KELOMPOK 5

STAFFING, PELATIHAN DAN KOMPENSASI UNTUK

OPERASIONAL GLOBAL

Faridah Merdekawati 01115014

Fitriani Nur Azizah 01115053
Ima Desiana 01115002
M Raulazwar 01115047
Risda Fatimah 01115010
 OPERASIONAL GLOBAL
Operasi Global adalah Perancangan, pengoperasian, dan
perbaikan suatu sistem yang menciptakan dan mengantarkan
produk dan jasa utama dari sebuah perusahaan yang beroperasi
secara global.
APA ALASAN YANG MENDASARI
PERUSAHAAN MENJADI GLOBAL ?
1. Efisiensi Biaya
a. Pemilihan lokasi
yang 3. Pemberian produk yang lebih baik
menyediakan 2. Perbaikan Manajemen
biaya tenaga Rantai Pasokan Karena karakteristik produk yang
kerja rendah. diinginkan konsumen sangat
b. Pemanfaatan Dengan menempatkan bervariasi dan ditentukan oleh
adanya fasilitas di negara masing-masing lokasi maka banyak
kesepakatan dimana sumber daya perusahaan yang beroperasi secara
perdagangan tertentu berada maka internasional menempatkan diri di
yang berdampak pengelolaan manajemen negara dimana produknya dipasarkan
pada rantai pasokan dapat misalnya disesuaikan dengan budaya
pengurangan lebih terjamin. yang berlaku
tariff (WTO,
NAFTA, APEC,
SEATO)
APA ALASAN YANG MENDASARI
PERUSAHAAN MENJADI GLOBAL ?
6. Bisa mendapatkan
5. Belajar untuk
dan mempertahankan
beroperasi yang lebih
bakat global
baik
4. Menarik pasar Baru
Perusahaan yang
Banyak perusahaan
memiliki karyawan
Perusahaan yang wilayah melakukan kerjasama
yang baik, dapat
pemasarannya di dalam dengan perusahaan lain
memberikan
negeri sudah terbatas maka dari negara lain untuk
kesempatan karir
dapat memanfaatkan pasar alih teknologi,
yang lebih baik
luar negeri yang masih mengadakan riset
dengan cara
terbuka. bersama ataupun
beroperasi secara
kerjasama dalam desain
global sehingga dapat
serta kegiatan
memper tahankan
operasional lainnya.
karyawan
 Karakteristik perusahaan yang
berorientasi global
1. Pabrik dan fasilitas berlokasi dengan dasar global
2. Komponen bahan baku dan jasa yang dihasilkan dengan dasar global
3. Desain produk dan teknologi proses untuk seluruh dunia
4. Permintaan bukan berdasarkan lokal saja.
5. Logistik dan pengendalian persediaan bersifat global.
6. Perusahaan global diorganisasikan melalui divisi secara global
 STAFFING
Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan (memilih
individu yang memiliki keahlian tertentu) dan sebagai alat untuk
mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan.
Jenis Kebijakan Staffing
1. Ethnocentric Approach
Posisi kunci hanya diisi/ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama dengan
perusahaan induk.
Alasan :
Kurangnya individu yang kurang kompeten dari dalam negeri terutama dari negara
berkembang
Cara terbaik menjaga budaya perusahaan
Memindahkan transfer pengetahuan/core competencies kepada mereka di
operasi/cabang luar negeri

Kelemahan :
Menutup jalan/membatasi kesempatan bagi mereka yang berkewarganegaraan setempat
Produktivitas dapat menurun, turn over karyawan meningkat
Cultural Myopia : kegagalan perusahaan mengerti budaya setempat, juga pada
implementasi marketing dan manajemen
Jenis Kebijakan Staffing
2. Polycentric Approach
Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk menduduki posisi manager
perwakilan, sementara WN induk perusahaan duduk di perusahaan
induk/headquarters.

Alasan :
Perusahaan sedikit/tidak mengalami culture myopia
terlalu memakan biaya (expatriate ‘lebih mahal’)

Kelemahannya :
Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar negaranya
Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan expat (bahasa, loyalitas,
nasionalisme, perbedaan budaya)
Sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam perusahaan
Jenis Kebijakan Staffing
3. Regiocentric Approach

Memilih WN regional untuk menduduki posisi baik dari negara asal maupun dari
negara sewilayah.

Alasan :
Lebih mudah menyesuaikan diri dengan budaya setempat
Menghemat biaya

Kelemahan :
Belum tentu ada kecocokan budaya
Jenis Kebijakan Staffing
4. Geocentric Approach

Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan tanpa memandang
kewarganegaraan.

Kelebihan :
Perusahaan mampu mengoptimalkan sumber daya manusianya
Memupuk kader executive internasional yang dapat bekerja diberbagai negara
dengan berbagai budaya
Meningkatkan respon lokal
Kelemahannya :
Kompleksitas kebijakan pekerja asing
Mahal : training, relokasi, kompensasi
Contoh kasus staffing
■ Akuisisi Nokia oleh Microsoft tak selamanya berdampak positif bagi
perusahaan. Dampak negatifnya, Microsoft kini menghadapi persoalan
membengkaknya jumlah karyawan pasca akuisisi. Akibatnya perusahaan
yang bergerak di bidang teknologi informasi berbasis di Redmond,
Washington ini berencana memangkas besar-besaran jumlah karyawan
dalam lima tahun ke depan sebagai langkah efisiensi.
■ Setelah membeli divisi perangkat dan layanan Nokia senilai US$ 7,2 miliar,
jumlah karyawan Microsoft membengkak menjadi 127 ribu orang di seluruh
dunia.
■ Membengkaknya jumlah karyawan, membuat Chief Executive Officer
Microsoft Satya Nadella memutuskan untuk memangkasnya. Pemangkasan
karyawan dalam jumlah besar ini merupakan pertama yang dilakukan
perusahaan sejak 2009. Menurut Bloomberg, pada 2009, Microsoft
memangkas sekitar 5.800 karyawannya.
Pelatihan
Karyawan yang sudah disaring akan membutuhkan pelatihan dari perusahaan cara
melatih dan mempertahankan karyawan internasional adalah :
1. Mengorientasikan dan melatih karyawan terhadap penugasan internasional.
Sebagai tambahan untuk mengembangkan keterampilan para manajer ini, aktifitas
pengembangan manajemen internasional juga dapat memiliki dampak yang lebih
terlihat para manajer dan perusahaan mereka.

Contohnya,
Penugasan rotasi dapat membantu para manajer membentuk ikatan dengan para
collega diseluruh dunia, dan mereka dapat menggunakan kontrak tersebut untuk
membuat keputusan tepat guna.aktifitas seperti seminar dapat menanamkan
tentang nilai strategi dan kebijakan perusahaan
Pelatihan
2. Kompensasi ekspatriat

a. Pendekatan neraca, pendekatan yang paling umum untuk

membuat rumusan pembayaran ekspatriat dengan
menyamakan daya beli lintas Negara.
b. Insentif berdasarkan kinerja tetap tidak terlalu banyak
digunakan di luar negeri.Premi pelayanan luar negeri,
merupakan pembayaran keuangan bagi dan diatas pembayaran
pokok. Biaya kesukaran memberikan kompensasi kepada
ekspatriat dalam kondisi kehidupan dan pekerjaan yang sukar
dilokasi luar negeri tertentu. Premi mobilitas merupakan
pembayaran satu kali dalam jumlah besar untuk memberikan
penghargaan kepada karyawan karena pindahan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Terdapat beberapa trend dalam pelatihan dan pengembangan
para ekspatriot.

Pertama, tidak hanya memberikan pelatihan lintas budaya

melainkan memberikan pelatihan lintas budaya yang
berkelanjutan di negeri tujuan pada tahap awal.

Kedua, pengusaha menggunakan manajer yang kembali

sebagai sumber untuk menuai penetapan pikiran global dari
staf mereka di kantor pusat.
Pelatihan
3. Penilaian kinerja para manajer internasional.

Ada beberapa hal yang rumit dalam menilai seorang ekspatriat salah
satunya siapa yang menilai ekspatriat itu ? tentu saja, manajemen local
yang harus mendapatkan input tetapi perbedaan budaya disni dapat
membuat penyimpangan penilaian.jadi, para atasan di negara setempat
mungkin mengevaluasi seorang manajer ekspatriat dengan agak
negative jika mereka merasa bahwa pembuatan keputusan partisipatif
yang dibuat manajer itu tidak pantas secara cultural.
Disatu sisi manajer di kantor pusat ungkin sangat merasa hal itu diluar
jangkauan sehingga mereka tidak dapat memberikan penilaian yang
syah, karena mereka tidak sepenuhnya menyadari situasi yang dihadapi
manajer secara local.
Pelatihan
4. Hubungan pekerja internasional

Perusahaan yang membuat cabang diluar negeri akan

menemukan perbedaan yang mencolok dalam praktek
hubungan pekerja antar Negara dan antar daerah.
Pelatihan
5) Terorisme keamanan dan SDM global

Meningkatnya ancaman terorisme mempengaruhi kegiatan SDM domestik dan luar

negeri. Secara domestik. Bukti anekdot menyarankan bahwa hukum dan prosedur
federal anti teroris yang baru mempengaruhi kemampuan pengusaha untuk
mengimport dan mengeksport tenaga kerja. Para pengusaha juga menghadapi
resistensi yang lebih besar dari para ekspatriat prospektif.
Banyak pengusaha memang butuh pelayanan dari tim krisis lalu mereka dapat
meminta bantuan tim manajemen krisis, misalnya ketika mereka menerima peringatan
bahwa elemen criminal telah menculik atau telah menyandera salah satu ekspatriat
mereka, atau mengancam seseorang dengan sesuatu yang membahayakan.
Mempekerjakan para tim krisis dan membayar uang tebusan bisa sangat mahal bagi
perusahaan kecuali perusahaan besar, jadi sebagian besar pengusaha dengan banyak
karyawannya di luar negeri membeli asuransi dan uang tebusan.
Dalam meningkatkan penugasan Internasional dapat
melalui seleksi antara lain :

a Penyusunan staf internasional : dari Negara asal atau lokal

b Offshoring / sub kontrak

c Nilai-nilai dan kebijakan penyusunan staf internasional

d Mengapa penugasan internasional gagal ?

e Melakukan seleksi manajer internasional

Kompensasi

Dua isu yang timbul pada setiap diskusi adalah kompensasi

dalam bisnis internasional.
Pertama bagaimana kompensasi seharusnya mencerminkan
perbedaan nasional dalam praktek ekonomi dan kompensasi,
isu lain adalah bagaimana pekerja asing dibayar.
Kompensasi
Komponen yang timbul bagi kompensasi pekerja asing adalah

Gaji pokok,

Pelayanan pekerja asing (jasa premi asing),

Pinjaman dari berbagai jenis,

Perbedaan pajak dan

Keuntungan/manfaat.
Kompensasi

a. Gaji Dasar atau Gaji Pokok

Secara normal gaji dasar disuatu Negara akan sama dengan gaji
yang ada di Negara asing. Gaji normal dibayar dalam mata uang
asing atau didalam mata uang lokal.
Kompensasi
b. Jasa Premi Asing
Jasa premi asing adalah tunjangan khusus bagi orang yang
meninggalkan Negara asal atau bekerja di Negara asing.
Hal ini ditawarkan sebagai suatu insentif bagi penempatan asing.
Kompensasi bagi orang yang meninggalkan Negara asal untuk
menikmati hidup di Negara asing yang jauh dari keluarga dan
teman-teman, dan berhubungan dengan suatu bahasa serta kultur
yang baru dan menyesuaikan kebiasaan pekerjaan dan praktek
baru.
Kompensasi
c. Pinjaman
Empat jenis pinjaman sering tercakup dalam sebuah kompensasi bagi orang
yang meninggalkan kewarganegaraan:
1. Suatu pinjaman dibayar ketika orang yang meninggalkan
kewarganegaraan ditempatkan pada suatu penempatan yang sulit
biasanya diartikan sebagai dasar kenyamanan seperti pelayanan
kesehatan, sekolah dan toko eceran yang jelas sekali tidak mencukupi
standar bagi orang yang meninggalkanya.
2. Pinjaman Untuk Perumahan
3. Pinjaman Untuk Biaya Hidup
4. Pinjaman Untuk Pendidikan
Kompensasi
d. Perpajakan
Jika suatu Negara penyelenggara mempunyai suatu perjanjian timbal
balik dengan orang yang meninggalkan Negara asal di Negara tuan
rumah. Orang yang meninggalkan Negara asal mempunyai kewajiban
untuk membayar pajak dan untuk tempat tinggal kedua pemerintah di
Negara tuan rumah.
Bila suatu perjanjian pajak timbal balik tidaklah berlaku, maka
perusahaan yang khusus membayar pajak pendapatan di Negara tuan
rumah. Sebagai tambahan perusahaan dipastikan secara normal
menyusun perbedaan pajak pendapatan. Jika pajak pendapatan lebih
tinggi menurut Negara tuan rumah terhadap upah bersih orang
meninggalkan kewarganegaraan.
Kompensasi

e. Manfaat
Kebanyakan perusahaan memastikan bahwa mereka yang
meninggalkan Negara asalnya menerima kesehatan yang sama
dan manfaat perusahaan menjadi sangat mahal untuk
perusahaan kebanyakan manfaat pajak yang dapat dikurangi
untuk perusahaan dinegara tuan rumah.
 Contoh kasus perusahaan coca-cola
Coca cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasi
dibawah 6 kelompok regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika
dan Amerika Latin.
Fungsi perusahahaan manajemen sumber daya manusia adalah menyatukan semua
divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca cola. Pencapaian manajemen sumber daya
manusia perusahaan dengan dua cara:
1. Mempropagandakan philosophi umum sumber daya manusia diantara perusahaan.
2. Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawab
manajemen senior dimasa datang.
 Contoh kasus perusahaan coca-cola
■ Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan dengan membangun dan
mendirikan sebuah philosopi di seluruh dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun
pelatihan sumber daya manusianya.
Contohnya,
Untuk mendapatkan kebijakan standar kompensasi untuk semua operasi nasional, coca cola
memiliki philosopi kompensasi yang sama, total kompensasi harus kompetitif dengan
perusahaan terbaik di pasar lokal.

■ Coca cola menemukan bahwa pembagian informasi adalah salah satu keuntungan yang baik
dari membawa manajemen sumber daya manusia professional secara bersama-sama.
Contohnya,
Alat-alat yang dikembangan di Brazil cocok dengan masalah spesifik dari manajemen sumber
daya manusia yang mungkin berguna juga di Australia.
 Contoh kasus perusahaan coca-cola
■ Coca cola menjalin hubungan antara staff operasionalnya dengan staff lokal.
Menurut seorang eksekutif senior: “kami mencoba membatasi jumlah dari
expatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan
yang lebih baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.”
Bagaimanapun, expatriat lebih dibutuhkan karena dua alasan utama:
pertama, untuk mengisi kebutuhan skill yang spesifik yang mungkin tidak ada
di beberapa lokasi.
Contohnya: ketika coca cola memulai operasi di Eropa Timur, mereka
membawa ekpatriat dari Chicago untuk mengisi manajer keuangan. Alasan
kedua, dengan menggunakan expatriat untuk meningkatkan kemampuan
dasar mereka sendiri.
Kompensasi

Gaji pekerja asing bisa tiga kali lipat lebih besar dari pekerja
lokal. Karena mahalnya biaya pekerja asing ini, banyak
perusahaan mengurangi pemakaian mereka dalam beberapa
tahun terakhir. Bagaimanapun, kemampuan perusahaan
untuk mengurangi penggunaan pekerja asing sangat terbatas,
biasanya tergantung dari kebijakan staff etnosentris atau
geosentris.
 Kesimpulan
Internasional bisnis adalah salah satu hal penting dalam sebuah globalisasi, sehingga perusahaan
harus dikelola secara global. Hal ini menghadapkan manajer dengan banyak tantangan baru,
termasuk mengkoordinasikan operasi produksi, penjualan dan keuangan atas dasar seluruh dunia.
Akibatnya perusahaan menekankan kebutuhan SDM internasional dengan menyeleksi, melatih,
membayar dan melakukan repatriasi karyawan global.Perbedaan antara negara mempengaruhi
proses MSDM sebuah perusahaan.

MSDM internasional melibatkan aktivitas-aktivitas yang sama seperti MSDM domestik, seperti
pengadaan tenaga kerja merujuk pada perencanaan SDM dan penyusunan staf. Dalam manajemen
SDM global terdapat pengaruh penting yang harus di perhatikan antara lain budaya, ekonomi,
hukum dan hubungan industrial dan serikat Uni Eropa.
SEKIAN DAN TERIMA KASIH