MAKALAH

MANAJEMEN & KEPEMIMPINAN KEPERAWATAN

“Staffing”

KELOMPOK 1

Aditya Tri Kamila F (P05120318 001)

Aura Salsabilla (P05120318 008)

Dika Anggraini (P05120318 013)

Evandu Pransyah Dewa (P05120318 014)

Milda Putri Dinanty (P05120318024)

Dosen Pengajar :

Ns. Hermansyah, M.Kep

POLTEKKES KEMENKES PROVINSI BENGKULU

PRODI SARJANA TERAPAN + NERS JURUSAN KEPERAWATAN

TAHUN AJARAN 2021

 KATA PENGANTAR

Puji syukur marilah kita kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, yang telah
memberikan rahmat dan hidayahnya sehingga kelompok dapat menyelesaikan
tugas makalah mata kuliah Manajemen & Kepemimpinan Keperawatan yang
berjudul “Staffing” dengan tepat waktu.

Kelompok menyadari segala kekurangan dalam penyusunan makalah ini ,

baik materi maupun bahasa. Namun demikian, penulis berharap semoga makalah
ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Kelompok juga sangat mengharapkan saran dan kritik khususnya dari

Dosen pembimbing mata kuliah serta pembaca demi kemajuan makalah ini
kedepannya. Semoga Tuhan senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-Nya
kepada kita semua. Aamiin.

Bengkulu, 05 Februari 2021

DAFTAR ISI
COVER DEPAN.............................................................................................
DAFTAR ISI...................................................................................................
BAB I LATAR BELAKANG....................................................................
A. Latar Belakang...........................................................................
B. Rumusan Masalah .....................................................................
C. Tujuan Penulisan .......................................................................
D. Sistematika Penulisan ................................................................

BAB II PEMBAHASAN.............................................................................
A. Pengertian Staffing....................................................................
B. Tujuan Staffing..........................................................................
C. Prinsip Staffing.........................................................................
D. Hal-hal Yang Harus Diperhatikan Dalam Staffing ..................
E. Proses Penyusunan Personalia (Staffing)..................................

BAB III PENUTUP.......................................................................................

A. Kesimpulan................................................................................
B. Saran...........................................................................................

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................
 BAB I
PENDAHULUAN
A.     Latar Belakang
Istilah manajemen, terjemahannya dalam bahasa Indonesia hingga saat ini
belum ada keseragaman. Selanjutnya, bila kita mempelajari literatur manajemen,
maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian
yaitu:
1. Manajemen sebagai suatu proses
2. Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen
3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan
(Science)
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses,
berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata
warna definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan
tiga buah definisi.
Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk
mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha
individu untuk mencapai tujuan yang sama. Menurut pengertian yang kedua,
manajemen adalah kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen. Menurut pengertian
yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai
inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan mengatakan
bahwa manajemen adalah seni dan segolongan yang lain mengatakan bahwa
manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat itu sama mengandung
kebenarannya.
Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja,
yang melibatkan bimbinganatau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah
tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen juga
adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan
bagaimana mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah
kecakapan yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta
kemampuan untuk menggunakan pengetahuan manajemen. Sekarang setelah kita
mengetahui sedikit tentang manajemen, lebih mengkhusus lagi kita akan
membahas apa itu manajemen staffing, karena begitu pentingnya masalah ini
untuk dikaji, maka perlu untuk dibahas.

B.     Perumusan Masalah
Sesuai dengan judul makalah ini yaitu ,Manajemen
Staffing/Penempatan karyawan,terkait dengan kajian dalam topik
ini,pertimbangan-pertimbangan yang perlu diketahui ,terkait dengan judul
tersebut maka timbul pertanyaan sebagai berikut:
      1.            Apa itu manajemen staffing (pengetahuan dasar)?
      2.            Apa itu keputusan staffing?
      3.            Apa aspek-aspek dalam manajemen staffing?
      4.            Apakah ada strategi-strategi khusus dalam manajemen staffing?

C.     Tujuan Penulisan
       1. Untuk mengetahui pengertian dari staffing.
       2. Untuk mengetahui apa saja keputusan staffing.
       3.  Untuk mengetahui aspek aspek yang mempengaruhi menajemen staffing.
       4.  Untuk mengetahui strategi-strategi apa saja dalam menajemen staffing.

D. Sistematika Penulisan
Makalah ini terdiri dari 3 Bab, yaitu BAB I Pendahuluan, BAB II
Pembahasan, BAB III Penutup. Masing-masing bab memiliki subbab dengan
garis besar isinya sebagai berikut,yaitu :
BAB I Pendahuluan. Pada bab ini berisi Latar Belakang Masalah,
Rumusan Masalah, Tujuan Penulisan dan Sistematika penulisan.
BAB II Pembahasan. Pada bab ini berisi konsep mengenai staffing
BAB III Penutup. Pada bab ini berisi Kesimpulan dan Saran
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Staffing

Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing

merupakan proses formal dari memastikan bahwa organisasi
mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk
mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan.

Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu

proses untuk mengisi pekerjaan dengan orang yang tepat. Hal ini
merupakan bagian dari tugas manajer organisasi. Dan ini merupakan seni
dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi syarat dan
antusias ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan.
Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penusunan personalia (staffing)
adalah fungsimanajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan,
pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan
personalia pada suatu organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja,
pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga memberi daya guna
maksimal kepada organisasi.Top of Form Organisasi-organisasi besar adalah
organisasi dengan nilai budaya yang tinggi, dengan perhatian yang besar pada
nilai, ekspektasi, dan perilaku. Biasanya didalam budaya tersebut pasti ada
teamwork, fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan,
inisiatif, dan inovasi. Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan kepada
karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena itu, keputusan staffing
adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang juga harus disesuaikan
dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya organisasinya.
B. TUJUAN STAFFING

1.     Terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh tugas dan

      

kewajibannya
2.   Terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif dan terpadu
      

3.    Memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-masing

      

menyelesaikan tugasnya dengan baik

4.     Mendorong pekerja untuk memberikan daya guna dan hasil guna yang
      

maksimal bagi organisasi

C.      PRINSIP STAFFING
Dalam staffing berlaku prinsip utama yaitu : “The Right Man in The Right
Place and Time” yang berarti bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja
yang sesuai dengan keahlian dan kecakapannya, dengan demikian suatu
perkerjaan/tugas dalam unit kerja dilakukan oleh orang yang tepat dan mendapat
hasil pekerjaan yang optimal.
Jika prinsip ini tidak diterapkan, dan menempatkan personel pada tugas
dan jenis pekerjaan yang bukan keahliannya, maka akan menghambat upaya
pencapaian tujuan administrasi itu sendiri, sebab hasil dari pekerjaan tersebut
cenderung kurang berdaya guna bagi organisasi.
Hal ini sering terjadi pada unit kerja yang kekurangan karyawan, sehingga
memaksa seorang karyawan membawahi dan mengerjakan beberapa jenis
pekerjaan yang bukan pada bidang keahliannya, atau bisa terjadi karena
menempatkan seseorang atas pendekatan nepotisme tanpa memperhatikan
keahlian orang tersebut, tindakan nepotisme ini tentu akan membuka peluang
kolusi dan korupsi yang berakibat buruk terhadap kemajuan unit organisasi kerja
itu sendiri.

D.    HAL-HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM STAFFING

Demi suksesnya penataan kepegawaian, seorang administrator hendaknya
dapat memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan staffnya,
 bukan hanya dari segi materi tetapi juga kesejahteraan jasmani maupun rohani
yang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat.
Seorang adiministrator juga harus menyediakan situasi dan kondisi kerja yang
layak dan memadai, tentram, aman dan nyaman sehingga para karyawan makin
menyukai pekerjaannya, makin menekuni tugasnya, makin puas dengan hasil
karyanya, bangga dengan jabatannya sehingga menimbulkan kepuasan lahir batin
yang dapat senantiasa memotivasi peningkatan kariernya, disertai loyalitas kerja
yang tinggi.
Hal-hal yang dapat dilakukan untuk kesejahteraan karyawan adalah sebagai
berikut :

       1.            Pemberian motivasi, agar karyawan bekerja lebih giat.

       2.            Insentif/gaji yang layak
       3.            Penghargaan, terhadap jasa-jasa karyawan yang bersifat membangun bagi
unit kerja.
       4.            Bimbingan dalam melakukan pekerjaan, bantuan dalam pekerjaan yang
sulit.
       5.            Kesempatan untuk mengupdate diri dan pengetahuan dengan memberikan
kesempatan dan bantuan dalam rangka peningkatan karier, seperti bantuan
dana melanjutkan pendidikan, mengikuti penataran, dll selama tidak
menganggu pekerjaan.
       6.            Mengurus dan mengusulkan kenaikan jabatan dan gaji tepat waktu sesuai
dengan peraturan yang berlaku.
       7.            kegiatan-kegiatan seperti olahraga, diskusi dll yang berhubungan dengan
pengembangan potensi dan hobi karyawan.

E. Proses Penyusunan Personalia (Staffing)

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai

serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan
kebutuhan personalian oraganisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-
posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Adapun langkah-langkah dalam proses
penyusunan pesonalia atau staffing process sebagai berikut

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang

dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam
pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang
dibutuhkan :

1). Penentuan Kebutuhan Jabatan

Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :

 Penentuan tujuan dan rencana organisasi

 Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan
keterampilan yang dibutuhkan.
 Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang
 Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan

Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys)
yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung
jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta
hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa
jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan.

2). Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern,
tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat
memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang
yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara
efektif dan efisien dari luar organisasi.

Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :

  Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan
 Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi
lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
 Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih
tinggi lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran
pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja,
sekolah-sekolah, para pesaing, immigrasi dan migrasi

Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama seorang

pemimpin organisasi, termasuk organisasi keperawatan. Keberhasilan

suatu organisasi salah satunya ditentukan oleh kualitas sdm. Hal ini
berhubungan erat dengan bagaimana seorang  pimpinan merencanakan
ketenagaan di unit kerjanya.Langkah perencanaan tenaga keperawatan
menurut gilies 1994 meliputi hal- hal sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang

akan diberikan
2. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk
melaksanakan pelayanan keperawatan
3. Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang
dibutuhkan
4. Menerima dan menyaring untuk mengisi posisi yang ada
5. Melakukan seleksi calon- calon yang ada
6. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift
7. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan
keperawatan
Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan
untuk menggunakan tenaga keperawatan yang sesuai. Untuk lebih
akuratnya selain perencanaan tenaga
keperawatan, maka pimpinan keperawatan harus mempunyai keyakinan
tertentu dalam organisasinya seperti:

1. Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan

intensif adalah 1: 1 atau 1:2

2. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah,

kebidanan, anak dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1

3. Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk
malam hari du ruang rawat dan lain- lain 1:10

Perkiraan kebutuhan tenaga kerja

Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kategori
yang akan dibutuhkan untuk asuhan keperawatan klien di setiap unit.
Beberapa pendekatan dapat digunakan untuk memperkirakan jumlah
staf yang dibutuhkan berdasarkan ketegori klien yang dirawat, rasio
perawat dan klien untuk memenuhi standart praktek keperawatan.
Kategori perawatan klien:
a) Perawatan mandiiri (self care) yaitu klien memerlukan bantuan
minimal dalam melakukan tindakan keperawatan dan pengobatan.
Klien melakukan aktivitas perawatan diri secara mandiri
 b) Perawatan sebagian (partial care) yaitu klien memerlukan bantuan
sebagian dalam tindakan keperawatan dan pengobatan tertentu
misalnya pemberian obat intravena, mengatur posisi, dsb

c) Perawatan total (total care) yaitu klien yang memerlukan bantuan

secara penuh dalam perawatan diri dan memerlukan observasi
secara ketat
d) Perawatan intensif (intensive care) yaitu klien memerlukan
obervasi dan tindakan keperawatan yang terus menerus
 2. Penarikan

Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga

kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi
suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang
tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-
jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan
melalui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan
yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor
penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

3. Seleksi

Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan
tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur
seleksi yang dapat digunakan yaitu :

 Wawancara pendahuluan
 Pengumpulan data-data pribadi  ( biografis )
 Pengujian ( testing )
 Wawancara yang lebih mendalam
 Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi
 Pemeriksaan kesehatan
 Keputusan pribadi
 Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa

faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak
mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri
karyawan potensial. Bebarapa factor tersebut adalah :

 Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja,

untuk menunjuk apa yang telah dilakukan seseorang di waktu lalu
 Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat dan
kapasitas atau kemampuan seseorang
 Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug
jawab dan wewenang seseorang
 Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk mempelajari
kemampuan pemikiran dan penganalisaan
 Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam
pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan
 Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik
seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan

4. Pengenalan dan Orientasi

Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan

diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap
orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan
organisasi.

5. Latihan dan Pengembangan

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki

efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau
pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,
terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam
meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri
dengan kemajuan teknologi.
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu :

1. Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu :

 Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung

kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
 Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran
yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda
 Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang
bermacam-macam dan berbeda-beda
 Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi
manajeman tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan
 System-sistem  penilaian presntasi formal

2. Pengembangan “off the job”dilakukan dengan :

 Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau

lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi
dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan
analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya
 Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka)
terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya
 Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan,
dan pengembangan keeluruhan organisasi

6. Penilaian Pelaksanaan Kerja

Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara

pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang
dikembangkan bagi posisi tersebut
 7. Pemberian Jasa dan Penghargaan

Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai

kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu
yang akan datang.

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial

sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk
pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi
ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat
nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang
diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan
manajerial.

Penentuan Kompensasi

Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi

dari tiga factor yaitu :

 Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada

organisasi atau perusahaan
 Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima
oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan
 Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi
perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan
penawaran tenaga kerja dari para pesaing

Bentuk-bentuk Pembayaran

Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan
jumlah jam kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan jam
kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut dengan
upah harian. Disamping itu ada bentuk upah insentif            (seperti bonus dan
komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak
juga perusahaan mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan),
dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan
sebagai pendapatan ekstra.

8. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi,

demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension.
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Salah satu as pek penting tercapainya mutu pelayanan di suatu
rurnah sakit adalah ters  edianya tenaga ke  perawatan yang sesuai
dengan situasi dan ke butuhan. Untuk hal ini di butuhkan k esiapan
yang  baik dalam membuat per encanaan terutama tentang ke  tenagaan.
Per encanaan ke  tenagaan ini harus  benar - benar diperhitungkan
sehingga tidak menimbukan dampak  pada be ban ke  rja
yang tinggi sehingga memungkinkan kualitas  pelayanan akan
menur un. Bila hal ini dibiark  an akan menye babkan angka
kunjungan klien k etempat pelayanan ke  sehatan akan menurun
sehingga pendapatan rurnah sakit juga akan menurun.

Seorang menajer ke pera watan harus mampu

membuat pere ncanaan ke tenagaan dengan baik, yaitu dengan
memanfaatkan hasil perhitungan yang didasarkan pada data- data
ke pegawaian sesuai dengan yang ada di rumah sakit ters e but.
Dalam melakukan penghitungan k e butuhan tenaga perawat di
rumah sakit, ki ta dapat menggunakan be berapa rumus dimana tia p metode
penghitungan pada prinsipnya ham pir sama akan tetapi memiliki k
ekhasan bagi situasi dan ko ndisi tertentu dari sistem pemberian
layanan asuhan ke perawatan ke pada klien.

B. Saran
a. Bagi Mahasiwa
Berdasarkan kekurangan yang sudah disampaikan oleh penulis,
diharapkan mahasiswa dapat le bih meningkatkan pengetahuan dan ke mam puan
tentang manajemen ke perawatan, bahkan mengembangkan metode
perhitungan dalam perencanaan tenaga ke per awatan yang sesuai
dengan ke butuhan rumah sakit di Indonesia.
b. Bagi Perawat
Diharapkaan bagi perawat agar tidak hanya meningkatkan
keterampilan dalam memberikan praktik asuhan keperawatan
(care giver) , tetapi juga meningkattkan pengetahuan dan keterampilan
dalam hal manajerial (koordinator) baik dalam mana jemen ka
sus atau mengorganisasi pelayanan ke sehatan sehingga perawat dapat
memberikan asuhan keperawatan yang maksimal
c. Bagi Dunia Keperawatan
Diharapka n dengan disusunnya mak alah ini, mana jernen ke perawatan
dalam perencanaan tenaga keperawatan dapat terus ditingkatkan sehingga
dapat menambah pengetahuan yang lebih baik bagi dunia ke perawatan,
serta dapat diaplikasikan untuk mengembangkan kompetensi dalam ke
perawatan.
DAFTAR PUSTAKA

Swans burg. R. C., & Swansburg R. J. 2000. P engantar Ke

pemimpinan dan Manajemen Ke perawatan untuk P erawat Kl inis. Jak arta
: EGC.

Brown, montague. 1997. Manajemen perawatan kesehatan. Jakarta: egc

Kuntoro, agus. 2010. Buku ajar manajemen keperawatan. Yogyakarta: nuha

medika

Potter dan perry.2005 . fundamental keperawatan. Jakarta:egc

ModulMarquis, Bessie L. 2010. Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan :

teori  aplikasi. Jakarta : EGC

Ningsih, Septia Ayu.

2016. http://septiayuningsihkeperawatan.blogspot.com/2016/03/makalah-konsep-
manajemen-asuhan.html. Diakses pada tanggal 02 februari 2021

https://zulaiihatin26.blogspot.com/2019/01/manajemen-asuhan-keperawatan.html
Diakses pada tanggal 02 Fbruari 2021

https://duniapendidikan.co.id/staffing-adalah/

http://lnk996.blogspot.com/2015/04/makalah-tentang-staffing.html