PROPOSAL SKRIPSI

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN

TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI MASA
PANDEMI COVID-19 DI RUANG ANGREK DAN TULIP
RUMAH SAKIT DIAN HUSADA MOJOKERTO

OLEH:

RACHMAD NOER SAPUTRA

PROGAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN DIAN HUSADA

MOJOKERTO

2021
 PROPOSAL SKRIPSI

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN

TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI MASA
PANDEMI COVID-19 DI RUANG ANGREK DAN TULIP
RUMAH SAKIT DIAN HUSADA MOJOKERTO
COVER

Diajukan Untuk Dipertanggung Jawabkan Di Hadapan Dewan Penguji

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Keperawatan
Pada Stikes Dian Husada Mojokerto

COVER DALAM

OLEH:
RACHMAD NOER SAPUTRA

NIM. 011.70.58

PROGAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN DIAN HUSADA
MOJOKERTO
2020

i
 PERSETUJUAN PROPOSAL SKRIPSI

Dengan Judul :

HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA RUANGAN TERHADAP

KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI MASA PANDEMI COVID-19 DI
RUANG ANGGREK DAN TULIP RUMAH SAKIT DIAN HUSADA
MOJOKERTO

Oleh :
RACHMAD NOER SAPUTRA

NIM.011.70.58

Telah disetujui untuk diujikan dihadapan penguji pada tanggal

Pembimbing I Pembimbing II

Hj. Iiswanti, S.ST., M.Kes Luthfiah Nur Aini, S.Kep., Ns., M.Kep
NPP: 10.02.002 NPP:10.02.035

Mengetahui
Ketua Program Studi Ilmu Keperawatan

Nur Chasanah, S.Kp., M.Kes

NPP : 10.02.184

ii
 PENGESAHAN PROPOSAL SKRIPSI

Dengan judul:

Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perawat

Pelaksana Di Masa Pandemi Covid-19 Di Ruang Anggrek dan Tulip Rumah Sakit
Dian Husada Mojokerto

Oleh :
Rachmad Noer Saputra
NIM: 011.70.58

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji Skripsi

Program Studi Ilmu Keperawatan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Dian Husada
Mojokerto dan diterima untuk memenuhi persyaratan guna memperoleh gelar
Sarjana Keperawatan (S.Kep) pada tanggal

Tim Penguji

Ketua : ( )

Anggota : 1. Hj. Iiswanti, S.ST., M.Kes ( )

2. Luthfiah Nur Aini, S.Kep., Ns., M.Kep ( )

Mengetahui
Sekolah tinggi ilmu keperawatan
Ketua

H. Nasrul Hadi Purwanto,S.Kep,.Ns,.M.Kes

NPP : 10.02.044

iii
 SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya:

Nama : Rachmad Noer Saputra
NIM : 011.70.58
Program Studi : Ilmu Keperawatan
Tempat Tanggal Lahir :
Menyatakan bahwa proposal skripsi yang berjudul :
“Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap Kinerja Perawat
Pelaksana Di Masa Pandemi Covid-19 Di Ruang Anggrek dan Tulip Rumah Sakit
Dian Husada Mojokerto” adalah bukan proposal skripsi orang lain baik sebagian
maupun keseluruhan, kecuali dalam bentuk kutipan yang telah disebutkan
sumbernya.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya. Apabila
dikemudian hari ditemukan bahwa pernyataan ini tidak benar, saya bersedia
mendapatkan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan.

Mojokerto, ..................................

Rachmad Noer Saputra

NIM : 011.70.58

SURAT

iv
 KATA PENGANTAR

Syukur alhamdulillah penulis ucapkan, dengan rahmat dan hidayahnya maka

proposal skripsi dengan judul “Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan
Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Masa Pandemi Covid-19 Di Ruang
Anggrek dan Tulip Rumah Sakit Dian Husada Mojokerto” telah tersusun untuk
memperoleh gelar Sarjana Keperawatan pada Stikes Dian Husada Mojokerto.
Ucapan terimakasih penulis ucapkan sebesar-besarnya kepada:
1. H. Nasrul Hadi Purwanto, S.Kep., .Ns., M.Kes selaku Ketua Sekolah Tinggi
Ilmu Kesehatan Dian Husada Mojokerto.
2. Hj. Iiswanti, S.ST., M.Kes selaku dosen pembimbing 1 yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, ilmu dan motivasi dengan
penuh kesabaran hingga skripsi ini selesai dengan baik.
3. Luthfiah Nur Aini, S.Kep., Ns., M.Kep selaku dosen pembimbing 2 yang
telah meluangkan waktu untuk memberikan ilmu, koreksi, saran dan motivasi
dengan penuh kesabaran hingga skripsi ini selesai dengan baik.
4. Seluruh civitas Stikes Dian Husada Mojokerto yang telah berkontribusi dan
membantu saya untuk mengadakan penelitian sehingga tercapainya penulisan
skripsi ini.
5. Seluruh responden, perawat ruang tulip dan anggrek rumah sakit Dian Husada
Mojorketo yang telah menyediakan waktunya untuk di observasi oleh
penelitian yang telah saya berikan.
6. Kedua orangtua saya, Ibu (Alm. Hj. Kusmiyati) yang selalu mendoakan dan
menjadi pendengar keluh kesah saya setiap waktu. Ayah (H. ABD. Syakur)
dan kakak-kakakku (Nia Hidayati, Amd,. Keb dan Mia Febrianti, S.E) yang
senantiasa memberikan doa dan dukungan keluarga yang baik sehingga
memotivasi saya menyelesaikan skripsi ini.
7. Teman-teman seperjuangan Program Studi Ilmu Keperawatan 2017 dari
MABA hingga akan wisuda. Terimakasih banyak atas bantuan dan segala
kisah yang terangkum menjadi kenangan tak terlupakan.
8. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan
bantuan kepada peneliti selama proses penyusunan skripsi.

v
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari segi
isi maupun penulisan, tetapi kami berharap skripsi ini dapat bermanfat bagi
pembaca maupun bagi profesi keperawatan.
Mojokerto, .............................

Penulis

vi
vii
 DAFTAR ISI
COVER DALAM.....................................................................................................i

PERSETUJUAN PROPOSAL SKRIPSI................................................................ii

PENGESAHAN PROPOSAL SKRIPSI................................................................iii

SURAT PERNYATAAN........................................................................................v

SURAT.....................................................................................................................v

KATA PENGANTAR............................................................................................vi

DAFTAR ISI...........................................................................................................ix

DAFTAR TABEL..................................................................................................xii

DAFTAR GAMBAR............................................................................................xiii

DAFTAR LAMBANG.........................................................................................xiv

BAB I.......................................................................................................................1

PENDAHULUAN...................................................................................................1

1.1 Latar Belakang..........................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................3

1.2.1 Pernyataan Masalah...........................................................................3

1.2.2 Pertanyaan Masalah...........................................................................4

1.2.3 Batasan Ruang Lingkup Masalah......................................................4

1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................................4

1.3.1 Tujuan Umum....................................................................................4

1.3.2 Tujuan Khusus...................................................................................4

1.4 Manfaat Penelitian.....................................................................................4

BAB 2......................................................................................................................6

TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................................6

2.1 Konsep Kepemimpinan.............................................................................6

2.1.1 Definisi Kepemimpinan.....................................................................6

viii
 2.1.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan.......................................................7

2.1.3 Macam-macam gaya kepemimpinan.................................................7

2.1.4 Ciri-ciri gaya kepemimpinan...........................................................11

2.1.5 Dimensi Kepemimpinan..................................................................13

2.1.6 Faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan............................14

2.2 Konsep Kinerja Perawat..........................................................................15

2.2.1 Definisi Kinerja Perawat..................................................................15

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja...............................................17

2.2.3 Komponen Kinerja Perawat.............................................................18

2.2.4 Faktor Yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat........................19

2.2.5 Karakteristik Kinerja........................................................................21

2.2.6 Indikator Kinerja..............................................................................25

2.2.7 Metode penilaian kinerja..................................................................26

2.2.8 Tujuan Penilaian Kinerja.................................................................28

2.3 Kerangka Konseptual..............................................................................29

2.4 Hipotesis Penelitian.................................................................................30

BAB 3....................................................................................................................31

METODE PENELITIAN.......................................................................................31

3.1 Desain Penelitian.....................................................................................31

3.2 Kerangka Kerja........................................................................................32

3.3 Sampling Desain......................................................................................33

3.3.1 Populasi............................................................................................33

3.3.2 Sampel..............................................................................................33

3.3.3 Teknik pengambilan sampel............................................................33

3.4 Identifikasi Variabel................................................................................33

3.4.1 Variabel Independent.......................................................................33

ix
 3.4.2 Variabel Dependent..........................................................................33

3.5 Definisi Operasional................................................................................34

3.6 Pengumpulan Data dan Analisis Data.....................................................35

3.6.1 Pengumpulan data............................................................................35

3.6.2 Analisa data......................................................................................37

3.7 Etika penelitian........................................................................................42

3.7.1 Informed consent..............................................................................42

3.7.2 Anonimity.........................................................................................42

3.7.3 Confidentiality..................................................................................42

3.8 Rencana Pelaksanaan..............................................................................42

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................44

x
DAFTAR TABEL

xi
DAFTAR GAMBAR

xii
 DAFTAR LAMBANG

. : Titik
, : Koma
“ : Petik
( : Buka Kurung
) : Tutup Kurung
< : Kurang Dari
≥ : Lebih Dari Sama Dengan
: : Titik dua
; : Titik Koma
/ : Per, Atau
+ : Tambah
% : Perseratus
H1 : H satu
= : Sama dengan

xiii
 14

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pelayanan keperawatan adalah konstribusi dalam menentukan kualitas

pelayanan di rumah sakit, setiap upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan

rumah sakit harus juga disertai upaya meningkatkan kualitas pelayanan

keperawatan, salah satunya dengan peningkatan kinerja perawat (Mulyono, 2013).

Kinerja yang kurang baik disebabkan sedikitnya staf atau staf tidak memberikan

layanan berdasarkan standar dapat berdampak pada tidak terpenuhinya kebutuhan

masyarakat dan pasien. Seperti halnya yang terjadi di rumah sakit Dian Husada

yang mengalami penurunan kinerja di masa pandemi Covid 19. Perawat dituntut

untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien (Junaid,

2016). World Health Organization (WHO) pada tanggal 12 Maret 2020

menetapkan bahwa fenomena penyebaran COVID-19 ini menjadi pandemi

(Siemaszko, C.: 2020). Tingginya kebutuhan penanganan COVID-19 membuat

tingginya jumlah tenaga kesehatan yang dibutuhkan.

Kinerja perawat di Indonesia masih rendah, hasil penelitian yang dilakukan

oleh Santoni (2019) kinerja Perawat di Wilayah Kerja Puskesmas Tegal Ampel

Kabupaten Bondowoso diketahui bahwa hampir seluruhnya sebanyak 33 atau

87% perawat yang memiliki kinerja kurang. Penelitian yang dilakukan oleh

Prihandhani (2019) di ruang rawat inap BRSU Tabanan didapatkan dari hasil 140

responden 21,4% perawat pelaksana berkinerja kurang baik. Penelitian Maimun

(2016) di rumah sakit Bhayangkara Pekanbaru melaporkan kinerja perawat rendah

sebesar 53,4 %. Penelitian Hidayat Rahmat (2016) di rumah sakit Surabaya juga

memperlihatkan kinerja perawat yang rendah sebesar 50%. Sementara penelitian

yang dilakukan oleh Maulani (2015) di RSUD H. Hanafie Muara Bungo Jambi

juga memperlihatkan kinerja perawat dalam kategori kurang baik sebesar 47,6 %.

Bila dilihat dari penelitian diatas kinerja perawat masih rendah hampir mendekati

50 %, artinya sebagian besar perawat masih belum optimal memberikan

pelayanan keperawatan kepada pasien. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja

merupakan elemen penting untuk diperhatikan oleh pimpinan agar pelayanan

keperawatan yang diberikan dapat berkualitas. Dari hasil wawancara dari 15

perawat di RS Dian Husada Mojokerto didapatkan 8 orang perawat mengatakan

kinerja perawat pelaksana menurun disebabkab karna faktor motivasi (motivation)

dan faktor kemampuan (ability).

Gaya kepemimpinan yang sesusai dengan karakteristik dan situasi perawat

agar kualitas, kuantitas meningkat dan semakin baik dalam bekerja, Upaya untuk

meningkatkan gaya kepemimpinan dan kinerja perawat pelaksana dirumah sakit

harus disertai upaya peningkatan kerja dalam manajemen rumah sakit, seperti

melatih tenaga kerja, memberikan imbalan gaji yang sesuai, dan menciptakan

lingkungan kerja yang yang bertanggung jawab. Kinerja perawat pelaksana

seharusnya menjadi hal penting bagi rumah sakit untuk mengetahui kualitas dan

berdampak pada gaya kepemimpinan. Kinerja perawat pelaksana yang baik akan

menghasilkan output terhadap gaya kepemimpinan yang optimal dan hal inilah

yang akan berdampak terhadap kualitas pelayanan rumah sakit. Berdasarkan

uraian tersebut di atas peneliti tertarik untuk meneliti Hubungan Gaya

Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Di Masa Pandemic.

15
1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Pernyataan Masalah

Gaya kepemimpinan kepala ruangan merupakan salah satu indikator

keberhasilan perawat memberikan kinerja terbaiknya, sehingga setiap upaya untuk

meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit harus disertai dengan upaya untuk

meningkatkan kinerja perawat salah satunya dengan meningkatkan gaya

kepemimpinan. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja adalah dengan

memperbaiki kualitas dan kuantitas pemimpin, sehingga akan menghasilkan

output terhadap kinerja yang optimal, dan hal inilah yang akan berdampak pada

kualitas kinerja perawat.

1.2.2 Pertanyaan Masalah

Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat

di masa pandemi COVID-19 di Ruang Anggrek dan Tulip Rumah Sakit Dian

Husada Mojokerto ?

1.2.3 Batasan Ruang Lingkup Masalah

Batasan ruang lingkup penelitian ini adalah hanya membatasin pada gaya

kepemimpinan dan kinerja perawat pelaksana yang berada di Intalasi Rawat Inap

Rumah Sakit Dian Husada Mojokerto.

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Mengidentifikasi Hubungan gaya kepimpinan dengan kinerja perawat di

masa pandemi COVID-19 di Ruang Anggrek dan Tulip Rumah Sakit Dian

Husada Mojokerto.

16
1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mengidentifikasi gaya kepemimpinan Ruang Anggrek dan Tulip Rumah

Sakit Dian Husada Mojokerto.

2. Mengidentifikasi kinerja perawat pelaksana di Ruang Anggrek dan Tulip

Rumah Sakit Dian Husada Mojokerto.

3. Menganalisa hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat

pelaksana di masa pandemic di Ruang Anggrek dan Tulip Rumah Sakit

Dian Husada Mojokerto.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Rumah Sakit Dian Husada Mojokerto

Memberikan masukan kepada manajemen Rumah Sakit Dian Husada

Mojokerto tentang gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat di masa

pandemic dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas dalam

melaksanakan tugas nya.

Sebagai dasar dan tahap awal melakukan evaluasi secara berkala mengenai

penelitian kualitas dan kuantitas kepala ruangan rumah sakit.

Menciptakan kerjasama yang saling menguntungkan dan bermanfaat

antara instansi tempat penelitian dengan STIKES Dian Husada Mojokerto.

2. Bagi Perawat

Memberikan masukan kepada semua perawat supaya ada perbaikan untuk

dapat lebih meningkatkan kualitas dalam melaksanakan tugas nya.

3. Bagi Peneliti

Menambah wawasan tentang faktor yang mempengaruhi gaya

kepemimpinan kepala ruangan terhadap kinerja perawat pelaksana di masa

17
 pandemi COVID-19 di Ruang Anggrek dan Tulip Rumah Sakit Dian

Husada Mojokerto.

4. Bagi Program Studi S1 Ilmu Keperawatan

Untuk menambah kepustakaan tentang Kajian SDM sehingga dapat

memberikan masukan bagi peneliti di masa mendatang mengenai faktor

yang mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap kinerja perawat

pelaksana di masa pandemic di Rumah Sakit Dian Husada Mojokerto.

18
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Kepemimpinan

2.1.1 Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah segala hal yang bersangkutan dengan pemimpin

dalam mengerakan, membimbing, dan mengarahkan orang lain agar

melaksanakan tugas dan mewujudkan sasaran yang ditetapkan (LAN RI, 1996).

Menurut Hersey dan Blanchard (1982) dalam buku yang sama menyatakan bahwa

“Leadhersip as te process of influencing the group in it efforts toward goal

agroup in afford achievement in a given situation” (Kepemimpinan sebagai

proses mempengaruhi kelompok di dalamnya upaya menuju tujuan suatu

kelompok dalam upaya pencapaian dalam suatu situasi tertentu).

Sedangkan Menurut Koontz& O’Donnellc (1976) dalam buku Soekarso

(2015) menyatakan bahwa “Leadership is the art of inducing subordinates to

accomplish their assignment with zeal and confidant” (Kepemimpinan adalah

seni membujuk bawahan untuk menyelesaikan tugas mereka dengan semangat dan

kepercayaan). Pengertian lain dari buku yang sama, menurut Yuki menyatakan

“Leadership is the procces of influencing other to understand and angree about

what needs to the done and how it can be done effectively, and the process of

facilitating individual and collective to accomplish the shared objectives.

(Kepemimpinan adalah proses memengaruhi pihak lain untuk memahami dan

membuat keputusan tentang apa yang perlu dilakukan dan bagaimana hal itu dapat

19
 20

dilakukan secara efektif, dan proses memfasilitasi individu dan kolektif untuk

mencapai tujuan bersama.).

Dari beberapa teori diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan

adalah kemampuan untuk memberi semangat kepada orang lain agar semangat

kerja dan mau bekerja sama dalam suatu kelompok, dan dapat mencapai tujuan

yang efektif atau yang diinginkan (Soekarso, 2015).

2.1.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya dapat diartikan sebagai suatu tata cara penampilan karakteristik itu

tersendiri. Gaya bisa diartikan sebagai hak cipta istimewa dari si ahli agar tidak

menimbulkan isu sampingan di hasil akhir. Gaya kepemimpinan dapat

didefinisikan menurut perilaku pemimpin itu sendiri (Gillies,1996 dalam

Nursalam, 2014). Perilaku seseorang dapat dipengaruhi karena pengalaman

bertahun-tahun dalam kehidupannya. Gaya kepemimpinan merupakan norma

perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain. Masing-masing gaya tersebut memiliki

keunggulan dan kelemahan. Seorang kepala ruangan akan menggunakan gaya

kepemimpinan sesuai kemampuan dan kepribadiannya (Richard, 2013).

2.1.3 Macam-macam gaya kepemimpinan

Menurut para ahli, ada beberapa macam gaya kepemimpinan yang dapat

diaplikasikan di sebuah organisasi, antara lain :

1. Gaya kepemimpinan menurut Likert.

Likert dalam Nursalam (2002) mengelompokkan gaya

kepemimpinan dalam empat sistem.

1) Sistem otoriter-eksploitatif.
 21

Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai tingkat kepercayaan

terhadap bawahan yang rendah, cara motivasi bawahan melalui suatu

hukuman atau ancaman. Sifat komunikasi satu arah ke bawah (top-

down).

2) Sistem benevolent-otoritatif (authoritative).

Pemimpin mempercayai bawahannya sampai tingkat tertentu, cara

memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak

selalu memberi ancaman atau hukuman, dan memperbolehkan

komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan dan

mendelegasikan wewenang, meski dalam pengambilan keputusan

masih dilakukan pengawasan yang ketat.

3) Sistem konsultatif.

Pemimpin mempunyai tingkat kepercayaan yang cukup besar terhadap

bawahan. Pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk

memotivasi bawahan terkadang mengunakan acaman atau hukuman.

Pada tipe ini komunikasi yang digunakan dua arah dan menerima

keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan.

4) Sistem partisipatif.

Pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnnya kepada

bawahannya, selalu memanfaatkan ide bawahan, serta mengunakan

insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi kali ini

mengunakan dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok

kerja.
 22

2. Gaya kepemimpinan menurut teori X dan teori Y.

Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam bukunya

yang berjudul The Human side Enterprise (1960). Douglas mengatakan

bahwa perilaku seseorang dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan

menjadi dua kutup utama, yaitu sebagai Teori X dan Teori Y. Teori X

mengasumsikan bahwa bawahan itu tidak menyukai pekerjaan, kurang

ambisi, cenderung menolak perubahan, tidak mempunyai tanggung jawab,

dan lebih suka dipimpin daripada memimpin. Sebaliknya Teori Y

mengasumsikan bahwa bawahan itu senang bekerja, bisa menerima

tanggung jawab, mampu mandiri, mampu berimajinasi, mampu

mengawasi diri dan kreatif. Berdasarkan teori-teori tersebutu, gaya

kepemimpinan dibedakan menjadi empat macam.

1) Gaya kepemimpinan diktator.

Gaya kepemimpinan yanng dilakukan dengan menimbulkan ketakutan

dan mengunakan suatu ancaman dan hukuman merupakan bentuk dari

pelaksanaan Teori X.

2) Gaya kepemimpinan otokratis.

Dasar dari gaya kepemimpinan ini hampir sama dengan gaya

kepemimpinan diktator namun bobotnya lebih berkurang. Semua

keputusan berada di tangan pemimpin, pendapat atau masukan dari

bawahan tidak pernah dibenarkan. Gaya ini juga termasuk

pelaksanaan dari Teori X.

 23

3) Gaya kepemimpinan demokratis.

Gaya kepemimpinan kali ini ditemukan adanya peran serta dari

bawahan dalam mengambil sebuah keputusan yang dilakukan dengan

cara musyawarah. Gaya kepemimpinan ini dasarnya pada Teori Y.

4) Gaya kepemimpinan santai.

Dalam gaya kepemimpinan ini peran dari pemimpin hampir tidak

terlihat karena semua keputusan diserahkan pada bawahan,. Gaya

kepemimpinan ini sesuai dengan Teori Y (Azwar, 1996 dalam

Nursalam, 2014).

3. Gaya kepemimpinan berdasarkan kekuasaan dan wewenang.

Gaya kepemimpinan berdasarkan wewenang dan kekuasaan

dibedakan menjadi empat (Gillies, 1996 dalam Nursalam, 2014).

1) Otoriter.

Merupakan kepemimpinan yang berfokus pada tugas atau pekerjaan.

Kepemimpinan ini mengunakan kekuasaan posisi dan kekuatan dalam

memimpin. Pemimpin lebih menentukan semua tujuan yang akan

dicapai dalm pengambilan suatu keputusan. Informasi yang diberikan

hanya seputar kepentingan tugas. Motivasi yang dilakukan berupa

imbalan dan hukuman.

2) Demokratis.

Merupakan kepemimpinan yang menghargai sifat dan kemampuan

setiap stafnya. Kepemimpin ini mengunakan kekuasaan posisi dan

pribadinya untuk memberikan motivasi ide dari staf, memotivasi

kelompok untuk menentukan tujuan sendiri. Membuat rencanan dan

 24

pengontrolan dalam penerapannya. Informasi yang diberikan seluas-

luasanya dan terbuka.

3) Partisipatif.

Merupakan gabungan antara gaya kepemimpinan otoriter dan

demokratis, yaitu pemimpin yang menyampaikan hasil dari analisis

masalah dan kemudian menyampaikan tindakan tersebuat kepada

bawahannya. Pemimpin meminta kritik dan saran kepada staf serta

mempertimbangkan respon staf terhadap usulannya. Keputusan akhir

yang diambil bergantung kepada kelompok.

4) Bebas tindak

Merupakan kepemimpinan ofisisal, kariawan menentukan kegiatan

sendiri tanpa pengarahan, supervisi dan koordinasi. Staf atau bawahan

mengevaluasi pekerjaan sesuai dengan caranya sendiri. Pimpinan

hanya sebagai sumber informasi dan pengendalian secara minimal.

2.1.4 Ciri-ciri gaya kepemimpinan

Menurut Lippits dan White, ada tiga gaya kepemimpinan yang mulai

dikembangkan di Universitas Iowa :

1. Otoriter.

Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri:

1) wewenang mutlak ada pada pemimpin;

2) keputusan selalu dibuatoleh pemimpin;

3) komunikasi satu arah dari pemimpin kepada bawahan;

4) kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin;

 25

5) pengawasan terhadap sikap, tingkah lalu, perbuatan atau kegiatan para

bawahan dilakukan secara ketat;

6) bawahan tidak memiliki kesempatan untuk memberikan saran,

pertimbangan atau pendapat;

7) prakarsa harus berasal dari pemimpin;

8) lebih banyak kritik daripada pujian;

9) tugas bawahan diberikan secara instruktif;

10) cenderung adanya pemaksaan, ancaman, dan hukuman;

11) kasar dalam bersikap

12) pemimpin menuntut prestasi sempurna dari bawahan tanpa syarat;

13) pemimpin menuntut kesetiaan tanpa syarat;

14) tanggung jawab keberhasilan organisasi hanya pada pimpinan.

2. Demokratis.

Kepemimpinan gaya dekmokratis ialah suatu kemampuan dalam

mempengaruhi orang lain/bawahan dalam bekerja agar bersedia untuk

bekerja sama dalam mencapai mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berbagai macam kegiatan yang dilakukan ditentukan bersama-sama.

1) wewenang pemimpin tidak mutlak;

2) keputusan dibuat bersama antaa pemimpin dan bawahan;

3) pemimpin bersedia melimpahkan sebagian wewenangnya kepada

bawahan;

4) pengawasan dilakukan secara wajar;

5) prakarsa dapat datang dari bawahan;

6) komunikasi berlangsung timbal balik;

 26

7) pujian dan kritik seimbang;

8) pemimpin meminta kesetiaan bawahan secara wajar;

9) banyak kesempatan dari bawahan untuk dapat menyampaikan saran

dan pertimbangan;

10) tugas yang diberikan kepada bawahan lebih bersifat permintaan

daripada intstruktif;

3. Liberal atau Lissez Faire.

Kepemimpinan gaya liberal atau Laissez Faire adalah suatu

kemampuan dalam mempengaruhi orang lain/bawahan dalam bekerja agar

bersedia untuk bekerja sama dalam mencapai mencapai tujuan dengan cara

lebih banyak melimpahkan pelaksananan sebagai kegiatan kepada

bawahan. Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1) Pemimpin melimpahkan wewenang penuh kepada bawahan.

2) Keputusan lebih dominan dibuat oleh bawahan.

3) Kebijaksanaan lebih dominan dibuat oleh bawahan

4) Pemimpin berkomunikasi jika diperlukan bawahan

5) Prakarsa salalu berasal dari bawahan

6) Hampir tidak ada pengarahan dari seorang pemimpin

7) Peran dari pemimpin hanya sedikit dalam kegiatan kelompok.

8) Kepentingan pribadi lebih dipentingkan dari kepentingan kelompok.

9) Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul perorangan.

2.1.5 Dimensi Kepemimpinan

Menurut Bernardine (2005), kepemimpinan mempunyai 4 dimensi yaitu:

 27

1. Gaya mendikte (Telling) : kemampuan untuk memberitahu anggota apa

yang harus mereka kerjakan.

2. Gaya menjual (Selling) : kemampuan menjual atau memberikan ide

kepada anggota.

3. Gaya melibatkan diri (Participating) : kemampuan berpartisipasi dengan

anggota.

4. Gaya mendelegasikan (Delegating) : kemampuan mendelegasikan kepada

anggota.

2.1.6 Faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan

H. Jodeph Reitz (1981) dalam Fattah (1996) menyatakan bahwa dalam

melaksanakan kegiatan kepemimpinan seorang pemimpin dipengaruhi oleh

berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan antara

lain, yaitu:

1. Kepribadian

Pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin akan mempengaruhi pilihan

dari gaya kepemimnpinan, hal ini meliputi nilai-nilai, latar belakang dan

pengalamannya.

2. Harapan dan prilaku atasan

Perilaku atasan yang baik kepada bawahan akan mempengaruhi gaya

kepemimpinan, hal ini juga dapat mempengaruhi harapan dari bawahan

untuk mendapatkan pemimpin yang baik.

3. Karakteristik

Harapan dan perilaku bawahan dapat mempengaruhi terhadap suatu gaya

kepemimpinan.
 28

4. Kebutuhan tugas

Setiap tugas yang dilaksanakan bawahan juga dapat mempengaruhi dari

gaya kepemimpinan.

5. Iklim dan kebijakan organisasi

Kebijakan-kebijakan organisasi dapat mempempengaruhi dari gaya

kepemimpinan yang akan dilaksanakan.

6. Harapan dan prilaku rekan

Rekan disini dalam arti rekan kerja, karena prilaku rekan kerja yang baik

akan mempengaruhi kinerja staf atau kariawan yang lain. Sehingga dapat

membentuk suatu gaya kepemimpian yang akan diterapkan.

2.2 Konsep Kinerja Perawat

2.2.1 Definisi Kinerja Perawat

Kinerja menurut kamus besar bila dikaitkan dengan kata benda adalah

terjemahan dari kata performance, yaitu hasil kerja. Menurut (Triwibowo, 2013)

Kinerja merupakan pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan seluruh tugas

yang dibebankan kepadanya. Kinerja atau performance menurut (Supriyanto dan

Ratna, 2007 dalam Nursalam, 2015) adalah efforts (upaya atau aktivitas) ditambah

achievements (hasil kerja atau pencapaian hasil upaya). Selanjutnya kinerja

dirumuskan sebagai P = E + A.

Performance = Efforts + Achievement

Kinerja berasal dari kata to perform artinya (1) melakukan, menjalankan,

melaksanakan (To do or carry of a execute), (2) memenuhi atau melaksanakan

kewajiban suatu intense atau niat (to discharge of fulfill), (3) melaksanakan atau
 29

menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding), (4)

melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is

expected of a person, machine).

Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan (A=ability), motivasi

(M=motivation) dan kesempatan (O=opportunity) (Robbins S, 1996 dalam

Nursalam, 2015).

Performance = f.(AxMxO)

Dalam perkembangannya disadari bahwa dalam melaksanakan fungsi dan

kegiatan karyawan berhubungan dengan kepuasan dan tingkat besaran imbalan,

sehingga dapat ditambahkan faktor lain yaitu (1) harapan mengenai imbalan, (2)

persepsi terhadap tugas, (3) dorongan eksternal atau kepemimpinan (4) kebutuhan

A Maslow, (5) faktor pekerjaan (desain, umpan balik, pengawasan dan

pengendalian).

Jadi kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan (achievement) suatu

program kegiatan perencanaan strategis dan operasional organisasi (efforts) oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitas

dan kualitas, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawabnya, legal dan

tidak melanggar hukum, etika dan moral. Kinerja sendiri merupakan penjabaran

visi, misi, tujuan dan strategi organisasi.

 30

Variabel individu Perilaku Individu

1. Kemampuan (Apa yang
dan dikerjakan)
keterampiulan Kinerja
a. Mental (Kinerja
b. Fisik yang
2. Latar belakang
Variabel Organisasi
a. Keluarga
1. Sumber daya
b. Tingkat Sosial
2. Kepemimpinan
c. Pengalaman
3. Imbalan
3. Demografis
4. Struktur
a. Umur
5. Desain
b. Etnis
pekerjaan
c. Jenis kelamin

Gambar 2.4 Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja

2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan

dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja

organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk

mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah

sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam

kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada

yang tidak mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Pengertian

kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak

memperhatikan, kecuali jika keadaan sudah menjadi sangat buruk atau segala

sesuatu menjadi serba salah. Kadang beberapa atasan atau manajer tidak

mengetahui betapa buruknya kinerja yang ada sehingga perusahaan/ instansi

menghadapi krisis yang serius.

 31

Sementara itu yang dimaksud dengan dimensi kinerja menurut (Gomes,

1997 dalam Nursalam, 2015), memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan

yang berdasarkan:

1. Quantity of work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang ditentukan.

2. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

dan kesiapannya.

3. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

ketrampilannya.

4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan- tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.

5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerja sama dengan orang lain.

6. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan

penyelesaian kerja.

7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas barudan dalam

memperbesar tanggungn jawabnya.

8. Personal qualities; menyangkut kepribadian,kepemimpinan,

9. keramah- tamahan, dan integritas pribadi.

2.2.3 Komponen Kinerja Perawat

Selain faktor-faktor tersebut diatas, kinerja mengandung dua komponen

penting yaitu : competency berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan

untuk mengidentifikasi tingkat kinerjanya, dan productivity yaitu kompetensi

tersebut dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan yang tepat untuk
 32

mencapai hasil kinerja (outcome). Menurut (Triwibowo, 2013) terdapat dua

komponen penting, yaitu:

1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk

mengidentifikasikan tingkat kinerjanya

2. Produktifitas yaitu kompetensi tersebut dapat diterjemahkan dalam

tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja

(outcome)

Terdapat beberapa hal penting tentang kinerja perawat adalah :

1. Kinerja mencerminkan hasil akhir seseorang, yaitu perbandingan antara

target dan tingkat pencapaian

2. Kinerja berkaitan dengan seluruh tugas-tugas yang diberikan kepada

seseorang

3. Kinerja diukur dalam waktu tertentu.

2.2.4 Faktor Yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat

Menurut (Kopelman, 1986 dalam Nursalam, 2015), faktor – faktor yang

mempengaruhi kinerja seorang pegawai dalam organisasi adalah karakteristik

individu, karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan. Karakteristik

individu adalah kemampuan, pengetahuan, keterampian, motivasi dan norma.

Kepribadian, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, suku bangsa, sosial

ekonomi, pengalaman akan menentukan perilaku kerja dan produktifitas kerja

baik individu maupun organisasi. Karakteristik organisasi meliputi imbalan,

seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi, dan misi serta kepemimpinan.
 33

Karakteristik Individu:
Kemampuan
Pengetahuan
Keterampilan
Motivasi
Norma dan nilai

Karakteristik Organisasi
Imbalan
Seleksi dan pelatihan
Sruktur Job Performance
organisasi
Visi dan misi
Kepemimpinan

Karakteristik pekerjaan
Deskripsi pekerjaan
Design pekerjaan
Jadwal kerja

Gambar 2.5Work Productivity, (Kopelman, 1986 dalam Nursalam, 2015)

Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan (Nursalam, 2015). Menurut (Gibson, 1997 dalam (Nursalam,

2015), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu :

1. Faktor individu : Kemampuan dan keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja(tingkat sosial) dan demografi seseorang (umur, etnis,

dan jenis kelamin)

2. Faktor psikologis : persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi

 34

3. Faktor organisasi : sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur

organisasi, dan desain pekerjaan

2.2.5 Karakteristik Kinerja

Menurut (Kopelman, 1986 dalam Nursalam, 2013), faktor penentu

organisasi yakni kepemimpinan dan sistem imbalan berpengaruh ke kinerja

individu atau organisasi melalui motivasi, sedangkan faktor penentu organisasi

lainnya, yakni pendidikan berpengaruh ke kinerja individu atau organisasi melalui

variabel pengetahuan, keterampilan atau kemampuan.

1. Karakteristik organisasi

1) Reward system

Penghargaan atau reward adalah sebagai suatu stimulus terhadap

perbaikan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan

(Nursalam, 2013). Pemberian penghargaan merupakan suatu

pernyataan yang menjelaskan apa yang diinginkan rumah sakit dalam

jangka panjang untuk mengembangkan dan menerapkan kebijakan,

praktik dan proses pemberian penghargaan yang mendukung

pencapaian tujuan dan memenuhi kebutuhan (Brown, 2001 dalam

Nursalam, 2013).

2) Goal setting and MBO

Visi adalah pernyataan tentang tujuan organisasi yang diekspresikan

dalam produk dan pelayanan yang ditawarkan, kebutuhan yang dapat

ditanggulangi, kelompok masyarakat yang dilayani, nilai-nilai yang

diperoleh serta aspirasi dan cita-cita masa depan. Tenaga keperawatan

 35

sebagai perpanjangan tangan dari rumah sakit dalam menerjemahkan

visi dan misi dalam memberikan pelayanan keperawatan.

3) Selection

Seleksi tenaga harus didasarkan pada prinsip the right man, on the

right place and on the right home.

4) Training and development

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek dengan

menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir dalam

pembelajaran kepada tenaga keperawatan.

5) Leadership

Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar

mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut

untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang

diinginkan kelompok.

6) Organization structur and culture

Struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan

pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan

aktivitas dan fungsi dibatasi.

2. Karakteristik perawat

1) Knowledge

Pengetahuan dapat diartikan sebagai actionable information atau

informasi yang dapat ditindak lanjuti atau informasi yang dapat

digunakan sebagai dasar untuk bertindak, untuk mengambil keputusan

dan untuk menempuh arah atau strategi tertentu.

 36

2) Skills

Menurut (Kopelmen, 2006dalam Nursalam, 2013), mendefinisikan

skill sebagai kapasitas yang dibutuhkan dalam melaksanakan beberapa

tugas. Hard skills merupakan penguasaan ilmu pengetahuan,

teknologi, dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang

ilmunya.

3) Ability

Kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu, ada banyak aspek

yang dapat dinilai dari variabel kemampuan, diantaranya kemampuan

kognitif, afektifdan psikomotor (Perry & Potter, 2003). Perawat perlu

terus mengembangkan diri melalui uji kompetensi, pendidikan formal

dan non formal.

4) Motivation

Motivasi adalah proses yang menjalankan intensitas, arah, dan

ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya (Muhith &

Nursalam, 2013). Perawat perlu dipupuk motivasi yang tinggi sebagai

bentuk pengabdian dan altruisme pada kebutuhan pasien untuk

kesembuhan.

5) Attitude

Sikap merupakan reaksi atau respon seseorang yang masih tertutup

terhadap suatu stimulus atau objek. Komponen sikap, struktur sikap

terdiri atas tiga komponen yang saling menunjang yaitu kognitif,

afektif, dan konatif.

6) Value and Norm

 37

Nilai sebagai suatu sistem merupakan salah satu wujud kebudayaan

disamping sistem sosial dan karya. Nilai berperan sebagai pedoman

menentukan kehidupan setiap manusia. Norma adalah perwujudan

martabat manusia sebagai mahluk budaya, moral, religi, dan sosial.

Perawat perlu memeperhatikan nilai dan norma dalam melayani

pasien.

3. Karakteristik Kerja

1) Objectif performance

Tujuan dari manajemen kinerja adalah mengatur kinerja, mengetahui

seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi, membantu

penentuan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja, kinerja

tiap bagian organisasi, dan kinerja individual,meningkatkan

kemampuan dan mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur,

dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

2) Feedback

Umpan balik adalah hal yang penting dalam perbaikan kinerja

perawat. Hal ini karena membetulkan (memperbaiki) kesalahan yaitu

salah satu tugas pemimpin.

3) Job design

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seseorang

atau sekelompok karyawan secara organisasi. Tujuannya untuk

mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan

organisasi.

4) Work scedule
 38

Dalam proses berjalan suatu suatu organisasi dapat eksis dibidangnya,

perlu pengaturan waktu yang efektif sehingga memperoleh hasil

sesuai tujuan yang diharapkan.

2.2.6 Indikator Kinerja

Ada beberapa pengertian tentang indikator yang disampaikan oleh para

pakar yaitu :

1. Indikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi

2. Indikator adalah variabel yang mengindikasikan atau menunjukkan satu

kecenderungan situasi, yang dapat dipergunakan untuk mengukur

perubahan

3. Indikator adalah variabel untuk mengukur suatu perubahan baik langsung

maupun tidak langsung.

Karakteristik suatu indikator antara lain; benar (valid) artinya indikator

dapat dipakai untuk mengukur aspek yang akan dinilai, dapat dipercaya (reliable)

mampu menunjukkan hasil yang sama pada saat yang berulang kali, untuk waktu

sekarang maupun waktu yang akan datang, peka (sensitive): cukup peka untuk

mengukur sehingga jumlahnya tidak terlalu banyak, spesifik (specifik)

memberikan gambaran perubahan ukuran yang jelas dan tidak tumpang tindih,

relevan: sesuai dengan aspek kegiatan yang akan diukur dan kritikal (Nursalam

2015).

Menurut Robbins (2006) dalam (Rosman, 2014) ada enam aspek kinerja

pada karyawan secara individu yaitu :

1. Kualitas
 39

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu

Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat

dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi

kerjanya.

6. Komitmen Kerja

Suatu tingkat yang mana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan

instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2.2.7 Metode penilaian kinerja

Beberapa metode yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja menurut

Gomes dalam (Sudariani, Utomo, & Fitryasari, 2014) yaitu :

1. Metode tradisional
 40

Metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja. Beberapa

contoh metode tradisional yaitu : rating scale, employee comparation,

check list, free form essay, dan critical incident.

2. Rating scale

Metode ini merupakan metode tertua dan paling banyak digunakan oleh

atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik seperti inisiatif,

ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

3. Employee comparation

Metode ini merupakan metode yang membandingkan antara perawat satu

dengan perawat yang lainnya.

4. Check list

Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang

dilakukan dibagian personalitas.

5. Free form essay

Dalam metode ini mengharuskan seorang penilai membuat karangan

berkenaan dengan karyawan yang sedang dinilainya.

6. Critical incident

Pada metode ini peneliti diharuskan menulis semua aktivitas sehari-hari

yang dilakukan oleh karyawan, data ini kemudian dimasukkan kedalam

buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam katagori tingkah

laku bawahannya.
 41

7. Metode modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam

menilai prestasi kerja. Metode modern terdiri dari assessment centre,

management by objective (MBO), dan human asset accounting.

2.2.8 Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memuliki dua tujuan yaitu: untuk menilai kemampuan

serta pengembangan karyawan. Menilai kemampuan individu memiliki tujuan

untuk menilai efektifitas manajemen sumber daya manusia. Sedangkan

pengembangan karyawan memiliki tujuan untuk alat pengambilan keputusan

seperti promosi jabatan (Nursalam, 2015). Penilaian kerja juga memiliki tujuan

untuk meningkatkan kinerja, menetapkan tujuan organisasi, dan mengidentifikasi

pelatihan dan pengembangan karyawan. Namun secarar umum penilaian kinerja

memiliki tujuan untuk studi validasi, menentukan pelatihan organisasi,

menekankan kembali struktur organisasi, serta perenvanaan sumber daya manusia

selanjutnya (Rivai, 2011). Hasil dari penilaian kerja yang telah dilakukan dapat

digunakan serta ditindaklanjuti sebagai berikut:

1. Meninjau kembali pekerjaan karyawan

2. Memperoleh data dalam menilai suatu kinerja

3. Memeriksa kemampuan individu dan perusahaan

4. Menyusun target pada masa yang akan datang

5. Menilai prestasi karyawan ecara realistis

6. Memperoleh data dalam penentuan kebijakan

7. Dapat dipergunakan manajemen dalam membantu memilih, menetapkan,

promosi, dan meningkatkan kualitas karyawan.

 42

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konsep penelitian merupakan suatu uraian dan visualisasi

hubungan atau kaitan antar konsep satu terhadap konsep yang lainnya, atau antara

variabel satu dengan variabel yang lain dari masalah yang ingin diteliti

(Notoatmodjo, 2012).
Pandemi
Faktor yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan
Gaya kepemimpinan
1. Kepribadian
2. Harapan dan perilaku atasan
3. Karakteristik
4. Kebutuhan tugas
5. Iklim dan kebutuhan tugas
Gaya kepemimpinan baik
6. Harapan dan perilaku rekan

Faktor yang mempengaruhi

kinerja Kinerja Perawat
1. Quantity of work
2. Quality of work 1. Kuantitas
3. Job knowledge 2. Kualitas
4. Creativeness 3. Ketepatan waktu
5. Cooperation 4. Efektifitas
6. Dependability 5. Kemandirian
7. Initiative 6. Komitmen kerja Efektifitas
8. Personal
9. Keramah-tamahan
Kinerja perawat baik

Gambar 2.3 Kerangka Konseptual Gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan

Kinerja Perawat di masa pandemic di Instalasi Rawat Inap
Keterangan :
: Tidak diteliti
: Diteliti
: Berhubungan
: Mempengaruhi
 43

Gambar diatas dapat dijelasakan sebagai berikut :

Terdapat enam faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan (H.

Jodeph Reitz 1981 dalam Fattah 1996 ) menyatakan bahwa dalam melaksanakan

kegiatan kepemimpinan seorang pemimpin dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan antara lain, yaitu :

Kepribadian, Harapan dan prilaku atasan, Karakteristik, Kebutuhan tugas, Iklim

dan kebijakan organisasi, Harapan dan prilaku rekan.

Kinerja perawat sangat di pengaruhi oleh lima indikator yang secara tidak

langsung mempengaruhi perilaku kerja yaitu indikator kualitas, indikator

kuantitas, indikator tanggung jawab, indikator kerjasama, dan indikator inisiatif.

Sehingga, pelayanan keperawatan dipandangan masyarakat dapat menjadi baik

dan kepuasan pasien dapat meningkat terutama pada kinerja perawat di rumah

sakit.

2.4 Hipotesis Penelitian

H1 : ada hubungan antara Gaya Kepemimpinan kepala ruangan dengan

kinerja perawat di masa pandemi COVID-19 di ruang anggrek dan tulip di Rumah

Sakit Dian Husada Mojokerto

 BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian analitik dengan pendekatan cross

sectional dimana penelitian yang bertujuan menemukan ada tidaknya hubungan

antara dua variabel. Pendekatan Cross Sectional, adalah rancangan penelitian

dengan melakukan pengukuran atau pengamatan observasi data variabel

independen dan dependen hanya satu kali, pada satu saat (Nursalam, 2013).

Artinya suatu subyek penelitian hanya diobservasi sekali saja dan pengukuran

dilakukan terhadap status karakter atau variabel subjek pada saat pemeriksaan

(Notoatmodjo, 2012). Hal ini tidak berarti bahwa semua objek penelitian diamati

pada waktu yang sama. Penelitian ini menggunakan desain tersebut karena

peneliti ingin mengetahui hubungan antara gaya kemimpinan dengan kinerja

perawat di Ruang Instalasi Rawat Inap RS Dian Husada Mojokerto.

Rancangan Penelitian sebagai berikut :

Gaya Deskripsi
Uji
kepemimpinan variabel
Kinerja perawat Deskripsi Hubungan

variabel
Skema rancangan crosssectional (Nursalam,2013)

44
 45

3.2 Kerangka Kerja

Populasi
Seluruh perawat di ruang Instalasi Rawat Inap Tulip dan Anggrek
RS Dian HusadaMojokerto sebanyak 30 perawat

Sampel
Sebagian perawat di ruang Instalasi Rawat Inap Tulip dan Teratai
RS Dian Husada Mojokerto sebanyak 30 perawat

Teknik Sampling
Menggunakan total sampling Sampling yaitu 30
perawat

Pengumpulan data Menggunakan

Kuesioner

Analisa Data
Desain PenelitianEditing, Coding,
Setelah data terkumpul dilakukan
Cross Sectional
Scoring,Tabulatingdan
Hasil danmenggunakan
Pembahasan uji spearman
rho

Gambar 3.2 Kerangka Kerja Penelitian gaya kepemimpinan kepala ruangan

dengan Kinerja Perawat di Ruang Tulip, Anggrek, dan Teratai RS
Dian Husada Mojokerto.

Kesimpulan Saran
 46

3.3 Sampling Desain

3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian Gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat

adalah seluruh perawat yang bekerja di Ruang Instalasi Rawat Inap (Ruang Tulip

berjumlah 15 perawat, Ruang Angrek dan Teratai berjumlah 15 perawat,) di RS

Dian Husada Mojokerto dengan total berjumlah 30 responden.

3.3.2 Sampel

Sampel yang digunakan keseluruhan dari populasi yaitu 30 perawat

3.3.3 Teknik pengambilan sampel

Teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel pada penelitian ini

adalah Total Sampling dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

3.4 Identifikasi Variabel

3.4.1 Variabel Independent

Variabel independent atau variabel bebas merupakan variabel yang

menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat. Variabel dalam

penelitian ini adalah Gaya kepemimpinan kepala ruangan pada perawat instalasi

rawat inap (Ruang Tulip, Anggrek, dan Teratai) RS Dian Husada Mojokerto (X).

3.4.2 Variabel Dependent

Variabel dependent atau variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat karena variabel bebas. Variabel dalam penelitian

ini adalah Kinerja perawat di instalasi rawat inap (Ruang Tulip, Anggrek, dan

Teratai) RS Dian Husada Mojokerto (Y).

 47

3.5 Definisi Operasional

Tabel 3. 1 Definisi operasional penelitian Hubungan Gaya kepemimpinan dengan

Kinerja Perawat di RS Dian Husada Mojokerto
Variabel Definisi Parameter Alat Skala Skor
oprasional Ukur Data
Variabel Kemampuan 1. Kompeten Kuesione ordinal Penilaian :
independe seseorang si r Sangat
n: mempengaruhi 2. Pemaknaa Setuju
Gaya dan memotivasi n (SS): 4
kepemimp orang lain untuk pekerjaan Setuju (S):
inan melakukan 3. Autonomy 3 Tidak
sesuatu sesuai 4. Impact Setuju
tujuan bersama (TS):2
Sangat
Tidak
Setuju
(STS): 1

Dikategori
kan
Sangat
Baik :81-
100%
Baik : 61-
80%
Cukup
baik : 41-
60%
Kurang
baik : 21-
40%
Tidak
baik: 0-
20%
Variabel Hasil kerja 1. Kuantitas kuesione Ordinal Penilaian :
dependen: selama kurun 2. Kualitas r Sangat
Kinerja waktu tertentu 3. Ketepatan Setuju
perawat waktu (SS): 4
4. Efektifitas Setuju (S):
5. Kemandir 3 Tidak
ian Setuju
6. Komitme (TS):2
n kerja Sangat
Tidak
Setuju
(STS): 1
 48

Dikategori
kan
Sangat
Baik :81-
100%
Baik : 61-
80%
Cukup
baik : 41-
60%
Kurang
baik : 21-
40%
Tidak
baik: 0-
20%
3.6 Pengumpulan Data dan Analisis Data

3.6.1 Pengumpulan data

1. Proses pengumpulan data

Setelah mendapat surat rekomendasi dari ketua STIKES Dian

Husada Mojokerto untuk penelitian di RS Dian Husada Mojokerto dan

permohonan ijin kepada Direktur RS Dian Husada Mojokerto dengan

bukti bentuk surat pemberian ijin untuk di perbolehkan melakukan

penelitian ditempat RS Dian Husada Mojokerto. Setelah peneliti

mendapatkan surat ijin, maka peneliti mulai dengan memperhatikan etika

penelitian.

Peneliti melakukan pendekatan kepada responden dan membuat

persetujuan kepada responden untuk dilakukan penelitian. Kemudian

membagi lembar kuisioner Gaya kepemimpinan dan kuisioner Kinerja.

Lembar kuisioner tersebut diisi oleh perawat di ruangan yang sudah di

tentukan menjadi tempat penelitian.

2. Instrument pengumpulan data

 49

Instrumen penelitian merupakan salah satu alat yang digunakan

dalam proses pengumpulan data. (Nursalam, 2017) menyebut bahwa

instrumen penelitian diklasifikasikan menjadi lima bagian yaitu:

biofisiologis, observasi, wawancara, kuesioner, dan skala.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat tulis,

inform consert, kuesioner, dan respondenpenelitian antara lain :

1) Gaya Kepemimpinan

Kuesioner kompetensi dimodifikasi dan dikembangkan sendiri oleh

peneliti berdasarkan kuisioner Medical Leadership Competency

Framework (MLCF) (Gulati et al. 2019). Kuisioner disusun

berdasarkan 5 pertanyaan dan akan dilakukan uji validitas dan

reliabilitas sebelum kuisioner digunakan dalam penelitian. Nilai untuk

pertanyaan favorable adalah sangat setuju = 4, setuju = 3, tidak setuju

= 2, dan sangat tidak setuju = 1.

Kuesioner Pemaknaan Pekerjaan dimodifikasi dan dikembangkan

sendiri oleh peneliti berdasarkan kuisioner The Work and Meaning

Inventory (WAMI) (Puchalska- Kamińska et al. 2019). Kuisioner

disusun berdasarkan 5 pertanyaan dan akan dilakukan uji validitas dan

reliabilitas sebelum kuisioner digunakan dalam penelitian. Nilai untuk

pertanyaan favorable adalah sangat setuju = 4, setuju = 3, tidak setuju

= 2, dan sangat tidak setuju = 1.

Kuesioner Autonomy dimodifikasi dan dikembangkan sendiri oleh

peneliti berdasarkan kuisioner Empowering Leadership Questionnaire

(ELQ) (Arnold, JA, Arad, S., Rhoades, JA, & Drasgow 2000).
 50

Kuisioner disusun berdasarkan 5 pertanyaan dan akan dilakukan uji

validitas dan reliabilitas sebelum kuisioner digunakan dalam

penelitian. Nilai untuk pertanyaan favorable adalah sangat setuju = 4,

setuju = 3, tidak setuju = 2, dan sangat tidak setuju = 1.

Kuesioner Impact dimodifikasi dan dikembangkan sendiri oleh

peneliti berdasarkan kuisioner Multifactor Leadership Questionnaire

(MLQ) (Franco and Matos 2015). Kuisioner disusun berdasarkan 5

pertanyaan dan akan dilakukan uji validitas dan reliabilitas sebelum

kuisioner digunakan dalam penelitian. Nilai untuk pertanyaan

favorable adalah sangat sering = 4, sering= 3, kadang-kadang = 2 dan

tidak sama sekali = 1.

2) Kinerja perawat

Kuesioner kinerja perawat dikembangkan sendiri oleh peneliti

berdasarkan teori Gibson (1996) dalam Nursalam (2015) dengan

bukunya yang berjudul Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan Edisi

ke-4. Kuisioner disusun berdasarkan 14 pertanyaan dan akan

dilakukan uji validitas dan reliabilitas sebelum kuisioner digunakan

dalam penelitian. Nilai untuk pertanyaan favorable adalah sangat

setuju = 4, setuju = 3, tidak setuju = 2, dan sangat tidak setuju = 1.

3. Waktu dan tempat

Penyusun skripsi penelitian dilakukan pada bulan Maret 2021

sampai dengan Juli 2021. Lokasi penelitian ini adalah di ruang instalasi

rawat inap anggrek dan tulip RS Dian Husada Mojokerto.

 51

3.6.2 Analisa data

Data yang sudah terkumpul dari reponden akan dilakukan pengolahan data

dengan bantuan komputer dalam software SPSS versi 25.

Langkah – langkah analisis :

1. Editing

Editing dilakukan agar memperoleh data yang valid dan reliabel seperti

memeriksa kekelengkapan identitas, format pengumpulan data, isian

didalam kuisioner.

2. Coding

Coding adalah pengklasifikasian jawaban dari responden menurut kriteria

tertentu dengan memberikan kode atau skore jawaban. Sehingga

mempermudah dalam tabulasi dan analisa.

Data Umum

1) Jenis kelamin

Laki-laki 1

Perempuan 2

2) Usia

20-30 tahun 1

31-40 Tahun 2

41-50 Tahun 3

3) Status pernikahan

Belum menikah 1

Sudah menikah 2

4) Pendidikan terakhir
 52

D3 1

S1 2

S.Kep, Ns 3

S2 4

5) Lama kerja

1-5 Tahun 1

> 5 Tahun 2

6) Status Kepegawaian

PNS 1

Kontrak 2

THL 3

7) Gaya kepemimpinan

Baik 1

Cukup 2

Kurang 3

8) Kinerja

Baik 1

Cukup 2

Kurang 3

3. Scoring

Scoring dilakukan setelah kuisioner terkumpul dari tresponden

untuk variabel Gaya kepemimpinan menggunakan skala likert, terdapat

pertanyaan positif

Pertanyaan positif :
 53

Sangat setuju (SS) : nilainya 5

Setuju (S) : nilainya 4

Ragu-ragu (R) : nilainya 3

Tidak setuju (TS) : nilainya 2

Sangat tidak setuju (STS) : nilainya 1

Hasil jawaban responden yang telah diberi pembobotan

dijumlahkan dan dibandingkan dengan jawaban tertinggi dikalikan 100%

kemudian dihitung dengan rumus :

Jumlah Skor Perolehan

LK = x 100%
Jumlah Skor Maksimal

Dari perhitungan diatas dapat disesuaikan dengan range skala

tingkat kepuasan responden :

No. Kepemimpinan Nilai Skala Peringkat

1. Kepemimpinan Tidak Baik 0 – 20%
2. Kepemimpinan Kurang Baik 21 – 40%
3. Kepemimpinan Cukup Baik 41 – 60%
4. Kepemimpinan Baik 61 – 80%
5. Kepemimpinan Sangat Baik 81 – 100%

variabel kinerja menggunakan skala likert, terdapat pertanyaan positif

Pertanyaan positif :

Sangat setuju (SS) : nilainya 5

Setuju (S) : nilainya 4

Ragu-ragu (R) : nilainya 3

Tidak setuju (TS) : nilainya 2

Sangat tidak setuju (STS) : nilainya 1

 54

Hasil jawaban responden yang telah diberi pembobotan

dijumlahkan dan dibandingkan dengan jawaban tertinggi dikalikan 100%

kemudian dihitung dengan rumus :

Jumlah Skor Perolehan

LK = x 100%
Jumlah Skor Maksimal

Dari perhitungan diatas dapat disesuaikan dengan range skala

tingkat kepuasan responden :

No. Kinerja Nilai Skala Peringkat

1. Kinerja Tidak Baik 0 – 20%
2. Kinerja Kurang Baik 21 – 40%
3. Kinerja Cukup Baik 41 – 60%
4. Kinerja Baik 61 – 80%
5. Kinerja Sangat Baik 81 – 100%
4. Tabulating

Pada tahap tabulasi dapat dianggap telah selesai diproses dan harus

segera disusun kedalam suatu format yang telah dirancang terdiri dari

beberapa kolom dan beberapa baris sehingga mudah dimengerti.

Data ditabulasi dan dikelompokkan sesuai dengan variabel yang

diteliti untuk menganalisa hubungan Gaya Kepemimpinan dengan kinerja

perawat di masa pandemic di ruang rawat inap RS Dian Husada Mojokerto

dengan menggunakan uji signifikan dengan pemilihan uji korelasi

Spearman Rho. Seluruh pengolahan data diolah dengan system

komputerisasi dengan bantuan software SPSS. Digunakan Uji korelasi

spearman rank dengan α = 0,05 dan tingkat kepercayaan 95% signifikan

atau bermakna, apabila ρ value = < α maka H0 ditolak dan H1 diterima,

artinya ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja perawat

diruang anggrek dan tulip RS Dian Husada Mojokerto.

 55

Hasil pengumpulan data dapat disajikan dalam bentuk tabel

distribusi frekuensi menurut Arikunto (2010) sebagai berikut :

Tabel 3.4 Distribusi frekuensi

1. Seluruh : 100 %
2. Hampir seluruh : 76 – 99 %

3. Sebagian besar : 51 – 75 %

4. Setengah : 50 %

5. Hampir setengah : 25 – 49 &

6. Sebagian kecil : 1 – 24 %

7. Tidak satupun :0%

Tabel 3.5 Parameter Metode Penelitian

No Parameter Nilai Interpretasi

1 Kekuatan Korelasi 0,00 – 0,199 Sangat lemah
0,20 – 0,399 Lemah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
2 Nilai p < 0,05 Terdapatkorelasi yangbermakna
antara dua variabel.
p > 0,05 Tidakterdapat korelasi yang bermakna
antara dua variabel yang diuji.

3 Arah korelasi + (positif) Searah. Semakin besar nilai satu

variabel, semakin
besar pula nilai variabel lainnya.
- (negatif) Berlawanan arah. Semakin besar nilai
satu variabel, semakin besar pula nilai
variabel lainnya.
 56

3.7 Etika penelitian

3.7.1 Informed consent

Lembar Informed consent yang diberikan kepada responden sebelum

penelitian dilaksanakan dengan tujuan agar responden mengetahui maksud dan

tujuan penelitian serta dampak yang terjadi selama dalam pengumpulan data. Jika

responden bersedia diteliti, maka mereka harus menandatangani lembar

persetujuan. Jika responden menolak, maka peneliti harus menghargai hak-hak

responden.

3.7.2 Anonimity

Dalam menjaga kerahasiaan identitas responden tidak dicantumkan secara

lengkap, cukup diberi kode atau inisial tertentu oleh peneliti.

3.7.3 Confidentiality

Kerahasiaan responden dijamin oleh peneliti. Hanya kelompok data yang

tertentu saja yang akan disajikan.

3.8 Rencana Pelaksanaan

Tabel 3.1 Rencana Pelaksanaan Penelitian Hubungan Gaya kepemimpinan dengan

Kinerja Perawat di RS Dian Husada Mojokerto
Bulan
Kegiatan
Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli
Penyusunan Proposal
Pengajuan Pembimbing *
Pengajuan Judul *
Penyusunan Proposal * * *
Ujian Proposal *
Perencanaan
Menentukan Populasi *
Menentukan Sampel *
Menyiapkan Lembar *
Observasi
Pelaksanaan
Melaksanakan Penelitian *
Mengkoding & Mengedit *
 57

Data
Memasukkan Data *
Tabulasi Data *
Analisis
Analisis Data *
Pelaporan
Penulisan Laporan *
Pencetakan Laporan *
Penyebarluasan Laporan *
Presentasi Hasil *
 58

DAFTAR PUSTAKA

Abualoush, Shadi, Ra’ed Masa’deh, Khaled Bataineh, and Ala’aldin Alrowwad

2018. “The Role of Knowledge Management Process and Intellectual
Capital as Intermediary Variables between Knowledge Management
Infrastructure and Organization Performance.” Interdisciplinary Journal
of Information, Knowledge, and Management 13:279–309. doi:
10.28945/4088.
Ahmad, Nisar, Muhammad Saeed Lodhi, Khalid Zaman, and Imran Naseem.
2017. “Knowledge Management: A Gateway for Organizational
Performance.” Journal of the Knowledge Economy 8(3):859–76. doi:
10.1007/s13132-015-0282-3.
Al-Hakim, Laith Ali, and Shahizan Hassan. 2016. “Core Requirements of
Knowledge Management Implementation, Innovation and Organizational
Performance.” Journal of Business Economics and Management
17(1):109– 24. doi: 10.3846/16111699.2012.720597.
Ali, Nor’ashikin, Alexei Tretiakov, Dick Whiddett, and Inga Hunter. 2017.
“Knowledge Management Systems Success in Healthcare: Leadership
Matters.” International Journal of Medical Informatics 97:331–40. doi:
10.1016/j.ijmedinf.2016.11.004.
Alloubani, Aladeen, Laila Akhu-Zaheya, Ibrahim Mubarak Abdelhafiz, and M.
Almatari. 2019. “Leadership Styles’ Influence on the Quality of Nursing
Care.” International Journal of Health Care Quality Assurance
32(6):1022– 33. doi: 10.1108/IJHCQA-06-2018-0138.
Amundsen, Stein, and Øyvind L. Martinsen. 2014. “Empowering Leadership:
Construct Clarification, Conceptualization, and Validation of a New
Scale.” Leadership Quarterly 25(3):487–511. doi:
10.1016/j.leaqua.2013.11.009.
Amundsen, Stein, and Øyvind L. Martinsen. 2015. “Linking Empowering
Leadership to Job Satisfaction, Work Effort, and Creativity: The Role of
Self-Leadership and Psychological Empowerment.” Journal of
 59

Leadership and Organizational Studies 22(3):304–23. doi:

10.1177/1548051814565819.
Arnold, JA, Arad, S., Rhoades, JA, & Drasgow, F. 2000. “The Empowering
Leadership Questionnaire: Konstruksi Dan Validasi Skala Baru Untuk
Mengukur Perilaku Pemimpin.” Jurnal Perilaku Organisasi, 21 (3), 249-
269
Bass, B.M., & Riggio, R. E. 2006. “Transformational Leadership.” New York:
Psychology Press.\
Bass, B. M. 1985. “Leadership and Performance beyond Expectation.” New York:
The Free Press.
Beckman. 1998. “Knowledge Management Seminar Notes.” ITESM, Monterrey
Conger, J.A., & Kanungo, R. N. 1988. “The Empowerment Process: Investigating
Theory and Practice.” Academy of Management Review, 13 (3), 471-482.
Demo, Gisela, Elaine Rabelo Neiva, Iara Nunes, and Kesia Rozzett. 2012.
“Human Resources Management Policies and Practices Scale
(HRMPPS): Exploratory and Confirmatory Factor Analysis.” BAR -
Brazilian Administration Review 9(4):395–420. doi: 10.1590/s1807-
76922012005000006.
Elizar. 2020. “Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Datu Beru Takengan.”
Jurnal Ilmiah Penelitian Kesehatan 5(1):78–89.
Fitriani, Aidah, Julianus Ake, Rini Rachmawaty, Universitas Islam, Negeri
Alauddin, Stikes Graha, Edukasi Makassar, Fakultas Keperawatan, and
Universitas Hasanuddin Makassar. 2020. “Hubungan Persepsi Gaya
Kepemimpinan Militer Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit
Pelamonia Makassar.” 1–12.
Franco, Mário, and Pedro Gonçalo Matos. 2015. “Leadership Styles in SMEs: A
Mixed-Method Approach.” International Entrepreneurship and
Management Journal 11(2):425–51. doi: 10.1007/s11365-013-0283-2.
Gary Yukl. 2013. “Leadership in Organizations (8th Ed).” USA: Pearson Prentice
Hall.
 60

Goedhart, Nicole S., Catharina J. van Oostveen, and Hester Vermeulen. 2017.
“The Effect of Structural Empowerment of Nurses on Quality Outcomes
in Hospitals: A Scoping Review.” Journal of Nursing Management
25(3):194– 206. doi: 10.1111/jonm.12455.
Gulati, Kamal, Vikas Madhukar, Vivek Verma, Angel Rajan Singh, Shakti Kumar
Gupta, and Chitra Sarkar. 2019. “Medical Leadership Competencies: A
Comparative Study of Physicians in Public and Private Sector Hospitals
in India.” International Journal of Health Planning and Management
34(1):e947–63. doi: 10.1002/hpm.2709.
Güngör, Pinar. 2011. “The Relationship between Reward Management System
and Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A
Quantitative Study on Global Banks.” Procedia - Social and Behavioral
Sciences 24:1510–20. doi: 10.1016/j.sbspro.2011.09.029.
Kim, Mi Jeong, and Ji Young Han. 2019. “Effect of Head Nurses’ Authentic
Leadership on Nurses’ Job Satisfaction and Nursing Performance:
Focusing on the Mediating Effects of Empowerment.” Journal of Korean
Academy of Nursing Administration 25(1):25–34. doi:
10.11111/jkana.2019.25.1.25.
Kim, Minseo, and Terry A. Beehr. 2017. “Self-Efficacy and Psychological
Ownership Mediate the Effects of Empowering Leadership on Both
Good and Bad Employee Behaviors.” Journal of Leadership and
Organizational Studies 24(4):466–78. doi: 10.1177/1548051817702078.
 61

Lampiran
FORMULIR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada
Yth. Ibu/Bapak Responden
Di Desa Banyupelle

Yang bertanda tangan di bawah ini, mahasiswa program studi Ilmu

Keperawatan Stikes Dian Husada Mojokerto :
Nama : Rachmad Noer Saputra
Nim : 011.70.58
Dengan hormat,
Dengan ini saya Rachmad Noer Saputra, mahasiswa Stikes Dian Husada
Mojokerto, bermaksud akan mengadakan penelitian dengan judul “Hubungan
Gaya kepemimpinan dengan Kinerja Perawat di RS Dian Husada Mojokerto”
yang merupakan tugas akhir sebagai syarat kelulusan di Stikes Dian Husada
Mojokerto.
Untuk melancarkan penelitian ini, saya mengharapkan partisipasi ibu
untuk menjadi responden dalam penelitian ini.Adapun segala sesuatu yang
berkaitan dengan penelitian ini, kerahasiaan merupakan suatu yang amat saya
utamakan.
Dengan permohonan saya, atas bantuan dan partisipasinya saya ucapkan
terima kasih.

Mojokerto, .....................2020
Peneliti

(Rachmad Noer Saputra)

 62

INFORMED CONSENT
(PERSETUJUAN SETELAH PENJELASAN)

Setelah mendapatkan penjelasan yang telah saya mengerti dan pahami

dengan baik, maka saya:
Nama :
Alamat:

Bahwa saya mengatakan setuju dengan sukarela ikut sebagai subyek dalam
penelitian yang berjudul:
Hubungan Gaya kepemimpinan dengan Kinerja Perawat di RS Dian Husada
Mojokerto.
Demikian persetujuan ini saya buat dengan penuh kesadaran.

Bondowoso,.......................2020

Yang Memberi Yang Membuat Persetujuan

Penjelasan-penjelasan

Saksi

(.................................)
 63

KISI-KISI KUESIONER

Kisi-kisi Kuesioner gaya kepemimpinan

No Indikator No. Soal Jumlah Butir
1 1. Kompetensi 1,2,3,4,5 5

2. Pemaknaan pekerjaan 6,7,8,9,10 5

3. Autonomy 11,12,13,14,15 5

4. Impact 16,17,18,19,20 5
Total 20

Kisi-kisi Kuesioner kinerja karyawan

No Indikator No. Soal Jumlah Butir
1 1. Kuantitas 1,2,3 3

2. Kualitas 4,5,6,7,8 5

3. Ketepatan waktu 9 1

4. Efektifitas 10,11 2

5. Kemandirian 12 1

6. Komitmen kerja 13,14 1

Total 14
 64

INSTRUMEN A : DATA DEMOGRAFI RESPONDEN

No. Responden :
Tanggal Pengisian :

Petunjuk Pengisisan :
1. Saudara tidak perlu menuliskan nama
2. Berikan jawaban sejujurnya, karena kejujuran Anda sangat penting dalam
penelitian ini
3. Saudara dipersilahkan memilih salah satu jawaban yang tersedia dengan
memberikan tanda silang (√) pada pilihan jawaban yang tersedia
4. Usahakan agar tidak ada satu jawaban yang terlewatkan
5. Anda sepenuhnya bebas menentukan pilihan
6. Setelah semua diisi mohon diserahakan kembali kepada peneliti

DATA DEMOGRAFI

1. Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan

3. Usia

a. 20-25 tahun b. 26-30 tahun

c. 31-40 tahun d. > 40 tahun

4. Lama Bekerja

a. 1-5 tahun b. 6-10 tahun

c. 11-15 tahun d. > 16 tahun

5. Pendidikan Terakhir

a. DIII Keperawatan b. S1 Keperawatan

c. S2 Keperawatan d. S3 Keperawatan

6. Status Perkawinan

a. Menikah b. Belum Menikah

 65

INSTRUMEN : KUESIONER GAYA KEPEMIMPINAN

No. Responden :

Petunjuk Pengisian :
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan kepada perawat tentang impact.
Berilah tanda silang (√) pada pilihan jawaban : Keterangan :
TSS : Tidak Sama Sekali
KK : Kadang-Kadang
S : Sering
SS : Sangat Sering

NO ITEM KUISIONER Jawaban (√)

TSS KK S SS
Kompetensi
1. Mengembangkan hubungan dan kolaborasi yang
efektif dalam mendukung tujuan organisasi
2. Menunjukkan kemampuan untuk
mengintegrasikan, menganalisis dan
mengevaluasi informasi dari berbagai sumber
untuk mengambil keputusan
3. Kemampuan untuk mengubah rencana strategis
menjadi rencana operasional yang bisa diterapkan
Pemaknaan pekerjaan
4. Saya telah menemukan karir yang berarti
5. Saya memahami bagaimana pekerjaan saya
berkontribusi pada makna hidup saya
Pemaknaan pekerjaan

6 Saya telah menemukan karir yang berarti

7 Saya memahami bagaimana pekerjaan saya

berkontribusi pada makna hidup saya
8 Saya memiliki pemahaman yang baik tentang apa
yang membuat pekerjaan saya bermakna
9 Saya telah menemukan pekerjaan yang memiliki
 66

tujuan yang memuaskan

10 Saya memandang pekerjaan saya sebagai
kontribusi untuk pertumbuhan pribadi saya
Outonomy
11 Menetapkan standar yang tinggi untuk kinerja
dengan/ perilakunya sendiri
12 Memimpin dengan memberi contoh
13 Mendorong anggota kelompok kerja untuk
mengungkapkan gagasan ide atau saran
14 Memberi contoh yang baik dari cara dia
berperilaku
15 Mendengarkan ide dan saran kelompok kerja

Impact
16 Dia memberikan bantuan kepada orang lain
sebagai imbalan atas upaya mereka
17 Dia memeriksa situasi secara kritis dan
menanyakan apakah mereka cocok
18 Dia tidak ikut campur dalam masalah sampai
menjadi serius
19 Dia menghindari keterlibatan ketika masalah
penting muncul
20 Dia tidak ada saat mereka membutuhkan

INSTRUMEN : KUESIONER KINERJA

Petunjuk Pengisian :
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan tentang kinerja perawat.
Baca dan pahami terlebih dahulu setiap pernyataan tersebut sebelum menjawab,
kemudian pilihlah salah satu dari empat pilihan yang paling sesuai degan keadaan
Anda. Tidak ada jawaban benar maupun salah.
Berilah tanda silang (√) pada pilihan jawaban :
SS : Apabila Anda sangat setuju dengan yang tertulis pada pernyataan
 67

S : Apabila Anda setuju dengan yang tertulis pada pernyataan

TS : Apabila Anda kurang setuju dengan yang tertulis pada pernyataan
STS : Apabila Anda tidak setuju dengan yang tertulis pada pernyataan

No Pernyataan Jawaban
SS S TS STS
Kuantitas
1. Saya selalu meyelesaikan tindakan asuhan
keperawatan setiap kali menjalankan sift.
2. Saya selalu meyelesaikan dokumen asuhan
keperawatan setiap kali menjalankan sift.
3. Saya selalu melengkapi semua dokumen asuhan
keperawatan setiap kali menjalankan sift.
Kualitas
4. Melaksanakan Asuhan keperawatan dengan
baik
Pengkajian keperawatan yang meliputi;
anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik dan
memfasilitasi pemeriksaan penunjang.
Menganalisa data untuk menegakkan diagnosa.
Membuat rencana tindakan keperawatan untuk
mengatasi dan meningkatkan kesehatan klien.
Mengimplementasikan tindakan yang telah di
identifikasikan dalam rencana asuhan
keperawatan.
Mengevaluasi kemajuan keadaan pasien
terhadap tindakan keperawatan.

5. Setiap melakukan tindakan keperawatan saya

selalu menerapkan/ sesuai dengan standar
operasional prosedur (SPO)
6. Saya menggunakan/ menerapkan komunikasi
efektif SBAR

7. Saya menerapkan 7 Benar pemberian obat

8. Saya selalu melakukan informed consent setiap

melakukan tindakan

Ketepatan Waktu
9. Saya selalu menyelesaikan tindakan
keperawatan dan proses pendokumentasian pada
hari itu juga
Efektivitas
 68

10. Saya bekerja sesuai dengan kelembagaan dan

struktur organisasi lembaga tempat saya bekerja
11. Penggunaan alat yang tepat dan efesien
Kemandirian
12. Saya mampu menyelesaikan tugas individu saya
secara mandiri
Komitmen Kerja
13. Saya merasa nyaman bekerja di Rumah sakit ini
14. Saya merasa masalah yang terjadi ditempat
kerja menjadi permasalahan saya juga.
8