Paradigma Baru era Pengetahuan

Alvin Toffler dalam bukunya the third wave (1980) membagi sejarah peradaban manusia
dalam Tiga gelombang perubahan yaitu : Era manual, Era mesin industri dan Era
pengetahuan.
Era manual adalah suatu zaman diman factor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk
mengelola system industry tradisional adalah otot (Enerji fisik).
Era Mesin industry, merupakan era kedua yang dimulai sejak revolusi industry,dan
berpengaruh pada industry pertanian maupun manufaktur.
Era ketiga atau disebut era dengan era pengetahuan adalah suatu Zaman dimana factor
dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola system
kerja adalah kualitas pikiran (knowledge konten)yang digunakan dan diinternalisasikan
(dieksplisitkan atau explicit knowledge) pada setiap proses produksi yang pada akhirnya
diwujudkan (dieksplisitkan) pada produk atau jasa yang dihasilkan.
Minimal ada tiga ciri yang dapat digunakan untuk menggambarkan karakteristik tatanan
kehidupan di era pengetahuan, yaitu :
1. Informasi /pengetahuan mudah diperoleh sekaligus dapat kedaluwarsa dengan cepat
2. Permasalahan yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari semakin kompleks
3. Pola perubahan dalam bidang-bidang politik, ekonomi, social dan budaya berpengaruh
significan pada kelangsungan organisasi dengan hubungan pengaruh yang semakin sulit
diprediksi
Gambaran peristiwa diatas menyimpulkan bahwa tatanan kehidupan semakin kompleks dan
sekaligus tidak Pasti.
Era Pengetahuan Membutuhkan Organisasi Baru
Suatu kenyataan bahwa mayoritas perusahaan bisnis yang ada di dunia memiliki umur yang
pendek. Penelitian Peter Senge (1990) menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan kelas
dunia (World Class) dan masuk dalam fortune 500, memiliki umur rata-rata antara 40-50
tahun artinya secara rata-rata hanya berumur sampai dua generasi. Selanjutnya, Arie de Geus
(1997) melakukan penelitian pada perusahaan-perusahaan yang berumur diatas 200 tahun, ia
menemukan karakteristik umum penyebab pendeknya umur perusahaan, terutama karena
perusahaan tersebut tidak mampu belajar atau tidak mampu menyesuaikan diri dengan
tuntutan perubahan jaman
Era Pengetahuan Menuntut Organisasi Pembelajar
Arie de Geus (1997) menjelaskan dalam bukunya The Living Company bahwa kebanyakan
perusahaan
tidak mampu berubah karena kebodohan (Ignorance) para manajernya. Namun sebelumnya
kita perlu merevisi definisi bodoh di era pengetahuan kini. Pada Zaman dulu, kita sepakat
dengan definisi orang yang bodoh adalah orang yang memiliki nilai IQ kurang dari 90. Saat
ini kita harus sepakat untuk mendefinisikan orang bodoh jika orang tersebut tidak mampu
berubah mengikuti tuntutan jamannya.

Organisasi Pembelajar Menuntut suasana kerja yang kondusif
Kebanyakan organisasi kurang memahami potensi manusia sebagai penghela organisasi atau
potensi karyawan sebagai sumber pembentuk Human Capital Organisasi. Fenomena ini
terjadi karena Organisasi kurang kurang memahami potensi yang bersumber dari potensi
karyawan yang bersama-sama dengan modal fisik dapat meraih kekayaan bagi organisasi
serta kesejahteraan bersama secara maksimal. Kondisi ini terjadi terutama karena tidak
adanya rasa kebersamaan dan rasa saling percaya antara pemilik perusahaan, manajemen dan
para karyawannya.
Para anggota organisasi yang memiliki kompetensi tinggi, belum tentu berhasil membentuk
masyarakat pengetahuan yang mampu membangun Tim dan Organisasi pembelajar.
Masalah kritikal bagi organisasi masa depan adalah bagaimana agar organisasi memiliki
kondisi suasana kerja serta mekanisme yang mampu membangkitkan semangat dan
mendorong terciptanya pengetahuan-pengetahuan ekplisit dan Tacit seluruh anggotanya,
sehingga terjadi inovasi yang mampu memaksimumkan nilai tambah organisasi.
Resep Umur Panjang Organisasi di Era Pengetahuan
Studi yang dilakukan Ellen de Rooij dari Stratix Group di Amsterdam mengindikasikan
bahwa rata-rata ekspektasi hidup perusahaan-perusahaan di Eropa ( dengan tidak memandang
ukuran perusahaan) hanya 12,5 tahun (De Geus,1997).
Fenomena diatas menunjukkan bahwa kebanyakan perusahaan berumur pendek, walaupun
kenyataannya ada beberapa kasus dimana perusahaan memiliki umur panjang. Mengapa ada
perusahaan berumur panjang?
De geus menggambarkan fenomena perusahaan berumur panjang dengan karakteristik
sebagai perusahaan yang hidup (The Living Company). Untuk membangun perusahaan agar
agar menjadi perusahaan yang hidup harus dimulai dari pernyataan misinya. Berkaitan
dengan misi suatu perusahaan, pada kenyataannya ada 2 macam tipe misi perusahaan
komersial yaitu : Economic Company dan River Company.
1.Economic company merupakan tipe misi perusahaan yang dijalankan hanya untuk tujuan
ekonomi
2.River Company merupakan tipe misi perusahaan yang dijalankan dengan meniru falsafah
sungai yang mampu mengalirkan air sesuai dengan pasokannya dan mengalirkan air ke muara
secara terus menerus, sehingga mampu tetap hidup dalam kurun waktu yang panjang.
Perusahaan yang berumur panjang adalah perusahaan yang mampu belajar atau mampu
beradaptasi sesuai dengan perubahan jaman identik dengan fenomena river company
Penelitian Arie de Geus (1997) menunjukkan bahwa ada 4 (empat) karakteristik yang
ditemukan pada perusahaan berumur panjang yaitu :
1.Sensitif terhadap lingkungan
2.Memiliki identitas dan jati diri yang kuat
3.Memiliki sikap toleran terhadap perbedaan dan mampu melaksanakan proses desentralisasi
kewenangan berdasarkan rasa saling percaya
4.Melaksanakan manajemen investasi yang rasional
Organisasi di era pengetahuan Membutuhkan Manusia Baru
Dalam dialog antara alumni dengan mahasiswa dan dosen dari universitas swasta di
Yogyakarta, terungkap beberapa pengalaman para alumni yang melamar pekerjaan atau
selama bekerja.Banyak diantaranya yang telah mengikuti tes namun harus terhenti pada tahap
tes wawancara, karena kebanyakan dari mereka dinilai lemah dalam dalam kemampuan
bahasa inggris, ketrampilan computer komunikasi inisiatif dan kreatifitas yang sangat
dibutuhkan oleh dunia kerja masa kini.

Organisasi Pembelajar menuntut Manusia yang memiliki kompetensi Global
Globalisasi membuat dunia semakin sempit, aliran ternaga kerja antar Negara menjadi
semakin mudah dan akibat langsungnya adalah lapangan kerja antar Negara semakin terbuka
artinya persaingan kerja semakin kompetitif.
Indonesia yang berpenduduk lebih dari 200 juta jiwa tentu dapat menyediakan pencari kerja
yang sangat banyak. Permasalahan menjadi lebih rumit jika kita juga harus memperhatikan
tuntutan dunia kerja global. Terkait dengan dengan tuntutan dunia global minimal terdapat 10
kompetensi (generic) yang harus dimiliki para pekerja global yaitu :
1.Kompetensi lingkungan
2.Kompetensi Analitik
3.Kompetensi strategic
4.Kompetensi Fungsional
5.Kompetensi managerial
6.Kompetensi profesi
7.Kompetensi social
8.Kompetensi intelektual
9.Kompetensi individu
10.Kompetensi Perilaku
Organisasi Pembelajar Menuntut manusia Dewasa
Kesejahteraan bagi semua pihak akan mampu diwujudkan organisasi kontemporer jika pada
tahap awal perkembangannya, Organisasi tersebut mampu membangun Human Capital, yang
kemudian ditransformasi menjadi kinerja organisasi yang berbasis keadilan dan kesejah
teraan bagi semua pihak.
Secara khusus Proses pembangunan kesejahteraan bagi semua pihak terjadi minimal dalam 3
tahapan perkembangan sebagai berikut :
1.Tahap pertama merupakan merupakan tahap pembangunan kualitas manusia secara
individual.
2.Tahap kedua, merupakan tahap pembentukan human capital organisasi.
3.Tahap ketiga merupakan tahap pencapaian performansi organisasi sebagai manifestasi dari
tercapainya kesejahteraan bagi semua pihak yang dicerminkan oleh keberhasilan organisasi
dalam meningkatkan nilai tambah bagi konsumen, kekayaan bagi pemilik, kesejahteraan bagi
pekerja dan masyarakat serta kelestarian bagi lingkungan.
Tersirat pada uraian diatas bahwa organisasi umumnya memiliki multi tujuan yang dicapai
secara bertahap. Tersirat juga bahwa pencapaian multi tujuan di era pengetahuan hanya dapat
diraih jika organisasi berhasil mendudukkan pekerjanya secara benar sejak awal.
Mengapa Reformasi Bangsa Indonesia Sangat lambat?
Pendahuluan
Krisis yang membuka borok-borok kerapuhan fundamental ekonomi Indonesia dengan cepat
merambah kesemua sector, seolah olah telah menjadi virus mematikan yang telah
menyebabkan kebangkrutan. Puluhan bahkan ratusan perusahaan mulai dari skala kecil
hingga konglomerat bangkrut rame-rame. Sekitar 70% lebih perusahaan yang tercatat dalam
di pasar modal juga insolvent atau bangkrut.
Bangsa kita kehilangan Kepekaan (Mati) Rasa
Sudah sejak lama keberadaan BUMN didera oleh banyak masalah yang besar. SeringBUMN
yang merugi diselamatkan oleh pemerintah dengan kucuran dana yang besar agar
perusahaannya bias berjalan dan tidak bangkrut.
Terkadang ditemui juga ada beberapa perusahaan BUMN yang sangat menikmati posisinya
sebagai penguasa karena hanya dia yang bergerak diindustri tersebut (Monopoli). Krisis
ekonomi yang melanda Indonesia dalam satu dekade terakhir ini bukan suatu kejadian yang
mendadak atau semata-mata merupakan kejadian force major yang disebabkan oleh
perubahan jaman yang memang tidak mungkin dihindari. Bencana ini terutama karena kita
masih tetap menggunakan cara berpikir lama pada jaman yang telah berubah.
Kebanyakan perusahaan Indonesia tidak tahu bagaimana bersikap untuk berhasil di masa
depan. Mereka terlena dengan segala kemudahan yang mereka dapat dimasa lalu . Zaman
telah berubah namun kebanyakan dari mereka tidak menyadari adanya perubahan tersebut.
Reformasi bangsa kita kebablasan
Kebebasan itu ibarat buah baik untuk pencernaan tetapi hanya lambung yang kuat dan sehat
yang mampu mencernanya. Kebebasan itu kemudian dimiliki oleh republik yang bernama
Indonesia. Namun sayang bangsa ini tidak memiliki lambung yang kuat untuk mencernanya
sehingga kebebasan yang dimilikinya berkembang menjadi kebablasan.
Tidak ada referensi yang dapat dipakai untuk menjelaskan mengapa bangsa ini tidak mampu
untuk mengimplementasikan lima agenda reformasi secara konsisten. Satu-satunya yang bias
dikemukakan adalah penyebab lambatnya reformasi bangsa kita karena bangsa kita belum
cukup dewasa untuk menggunakan kebebasan sebagai wahana untuk meraih prestasi terbaik
Bangsa Kita Terbiasa Berpikir Jangka Pendek
Hal lain yang mendorong kebangkrutan organisasi bisnis nasional adalah sikap cara pandang
para pengambil keputusan yang relatif pendek. Khususnya yang dialami oleh BUMN, karena
para pemimpin BUMN hanya diberi jatah berkuasa sekitar 4-5 tahun . Suatu periode yang
pendek bagi jabatan strategis, yang umumnya jangka panjang.
Bangsa kita masih suka membenarkan kebiasaan dari pada membiasakan kebenaran
Kita semua menghadapi masalah yang klasik. Kita semua mengharapkan perubahan, tetapi
tidajk tahu darimana harus memulai. Akibatnya kita semua hanya melakukan hal yang sama
dari hari ke hari, kita lebih suka membenarkan kebiasaan dari pada membiasakan kebenaran.
Jadi omong kosong perubahan akan datang. Perubahan hanya akan datang kalau individu
mau bergerak bukan hanya omongan atau berwacana saja.
Modal Manusia Indonesia belum mencapai Critical Mass
Untuk melakukan perubahan membutuhkan kekuatan atau enerji masa minimal sebagai mana
sebuah bom atom hanya akan meledak jika jumlah enerjinya telah mencapai titik critical
mass, atau titik minimal untuk bias meledak. Untuk melakukan reformasi kita membutuhkan
enerji masa minimal yang diperoleh dari enerji social yang dibangun dari akumulasi kekuatan
niat keyakinan serta kekuatan pikiran maupun usaha fisik manusia Indonesia.
Krisis Kepemimpinan Sejati
Para pemimpin negeri kita , baik yang di kursi empuk pemerintahan maupun para wakil
rakyat yang terhormat , serta para pemimpin bisnis telah terbiasa dan dikonotasikan bahwa
mereka menjadikan posisinya masing-masing sebagai alat untuk menyenangkan diri sendiri.
Mereka lupa pada sumpah jabatan yang mengharuskan mereka berperan sebagai pelayan
masyarakat bukan menjadi penguasa rakyat

Perubahan akan gagal kalau pemimpin-pemimpinnya hanya pandai berwacana saja, Wacana
yang kosong akan destruktif. Kita perlu pemimpin yang bias menggerakkan orang-orang
pemimpin yang pandai berfikir dan bervisi serta mampu berinisiatif bergerak dan berani
memulai atau mengambil resiko.
pengetahuan dan Proses Belajar Manusia
Pendahuluan
Drucker (1992) menjelaskan bahwa kita saat ini telah memasuki era revolusi informasi yaitu
era dimana pengetahuan berhasil diaplikasikan pada pengetahuan itu sendiri. Perkembangan
ilmu pengetahuan itu sendiri dimulai atau dipicu oleh berkembangnya naluri intelektual dan
naluri kemanusiaan manusia dan telah menimbulkan 2 tantangan utama di dunia bisnis yaitu
tantangan untuk mampu menghadapi persaingan bisnis global dan sekaligus tantangan untuk
mampu memahami pengaruh perkembagan teknologi pada organisasi.
Urlich menyatakan terdapat empat kompetensi dasar dari manusia yang dibutuhkan oleh
organisasi atau perusahaan masa kini yaitu :
1.Organisasi atau perusahaan menuntut kemampuan karyawan untuk mampu memahami
karakteristik paradox antara keseimbangan untuk berpikir global namun mampu bertindak
local.
2.Organisasi atau perusahaan menuntut kemampuan karyawan untuk mampu
menyeimbangkan antara bertindak efisien sambil meningkatkan revenue perusahaan melalui
kreativitas ,inovasi dan entrepreneurship
3.Organisasi atau perusahaan menuntut kemampuan karyawan untuk mampu memahami
karakteristik dan penggunaan teknologi maju baik teknologi proses maupun teknologi
informasi, untuk memaksimumkan nilai tambah perusahaan.
4.Organisasi atau perusahaan menuntut kemampuan karyawan yang memiliki kompetensi
individual tinggi, namun seimbang dengan komitmen serta kemampuan untuk belajar dan
berubah.
Konsep tentang pengetahuan yang perlu dimiliki oleh suatu organisasi dijelaskan lebih lanjut
oleh Nonaka dan Hirotaka, untuk menunjang era reformasi informasi suatu organisasi perlu
memiliki Pengetahuan Ekplisit (Know How) dan Pengetahuan tasit (Know Why) secara
seimbang dan berkelanjutan. Organisasi dapat dinyatakan telah memiliki pengetahuan
Eksplisit jika setiap anggota organisasi tersebut telah telah mampu merealisasikan
pengetahuan tasitnya menjadi system dan prosedur operasional organisasi yang baik dan pada
akhirnya para anggota akan memiliki potensi untuk memahami dan dan menguasai teori-teori
maupun prinsip-prinsip secara lebih universal (Know Why).
Data Informasi dan pengetahuan
Budiman Pratomo menyatakan bahwa data adalah kumpulan fakta objectif mengenai suatu
kejadian. Sementara informasi adalah data yang telah diolah,Pengetahuan atau knowledge
adalah sebagai kebiasaan keahlian/kepakaran , ketrampilan pemahaman atau pengertian yang
diperoleh dari pengalaman, latihan atau melalui proses belajar

Bentuk Pengetahuan atau model untuk memahami dunia yang dimiliki manusia dapat
terbentuk dalam tiga katagori yaitu :
1.Pengetahuan kultural : Model untuk memahami dunia yang diekspresikan dalam asumsi-
asumsi nilai-nilai dan norma-norma yang dimiliki manusia.
2.Pengetahuan Tasit : Modelyntuk memahami dunia dalam bentuk konsep diekspresikan
dalam bentuk teori dan pengalaman yang dimilikinya.
3.Pengetahuan Eksplisit : Model untuk memahami dunia dalam bentuk keahlian atau kognitif
, diekspresikan dalam bentuk system, peraturan-peraturan, prosedur-prosedur dan tata cara
kerja yang dipahaminya
Pengetahuan dan Kompetensi Kerja
Sveby (1997) menyatakan bahwa dengan memahami akan kompetensi kerja merupakan suatu
cara untuk memahami pengetahuan dan hubungannya dengan dunia kerja. Dalam dunia kerja
kompetensi di definisikan sebagai aspek yang penting dan menentukan performansi pekerja.
Sebagian besar dari pekerja akan menghasilkan performansi yang efektif jika mereka
memiliki pengetahuan, ketrampilan serta perilaku (Knowledge skill dan attitude yang cukup
baik dan dapat diaplikasikan secara bersamaan.
Berbagai tipe kompetensi kerja dapat dinyatakan dan dilelompokkan dalam 2 kategori yaitu
kompetensi teknikal dan kompetensi perilaku.
Kompetensi Teknikal adalah tipe kompetensi yang diekspresikan dalam ketrampilan kerja
atau sering juga disebut hard competence atau hard skills
Kompetensi Perilaku adalah tipe kompetensi yang diekspresikan dalam perilaku seseorang
saat bekerja atau sering juga disebut soft competence atau soft skills
Spencer (1993) menjelaskan bahwa kompetensi seseorang terbentuk dari lima unsur sebagai
berikut:
1.Motif : yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten dan
merupakan dorongan dari dalam dirinya untuk mewujudkan sesuatu dalam bentuk tindakan-
tindakan.
2.Watak yaitu karakteristik mental dan menentukan konsistensi respon seseorang terhadap
rangsangan dari luar.
3.Konsep diri, yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi seseorang yang mencerminkan
tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap masa depan yang dicita citakan atau terhadap
suatu fenomena yang terjadi dilingkungannya.
4.Pengetahuan (Knowledge), yaitu informasi-informasi yang saling terhubungkan dan
terstruktur secara sistematik.
5.Ketrampilan (hard skills), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau
mental
Manajemen Perubahan dan Pertumbuhan Organisasi berkelanjutan
Tidak banyak program perubahan organisasi atau sering disebut program turn around
organisasi berhasil sesuai harapan. Raka (2000)
mengidentifikasi delapan penyebab kegagalan suatu proses perubahan organisasi yaitu :
1.Tidak adanya sense of urgency
2.Tidak memiliki agent of change
3.Tidak memiliki Visi dan misi yang jelas
4.Tidak melakukan sosialisasi visi dan misi organisasi 10 kali lebih banyak dan lebih jelas
5.Tidak berhasil menghilangkan hambatan perubahan
6.Tidak melaksanakan manajemen perubahan dengan sistematik dan konsisten
7.Terlalu cepat merasa berhasil
8.Tidak berhasil menanamkan akar perubahan menjadi budaya perusahaan
Model Belajar Individual dan Organisasional
Model belajar individual
Kim (1993) menyatakan bahwa penelitian-penelitian dengan topic belajar di tingkat
individual sudah banya dilakukan oleh para ahli Psikologi ahli bahasa maupun ahli
Pendidikan. Mereka banyak meneliti tentang kapasitas belajar individu yang dibatasi oleh
kemampuan kognitifnya.
Pembelajaran individual merupakan proses peningkatan potensi individual karena terjadi
proses transformasi modal informasi baru menjadi kompetensi baru.
Definisi pembelajaran individual itu ditetapkan dengan asumsi-asumsi sebagai berikut :
a)Pembelajaran individual terjadi melalui proses pembelajaran yang berkelanjutan dan
siklikal
b)Beberapa teori mencoba menghubungkan antara penguasaan konsep dan praktek
tersebut. c)Membangun individu yang mau dan mampu belajar
membutuhkan lingkungan belajar yang kondusif
d)Kondisi faktor internal yang terdiri dari kondisi fisik, dan kondisi komunitas
e)Kondisi faktor eksternal yang digambarkan oleh karakteristik informasi tentang kondisi
kompetisi bisnis, konsumen, pemasok, pasar dan kebijakan-kebijakan pemerintah.
f)Pembelajaran individu terjadi jika ada kompetensi dan komitment untuk memahami modal
informasi baru yang berasal dari lingkungan belajar untuk kemudian di transformasikan
menjadi kompetensi baru.
g)Pembelajaran individu terjadi jika individu tersebut memiliki tingkat pemahaman atas
konsep-konsep baru yang makin dalam
h)Pembelajaran individu terjadi jika individu tersebut memiliki kemampuan belajar.
i)Pembelajaran individu terjadi jika individu tersebut memiliki kemampuan belajar.
j)Kemampuan belajar individu tergantung pada model mental
Model Belajar Individual Jann Hidajat (2001)
Konsep manusia pembelajar yang diuraikan diatas, menjelaskan secara implicit bahwa
manusia memiliki kemampuan untuk belajar dan berubah, untuk Mendewasakan dirinya.
Manusia dituntut untuk mampu mengenali dirinya. Manusia dituntut untuk selalu belajar
mengenali lingkungannya (Outside-in) dan sekaligus mengenal dan kemudian,
mengaktualisasikan dirinya (inside-out)
Kompetensi Generik Pekerja
Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi generic, pekerja sebagai karakter sikap dan
perilaku atau kemampuan pekerja yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi
di tempat kerja yang terbentuk dari sinerji antara watak konsep diri motivasi internal serta
kapasitas pengetahuan kontektual.
Masing-masing variable tersebut kemudian dijabarkan dalam dimensi-dimensi perilaku kerja
yang lebih terukur, sebagai berikut :
1.Kompetensi intelektual pekerja,
Karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual pekerja yang relative
bersifat stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan ditempat kerja, yangterbentuk dari
sinerji antara watak konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan kontekstual
yang terkait dengan pekerjaannya.
2.Kompetensi Emosional pekerja ,
Karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan
memahami lingkungan secara objective dan moralis, karena pola emosinya yang relatif stabil
ketika menghadapi berbagai tekanan permasalahan ditempat kerja yang terbentuk dari sinerji
antara watak , konsep diri motivasi internal serta kapasitas moral/emosionalnya.
3.Kompetensi Sosial Pekerja :
Karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan membangun simpul-simpul
kerjasama cerdas yang hangat dan akrab dengan orang lain atau kelompok lain pada berbagai
situasi permasalahan ditempat kerja yang terbentuk dari sinerji antara watak, konsep diri
motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan social.
Model Belajar Organisasi
Organisasi Pembelajar adalah kata kiasan yang menggambarkan suatu organisasi sebagai
sebuah system yang terintegrasi dan senantiasa selalu berubah karena individu-individu
anggota organisasi tersebut mengalami proses belajar yang dilandasi oleh budaya kerjanya
Organisasi Pembelajar didefinisikan sebagai organisasi yang memiliki kemampuan untuk
selalu memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan dan siklikal karena anggota-anggotanya
memiliki komitmen dan kompetensi individual yang mampu belajar dan berbagi pengetahuan
pada tingkat superficial maupun substansial.
Model Belajar Nonaka dan Hirotaka (1995)
Menurut Nonaka dan Hirotaka untuk menunjang era revolusi informasi ini, suatu organisasi
perlu memiliki pengetahuan Eksplisit (Know How) dan Pengetahuan Tacit (Know Why).
Organisasi dinilai telah memiliki pengetahuan eksplisit jika setiap anggota organisasi tersebut
telah mampu mengoperasionalkan system dan prosedur dengan baik, dan pada akhirnya para
anggota akan memiliki potensi untuk memahami dan menguasai teori-teori maupun prinsip-
prinsip yang lebih universal.
Konsep Mekanisme Transformasi Pengetahuan dalam organisasi Pembelajar
Konsep transformasi pengetahuan antar hirarki belajar ini pada dasarnya merupakan
kombinasi antara konsep siklus individu belajar yang dikembangkan oleh kofman dengan
konsep model mental yang dikembangkan Senge.
Proses belajar maju terjadi melalui empat tahap proses belajar (4IS), yaitu :
1.Proses Intuisi : adalah proses pembentukan Pola/Imajinasi individu berdasarkan informasi
baru yang diterima, berdasarkan pengalaman , pengetahuan dan kesadarannya. Proses intuisi
terjadi pada tingkat individual
2.Proses interpretasi : Proses menemukan makna dari pola imajinasi yang dimiliki individu
sehingga menjadi suatu wawasan atau peta kognitif tentang informasi baru.
3.Proses Integrasi : suatu proses untuk saling memahami pengetahuan diantara anggota
organisasi melalui proses dialog dan berbagi pengetahuan sehingga ditemukan kesamaan
kolektif. 4.Proses Institusionali : adalah
proses pembentukan struktur strategi , program system dan dan prosedur organisasi sebagai
bentuk kesepakatan bersama dan pedoman baru untuk berorganisasi.
Model Belajar Organisasional Jann Hidajat
Identik dengan konsep proses belajar individual, serta berdasarkan konsep-konsep proses
belajar organisasional yang dijelaskan diatas, berikut dikembangkan konsep proses belajar
organisasional, yaitu :
1.Belajar organisasional siklus tunggal, yang terjadi karena organisasi tersebut berhasil
melakukan proses integrasi pengetahuan melalui mekanisme olah pikir.
2.Belajar organisasional siklus ganda, yang terjadi karena organisasi tersebut berhasil
melakukan integrasi intelektual emosional dan spiritual secara simultan melalui mekanisme
olah pikir dan kalbu.
Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar
Makna Knowledge Management bagi Perusahaan
Istilah Knowledge management Pertama kali diperkenalkan pada tahun 1986, dalam
konferensi managemen eropa (American Productyvity and Quality Center,1996). Konsep ini
kemuadian berkembang secara cepat dan menarik perhatian banyak pihak, disarming juga
menuai banyak kritik. Untuk memahami makna dan pentingnya knowledge management
dalam organisasi perusahaan dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

Gambar diatas mengilustrasikan tentang peran dan pengaruh seorang karyawan yang ketika
masuk kerja disebuah perusahaan memiliki pengetahuan tentang proses bisnis perusahaan
tersebut yang terbatas, baik pengetahuan tentang produk atau layanan yang ditawarkan oleh
perusahaan , proses produksi dan distribusinya, maupun pengetahuan tentang budaya kerja
tentang budaya kerja dan hubungan kerja antara atasan dan bawahan serta rekan kerja.
Seiring dengan perjalanan waktu dan pengalaman kerjanya sang karyawan akan mengalami
proses pembelajaran sehingga pengetahuannya tentang perusahaan akan meningkat, baik
melalui proses belajar formal yang diberikan perusahaan maupun belajar informal melalui
proses learning by doing .
Baik ketika berhubungan dengan pelanggan atau masyarakat pada umumnya, atau ketika
mendapatkan feedback dari atasan.semakin lama ia bekerja dan semakin terbuka pikirannya
untuk menerima pengetahuan barunya maka pengetahuan dan pengalamannya semakin
tinggi. Apa yang terjadi ketika pengetahuannya tidak berhasil di transformasikan atau
diinstitusionalkan menjadi pengetahuan untuk perusahaan? Bayangkan , jika pada suatu saat
karena berbagai sebab ia keluar atau pension dari perusahaan padahal ia tidak atau belum
sempat menginstitusionalkan pengetahuannya menjadi pengetahuan perusahaan. Pada
akhirnya pada saat karyawan berhenti dan perusahaan harus mencari orang baru
penggantinya maka perusahaan harus mulai lagi melakukan proses pendidikan
karyawan barunya agar pengetahuannya menjadi setingkat dengan karyawan yang keluar.
Proses pendidikan karyawan tentunya akan membutuhkan waktu yang cukup lama juga
tentunya akan membutuhkan biaya yang cukup besar bagi perusahaan. Jika peristiwa ini
terjadi secara berulang-ulang dan melibatkan banyak karyawan perusahaan maka dapat
dipastikan bahwa kemajuan perusahaan tersebut akan terhambat dan pada akhirnya
pertumbuhan bisnisnya akan kalah cepat dibandingkan dengan para pesaingnya
Organisasi Pembelajar yang Cerdas
Quinn (1992) menjelaskan organisasi cerdas sebagai organisasi yang mampu
mengembangkan keunggulannya secara berkelanjutan dari kegiatannya yang berbasis kepada
pengetahuan dan pelayanan dengan mengandalkan kekayaan intelektualnya. Nilai perusahaan
akan meningkat secara berkelanjutan jika setiap anggota dari individu tersebut baik secara
individu ataupun secara bersama-sama mau dan mampu menumbuh kembangkan
pengetahuan yang dimilikinya, untuk memaksimumkan manfaat dari keberadaan teknologi
yang dimilikinya atau mampu member respon pada kebutuhan pelanggan secara lebih kreatif.
Nilai perusahaan merupakan hasil atau akibat dari kemampuan organisasi pembelajar untuk
mengungkit dan memberdayakan kompetensi pekerja sebagai bibit unggul untuk membangun
modal maya organisasi yang bersifat unik, karena modal maya yang dihasilkan pekerjanya
tidak mudah ditiru oleh organisasi pesaing. Keunggulan kompetitif yang unik ini dicontohkan
oleh kemampuan organisasi-organisasi yang ada di jepang dengan konsep gugus kendali
mutu
Era Paradigma Institusionalisasi Disiplin Belajar : Pengetahuan Diinstitusionalkan
sebagai disiplin organisasi Pembelajar
Secara Lengkap, Senge (1990) menjelaskan bahwa organisasi pembelajar membutuhkan lima
disiplin belajar sebagai berikut :
1.Disiplin. Personal mastery , Disiplin yang mendorong sebuah organisasi terus menerus
belajar bagaimana menciptakan masa depannya yang hanya akan terbentuk jika individu-
individu para organisasi mau dan mampu terus belajar menjadikan dirinya seorang master
dibidang ilmunya
2.Disiplin berbagi Visi : Organisasi pembelajar membutuhkan visi bersam, visi yang
disepakati oleh seluruh anggota organisasinya.
3.Disiplin Mental Model : organisasi akan mengalami kesulitan untuk secara akurat mampu
melihat realitas yang ada jika para anggota organisasi tidak mampu merumuskan asumsi serta
nilai-nilai yang tepat untuk dipergunakan sebagai basis cara berpikir maupun cara
memandang berbagai permasalahan organisasi.
4.Disiplin pembelajaran Tim : Disiplin pembelajaran tim akan efektif jika para anggota
kelompok tersebut memiliki rasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya untuk dapat
bertindak sesuai dengan rencana bersama.
5.Disiplin berpikir sistemik : Disiplin yang senge disebut displin ke lima adalah disiplin
berfikir sistemik berfungsi untuk melengkapi disiplin bagaimana kita belajar, yaitu disiplin
untuk memahami apa yang sebenarnya kita pelajari.
Tiga Pilar organisasi pembelajar
Makna perubahan organisasi
Dalam konteks bahasa, kata perubahan mengandung banyak makna. Dalam kontek organisasi
, perubahan berarti kemampuan organisasi untuk beradaptasi menyesuaikan diri dengan
perubahan lingkungan bisnisnya. Perubahan organisasi merupakan suatu upaya untuk
mempertahankan kelangsungan hidupnya yang dapat dicapai melalui proses
transformasi cara berpikir atau transformasi model mental para anggotanya.
Konsep tiga pilar organisasi pembelajar
Untuk menjamin terjadinya proses belajar dan proses transformasi pengetahuan dari hasil
belajar individual menjadi disiplin organisasi pembelajar atau terjadinya proses
institusionalisasi pengetahuan individu menjadi human capital organisasi dibutuhkan tiga
pilar organisasi pembelajar yaitu :
1.Pilar belajar individual
2.Pilar jalur transformasi pengetahuan
3.Pilar belajar organisasional
Bangunan Organisasi pembelajar
Proses belajar organisasional merupakan proses interaksi diantara para anggota organisasi.
Untuk mendorong terjadinya proses belajar yang intensif dan efektif, para anggota organisasi
selain membutuhkan habital belajar yang kondusif juga membutuhkan dukungan dari adanya
teknologi yang tepat guna.
Untuk menunjukkan pentingnya organisasi pembelajar sebagai system keseluruhan
dibandingkan dengan pendekatan parsial, berikut akan digambarkan bangunan organisasi
pembelajar yang disusun dari komponen-komponen bangunan organisasi sebagai berikut :

1.Fondasi bangunan organisasi pembelajar berdiri diatas fondasi rasa saling percaya dan
budaya belajar
2.Struktur pilar pertama bangunan organisasi pembelajar dibangun oleh ketrampilan belajar
3.Struktur pilar kedua bangunan organisasi pembelajar dibangun oleh fasilitas belajar
4.Atap bangunan organisasi pembelajar dibangun oleh disiplin belajar
5.Enabler organisasi pembelajar dipengaruhi oleh kualitas kepemimpinan
Studi Empirik Implementasi konsep bangunan organisasi pembelajar
Senge (1990) menjelaskan bahwa organisasi pembelajar membutuhkan lima disiplin belajar
yaitu disiplin personal mastery, model mental, berbagi visi, berpikir sistemik dan tim belajar.
Disiplin berarti komitmen , focus dan kemampuan untuk mempraktekkan. Lebih jauh senge
(1994) menyatakan bahwa lima disiplin organisasi pembelajar tersebut diatas dapat berperan
sebagai developmental path for acquiring certain skills or competencies to organizational
capital
Analisis hambatan dalam membangun habitat belajar
Lebih jauh studi empirik mencoba meneliti lebih jauh untuk mengetahui faktor-faktor
penghambat terbentuknya kualitas jalur informasi pengetahuan (habitat belajar) yang baik.
Studi menunjukkan hubungan pemgaruh variable rasa saling percaya dalam dalam
memperbaiki kualitas jalur transformasi pengetahuan pada dua kelompok industry jasa dan
industry manufaktur yang diteliti.
Variable rasa saling percaya dapat meningkatkan semua nilai korelasi antara variable disiplin
personal mastery dengan variable-variable disiplin model mental berbagi visi maupun berfikir
sistemik pada tingkat yang signifikan baik dikelompok industry jasa maupun kelompok
industry manufaktur.
Selanjutnya dengan melakukan analisis terhadap jawaban-jawaban responden terhadap
kuesioner yang diberikan ditambah dengan diskusi dan observasi selama study dapat
disimpulkan adanya beberapa hambatan proses transformasi pengetahuan dari proses belajar
individual menuju proses belajar organisasional dikedua kelompok industry yang diteliti
diantaranya :
a.Hambatan personal, terutama masalah kedewasaan pekerja, baik kedewasaan intelektual
maupun emosionalnya. Karyawan yang tidak dewasa kurang memiliki kemampuan dan
keberanian menciptakan lingkungan belajar organisasi yang kondusif untuk belajar sehingga
jalur transformasi pengetahuan organisasi tidak berkualitas baik.
b.Hambatan karena lemahnya dukungan relasional belajar terutama faktor rasa saling percaya
budaya belajar dan pola kepemimpinan yang kurang efektif .
c.Hambatan karena lemahnya dukungan managerial misalnya disebabkan oleh : Perusahaan
belum memahami pentingnya
kompetensi pekerja yang dicirika oleh rendahnya perhatian pada usaha pengembangan
kompetensi pekerja, Perusahaan belum memahami pentingnya pekerja yang memiliki
wawasan luas, dicirikan oleh masih rendahnya pengetahuan pekerja tentang struktur kondisi
makro dan pengaruhnya pada kondisi perusahaan.
d.Hambatan infrastruktur belajar misalnya : Sistem dan organisasi lebih digunakan sebagai
alat control sehingga kurang memiliki daya untuk mengaborsi hasil belajar individual
maupun hasil belajar bersama. Akibatnya hasil belajar tidak mampu dirubah menjadi
pengetahuan eksplisit baru atau hasil belajar individual tidak diabdikan bagi kemajuan
perusahaan namun mereka digunakan untuk menjadi sumber kekayaan pribadi , Sistem
penghargaan tidak mampu memotivasi tumbuhnya semangat belajar bersama sehingga hasil
belajar individual tidak menjadi human capital organisasi , Kurang tersedianya informasi
yang cukup untuk meningkatkan efektifitas proses berbagi pengetahuan sehingga
pengetahuan tasit atau eksplisit para anggota organisasi tidak tidak berkembang dengan baik
serta tidak produktif.
Getting Start
Bagian ini akan menjelaskan langkah-langkah praktis yang sebaiknya dilakukan untuk
memulai upaya merubah organisasi tradisional menjadi organisasi pembelajar. Peter Senge
menjelaskan bahwa untuk menjadi organisasi pembelajar berarti harus mampu melaksanakan
perubahan secara bertahap dengan mantap. Jack Welcc CEO GE menyatakan bahwa
perubahan organisasional dapat dilakukan dengan kombinasi antara inner shifts yang
bersumber dari nilai-nilai , aspirasi, dan perilaku setiap individu karyawan dengan outer shifts
yang diwujudkan dalam bentuk strategi, program-program kerja, system dan proses
implementasinya.
Formula Organisasi Pembelajar
Secara konsep, karakteristik organisasi pembelajar dapat dirumuskan dengan formula yang
dikembangkan berdasar bangunan organisasi pembelajar.
Formula 1:
Organisasi Pembelajar = (Kepemimpinan) x (Fondasi Belajar) x (Ketrampilan Belajar) x
(Fasilitas Belajar) x (Disiplin Belajar)
Formula 2 :
Organisasi Pembelajar = (Kepemimpinan) x (Kinerja) x (Berbagi pengetahuan) x
(Pengetahuan Eksplisit) x (Implementasi)
Konteks permasalahan berdasar studi empirik
Konteks permasalahan yang akan diuraikan ini ditemukan berdasarkan studi empiric di
Sembilan perusahaan besar diindonesia tahun 2001, dimana terdapat empat hambatan utama
untuk merealisasikan organisasi pembelajar di perusahaan-perusahaan yang di studi yaitu :
a)Hambatan personal. Operasional organisasi di Sembilan perusahaan yang di studi memiliki
hambatan personal terutama masalah kedewasaan pekerja baik kedewasaan intelektual
maupun emosionalnya.
b)Hambatan karena lemahnya dukungan faktor relasional belajar. Operasionalisasi organisasi
pembelajar di Sembilan perusahaan yang di studi memiliki hambatan karena lemahnya
dukungan relasional belajar terutama kurang baiknya kualitas rasa saling percaya, budaya
belajar dan pola kepemimpinan yang kurang efektif
c)Hambatan karena lemahnya dukungan managerial. Operasionalisasi organisasi pembelajar
di Sembilan perusahaan yang di studi memiliki hambatan karena lemahnya dukungan
managerial
d)Hambatan faktor infrastruktur belajar. Operasionalisasi organisasi pembelajar di Sembilan
perusahaan yang di studi. Memiliki hambatan karena lemahnya infrastruktur belajar
Getting Start
Prinsip-prinsip kerja untuk meraih keberhasialn suatu perubahan sebagai berikut :
a)Tidak ada keberhasilan tanpa komitmen
b)Mulai dari kecil kemudian tumbuhkan secara bertahap
c)Tetapkan target hasil dan ingat bahwa menggunakan alat yang tepat untuk meraih target ,
lebih penting dari pada memiliki perencanaan yang detail
d)Jika anda kekurangan waktu atau menemukan jalan buntu untuk memulai suatu perubahan
isukan sebuah krisis yang dapat menyadarkan para anggota.
Menetapkan Pilot Group
Hal-hal principal yang harus dipenuhi oleh pilot group adalah :
1.Anggota group harus berasal dari fungsi-fungsi yang berbeda
2.Group bekerja untuk sebuah proyek khusus
3.Keberhasilan group harus ditunjukkan dalam bentuk bukti hasil kerja nyata
4.Hubungan kerja sebaiknya informal tidak ada hirarki kekuasaan dalam group hubungan
saling pengaruh didasarkan atas kredibilitas dan komitmen anggota
5.Setiap anggota group harus memiliki sikap dan perilaku seperti mau bekerja menunjukkan
komitmen tinggi tidak cepat puas, saling terhubungkan dan merupakan pemimpin di
kelompok operasional.
Langkah-langkah implementasi
Operasionalisasi konsep pembangunan organisasi pembelajar yang disajikan buku ini
mengacu pada langkah-langkah yang dikembangkan Peter Senge dalam bukunya The Dance
of Change Generating Profound Change.
Langkah-langkah proses perubahan yang mantap untuk merealisasikan sebuah organisasi
pembelajar model Peter Senge terdiri dari tiga tahap perubahan
R1 = Membangun Ketrampilan Belajar individual, untuk menghasilkan personal Masteri
R2 = Membangun kemampuan belajar Tim untuk meningkatkan efektifitas proses berbagi
pengetahuan antar anggota.
R3 = Membangun kemampuan belajar Organisasional untuk menghasilkan Human Capital.