AGEN PERUBAHAN (AGENT OF CHANGE)

Tugas ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen keperawatan

Dosen Pengampu : Sutanta S.Kep.,Ns.,M.Kes.

Disusun Oleh:

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Estu Utomo

Boyolali,Indonesia

2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT karena atas berkat dan rahmat-Nya penyusun masih
diberi kesehatan sehingga makalah ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya. Makalah yang
berjudul ”Proses Perubahan Manajemen” ini disusun untuk memenuhi tugas mahasiswa dari mata
kuliah Manajemen Keperawatan di Jurusan S1 Keperawatan STIKES ESTU UTOMO
BOYOLALI.
Pada kesempatan ini penyusun mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Sutanta S.Kep.,Ns.,M.Kes.selaku dosen mata kuliah manajemen keperawatan yang

telah memberikan bimbingan dan pengarahan demi terselesaikannya makalah ini.

2. Rekan-rekan dan semua pihak yag telah membantu dalam menyelesaikan makalah ini.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna oleh karena itu, kritik dan saran
yang bersifat membangun sangat penyusun harapkan demi kesempurnaan makalah ini dimasa
mendatang.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para mahasiswa khususnya dan masyarakat
pada umumnya. Dan semoga makalah ini dapat dijadikan sebagai bahan untuk menambah
pengetahuan para mahasiswa dan masyarakat dan pembaca.

Boyolali, 27 Maret 2019

Penyusu
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................................................................... i
DAFTAR ISI ................................................................................................................................ iii
BAB I
.........................................................................................................................................................1
PENDAHULUAN
........................................................................................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang................................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................. 1
1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................................................... 2
BAB
II....................................................................................................................................................3
TINJAUAN TEORI
...................................................................................................................................... 3
2.1 Definisi ..................................................................................................................................... 3
2.2 Pendekatan Manajemen Perubahan .................................................................................. 5
2.3 Model – Model Perubahan ..................................................................................................... 6
BAB III
....................................................................................................................................................... 19
PENUTUP
.................................................................................................................................................. 19
3.1. Kesimpulan ........................................................................................................................... 19
3.2 Saran ..................................................................................................................................... 19
DAFTAR PUSTAKA
................................................................................................................................. 20

BAB I
 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam menghadapi lingkungan pekerjaan yang semakin dinamis dan terus berubah, maka
organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri.Jika tidak maka bersiaplah organisasi tersebut
untuk mati.Hal ini adalah konsekuensi hidup pada saat ini yang termasuk pada zaman ketik-
sinambungan, persaingan antar organisasi selalu berubah.Ekonomi global membawa pesaing yang
datang dari berbagai tempat.
Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang dapat berubah untuk menghadapi persaingan,
mereka akan tangkas, mampu secara cepat mengembangkan inovasi-inovasi baru dan siap
menghadapi persaingan baru. Akan tetapi perubahan dilakukan melalui berbagai pemikiran terlebih
dahulu.

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun maksud dari penyusunan makalah ini agar kita dapat mengetahui :
 BAB II
TINJAUAN TEORI

2.1 Definisi
2.1.1 Manajemen Perubahan
Suatu upaya yg dilakukan manajemen guna melakukan perubahan berencana dengan
menggunakan jasa/ bekerjasama dengan intervenis/ konsultan. Agar organisasi tersebut tetap survive
dan bahkan mencapai puncak perkembangannya.
Pengertian manajemen perubahan menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:
Menurut Wibowo, dalam bukunya Manajemen Perubahan, Manajemen perubahan adalah suatu
proses secara sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan
untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses tersebut (Wibowo,
2006)hlm.193)
Menurut Prof. Dr. J. Winardi, manajemen perubahan adalah upaya yang ditempuh manajer
untuk memanajemen perubahan secara efektif, dimana diperlukan pemahaman tentang persoalan
motivasi, kepemimpinan, kelompok, konflik, dan komunikasi (Winardi, 2005)hlm. 61).

1. Kebutuhan untuk perubahan

Fenomena global di berbagai dimensi kehidupan tidak dapat dihindari. Pasti ada efeknya terhadap
organisasi perusahaan. Manajemen perubahan menjadi sangat penting diterapkan. Namun demikian
dalam kenyataannya proses perubahan yang terjadi tidak selalu mendapat respon positif. Ada saja
mereka yang menyukai dan yang tidak menyukai perubahan. Beberapa alasan mengapa mereka
bersikap kontra perubahan dapat berupa rasa takut terhadap: berkurang/hilangnya kekuasaan,
kehilangan ketrampilan, kegagalan kerja, ketidakmampuan menghadapi masalah baru, dan
kehilangan pekerjaan.

Manajer perlu memahami mengapa organisasi harus siap terhadap perubahan: apakah yang bersifat
inovatif maupun strategis. Perubahan inovatif adalah perbaikan secara kontinyu di dalam kerangka
sumberdaya yang ada. Sementara perubahan strategis adalah perubahan melakukan sesuatu yang
baru. Tiap perubahan tersebut tentunya akan menggunakan pendekatan berbeda. Manajer selayaknya
proaktif menjelaskan kepada karyawan tentang strategi perubahan yang akan dijalankan organisasi.

Kebanyakan para manajer dapat merencanakan dan mempraktekan perubahan fisik dengan berhasil.
Namun dalam perubahan perilaku, para manajer banyak mengalami kesulitan. Untuk itu manajer
perlu memahami faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan tersebut. Untuk melaksanakan
perubahan dengan sukses maka manajer harus mampu menciptakan kondisi yang baik untuk
memotivasi dan melibatkan karyawan. Hal ini merupakan cerminan seberapa jauh mutu
kepemimpinan manajer terbukti nyata. Di samping itu manajer dapat memaksimumkan kesempatan
untuk berhasil dalam proses perubahan melalui evaluasi dengan cermat terhadap perencanaan yang
manajer buat.

Apa saja jenis perubahan yang dihadapi organisasi? Berdasarkan derajat kedalaman perubahan dan
metodenya maka jenis perubahan yang bakal manajemen hadapi meliputi perubahan rutin, darurat,
mutu, radikal, dan kondisi makro:

Perubahan rutin: hampir selalu dihadapi manajer setiap hari, misalnya produktivitas kerja,
ketidakhadiran karyawan, perputaran karyawan, keluhan-keluhan karyawan. Sifat perubahan hampir
terjadi dari waktu ke waktu yang menuntut tindakan cepat.

Perubahan darurat: perubahan yang boleh jadi sangat mendadak dan tidak terduga sebelumnya.
Misalnya, pemutusan hubungan kerja mendesak, perubahan pesanan jumlah dan mutu produk
tertentu, terjadi kebakaran pabrik, dan pengambilalihan perusahaan oleh pihak berwajib.

Perubahan dalam hal mutu: perubahan yang terjadi tentang mutu produk yang diminta pasar. Dalam
situasi itu perlu ada perubahan penggunaan teknologi (keras dan lunak), strategi mutu kerja, bahan
baku, dan budaya mutu termasuk perlu dilakukannya survei pasar yang kontinyu.

Perubahan radikal: perubahan sistem manajemen atau struktur perusahaan karena adanya perundang-
undangan baru tentang syarat-syarat berdirinya perusahaan. Misal terjadinya divestasi, merger, dan
penutupan salah satu anak perusahaan. Bagaimana pula misalnya proses pengembangan mutu SDM
yang terbaik untuk menjawab perubahan itu.

Perubahan kondisi makro: perubahan kondisi perekonomian seperti inflasi, pengangguran, dan nilai
tukar rupiah, politik dan keamanan, kodisi lingkungan dsb. Perubahan eksternal tersebut tidak
mungkin mampu dikendalikan perusahaan namun yang terpenting perlu dicermati dan diantisipasi
kaitannya dengan mutu SDM, kinerja karyawan dan kinerja organisasi.

2.1.2 Teori Manajemen Perubahan

a) Teori Motivasi
Beckhard dan Harris menyimpulkan perubahan akan berubah bila ada sejumlah syarat, yaitu:
1. Manfaat-biaya, bahwa manfaat yang diperoleh harus lebih besar dari pada biaya
perubahan.
2. Persepsi hari esok, manusia dalam organisasi melihat hari esok dipersepsikan lebih baik.
3. Ketidakpuasan, bahwa adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan sekarang
yang diatasi pimpinan.
4. Cara yang praktis, bahwa ada praktis yang dapat ditempuh untuk keluar dari situasi sekarang.
(Rhenald Kasali, Change Manajemen Perubahan dan Manajemen Harapan, (Jakarta:
PT. Gramedia Pustaka Utama, 2005), hlm.100)

Hal ini menunjukan pentingnya efisiensi dalam perubahan, agar manfaat yang diperoleh cukup
memotivasi perubahan.Untuk itu hal ini diperlukan upaya – upaya mendiskreditkan keadaan sekarang
sebagai keadaan yang buruk, sehingga kita merasa perlu untuk segera bergerak. Agar kita lebih fokus
ke hari depan dari pada berbicara tentang masa lalu yang telah memberikan dampak negative pada
hari ini.

b) Teori Poses Perubahan Manajerial

Teori ini mengadopsi pula pentingnya upaya-upaya mengurangi stress dalam perubahan dan
desain pekerjaan yang lebih memuaskan. Menurut teori ini, untuk menghasilkan perubahan secara
manajerial perlu dilakukan hal-hal berikut ini:
1. Memobilisasi energi para stakeholders untuk mendukung perubahan.
2. Mengembangkan visi dan strategi untuk mengelola dan menghasilkan daya saing yang
positif.
3. Mengkonsolidasi perubahan melalui kebijakan strategi yang diformalisasikan, struktur,
system dan sebagainya.
c) Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma
Teori ini merupakan perkembangan dari teori OD (Organization Development) yang dianjurkan
oleh Gollembiewski et al. salah satu bentuk intervensi atau pendekatan yang dilakukan dalam OD
adalah team-buildingyang bertujuan untuk merekatkan nilai-nilai sebuah organisasi, khususnya
kepercayaan dan komitmen.
d) Teori Contingency
Teori ini dikembangkan oleh Tannenbaum dan Shmid pada tahun 1973. Teori ini berpendapat
bahwa tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut
dalam mengelola perubahan. Teori Contingency jugadikenal orang sebagai teori situasional.
Mengingat kompleksitas lingkungan-lingkungan dan organisasi-organisasi. Menurut teori ini, strategi
yang dipilih guna menghadapi situasi tertentu, tergantung pada tipe situasi yang dihadapi, atau ia
bersifat kontingen pada situasi yang ada.Teori ini lebih cocok digunakan oleh seorang pemimpin
dalam organisasi – organisasi yang akan mengelola suatu perubahan. Seseorang dapat memilih gaya
kepemimpinannya, mulai dari sangat otoratif hingga partisipatif.
Kepemimpinan partisipatif, eksekutif melibatkan karyawannya dalam berbagai hal. Misalnya
dalam pengumpulan data, mendiagnosis masalah, mencapai persetujuan, dan sebagainya. sebaliknya,
dalam kepemimpinan yang otoriter kita bisa melakukan banyak hal, tetapi membiarkan karyawan
berada dalam kegelapan Masing – masing model atau teori mempunyai pertimbangan dan alasan
tersendiri. Untuk implementasinya, model mana yang akan dipakai ini sangat tergantung pada kondisi
lingkungan dan masalah yang dihadapi oleh masing – masing organisasi tersebut, Serta tujuan dari
perubahan itu sendiri. Jadi hal ini dapat dilakukan dengan memilih salah satu diantara model maupun
teori tersebut. (kasali, 2006) hlm.105)

Peran dan fungsi perawat

Peran perawat :
1. Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan.
Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan ini dapat dilakukan perawat dengan memeprhatikan
keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan
dengan menggunakan proses keperawatan sehingga dapat ditentukan diagnosis keperawatan agar bias
direncakan dan dilaksanakan tindakan yang tepat sesuai dengan tingkat kebutuhan dasar manusia,
kemudian dapat dievaluasi tingkat perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan ini dilakukan
dari yang sederhana sampai dengan kompleks.
10 faktor asuhan dalam keperawatan :
1. Menunjukkan system nilai kemanusian dan altruisme.
2. Memberi harapan dengan :
– mengembangkan sikap dalam membina hubungan dengan klien
– memfalitasi untuk optimis
– percaya dan penuh harapan
3. Menunjukkan sensivitas antara satu dengan yang lain.
4. Mengembangkan hubungan saling percaya : komunikasi efektif, empati, dan hangat.
5. Ekspresi perasaan positif dan negative melalui tukar pendapat tentang perasaan.
6. Menggunakan proses pemecahan mesalah yang kreatif
7. Meningkatkan hubungan interpersonal dan proses belajar mengajar
8. Memeberi support, perlindungan, koreksi mental, sosiokultural dan lingkungan spiritual
9. Membantu dalam pemenuhan kebutuhan dasar manusia
10. Melibatkan eksistensi fenomena aspek spiritual.

Kekuatan dalam asuhan :

1. Aspek transformasi
Perawat membantu klien untuk mengontrol perasaannya dan berpartisipasi aktif dalam asuhan.
2. Integrasi asuhan
Engintegrasikan individu ke dalam sosialnya.
3. Aspek pembelaan
4. Aspek penyembuhan membatu klien memilih support social, emosional, spiritual.
5. Aspek partisipasi.
6. Pemecahan masalah dengan metoda ilmiah.

2. Peran sebagai advokat ( pembela) klien

Peran ini dilakukan perawat dalam membantu klien dan keluarga dalam meninterpretasikan berbagia
informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya dalam pengambilan persetujuan atas
tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasiennya, juga dapat berperan mempertahankan dan
melindungi hak-hak pasien yang meliputi hak atas pelayanan sebaik-baiknya, hak atas informasi
tentang penyakitnya, hak atas privasi, hak untuk menentukan nasibnya sendiri dan hak untuk
menerima ganti rugi akibat kelalaian.

3. Peran sebagai edukator

Peran ini dilakukan untuk :
1. Meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan dan kemampuan klien mengatasi kesehatanya.
2. Perawat memberi informasi dan meningkatkan perubahan perilaku klien

4. Peran sebagai koordinator

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta mengorganisasi pelayanan
kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemeberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai
dengan kebutuhan klien.
Tujuan perawat sebagi coordinator adalah :
A. Untuk memenuhi asuhan kesehatan secara efektif, efisien dan menguntungkan klien.
B. Pengaturan waktu dan seluruh aktifitas atau penanganan pada klien.
C. Menggunakan keterampilan perawat untuk :
– merencanakan
– mengorganisasikan
– mengarahkan
– mengontrol

5. Peran sebagai kolaborator

Perawat disini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim kesehatan yang terdiri dari dokter
fisioterapis, ahli gizi, dan lain-lain dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang
diperlukan termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk pelayanan selanjutnya.

6. Peran sebagai konsultan

Peran disini adlah sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau tindakan keperawatan yang tepat
untuk diberikan. Peran ini dilakukan atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan
pelayanan keperawatan yang diberikan.

7. Peran sebagai pembeharu

Peran sebagai pembaharu dapat dilakukan dengan mengadakan perencanaan, kerja sama, perubahan
yang sistematis dan terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan keperawatan.
Peran perawat sebagai pembeharu dipengaruhi oleh beberapa factor diantaranya :
– kemajuan teknologi
– perubahan lisensi-regulasi
– meningkatnya peluang pendidikan lanjutan
– meningkatnya berbagai tipe petugas asuhan kesehatan.

Selain peran perawat menurut konsorsium ilmu kesehatan, terdapat pembagian peran perawat
menurut hasil lokakarya keperawatan tahun 1983 yang membagi menjadi 4 peran diantaranya peran
perawat sebagai pelaksana pelayanan keperawatan, peran perawat sebagai pengelola pelayanan dan
institusi keperawatan, peran perawat sebagai pendidik dalam keperawatan serta peran perawat
sebagai peneliti dan pengembang pelayanan keperawatan.
Fungsi perawat :
1. Fungsi independen
Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain, dimana perawat dalam
melaksanakan tugasnya dilakukan secara sendiri dengan keputusan sendiri dalam melakukan
tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia seperti pemenuhan kebutuhan fisiologis
(pemenuhan kebutuhan oksigenasi, pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit, pemenhuan
kebutuhan nutrisi, pemenuhan kebutuhan aktivitas, dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan
dan kenyamanan, pemenuhan kebutuhan cinta mencintai, pemenuhan kebutuhan harga diri dan
aktualisasi diri.

2. Fungsi dependen
Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatannya atas pesan atau instruksi dari perawat
lain. Sehingga sebagai tindakan pelimpahan tugas yang diberikan. Hal ini biasanya dilakukan oleh
perawat spesialis kepada perawat umum, atau dari perawat primer ke perawat pelaksana.

3. Fungsi interdependen
Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang ber sifat saling ketergantungan di antara tam satu
dengan lainya fungsa ini dapat terjadi apa bila bentuk pelayanan membutuhkan kerjasama tim dalam
pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan keperawatan pada penderaita yang
mempunyai penyskit kompleks keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim perawat saja melainkan
juga dari dokter ataupun lainya, seperti dokter dalam memberikan tanda pengobatan bekerjasama
dengan perawat dalam pemantauan reaksi obat yang telah di berikan.

4. Client advocate
-sebagai penghubung antara klien dengan tim kesehatan lain
-membela kepentingan klien dan membantu klien
-menjadi nara sumber dan fasilitator
-melindungi dan memfasilitasi keluarga dan masyarakat dalam pelayanan kes.
-melindungi hak-hak klien
Hak-hak klien
-hak atas informasi
-mendapatkan pelayanan yg manusiawi, adil dan jujur serta bermutu sesuai dgn standar
-hak atas persetujuan dan atau penolakan
-hak atas keselamatan dan keamanan
- hak atas rahasia medik dll

Conselor
- mengidentifikasi perubahan pola interaksi klien terhadap keadaan sehat sakitnya
-membimbing klien, keluarga dan masyarakat tentang masalah kesehatan
-membantu meningkatkan kemampuan adaptasi
Educator
- mendidik klien , keluarga dan masyarakat menuju hidup sehat, mandiri
Collaborator
-bekerjasama dgn tim kesehatan lain dan keluarga dalam menentukan pelaksanaan asuhan guna
memenuhi kebutuhan klien
Coordinator
memanfaatkan semua sumber2 dan potensi yg ada utk :
– mengkoordinasi seluruh yankep
– mengatur tenaga kep yg akan bertugas
– mengembangkan sistem yankep
Change agent
- mengadakan inovasi dalam cara berfikir, bersikap dan bertingkah laku
- meningkatkan keterampilan klien dan keluarga agar menjadi sehat

Consultant
Menjadi sumber informasi yg berkaitan dengan kondisi klien

C.fungsi perawat
Dalam menjalankan perannya perawat akan melaksanakan berbagai fungsi diantaranya :
- fungsi independen
- fungsi dependen
- fungsi interdependen
Fungsi independen
Fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain.
Mandiri
perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara sendiri dengan keputusan sendiri dalam
melakukan tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar manusia.
Kebutuhan dasar manusia
Ø kebutuhan fisiologis
Ø kebutuhan keamanan dan kenyamanan
Ø kebutuhan mencintai dan dicintai
Ø kebutuhan harga diri
Ø aktualisasi diri
Fungsi dependen
- merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatannya atas pesan atau instruksi dari perawat
lain.
- pelimpahan tugas diberikan.biasa dilakukan oleh perawat spesialis kepada perawat umum atau dari
perawat primer ke perawat pelaksana.
Fungsi interdependen
-dilakukan dalam kelompok tim yang saling ketergantungan diantara tim satu dengan tim lainnya.
-fungsi ini terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerjasama tim dalam pemberian
pelayanan seperti dalam memberikan asuhan keperawatan pada penderita yang mempunyai penyakit
kompleks.

Tanggung jawab perawat

-pemberi asuhan keperawatan
-meningkatkan pengetahuan
-meningkatkan diri sebagai profesi

4. Proses perubahan

MACAM-MACAM PROSES PERUBAHAN

3 macam proses perubahan menurut Suryani Soepardan:

1. Tiba-tiba dan tidak terduga (sudden and unexpected)

2. Revolusioner (revolutionary)
3. Perubahan Terencana (planned change)
Dari kutipan diatas dapat dijelaskan bahwa dalam proses perubahan akan menghasilkan penerapan dari
konsep atau ide terbaru.

Menurut Lancater tahun 1982, proses perubahan memiliki 3 macam perubahan diantaranya perubahan
bersifat berkembang, spontan, dan direncanakan.
Berikut lebih jelasnya:
1. Perubahan Bersifat Berkembang

Sifat perubahan ini mengikuti dari proses perkembangan yang ada baik pada individu, kelompok atau
masyarakat secara umum.

Proses perkembangan ini dimulai dari keadaan atau yang paling dasar menuju keadaan yang optimal atau
matang, sebagaimana dalam perkembangan manusia sebagai makhluk individu yang memiliki sifat fisik yang
selalu berubah dalam tingkat perkembangannya.

2. Perubahan Bersifat Spontan

Sifat perubahan ini dapat terjadi karena keadaan yang dapat memberikan respon tersendiri terhadap
kejadian-kejadian yang bersifat alamiah yang di luar kehendak manusia, yang tidak dapat diramalkan
sehingga sulit untuk diantisipasi seperti perubahan keadaan alam, tanah longsor, banjir, dll. Semuanya akan
menimbulkan terjadi perubahan baik dirinya, kelompok, atau masyarakat bahkan pada sistem yang
mengaturnya.
3. Perubahan Bersifat Direncanakan

Perubahan terencana adalah upaya yang disengaja dan bertujuan oleh individu, kelompok, organisasi atau
system social yang lebih besar untuk mempengaruhi status quo itu sendiri, organisme lain, atau suatu situasi.

Thomas dan Bennis menyederhanakan lagi macam-macam perubahan menjadi dua, diantaranya:

Perubahan terencana (planned change)

adalah suatu yang sistemik dan bertujuan untuk mengubah atau membawa perubahan melalui intervensi
dari change agent.

Perubahan terencana terjadi pada sebuah urutan yang pasti, yang setiap tindakan merupakan persiapan bagi
tindakan selanjutnya, semua usaha diarahkan dan ditargetkan untuk menghasilkan perubahan.
Perubahan tidak terencana (unplanned change)

hasil dari ketidakseimbangan dalam sistem atau respons adaptif terhadap stimulus eksternal yang diarahkan
menuju kestabilan kembali pada keseimbangan antara sistem dan lingkungan.
Perubahan ini terjadi sebagai respon terhadap beberapa kejadian atau masalah yang meningkat sehingga
tidak ada kejadian tidak ada perubahan, seperti perubahan peraturan, perubahan lingkungan, perubahan
institusi dan lain sebagainya.

TAHAP PROSES PERUBAHAN

Pengetahuan (knowledge), dimana orang atau kelompok mendapatkan informasi baru
Sikap (attitude), baik atau tidaknya atau diterima atau tidaknya informasi berdasarkan proses pengetahuan
tersebut, individu/kelompok akan segera merespons dengan sikap yang ditimbulkannya.
Perilaku individu (individual behavior), sebelum kepada kelompok biasanya informasi yang diterima dengan
baik akan terlihat atau mengalami perubahan dalam bentuk prilaku orang/individu yang menerima
pengetahuan baru tersebut.
Perilaku kelompok (group behavior), tahap ini adalah tahap keberhasilan perubahan yang mencapai
puncaknya sehingga pengetahuan tersebut bisa diterima dengan baik secara kelompok.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Setiap perubahan yang terjadi pasti ada proses didalamnya untuk menyesuaikan dengan
perubahan yang terjadi. Pada proses tersebut harus ada komitmen bersama bahwa perubahan yang
dilakukan ialah untuk kemajuan bersama demi terciptanya lingkungan organisasi yang lebih baik
dan mengikuti setiap perkembangan yang terjadi di dunia luar sehingga organisai ataupun
perusahaan tersebut tidak ketinggalan dalam segala aspek, baik itu aspek sosial ekonomi maupun
aspek yang berhubungan dengan teknologi dan alat pendukung kinerja lainnya sehingga dapat
bersaing dalam segala hal dengan organisasi maupun perusahaan lain. Dari hasil perubahan ini
diharapkan dapat meningkatkan kinerja suatu perusahaan ataupun organisasi dan tidak menutup
kemungkinan dari perubahan ini akan dapat pula memajukan organisasi ataupun perusahaan
tersebut ke arah yang lebih maju dan lebih baik lagi dari masa sebelumnya.

3.2 Saran

Perubahan sangat membutuhkan sekali proses penyesuain di dalamnya untuk tercapainya

tujuan perubahan itu sendiri. Adakalanya proses tersebut membutuhkan waktu yang tidak bisa
ditentukan, Oleh karena itu dalam masalah perubahan khususnya pada suatu organisasi harus ada
pengertian antara ketua dan anggota ataupun antara pimpinan dan bawahannya supaya proses
menuju perubahan yang diinginkan dapat berjalan sesuai dengan apa yang telah direncanakan
bersama.
 DAFTAR
PUSTAKA

Andersen, D. d. (2001). Beyond Change Manajement. United States of America:

Jossey- Bass/Pfeiffer A Wiley Company.
J, W. (2005). Manajemen Perubahan. Jakarta: Kencana. kasali,
R. (2006). change. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Kinicki,
K. d. (2001). Manajemen proses perubahan. Jakarta: EGC.
Nasution, N. (2010). Manajemen Perubahan. Jakarta: Ghalia
Indonesia. O'toole, J. (2003). leadership a to z. jakarta: erlangga.
Wibowo. (2006). Managing Change.Pengantar Manajemen Perubahan. Bandung:
Alfabet. Winardi, J. (2005). Manajemen Perubahan. Jakarta: Kencana.