PERENCANAAN SDM

UNIT KERJA RMIK –

METODE WISN

KBM 2

Hana Dhini Julia Pohan, S.Tr.Keb, MKM

Definisi Perencanaan dan Perencanaan SDM
Joel G. Seigel dan Jae K. Shim mendefinisakn
perencanaan adalah pemilihan tujuan jangka pendek dan
jangka panjang serta merencanakan taktik dan strategi
untuk mencapai tujuan tersebut.

Secara teoritis Perencanaan SDM adalah satu paket

kegiatan Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Analisis
Pekerjaan, Rekrutmen, dan seleksi yang harus mampu
menghindari kekeliruan dalam bentuk memperkerjakan
pekerja (SDM) yang seharusnya ditolak atau sebaliknya
memperkerjakan SDM yang seharusnya diterima.
Perencanaan SDM yang baik adalah yang memiliki
konsep dan dapat dijadikan pijakan dalam
pembuatan pengambilan keputusan.

Perencanaan SDM harus mampu memberikan

pedoman mengenai persyaratan dalam pengadaan
dan pengembangan SDM yang seharusnya
diperkerjakan di lingkungan sebuah organisasi atau
perusahaan.
 Fungsi Manajemen
•Perencanaan
Ilmu Tujuan yang
•Pemimpinan
Manajemen diharapkan oleh
•Pengendalian
organisasi
•Pengorganisasian

Gambar Kedudukan Perencanaan dalam Ilmu Manajemen

 Kualitas perencanaan SDM
yang baik dimungkinkan
mampu membangun suatu
struktur manajemen lingkungan
kerja yang nyaman dan stabil
secara jangka panjang.
 UU NO 36/2009 TENTANG KESEHATAN, PASAL 21

Ps 21 ayat (1) :
Pemerintah mengatur perencanaan, pengadaan, pendayagunaan,
pembinaan dan pengawasan mutu nakes dalam rangka
penyelenggaraan yankes

Ps 21 ayat (2) :
Ketentuan mengenai perencanaan, pengadaan,
pendayagunaan, pembinaan dan pengawasan mutu nakes
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam Peraturan
Pemerintah

Ps 21 ayat (3):
Ketentuan mengenai tenaga kesehatan diatur dengan UU
Bentuk Perencanaan Dalam Bidang SDM

Secara umum ada tiga bentuk perencanaan SDM yang

dibuat oleh perusahaan, yaitu :
a. Kuantitatif  prediksi mengenai jumlah SDM yang
dibutuhkan (demand).
b. Kualitatif  prediksi kualifikasi (persyaratan) SDM yang
relevan dengan jabatan/pekerjaan yang
membutuhkannya masa depan
c. Penggabungan kuantitatif dan kualitatif  untuk
mengahasilkan satu buah konsep perencanaan yang
memiliki nilai tambah dan lebih bernilai strategis.
 Konsep
Kuantitatif Perencanaan
Kualitatif
Sumber Daya
Manusia

Penggabungan kuantitatif dan

Tiga Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi bisnis peran bagian human
resource menjadi penting pada saat dihadapkan dengan
penciptaan tenaga yang berkualitas. Karena itu bagian
sumber daya manusia memiliki peran strategis dalam
membangun dan merencanakan karyawan yang benar-
benar berkualitas.
UU NO 44/2009 TENTANG RUMAH SAKIT

Ps 12 ayat (1) :
Persyaratan sumber daya manusia
sebagaimana dimaksud dalam Ps 7 ayat (1)
yaitu : RS harus memiliki tenaga tetap yang
meliputi tenaga medis dan penunjang medis,
tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian,
tenaga manajemen RS dan tenaga non
kesehatan.

Ps 7 ayat (1) :
RS harus memenuhi persyaratan lokasi,
bangunan, prasarana, sumber daya
manusia, kefarmasian dan peralatan
 tentang
PEDOMAN PENYUSUNAN PERENCANAAN SDM
KESEHATAN DI TINGKAT PROPINSI, KAB / KOTA
SERTA RUMAH SAKIT

Membantu daerah untuk mewujudkan

rencana penyediaan dan kebutuhan SDM
Kegunaan Perencanaan SDM
Salah satu tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM
yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang
untuk menghindari kesalahan dalam manajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan organisasi. Selain
itu, perencanaan SDM juga sangat diperlukan untuk membentuk tim
kerja organisasi yang stabil sehingga dapat dicapai hasil yang
optimal.

Sehingga tujuan perencanaan SDM jika dirinci antara lain:

1. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi sehingga seorang pekerja dapat bekerja sesuai dengan
keahliannya ‘the right man on the right place’.
2. Memadukan kegiatan personalia dengan tujuan organisasi yg
akan datang secara ekonomis. Dengan perencanaan SDM
maka dapat ditentukan pekerja yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi sehingga biaya yang dikeluarkan
organisasi untuk pekerja sesuai dengan harapan dari
organisasi.
3. Mengadakan recruitment karyawan baru secara efisien.
Setelah dilakukan perencanaan maka akan diketahui
kebutuhan karyawan yang diperlukan oleh organisasi
sehingga saat melakukan recruitment dapat memilih pekerja
yang sesuai kebutuhan organiasi dengan cepat, efektif, dan
efisien.
4. Mengembangkan informasi dasar mengenai kebutuhan sumber
daya manusia dan unit organisasi lainnya. Perencanaan SDM
memiliki tanggung jawab untuk melakukan analisis mengenai
kondisi SDM yang ada dalam organisasi dan kebutuhan SDM
untuk organisasi.
5. Membantu program manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi. Perencanaan SDM juga berfungsi untuk mengatur
posisi pekerja sesuai dengan keahliannya sehingga pekerja
merasa nyaman saat bekerja dan dapat bekerja dengan kondisi
optimal
Perencanaan Tenaga

Memenuhi tujuan dan rencana strategis organisasi melalui

penempatan:
Orang yang tepat
Pada tempat yang tepat
Pada waktu yang tepat
Dengan keterampilan dan pendidikan yang benar
Dalam kelompok dengan skill mix yang sesuai
Prinsip Perencanaan SDM
Disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan Kes, Baik
Lokal, Nasional, maupun Global

Pendayagunaan SDM-Kes diselenggarakan secara

merata, serasi, seimbang, dan selaras oleh Pemerintah,
masyarakat, dan dunia usaha

Penyusunan Perencanaan didasarkan pada sasaran

upaya kesehatan nasional dan Rencana Pembangunan
Kesehatan

Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM

Kesehatan didasarkan pada kesesuaian metode dengan
kemampuan dan keadaan daerah masing-masing.
 Prosedur penghitungan kebutuhan SDM
Kesehatan dengan menggunakan

METODE WISN
( Work Load Indicator Staff Need / Kebutuhan
SDM kesehatan Berdasarkan Indikator Beban
Kerja )
WISN
• Workload Indicator Staff Need
• Merupakan perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan 
berdasarkan Indikator Beban Kerja
• Berdasarkan kerja yang nyata yang dilakukan oleh tenaga
kesehatan (beban kerjanya)
• Dapat diterapkan pada semua kategori tenaga
- Staf Medis
- Staf Paramedis
- Staf Non-medis
Kenapa WISN?
• Berguna untuk menghitung kebutuhan saat ini dan masa
mendatang
• Dapat melihat apa SDM bekerja sudah sesuai dengan
profesinya atau tidak
• Dapat mengidentifikasi seberapa besar beban kerja SDM
Kesehatan
Manfaat Hasil WISN :
Menyesuaikan jumlah SDM dalam suatu unit
kerja/organisasi agar sesuai dengan beban kerja
Mengidentifikasi unit kerja/organisasi yang mempunyai
jumlah SDM berlebih tetapi pemanfaatannya masih
kurang
Mengidentifikasi unit kerja/organisasi yang mempunyai
jumlah SDM yang kurang
Menyediakan data yang lebih akurat bagi perencanaan
kebutuhan SDMpengadaan, pendayagunaan,
pendistribusian SDM
Langkah-langkah Perhitungan
 Aplikasi Software

L 1 : Menentukan Unit Kerja dan Kategori SDM

L 2 : Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

L 3 : Menyusun Uraian Tugas dan Produk Yang

dihasilkan

L 4 : Menghitung Beban Kerja

L 5 : Menyusun Standar Kelonggaran

L 6 : Menetapkan Kebutuhan SDM

L 1 : MENENTUKAN UNIT KERJA DAN
KATEGORI SDM
TUJUAN :
Diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan Upaya Pelayanan Kesehatan

UNIT KERJA KOMPETENSI

Analisa Pendidikan
Struktural Organisasi Pelatihan
Fungsional
TANGGUNG JAWAB
L 2 : MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA

TUJUAN :
Diperolehnya waktu kerja efektif selama kurun waktu 1 (satu) tahun masi
masing kategori SDM.

Waktu Kerja Tersedia (WKT) = {K - (L+M+P)} x R

oK = jumlahhari kerja yang mungkin dalam setahun
o L = jumlahhari libur nasional dalam setahun
oM = jumlahhari cuti tahunan (termasukcuti bersama)
dalam setahun
oP = jumlahhari tidak masukkarena sakit, pelatihan atau
alasanlainnya dalam setahun
o R = jumlah jam kerja dalam sehari
Contoh :
KODE FAKTOR KETERANGAN
WKT

A Hari Kerja 260 Hari/tahun

B Cuti Tahunan 12 Hari/tahun

C Hari Libur Nasional 19 Hari/tahun

D Ketidak Hadiran Kerja Max 10 Hari/tahun

E Waktu Kerja 8 Jam/hari

Hari Kerja Tersedia 219 Hari kerja/tahun

1,752 Jam/tahun
Waktu Kerja Tersedia
105,120 Menit/tahun

• SKB Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama, tahun

2002-2003 ditetapkan 15 Hari dan 4 hari Cuti
Bersama.
L 3 : MENYUSUN URAIAN TUGAS DAN PRODUK YAN
DIHASILKAN

TUJUAN :
Diperolehnya rincian tugas berdasarkan kegiatan pokok dan
jumlah produk yang dihasilkan

Kegiatan Pokok SOP

Penyelengaraan pelayanan,
program

Jumlah Produk Yang

Uraian Tugas dihasilkan
Kompetensi, tanggung jawab,
etos kerja
 L 4 : Menghitung Beban Kerja

Beban kerja yang dihitung adalah per kategori SDM yang

bertanggung jawab melaksanakan tiap uraian tugas berdasarkan
kegiatan pokok/tupoksi

Data yang diperlukan untuk menghitung

Beban kerja (per kategori SDM) =
frekuensi x rata-rata waktu x jml
produk
beban kerja :
1. Kegiatan Pokok
2. Uraian tugas
3. Langkah kegiatan untuk menyelesaikan
uraian tugas, frekuensi tiap langkah
kegiatan, dan rata-rata waktu untuk
melaksanakan tiap langkah kegiatan
4. Jumlah produk yang dihasilkan dalam
kurun waktu 1 (datu) tahun
 L 4 : MENYUSUN STANDAR KELONGGARAN
Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah
diperolehnya faktor kelonggaran tiap kategori SDM
meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk
menyelesaikan suatu kegiatan yang tdk terkait langsung
kegiatan pokok 
SKG = Rata-rata Waktu per Faktor Kelonggaran/Waktu Kerja
Tersedia

Faktor Kelonggaran Kategori  dijadikan faktor pengali

FKI = 1 : (1 – SKK)

Faktor Kelonggaran Individu  dijadikan faktor penjumlah

FKI = penjumlahan dari seluruh Standarkelonggaran
individu
 L 5 : MENGHITUNG KEBUTUHAN SDM

TUJUAN :
Diperolehnya jumlah masing-masing kategori SDM yang dibutuhkan
untuk mengerjakan seluruh beban kegiatan pada suatu unit kerja

Beban Kerja
Kebutuhan Tenaga: x FKK+FKI
Waktu Kerja Tersedia
L 6 : Menetapkan Kebutuhan SDM

Untuk menetukan berapa keseluruhan

kebutuhan tenaga kesehatan untuk mengatasi
semua komponen dari beban kerja saat ini dari
kategori staf WISN di fasilitas kesehatan. Maka
dibutuhkan laporan statistik upaya pelayanan-
pelayanan kesehatan utama dari tahun lalu.
Dibutuhkannya untuk semua kegiatan
pelayanan utama yang dihitung Beban Kerja
Standar nya.
Menentukan kebutuhan total staf untuk tiga jenis kegiatan yang berbeda:

Kegiatan Pelayanan Utama: Bagilah beban kerja setahun dari setiap kegiatan
dengan Beban Kerja Standar yang bersangkutan. Anda akan mendapatkan jumlah
tenaga kesehatan yang dibutuhkan untuk kegiatan tersebut. Jumlahkan semua
kebutuhan bagi setiap kegiatan untuk mendapatkan jumlah total kebutuhan staf
untuk semua kegiatan pelayanan utama.

Kegiatan penunjang penting yang dilakukan setiap orang: Kalikan kebutuhan staf
bagi kegiatankegiatan pelayanan utama dengan Faktor Kelonggaran
Kategori.Anda akan memperoleh jumlah tenaga kesehatan yang
dibutuhkan bagi semua kegiatan pelayanan utama dan penunjang penting.

Kegiatantambahan beberapa anggota staf: Tambahkan Faktor

Kelonggaran Individu (FKI) kepada kebutuhan staf diatas. Anda memperoleh
jumlah total kebutuhan staf berdasarkan WISN. Disini telah ikut diperhitungkan
keseluruhan staf yang dibutuhkan untuk melaksanakan ketiga jenis kegiatan.