“PERUBAHAN pada dasarnya bukanlah menerapkan teknologi, metode, struktur, atau

manajer-manajer baru. Perubahan pada dasarnya adalah mengubah CARA manusia dalam
BERPIKIR (mindset) dan BERPERILAKU (behavior)”.
Rhenald Kasali - (Re-Code Your Change DNA)

MANAJEMEN DAN BUDAYA

KONSEP, TINGKATAN, & DIMENSI BUDAYA DALAM
MANAJEMEN

Kelompok 4 :

1. Petrus Kane 12010120420167

2. Pratama Ridzki 12010120420137
3. Aldina Nadya 12010120420165
Outline
KONSEP BUDAYA

TINGKATAN BUDAYA DALAM LEVEL BISNIS

DIMENSI BUDAYA NASIONAL DALAM KONTEKS MANAJEMEN

STUDI KASUS : TRANSFORMASI & IMPLEMENTASI BUDAYA PERUSAHAAN

Konsep Budaya

Budaya adalah kode sikap, norma dan nilai, cara berpikir

Budaya menentukan:
• Bagaimana kita melihat diri kita sendiri
• Bagaimana kita memandang dunia

Budaya tidak tentang benar atau salah, diwariskan, dan

tentang perilaku individu

Konsep budaya memiliki tiga lapisan:

1. Artefak dan sikap Tingkat perilaku atau
eksplisit
2. Norma (aturan) dan nilai  Setiap budaya
memiliki sistemnya sendiri
3. Asumsi dasar  hanya dapat disimpulkan melalui Ilustrasi yang dibuat oleh Schneider dan Barsoux (2003), interpretasi visual dari
tingkat budaya dan cara mereka dapat diselidiki.
interpretasi
Konsep Budaya dalam Manajemen

Edgar Schein mendefinisikan budaya sebagai:

'Seperangkat asumsi dasar - solusi bersama untuk
masalah universal adaptasi eksternal (bagaimana
bertahan hidup) dan integrasi internal (bagaimana tetap
bersama) - yang telah berkembang dari waktu ke waktu
dan diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya'
(Schein, 2004: 14)

Perbandingan sistem nilai masyarakat

Empat kategori (Ruano-Borbalan, 2002: 339)

1. Masyarakat tradisional (negara Arab) agama

memainkan peran penting Masyarakat
2. Rasional (Jerman) kepentingan individu diutamakan
3. Masyarakat di mana materialisme dominan (bekas
negara komunis)
4. Masyarakat pasca-modern (Skandinavia) toleran
dan demokratis
Budaya Bisnis Negara di Dunia

Budaya Eropa
Apa yang penting dalam proses pembentukan budaya
Eropa?
1. Pertemuan keragaman
2. Komplementaritas ide
3. Interaksi dan interferensi dalam nilai yang
berlawanan:
- agama / rasionalitas
- pemikiran mitos / pemikiran kritis
- humanisme / sains (Morin, 1987)

Budaya bisnis di berbagai negara

Budaya Bisnis di berbagai negara dibahas dalam Buku
Fred R David
(Meksiko, Jepang, Brazil, Jerman, Mesir, Tiongkok,
India, Nigeria)
Tingkatan Budaya dalam Level Bisnis

Budaya dan Bangsa Budaya Nasional

• Elemen yang berkontribusi pada penciptaan
Pengaruh budaya pada organisasi
budaya nasional:
• Level makro
- Lingkungan fisik
Hukum dan lembaga ekonomi
- Sejarah bangsa
bangsa harus dipertimbangkan oleh organisasi
yang menjalankan bisnis mereka
• Lembaga yang berkontribusi pada pembentukan
budaya nasional
• Level mikro
- Keluarga / Agama / Pendidikan
Organisasi dipengaruhi melalui sejumlah elemen
- Media komunikasi massa
budaya yang berkaitan dengan: hubungan
- Perusahaan multinasional
majikan-karyawan perilaku di antara karyawan
Tingkatan Budaya dalam Level Bisnis (2)

Budaya Organisasi Budaya Perusahaan

• Dalam organisasi, budaya mempengaruhi cara:
- strategi ditentukan • Budaya perusahaan merupakan gabungan dari:
- tujuan ditetapkan - Budaya organisasi
- bagaimana organisasi beroperasi - Kebudayaan nasional / daerah

• Personel organisasi: • Budaya perusahaan harus didefinisikan dengan

- dipengaruhi oleh latar belakang budaya jelas
mereka
- berbagai nilai dan persepsi mereka • Budaya perusahaan sebaiknya bersifat fleksibel
sendiri
Tingkatan Budaya dalam Level Bisnis (3)

Budaya Organisasi (Fred R David)

Budaya organisasi adalah pola perilaku yang telah dikembangkan oleh organisasi saat organisasi tersebut sedang
belajar untuk menyelesaikan permasalahan adaptasi eksternal dan integrase internal, dan dianggap sahih untuk
diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar dalam memahami, memikirkan, dan merasakan.
• Produk Budaya mencakup nilai, kepercayaan, tatacara, legenda, Bahasa, symbol, dan
kepahlawanan.

• Budaya adalah aspek organisasi yang tidak lagi dianggap sepele dalam melakukan audit
manajemen strategi, karena budaya dan strategi harus bekerja sama

• Budaya dapat menghambat manajemen strategic dalam dua cara mendasar :

1. Manajer secara berkala melupakan pentingnya perubahan kondisi eksternal karena
mereka dibutakan oleh kepercayaan yang sangat kuat.
2. Ketika budaya tertentu efektif di masa lalu, respons natural untuk melakukannya
kembali di masa yang akan datang, bahkan selama terjadinya perubahan strategic
yang utama

• Budaya organisasi secara signifikan mempengaruhi keputusan bisnis dan kemudian harus
dievaluasi selama audit manajemen strategic intern
Tingkatan Budaya dalam Level Bisnis (4)

Budaya Profesional
Tiga budaya profesional dalam manajemen: (Schein,
1996)
• Operator - terlibat dalam produksi (barang / jasa)
• Insinyur - merancang dan memantau teknologinya
• Eksekutif - manajer senior Operator Engineer Executive

Budaya & Manajemen

Manajemen lintas budaya
• Menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi di
seluruh dunia
• Mendeskripsikan dan membandingkan perilaku
organisasi lintas negara dan budaya
• Berusaha untuk memahami dan meningkatkan interaksi
dari: rekan kerja, manajer, eksekutif, klien, pemasok,
dan mitra aliansi
Dimensi Budaya Nasional dalam Konteks Manajemen

Dimensi budaya nasional yang mempengaruhi pemikiran kita

tentang organisasi :
1. Jarak kekuasaan
2. Menghindari ketidakamanan
3. Individualisme / Kolektivisme Jarak Menghindari
4. Maskulinitas / Feminitas Kekuasaan Ketidakpastian
5. Orientasi jangka pendek versus jangka panjang

Dimensi 1 – 4 ditemukan dalam data yang digunakan untuk

menentukan dimensi asli (Hofstede, 2001)  Salah satu Kolektivist Feminim Maskulin
peneliti pertama yang menganalisis pengaruh budaya
NASIONAL pada praktik manajemen

Dimensi 5 muncul dari sebuah survei:

• Survei Nilai Cina (1985)
Individuali Short / Long Term
• Skala dinamisme Konfusianisme
st Orientation
Dimensi Budaya Nasional dalam Konteks Manajemen (2)
Daya kekuatan rendah
Harus ada ketimpangan minimal
karena dapat mengeksploitasi
orang lain
Jika ada hierarki dalam suatu
organisasi itu hanya demi
kenyamanan
Orang yang merupakan atasan
atau bawahan semuanya sama
Setiap orang harus menikmati hak
istimewa yang sama; seharusnya
tidak ada simbol status
Bawahan harus diajak
berkonsultasi
Individualitas harus dihormati
Manajernya haruslah seorang
demokrat yang banyak akal
Daya kekuatan tinggi
Ketidaksetaraan tidak dapat
dihindari dan setiap orang
memiliki tempat yang layak
mereka dapatkan
Hierarki dalam suatu organisasi
mencerminkan perbedaan
alamiah
Atasan atau bawahan adalah
jenis orang yang berbeda
Pemegang kekuasaan berhak
atas hak istimewa dan simbol
Bawahan harus diberi tahu apa
yang harus dilakukan
Otoritas harus dihormati
Manajernya haruslah seorang
otokrat yang baik hati
Jarak
Kekuasaan Kolektivist Individuali
Kolektivis
Mentalitas "kami"
Identitas didasarkan pada
kelompok sosial seseorang
Keputusan terutama dibuat
menurut apa yang terbaik dari
grup
Hubungan menang atas tugas
Fokusnya adalah menjadi bagian
dari sebuah organisasi
Nilai-nilai berbeda menurut
kelompok (partikularisme)
st
individualis
Saya mentalitas
Identitas didasarkan pada
kebutuhan individu
Keputusan didasarkan
terutama pada kebutuhan
individu
Tugas menang atas hubungan
Fokusnya adalah pada inisiatif
dan pencapaian individu
Standar nilai berlaku untuk
semua (universalisme)
Dimensi Budaya Nasional dalam Konteks Manajemen (3)

Penghindaran ketidakpastian Penghindaran ketidakpastian yang

rendah tinggi
Ketidakpastian adalah fakta
Feminim Maskulin Menghindari Ketidakpastian dalam hidup
mengancam dan harus dikurangi
kehidupan: ambillah segala
Ketidakpastian sesuatunya sebagaimana adanya
Tidak toleran terhadap orang dan
Kejantanan Kewanitaan ide yang menyimpang Penyimpangan bukanlah ancaman
Peran gender yang berbeda Peran gender yang mengalir Prediktabilitas dan kejelasan lebih
Ambiguitas ditoleransi
disukai
Pria tegas, wanita mengasuh Pria dan wanita dalam peran Kekhawatiran tentang keamanan Kesiapan untuk mengambil resiko
pengasuhan Bertahan untuk tidak berubah Toleransi inovasi
Tekanan pada persaingan dan Tekankan pada kerjasama dan Diperlukan aturan dan regulasi Semakin sedikit aturannya semakin
kinerja kesadaran lingkungan formal baik
Akuisisi kekayaan Kualitas hidup Konsensus lebih baik daripada Persaingan dan konflik bisa menjadi
konflik konstruktif
Ambisi memotivasi Layanan memotivasi Kepercayaan pada para ahli dan Kepercayaan pada generalis dan akal
Hidup untuk bekerja Bekerja untuk hidup pengetahuan mereka sehat
Simpati untuk orang yang Ada dorongan batin untuk bekerja Kerja keras seperti itu bukanlah
Simpati untuk yang malang keras kebajikan
sukses
Ideal kemerdekaan Ideal saling ketergantungan
Manajer diharapkan tegas dan Manajer menggunakan intuisi dan
tegas berusaha mencapai konsensus
Dimensi Budaya Nasional dalam Konteks Manajemen (4)

Nilai Budaya Nasional di

Short / Long Term
Orientation
Orientasi jangka pendek
Kebutuhan akan prestasi,
penentuan nasib sendiri
Loyalitas terhadap orang lain
dapat berbeda-beda sesuai
dengan kebutuhan bisnis
Organisasi
• Dominasi nilai budaya nasional di atas nilai budaya
organisasi
• Investigasi Laurent (1983): perbedaan budaya
Orientasi jangka panjang nasional dalam konsep manajemen di beberapa
Perlu akuntabilitas, disiplin diri negara
• Kesimpulan Laurent: karyawan tidak meninggalkan
Kembangkan dan pertahankan budaya nasional mereka di pintu masuk perusahaan
jaringan pribadi seumur hidup

Orang harus diberi Perbedaan sosial dan ekonomi

penghargaan sesuai dengan
yang besar tidak boleh ditoleransi
kemampuan mereka
Stres adalah keuntungan jangka Stres ada pada posisi pasar di
pendek masa depan
Manajer dan karyawan berada Pemilik-manajer dan pekerja
di kamp yang berbeda memiliki aspirasi yang sama
Studi Kasus : Transformasi Budaya Perusahaan

Bekerja dengan dan Mengubah perilaku Fokus pada “Critical Setting The Tone From Berdayakan para
dalam situasi budaya terlebih dahulu, pola few behaviours” The Top dan libatkan Authentic Informal
yang ada saat ini pikir (mindset) akan para formal leaders Leader
mengikuti

Kaitkan perilaku
dengan target kinerja
Hasilkan quick wins
Gunakan pendekatan Memastikan inisiatif Monitor penerapan
lintas fungsi atau unit atau program yang budaya dari waktu
kerja agar lebih cepat dijalankan selaras ke waktu
viral dengan terbangunnya
perilaku yang
diharapkan

Sumber : PwC S& Analysis - The Katzenbach Center

Studi Kasus : Implementasi Budaya Perusahaan
 …Culture isn’t the enemy
of strategy and performance,
but an equal player in the game…