakukan tindakan keperawatan
sesuai rencana yang telah disusun, melakukan evaluasi asuhan keperawatan,
melakukan pengelolaan nyeri, melakukan mengelola obat, menjamin
keselamatan pasien, perhatian berfokus pada keluarga, perhatian berpusat
pada pasien, melakukan kolaborasi dan kerjasama dengan tim keperawatan
maupun tim kesehatan, melakukan pengelolaan alat sesuai kebutuhan pasien,
melakukan perawatan akhir hayat, melakukan sikap etik.

2.4 Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja

Berdasarkan prinsip-prinsip penilaian kinerja perawat dapat dijelaskan seperti
berikut (Marquis, 2013) :
a. Pelaksanaan eveluasi kerja dilaksanakan sesuai dengan standar
pelaksanaan pekerjaan dan posisi bertugas dari tenaga perawat. Penjelasan
mengenai standar pelaksanaan tugas telah dilakukan pada saat orientasi
sebagai tujuan yang harus diusahakan untuk dilakukan dan dievaluasi
sesuai sasaran.
b. Melakukan pengamatan tingkah laku dari sampel perawat sebaiknya
dilakukan dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerja sehari-hari, hal ini
harus diperhatikan dengan baik dan pengamatan dilakukan dengan
konsisten untuk mencegah terjadinya kesalahan yang tidak dinginkan.
 31

c. Perawat dan supervisi sebaiknya diberikan Salinan dari tugas dan fungsi
perawat, standar kerja yang dilaksanakan dan evaluasi yang akan
dilakukan sehingga pada saat dilakukan penilaian kinerja mempuyai
kerangka pemikiran yang sama.
d. Manajer perlu menjelaskan pada saat pertemuan dan evaluasi skala serta
prioritas yang penting untuk dilaksanakan sesuai dengan standar
keperawatan untuk meningkatkan pelaksanaan kerja.
e. Laporan evaluasi dibuat dan disusun dengan baik dan terartur sesuai
dengan instrumen evaluasi sehingga perawat tidak mengetahui bahwa
dirinya sedang dilakukan pengamatan dan penilaian kinerjanya.
f. Penulisan penilaian pelaksanaan kerja perawat dilakukan oleh perawat
menejer, oleh karena itu manajer sebaiknya menunjukkan segi-segi dimana
pelaksanaan kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan.
Supervisor sebaiknya merujuk pada contoh-contoh khusus mengenai tingkah
laku yang memuaskan maupun yang tidak memuaskan supaya dapat
menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat evaluatif.
g. Pelaksanaan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi
perawat dan manajer, diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang
cukup bagi keduanya.

2.5 Standar instrumen penilaian kinerja perawat

Standar pekerjaan yang dimaksud dalam makalah ini adalah sejumlah kriteria
yang menjadi ukuran dalam penilaian kinerja, yang dipergunakan sebagai
pembanding cara dan hasil pelaksanaan tugas–tugas dari suatu
pekerjaan/jabatan (Nawawi, 2011).

Timpe (1988, dalam Usman 2011) menyatakan bahwa standar kinerja dapat
dibuat untuk setiap individu dengan berpedoman pada uraian jabatan. Proses
penulisan standar dimulai ketika pengawas dan pegawai mendiskusikan
pekerjaan. Langkah pertama meliputi penulisan semua tugas dan tanggung jawab
karyawan. Pegawai juga mempertimbangkan pemahamannya tentang harapan-
harapan utama yang mungkin dimiliki pengawas. Setelah menyelesaikan proses
 32

penulisan, penyuntingan dan integrasi, standar kinerja yang disepakati untuk

dituliskan dan dapat dikuantifikasikan atau diukur dan dicapai.

Nursalam, (2008) menyatakan bahwa standar pelayanan keperawatan adalah

pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk
menilai pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien. Tujuan
standar keperawatan adalah meningkatkan kualitas asuhan keperawatan,
mengurangi biaya asuhan keperawatan, dan melindungi perawat dari
kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi pasien dari tindakan
yang tidak terapeutik. Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada
klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

Standar Parktik Keperawatan adalah pedoman bagi perawat untuk

melaksanakan asuhan keperawatan, yang digunakan untuk menilai kualitas
pelayanan keperawatan kepada klien. PPNI, 2000 (dalam Nursalam,2012)
membahas tahapan proses keperawatan seperti pengkajian, diagnosis
keperawatan, perencanaan, implementasi, dan evaluasi.
a. Standar I: Pengkajian keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang statu Kesehatan klien secara
sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan
Tentang status Kesehatan klien.
Adapun standar pengkajian yang mencakup :
1. Analisis data dilakukan melalui anamnesis, observasi, pemeriksaan fisik
dan penunjang.
2. Sumber data adalah klien, keluarga atau orag terkait, tim Kesehatan,
rekaman medis dan catatan tambahan.
3. Data yang dikumpulkan, berfokus pada mengidentifikasi :
a. Status Kesehatan klien masa lalu
b. Status Kesehatan saat sekarang
c. Status Kesehatan biologis, psikologis, sosial dan spiritual.
d. Respon terhadap terapi
 33

e. Harapan terhadap Tingkat kesembuhan yang optimal.

f. Resiko-resiko tinggi masalah
4. Kelengkapan data dasar mengundang unsur LARB (lengkap, akurat,
relevan dan baru

b. Standar II : Diagnosis Keperawatan

Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis
keperawatan. Adapun standar prosesnya yaitu :
1. Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data, identifikasi
masalah klien dan perumusan diagnosis keperawatan.
2. Diagnosis keperawatan terdiri atas masalah, penyebab dan tanda atau
gejala.
3. Bekerja sama dengan klien dapat petugas Kesehatan lain untuk untuk
menvalidasi diagnosis keperawatan.
4. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosis berdasarkan data
terbaru.

c. Standar III : Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana Tindakan keperawatan untuk mengatasi
masalah meningkatkan Kesehatan klien. Standar prosesnya :
1. Perencanaan terdiri atas penetapan prioritas masalah, tujuan dan
rencana Tindakan keperawatan.
2. Bekerjasama dengan klien dalam Menyusun rencana Tindakan
keperawatan
3. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan
klien.
4. Mendokumentasikan rencana keperawatan.

d. Standar IV : Implementasi keperawatan

Perawat mengimplementasikan Tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan. Standar proses :
1. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan Tindakan keperawatan.
 34

2. Kolaborasi dengan tim Kesehatan lain.

3. Melakukan Tindakan keperawatan untuk mengatasi Kesehatan klien.
4. Memberikan Pendidikan kepada klien dan keluarga mengenai konsep
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi
lingkungan yang digunakan.
5. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan Tindakan keperawatan
berdasarkan respon klien.

e. Standar V: Evaluasi keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap Tindakan keperawatan
dalam mencapai tujuan dan perencanaan. Standar prosesnya yaitu :
1. Menyusus perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara
komprehenshif, tepat waktu dan terus menerus.
2. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur
perkembangan kearah pencapai tujuan.
3. Menvalidasi dan menganalisis data dengan teman sejawat.
4. Bekerjasama dengan klien dan keluarga untuk memodifikasi rencana
asuhan keperawatan
5. Mendokumentasikan hasil eveluasi dan memodifikasi perencanaan.

Tujuan dari standar keperawatan yaitu meningkatkan mutu asuhan

keperawatan, mengurangi biaya asuhan keperawatan, melindungi perawat
kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi pasien dari Tindakan
yang tidak tereupetik (Nursalam, 2012).

Dengan standar asuhan keperawatan tersebut,maka pelayanan keperawatan

menjadi lebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai Tingkat
penampilan yang diinginkan dan kualitas struktur, proses atau hasil yang
dapat dinilai. Standar pelayanan keperawatan adalah pertanyataan deskriptif
mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan
keperawatan yang telah diberikan padapasien (Gillies,1989).
 35

Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No12/39/

MenKes/SK/XI/2001 tentang registrasi dan praktik perawat dikatakan bahwa
perawat dalam melaksanakan praktek keperawatan berwenang untuk :
a. Melaksanakan asuhan keperawatan yang meliputi pengkajian, diagnosa
keperawatan, perencanaan, Implementasi keperawatan dan evaluasi
keperawatan
b. Tindakan keperawatan sebagaimana dimaksud pada butir a meliputi
intervensi keperawatan, observsi keperawatan, Pendidikan dan konseling
Kesehatan.
c. Dalam melaksanakan asuhan keperawatan sebagaimana dimaksud pada
butir a dan b harus sesuai dengan standar asuhan keperawatan yang
ditetapkan oleh organisasi profesi.
d. Pelayanan Tindakan medic hanya dapat dilakukan berdasarkan permintaan
tertulis dari dokter. Dalam melaksanakan kewenangan sebagaimna
dimaksud dalam pasal 16 yaitu :
1. Menghormati hak pasien
2. Merujuk kasus yng tidak dapat ditangani
3. Menyimpan rahai sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
4. Memberikan informasi
5. Meminta persetujuan Tindakan yang akan dilakukan
6. Melakukan catatan perawatan dengan baik.

2.6 Tujuan penilaian kinerja

Menurut Sinambela (2012), tujuan rangkap atau dua tujuan penilaian kinerja
adalah masalah besar bagi perusahaan saat menilai kinerja karyawan. Untuk
membuat keputusan tentang sumber daya manusia, perusahaan memerlukan
evaluasi yang objektif tentang kinerja individu sebelumnya. Di sisi lain,
perusahaan membutuhkan alat yang memungkinkan manajer membantu
karyawan meningkatkan kinerja mereka, merencanakan pekerjaan
mendatang, mengembangkan keahlian, keahlian, dan kemampuan yang
 36

diperlukan untuk pertumbuhan karir, dan meningkatkan hubungan antara

manajer dan pegawai.

Menurut Zainal, (2015) tujuan kinerja secara umum diantaranya yaitu:

1. Melakukan peninjauan ulang terhadap kinerja karyawan di masa lalu.
2. Mendapatkan data yang sesuai fakta dan sistematis dalam menetapkan
nilai suatu pekerjaan.
3. Mengidentifikasi kemampuan organisasi.
4. Menganalisa kemampuan karyawan secara individual.
5. Menyusun sasaran di masa mendatang.
6. Melihat prestasi kinerja karyawan secara realistis.
7. Mendapatkan keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang
diterapkan di dalam organisasi.
8. Mendapatkan data untuk menetapkan struktur pengupahan dan
penggajian yang sesuai dengan pemberlakuan secara umum.
9. Membantu pihak manajemen dalam melakukan pengukuran dan
pengawasan secara lebih akurat terhadap biaya yang digunakan oleh
perusahaan.
10. Memungkinkan manajemen melakukan negosiasi secara rasional dan
obyektif dengan sarikat pekerja maupun secara langsung dengan
karyawan.
11. Membuat kerangka berpikir dan standar dalam pelaksanaan peninjauan
yang dilakukan secara berkala pada sistem pemberian upah dan gaji.
12. Mengarahkan pihak manajemen agar bersikap obyektif dalam
memperlukan karyawan sesuai dengan prinsip organisasi.
13. Menjadi acuan organisasi dalam mempromosikan, memutasi,
memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan.
14. Memperjelas tugas utama, fungsi, wewenang, dan tanggung jawab serta
satuan kerja di dalam organisasi.
15. Meminimalisir keluhan karyawan yang berakibat banyaknya karyawan
yang resign. Dengan adanya penilaian kinerja karyawan maka karyawan
akan merasa diperhatikan dan dihargai dalam setiap kinerjanya.
 37

16. Menyelaraskan penilaian kinerja dengan keberjalanan bisnis sehingga

pergerakan dalam organisasi khususnya organisasi nirlaba selalu sesuai
dengan tujuan usaha.
17. Mengidentifikasi pelatihan apa yang diperlukan oleh karyawan.

Sedangkan menurut Nursalam (2008) manfaat dari penilaian kerja yaitu:

a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan
aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan di rumah
sakit.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada
gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia
secara keseluruhannya.
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan
balik kepada mereka tentang prestasinya.
d. mbantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan
pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan
mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan
pelayanan keperawatan dimasa depan.
e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja
dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya
melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat
hubungan antara atasan dan bawahan.

2.7 Komponen Kinerja Perawat

menurut Nur Hidayah (2013), Komponen dari kinerja meliputi jumlah
kegiatan, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan. Evaluasi terhadap
kinerja perawat dapat dilakukan dengan menilai berbagai hal yang berkaitan
dengan pekerjaan yang dilakukan perawat yaitu. Kualitas pekerjaan yang
 38

dilakuakan, tanggung jawab, kecepatan/ ketepatan dalam bekerja hubungan

dengan staf lain/ kerja sama, kehadiran/ kedisiplinan. (Agus Kuntoro, 2010).
a. Jumlah Kegiatan Kegiatan adalah sejumlah tugas yang dibebankan
kepada seseorang sesuai dengan kemampuannya. Selain itu kegiatan
terdiri dari banyaknyaaktivitas penting meliputi bagaiman kegiatan
tindakan keperawatan langsung, kegiatan keperawatan tidak langsung
dan kegiatan pengajaran dilaksanakan secara efektif dan efesien untuk
sejumlah pasien.
b. Tanggung jawab Menurut Ilyas, bahwa tanggung jawab merupakan
kesanggupan seorang personal dalam melaksanakan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil
resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
c. Kerja Sama Kerja sama merupakan kemampuan mental untuk seseorang
personel untuk dapat bekerja sama dengan orang lain dalam
menyelesaikan tugas yang ditentukan.
d. Kedisiplinan Disiplin adalah pelatihan pikiran dan sikap untuk mampu
mengendalikan diri melaksanakan kebiasaan-kebiasaan untuk mentaati
peraturan yang berlaku. dengan demikian disiplin merupakan alat yang
dapat dijadikan sebagai pengendali diri, dan dapat dijadikan salah satu
indikator yang berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana.

Komponen kinerja perawat pelaksana menurut Ilyas (2012) meliputi

hubungan dengan pasien, hubungan dengan rekan kerja, kemampuan
professional, potensi untuk tumbuh dan kembang,sikap terhada rumah sakit
dan kualifikasi personal. Menurut Schoessler (2008) perawat memiliki kinerja
yang baik jika memenuhi tujuh komponen yaitu : sebagai penolong pasien,
edukator dan pelatih bagi pasien,diagnostik dan memonitor pasien,
administrasi dan monitor intervensi terapeutik,monitor dan menjamin kualitas
asuhan, manajemen perubahan situasi darurat yang efektif, organisasi, dan
kompetensi kerja. Maka dapat dikatakan bahwa komponen kinerja perawat
merupakan gabungan dari fungsi perawat dalam memberikan asuhan
 39

keperawatan, hubungan interpersonal, tanggung jawab, ketaatan,dan

kejujuran.

2.8 Kerangka Konsep Penelitian

Variabel independen variabel Dependen

Peran Kepala Ruangan Kinerja perawat

Skema 2.1 Kerangka konsep penelitian

2.9 Hipotesis
Ha : ada hubungan peran kepala ruangan dengan kinerja perawat di Ruang
Inap Rumah Sakit Advent Medan 2023.

H0 : tidak ada hubungan peran kepala ruangan dengan kinerja perawat di

Ruang Inap Rumah Sakit Advent Medan 2023.
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis penelitian dan desain penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif menggunakan desain cross sectional Dimana peneliti ingin melihat
hubungan variabel-variabel penelitian. Variabel tersebut yang di maksud
hubungan peran kepala ruangan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap
Rumah Sakit Advent Medan 2023.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat diruang rawat inap
di Rs Advent medan yang berjumlah 142 orang, itu sudah diluar kepala
ruangan dan wakilnya.

3.2.2 Sampel
Sugiyono mengatakan teknik pengambilan sampel non-probabilitas
adalah teknik purposive sampling, yaitu pengambilan sampel dilakukan
dengan cara memilih responden karena memiliki pertimbangan tertentu.
Penentuan jumlah sampling dalam penelitian ini menggunakan rumus
Taro Yamane, sebagai berikut:
N
n= 2
Nd + 1
142
n= 2
142 x 0 ,1 +1
142
n=
142 x 0 ,01+1
142
n=
1 , 42+1
142
n=
2 , 42
= 58,677 dibulatkan menjadi 59

40
 41

Keterangan:
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi yang diketahui
d = presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini, penulis menggunakan
toleransi kesalahan sebesar 10%

3.3 Lokasi Penelitian

Penelitian ini telah dilaksanakan diruang rawat inap di Rumah Sakit Advent
Medan.

3.4 Waktu Penelitian

Penelitian ini telah dilakukan pada bulan Januari- Juli 2024.

3.5 Definisi Operasional

Tabel 3.1 Definisi Opersional Penelitian
Alat
No Variabel Definisi Operasional Hasil Ukur Skala Ukur
Ukur

1. Variabel Kemampuan kepala Kuesioner 1. Baik Ordinal

independen: ruangan untuk 2. Cukup
peran kepala menetapkan tujuan,
baik
rungan menyusun rencana
jangka pendek, 3. Kurang
menentukan kebutuhan baik
dan sumber daya yang
tersedia, serta
menetapkan kebijakan
dan prosedur di ruang
perawatan.

2. Variabel Perilaku kerja yang Kuesioner 1. Baik Ordinal

dependen: ditampilkan oleh 2. Cukup
kinerja perawat perawat dalam
baik
melaksanakan asuhan
keperawatan yang 3. Kurang
dinilai dalam standar baik
instrumen penilaian
kinerja.
 42

3.6 Aspek Pengukuran

3.6.1 Variabel independen
Untuk mengukur kepala ruangan penulis menggunakan kuesioner yang
diberikan kepada responden terdiri dari 18 item pertanyaan dengan
pilihan jawabannya yaitu: Selalu (4), Sering (3), Jarang (2), Tidak
pernah (1). Responden ini hanya memberikan tanda, missal tanda
“checklist atau tanda silang” pada jawaban yang dipilih sesuai
pertanyaan (Nursalam, 2013).
Skor tertinggi−Skor terendah
Rumus Interval =
Banyak kelas atau kategori
72−18
Interval =
3
54
=
3
= 18
Keterangan :
Baik : 55-72
Cukup baik : 37-54
Kurang baik : 18-36

3.6.2 Variabel Dependen

Untuk mengukur kinerja perawat penulis menggunakan lembar
Kuesioner yang diberikan kepada responden terdiri dari 8 item
pertanyaan dengan pilihan jawaban yaitu : Sangat Setuju (1), Setuju
(2), Kurang Setuju (3), Tidak Setuju (4), Sangat Tidak Setuju (5).
Responden hanya memberikan tanda, misalnya checklist atau tanda
silang pada jawaban yang dipilih sesuai pernyataan (Sugiyono, 2016).

Skor tertinggi−Skor terendah

Rumus Interval =
Banyak kelas atau kategori
32−8
Interval =
3
24
=
3
 43

=8

Keterangan :
Baik : 24-31
Cukup baik : 16-23
Kurang baik : 8-15

3.7 Alat prosedur pengumpulan Data

3.7.1 Alat pengumpulan Data
Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini untuk
mengukur yaitu peran kepala ruangan adalah kuesioner yang diadobsi
dari penelitian terdahulu oleh Hadinata 2019 yang dilakukan uji
validitas dan reabilitas dengan nilai Cronbach alpha 0,681 sedangkan
alat pengkumpulan data yang digunakan untuk mengukur yaitu kinerja
perawat adalah kuesioner yang diadobsi dari penelitian terdahulu yaitu
Almira 2019 yang telah dilakukan uji validitas dan reabilitas dengan
nilai Cronbach alpha 0,715.

3.7.2 Prosedur Pengumpulan Data

Adapun prosedur pengumpulan data dalam penulis ini adalah sebagai
berikut:
1) Prosedur pengumpulan data akan di lakukan setelah mendapatkan
izin uji etik keperawatandari Program Studi Keperawatan
Fakultas Farmasi dan Ilmu Kesehatan Universitas Sari Mutiara
Indonesia setelah mendapat izin dari Rumah Sakit Advent Medan
penulis melaksanakan pengumpulan data.
2) Penulis mengambil sampel, untuk pengambilan sampel digunakan
Kuesioner
3) Penulis menemui calon responden lalu memperkenalkan diri dan
menjelaskan tujuan manfaat dan prosedur penelitian
 44

4) Setelah memahami tujuan dan manfaat penelitian, calon

responden di minta menandatangani informed consent sebagai
kesediaan menjadi responden penulis
5) Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang
diberikan penulis dengan mengisi kuesioner
6) Tahap selanjutnya penulis melakukan penyusunan pengolahan
data.

3.8 Etika Penelitian

Etika penelitian pada penelitian ini ada 3 bagian Notoadmodjo, (2014) yaitu:
1. Informed Concent (Persetujuan)
Sebelum peneliti membagikan kuisioner terlebih dahulu peneliti
melakukan penjelasan tujuan peneliti dalam pembagian kuisioner setelah
peneliti menjelaskan maka peneliti menanyakan kembali kepada
responden untuk bersedia menjadi responden pada penelitian ini apa bila
responden setuju maka segera menandatangani lembaran kesediaan
menjadi responden.

2. Anonimity (Kerahasiaan Identitas)

Pada tahap ini peneliti menjaga kerahasiaan biodata dari responden yang
berupa nama sehingga peneliti mengganti dengan kode/tanda pada
lembaran kuisioner untuk memudahkan peneliti untuk mencek kembali
bila diperlukan.

3. Confidentiallity (Kerahasiaan Informasi)

Peneliti menjaga kerahasiaan informasi yang di dapatkan dari responden,
sehingga pada analisa hanya pengelompokan data yang di laporkan oleh
peneliti, dan data akan disimpan dan dijaga kerahasiaannya serta tidak
diberitahukan kepada siapapun.

4. Justice (Keadilan)
Pada saat peneliti melakukan pembagian kuisioner, dilakukan dengan
melihat waktu luang agar tidak mengganggu pekerjaan perawat atau
 45

kenyamanan responden. Hal ini diberlakukan kepada semua responden

tanpa membeda-bedakan dengan menerapkan unsur keadilan.

3.9 Pengolahan Data dan Analisi Data

Selanjutnya, independent dan dependen yang telah dikumpulkan ditabulasi
dan dimasukkan ke dalam program Statistic Package for Social Science
(SPSS), yang mencakup kegiatan-kegiatan berikut.
1. Editing, penyuntingan data yang dilakukan untuk menghindari kesalahan
atau kemungkinan adanya kuesioner yang belum terisi.
2. Coding, pemberian kode dan skoring pada tiap jawaban untuk
memudahkan proses entry data.
3. Entry data, setelah proses coding dilakukan pemasukan data ke
komputer.
4. Cleaning, sebelum analisis data dilakukan pengecekan dan perbaikan
terhadap data yang sudah masuk
5. Tabulating, dilakukan dengan membuat tabel distribusi frekuensi dan
tabel silang. Tabel silang meliputi analisis variabel independen dengan
variabel dependen.

3.10 Analisa Data

3.10.1 Analisa univariat
Analisis univariat dilakukan pada setiap variabel dari hasil penelitian
yang berbentuk data katagori. Analisis ini akan menghasilkan ditribusi
frekuensi dan presentai setiap variabel yang teliti.

3.10.2 Analisa Bivariat

Analisa bivariat dilakukan terhadap dua variabel yang diduga
berhubungan atau berkorelasi. Peneliti Analisa bivariat dilakukan
untuk mengetahui hubunan peran kepala ruangan dengan kinerja
perawat diruang rawat inp rumah sakit advent medan. Pengelolaan
Analisa bivariat dilakukan dengan bantuan komputerisasi. Uji statistic
yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji chi-square dengan
 46

derejat kepercayaan 95%. Yang bertujuan menguji hubungan antara

satu variebel independent berupa kepala ruangan dependen berupa
kinerja perawat apabila p<0,05, maka dinyatakan signifikasi secara
statistik.

DAFTAR PUSTAKA

Adisasmoko, Wiku. 2010. Sistem Kesehatan. Jakarta : Rajagrafindo Persada.

Adi Putra, I Kadek Agus Andika, Achmad Syaifudin, dan Ni Nyoman M

Adinatha. 2019. “Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Dengan
Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Umum Daerah Raa Soewondo
Pati I.” Manuju: Malahayati Nursing Journal 1(2655): 90–98.

Hasanah, Rani, dan Chatila Maharani. 2022. “Faktor-Faktor yang Berhubungan

dengan Kinerja Perawat.” Indonesian Journal of Public Health and Nutrition
2(1): 75–82.

Erawati, L. S. (2022). Hubungan Peran Kepala Ruangan dan Motivasi Perawat

dengan Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan Siloam
Hospital Bogor Tahun 2021 (Doctoral dissertation, Sekolah Tinggi Ilmu
Kesehatan Indonesia Maju).

Fatmawati, E., Noor, N. B., & Maidin, M. A. (2014). Gambaran faktor kinerja
perawat dalam mendokumentasikan askep di RSUD Syekh Yusuf
Gowa. Jurnal). Universitas Hasanuddin.

Hardiyanti, Sitti. 2009. Hubungan Peran Kepala Ruangan Sebagai Supervisor

Dengan Pelaksanaan Asuhan Keperawatan RSUD Lanto Daeng Pasewang
Kabupaten Jeneponto. (Skripsi). UIN Alauddin Makassar

Wirawan, E. A., Novitasari, D., & Wijayanti, F. (2013). Hubungan antara supervisi
kepala ruang dengan pendokumentasian asuhan keperawatan di rumah
sakit umum daerah ambarawa. Jurnal Manajemen Keperawatan, 1.

Gannika, L., & Buanasasi, A. (2019). Hubungan gaya kepemimpinan kepala

ruangan dengan kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit GMIM
Pancaran Kasih Manado. Jurnal Keperawatan, 7(1).

Hidayah Nur. 2013. Manajemen Ruang Rawat Inap. Makassar : Alauddin

University Press
 47

Kuntoro, A. (2010). Buku ajar manajemen keperawatan. Yogyakarta: Nuha

Medika.

Hafid, M. A. (2014). Hubungan kinerja perawat terhadap tingkat kepuasan pasien

pengguna yankestis dalam pelayanan keperawatan di rsud syech yusuf
kab. gowa. Jurnal kesehatan, 7(2).

Khaerunnisa. 2014. Hubungan Faktor Organisasi Dengan Kinerja Perawat Ruang

Rawat Inap Di Rsud Kabupaten Sinjai. (Jurnal) Universitas Hasanuddin
Lutfiyah Amilatul. 2014. Pengaruh Supervisi Kepala Ruangan Terhadap Kepuasan
Kerja Menurut Persepsi Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rsud
Kota Salatiga. (Jurnal)

Nuraida, Kahaerati. 2011. Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja

Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Faisal
Makassar. (Skripsi). UIN Alauddin Makassar.

Adi Putra, I Kadek Agus Andika, Achmad Syaifudin, dan Ni Nyoman M

Adinatha. 2019. “Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Dengan
Kinerja Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit Umum Daerah Raa Soewondo
Pati I.” Manuju: Malahayati Nursing Journal 1(2655): 90–98.

Hasanah, Rani, dan Chatila Maharani. 2022. “Faktor-Faktor yang Berhubungan

dengan Kinerja Perawat.” Indonesian Journal of Public Health and Nutrition
2(1): 75–82.

Rachman, Rahmadhani. 2014. Hubungan Fungsi Pengorganisasian Kepala

Ruangan Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD
Syekh Yusuf Gowa. (Skripsi). UIN Alauddin Makassar.

Rahman, Yusrawanti. 2009. Hubungan Peran Kepala Ruangan Dengan Kinerja

Perawat Di Ruang Perawatan RSU Islam Faisal Makassar. (Skripsi). STIKES
Yapika Makassar.

Abdullah, R., Darmawansyah, D., & Sabarulin, S. (2013). Faktor yang

mempengaruhi kinerja perawat dalam mendokumentasikan asuhan
keperawatan di Rumah Sakit Woodward Palu. Jurnal Administrasi dan
Kebijakan Kesehatan Indonesia, 2(03), 8224.

Satrianegara, M.Fais. 2012. Organisasi dan Fungsi Manajemen Layanan

kesehatan Teori, Integrasi dan Aplikasi dalam Praktek. Makassar : Alauddin
University Press

Hafid, M. A. (2014). Hubungan kinerja perawat terhadap tingkat kepuasan pasien

pengguna yankestis dalam pelayanan keperawatan di rsud syech yusuf kab.
gowa. Jurnal kesehatan, 7(2).
 48

Silaen, Novia Ruth, et al. "Kinerja Karyawan." (2021).

Lampiran 1
 49

Lampiran 2
 50

Lampiran 3
 51

LEMBARAN PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN

Nama Peneliti : Denry Cristianni Simbolon

Judul Penelitian : Hubungan peran kepala ruangan dengan kinerja perawat
diruang rawat inap rumah sakit advent

Saya adalah mahasiswa Program Studi Keperawatan Fakultas Farmasi dan Ilmu
Kesehatan di Universitas Sari Mutiara Indonesia. Penelitian ini dilaksanakan
sebagai salah satu kegiatan dalam menyelesaikan tugas akhir di Program Studi
Keperawatan Fakultas Farmasi dan Ilmu Kesehatan di Universitas Sari Mutiara
Indonesia. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui Hubungan pean kepala ruangan
dengan kinerja perawat diruang rawat inap rumah sakit advent.Peneliti menjamin
bahwa penelitian ini tidak akan menimbulkan sesuatu yang berdampak negatif
karena peneliti berjanji akan menghargai hak responden dengan cara menjamin
kerahasiaan identitas dan data yang diperoleh baik dalam pengumpulan data,
pengolahan, maupun dalam penyajian laporan nantinya.

Keikutsertaan saudara adalah sukarela sehingga bebas untuk menolak ikut serta di
dalam penelitian ini tanpa ada sanksi. Oleh karena itu, melalui penjelasan yang
singkat ini, peneliti sangat mengharapkan partisipasi saudara dalam penelitian ini.
Atas kesediaan dan kerjasamanya, peneliti ucapkan terima kasih.

Medan, April 2024

Penulis

(Denry Cristiani S)

Lampiran 4
 52

LEMBARAN PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN PENELITIAN

(INFORMED CONCENT)

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan bahwa saya bersedia untuk
berpartisipasi dan menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh Denry
Cristiani Simbolon dengan judul “Hubunganperan kepala ruangan dengan kinerja
perawat diruang rawat inap rumah sakit advent medan”. Saya mengetahui bahwa
informasi yang saya berikan dalam penelitian ini sangat bermanfaat untuk
pengembangan ilmu Keperawatan. Demikian pernyataan persetujuan menjadi
responden dari saya semoga dapat dipergunakan seperlunya.

Medan, 2024
Responden

( )

Lampiran 5
 53

Kuesioner Penilitian Hubungan peran kepala ruangan

Petunjuk :
Isilah pertanyaan –pertanyaan di bawah ini dengan tepat mulai dari bagian
identitas sampai dengan bagian tabel terakhir. Pertanyaan-pertanyaan dalam
bagian identitas diisi dengan memberikan tanda cheklist (√) pada kolom pilihan
jawaban anda. Dan setiap pertanyaan hanya membutuhkan hanya membutuhkan
satu jawaban saja.

Identitas Responden :
1. Nama :
2. Umur :
3. Jenis Kelamin :
4. Masa Kerja :
5. Pendidikan : □ Diploma III Keperawatan
□ Nurse (S1 Keperawatan)
□ Magister (S2 Keperawatan)
Tabel Daftar Pertanyaan
Keterangan :
SL : Selalu
SR : Sering
J : Jarang
TP : Tidak Pernah

No Pertanyaan SL SR J TP
Peran Interpersonal
1 Saat bekerja kepala ruangan seorang pemimpin
yang menghargai stafnya
2 Penampilan kepala ruangan saya memberikan
semangat kerja bagi staf
3 Saya mendapatkan bimbingan dari kepala ruangan
perihal komunikasi efektif
4 Kepala ruangan memotivasi perawat untuk
berkomunikasi efektif saat handover
5 Kepala ruangan memperhatikan disiplin perawat di
ruangan
6 Kepala ruangan ikut bersama perawat saat
melaksanakan handover
Peran Informasional
 54

7 Kepala ruangan menjalin komunikasi yang baik

dengan perawat
8 Kepala ruangan menyampaikan pentingnya
komunikasi efektif perawat
9 Kepala ruangan memberitahukan kepada saya
tentang komunikasi efektif oleh perawat
10 Kepala ruangan setelah mengikuti pelatihan
memberikan informasi kepada perawat
11 Kepala ruangan menjadi juru bicara yang baik setiap
menyelesaikan masalah komunikasi
12 Kepala ruangan memiliki kemampuan terkait
komunikasi efektif
Peran Decisional
13 Kepala ruangan memberikan pujian kepada perawat
yang mampu berkomunikasi efektif
14 Kepala ruangan dapat mengatasi permasalahan
sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan
15 Kepala ruangan membagi tugas perawat sesuai
dengan beban kerja dan tanggung jawab
16 Kepala ruangan berusaha menegosiasikan setiap
permasalahan yang dihadapi di ruangan
17 Kepala ruangan mengambil keputusan yang sesuai
dengan bijaksana
18 Kepala ruangan mendiskusikan setiap permasalahan
dengan perawat

KUESIONER KINERJA PERAWAT

 55

SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

No Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Perawat menggunakan seragam perawat (kap

perawat, sepatu, pakaian perawat, nama)
dalam keadaan bersih dan rapi
2 Ketika perawat bekerja tetap memperhatikan
APD (Alat Pelindung Diri)
3 Perawat mampu memberikan solusi pada
saat penyelesaian keluhan pasien
4 Perawat dapat bekerja secara baik dalam
pemenuhan kebutuhan pasien dan dengan
keluarga pasien
5 Perawat memberikan bantuan medis dan
dukungan pada setiap keluhan pasien
6 Perawat dapat berkomunikasi dengan baik
terhadap pasien dan keluarga pasien
7 Perawat mencatat setiap adan perkembangan
kondisi pasien selama perawatan
8 Perawat bertanggung jawab sesuai dengan
tugas dan kewajibannya

Lampiran 6
 56

LEMBAR KEGIATAN BIMBINGAN PROPOSAL

Nama : Denry Cistiani Simbolon

Nim : 200204012
Judul : Hubungan peran kepla ruangan dengan kinerja
perawat diruang rawat inap rumah sakit advent
Dosen Pembimbing : Ns. Masri Saragih S,Kep M,Kep

No Hari/tanggal Materi Masuk pembimbing Tanda tangan

1 Senin Judul ACC
16/10/2023
2 Selasa Bab 1,2 dan 3 1. Memperbaiki
tulisan judul
09/12/2023
2. Memperbaiki
latar belakang
3. Tambahkan data
terkait perawat
4. Tambahkan
survey awal
5. Tambahkan teori
terkait peran
kepala ruangan
dengan kinerja
perawat

3 Senin Bab 1,2 dan 3 1. Memperbaiki

hasil survey awal
19/12/2023
2. Tambahkan teori
peran kepala
ruangan dan
kinerja perawat
3. Perbaikan teori
peran kepala
ruangan
4. Memperbaiki
pengetikan huruf
dan spasi
diproposal
5. Memperbaiki
populasi, definisi
operasional dan
alat pengukur

4 Rabu Bab 1,2,3 1.memperba

ki hasil
13 maret 2024
survey awal
 57

2. tambahkan
teori dibab 2
3.
meperbaiki
pengetikan
huruf ddan
spasi
proposal
4.
memperbaiki
populasi,
definsi
operasional
dan alat
pengukur
5 Selasa Bab 1,2,3 1.memperbai
ki kata
19 maret 2024
pengantar
2.
memperbaiki
hasil survey
3.
memperbaiki
pengetikan
huruf dan
spasi
4.
memperbaiki
populasi,
definisi
operasional
dan alat
pengukur
6 Kamis Bab 1,2,3 1.memperbai
ki hasil
18 april 2024
survei awal
2.
memerbaiki
pengetik
huruf dan
spasi
3.memperbai
ki definisi
operasional
dan alat
pengukur
7 Jumat Bab 1,2,3 1.melengkapi
 58

19 april 2024 lembaran

konsul