PERCEIVED

ORGANIZATIONAL
SUPPORT
KELOMPOK 8
 OUR TEAM

1. Nazwa Anjani 23010664377

2. Kyla Febriangeline 23010664378

3. Niluh Ayu 23010664380

 OVERVIEW
• Definisi
• Dimensi/Aspek
• Faktor-faktor
• Dampak terhadap
variabel lain
• Alat ukur/instrument
• Review jurnal
internasional
 DEFINISI
• Menurut Eisenberger, dkk. 1986 mengemukakan bahwa Perceived Organizational Support
(POS) didefinisikan sebagai keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai
kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka (Jex & Britt, 2014).

• Eisenberger, dkk. 1986 juga mengemukakan bahwa Perceived Organizational Support (POS)
merupakan persepsi bahwa organisasi berkomitmen dan peduli dengan karyawannya. Ketika
karyawan merasa bahwa organisasi peduli dengan kesejahteraan mereka dan tidak hanya melihat
mereka sebagai cara untuk meningkatkan produksi, mereka pada gilirannya merasakan rasa
keterikatan pada organisasi (Truxillo et al., 2021).

Jex, S. M., & Britt, T. W. (2014). Organizational Psychology (Wiley, Ed.; 3rd ed.). John Wiley & Sons.
Truxillo, D. M., Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2021). Psychology and Work (2nd ed.). Routledge Taylor & Francis Group
 DEFINISI
• Rhoades & Eisenberger, 2002 mengungkapkan bahwa Perceived Organizational Support
(POS) menekankan peran organisasi dalam memuaskan kebutuhan sosial, emosional
karyawan, dan keyakinan karyawan bahwa mereka akan didukung dan dihargai oleh organisasi
dengan cara yang menguntungkan organisasi (Jex & Britt, 2014).

Dapat disimpulkan bahwa Perceived Organizational Support (POS) adalah persepsi karyawan
mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada karyawan dan sejauh mana kesiapan
organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan.

Jex, S. M., & Britt, T. W. (2014). Organizational Psychology (Wiley, Ed.; 3rd ed.). John Wiley & Sons.
 DIMENSI

ORGANIZATIONAL
SUPERVISOR
FAIRNESS REWARD & JOB
SUPPORT CONDITIONS

KEADILAN DUKUNGAN PENGHARGAAN

ATASAN ORGANISASI &
KEADAAN PEKERJAAN
 DIMENSI
1. FAIRNESS (KEADILAN)

Hartanto (2009) mengemukakan bahwa perusahaan perlu menjaga keadilan

organisasional dengan cara menjaga agar semua unit organisasi mendapatkan peluang
berkembang yang sama dan diberi kesempatan untuk berkontribusi secara maksimal
sesuai fungsi dan posisinya.

Hidayanti, S., Budianto, A., & Setianingsih, W. (2020). Pengaruh persepsi dukungan organisasi dan keadilan organisasi terhadap kepuasan
kerja pegawai. Bussiness Management and Entrepreneurship Journal, 2(3), 94–105.
 DIMENSI
2. SUPERVISOR SUPPORT (DUKUNGAN PIMPINAN)

Menurut Eisenberger, dkk. 1986 karyawan memberikan pandangan umum mengenai

sejauh mana supervisor menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan
mereka. Supervisor bertindak sebagai agen organisasi yang memiliki tanggung jawab
untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan melihat orientasi
atasan mereka yang menguntungkan atau tidak menguntungkan terhadap mereka sebagai
indikasi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology,.
Kurniawan, I. S., & Harsono, M. (2021). Dukungan organisasi yang dirasakan: anteseden, proses, dan hasil Perceived Organizational
Support: Antecedents, Processes, Outcomes. Jurnal Manajemen Dan Organisasi (JMO), 12(1), 67–80.
 DIMENSI
3. ORGANIZATIONAL REWARD & JOB CONDITIONS (PENGHARGAAN
ORGANISASI & KEADAAN PEKERJAAN)

Shore, 1995 menyarankan bahwa praktik sumber daya manusia yang menunjukkan
pengakuan atas kontribusi karyawan harus terkait secara positif dengan Perceived
Organizational Support (POS). Berbagai penghargaan dan kondisi pekerjaan telah
dipelajari dalam kaitannya misalnya, pengakuan, gaji, promosi, keamanan kerja,
otonomi, stresor peran, dan pelatihan ( Rhoades & Eisenberger, 2002).

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology,.
 DIMENSI
• Pengakuan, pembayaran, dan promosi
Menurut teori dukungan organisasi, peluang yang menguntungkan penghargaan yang
berfungsi untuk mengkomunikasikan penilaian positif dari kontribusi karyawan dan
dengan demikian berkontribusi pada Perceived Organizational Support (POS).

• Keamanan kerja
Jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan karyawan di masa depan
diharapkan memberikan indikasi kuat pada POS.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology,.
 DIMENSI
• Otonomi
Yang dimaksud adalah kontrol yang dirasakan karyawan atas bagaimana
mereka menjalankan pekerjaan mereka, termasuk penjadwalan, prosedur kerja,
dan variasi tugas. Dengan menunjukkan kepercayaan organisasi pada karyawan
untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan melakukan pekerjaan
mereka.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology,.
 DIMENSI
• Role Stressors (Stresor Peran)
Stresor peran mengacu pada tuntutan pada lingkungan kerja dengan individu
yang tidak mampu mengatasinya.

• Pelatihan
Pelatihan kerja adalah praktik diskresioner yang mengkomunikasikan
investasi pada karyawan, sehingga mengarah pada peningkatan POS.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology,.
 KESIMPULAN
Faktor-faktor yang memengaruhi Perceived Organizational Support (POS) meliputi
keadilan organisasional, dukungan dari atasan, serta penghargaan dan kondisi kerja
yang diberikan oleh perusahaan. Keadilan organisasional memastikan setiap unit
memiliki kesempatan yang sama, sementara dukungan atasan, seperti pengakuan
terhadap kontribusi karyawan, juga penting. Praktik sumber daya manusia seperti
penghargaan, keamanan kerja, otonomi, penanganan stres peran, dan pelatihan dapat
meningkatkan POS. Ini menunjukkan pentingnya organisasi mempertimbangkan
faktor-faktor ini untuk meningkatkan dukungan yang dirasakan oleh karyawan.
 FAKTOR-FAKTOR
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi Perceived Organizational Support
(POS), yakni:

• Rewards (Penghargaan)
Jika sejak awal mengetahui adanya penghargaan yang bisa diperoleh karena kinerja yang
maksimal, tentunya karyawan juga termotivasi lagi memberikan kontribusi terbaik di
perusahaan. Saat karyawan merasa diperlakukan dengan sangat baik di tempatnya bekerja,
maka mereka pun semakin loyal dan bertahan lebih lama.

Novingky Ferdinand dan Ahmad Satibi, “Pengaruh Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Minimarket”. Jurnal Managemen Bisnis dan Keuangan.
Vol. 2. No. 1. April 2021. Hal 30-37
 FAKTOR-FAKTOR
• Sikap
Sikap dapat dijadikan salah satu faktor yang mempengaruhi kegiatan dalam bekerja. Semua
perusahaan pasti ingin memiliki karyawan yang mempunyai sikap kerja yang baik dan
mampu meningkatkan kinerja dan produktivitas di dalam organisasi, namun apabila sikap
karyawan yang satu dengan yang lain tidak baik tentu akan membuat karyawan tidak
senang bekerja di perusahaan itu.

Menurut Margaretha (2012) Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif seseorang
tentang aspek-aspek lingkungan kerja yang mereka ciptakan.

Putra, M. E. N., Moeins, A., & Kasmir. (2019). Pengaruh dukungan organisasi dan sikap kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Prima
Utama. Magma, 4(1). 30-35.
 FAKTOR-FAKTOR
• Emotional (Emosi)
• Emosi dapat mempengaruhi kinerja karyawan, emosi positif dapat meningkatkan
kreativitas dan fokus, sementara emosi negatif sangat mungkin untuk menghambat
kinerja.

Menurut Paul Ekman, terdapat enam (6) jenis emosi dasar:

• Kesenangan (Emosi positif ini sering diidentifikasi dengan perasaan senang, sukacita,
dan kepuasan)
• Kesedihan (Emosi ini berkaitan dengan perasaan duka, kehilangan, dan kesulitan
emosional)

Putra, M. E. N., Moeins, A., & Kasmir. (2019). Pengaruh dukungan organisasi dan sikap kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Prima
Utama. Magma, 4(1). 30-35.
 FAKTOR-FAKTOR
• Ketakutan (Emosi ini timbul sebagai respon terhadap potensi bahaya atau ancaman)
• Kemarahan (Emosi negatif yang timbul ketika seseorang merasa tidak puas, terganggu,
atau merasa diperlakukan tidak adil)
• Rasa Jijik (Timbul sebagai respon terhadap sesuatu yang dianggap menjijikkan atau
menjijikkan)
• Kejutan (Emosi yang timbul saat seseorang menghadapi sesuatu yang tak terduga atau
tidak diantisipasi)

Putra, M. E. N., Moeins, A., & Kasmir. (2019). Pengaruh dukungan organisasi dan sikap kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Prima
Utama. Magma, 4(1). 30-35.
 FAKTOR-FAKTOR
• Lingkungan Kerja
Menurut Wursanto, 2009 lingkungan kerja dibedakan menjadi dua macam yaitu
kondisi kerja yang menyangkut segi fisik dan lingkungan kerja yang
menyangkut segi psikis. Kondisi kerja dikatakan baik apabila memungkinkan
seseorang untuk menigkatkan produktivitas kerja, baik kondisi fisik maupun
non fisik.

Nabawi, R. (2019). Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2). 170-
183.
 KESIMPULAN
Faktor-faktor seperti penghargaan atas kinerja, sikap kerja karyawan, serta
pengelolaan emosi dan lingkungan kerja yang kondusif merupakan elemen-
elemen penting yang mempengaruhi tingkat Perceived Organizational Support
(POS) dalam suatu perusahaan. Dengan memperhatikan dan mengelola aspek-
aspek ini, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung,
memotivasi karyawan, dan meningkatkan loyalitas serta kinerja mereka.
 DAMPAK
Ada pula beberapa dampak dari Perceived Organizational Support (POS), antara lain:

• Komitmen Kerja
Komitmen kerja dapat membuat karyawannya merasa lebih senang terhadap
pekerjaannya. Crawford, Lepine, dan Rich, 2010 menyebutkan bahwa komitmen kerja
dapat membuat pekerjaan terasa lebih mudah, menarik, dan juga selalu termotivasi
mencari tantangan hal baru

Rich .B.L, Lepine . J.A, and Crawford .E.A. (2010). Job Engagement: Antecedents and Effects On Job Performance. Academy of Management Journal,
Vol. 53, No. 3.
 DAMPAK
• Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat mencerminkan sikap seseorang kepada pekerjaannya.
Menurut Umar, 2011 menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dan
penilaian seseorang atas pekerjaanya, khususnya mengenai kondisi kerjanya,
dalam hubunganya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan,
kebutuhan,dan keinginanya.

Nabawi, R. (2019). Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2). 170-
183.
 DAMPAK
• Kewajiban Karyawan
Apabila karyawan mendapatkan berbagai wujud organizational
support tersebut, dampaknya adalah karyawan merasa memiliki
kewajiban dalam dirinya untuk membalas dengan kebaikan yang
serupa sehingga karyawan akan berusaha lebih baik lagi.

Pertiwi, M. S., Azis, N., & Mahdani. (2018). Dampak pemenuhan misi organisasi dan dukungan organisasi yang dirasakan terhadap kinerja pegawai:
Keterikatan kerja sebagai variabel mediasi (studi kasus pada dinas pertanian dan perkebunan Aceh). Jurnal Magister Manajemen, 2(3), 244-255.
 KESIMPULAN
Perceived Organizational Support (POS) memiliki dampak yang signifikan,
termasuk peningkatan komitmen kerja dan kepuasan kerja karyawan. Komitmen
kerja memungkinkan karyawan merasa lebih senang dan termotivasi dalam
menjalankan tugas mereka, sementara kepuasan kerja mencerminkan sikap
positif terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, POS juga dapat memicu rasa
kewajiban di dalam diri karyawan untuk memberikan balasan dengan perilaku
yang positif, mendorong mereka untuk berupaya lebih baik lagi dalam
melaksanakan tugas mereka.
 ALAT UKUR
Teori dukungan organisasi menurut Eisenberger, dkk. 1986 mengemukakan bahwa
untuk mengukur kesiapan organisasi untuk menghargai usaha kerja yang berlebih
dan untuk mencapai kebutuhan sosioemosional, karyawan membangun
kepercayaan umum terkait sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka
dan peduli terhadap kesejahteraannya. Perceived organizational support (POS)
adalah persepsi karyawan terhadap sejauh mana organisasi menghargai mereka
dan peduli terhadap mereka.

Fitria, Y. (2019). Identifikasi peran perceived organizational support terhadap keseimbangan hidup – kerja. Management Insight, 12(1), 58–67.
https://doi.org/https://doi.org/10.33369/insight.12.1.58-67
 ALAT UKUR
Rhoades dan Eisenberger, 2002 merekomendasikan 8 item untuk mengukur tingkat
Perceived Organizational Support, yaitu:
1. Organisasi menghargai kontribusi karyawan
Sejauh mana organisasi menghargai pekerjaan dan peran seorang karyawan dalam
sebuah pekerjaan.

2. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan

Tidak jarang karyawan dalam sebuah organisasi mengeluarkan usaha lebih dari yang
diwajibkan, dari hal tersebut organisasi akan memberikan penghargaan kepada
karyawan tersebut.

Fitria, Y. (2019). Identifikasi peran perceived organizational support terhadap keseimbangan hidup – kerja. Management Insight, 12(1), 58–67.
https://doi.org/https://doi.org/10.33369/insight.12.1.58-67
 ALAT UKUR
3. Organisasi memperhatikan segala keluhan karyawan.
Seberapa dalam organisasi memperhatikan karyawannya, mendengarkan apa yang telah
karyawan alami dan menerima masukan dari para karyawan.

4. Organisasi sangat peduli tentang kesejahteraan karyawan.

Organisasi dapat Peduli tentang kesejahteraan karyawan, seperti memberikan peralatan
yang memadai untuk kelangsungan kerja para karyawan dan memberikan asuransi
kepada karyawan yang bekerja.

Fitria, Y. (2019). Identifikasi peran perceived organizational support terhadap keseimbangan hidup – kerja. Management Insight, 12(1), 58–67.
https://doi.org/https://doi.org/10.33369/insight.12.1.58-67
 ALAT UKUR
5. Organisasi akan membantu karyawan apabila tidak melakukan pekerjaan dengan baik.
Kesalahan pekerjaan merupakan hal yang wajar dan sering ditemui pada karyawan, pihak
organisasi wajib menegur karyawan tersebut agar dapat memperbaiki kinerja para karyawan.

6. Organisasi peduli dengan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan

karyawan.
Organisasi memperhatikan dan mengevaluasi sampai mana karyawannya merasa puas akan
pekerjaan yang diberikan organisasi kepada karyawannya.

Fitria, Y. (2019). Identifikasi peran perceived organizational support terhadap keseimbangan hidup – kerja. Management Insight, 12(1), 58–67.
https://doi.org/https://doi.org/10.33369/insight.12.1.58-67
 ALAT UKUR
7. Organisasi menunjukkan perhatian yang besar terhadap karyawan.
Organisasi memberikan support kepada para karyawan yang bekerja, seperti
kesehatan keluarga karyawan.

8. Organisasi merasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja.

Kemajuan sebuah organisasi akan muncul dari sebuah pencapaian yang dihasilkan
para karyawan.

Fitria, Y. (2019). Identifikasi peran perceived organizational support terhadap keseimbangan hidup – kerja. Management Insight, 12(1), 58–67.
https://doi.org/https://doi.org/10.33369/insight.12.1.58-67
 KESIMPULAN
Teori dukungan organisasi menekankan pentingnya persepsi karyawan terhadap
penghargaan dan perhatian organisasi terhadap kesejahteraan mereka. Perceived
Organizational Support (POS) adalah konsep yang mencerminkan persepsi
tersebut, dapat diukur dengan delapan item. Dengan meningkatkan POS,
organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, potensial
meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.
 REVIEW JURNAL
INTERNASIONAL 1
Identitas Jurnal:

Judul: How Organization Justice and Perceived Organizational Support Facilitate Employees’
Innovative Behavior at Work
Jurnal: Employee Relations
Penulis: Sajjad Nazir, Amina Shafi, Mian Muhammad Atif, Wang Qun,
Syed Muhammad dan Abdullah
Tahun: 2019
Volume: 41
Issue: 6
Halaman: 1288-1311
DOI: https://doi.org/10.1108/ER-01-2017-0007
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menggali hubungan antara keadilan
organisasional, komitmen karyawan, budaya inovatif organisasi, dan perilaku
inovatif karyawan di konteks bisnis Pakistan. Selain itu, penelitian ini bertujuan
untuk memahami peran budaya dalam persepsi keadilan organisasional dan
pengaruhnya terhadap perilaku dan komitmen karyawan. Penelitian juga
berupaya untuk memperluas pemahaman tentang praktik manajemen sumber
daya manusia di Pakistan, baik dalam perusahaan multinasional maupun lokal.

Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah organisasi dan karyawan di lingkungan bisnis di
Pakistan.
 Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam studi ini adalah metode survei. Data dikumpulkan
melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan di organisasi IT dan manufaktur di Pakistan.
Kuesioner disampaikan secara langsung kepada responden, yang diberi satu hari untuk mengisi
kuesioner dan mengembalikannya ke tim distribusi pada hari berikutnya. Untuk mendorong
partisipasi responden, dijelaskan tentang kerahasiaan informasi dan anonimitas dipastikan untuk
melindungi identitas mereka. Total 550 kuesioner didistribusikan dan 367 kuesioner
dikembalikan, dengan tingkat respons sebesar 66,72%. Penelitian ini menggunakan analisis faktor
konfirmatori (CFA) dan analisis jalur (path analysis) sebagai metode analisis data untuk menguji
hubungan antarvariabel yang diteliti. Sebelum menguji hipotesis, validitas diskriminan variabel
penelitian juga telah diperiksa menggunakan CFA.
 Hasil dan Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi, komitmen
afektif, dan perilaku inovatif dipengaruhi oleh budaya dan konteks organisasi di Pakistan. Temuan
utama adalah bahwa keadilan organisasi, terutama distributif, prosedural, dan interaksional, memiliki
pengaruh signifikan terhadap persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi (POS), komitmen
afektif, dan perilaku inovatif. Dukungan organisasi (POS) juga berperan sebagai mediator yang
signifikan dalam hubungan antara keadilan organisasi, komitmen afektif, dan perilaku inovatif
karyawan. Selain itu, komitmen afektif terhadap organisasi memiliki hubungan positif dengan
perilaku inovatif karyawan, sementara budaya organisasi yang inovatif juga berkontribusi positif
terhadap POS dan perilaku inovatif karyawan. Dari hasil ini, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
seperti keadilan organisasi, komitmen afektif, dan budaya organisasi berperan penting dalam
membentuk perilaku inovatif karyawan di lingkungan kerja di Pakistan. Implikasi praktis dari
penelitian ini adalah pentingnya organisasi untuk menciptakan lingkungan yang mendukung, adil, dan
inovatif untuk mendorong perilaku inovatif karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan.
 Kelebihan dan Kelemahan
Kelebihan penelitian ini adalah kontribusinya yang signifikan terhadap pemahaman tentang hubungan
antara keadilan organisasi, komitmen afektif, dan perilaku inovatif karyawan dalam konteks budaya
non-Barat. Penelitian ini membantu memperluas wawasan kita tentang bagaimana faktor-faktor ini
saling berinteraksi dalam budaya yang berbeda, memberikan pemahaman yang lebih mendalam
tentang dinamika organisasi di negara seperti Pakistan. Metode penelitian yang kuat, termasuk
pengumpulan data yang cermat dan analisis statistik yang sesuai, juga menjadi kelebihan penting
dalam penelitian ini.

Kelemahannya adalah fokusnya yang terbatas pada sektor industri tertentu di Pakistan, yang mungkin
tidak sepenuhnya mewakili keragaman organisasi di negara tersebut. Hal ini dapat membatasi
generalisasi temuan penelitian ini ke berbagai konteks organisasi lainnya di Pakistan. Selain itu,
penggunaan data sebagian besar bersifat self-reporting dapat meningkatkan risiko bias, di mana
responden mungkin cenderung memberikan jawaban yang diharapkan daripada jawaban yang
sebenarnya.
 Kesimpulan

Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa hubungan antara keadilan organisasi,
komitmen afektif, dan perilaku inovatif karyawan memiliki implikasi yang signifikan
dalam konteks budaya Pakistan. Penelitian ini menyoroti pentingnya keadilan organisasi
dan dukungan organisasi dalam mendorong komitmen karyawan dan perilaku inovatif.
Namun, penelitian lebih lanjut diperlukan untuk memahami lebih dalam dinamika ini dan
implikasinya dalam berbagai sektor industri di Pakistan serta konteks lintas-budaya yang
lebih luas.
 REVIEW JURNAL
INTERNASIONAL 2
Identitas Jurnal:

Judul: Perceived Organization Support Toward Employee Engagement and The Impact of
Employee Job Satisfaction
Jurnal: International Journal of Social Science and Business
Penulis: Upik Sri Sulistyawati dan Dedi Sufriadi
Tahun: 2020
Volume: 4
Issue: 4
Halaman: 513-519
DOI: https://doi.org/10.23887/ijssb.v4i4.28587
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dukungan
organisasi yang dirasakan terhadap keterlibatan karyawan dan dampaknya
pada kepuasan kerja staf administrasi di Rumah Sakit Umum Daerah dr.
Zainoel Abidin Banda Aceh.

Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah staf administrasi di Rumah Sakit Umum Daerah
dr. Zainoel Abidin Banda Aceh.
 Metode Penelitian

Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian

eksplanatori. Populasi terdiri dari seluruh karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah dr.
Zainoel Abidin Banda Aceh, dengan jumlah 2.456 orang. Pengambilan sampel dilakukan
dengan teknik cluster sampling secara acak dari setiap bagian atau divisi, dengan jumlah
sampel sebanyak 62 orang. Instrumen penelitian berupa kuesioner yang diisi oleh
responden dan hasilnya diukur menggunakan skala Likert. Analisis data menggunakan
teknik regresi hirarkis untuk menguji hipotesis penelitian, termasuk pengujian efek
mediasi dari keterlibatan karyawan dalam hubungan antara persepsi dukungan organisasi
dan kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan bahwa semua hipotesis penelitian
didukung.
 Hasil dan Pembahasan

Penelitian menemukan bahwa dukungan organisasi yang dirasakan dan

keterlibatan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja mereka di rumah
sakit daerah. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar dukungan dan
keterlibatan dari organisasi, semakin tinggi kinerja karyawan. Temuan ini
menegaskan pentingnya dukungan organisasi dan keterlibatan karyawan dalam
meningkatkan kinerja di lingkungan rumah sakit.
 Kelebihan dan Kelemahan
Penelitian ini memiliki kelebihan dalam penggunaan metode kuantitatif dan teknik analisis
regresi hirarkis yang memungkinkan pengukuran objektif dan pengujian hipotesis yang
terperinci. Penggunaan instrumen penelitian yang telah diuji coba sebelumnya juga
meningkatkan validitas hasil.

Namun, penelitian ini memiliki beberapa kelemahan, termasuk keterbatasan generalisasi

karena hanya dilakukan di satu rumah sakit daerah, keterbatasan dalam memahami
konteks dan nuansa yang lebih mendalam, serta kurangnya penelitian tambahan untuk
memverifikasi hasil yang dapat mempengaruhi keandalan keseluruhan temuan.
 Kesimpulan

Kesimpulan dari penelitian tersebut adalah bahwa Perceived Organizational Support

(POS) dan keterlibatan karyawan (employee engagement) memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di rumah sakit umum daerah dr. Zainoel Abidin Banda Aceh.
Semakin tinggi dukungan yang dirasakan dari organisasi, semakin besar pula
keterlibatan karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja mereka. Oleh karena
itu, meningkatkan dukungan organisasi dan keterlibatan karyawan dapat menjadi
strategi yang efektif untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja di rumah sakit tersebut.
Terimakasih
 Daftar Pustaka
Ahmadiansyah, R. (2020). Psikologi industri dan organisasi: Tinjauan motivasi dan kepuasan kerja. Yogyakarta: Kreasi
Total Media

Fitria, Y. (2019). Identifikasi peran perceived organizational support terhadap keseimbangan hidup – kerja. Management
Insight, 12(1), 58–67. https://doi.org/https://doi.org/10.33369/insight.12.1.58-67

Hidayanti, S., Budianto, A., & Setianingsih, W. (2020). Pengaruh persepsi dukungan organisasi dan keadilan organisasi
terhadap kepuasan kerja pegawai. Bussiness Management and Entrepreneurship Journal, 2(3), 94–105.

Jex, S. M., & Britt, T. W. (2014). Organizational Psychology (Wiley, Ed.; 3rd ed.). John Wiley & Sons.
Kurniawan, I. S., & Harsono, M. (2021). Dukungan organisasi yang dirasakan: anteseden, proses, dan hasil Perceived
Organizational Support: Antecedents, Processes, Outcomes. Jurnal Manajemen Dan Organisasi (JMO), 12(1), 67–80.
https://doi.org/https://doi.org/10.29244/jmo.v12i1.34092

Langton, N., Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Organizational Behavior Concepts, Controversies, Applications (C.
O’Donnell, C. Sweig, J. Murray, K. McGoogan, & C. Forgas, Eds.; 7th ed.). Pearson Canada.
 Daftar Pustaka
Mufarrikhah, L. J., Yuniardi, M. S., & Syakarofath, N. A. (2020). Peran Perceived Organizational Support. Gadjah Mada
Jurnal of Psychology, 6(2), 151-164. https://doi.org/10.22146/gamajop.56396

Nabawi, R. (2019). Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja pegawai. Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(2). 170-183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667

Nazir, S., Shafi, A., Atif, M. M., Qun, W., & Abdullah, S. M. (2019). How organization justice and perceived organizational
support facilitate employees’ innovative behavior at work. Employee Relations, 41(6), 1288–1311.
https://doi.org/10.1108/ER-01-2017-0007

Novingky Ferdinand dan Ahmad Satibi, “Pengaruh Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Minimarket”. Jurnal
Managemen Bisnis dan Keuangan. Vol. 2. No. 1. April 2021. Hal 30-37.

Pertiwi, M. S., Azis, N., & Mahdani. (2018). Dampak pemenuhan misi organisasi dan dukungan organisasi yang dirasakan
terhadap kinerja pegawai: Keterikatan kerja sebagai variabel mediasi (studi kasus pada dinas pertanian dan perkebunan
Aceh). Jurnal Magister Manajemen, 2(3), 244-255.

Putra, M. E. N., Moeins, A., & Kasmir. (2019). Pengaruh dukungan organisasi dan sikap kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT. Prima Utama. Magma, 4(1). 30-35.
 Daftar Pustaka
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied
Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698

Rich .B.L, Lepine . J.A, and Crawford .E.A. (2010). Job Engagement: Antecedents and Effects On Job Performance.
Academy of Management Journal, Vol. 53, No. 3.

Sari, N. K. (2019). Pengaruh persepsi dukungan organisasi dan keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja.
Psikoborneo, 7(1), 120–128.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.30872/psikoborneo.v7i1.4714

Sulistyawati, U. S., & Sufriadi, D. (2020). Perceived organization support towards employee engagement and the
impact of employee job satisfaction. International Journal of Social Science and Business, 4(4), 513–519.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.23887/ijssb.v4i4.28587

Truxillo, D. M., Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2016). Psychology and Work (1st ed.). Routledge Taylor & Francis
Group.

Truxillo, D. M., Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2021). Psychology and Work (2nd ed.). Routledge Taylor & Francis
Group.