Buku Referensi:

1. Gary Dessler. 1986. Manajemen Personalia. Diterjemahkan

oleh Agus Dharma, SH. Edisi Ketiga. Jakarta: Penerbit
Erlangga

2. Gary Dessler. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Grup Gramedia

3. T Hani Handoko. 2001. Manajemen Personalia dan

Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE –
Yogyakarta
Manajemen Sumberdaya
Manusia, Apakah Itu?

Oleh: Drs. Arrizal, M.Si

Sinonim: Atur, Urus, Kelola, Tata, Manajemen

Teori relativitas Albert Einstein membantu ahli fisika

memanajemen atom.

Teori manajemen membantu manajer memanajemen organisasi.

Teori manajemen sumberdaya manusia membantu manajer

sumberdaya manusia memanajemen sumberdaya manusia atau
pegawai organisasi.
Siapakah manajer sumberdaya manusia itu?
1). Manajer sumberdaya manusia ialah manajer yang
bekerja pada bidang manajemen sumberdaya manusia
(pegawai) (karyawan).
2). Manajer sumberdaya manusia ialah manajer yang
mengelola para pegawai (manages human resource) untuk
kepentingan visi (vision-interest) manajer melalui proses
pertukaran (exchange process) (Gary Yukl, 2002: 241).
Proses pertukaran (exchange process) adalah pertukaran
antara kemampuan kerja (profesionalisme) dengan kemauan
kerja (imbalan kerja) (kompensasi).
Manajer sumberdaya manusia mempunyai banyak
nama spesifik (nama khas) (nama khusus), yaitu:
Kepala kepegawaian, kepala personalia,
direktur sumberdaya manusia, kepala departemen
sumberdaya manusia, menteri pendayagunaan
aparatur negara, kepala badan kepegawaian
daerah, director of human capital management, dan
lain-lain.
Contoh manajer sumberdaya manusia, yaitu:
1. Tjahyo Kumolo sebagai Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi RI
2. Harman, S.Sos, MM sebagai Kepala Sub-Bagian Kepegawaian Fakultas
Ekonomi Universitas Andalas
3. Drs. Oktoweri, MM sebagai Kepala Departemen Sumberdaya Manusia PT
Semen Padang
4. Drs. Bambang Sugeng, M.Si Direktur Sumberdaya Manusia PT Semen Gresik
5. Evita Maryanti Tagor, SE, MM, Direktur Sumberdaya Manusia PT Pertamina
(Persero)
6. Drs. Jayadisman, MM sebagai Kepala Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Provinsi Sumatera Barat
7. Irfan Tachrir, Director of Human Capital Management PT Telekomunikasi
Seluler
8. Muhammad Ali, Director of Human Capital Management PT Perusahaan Listrik
Negara (Persero)
Apakah pengertian manajemen sumberdaya
manusia?
Ada dua pengertian manajemen
sumberdaya manusia, yaitu:
1. Secara sederhana, manajemen sumberdaya
manusia adalah pekerjaan manajer
sumberdaya manusia.
2. Menurut Gary Dessler (1986: 2; 2004: 2)
bahwa manajemen sumberdaya manusia ialah
aktivitas organisasi dalam menerapkan konsep-
konsep dan teknik-teknik analisis jabatan,
perencanaan pegawai, perekrutan pegawai,
seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan
pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif
finansial, pemberian tunjangan, kualitas
kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan
manajemen karier pegawai untuk mencapai visi
organisasi.
Apakah pekerjaan manajer sumberdaya
manusia?

A). Secara sederhana, pekerjaan manajer

sumberdaya manusia adalah manajemen
sumberdaya manusia.
B). Pekerjaan manajer SDM adalah manajemen SDM, yang terdiri dari
12 pekerjaan (Gary Dessler, 1986: 2) yaitu:
1. Analisis jabatan
2. Perencanaan pegawai
3. Perekrutan pegawai
4. Seleksi pegawai
5. Orientasi pegawai
6. Pelatihan pegawai
Pengadaan
7. Pemberian gaji Pegawai
8. Pemberian insentif finansial
9. Pemberian tunjangan
10. Kualitas kehidupan kerja Pengembangan
11. Penilaian prestasi kerja Pegawai
12. Manajemen karier

Kompensasi
Apakah visi (cita-cita) (filosofi) dan Misi manajer
sumberdaya manusia?
Jawab: visi (cita-cita) (filosofi) manajemen
sumberdaya manusia adalah “manajer perlu menciptakan
pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi” (Gary Dessler,
1986: 17–22).
Motivasi ialah kesediaan (willingness) melakukan
usaha tingkat tinggi (high levels of effort) guna mencapai
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan
usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need)
sejumlah individu (Stephen P Robbins dan Mary Coulter,
2005: 92).
 Dengan kalimat lain, visi (cita-cita) (filosofi)
manajemen sumberdaya manusia adalah “manajer
perlu menciptakan pegawai yang profesional,
sejahtera, memiliki prestasi kerja tinggi, dan memiliki
karier yang sukses”.

Visi (cita-cita) (filosofi) manajemen sumberdaya

manusia dapat dijelaskan dengan menggunakan
model motivasi manajemen sumberdaya manusia
(Gary Dessler, 1986: 17 –22) yaitu:
Model Motivasi Manajemen
Sumber Daya Manusia
Oleh : Gary Dessler (1986) Analisis Jabatan

Kemampuan Perencanaan Pegawai

Kerja Pengadaan Pegawai
(Expectancy)
Perekrutan Pegawai

Seleksi Pegawai

Orientasi Pegawai
Pengembangan Pegawai
Motivasi Pelatihan Pegawai
Kerja

Pemberian Gaji

Kemauan Pemberian Insentif Finansial

Kerja Kompensasi
(Valence)
Pemberian Tunjangan

Kualitas Kehidupan Kerja

Koreksi
Kemampuan Penilaian Prestasi Kerja
Kerja dan
Kemauan Kerja Manajemen Karier
Manajer sumberdaya manusia mengelola (manages) atau
memotivasi (motives) pegawai dengan menerapkan
“hukum motivasi”. Hukum motivasi berbunyi, “Pada
dasarnya orang-orang termotivasi untuk berperilaku
dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada
perolehan imbalan” (Gary Dessler, 1986: 20).

Dengan menerapkan hukum motivasi ini, maka manajer

SDM mengelola (manages) atau memotivasi (motives)
seorang pegawai diperlukan dua syarat mutlak yaitu:
1. Kemampuan kerja (profesionalisme)
2. Kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi).
 Pada hakekatnya, kemampuan kerja (profesionalisme) dan
kemauan kerja (imbalan kerja) serta pertukaran antara
kemampuan kerja (profesionalisme) dengan kemauan kerja
(imbalan kerja) inilah inti pokok mengelola (manages) atau
memotivasi (motives) pegawai oleh manajer sumberdaya manusia.
Setiap konsep dan teknik manajemen sumberdaya manusia
akan memberi kontribusi terhadap motivasi kerja (kemampuan
kerja dan kemauan kerja) serta pertukaran antara kemampuan
kerja dan kemauan kerja.
Manajer sumberdaya manusia dapat menggunakan teori
manajemen sumberdaya manusia dalam mengelola (manages) atau
memotivasi (motives) kerja pegawai untuk mencapai visi organisasi.
Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme).
Manajer sumberdaya manusia harus memastikan bahwa
pegawai memiliki kemampuan kerja (profesionalisme)
untuk mengerjakan pekerjaan. Dengan kata lain, manajer
sumberdaya manusia harus mengetahui pekerjaan yang
dikerjakan pegawai akan memperoleh imbalan kerja
(kompensasi). Oleh karena itu, untuk memperoleh
pegawai yang memiliki kemampuan kerja
(profesionalisme) maka manajer sumberdaya manusia
harus menerapkan konsep dan teknik analisis jabatan,
perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi
pegawai, orientasi pegawai, dan pelatihan pegawai.
Kedua, kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi).
Manajer sumberdaya manusia harus memastikan bahwa
pegawai tersebut memiliki kemauan kerja untuk
mengerjakan pekerjaan. Dengan kata lain, manajer
sumberdaya manusia harus mengetahui kebutuhan-
kebutuhan yang diinginkan pegawai dan menggunakan
kebutuhan-kebutuhan itu sebagai imbalan kerja
(kompensasi). Oleh karena itu, untuk memperoleh
pegawai yang memiliki kemauan kerja maka manajer
sumberdaya manusia harus menerapkan konsep dan
teknik pemberian gaji, pemberian insentif finansial,
pemberian tunjangan, dan penerapan kualitas kehidupan
kerja.
Ketiga, memeriksa motivasi kerja.
Manajer sumberdaya manusia harus
memeriksa motivasi kerja pegawai sebagai hasil
pekerjaan dalam memimpin atau memotivasi
pegawai (memeriksa motivasi kerja pegawai, artinya
memeriksa kemampuan kerja dan kemauan kerja
pegawai) dan kemudian berkerja mengambil strategi
dan kebijakan untuk memperbaiki motivasi kerja
pegawai. Oleh karena itu, manajer sumberdaya
manusia harus menerapkan konsep dan teknik
penilaian prestasi kerja dan manajemen karier.
Model statistik manajemen sumberdaya manusia terdiri dari
variabel independen dan variabel dependen, yaitu :
Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 +
b9X9 + b10X10 + b11X11 + b12X12 + e
Keterangan:
Y = Motivasi Kerja Pegawai
X1 = Analisis Jabatan
X2 = Perencanaan Pegawai
X3 = Perekrutan Pegawai
X4 = Seleksi Pegawai
X5 = Orientasi Pegawai
X6 = Pelatihan Pegawai
X7 = Pemberian Gaji
X8 = Pemberian Insentif Finansial
X9 = Pemberian Tunjangan
X10 = Kualitas Kehidupan Kerja
X11 = Penilaian Prestasi Kerja
X12 = Manajemen Karier
e = Variabel Pengganggu (Ipoleksosbudhankamnas)
bo = Intercept (Konstanta)
b1 , b2 , b3 , b4 , b5 , b6 , b7 , b8 , b9 , b10 , b11 , b12 = Koefisien
Perubahan nilai X1 , X2 , X3 , X4 , X5 , X6 , X7 , X8 , X9 , X10 , X11 ,
X12
Mengapa manajer sumberdaya manusia perlu
mempelajari teori manajemen sumberdaya
manusia?

Ada tiga alasan, yaitu:

1. Dengan mempelajari teori manajemen
sumberdaya manusia maka manajer SDM
akan dapat menghindari kesalahan dalam
memanajemen sumberdaya manusia.
2. Dengan dapat menghindari kesalahan
manajemen sumberdaya manusia di atas,
maka manajer SDM akan dapat
mencapai visi organisasi melalui orang
lain, artinya melalui pegawai atau
sumberdaya manusia.
3. Dengan mempelajari teori manajemen
sumberdaya manusia maka manajer SDM akan
dapat meningkatkan kompetensi dalam
memanajemen sumberdaya manusia untuk
mencapai visi organisasi melalui orang lain,
artinya melalui pegawai atau sumberdaya
manusia.
Kompetensi terdiri dari pengetahuan
(knowledge), keterampilan (skill), kecakapan
(abilities), dan sikap (attitudes) (Robert L Mathis
dan John H Jackson, 2001: 238).
Ada empat isu terkini (current issues) di bidang
manajemen sumberdaya manusia (Stephen P
Robbins dan Mary Coulter, 2004: 324 – 327)
yaitu:
1. Mengelola Keragaman Angkatan Kerja
(Managing Workforce Diversity)
Keragaman angkatan kerja adalah
karyawan berbeda dalam atribut apa saja
meliputi ras, jenis kelamin, usia, nilai (value),
dan norma budaya.
2. Pelecehan Seksual (Sexual Harassment)
Pelecehan seksual ialah rayuan yang
tidak disambut, permintaan hadiah seksual,
dan perilaku verbal dan perilaku fisik yang
bersifat seksual (Robbins, 1996: 96).
Perilaku seksual ialah kegiatan yang
bersifat seksual yang tidak diinginkan
(unwanted) yang mempengaruhi pekerjaan
seorang karyawan (Robbins dan Coulter, 2004:
326) .
3. Keseimbangan Kerja dan Keluarga (Work and Family
Balance)
Kebahagiaan hidup (life satisfaction) dipengaruhi oleh
kebahagiaan kerja (job satisfaction) dan kebahagiaan keluarga
(family satisfaction).
Konflik kerja-keluarga (work-family conflict) tidak bakal
mendatangkan kebahagiaan kerja, kebahagiaan keluarga, dan
kebahagiaan hidup (life satisfaction).
Kebahagiaan keluarga dipengaruhi oleh pasangan yang
berkarier rangkap (dual-career couples).
Perusahaan harus mengakomodasi kebutuhan
keseimbangan kehidupan kerja melalui tunjangan yang ramah
keluarga (family-friendly benefits).
4. Bekerja Tetapi Menganggur (Pengangguran Tidak Kentara)
Setiap hari ia datang ke kantor, tanda tangan absen, lalu baca koran.
Kegiatan berlanjut dengan ngobrol sana-sini dengan teman kerja, lalu
beranjak ke warung. Di warung obrolannya makin seru. Menjelang
siang dia menyelonong pergi dengan alasan menjemput anak sekolah.
Kalau sudah begitu jangan ditanya lagi kapan ia kembali ke kantor.
Pegawai seperti ini bisa disebut, “bekerja tetapi menganggur”.
Fenomenanya pegawai tersebut tidak memiliki kemampuan kerja.
Disuruh membuat surat ia tidak bisa. Disuruh membuat konsep, ia
tidak mampu. Disuruh ini-itu tidak ada yang bisa dikerjakan dengan
baik. Akhirnya atasan bosan, dan tidak lagi memberikan tugas. Maka
jadilah pegawai itu menjadi pegawai yang menganggur (Irwan
Prayitno, Padang Ekspres, 4 April 2010).
Mengapa prestasi kerja pegawai rendah?

Berdasarkan model motivasi manajemen sumberdaya

manusia (Gary Dessler, 1986: 17–22), ada empat
faktor penyebab prestasi kerja pegawai rendah, yaitu:
1. Kemampuan kerja (profesionalisme) rendah.
2. Kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi)
rendah.
3. Penilaian prestasi kerja salah.
4. Manajemen karier salah.
Sekian dan Terima Kasih