TUGAS MANAJEMEN KONFLIK

Disusun guna menyelesaikan tugas makalah manajemen konflik

Disusun oleh:

Nama: Ega Aditya A

NIM : 14020113130133

JURUSAN ILMU ADMINSTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2015
DAFTAR ISI
I.

Daftar Isi......................................................................................................2

II.

BAB I. Pendahuluan....................................................................................3
A. Latar Belakang Masalah...................................................................3
B. Rumusan Masalah............................................................................5
C. Tujuan..............................................................................................5

III.

BAB II. Pembahasan...................................................................................6

I.

Posisi Manajemen Konflik didalam Administrasi

Publik...............................................................................................6

IV.

II.

Pengertian dan Perbedaan Konflik dengan Persaingan....................9

III.

Proses Konflik................................................................................12

IV.

Macam-Macam Konflik.................................................................19

V.

Pandangan Tentang Konflik...........................................................25

VI.

Inti Konflik.....................................................................................26

BAB III. Penutup.......................................................................................28

A. Kesimpulan....................................................................................28
B. Saran...............................................................................................30

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................31

Page 2

BAB I
PENDAHULUAN
I.

Latar Belakang Masalah

Manusia lahir ke dunia sebagai makhluk individu, namun karena

jumlahnya banyak dan saling berhubungan serta tergantung satu dengan yang
lainnya ,maka manusia disebut juga sebagai makhluk social. Hakikat manusia
sebagai makhluk individu dan sosial dalam beberapa segi kehidupan dapat
mendatangkan keselarasan apabila tidak diatur dan diarahkan sebagaimana
mestinya. Kebebasan individu dan keteraturan sosial hendaknya berjalan bersamasama. Tanpa keteraturan social, orang tidak akan mampu mampu menjalanan
sesuatu dengan perasaan tenang dan senang. Berarti kebebasan individu diakui
dalam masyarakat,tetapi akan senantiasa dihadapkan pada pengendalian agar
tercipta ketertiban sosial. Bagi masyarakat Indonesia,kebebasan individu adalah
kebebasan yang tidak mengganggu kebebasan orang lain.
Sesuatu keteraturan dan ketertiban sosial dapat tercipta apabila kegiatan
masing masing individu berlangsung dengan teratur dan dapat mencapai
tujuannya. Keteraturan dan ketertiban sosial diperlukan untuk menjamin
keberlangsungan hidup bersama dan menjaga norma dan nilai sosial tetap
ditegakkan.
Suatu masyarakat pada dasarnya merupakan kumpulan individu yang
membentuk organisasi sosial yang bersifat kompleks. Di dalam organisasi sosial
tersebut terdapat nilai nilai,norma norma,pranata pranata sosial,dan peraturan
peraturan untuk bertingkah laku dalam kelompoknya. Meskipun setiap kelompok
memiliki norma,nilai,dan peraturannya sendiri, namun tidak semua anggotanya
mengetahuinya sehingga tidak mungkin semua orang akan berperilaku sesuai
norma,nilai,dan peraturannya sendiri. Selalu ada penyimpangan perilaku dalam
kelompok tersebut. Kenyataan ini menyebabkan ketidakselarasan dalam
kelompok atau bahkan bisa mendatangkan pertentangan dalam masyarakat.

Page 3

Menurut Alice Pescuric (Sharl Caudron, 1998), memanajemeni konflik

merupakan urutan ke 7 dari 10 prioritas kegiatan seorang pemimpin dalam
memimpin organisasinya1. Dalam melaksanakan tugas, mereka pasti menghadapi
konflik. Konflik tersebut dapat terjadi antara pemimpin dengan para anggotanya,
konflik diantara para anggotanya, dan konflik antara anggota organisasi dan pihak
di luar organisasi. Konflik dapat bersifat disfungsional, yaitu berkembang dari
konflik destruktif menjadi konflik konstruktif yang akan menghambat pencapaian
tujuan organisasi.
Sejumlah pakar berpendapat bahwa konflik merupakan elemen penting dalam
kepemimpinan dan manajemen. Robert R. Blake dan Anne A. McCanse (1991)
berpendapat bahwa elemen kepemimpinan adalah penyelesaian (conflict solving),
inisiatif (initiative), penyelidikan (inquiry), advokasi dan pembelaan (advocacy),
pengambilan keputusan (decision making), dan kritik (critique)2. Mereka
memberikan perhatian besar terhadap konflik dan manajemen konflik dalam teori
kepemimpinan mereka. Gaya kepemimpinan para pemimpin dan manajer
misalnya, ditentukan oleh asumsi mereka mengenai konflik. Dari sini, teori yang
mereka jelaskan mengemukakan pentingnya para pemimpin dan manajer
menguasai teori dan keterampilan mengenai konflik dan manajemen konflik.
Pada lingkup yang lebih luas seperti masyarakat Indonesia yang memiliki
keragaman etnik, budaya, dan latar belakang, pertentangan di antara kelompok
yang berbeda sangat mungkin terjadi, baik berskala kecil maupun besar. Oleh
sebab itu, dibutuhkan kesadaran dan kemampuan dalam mengelola perbedaan dan
keragaman yang terdapat di masyarakat agar keragaman dan perbedaan tersebut
menghasilkan semua yang positif. Salah satu caranya adalah dengan menjaga
keharmonisan dan saling menghargai perbedaan agar tetap terdapat inetgritas yang
harmonis.
Masyarakat Indonesia yang memiliki keragaman etnis,budaya,dan latar
belakang ,sangat berpotensi untuk terlibat konflik. Oleh sebab itu, dibutuhkan
kesadaran dan kemampuan untuk dapat mengelola konflik menjadi sesuatu yang
1 Wirawan, Konflik dan Manajemen Konflik (Teori, Aplikasi dan Penelitian),
Salemba Humanika, Jakarta, 2010, hal. 1.
2 Ibid., hal. 4.
Page 4

positif, yaitu dengan cara mengendalikan dan menjaga integritas sosial yang
harmonis.
II.

III.

Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana posisi Manajemen Konflik dalam Administrasi Publik?
2. Apa saja definisi dan perbedaan konflik dengan persaingan ?
3. Bagaimana proses konflik itu terjadi ?
4. Apa sajakah yang termasuk dalam macam macam konflik ?
5. Apa saja pandangan konflik yang ada dalam masyarakat ?
6. Bagaimanakah inti dari konflik tersebut ?
Tujuan
Tujuan yang ingin disampaikan dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

Menjelaskan posisi Manajemen Konflik di dalam Administrasi

Publik.
Mengetahui apa saja definisi serta perbedaan antara konflik dengan

persaingan.
Melihat bagaimana proses dari konflik itu terjadi dari awal mula

hingga mencapai puncaknya.

Mengetahui jenis-jenis atau macam-macam konflik sering

dirasakan oleh masyarakat.

Melihat pandangan konflik yang ada di masyarakat.
Menjelaskan inti dari konflik tersebut sehingga kita dapat
memahami esensi dari konflik itu sendiri.

BAB II
PEMBAHASAN
I.

Posisi Manajemen Konflik di dalam Administrasi Publik

Page 5

Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah

yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam
memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan
keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses
manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para
pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran
terhadap konflik.
Sedangkan Administrasi Publik (Public Administration) merupakan suatu
bahasan ilmu sosial yang mempelajari tiga elemen penting kehidupan bernegara
yang meliputi lembaga legislatif, yudikatif, dan eksekutif serta hal- hal yang
berkaitan dengan publik yang meliputi kebijakan publik, manajemen publik,
administrasi pembangunan, tujuan negara, dan etika yang mengatur
penyelenggara negara.
Dalam hal ini lokus dari ilmu administrasi publik adalah: kepentingan
publik (public interest) dan urusan publik (public affair). Sedangkan focus ilmu
administrasi publik adalah apa yang menjadi pembahasan penting dalam
memepelajari ilmu administrasi publik. yang menjadi focus dari ilmu administrasi
publik adalah teori organisasi dan ilmu manajemen.
Selain itu, Nicholas Henry (1995) memberikan beberapa ruang lingkup
yang dapat dilihat dari topik-topik yang dibahas selain perkembangan ilmu
administrasi publik itu sendiri, antara lain:

Organisasi Publik, yang pada prinsipnya berkenaan dengan model-

model organisasi dan perilaku birokrasi.

Manajemen Publik, yaitu berkenaan dengan sistem dan ilmu
manajemen, evaluasi program dan produktivitas, anggaran publik
dan manajemen sumberdaya manusia.

Page 6

Implementasi yaitu menyangkut pendekatan terhadap kebijakan

publik dan implementasinya, privatisasi, administrasi antar
pemerintah dan etika birokrasi.

Dalam teori organisasi, ada beberapa hal yang diperhatikan, meliputi:

1. Scientific Management (1912) FW Taylor (tenaga informal dalam proses
akumulasi modal dan dukungan bagi domonasi pembuat keputusan/ecision
maker.)
2. The Cooperative Mechanism (1949) Philip Zelsnick (partisipasi-kooptasi;
kepemimpinan-kooptasi)
3. Informal Organization and Their Relation to Formal Organization (1938) Chester
I Barnard (teamwork-kualitas pelayanan; kinerja organisasi; klik-efisiensi/klik
inefisiensi)
4. Struktur, Desain dan Budaya Organisasi (struktur, efisiensi, manajemen dan
resolusi konflik)
Dalam teori organisasi disebutkan salah satunya adalah struktur, desain,
dan budaya organisasi dimana struktur, efisiensi, manajemen, dan resolusi konflik
sangat diperhatikan.
Organisasi publik (pemerintah) dengan struktur birokrasi yang formal,
memiliki tugas rutin yang tinggi, peraturan yang sangat diformalkan, tugas yang
dikelompokkan kedalam departemen-departemen fungsional, wewenang yang
didesentralisasikan, pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando, dan
sebuah struktur administrasi yang rumit dengan perbedaan tajam antar aktifitas
lini dan staf (Mintzberg, 1981 dalam Manajemen Konflik dalam Organisasi Publik
melalui Pendekatan Kesi teman menuju Organisasi yang Pembelajar oleh Alam
Tauhid Syukur). Dengan adanya ciri-ciri dari organisasi publik tersebut,
memungkinkan peluang terjadinya konflik semakin besar.
Disinilah peran manajemen konflik di dalam administrasi publik. Focus
administrasi publik yang terdiri dari teori organisasi dan ilmu manajemen menjadi
tempat dimana manajemen konflik berada.
Implementasi dari teori organisasi dan manajemen dalam administrasi
publik digunakan dalam menggerakkan organisasi publik (pemerintah). Dimana
dalam organisasi tersebut, dengan adanya berbagai faktor dari ciri-ciri organisasi
Page 7

itu sendiri dapat menyebabkan munculnya konflik. Sehingga manajemen konflik

tetap diperlukan dalam suatu organisasi publik.

II.

Pengertian dan Perbedaan Konflik dengan Persaingan

Pengertian Konflik
Pengertian konflik paling sederhana yang berasal dari bahasa latin yaitu

(configere) yang berarti saling memukul tetapi definisi yang sederhana itu tentu
belum memadai karena konflik tidak saja tampak sebagai pertentangan fisik
semata. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses social antara dua
orang atau lebih (atau juga kelompak) yang berusaha menyingkirkan pihak lain
dengan cara menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya3. Konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu pun masyarakat yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok
masyarakat lainya.
Menurut Soerjono Soekanto (1990)

3 Idianto Muin, Sosiologi SMA/MA, Erlangga, Jakarta, 2006, hlm. 49.

Page 8

Menyebut konflik sebagai pertentangan atau pertikaian, yaitu suatu proses

individu atau kelompok yang berusaha memenuhi tujuannya dengan jalan
menantang pihak lawan ,disertai dengan ancaman dan atau kekerasan4.
Menurut Robbins
Adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak
lain telah memengaruhi secara negatif atau akan segera memengaruhi secara
negatif pihak lain5.
Menurut Alabeness dalam Nimran mengartikan konflik sebagai kondisi
yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya
ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian
tujuan pihak lain
Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977)
Konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam
berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan,
kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara
berterusan
Menurut Myers, (1993)
Dalam pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang
buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik
karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi.
Bahkan seringkali konflik dikaitkan dengan kemarahan, agresivitas, dan
pertentangan baik secara fisik maupun dengan kata-kata kasar. Apabila telah
terjadi konflik, pasti akan menimbulkan sikap emosi dari tiap orang di kelompok
atau organisasi itu sehingga akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Oleh
karena itu, menurut pandangan tradisional, konflik haruslah dihindari.
Pandangan kontemporer mengenai konflik didasarkan pada anggapan
bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi
logis interaksi manusia. Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana
4 Ibid., hlm. 50.
5 Wikipedia, Konflik, diakses dari
http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik#Definisi_konflik, pada tanggal 11 September
2012 pukul 23.13.
Page 9

meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak

merusak hubungan antarpribadi bahkan merusak tujuan organisasi. Konflik
dianggap sebagai suatu hal yang wajar di dalam organisasi. Konflik bukan
dijadikan suatu hal yang destruktif, melainkan harus dijadikan suatu hal
konstruktif untuk membangun organisasi tersebut, misalnnya bagaimana cara
peningkatan kinerja organisasi6.

Pengertian Persaingan
Persaingan adalah kata kerja intransitive yang berarti tidak membutuhkan

objek sebagai korban kecuali ditambah dengan pasangan kata lain seperti against
(melawan), over (atas), atau with (dengan). Tambahan itu pilihan hidup dan bisa
disesuaikan dengan kepentingan keadaan menurut versi tertentu.
Menurut Deaux, Dane, & Wrightsman (1993)
Persaingan (Kompetisi) adalah aktivitas mencapai tujuan dengan cara
mengalahkan orang lain atau kelompok. Individu atau kelompok memilih untuk
bekerja sama atau berkompetisi tergantung dari struktur reward dalam suatu
situasi.
Menurut Chaplin (1999)
Persaingan (Kompetisi) adalah saling mengatasi dan berjuang antara dua
individu, atau antara beberapa kelompok untuk memperebutkan objek yang sama.

Perbedaan konflik dan persaingan

Perbedaan konflik dan persaingan (kompetisi) terletak pada apakah salah

satu pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam
pencapaian tujuannya. Persaingan ada, bila tujuan pihak- pihak yang terlibat
adalah tidak sesuai tetapi pihak- pihak tersebut tidak dapat saling mengganggu.
Sebagai contoh, dua kelompok mungkin saling bersaing untuk memenuhi target,
bila tidak ada kesempatan untuk mengganggu pencapaian tujuan pihak lain, situasi
persaingan terjadi, tetapi bila ada kesempatan untuk mengganggu dan kesempatan
tersebut digunakan, maka akan timbul konflik.

6Wikipedia, Loc. Cit.

Page 10

III.

Proses Konflik

Konflik terjadi melalui suatu proses yang unik, artinya proses terjadinya suatu
konflik berbeda dengan konflik lainnya. Setiap konflik mempunyai masukan,
proses dan keluaran konflik yang unik dan berbeda dengan konflik lainnya,
misalnya proses konflik yang terjadi antara manajemen dan karyawan di PT
Dirgantara Indonesia, proses konfliknya berbeda dengan konflik antara
manajemen dan karyawan di suatu perusahaan rokok djarum misalnya.
Tabel berikut menggambarkan model linier proses konflik yang terdiri dari
masukan, proses dan keluaran konflik.
Masukan
Pihak-pihak yang

Proses
Interaksi sosial konflik

terlibat konflik

dalam fase-fase konflik

(Pemimpin, Pengikut,

Page 11

Keluaran
Frustasi

Pihak Luar, dan Sistem

Sosial) berbeda :

Ideologi dan

pola pikir
Tujuan dan cara

mencapai tujuan
Sifat pribadi
Latar belakang :
pendidikan,
agama,
pengalaman dan

lain-lain
Pola perilaku
Visi, misi dan
strategi sistem

sosial
Interdepedensi pihak-

Memperbesar dan

pihak yang terlibat

menggunakan kekuasaan

konflik
Kekuasaan

Manajemen konflik,

Marah dan dendam

Kecewa

terbagi menjadi :

Strategi konflik
Taktik konflik
Gaya manajemen
konflik

Gaya manajemen

Agresi

Sumber tidak dipakai

konflik
Asumsi mengenai

Manajemen konflik

untuk produktivitas
Konflik berlangsung

konflik

Mengatur sendiri
Intervensi pihak
ketiga (proses
pengadilan,
proses
administrasi,
Page 12

terus menerus tanpa

solusi

arbitrase, mediasi
dan ombudsman
Sumber-sumber yang

Terciptanya sinergi

terbatas

negatif atau sinergi

Budaya sistem sosial

positif
Produktivitas menurun
Resolusi konflik

Menang ><

menang
Menang ><

kalah
Kalah >< kalah

Terciptanya norma dan

nilai-nilai baru
Perubahan sistem sosial
Istilah proses juga digunakan dalam pengertian konflik, namun tidak
terjadi seketika, tetapi memerlukan waktu dari terjadinya perbedaan sampai
terjadinya solusi konflik. Menurut G.R Terry Biasanya konflik mengikuti suatu
pola yang teratur, yang terdiri dari empat macam tahapan yakni sebagai berikut7 :
1. Pertama-tama timbul suatu krisis tertentu
Di sini terlihat adanya bahaya potensial tertentu. Mereka mengancam
pengoperasian secara harmonis serta eksistensi organisasi yang bersangkutan.
Mulai terlihat pertentangan paham secara serius.
2. Kedua : Gejala eskalasi ketidaksesuaian paham terjadi
Konflik yang berlangsung, mulai menarik perhatian pihak manajemen.
Dirasakan perlu adanya tindakan-tindakan korektif tertentu, walaupun pada
tahapan ini hal tersebut tidak terduga.
3. Ketiga : Konfrontasi menjadi pusat perhatian
Pada tahapan ini, konfrontasi menjadi pusat perhatian. Hal tersebut
menyebabkan diadakannya pembicaraan-pembicaraan antara para manajer yang
menduduki peringkat lebih tinggi. Pada tahapan ini biasanya disampaikan janji7 Winardi, Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan), Mandar
Maju, Bandung, 1994, hlm. 1-2.
Page 13

janji untuk meneliti keluhan-keluhan yang ada, dan kemudian orang mulai
menyusun sebuah rencana untuk tindakan selanjutnya.
4. Keempat : Krisis selanjutnya dialihkan dalam arti :
Dilakukan penelitian tentang apakah keluhan-keluhan yang disampaikan
dapat dibenarkan atau tidak. Dipersoalkan proses prosedur-prosedur yang
diusulkan untuk kemudian diambil keputusan penerimaan atau penolakan.
Sedangkan Proses konflik (conflict process) menurut Robbins dapat
dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan, yaitu8 :

Tahap I
Potensi pertentangan atau ketidakselarasan, yaitu tahap munculnya

kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. Kondisikondisi tersebut dapat dipadatkan dalam tiga katagori umum yaitu :
a. Komunikasi
Komunikasi dapat menjadi sumber konflik diakibatkan kesulitan semantik,
kesalahpahaman dan kegaduhan.
b. Struktur
Konflik dapat bersifat struktural, hal ini mencakup variabel-variabel
seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada anggota
kelompok, kejelasan yurisdiksi, keserasian antar anggota dan tujuan, gaya
kepemimpinan, sistem imbalan dan kadar ketergantungan dalam kelompok.
c. Variabel-variabel pribadi
Potensi konflik lainnya dapat meliputi kepribadian, emosi, dan nilai-nilai.
Tahap II
Kognitif dan personalia, yaitu tahap dimana isu-isu konflik biasanya
didefinisikan dan pada gilirannya akan menentukan jalan panjang menuju akhir
penyelesaian konflik. Sebagai contoh, emosi yang negatif dapat menyebabkan
peremehan persoalan, menurunnya tingkat kepercayaan dan interpretasi negatif
atas perilaku pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif dapat meningkatkan
kemampuan untuk melihat potensi hubungan diantara elemen-elemen suatu
masalah, memandang secara lebih luas suatu situasi dan mengembangkan
berbagai solusi yang lebih inovatif.
8 Vika, Management Conflict, Power and Politics, diakses dari
www.slideshare.net/vikachu/manajemen-konflik, pada tanggal 11 September 2012
pada pukul 23.34
Page 14

Konflik disyaratkan adanya persepsi dengan kata lain bahwa tidak berarti konflik
itu personalisasi. Selanjutnya konflik pada tingkatan perasaan yaitu ketika orang
mulai terlibat secara emosional.

Tahap III
Maksud, yaitu keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut

Robbins maksud (intention), mengintervensi antar persepsi serta emosi orang dan
perilaku luaran mereka. Banyak konflik muncul karena salah-satu pihak salah
dalam memahami maksud pihak lain. Dengan menggunakan dua dimensi yaitu
pertama, sifat kooperatif (kadar sampai mana salah-satu pihak berusaha
memuaskan kepentingan pihak lain). Kedua, sifat tegas (kadar sampai mana salahsatu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri).
Adapun lima maksud penanganan konflik berhasil diidentifikasikan, yaitu sebagai
berikut: bersaing (tegas dan tidak kooperatif), bekerja sama (tegas dan
kooporatif), menghindar (tidak tegas dan tidak kooperatif), akomodatif (tidak
tegas dan kooperatif), dan kompromis (tengah-tengah antara tegas dan kooperatif).

Tahap IV
Perilaku, meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-

pihak yang berkonflik. Dengan demikian dalam konflik dibutuhkan teknik-teknik

manajemen konflik sehingga mendorong konflik mencapai tingkat konflik yang
diinginkan.

Tahap V
Akibat, jalinan aksi reaksi antara pihak yang berkonflik menghasilkan

konsekuensi. Akibat atau konsekuensi ini bisa bersifat fungsional, dalam arti
konflik tersebut menghasilkan kinerja kelompok, atau juga bersifat disfungsional
karena justru menghambat kinerja kelompok.
Menurut Louis R. Pondy terdpat lima proses konflik, yaitu dimulai dari9:
Tahap I

9 Vika, Loc. cit.

Page 15

Laten Conflict (konflik laten) yaitu tahap munculnya faktor-faktor yang

menjadi penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk-bentuk dasar dari situasi ini
seperti:

Saling ketergantung kerja (interdependence) terjadi bila dua atau lebih

kelompok organisasi tergantung satu dengan yang lainnya untuk
menyelesaikan tugas-tugas mereka. Potensi konflik pada keadaan ini
sangat tinggi. Saling ketergantungan dikelompokan dalam:
(1) saling ketergantungan yang dikelompokan, tidak memerlukan adanya
interaksi diantara kelompok sebab setiap kelompok, bertindak secara
terpisah. Potensi konflik pada bentuk saling ketergantungan yang
dikelompokan relatif rendah, dan manajemen dapat mengandalkan pada
peraturan dan prosedur standar yang dikembangkan dikantor pusat untuk
koordinasi.
(2) Saling ketergantungan berurutan, memerlukan satu kelompok sebelum
kelompok lain menyelesaikan tugasnya.
(3) saling ketergantungan timbal balik, yaitu memerlukan hasil dari tiap
kelompok untuk dijadikan masukan bagi kelompok lain dalam organisasi.

Perbedaan tujuan dan prioritas, sebagai bagian dari unit organisasi yang
lebih khusus mereka sering mengembangkan tujuan yang berlainan.
Perbedaan tujuan konflik bisa terjadi ketika kelompok-kelompok

berinteraksi.
Faktor birokrasi.
Perbedaan status, biasanya beberapa standar perbedaan status,
dibandingkan standar yang mutlak ditemukan di dalam organisasi.
Hasilnya beberapa hierarki status. Konflik mengenai status relatif
kelompok yang berbeda adalah umum dan memengaruhi persepsi.
Misalnya, konflik status sering dihasilkan oleh pola kerja, dimana

kelompok memulai pekerjaan dan dimana kelompok bereaksi.

Sumber daya yang terbatas, bila suumber daya harus dibagikan,
ketergantungan bersama meningkat. Kelompok-kelompok berupaya untuk
mengurangi tekanan pada dirinya dengan memperoleh pengandialian atas
pasokan sumber yang kritis, jadi mengurangi ketidak pastian dalam
Page 16

memperoleh pasokan ini dan perlu adanya usaha dari kelompok untuk
meningkatkan sumber daya. Yang sering terjadi pada situasi dengan
sumber daya yang terbatas adalah persaingan kalah-menang yang dapat
menimbulkan konflik atau kelompok menolok untuk bekerjasama.
Tahap II
Perceived Conflict (konflik yang dipersepsikan), pada tahap ini salah satu
pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengacam pencapaian
tujuannya.
Tahap III
Felt Conflict (konflik yang dirasakan), pada tahap ini konflik tidak sekedar
dipandang ada, akan tetapi benar-benar sudah dirasakan.
Tahap IV
Manifest Conflict (konflik yang dimanifestasikan), pada tahap ini perilaku
tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai ditunjukan, seperti adanya
sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja,dll.
Tahap V
Conflict Aftermath, jika konflik benar-benar diselesaikan maka hal itu
akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi. Hanya jika penyelesaian
tidak tepat maka akan dapat menimbulkan konflik baru

IV.

Macam-Macam Konflik

Page 17

Konflik banyak macamnya dan dapat dikelompokkan berdasarkan

berbagai kriteria. Sebagai contoh, konflik dapat dikelompokkan berdasarkan latar
belakang terjadinya konflik, pihak yang terkait dalam konflik dan substansi
konflik.
1) Konflik Personal dan Konflik Interpersonal
Konflik dapat dikelompokkan berdasarkan jumlah orang yang terlibat
konflik yaitu konflik personal dan konflik interpersonal.
Konflik Personal
Konflik personal adalah konflik yang terjadi dalam diri seorang individu
karena harus memilih dari sejumlah alternatif pilihan yang ada atau karena
mempunyai kepribadian ganda. Konflik ini terdiri atas, antara lain sebagai
berikut :
I.
Konflik pendekatan ke pendekatan (approach to aproach conflict). Konflik
yang terjadi karena harus memilih dua alternatif yang berbeda, tetapi
sama-sama menarik atau sama baik kualitasnya. Sebagai contoh, seorang
lulusan SMA yang akan melanjutkan sekolah harus memilih dua
II.

universitas negeri yang sama kualitasnya.

Konflik menghindar ke menghindar (avoidance to avoidance conflict).
Konflik yang terjadi karena harus memilih alternatif yang sama-sama
harus dihindari. Sebagai contoh, seseorang harus memilih apakah harus
menjual mobil untuk melanjutkan sekolah atau tidak menjual mobil, tetapi

III.

tidak bisa melanjutkan sekolah.

Konflik pendekatan ke menghindar (approach to avoidance conflict).
Konflik yang terjadi karena seseorang mempunyai perasaan positif dan
negatif terhadap sesuatu yang sama. Sebagai contoh, Afrizal mengambil
telepon untuk menyatakan cintanya kepada Safira. Akan tetapi, ia takut
cintanya ditolak. Oleh karena itu, ia tutup kembali teleponnya.
Konflik personal juga bisa terjadi pada diri seseorang yang mempunyai

kepribadian ganda. Ia adalah seseorang yang munafik dan melakukan sesuatu

yang berbeda antara perkataan dan perbuatan. Sebagai contoh, seorang pemimpin
yang mengampanyekan demokratisasi dalam semua bidang kehidupan dan
mendirikan organisasi forum demokrasi. Namun, dalam memimpin partai yang

Page 18

dipimpinnya, ia bertindak dengan cara otokratis, tidak dengan cara demokratis

yang telah ia ajarkan.
Konflik Interpersonal
Konflik interpersonal adalah konflik yang terjadi di dalam suatu organisasi
atau konflik di tempat kerja. Konflik yang terjadi di antara mereka yang bekerja
untuk suatu organisasi profit atau nonprofit. Konflik interpersonal adalah konflik
pada suatu organisasi diantara pihak-pihak yang terlibat konflik dan saling
tergantung dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.
Konflik interpersonal dapat terjadi dalam tujuh macam bentuk. Berikut
adalah ketujuh bentuk tersebut.
1. Konflik antarmanajer
2. Konflik antara pegawai dan manajernya
3. Konflik hubungan industrial
4. Konflik antarkelompok kerja
5. Konflik antara anggota kelompok kerja dan kelompok kerjanya
6. Konflik interes (conflict of interest)
7. Konflik antara organisasi dan pihak luar organisasi
2) Konflik Interest (Conflict of Interest)
Jenis konflik yang mempunyai ciri konflik individual dan konflik
interpersonal adalah konflik kepentingan atau konflik interest. Konflik ini
berkaitan dengan konflik dalam diri seorang individu dalam suatu altar sistem
sosial (organisasi atau perusahaan) yang membawa implikasi bagi individu dan
sistem sosialnya. Konflik Interest adalah suatu situasi konflik dimana seorang
individu (pejabat atau aktor sistem sosial) mempunyai interest personal lebih
besar daripada interest organisasinya sehingga mempengaruhi pelaksanaan
kewajibannya sebagai pejabat sistem sosial dalam melaksanakan kepentingan
(tujuan) sistem sosial.
Konflik interest secara moral merusak kepercayaan yang diberikan
organisasi dan para anggotanya kepada pejabat yang melakukan konflik interest.
Kepercayaan merupakan modal hubungan sosial dalam organisasi yang sering
disebut sebagai modal sosial (social capital). Jika para anggota saling
mempercayai, hal tersebut tentu sangat bermanfaat bagi hubungan diantara
mereka.
Konflik interest merupakan salah satu fenomena yang melatarbelakangi
korupsi, kolusi dan nepotisme di Indonesia sehingga negeri ini pernah berpredikat

Page 19

sebagai salah satu negara terkorup di dunia. Kebijakan untuk menanggulangi

konflik interest perlu disusun dan dilaksanakan secara sistematis, antara lain
sebagai berikut :
Membuat definisi operasional mengenai apa yang disebut sebagai konflik
interest sehingga bisa dideteksi dan diukur disertai contoh-contohnya.
Adanya deskripsi tugas untuk setiap orang dalam organisasi dan prosedur
untuk melaksanakannya.
Adanya prosedur untuk mendeteksi terjadinya suatu konflik interest dan
pejabat yang melaksanakannya.
Adanya prosedur untuk menyelesaikan konflik interest.
Adanya sanksi terhadap orang yang melakukan konflik interest.
Dilakukan pelatihan untuk menghindari terjadinya konflik interest dan
kode etik organisasi.
3) Konflik Realistis dan Konflik Nonrealistis
Lewis Coser seperti dikutip oleh Joseph P. Folger dan Marshal S. Poole
(1984) mengelompokkan konflik menjadi konflik realistis dan konflik
nonrealistis10.
Konflik Realistis. Konflik yang terjadi karena perbedaan dan
ketidaksepahaman cara pencapaian tujuan atau mengenai tujuan yang akan
dicapai. Dalam konflik jenis ini, interaksi konflik memfokuskan pada isu
ketidaksepahaman mengenai substansi atau objek konflik yang harus
diselesaikan oleh pihak yang terlibat konflik. Disini, metode manajemen
konflik yang digunakan adalah dialog, persuasi, musyawarah, voting dan

negoisasi. Kekuasaan dan agresi sedikit sekali digunakan.

Konflik Nonrealistis. Konflik yang terjadi tidak berhubungan dengan isu
substansi penyebab konflik. Konflik ini dipicu oleh kebencian atau
prasangka terhadap lawan konflik yang mendorong melakukan agresi
untuk mengalahkan atau menghancurkan lawan konfliknya. Penyelesaian
perbedaan pendapat mengenai isu penyebab konflik tidak penting. Hal
yang penting adalah bagaimana mengalahkan lawannya. Oleh karena itu,
metode manajemen konflik yang dipakai adalah agresi, menggunakan
kekuasaan, kekuatan dan paksaan. Contoh jenis konflik ini adalah konflik

10 Wirawan, Op. Cit., hal. 59.

Page 20

karena perbedaan agama, suku, ras, bangsa yang sudah menimbulkan

kebencian yang mendalam.
4) Konflik Destruktif dan Konflik Konstruktif
Konflik juga dapat dikelompokkan menjadi konflik konstruktif dan konflik
destruktif.
Konflik Konstruktif
Konflik Konstruktif adalah konflik yang prosesnya mengarah kepada
mencari solusi mengenai substansi konflik. Konflik jenis ini membangun suatu
yang baru atau memepererat hubungan pihak-pihak yang terlibat konflik ataupun
mereka memperoleh sesuatu yang bermanfaat dari konflik. Pihak-pihak yang
terlibat konflik secara fleksibel menggunakan berbagai teknik manajemen konflik,
seperti negoisasi, give and take, humor, bahkan voting untuk mencari solusi yang
dapat diterima oleh kedua belah pihak.
Dalam konflik konstruktif terjadi siklus konflik konstruktif yaitu siklus
dimana pihak-pihak yang terlibat konflik sadar akan terjadinya konflik dan
merespon konflik secara positif untuk menyelesaikan konflik secara give and take.
Kedua belah pihak berupaya berkompromi atau berkolaborasi sehingga
terciptanya win & win solution yang memuaskan kedua belah pihak yang terlibat
konflik.
Interaksi pihak-pihak yang terlibat konflik merupakan interaksi
membangun dan makin mendekatkan jarak interaksi sosial diantara mereka dan
membantu pihak-pihak yang terlibat konflik untuk mencapai objektif mereka. Di
samping itu, konflik jenis ini memungkinkan interaksi konflik yang keras kembali
normal dan sehat. Akhir dari konflik konstruktif antara lain win & win solution,
solusi kolaborasi atau kompromi, serta meningkatkan perkembangan dan
kesehatan organisasi.
Konflik Destruktif
Dalam konflik destruktif, pihak-pihak yang terlibat konflik tidak fleksibel
dan kaku karena tujuan konflik didefinisikan secara sempit yaitu untuk
mengalahkan satu sama lain. Interaksi konflik berlarut-larut, siklus konflik tidak
terkontrol karena menghindari isu konflik yang sesungguhnya. Interaksi pihakpihak yang terlibat konflik membentuk spiral yang panjang yang makin lama
makin menjauhkan jarak pihak-pihak yang terlibat konflik. Pihak-pihak yang

Page 21

terlibat konflik menggunakan teknik manajemen konflik seperti kompetisi,

ancaman, konfrontasi, kekuatan, agresi, dan sedikit sekali menggunakan negoisasi
untuk menciptakan win & win solution. Konflik jenis ini merusak kehidupan dan
menurunkan kesehatan organisasi. Konflik destruktif sulit diselesaikan karena
pihak-pihak yang terlibat konflik berupaya saling menyelamatkan muka mereka.
Upaya menyelamatkan muka membuat konflik berlangsung lama, menghabiskan
sumber-sumber pribadi dan organisasi, serta menurunkan produktivitas pribadi
dan organisasi.
Adapun perbedaan karakteristik Konflik Konstruktif dan Konflik
Destruktif adalah sebagai berikut :
Konflik Konstruktif
Berusaha menyelesaikan perbedaan

Konflik Destruktif
Polarisasi perbedaan

mengenai substansi konflik

Berhasil mendefinisikan dan

Berkurangnya kerjasama

mengklarifikasi permasalahan konflik

Komunikasi dan negoisasi intensif

Konflik tidak berpusat pada substansi

untuk menjelaskan posisi masing-

konflik

masing
Berupaya mengendalikan emosi,

Terjadi spiral konflik yang makin

marah, kekhawatiran dan stres

Negoisasi give and take
Spiral konflik mengerucut ke arah

besar dan meninggi

Perilaku merendahkan lawan konflik
Perilaku mengancam

kompromi atau kolaborasi

Berupaya mencari win & win solution

Perilaku konfrontasi dan mengancam

yang memuaskan kedua belah pihak

yang terlibat konflik
Ketegangan, kekhawatiran, stres, dan
agresi
Negoisasi minimal
Gaya manajemen konflik kompetisi
Mengalami krisis
Menginginkan win & lose solution
Merusak hubungan
Menyelamatkan muka

Page 22

V.

Pandangan Tentang Konflik

Terdapat tiga pandangan tentang konflik, yaitu:

I.

Pandangan tradisional, menyatakan bahwa konflik harus dihindari

karena akan menimbulkan kerugian, aliran ini juga memandang konflik
sebagai sesuatu yang sangat buruk, tidak menguntungkan dalam
organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa
mungkin dengan mencari akar permasalahan.

II.

Pandangan hubungan manusia. Pandangan behaviorial (yang

berhubungan dengan tingkah laku) ini menyatakan bahwa konflik
merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak terelakan dalam setiap
kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memiliki potensi
kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok, yang oleh
karena itu konflik harus dikelola dengan baik.

III.

Pandangan interaksionis. Yang menyatakan bahwa konflik bukan

sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga
mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh
karena itu konflik harus diciptakan. Pandangan ini didasari keyakinan
bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat
organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovativ. Dampaknya
dalam kinerja organisasi menjadi rendah.

Page 23

VI.

Inti Konflik
Pada intinya konflik merupakan suatu pertarungan menang-kalah antar

kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam
organisasi. Atau dengan kata lain, konflik adalah segala macam interaksi
pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih. Pertentangan
kepentingan ini berbeda dalam intensitasnya tergantung pada sarana yang dipakai.
Masing-masing ingin membela nilai-nilai yang telah menganggap mereka benar,
dan memaksa pihak lain untuk mengakui nilai-nilai tersebut baik secara halus
maupun keras. Berikut ini ada pendapat dari pakar mengenai apa itu inti konflik
yang sebenarnya.
a. Gareth R. Jones
Kendati konflik kerap dipandang negatif, sama halnya dengan politik,
tetapi Jones beranggapan bahwa beberapa jenis konflik justru mampu
memberi kontribusi terhadap peningkatan efektivitas organisasi.
Alasan Jones bahwa konflik punya kontribusi positif karena ia
mengungkap kelemahan suatu organisasi sehingga membuka jalan
dalam upaya mengatasinya. Dengan demikian, konflik membimbing
pada proses pembelajaran dan perubahan organisasi.
b. M. Aflazur Rahim
Rahim menyebut konflik sebagai proses interaktif bukan dengan
maksud hendak membatasi kemungkinan konflik di dalam diri
individu, karena seringkali seseorang mengalami konflik dengan
dirinya sendiri.
c. Kurt T. Dirks dan Judi McLean Parks

Page 24

Dirks and Parks menyebutkan tiga konsep konflik yang muncul, yaitu:
interaksi, kesalingtergantungan, dan sasaran yang tidak cocok. Mereka
juga menggariskan entitas bukan orang, karena konflik kerap
melibatkan tidak hanya orang tetapi juga kelompok, tim, divisi,
departemen, dan organisasi-organisasi bisnis.
d. Ricky W. Griffin and Gregory Moorhead
Griffin and Moorheas menekankan bahwa konflik adalah sebuah
proses, bukan peristiwa yang berdiri sendiri. Sebagai proses, konflik
terus berlangsung dari waktu ke waktu. Keduanya juga menekankan
bahwa pihak-pihak yang terlibat harus mengakui bahwa proses
perseberangan kepentingan sebagai eksis. Terakhir, situasi
ketidaknyamanan dan permusuhan juga harus nyata agar konflik dapat
dikatakan ada.
e. Ian Brooks
Konflik hadir antar individu (kendati Brooks mempersyaratkan satu
saja individu mengalaminya agar dapat disebut situasi konflik),
kelompok, atau departemen. Konflik pun dapat terjadi di antara
mereka yang punya tugas wewenang berbeda bahkan kolega-kolega
kerja mereka sendiri.

BAB III

Page 25

PENUTUP
I.

KESIMPULAN
Pengertian konflik yang paling sederhana adalah saling memukul

(configere).tapi definisi yang sederhana itu tentu belum memadai karena konflik
tidak saja tampak segbagai pertentangan fisik semata. Konflik terjadi di semua
zaman, di semua negara, di semua sistem sosial, dan di semua bidang kehidupan
manusia. Konflik dapat terjadi secara alami karena adanya kondisi objektif yang
dapat menimbulkan terjadinya konflik. Perbedaan persepsi mengenai sesuatu
sering kali memicu terjadinya konflik.
Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah
yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau
agresifKonflik dapat diartikan sebagai suatu proses social antara dua orang atau
lebih (atau juga kelompak) yang berusaha menyingkirkan pihak lain sdengan cara
menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.
Persaingan adalah kata kerja intransitive yang berarti tidak membutuhkan
objek sebagai korban kecuali ditambah dengan pasangan kata lain seperti against
(melawan), over (atas), atau with (dengan).
Perbedaan konflik dan persaingan (kompetisi) terletak pada apakah salah
satu pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam
pencapaian tujuannya. Persaingan ada, bila tujuan pihak- pihak yang terlibat
adalah tidak sesuai tetapi pihak- pihak tersebut tidak dapat saling mengganggu.
Biasanya konflik mengikuti suatu pola yang teratur, yang terdiri dari empat
macam tahapan yakni sebagai berikut :
1. Pertama
2. Kedua
3. Ketiga

: Timbul suatu krisis tertentu

: Gejala eskalasi ketidaksesuaian paham terjadi.
: Konfrontasi menjadi pusat perhatian

Page 26

4. Keempat

: Krisis selanjutnya dialihkan dalam arti Dilakukan

penelitian tentang apakah keluhan-keluhan yang

disampaikan dapat dibenarkan atau tidak

Macam-Macam Konflik
Konflik banyak macamnya dan dapat dikelompokkan berdasarkan
berbagai kriteria. Sebagai contoh, konflik dapat dikelompokkan berdasarkan latar
belakang terjadinya konflik, pihak yang terkait dalam konflik dan substansi
konflik.
Konflik Personal dan Konflik Interpersonal
Konflik Interest (Conflict of Interest)
Konflik Realistis dan Konflik Nonrealistis
Konflik Destruktif dan Konflik Konstruktif
Terdapat tiga pandangan tentang konflik, yaitu:
I.

Pandangan tradisional,
Menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan menimbulkan

kerugian, aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang sangat buruk,
tidak menguntungkan dalam organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan
dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahan.
II.

Pandangan hubungan manusia.

Pandangan behaviorial (yang berhubungan dengan tingkah laku) ini

menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak
terelakan dalam setiap kelompok manusia.
III.

Pandangan interaksionis.
Yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif

dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar
dapat berkinerja positif.
Pada intinya konflik merupakan suatu pertarungan menang-kalah antar
kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam
organisasi. Atau dengan kata lain, konflik adalah segala macam interaksi
pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak. Pertentangan
kepentingan ini berbeda dalam intensitasnya tergantung pada sarana yang dipakai.
Masing-masing ingin membela nilai-nilai yang telah menganggap mereka benar,

Page 27

dan memaksa pihak lain untuk mengakui nilai-nilai tersebut baik secara halus
maupun keras.
II.

SARAN
1) Konflik itu jangan di hindari melainkan harus dihadapi, karena konflik
pada dasarnya memang tidak dapat dihindari. Konflik pun memiliki fungsi
positif selain dapat menyebabkan disfungsional. Suatu Organisasi menjadi
maju jika mampu menerapkan manajemen konflik terhadap konflik yang
di hadapinya. Konflik akan tetap ada karena untuk menggerakkan
perubahan yang lebih baik. Maka dari itu ada beberapa cara agar kita bisa
menangani konflik salah satunya dengan cara mencegah terbentuknya
faktor- faktor yang mempengaruhi konflik.
2) Bila sudah terjadi konflik antar organisasi atau di dalam organisasi
tersebut, perlu adanya negosiasi antara yang bersangkutan dikonflik
tersebut. Oleh karena itu apabila pihak pihak yang terlibat konflik tidak
mampu menyelesaikan sendiri konflik mereka, di perlukan bantuan
mediator untuk menyelesaikan konflik mereka.

DAFTAR PUSTAKA
Muin, Idianto. 2006. Sosiologi SMA/MA. Jakarta : Erlangga.

Page 28

Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik (Teori, Aplikasi dan Penelitian).
Jakarta : Salemba Humanika.
Winardi. 1994. Manajemen Konflik (Konflik Perubahan dan Pengembangan).
Bandung : Mandar Maju.
http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik#Definisi_konflik
http://id.wikipedia.org/wiki/Persaingan
http://latansablog.wordpress.com/2011/11/24/pengertian-jenis-dan-sumberkonflik/

Page 29