BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

PERAWAT DI RUMAH SAKIT BHAYANGKARA

MEDAN
Dina Aryanti*, Diah Arruum**
*Mahasiswa Fakultas Keperawatan
**Dosen Departemen Keperawatan Dasar dan Medikal Bedah
Fakultas Keperawatan, Universitas Sumatera Utara
Phone/fax: +6287869141570
E-mail: dina_dj1819@ymail.com

Abstrak
Budaya organisasi merupakan sistem pemaknaan bersama yang dibentuk oleh anggotanya dan
sekaligus sebagai pembeda dengan organisasi lain. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi
budaya organisasi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan.
Penelitian ini menggunakan desain deskripsi korelasi. Jumlah sampel penelitian 61 perawat pelaksana
dengan teknik total sampel. Analisa statistik yang digunakan uji Spearman. Hasil analisas univariat
didapat budaya organisasi kurang baik 54,1% dan kepuasan kerja tidak puas 60,7%. Hasil analisa uji
Spearman diperoleh nilai signifikansi (p)= 0,037 yang menjelaskan bahwa Ho ditolak. Disaran bagi
pimpinan rumah sakit untuk mampu melibatkan perawat pelaksana dalam pengambilan keputusan di
dalam tindakan keperawatan serta mampu mengintegrasikan nilai-nilai penting di dalam rumah sakit
sehingga setiap perawat pelaksana mampu mencapai kepuasan kerja.

Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja

PENDAHULUAN Carlis (2009) melihat fenomena yang ada di

Pemahaman atas budaya organisasi
merupakan sarana terbaik bagi rumah sakit
untuk dapat memahami sumber daya
manusia dari berbagai profesi di dalam
rumah sakit karena budaya organisasi
merupakan organisasi merupakan ketentuan
aturan dan norma yang tidak tertulis yang
menjadi standar perilaku yang dapat
diterima dengan baik oleh anggota
organisasi (Sunarto, 2004). Hasil penelitian
Marie (2004) menunjukkan bahwa budaya
organisasi di Nevada hospital digolongkan
baik. Hal ini terlihat dari gaji perawat yang
tinggi, sumber daya manusia yang
kompeten dan yang paling utama adalah
rumah sakit tersebut menjunjung tinggi
budaya kerjasama yaitu penghargaan yang
tinggi dan kepedulian terhadap kerja tim
dan partisipasi. Budaya organisasi tersebut
sangat kontras apabila dibandingkan dengan
fenomena budaya organisasi di Rumah
Sakit Indonesia.
rumah sakit di Kabupaten Aceh ternyata
dijumpai bahwa nilai-nilai budaya yang
pernah ada sedikit demi sedikit mulai
hilang. Hal ini dapat dilihat nilai senioritas
yaitu pemahaman staf terhadap budaya
organisasi dalam hubungan saling
menghormati antara staf.
Berdasarkan fenomena tersebut
pembentukan budaya organisasi yang baik
akan memberikan implikasi pada
kepemimpinan di rumah sakit, pengelolaan
potensi-potensi dari berbagai kelompok
agar dapat dimanfaatkan untuk mencapai
tujuan organisasi. Denison (2006 dalam
Casida, 2007) menyatakan bahwa budaya
organisasi terdiri dari empat dimensi yaitu
keterlibatan, konsistensi, adaptasi, dan misi.
Rumah sakit misalnya, dikatakan efektif
jika ia berhasil memenuhi kebutuhan para
kliennya atau memberikan pelayanan
kesehatan terbaik. Robbins (2007)
mengemukakan bahwa terdapat sebuah
model keterkaitan antara budaya organisasi

18
dengan kepuasan kerja, yaitu budaya yang
kuat akan mengantarkan kepada kepuasan
kerja yang tinggi sedangkan budaya
organisasi yang lemah akan mengantarkan
kepada kepuasan kerja yang rendah pula.
Penelitian yang dilakukan oleh Saputra
(2005) mengenai hubungan budaya
organisasi dan kepuasan kerja dengan
motivasi kerja perawat menunjukkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan
uraian di atas dan fenomena yang terjadi di
lapangan, peneliti tertarik untuk meneliti
tentang budaya organisasi dan kepuasan
kerja. Masalah pokok yang di kaji dalam
penelitian ini adalah hubungan budaya
organisasi dengan kepuasan kerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara
Medan.
METODE
Desain penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah desain deskriptif
korelasi. Sampel untuk penelitian ini
berjumlah 61 orang dengan menggunakan
teknik total sampel. Uji reliabilitas
menggunakan Cronbach’s Alpha. Analisa
data dalam penelitian ini menggunkan uji
Spearman.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Tabel 1. Distribusi Perawat Pelaksana
berdasarkan Budaya Organisasi
Variabel Kategori f Persentase
(%)
Budaya Kurang Baik 33 54,1
organisasi Baik 28 45,9
Berdasarkan Tabel 1 menunjukkan
bahwa mayoritas jumlah perawat pelaksana
yang menyatakan budaya organisasi kurang
baik 54,1%. Data tersebut memperlihatkan
bahwa terdapat separuh yang menyatakan
kurang baik dari total jumlah perawat.
19
Tabel 2. Distribusi Perawat Pelaksana
berdasarkan Kepuasan Kerja
Perawat
Variabel Kategori f Persentase
(%)
Kepuasan Tidak Puas 37 60,7
Kerja Puas 24 39,9
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan
sebagian besar perawat pelaksana
menyatakan tidak puas bekerja di RS
Bhayangkara Medan 60,7%. Data tersebut
memperlihatkan bahwa terdapat separuh
yang menyatakan tidak puas dari total
jumlah perawat.
Tabel 3. Hubungan Budaya Organisasi
dengan Kepuasan Kerja Perawat
Kepuasan Kerja
Perawat
Budaya r 0,268
Organisasi p 0,037*
*P<0,05
Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan
bahwa ada hubungan budaya organisasi
dengan kepuasan kerja perawat pelaksan di
RS Bhayangkara Medan. Hal ini dibuktikan
dari nilai signifikan (p) adalah 0,037
(p<0,05). Nilai korelasi (r) adalah 0,268.
Nilai korelasi kedua hubungan ini
menujukkan arah korelasi positif dan
kekuatan korelasi kedua hubungan lemah.
Pembahasan
Hasil analisa univariat yang diperoleh
dari penelitian menunjukkan bahwa budaya
organisasi di RS Bhayangkara Medan
menurut persepsi perawat pelaksana kurang
baik 54,1% (Tabel 1). Hal tersebut
ditunjukkan dari persentase, bahwa 34,4%
perawat pelaksana menyatakan kepala
ruangan selalu mengambil keputusan tanpa
melibatkan perawat pelaksana. Hasil
wawancara yang dilakukan peneliti saat
pengambilan data pada Juni 2011 dengan
lima orang perawat pelaksana di RS
Bhayangkara Medan menyatakan bahwa
perawat pelaksana jarang terlibat dalam
pengambilan keputusan. Salah satu perawat
juga menyatakan bahwa kepala ruangan
hanya menunjuk satu orang untuk diminta
pendapat karena perawat tersebut dinilai
memiliki banyak pengalaman. Hal ini juga
yang mengakibatkan perawat lain di
ruangan jarang dilibatkan dalam tindakan
keperawatan.
Keterlibatan merupakan suatu sifat
yang menampilkan tingginya perkembangan
di dalam organisasi yang ditunjukkan dari
sikap staf yang bersedia secara suka rela
bekerja dan mengikuti aturan di dalam
organisasi, karena dengan keterlibatan staf
merasa bahwa dirinya merupakan bagian
dari organisasi, memiliki otonomi dan
kepercayaan untuk melakukan tindakan
ataupun pengambilan keputusan dalam
organisasi (Casida, 2007). Sesuai dengan
penelitian Christensen (2012) menunjukkan
bahwa staf yang memiliki kemampuan
membuat pilihan dan berpartisipasi pada
tingkat yang lebih bertanggung jawab pada
akhirnya akan menimbulkan perasaan
bahagia pada diri staf tersebut serta
mengakibatkan staf akan berpikiran positif
terhadap lingkungannya. Berdasarkan
fenomena yang terjadi di RS Bhayangkara
Medan menunjukkan 52,5% perawat
pelaksana menyatakan bahwa tindakan
keperawatan dilakukan berdasarkan
kerjasama tim. Sejalan dengan Marquis dan
Huston (2010), pengorganisasian pada
ruang rawat terbagi menjadi beberapa
metode salah satunya metode keperawatan
tim. Keuntungan dari penerapan model
keperawatan ini adalah asuhan yang
diberikan kepada pasien bersifat
komprehensif, anggota tim diberikan
otonomi seluas mungkin saat mengerjakan
tugas yang diberikan, anggota tim memiliki
kemungkinan untuk mengembangkan
keahlian yang mereka miliki, dan
memberikan otonomi kepada anggota tim
untuk menimbulkan kepuasan kerja yang
tinggi. Sesuai dengan Mangkuprawira
(2010) menjelaskan beberapa ciri-ciri yang
mencerminkan ketangguhan suatu tim dapat
dilihat dari adanya koordinasi dari pimpinan
dan kesadaran staf bahwa mereka
merupakan bagian penting dari tim.
20
Denison (2006 dalam Casida, 2007)
menyatakan bahwa organisasi harus mampu
beradaptasi dengan pengaruh lingkungan
luar dengan cara melakukan perubahan di
dalam internal organisasi. Berdasarkan hasil
analisa data didapatkan sebanyak 72,1%
perawat pelaksana menyatakan bahwa
kepala ruangan selalu berusaha
meningkatkan pelayanan keperawatan.
Thoha (2002) menyatakan bahwa
perubahan di dalam organisasi adalah usaha
untuk penyempurnaan organisasi yang di
dalamnya terkandung suatu proses dan
teknologi untuk penyusunan rancangan,
arah, serta pelaksanaan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Tujuan merupakan merupakan hasil
yang diinginkan melalui usaha yang terarah
dapat diukur, ambisius namun tetap realistis
(Marquis dan Huston, 2010). Berdasarkan
fenomena yang terjadi menunjukkan 55,7%
perawat pelaksana menyatakan bahwa
kepala ruangan selalu membuat rencana
tindakan yang komprehensif dan mudah
dicapai. Sejalan dengan Marquis dan
Huston (2010) menerangkan bahwa suatu
perencanaan harus mampu
mempertimbangkan segala aspek baik itu
masa lalu, masa sekarang dan berusaha
merencanakan masa depan organisasinya,
hal ini dimaksudkan untuk memenuhi
tujuan dan kebutuhan individu di dalam
organisasi.
Denison (2006 dalam Zwan, 2006)
menyatakan bahwa tujuan merupakan
kumpulan sasaran yang dikaitkan dengan
misi, visi, serta strategi dan mampu
memberikan arahan yang jelas bagi staf
untuk bertindak. Visi merupakan rangkaian
kalimat yang menyatakan cita-cita atau
impian sebuah organisasi atau perusahaan
yang ingin dicapai di masa depan atau dapat
dikatakan bahwa visi merupakan pernyataan
mengenai yang harus dilakukan dari
organisasi atau perusahaan (Wibisono,
2006).
Visi juga merupakan hal yang sangat
krusial bagi organisasi untuk menjamin
kelestarian dan kesuksesan jangka panjang.
Berdasarkan hasil analisa data menunjukkan
60,5% perawat pelaksana menyatakan
bahwa perawat selalu melakukan tindakan
keperawatan sesuai dengan visi-misi yang
ditetapkan di ruangan.
Pembuatan dan pelaksanaan visi
ataupun misi suatu organisasi harus sesuai
dengan konsistensi yang dianut di dalam
organisasi tersebut. Sutrisno (2010)
menambahkan bahwa konsistensi
menekankan pada sistem keyakinan-
keyakinan, nilai-nilai, dan simbol-simbol
yang dimengerti dan dianut bersama oleh
para anggota organisasi serta pelaksanaan
kegiatan-kegiatan yang terkoordinasi.
Adanya konsistensi dalam suatu organisasi
ditandai oleh staf merasa terikat ada nilai-
nilai kunci, kejelasan tentang tindakan yang
dapat dilakukan dan tidak dapat dilakukan.
Berdasarkan fenomena di RS Bhayangkara
menunjukkan bahwa 67,2% perawat
pelaksana menjawab bahwa kepala ruangan
selalu menerapkan peraturan yang tegas
bagi perawat. Data tersebut didukung dari
hasil wawancara dengan salah satu kepala
ruangan, beliau menyatakan apabila ada
perawat melakukan kesalahan maka kepala
ruangan akan menegur perawat tersebut.
Sejalan dengan penelitian Denison (2006
dalam Zwan, 2006) di Russian
Organisations menunjukkan bahwa staf
yang menganggap nilai-nilai inti di
organisasi merupakan hal yang penting di
dalam organisasi yang dapat menjadi
pertahanan untuk integritas organisasi
sehingga staf bertindak berdasarkan nilai-
nilai di dalam organisasi tersebut.
Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan seseorang.
Munandar (2004) menyatakan bahwa
kepuasan kerja dicerminkan melalui lima
indikator yaitu kepuasan terhadap pekerjaan
itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan,
kepuasan terhadap promosi, kepuasan
terhadap supervisi, dan kepuasan terhadap
rekan kerja.
Berdasarkan hasil analisa kepuasan
kerja perawat pelaksana selama bekerja di
RS Bhayangkara Medan menunjukkan
bahwa sebagian besar kepuasan kerja
perawat pelaksana dalam kategori tidak
puas yaitu sebesar 60,7%. Hal ini
ditunjukkan dari pernyataan bahwa 32,8 %
perawat yang menyatakan tidak puas
dengan jaminan sosial di rumah sakit. Data
tambahan yang didapatkan peneliti pada
21
Juni 2012 melalui wawancara didapatkan
pengakuan dari beberapa perawat bahwa
rumah sakit tidak memberikan jaminan
sosial bagi perawat. Daft (2006)
menyatakan bahwa salah satu hirarki
kebutuhan Maslow yaitu kebutuhan akan
rasa aman yang meliputi rasa ingin
dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
Griffin (2004) menambahkan kebutuhan
akan rasa aman akan terpenuhi apabila di
dalam lingkungan kerja dipenuhi
kontinuitas kerja (tidak ada PHK), sistem
keluhan dan jaminan sosial, sehingga jika
salah satu kebutuhan tidak terpenuhi maka
akan mengakibatkan ketidak puasan.
Penelitian yang dilakukan Harahap (2004)
di salah satu rumah sakit di Medan
menunjukkan bahwa perawat 34,5 % puas
dengan jaminan sosial di rumah sakit.
Selain ketidak puasan tentang jaminan
sosial, 31,1% perawat merasa tidak puas
dengan sistem promosi di rumah sakit.
Selain itu 21,8% perawat menyatakan tidak
puas dengan kesempatan belajar bagi
perawat.. Berdasarkan hasil pernyataan di
atas dapat diambil kesimpulan bahwa
perawat tidak puas dengan kebijakan rumah
sakit dalam hal jaminan sosial, promosi dan
kesempatan untuk melanjutkan pendidikan.
Namun tidak semua penyataan
menyebutkan bahwa perawat tidak puas
bekerja di rumah sakit 65,6% menyatakan
puas dengan sistem supervisi yang
dilakukan rumah sakit. Sesuai pernyataan
Harahap (2004) menyatakan bahwa
supervisi merupakan salah satu faktor yang
menentukan kepuasan kerja. Robbins
(2007) menjelaskan kepuasan seseorang
salah satunya dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan atasannya apabila pimpinan
atasan bersifat ramah dan dapat memahami
serta menunjukkan minat pada pekerjaan
staf. Pernyataan lain yang mendukung
bahwa kepuasan kerja perawat terpenuhi
yaitu 80,3% perawat menyatakan puas
dengan otonomi di rumah sakit.
Berdasarkan penelitian Rosita (2005)
menunjukkan 50,8% staf merasa puas
dengan otonomi yang diberikan perusahaan.
Robbins (2007), salah satu kondisi yang
dapat membuat staf mengalami kesenangan
dan kepuasaan kerja yaitu pekerjaan yang
menantang serta otonomi atau kemandirian
melakukan tindakan di organisasif dan
mengeluarkan pendapat.
Berdasarkan analisa data tentang
kepuasan kerja didapatkan secara
keseluruhan perawat yang bekerja di Rumah
sakit Bhayangkara 60,7% adalah tidak puas.
Namun situasi dan kondisi yang ada pada
saat ini harus menjadi perhatian pihak
rumah sakit bila perkembangan rumah sakit
ingin terus ditingkatkan, baik dalam hal
kualitas pelayanan ataupun sarana dan
prasana. Handoko (2002) mengatakan
bahwa kepuasan kerja dapat dicapai jika
pekerjaan tersebut penuh tantangan, adanya
sistem penghargaan yang adil berupa upah
dan promosi jabatan, kondisi kerja yang
mendukung dan budaya organisasi yang
baik.
Berdasarkan analisa data dengan
menggunakan Spearman test, terdapat
hubungan antara budaya organisasi dengan
kepuasan kerja perawat pelaksana dengan
nilai signifikansi (p) = 0,037 (<0,05) dan
nilai koefisien korelasi (r) = 0,268). Hal ini
menegaskan bahwa Ho ditolak atau dengan
kata lain bahwa terdapat hubungan antara
budaya organisasi dengan kepuasan kerja
perawat pelaksana di RS Bhayangkara
Medan.
Sejalan dengan hasil penelitian Manik
(2009) yang menjelaskan bahwa budaya
organisasi mempunyai hubungan dengan
kepuasan kerja. Rosita (2005) juga
menambahkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal
ini menunjukkan bahwa dengan adanya
budaya organisasi yang baik maka akan
mengakibatkan kepuasan kerja staf
terpenuhi.
Penelitian yang dilakukan Bastian
(2006) dengan menggunakan regresi linier
dan berganda didapat hasil bahwa budaya
organisasi berhubungan dengan kepuasan
kerja staf dengan tingkat signifikansi F
hitung adalah 0,000(p< 0,05). Hal ini
menunjukkan budaya organisasi
berhubungan dengan kepuasan kerja
perawat.
Hubungan budaya organisasi yang
tidak terlalu kuat dengan kepuasan kerja
yaitu dengan r (0,268), dikarenakan
kepuasan kerja perawat pelaksana di rumah
sakit Bhayangkara bukan dominan
22
disebabkan oleh budaya organisasi.
wawancara yang dilakukan peneliti bulan
Juni 2012 didapatkan pengakuan dari
beberapa perawat bahwa yang
mengakibatkan mereka puas bekerja di
Bhayangkara karena mereka membetahkan
diri untuk tetap bekerja di rumah sakit
Bhayangkara selain itu status kepegawai
yang telah mereka terima yang akhirnya
mereka puas bekerja di Rumah Sakit
Bhayangkara.
SIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
ada hubungan budaya organisasi dengan
kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah
Sakit Bhayangkara Medan Artinya semakin
baik budaya organisasi di rumah sakit maka
kepuasan kerja akan semakin meningkat.
Begitu juga sebaliknya, semakin tidak baik
budaya organisasi maka semakin kepuasan
kerja akan menurun.
Diharapkan untuk pimpinan rumah sakit
agar dapat menyelesaikan masalah eksternal
dan mengadakan perubahan di internal di
dalam rumah sakit.
DAFTAR PUSTAKA
Bastian. (2006). Pengaruh budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan
dengan Kepuasan Kerja Perawat di
Rumah Sakit Dharmo. Tesis :
Ekonomi UI. Dibuka pada tanggal 10
Februari 2012.
Carlis, Y. (2009). Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Komitmen
Organisasi pada Perawat di RSUD
Kabupaten Aceh Tamiang.
Casida, J. (2007). Leadership-
organizational culture relationship in
nursing units of acute care hospitals.
Nursing Economic. Dibuka pada
tanggal 4 Februari 2012. Dibuka
melalui: www. Pdf.com
Christensen. (2012). An exploration of
industry, culture and Revenue. Dibuka
pada tanggal 5 Juli 2012. Dibuka
melalui: www. Findarticle.com.
Daft, R.L,. (2006). Management (Jilid 2, Rosita. (2005). Pengaruh Gaya
Edisi Keenam). Jakarta : Penerbit Kepemimpinan dan Budaya
Salemba Empat. Organisasi Terhadap Kepuasan
Karyawan PT. Tolan Tiga
Indonesia. Tesis Pasca Sarjana
Griffin. (2004). Manajemen (Jilid 2, USU.
Edisi Ketujuh). Jakarta: Erlangga.
Saputra, R. (2005). Hubungan Budaya
Handoko. (2002). Manajemen. Edisi 2. Organisasi dan Kepuasan Kerja
Yogyakarta: BPFE dengan Motivasi Kerja Perawat di
Rumah Sakit Karya Bhakti Kota
Harahap, B. (2004). Kepuasan Kerja dan Bogor.
Hubungannya dengan Kinerja
Perawat di Bagian Rawat Inap RS. Sunarto. (2004). Manajemen Karyawan.
Permata Bunda Medan. Tesis FKM Yogyakarta: Amus.
USU.
Sutrisno, E. (2010). Budaya Organisasi.
Mangkuprawira. (2010). Manajemen Mutu Jakarta: Kencana Prenada Media.
Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia. Thoha, M. (2002). Perilaku Organisasi.
Jakarta: Raja Grafindo Jakarta.
Manik, Esalona Anilena.. (2008). Pengaruh
Wibisono, D. (2006). Manajemen Kinerja.
Budaya Organisasi Terhadap Jakarta: Erlangga.
Kepuasan Kerja karyawan Pada PT.
Trakindo Utama Medan. Tesis: Zwan. (2006). Assessing Organisational
Fakultas Ekonomi USU. culture in a Private Hospital in the
western cape. University of Western
Marie, S. (2004). The Corporate Culture of Cape. Dibuka pada tanggal 4 Juli
Nevada Hospital. Master of public 2012. Diambil melalui: www.pdf.com.
Administration Concentration in
Health Care Greenspun College of
Urban Affair. Diambil dari
www.pdfbook.com. Dibuka pada
tanggal 3 Juli 2012.

Marquis, L.B, & Huston J,C. (2010).

Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan Teori & Aplikasi.
Jakarta: EGC.

Munandar. (2004). Peran Budaya

Organisasi Dalam Peningkatan Unjuk
kerja Perusahaan. Bagian Psikologi
Industri dan Organisasi Fakultas
Psikologi Universitas Indonesia

Robbins, S. P. (2007). Management. (ninth

ed). United States: Pearson Education
Inc.

23