Kelompok 2:

STRATEGI PERUBAHAN BUDAYA

ORGANISASI
  Amos Delviero Manullang {22110053}

 Jonario Naibaho {221410061}

Nama  Nicho Hermanto Hutauruk

{221410063}

 Ary kharisty k.s {221410047}

 Yuber novita yanti {221411080}

kelompok:  Nia Karmelia Barus {221410076}

 Gita Audelvia Ginting {221410052}

Presentation title 2
 Pendahuluan
Meski telah disadari bahwa budaya organisasi bersifat dinamik dan pluralistic,
perdebatan tentang apakah budaya organisasi dapat di-manage dan dikendalikan
masih terjadi. Pandangan pertama yang diwakili oleh Gagliardi menyatakan bahwa
budaya organisasi dapat di-manage dan dikendalikan. Argumentasi yang digunakan
adalah bahwa budaya organisasi merupakan komponen illusive yang menyatu dalam
diri setiap orang pada dataran yang paling mendasar (alam bawah sadar), sehingga
untuk merubah budaya organisasi membutuhkan pengetahuan yang mendalam tentang
bagaimana alam bawah sadar terbentuk dan berfungsi serta memungkinkan akan
menimbulkan konsekuensi yang tidak diinginkan. Meski

Presentation title 3
 Siklus Hidup Organisasi
(Organizational Life Cyrcle)

Ada beberapa pendapat tentang siklus hidup organisasi. Siklus hidup

organisasi (SHO) bermula dari sebuah organisasi didirikan (birth stage). Setelah
melewati masa kritis, bisa survive dan eksis, siklus organisasi berlanjut ketingkat
berikutnya yaitu tumbuh dan menjadi besar (growth stage). Pertumbuhan
organisasi ini pada titik tertentu akan berhenti (stagnant karena mengalami
kejenuhan (maturity stagnant). Jika situasi kejenuhan ini bisa diatasi maka
organisasi akan bangkit kembali (revival stage). Namun sebaliknya jika situasi
ini terus berlanjut bukan tidak mungkin siklus akan berlanjut ke tahap penurunan
(declining stage) dan boleh jadi sampai ke tahap kematian (death).

Presentation title 4
 Siklus Hidup Organisasi dan
Perubahan Budaya Organisasi

Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah, karena sekali budaya sudah
terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem dalam
kehidupan organisasi, maka para anggota organisasi akan cenderung
mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut
functional atau dysfunctional terhadap kehidupan organisasi. Dengan kata lain
perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan,
sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual dan membutuhkan
waktu yang cukup lama.

Presentation title 5
 A) Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan
pertumbuhan
Pada tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan atau
keluarganya sangat dominant, sehingga budaya organisasi merupakan cerminan
nilainilai dan pandangan para pendiri dan para pekerja yang datang belakangan hanya
sekedar mengikuti, mempelajari dan mengikuti saja seolah-olah tidak mempunyai
peran dalam membangun budaya organisasi. Bagi para pendiri budaya organisasi
lebih berfungsi sebagai alat untuk mengintegrasikan pekerja dengan organisasi, alat
perekat diantara anggota organisasi dan alat untuk membangun komitmen dalam
rangka menunjukkan identitas diri organisasi sehingga jika ada perubahan budaya
organisasi lebih disebabkan karena adanya tuntutan internal dan agar terjadinya
kohesivitas atau integrasi internal yang semakin kokoh.

Presentation title 6
 1. Perubahan evolutif yang bersifat natural; Perubahan budaya
yang bersifat natural tanpa adanya rekayasa perencanaan sebelumnya
dan lebih berorientasi internal dalam kerangka memperkokoh nilai-
nilai yang sudah ada.
Ada 4 (empat) 2. Perubahan evolutif yang dipandu dari dalam organisasi
mekanisme (self guided) dengan menggunakan terapi organisasi;
Perubahan budaya karena adanya kesadaran akan pentingnya
memantau terus kondisi internal organisasi, melakukan penilaian
perubahan yang dan evaluasi sehingga mengetahui kelemahan dan kelebihan
organisasi.
bisa digunakan 3. Perubahan evolutif dengan hybrids; Perubahan budaya

yaitu :
dengan membiarkan budaya lama tetap eksis namun pada saat
yang bersamaan mulai diperkenalkan budaya baru sampai pada
saatnya nanti budaya baru benar-benar bisa menggantikan
budaya yang lama.
4. Perubahan revolutif terkendali dengan bantuan pihak luar
organisasi; Perubahan ini bisa dikatakan revolusioner karena
perubahanya melibatkan orang luar meski perubahannya masih
dalam batas kendali organisasi (para pendiri).

Presentation title 7
 B.Mekanisme perubahan pada tahap perkembangan

• 1. Perubahan terencana dan pengembangan organisasi (Planned change and

organizational development); Perubahan yang dilakukan secara terencana untuk
menselaraskan budaya dengan perkeambangan organisasi di masa yang akan datang.
Hal ini dikarenakan perkembangan organisasi tidak sesuai lagi dengan budaya
organisasi yang ada.
• 2. Perubahan budaya dengan memperkenalkan teknologi baru (technological
seduction); Perubahan budaya dikarenakan adanya perubahan penggunaan teknologi
baru. Perubahan teknologi akan mendorong perubahan perilaku yang merupakan hasil
adopsi nilai, keyakinan dan asumsi baru dalam menjalankan aktifitas perusahaan.
• 3. Perubahan budaya dengan memaparkan sisi negative dari mitos yang selama ini
berkembang di dalam organisasi; Perubahan dilakukan dengan mengembangkan
asumsi atau mitos lain yang lebih relevan dalam menjalankan aktifitas perusahaan.
• 4. Perubahan sedikit demi sedikit tetapi konsisten (Incrementalism); Perubahan
dilakukan dengan memanfaatkan setiap kesempatan yang ada dalam upayanya untuk
mempengaruhi semua pihak yang terlibat dalam perusahan sehingga tujuan akhir
Presentation title 8
tercapai.
 Mekanisme perubahan pada tahap penurunan

• Perubahan yang bersifat persuasi dengan sedikit ancaman (coercive persuasion); Perubahan dengan
memaksa orang membuka pbikirannya agar bisa memotivasi dirinya untuk mencari informasi baru
sehingga ia bisa mendefinisikan ulang kedudukan dirinya dan menentukan apa yang dilakukannya
• Perubahan budaya melalui strategi penyehatan organisasi (turnaround); Perubahan ini biasanya
dilakukan dengan mulai memperkenalkan budaya baru dengan cara meng-edukasi dan coaching para
anggota organisasi, merubah struktur dan proses organisasi, memberi perhatian dan penghargaan,
menciptakan slogan disamping memberikan sedikit ancaman bagi mereka yang tidak mau berubah.
• Perubahan budaya melalui reorganisasi dan melahirkan kembali organisasi baru (reorganization and
rebirth); Perubahan ini dimulai dengan pembubaran organisasi kemudian membentuk organisasi yang
baru baik secara simbolik yaitu dengan cara menata ulang visi, misi dan tujuan jangka panjang serta
pergantian kepemimpinan. Sedangkan secara riil berupa berbentuk akuisisi dan merger bahkan joint
venture (aliansi strategis).
Presentation title 9
 Strategi generic perubahan budaya
Pendekatan agresif (Aggressive approach);
yaitu Perubahan budaya dengan menggunakan
pendekatan kekuasaan, non-kolaboratif, membuat
konflik, sifatnya dipaksakan, sifatnya win-lose,
unilateral dan menggunakan dekrit. Menurut Schein
disebut pendekatan structural karena mencabut akar-
akar budaya yang ada.
Pendekatan jalan damai (Conciliative
approach)
Yaitu Perubahan budaya dilakukan secara
kolaboratif, dipecahkan bersama, win-win, integratif
dan memperkenalkan budaya yang baru terlebih
dahulu sebelum mengganti budaya yang
lamaPendekatan
Presentation title
Pendekatan korosif (Corrosive approach)
Yaitu Perubahan budaya yang dilaukan dengan
pendekatan informal, evolutif, tidak terencana,
politis, koalisi dan mengandalkan networking.
Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan
diganti dengan budaya baru
 Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative
approachI)
yaitu Pendekatan yang bersifat normatif dengan
menggunakan program pelatihan dan pendidikan
ulang terhadap pemahaman budaya yang baru.
10
 Ada 5 tahap perubahan budaya:

Deformative (Tahap gagasan perubahan) yaitu perubahan budaya belum benar-benar terjadi,
baru sebatas gagasan yang menegaskan bahwa perubahan budaya perlu dilakukan
Reconsiliative (Tahap dukungan gagasan perubahan) yaitu Adanya dukungan berbagai pihak
terhadap gagasan perubahan budaya.
Acculturative (Tahap komunikasi dan komitmen) yaitu terjadinya komunikasi yang intensif
terhadap kesepakatan yang diperloleh pada tahap sebelumnya untuk menciptakan komitmen
. Enactive (Tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil pemikiran, pembahasan dan
diskusi tentang budaya baru.
Formative (Tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya) yaitu saat membentuk dan
mendesain struktur budaya sehingga budaya yang dulunya invisible menjadi visible bagi semua
anggaota organisasi. 11
 Resintensi terhadap perubahan budaya

• a. Culture of denial (Pengingkaran) yaitu Munculnya persepsi tentang pengingkaran komitmen

perusahan kepada karyawan untuk tetap mempertahankan lingkungan kerja yang kondusif
• b. Culture of fear (Ketakuatan) yaitu Munculnya kekhawatiran, stres, depresi dan takut
terhadap dampak perubahan yang akan terjadi
• c. Culture of cynism (Sinisme) yaitu Munculnya persepsi bahwa perubahan budaya hanya
rekayasa sebagian orang dan tidak sungguh-sungguh serta hanya untuk kepentingan sebagian
pihak saja
• d. Culture of self-interest (Mementingkan diri sendiri) yaitu Munculnya sikap dan perilaku
mementingkan diri sendiri dengan mencari peluang di luar perusahaan.
• e. Culture of distrust (Ketidakpercayaan) yaitu Munculnya perasaan saling curiga terhadap
sesama mitra kerja (horizontal) dan kepada eksektufi (vertical)
• f. Culture of anomie (Ketidakstabilan social) yaitu Munculnya perubahan sosial akibat
perubahan gaya kepemimpinan, sikap, pola pikir dan perilaku yang lama. 12
 Contoh Sukses Strategi Perubahan Budaya Organisasi

Contoh sukses strategi perubahan budaya organisasi adalah perusahaan

teknologi Apple. Pada tahun 1997, Apple mengalami masa sulit dan hampir
bangkrut. Namun, dengan kepemimpinan yang kuat dari Steve Jobs, Apple
berhasil melakukan perubahan budaya organisasi yang signifikan.
Perubahan tersebut meliputi penghapusan produk yang tidak efektif, fokus pada
inovasi dan desain yang menarik, serta peningkatan kualitas produk dan layanan.
Dalam waktu singkat, Apple berhasil memperbaiki posisi keuangan dan
reputasinya di mata pelanggan, serta menjadi salah satu perusahaan teknologi
terbesar dan paling sukses di dunia.
Keberhasilan Apple dalam strategi perubahan budaya organisasi menunjukkan
bahwa perubahan budaya organisasi yang sukses dapat memberikan dampak
positif yang besar bagi organisasi dan lingkungan bisnis secara keseluruhan.
13
 Kesimpulan :

• Perubahan budaya organisasi merupakan hal yang penting dalam menghadapi tantangan
bisnis yang semakin kompleks. Strategi perubahan budaya organisasi harus didasarkan pada
pemahaman yang mendalam tentang nilai-nilai inti dan identitas organisasi, serta kebutuhan
dan harapan karyawan dan pelanggan.
• Langkah-langkah dalam strategi perubahan budaya organisasi meliputi analisis,
perencanaan, implementasi, dan evaluasi. Tantangan utama dalam strategi perubahan budaya
organisasi adalah resistensi perubahan, kesulitan teknis, dan kurangnya sumber daya.
• Namun, dengan kepemimpinan yang kuat, komunikasi yang efektif, dan partisipasi aktif dari
seluruh stakeholder dalam organisasi, perubahan budaya organisasi dapat diimplementasikan
dengan sukses dan memberikan dampak positif yang besar bagi organisasi dan lingkungan
bisnis secara keseluruhan.
Presentation title 14
- Karna di mulai, maka juga akan diakhiri. Jika diakhiri
tanpa memulai itu bukan presentasi tapi masalah hati !!!

Sekian dari kelompok kami, kami siap menerima semua

pertanyaan, kecuali menerima kenyataan bahwa kita
hanya sebatas teman !!!

TERIMAKASIH
15
Thank you