ANALISIS FAKTOR BUDAYA ORGANISASI YANG BERHUBUNGAN DENGAN

PERILAKU CARING PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSUD.

PROF. DR. H. ALOEI SABOE KOTA GORONTALO
Rini Fahriani Zees
Email : rini_zees@yahoo.co.id
Jurusan Keperawatan Poltekkes Gorontalo

Abstrak
Perilaku caring perawat merupakan salah satu perilaku anggota organisasi yang dipengaruhi
budaya organisasi. Penelitian ini bertujuan menganalisis faktor budaya organisasi dengan
perilaku caring perawat pelaksana di RSAS Kota Gorontalo. Survey analitik secara cross
sectional dengan menggunakan uji chi square pada 120 perawat pelaksana menunjukkan ada
hubungan yang bermakna antara status pernikahan, komunikasi, pelatihan, reward, pengambilan
keputusan dan manajemen dengan perilaku caring perawat (p=0.000-0,042; =0,05). Variabel
yang paling dominan berhubungan dengan perilaku caring perawat adalah pelatihan, sehingga
pelatihan perlu ditingkatkan di RSAS Kota Gorontalo terutama bagi perawat yunior.
Kata kunci

: Budaya organisasi, Perawat pelaksana, Perilaku caring.

Perilaku caring perawat pelaksana di rumah

Terciptanya

sakit

dapat

organisasi

yang

oleh

budaya

mendukung strategi organisasi dapat menjadi

Kinicki

(2010)

instrumen unggulan yang kompetitif. Riset

menekankan bahwa budaya organisasi yang

yang dilakukan oleh Ricardo, Ronald, & Jolly

kuat menciptakan kesamaan tujuan, motivasi

(2003) mengemukakan dimensi-dimensi yang

karyawan, dan struktur pengendalian untuk

berpengaruh

membentuk perilaku yang dibutuhkan dalam

meliputi

meningkatkan

yang

pengembangan, imbalan, pembuat keputusan,

berdampak pada kinerja anggota organisasi.

pengambilan risiko, kerja sama, dan praktik

Pernyataan ini didukung oleh Bijaya (2006)

manajemen.

Kinerja

menyatakan ada korelasi yang kuat dan

dipengaruhi

oleh

signifikan antara budaya organisasi yang kuat

organisasi juga dipengaruhi oleh variabel

dengan kinerja perawat.

individu, psikologis, dan organisasi. Variabel

organisasi.

dipengaruhi

budaya

Kreitner

&

prestasi

organisasi

individu

terhadap
komunikasi,

meliputi

budaya

organisasi,

pelatihan

karyawan

faktor-faktor

keterampilan

dan

selain
budaya

dan

kemampuan, latar belakang, dan demografis.

hasil bahwa beban kerja dan pengembangan

Variabel psikologi yaitu persepsi, sikap,

profesional berhubungan dengan perilaku

belajar, dan motivasi dan variabel organisasi

caring Pernyataan ini didukung oleh penelitian

yaitu sumber daya, desain pekerjaan, struktur,

Supriatin

imbalan, dan kepemimpinan (Gibson, James,

hubungan faktor individu dan organisasi

& John, 2000).

dengan perilaku caring. Peneliti merespon

Bukti

empirik

mempengaruhi

mengenai
perilaku

faktor

caring

yang

lebih

(2009)

menyatakan,

adanya

lanjut untuk mengadakan penelitian

perawat

tentang analisis faktor budaya organisasi yang

sebagai wujud kinerja perawat yaitu penelitian

berhubungan dengan perilaku caring perawat.

yang dilakukan Suryani (2010) mendapatkan

METODE
Penelitian ini menggunakan desain survey

sampel perawat profesional (n=57 dan n=112).

analitik dengan menggunakan pendekatan

Budaya

cross-sectional. Instrumen yang digunakan

menggunakan

dalam penelitian ini yaitu Care Q yang

culture survey. Model ini didasarkan pada

dikemukakan oleh Larson (1984, Watson

penelitian yang sedang berlangsung lebih dari

2004) merupakan suatu instrumen yang

15 tahun dan melibatkan 1000 organisasi yang

digunakan untuk mempersepsikan perilaku

dilakukan oleh Dr. Denison dari Universitas

caring perawat. Penelitian dilakukan pada 2

Micchigan.

organisasi
The

diukur
denison

dengan

organization

HASIL
Hasil penelitian ini menjawab seluruh tujuan

pendidikan,

penelitian

tentang

pernikahan), hubungan budaya organisasi

perilaku caring perawat, budaya organisasi

dengan perilaku caring perawat, hubungan

(komunikasi, pelatihan dan pengembangan,

karakteristik perawat dengan perilaku caring

imbalan, pembuat keputusan, pengambilan

perawat serta faktor yang paling berpengaruh

risiko, kerja sama, dan praktik manajemen),

terhadap perilaku caring perawat.

yang

menggambarkan

karakteristik perawat (umur, lama kerja,

jenis

kelamin

dan

status

Analisis univariat
Proporsi

perilaku

menunjukkan

budaya organisasi dipersepsikan baik pada

caring

perawat

mayoritas perawat pelaksana

RS mempunyai perilaku caring perawat

kurang (53,3%). Budaya organisasi RS secara
keseluruhan dipersepsikan perawat pelaksana
cenderung baik (60%).

No

Secara spesifik,

dimensi
(53,3%)

komunikasi
sedangkan

(53,3%),
dimensi

meliputi pengambilan resiko (60%), kerja

sama (63%), pengambilan keputusan (56,7%),
reward (73,3%) dan manajemen (66,7%).
Secara rinci dapat dilihat pada table berikut.

Tabel 1.
Distribusi Frekuensi Perilaku Caring di Instalasi Rawat Inap
RSAS Kota Gorontalo, Mei 2011 (n= 120)
Variabel
Frekuensi
Prosentase (%)
Perilaku caring
a. Kurang
64
53,3
b. Baik
56
46,7
Total
120
100

Variabel
Budaya organisasi
a. Kurang
b. Baik
Total
Komunikasi
a. Kurang
b. Baik
Total
Pelatihan
a. Kurang
b. Baik
Total
Pengambilan risiko
a. Kurang
b. Baik
Total
Kerja sama

yang

dipersepsikan kurang oleh perawat pelaksana

Tabel 2.
Distribusi Frekuensi Budaya Organisasi di Instalasi Rawat InapRSAS
Kota Gorontalo, Mei 2011 (n= 120)
No
1

pelatihan

Frekuensi

Prosentase (%)

48
72
120

40
60
100

56
64
120

46,7
53,3
100

56
64
120

46,7
53,3
100

72
48
120

60
40
100

a. Kurang
b. Baik
Total
Pengambilan keputusan
a. Kurang
b. Baik
Total
Reward
a. Kurang
b. Baik
Total
Manajemen
a. Kurang
b. Baik
Total

76
44
120

63,3
36,7
100

68
52
120

56,7
43,3
100

88
32
120

73,3
26,7
100

80
40
120

66,7
33,3
100

Tabel 3.
Distribusi frekuensi karakteristik perawat pelaksana berdasarkan umur,
lama kerja, pendidikan, jenis kelamin, dan status, pernikahan.
di Instalasi Rawat InapRSAS Kota Gorontalo Mei, 2011 (n= 120)
No
1

No
5

Variabel
Umur
a. < 25 tahun
b. 25- 45 tahun
c. > 45 tahun
Total
Lama kerja
a. < 5 tahun
b. 5 tahun
Total
Pendidikan
a. SPK
b. DIII keperawatan
c. SI Keperawatan
Total
Jenis kelamin
a. Laki-laki
b. Perempuan
Total
Variabel
Status pernikahan
a. Belum menikah
b. Menikah
Total

Frekuensi

Prosentase (%)

20
98
2
120

16,7
81,7
1,6
100

56
64
120

46,7
53,3
100

5
88
27
120

4,2
73,3
22,5
100

11
109
100
Frekuensi

9,2
90,8
100
Prosentase (%)

24
96
120

20
80
100

Hasil

uji

organisasi
caring

statistik

menunjukkan

berhubungan

perawat

dengan

budaya
perilaku

(p=0,036;=0,05).

caring

perawat

Selanjutnya,

(p=0.000-0,042;

untuk

karakteristik

=0,05)
perawat

Secara

variabel yang berhubungan dengan perilaku

spesifik faktor budaya organisasi (komunikasi,

caring perawat pelaksana Rumah Sakit adalah

pelatihan, reward, pengambilan keputusan dan

status pernikahan (p=0,017; =0,05). Secara

manajemen) berhubungan

rinci

dengan perilaku

dapat

dilihat

pada

table

Tabel 4.
Distribusi Hubungan Budaya Organisasi Dengan Perilaku Caring
di Instalasi Rawat InapRSAS Kota Gorontalo, Mei 2011 (n= 120)
Variabel
Komunikasi
a. Kurang
b. Baik
Pelatihan
a. Kurang
b. Baik
Pengambilan risiko
a. Kurang
b. Baik
Kerja sama
a. Kurang
b. Baik
Pengambilan
keputusan
a. Kurang
b. Baik
Reward
a. Kurang
b. Baik
Manajemen
a. Kurang
b. Baik
Budaya organisasi
a. Kurang
b. Baik

Perilaku caring
Kurang
Baik
n
%
n
%

Total

P
0,000*

OR
(CI%)
0.133
(0,0590,300)
2,314
(1,1084,834)

48
16

75
28,6

16
40

25
71,4

64
56

36
28

64,3
43,8

20
36

35,7
56,3

56
64

40
24

55,6
50

32
24

44,4
50

72
48

0,550

1,250
(o,6012,600)

24
40

54,5
52,6

20
36

45,5
47,4

48
72

0,840

0,926
(0,6012.600)

36
28

69,2
41,2

16
40

30,8
58,8

42
68

0,002*

52
12

59,1
37,5

36
20

40,9
62,5

88
32

0,036*

0,024*

0,010*
28
36

70
45

12
44

30
55

40
80
0,036*

20
44

61,1
41,7

28
28

58,3
58,3

48
72

0,311
(0,1450.666)
2,407
(1,0475,534)
0,351
(0,1560,786)
0,455
(0,2160,957)

berikut

(*Bermakna pada = 0,05)

Tabel 5.
Distribusi Hubungan Karakteristik Perawat Dengan Perilaku Caring
Di instalasi Rawat Inap RSAS Kota Gorontalo, Mei 2011 (n= 120).
Variabel

Perilaku caring
Kurang
Baik
N
%
N
%

Total

Umur
a. < 25 tahun
b. 25- 45 tahun
c. > 45 tahun

13
50
1

65
51
50

7
48
1

35
49
50

20
98
2

0.519

Lama kerja
a. < 5 tahun
b. 5 tahun

33
31

58,9
48,4

25
33

41,1 56
51,6 64

0,250

Pendidikan
a. SPK
b. DIII Kep
c. SI Kep

3
52
9

60
59,1
33,3

2
36
18

40
5
40,9 88
66,7 27

0,061

5
59

45,5
84,1

6
50

54,5 11
45,9 109

0,583

18

75

25

0,017*

46

47,9

50

52,1 96

Jenis kelamin
a. Laki-laki
b. Perempuan
Status Pernikahan
a. Belum
menikah
b. Menikah

24

OR
(CI%)
(a) 1,730
(0, 332
- 9,005)
(b) 1,598
(0,012204.79)
1,527
(0,7413,149)
a. 1,551
(0,06337,98)
b. 0,101
(71,8
0,706
(0,203- 2,
453)
3,261
(1,1918,926)

(* bermakna pada = 0,05)

Analisis multivariat menunjukkan bahwa faktor yang paling berhubungan terhadap perilaku
caring perawat pelaksana adalah pelatihan dengan nilai OR 4,156. Secara rinci dapat dilihat pada
table berikut.
Tabel 5.9
Pemodelan Akhir, n= 120
No
1
2
3

Variabel
Status pernikahan
Komunikasi
Pelatihan

PWald
0,042
0,000
0,005

OR
4,091
0,119
4,156

CI 95%
1,050- 15,943
0,044- 0,321
1,539- 11,227

4
5

Manajemen
Pengambilan
keputusan

0,002
0,010

0,174
0,282

0,058- 0,527
0,108- 0,736

PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa

ada

pengendalian untuk membentuk perilaku yang

hubungan yang bermakna antara budaya

dibutuhkan dalam meningkatkan prestasi

organisasi dengan perilaku caring perawat.

organisasi yang berdampak pada kinerja

Semakin tinggi persepsi budaya organisasi

anggota organisasi. Selanjutnya riset yang

perawat

pula

dilakukan oleh Ricardo, Ronald, & Jolly

peluang terciptanya perilaku caring yang baik

(2003) mengemukakan dimensi-dimensi yang

dibanding perawat pelaksana.

berpengaruh terhadap budaya organisasi,

Hasil penelitian ini mendukung teori Kreitner

meliputi

& Kinicki (2010) menekankan bahwa budaya

pengembangan, imbalan, pembuat keputusan,

organisasi yang kuat menciptakan kesamaan

pengambilan risiko, kerja sama, dan praktik

tujuan, motivasi karyawan, dan struktur

manajemen.

pelaksana

semakin

besar

komunikasi,

pelatihan

dan

pelamar mana yang akan diterima. Menurut

Membangun dan mempertahankan budaya

Rivai

perusahaan yang kuat memerlukan waktu

pengambilan keputusan bagi calon pelamar

yang cukup lama dan bertahap. Budaya yang

untuk diterima atau ditolak. Tujuan seleksi

sudah terbentuk membutuhkan praktik-praktik

secara eksplisit adalah menidentifikasi dan

dalam organisasi yang berfungsi memelihara

merekrut individu-individu yang memiliki

dengan cara membuat karyawan memiliki

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan

pengalaman yang sama. Menurut Robbins &

untuk

Judge (2007/2008) ada 3 hal yang memainkan

didalam organisasi (Robins & Judge, 2008).

peranan

Proses

yang

sangat

penting

dalam

(2009)

seleksi

berhasil
seleksi

merupakan

menjalankan
merupakan

calon

pekerjaan

upaya

pelamar

proses

untuk

mempertahankan sebuah budaya yaitu proses

memastikan

memiliki

seleksi, tindakan manajemen puncak, dan

kesesuaian nilai-nilai yang sama dan selaras

metode sosialisasi.

dengan nilai organisasi. Menurut Robins &

Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-

Judge (2008) Proses ini memberi informasi

tahap yang digunakan untuk memutuskan

kepada para pelamar mengenai nilai-nilai

organisasi dan para pelamar yang merasakan

dalam organisasi. Pendapat ini didukung oleh

suatu pertentangan antara nilai-nilai yang

Robbins & Judge (2007/2008) mendefinisikan

dianut dan nilai organisasi, dapat mengajukan

sosialisasi

pengunduran diri.

mengadaptasikan karyawan dengan kultur

Pembentukan

budaya

organisasi

melalui

adalah

sebuah

proses

yang

organisasi.

proses seleksi dapat menyeragamkan dan

Sosialisasi bermanfaat bagi anggota, untuk

mensosialisasikan nilai-nilai suatu organisasi

memberikan gambaran yang jelas mengenai

kepada karyawan. Karyawan akan memiliki

organisasi

motivasi untuk berkarya secara maksimal

karyawan terbantu dalam membuat keputusan

sesuai dengan apa yang diharapkan oleh

yang tepat, sesuai dengan situasi yang

organisasi.

dihadapi.

Tindakan manajemen puncak (pimpinan)

anggota dalam menyesuaikan diri dengan

memiliki dampak besar terhadap budaya

lingkungan, pekerjaan, dan anggota lain intra

organisasi.

puncak

organisasi,

sehingga

yang

komitmen

karyawan

Manajer

menginternalisasikan

norma-norma

yang

Proses

dimasukinya,

ini

memudahkan

menumbuhkan
yang

dapat

berlaku di organisasi melalui apa yang

meningkatkan

mereka

keseluruhan Robbins & Judge (2007/2008)

katakan,

eksekutif

dan

senior

bagaimana

berperilaku

para
terkait

Manfaat

kinerja

juga

sehingga

sosialisasi

organisasi
bagi

secara

organisasi

pengambilan risiko yang diharapkan, seberapa

merupakan alat komunikasi untuk semua hal

banyak kebebasan yang diberikan kepada

yang berhubungan dengan aktifitas dan

karyawan, pakaian dan semacamnya (Robbin

budaya organisasi sehingga hasilnya dapat

& Judge, 2007/2008).

dimanfaatkan

Sosialisasi

merupakan

untuk

memahami

untuk

tentang organisasi. Proses sosialisasi dapat

yang

dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan.

berhubungan dengan aktivitas dan budaya

Pemilihan karyawan yang sesuai dengan

organisasi

kepada

budaya organisasi akan memperkuat budaya

Carpenter

(1994,

mengintegrasikan

semua

alat

anggota

hal-hal

karyawan.
dalam

Riani,

Menurut
2011)

organisasi yang telah ada (Sopiah, 2009)

sosialisasi (onboarding) merupakan proses

Sosialisasi dapat dikonseptualisasikan sebagai

ketika karyawan baru mempelajari sikap,

sebuah proses yang terdiri atas 3 tahapan,

pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang

yaitu

dibutuhkan untuk berfungsi secara efektif

metamorfosis. Tahap pertama pra kedatangan,

pra

kedatangan,

perjumpaan

dan

mencakup semua pembelajaran yang terjadi

sehingga seseorang dapat terhindar dari

sebelum seorang anggota baru bergabung

kesalahan dan semakin kompeten dalam

dengan

kualitas dan produktivitas kerja (Cahyono,

organisasi.

Pada

tahap

kedua

perjumpaan, karyawan baru melihat seperti

2008)

apa sesungguhnya organisasi dan menghadapi

Peningkatan kinerja karyawan diikuti dengan

kemungkinan bahwa antara harapan dan

peningkatan pengetahuan dan keterampilan.

kenyataan

Pelatihan dan pengembangan merupakan

berbeda.

Tahap

ketiga

(metamorfosis) karyawan harus berubah dan

suatu

menyesuaikan

pekerjaan,

pengetahuan dan memberikan dividen kepada

kelompok kerja, dan organisasi (Robbins dan

karyawan dan perusahaan berupa keahlian

Judge, 2008)

dan keterampilan yang selanjutnya akan

Hasil analisis multivariat yang dilakukan

menjadi aset yang berharga bagi perusahaan

terhadap 12 variabel yang menjadi kandidat

(Rivai, 2009).

multivariat untuk mendapatkan pemodelan

Organisasi dalam upaya menciptakan budaya

akhir. Pada pemodelan akhir didapatkan

tanggap terhadap pelanggan tidak harus

perawat pelaksana yang memiliki persepsi

merekrut

baik tentang pelatihan berpeluang 4, 156

manajemen dalam hal ini adalah bagaimana

untuk melaksanakan caring dengan baik

membuat karyawan yang sudah ada agar lebih

setelah dikontrol variabel status pernikahan.

fokus pada pelanggan. Kasus semacam ini

Pelatihan merupakan bagian dari proses

lebih menitikberatkan pada pelatihan daripada

pendidikan

yang

dilaksanakan

secara

perekrutan (Robins dan Judge, 2008).

sistematik

dan

terorganisir

untuk

Indikasi penting untuk menilai komitmen

meningkatkan kualitas dan produktifitas kerja

manajemen adalah ketersediaan kesempatan

karyawan. Notoatmodjo (2003) menjelaskan

untuk pengembangan diri bagi para karyawan.

pelatihan merupakan bagian dari proses

Keterampilan

pendidikan

melalui pelatihan apakah dapat diterapkan

diri

yang

dengan

bertujuan

untuk

kegiatan

untuk

karyawan

yang

baru.

diperoleh

karyawan

dalam

khusus seseorang atau sekelompok orang.

karyawan

Dampak kognitif yang diperoleh seseorang

sekarang atau untuk masa yang akan datang.

melalui

proses

Bukti empirik yang dikemukakan Bertolino,

pengambilan keputusan yang semakin baik

truxillo, & Fraccarolly (2011) menekankan

adalah

berupa

serta

Tantangan

meningkatkan kemampuan dan keterampilan

pelatihan

pekerjaan

meningkatkan

ditujukan

pendidikan
untuk

bagi

kebutuhan

ada

pengaruh

antara

pelatihan

dan

langsung diterapkan pada pasien masing-

peningkatan kinerja. Pernyataan ini didukung

masing.

oleh

Kualitas

penelitian

mendapatkan

hasil

Sutriyanti
perlu

(2009)

pelatihan

dan

pelatihan

digunakan

dalam

atau

metode

memberikan

yang

pelatihan

pemberian bimbingan 6 kali setelah pelatihan

kepada perawat harus lebih diperhatikan.

untuk meningkatkan perilaku caring perawat

Metode

sebagai wujud kinerja perawat.

mempengaruhi secara langsung tampilan

yang

digunakan

harus

dapat

kerja seperti role play, simulasi dan metode

Pelatihan mengenai perilaku caring sangat
penting dalam upaya peningkatan kualitas dan
produktifitas kerja. Hasil wawancara dengan
bidang

mutu

keperawatan

RSAS

Kota

kasus.
SIMPULAN DAN SARAN
Budaya

organisasi

berhubungan

dengan

Gorontalo pelatihan tentang caring sudah

perilaku caring perawat. Level perilaku

dilaksanakan sebanyak 2 kali tetapi hanya

caring

diikuti oleh sebagian besar kepala ruang dan

penelitian ini merupakan tantangan bagi

ketua tim.

manajer perawat juga setiap individu perawat

Pelatihan yang diikuti oleh sebagian besar

untuk

kepala ruang dan ketua tim tidak terlalu

budaya organisasi yang dilandasi perilaku

berdampak terhadap pelaksanaan caring di

yang

ruangan, oleh karena itu disarankan untuk

frontliners

peserta pelatihan sebaiknya adalah perawat

keperawatan saat ini perlu disandingkan

pelaksana. Perawat pelaksana merupakan

dengan

tenaga perawat yang langsung berhadapan

keperawatan Indonesia sehingga nursing care

pasien, sehingga untuk aplikasinya dapat

dapat

yang

cenderung

membangun
caring.

dan

Peran

dalam

rendah

mempertahankan
perawat

pemberian

aplikasi

sebagai
pelayanan

perkembangan

membudaya

dalam

dalam

ilmu

pembangunan

kesehatan Indonesia.
DAFTAR PUSTAKA
Aminuddin. (2002) Hubungan iklim kerja
dengan kinerja perawat
pelaksana di ruang rawat
inap RSUD dr. Yunus
Bengkulu. Tesis Program
Magister
Ilmu

Keperawatan FIK UI.

Tidak dipublikasikan.
Arikunto, S. (2010). Manajemen penelitian.
Jakarta: Rineke Cipta.

Bertolino, Truxillo, & Fraccarolly. (2011) Age

as moderator of the
relationship of proactive
personality with training
motivation, perceived
career development from
training, and training
behavioral intentions.
Journal of Organizational
Behavior. Volume 32.
Pages 248263.
Bijaya,

A.

(2006) Pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja
perawat di ruang rawat inap
rumah sakit dr. H. Marzoeki
Mahdi Bogor. Tesis Program
Magister Ilmu Keperawatan FIK
UI. Tidak dipublikasikan.

Dessler,

G. (2000) Human resource

management. Seventh edition.
New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Dwidiyanti, M. (2007). Caring kunci sukses

perawat mengamalkan ilmu.
Semarang: Hasani.
Gibson, J., James, I, & John, D. (2000).
Organization behavior. Boston:
Mc Graw-Hill Higher education.
Hastono,

S. P. (2007). Analisis data

kesehatan. Jakarta: FKM UI.

Ilyas, Y. (2005). Perencanaan SDM

rumah sakit. Jakarta:
FKM-UI.
Kreitner,

Clark, M. J. (2003). Community health

nursing: Caring for populations.
New Jersey: Prentice Hall 2003.
Cahyono, J.B. (2008). Membangun budaya
keselamatan
pasien
dalam
praktek kedokteran. Yogyakarta:
Kanesius.
Daft, R. (2008a). Manajemen. Edisi 1. (Terj.
D. Angelica) Jakarta: Salemba
Empat. (Buku asli tahun 2003).
Daft, R. (2008b). Manajemen. Edisi 2. (Terj.
D. Angelica) Jakarta: Salemba
Empat. (Buku asli tahun 2003).
Dahlan, M. S. (2009). Besar sampel dan cara
pengambilan sampel: Dalam
penelitian
kedokteran
dan
kesehatan. Jakarta: salemba
Medika.
Davis, B. D. (2000). Caring for people in
pain. London: Routhledge.

Luthan,

F.

R. & Kinicki. (2010).

Organizational Behavior.
New York: Mc Graw-Hill
Higher education.

S. (1998). Organizational
Bahavior.
Sevent
edition.
Singapore: Mc. Graw Hill.

Loedin, A. A. (2003). Pedoman nasional etik

penelitian kesehatan. Jakarta:
Komite Nasional Etik Peneltian
Kesehatan.
Masitoh, S. (2001) Analisis kinerja perawat
pelaksana dan hubungannnya
dengan
karakterisitik
demograrafis dan karakteristik
organisasi di ruang rawat inap
RSAB Harapan Kita. Tesis
Program
Magister
Ilmu
Keperawatan FIK UI. Tidak
dipublikasikan
Morrison, P. & Burnard, P. (2009). Caring
and communicating: hubungan
interpersonal
dalam
keperawatan. Edisi kedua.

Muttaqin.

(Terj. Widyawati, E. Meiliya).

Jakarta: EGC. (Buku asli 1997)

Profil dan data medical record RSAS Kota

Gorontalo tahun 2010.

(2008). Pengaruh supervisi

terhadap
perilaku
caring
perawat pelaksana di rumah
sakit umum daerah kabupaten
cianjur Tesis Program Magister
Ilmu Keperawatan FIK UI.
Tidak dipublikasikan.

Pohan, I. (2007). Penjaminan mutu kesehatan.

Jakarta: Salemba Medika

Muzaputri, G. (2008). Hubungan karakteristik

individu dan faktor organisasi
dengan kinerja perawat di
RSUD Langsa Nangroe Aceh
Darussalam. Tesis Program
Magister Ilmu Keperawatan
FIK UI. Tidak dipublikasikan.
Notoatmodjo,

S.
(2003).
Metodologi
penelitian kesehatan. Jakarta:
Rineke Cipta.

Notoatmodjo,

S.
(2010).
Metodologi
penelitian kesehatan. Jakarta:
Rineke Cipta.

Pangewa, M. (2007) Perilaku keorganisasian.

Jakarta:
Departemen
Pendidikan Nasional.
Panjaitan,

R.(2002) Hubungan efektifitas

kepemimpinan kepala ruangan
dengan
kinerja
perawat
pelaksana di ruang rawat inap
RSPAD Gatot Subroto Jakarta.
Tesis Program Magister Ilmu
Keperawatan FIK UI. Tidak
dipublikasikan.

Polit, D.F & Beck, C.T. (2006) Essential of

nursing research: Methode,
appraisal and utilization. (6th
ed). Philadelphia: Lipincot
Williams & Walkins.

Potter, P. & Perry, A. G. (2009). Fundamental

of
nursing.
7th
edition.
Singapore: Mosby Elsevier.
Prasetyo, B. & Jannah, M. (2010). Metode
penelitian kuantitatif: Teori dan
aplikasi.Jakarta:
PT.
Raja
Grafindo Persada.
Ricardo,

Ronald & Jolly, J. (2003).

Organization culture and teams.
Academy
of
management
journal.Volume 13. Page 245.

Rivai, V. (2009). Manajemen sumber daya

manusia untuk perusahaan
dari teori ke praktek.
Jakarta: Rajawali Pers.
Riyanto, A. (2011). Aplikasi metodologi
penelitian kesehatan. Yogyakarta: Nuha
medika.
Rizal, Y. (2001). Pengaruh budaya organisasi
terhadap motivasi kerja
karyawan kantor direksi PTP Nusantara VII
Bandar Lampung. Universitas
Brawijaya
Malang.
Tesis
Program Magister manajemen.
Riani, A. (2011). Budaya organisasi.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Robbins, S. & Judge, T. (2008). Perilaku
organisasi. (Terj. D. Angelica,
R. Cahyani, dan A. Rosyid)
Edisi 12. Jakarta: Salemba
Empat. (Buku asli tahun 2007)
Robbins S. (2005). Prinsip-prinsip perilaku
organisasi. Edisi kelima. (Terj.

Halida dan D. Sartika) Jakarta:

Erlangga. (Buku asli 2002).
Rodwell, John J., Rene K., & Mark A.
(1998) The relationship among
work
related
perceptions
integral role of comunication.
Employess
Journal
of
management. Vol 20.

nursing. USA: Philadelphia st

Louis Sidney Toronto: Elsevier
Mosby.
Sunarto.

(2003).
Teori
organisasi.
Yogyakarta: Amus Mahendro
Total Design.

Sugiono.

(2010).
Metode
penelitian
kuantitatif, kualitatif, kualitatif
dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sabri, L. (2005) Statistik kesehatan. Jakarta:

Salemba Empat.
Schein. (1997). Organizational culture &
leadership. San Fransisco:
Jossey-Buss.
Setiadi. (2007). Konsep dan penulisan riset
keperawatan.
Yogyakarta:
Candi Gerbang Permai.
Setiati. (2005). Hubungan faktor individu
dengan
perilaku
caring
terhadap kepuasan pasien di
rumah sakit Tesis Program
Magister Ilmu Keperawatan
FIK UI. Tidak dipublikasikan.
Siagiaan, P.S. (2010) Manajemen sumber
daya manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Sulistyo, H. (2009) Pengaruh kepemimpinan
spiritual
dan
komunikasi
organisasi terhadap kinerja
karyawan. Jurnal ekonomi &
bisnis (Ekobis).Volume 6. Hal.
21-28.
Stuart,

G.W & Laraia, M.T. (2005).

Principles and practice of
psychiatric nursing (eight
editions). USA: St. Mosby Inc.

Sully, P & Dallas, J. (2005). Essential

communication
skill
for

Supriyatin, E. (2009) Hubungan faktor

individu dan organisasi dengan
perilaku caring perawat di
ruang rawat inap RSUD Kota
Bandung.
Tesis
Program
Magister Ilmu Keperawatan
FIK UI. Tidak dipublikasikan.
Suryani. (2010). Hubungan beban kerja dan
pengembangan profesional dan
perilaku
caring
perawat
pelaksana di RS Cikini Jakarta.
Tesis Program Magister Ilmu
Keperawatan FIK UI. Tidak
dipublikasikan.
Sutriyanti.

(2009). Pengaruh pelatihan

caring terhadap kepuasan
pasien Di ruang rawat inap
Rumah Sakit Curup Bengkulu.
Tesis Program Magister Ilmu
Keperawatan FIK UI. Tidak
dipublikasikan.

Sopiah.

(2009).
Perilaku
organisasional.
Yogyakarta: Andi Offset.

Tomey, A.M., & Alligood, M.R. (2006).

Nursing theorists and their
work. Six edition. Missouri:
Mosby Elsevier.

Watson, J. (1998). Nursing human science

and human care. New York:
National language for nursing.
-------------- (2004) Assessing and measuring
caring in nursing and health
science.
http://books.google.co.id/books
?hl=id&client=firefoxa&channel=s&rls=org.mozilla:
Cronin%20%26%harisson%CB
A%20tool&um=1&ie=UTF.
Wibowo, S. (2010). Budaya organisasi:
Sebuah
kebutuhan
untuk
meningkatkan kinerja jangka

panjang.
Pers.

Jakarta:

Rajawali

Webster, C. (2001). Caring for health:

History
and
diversity.
Philadelphia: Open university
press.
Zacher, H & Frese, M. (2011) Maintaining a
focus on opportunities at work: The
interplay between age, job complexity, and
the use of selection, optimization, and
compensation strategies. Journal of
Organizational
Behavior.
Volume
32. Pages 291318.