CONTOH NASKAH TEKS ORASI

PENTINGNYA FAKTOR
KESESUAIAN KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA
APARATUR PEMERINTAH DAERAH TERHADAP
PRESTASI KERJA DI SEKRETARIAT DAERAH
KABUPATEN MALANG

ORASI ILMIAH
Untuk Memenuhi Persyaratan Kenaikan Jabatan Widyaiswara
Utama pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa
Timur Sesuai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara Nomor : PER/66/M.PAN/6/2005

Oleh

Drs. Surjadi, M.Si

NIP. 510041403

Disampaikan
Pada tanggal 2 Desember 2006
Di Badan Pendidikan dan Pelatihan
Propinsi Jawa Timur
0

CONTOH NASKAH TEKS ORASI

ORASI ILMIAH
DISAMPAIKAN SEBAGAI SYARAT MENDUDUKI
JABATAN WIDYAISWARA UTAMA
PADA BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
PROPINSI JAWA TIMUR
Yang terhormat

Kepala Lembaga Adminisrasi Negara RI,

Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa
Timur,
Para Pejabat Struktural dan Fungsional Badan
Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur, serta
Undangan dan hadirin yang dimulyakan Allah swt.

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Pertama-tama saya ingin mengajak hadirin semua yang
saya hormati, untuk bersama-sama memanjatkan puji syukur
kehadirat Allah swt, atas segala nikmat yang telah
dilimpahkan kepada kita semua. Dan dengan ridlo Nya pula
saat ini kita semua dapat hadir mengikuti acara Orasi ilmiah
ini. Semoga Allah swt. senantiasa memudahkan urusan kita
melapangkan jalan kita semua di jalan yang lurus penuh
barokah dan kebahagiaan lahir dan batin di dunia dan
diakhirat. Amien.
Hadirin yang terhormat,
Dengan seizin Allah swt. hari ini saya mendapatkan
kesempatan manyampaikan orasi ilmiah guna memenuhi
1

syarat menduduki jabatan Widyaiswara Utama pada Badan

Diklat Propinsi Jawa Timur yang merupakan jenjang jabatan
tertinggi dalam profesi saya, sehingga sangat membahagiakan
saya beserta keluarga.
Orasi ilmiah ini saya beri judul : Pentingnya Faktor
Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Aparatur
Pemerintah Daerah terhadap Prestasi Kerja di Sekretariat
Daerah Kabupaten Malang.
Untuk keperluan ini, perkenankan saya terlebih dahulu
menginformasikan bahwa substansi orasi ini didasarkan
penulisan ilmiah dari hasil penelitian yang saya lakukan.
Proses penulisan karya ilmiah yang saya lakukan terbagi
dalam tiga (3) tahap, yaitu tahap pertama melakukan
penelitian pendahuluan yang dilakukan mulai bulan April
2006 untuk mendapatkan data awal yang diperlukan yaitu
yang berkenaan dengan penetapan lokasi penelitian,
menelusuri berbagai referensi yang relevan, serta data struktur
organisasi dan formasi jabatan struktural di lokus penelitian,
sehingga dapat diketahui jumlah calon populasi yang akan
dijadikan responden dalam penelitian ini.
Tahap kedua dilakukan pada bulan Juni dan Juli 2006
yaitu pencarian data dan informasi yang diperlukan dengan
membagikan kuesioner dan pelaksanaan wawancara dan
tahap ketiga adalah tahap pengolahan dan analisis data serta
penyelesaian proses penulisan yang alhamdulillah pertengahan
bulan Agustus 2006 hasil penelitian dan naskah karya tulis
ilmiah dapat diselesaikan dan telah diseminarkan pada tanggal
19 Nopember 2006 yang selanjutnya diorasikan pada hari ini.
Hadirin yang saya hormati.
Karya tulis ilmiah tersebut disusun di samping untuk
kepentingan pemenuhan kewajiban orasi ilmiah bagi setiap
2

widyaiswara guna mencapai jabatan Widyaiswara Utama

sebagai program pengembangan kompetensi widyaiswara,
juga dimaksudkan untuk memberikan sumbangan pemikiran
khususnya kepada Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi
Jawa Timur dalam mengembangkan program diklat
berdasarkan kenyataan empirik yang dapat diketemukan dari
hasil penelitian. Lebih dari itu juga dapat memberikan
masukan kepada pemerintah daerah dalam kebijakan
penempatan pegawai dalam jabatan yang berorientasi pada
peningkatan kinerja pemerintah daerah sebagai agent of
development, agent of energizing people.
Adanya tantangan dalam praktek penyelenggaraan
pemerintahan tidak terlepas dari pengaruh ekologi
administrasi publik. Ekologi administrasi publik mencakup
berbagai aspek baik dari dalam negeri maupun manca negara,
baik bersifat alamiah maupun sosial budaya, sosial politik,
pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan dan tehnologi
serta sistem kepercayaan. Cakupan aspek ekologi adminisrasi
pubik tersebut mengacu pada pendapat Gaus, Riggs dan
Pamudji yang telah dilengkapi oleh Indarwanto (2001 : 3)
dengan aspek sistem kepercayaan (agama), teknologi
informasi dan pengaruh manca negara.
Dinamika yang terjadi pada ekologi administrasi
publik tentu membutuhkan pula dinamika sistem
penyelenggaraan pemerintahan yang efektif, terlebih lagi di
negeri kita tercinta ini dengan adanya agenda reformasi yang
menuntut segera terselenggaranya kepemerintahan yang baik
(good governance) dan pemerintah yang bersih (clean
government).
Kunci keberhasilan penyelenggaraan manajemen
negara, diperlukan pemerintah yang memiliki pengaruh.
Pengaruh di sini dalam pendekatan manajemen yang diartikan
sebagai berkemampuan mengembangkan partisipasi
masyarakat, karena dalam pendekatan ini pemerintah bukan
3

tukang memerintah, akan tetapi sebagai yang melindungi

rakyat (to protect the people), melayani rakyat (to serve the
people) dan mengatur rakyat (to regulate the people).
Dari tinjauan teori Administrasi, menurut Suwarno
Handayaningrat dapat dinyatakan bahwa Adminisrasi terdiri
atas Organisasi dan Manajemen. Sedangkan inti dari
Manajemen adalah kepemimpinan (Leadership). Inti dari
Leadership adalah pengambilan keputusan (Decision Making).
Selanjutnya dinyatakan bahwa inti dari Decision Making
adalah hubungan antar manusia (Human Relation). (diadaptasi
dari Soewarno Handayaningrat, 1981 : 6).
Dan menurut saya, inti yang dibangun dalam Human
Relation itu adalah pengaruh (Influence). Maka
keberhasilan Manajemen adalah adanya pengaruh itu.
Pengaruh dapat dibangun dengan mengembangkan
semangat pelayan. Dengan mengembangkan semangat
pelayan, kita akan menjadi pelayan bagi orang lain. Semakin
banyak orang yang kita layani, semakin banyak pula orang
membutuhkan kita. Semakin banyak orang membutuhkan kita,
berarti kita semakin dipercaya banyak orang. Semakin banyak
orang percaya kepada kita berarti kita memiliki pengaruh yang
berarti memiliki kemampuan mengembangkan partisipasi
orang banyak.
Dalam konteks penyelenggaraan pemerintahan dengan
tantangan fenomena globalisasi, pemberian otonomi terbatas
bagi daerah propinsi dan otonomi yang luas kepada daerah
kabupaten dan kota sebagaimana diatur dalam UndangUndang nomor 32 tahun 2004, dituntut kemampuan masingmasing pemerintah daerah secara otonom mempersiapkan diri
memasuki pemerintahan yang kompetitif.
Dalam lampiran surat Menteri Dalam Negeri tanggal
15 Maret 2000 nomor : 890/702/SJ, antara lain dinyatakan
bahwa data dari berbagai hasil penelitian menyangkut era
pasar bebas (free market) menunjukkan bahwa negara kita
4

berdasarkan beberapa indikator kunci dipandang belum siap

untuk memasuki era kompetisi global yang merupakan inti
utama dari pasar bebas. Hal ini antara lain disebabkan oleh
kurang tersedianya tenaga terampil dan profesional di samping
juga masih relatif lemahnya budaya penegakan hukum (law
enforcement).
Penyelenggaraan kepemerintahan yang baik dan
pemerintah yang bersih diperlukan pelaku birokrasi
pemerintah
yang
profesional
dan
berkemampuan
mengembangkan partisipasi masyarakat, terlebih
lagi
menghadapi fenomena globalisasi yang dituntut pula
kemampuan daya saing (competitiveness).
Dalam hubungan ini dapat diungkapkan pernyataan
Islamy (2000 : 12) guru besar Universitas Brawijaya Malang
yang menyatakan bahwa profesonal (professional)
mempunyai pengertian bahwa ia memiliki kemampuan teknis
(sebagai spesialis) dalam menjalankan tugas-tugasnya dan
selalu berorientasi pada pemberian pelayanan yang baik pada
masyarakat.
Menurut
saya
seseorang
dapat
mencapai
profesionalisme apabila ada kesesuaian antara kompetensi
yang dimiliki
dengan bidang tugas yang menjadi
tanggungjawabnya.
Mewujudkan profesionalisme aparatur pemerintah
disyaratkan adanya pendidikan dan pelatihan yang panjang
dan berat, artinya diperlukan proses belajar bagi setiap
aparatur pemerintah secara terus menerus. Sebagaimana kita
pahami bahwa proses belajar tentu sebagai suatu proses yang
panjang tanpa ada batas akhir (long life learning) bagi setiap
manusia.
Berkaitan dengan kebutuhan proses belajar guna
terwujudnya aparatur pemerintah daerah yang berkemampuan
dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya diperlukan pola
pedidikan dan pelatihan pegawai yang mampu mendorong
5

terciptanya kualitas pengetahuan, sikap mental dan moral serta

perilaku aparatur pemerintah daerah yang memiliki
kompetensi yang dipersyaratkan. Sebagaimana dinyatakan
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil
dinyatakan dalam konsiderannya sebagai berikut :
b) bahwa untuk menciptakan sumber daya
manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut
diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap
pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara,
semangat kesatuan dan persatuan dan pengembangan
wawasan Pegawai Negeri Sipil melalui Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan yang merupakan bagian tidak terpisahkan
dari usaha pembinaan Pegawai Negeri Sipil secara
menyeluruh.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000
tersebut menunjukkan bahwa penyelenggaraan Pendidikan
dan Pelatihan bagi PNS bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara professional dengan
dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan
instansi. Di samping itu juga dimaksudkan untuk menciptakan
aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa, memantapkan sikap
dan semangat pengabdian yang beorientasi pada pelayanan,
pengayoman dan pemberdayaan masyarakat. Dengan
pendidikan dan pelatihan diharapkan pula dapat menciptakan
kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan
tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi
terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance).
Sedangkan sasaran yang ingin dicapai dalam
penyelenggaraan
pendidikan
dan
pelatihan
adalah
terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai
dengan persyaratan jabatan masing-masing.
6

Dengan landasan normatif tersebut dilakukan berbagai

program pendidikan dan pelatihan bagi aparatur pemerintah
daerah dengan tujuan dan sasaran yang pada dasarnya adalah
sama yaitu meningkatnya kinerja pemerintah (pemerintah
daerah).
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000
ditetapkan jenis-jenis Diklat PNS terdiri dari
Diklat
Prajabatan dan Diklat Dalam Jabatan.
Diklat Prajabatan merupakan syarat pengangkatan
CPNS menjadi PNS. Diklat ini terdiri dari Diklat Prajabatan
untuk CPNS Golongan I, II dan III. Setiap CPNS baik
golongan I, II mapun III wajib diikutsertakan dalam Diklat
Prajabatan ini selambat-lambatnya 2 (dua) tahun setelah
pengangkatannya sebagai CPNS.
Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk memberikan
pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan
kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, di samping
pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan
pemerintahan negara, bidang tugas dan budaya organisasi agar
mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan
masyarakat.
Diklat
dalam
Jabatan
dilaksanakan
untuk
mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap PNS
agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan
pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat dalam Jabatan
ini terdiri dari Diklat Kepemimpinan, Diklat Fungsional dan
Diklat Teknis.
Diklat Kepemimpinan dilaksanakan untuk mencapai
persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah
yang sesuai dengan jenjang jabatannya. Diklat Kepemimpinan
ini terdiri dari Diklatpim Tingkat IV untuk Jabatan Struktural
Eselon IV, Diklatpim Tingkat III untuk Jabatan Struktural
Eselon III, Diklatpim Tingkat II untuk Jabatan Struktural
7

Eselon II dan Diklatpim Tingkat I untuk Jabatan Struktural

Eselon I.
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai
persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang
Jabatan Fungsional masing-masing. Sedangkan Diklat Teknis
dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis
yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Diklat Teknis
ini dapat dilaksanakan secara berjenjang yang ditetapkan oleh
instansi teknis yang bersangkutan.
Dengan pendidikan dan pelatihan, aparatur diharapkan
dapat memiliki sejumlah kompetensi yang dipersyaratkan
dalam jabatan atau pelaksanaan tugas. Kesesuaian kompetensi
aparatur dengan bidang tugas dan tanggungjawabnya akan
mengembangkan motivasi kerja sehingga dapat memberikan
pengaruh peningkatan prestasi kerja pegawai yang signifikan.
Dalam hubungan ini maka Kompetensi dapat diartikan
sebagai kemampuan pelaksanaan tugas sesuai dengan ilmu
pengetahuan dan ketrampilan serta tehnologi dan pengalaman
yang relevan dengan bidang tugas. Karena itu pemenuhan
kompetensi diperlukan, sehingga dapat mengembangkan
motivasi kerja yang bersangkutan dan pada akhirnya
meningkatkan prestasi kerjanya.
Motivasi sebagai dorongan emosi seseorang untuk
bertindak dan berperilaku tertentu untuk mencapai sesuatu
yang diharapkan.
Menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1986)
motivasi adalah keadaan dalam diri pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang
ada pada saat diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku
yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi
motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati, tetapi merupakan
hal yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu perilaku
yang tampak. Batasan motivasi menurut Wexley dan Yukl
8

(1988) dapat diartikan sebagai proses dimana perilaku

diberikan energi dan diarahkan.
Motivasi adalah pemberian atau penimbul motif,
sehingga pengertian motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Secara garis besar Owens (1987) menyatakan bahwa
Motivasi adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang
mengaktifkan atau menggerakkan orang tersebut. Dengan
motivasi maka seseorang tergerak atau terdorong untuk
berbuat sesuatu. Dengan demikian, motivasi dapat dipandang
sebagai motor yang menimbulkan energi dalam diri seseorang
dan dengan energi tersebut seseorang dapat berbuat sesuatu.
Karena itu dasar pertimbangan kesesuaian kompetensi
pegawai dalam kebijakan penempatan dalam jabatan dan
motivasi kerja pegawai menunjukkan sangat menentukan
kinerja pegawai.
Dengan berbagai jenis pendidikan dan pelatihan bagi
aparatur pemerintah daerah tersebut harapannya dapat
mencapai tujuan dan sasaran diklat aparatur sebagaimana
tersebut di atas. Namun dalam kenyataan di sana sini masih
menunjukkan kinerja pemerintah daerah belum optimal.
Misalnya masih banyak didengar terjadinya penyimpangan
sebagaimana banyak diberitakan diberbagai media cetak
maupun elektronik, kalau itu benar menunjukan kenyataan
empirik masih adanya gedung sekolah dasar yang kurang
layak, berita busung lapar, berbagai infrastruktur belum
memadai, pelayanan jasa yang juga belum optimal,
pengurusan berbagai layanan administratif yang berbelit dan
tidak optimal. Dan ada image dalam masyarakat bahwa
pelayanan yang berbau pemerintah selalu terkesan tidak
memuaskan yang menunjukkan tidak adanya profesionalitas
para aparatur pemerintah. Mengapa semua itu masih terjadi?
Apakah benar penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
dapat
meningkatkan
kompetensi
aparatur
dan
9

mengembangkan motivasi kerja sehingga berpengaruh

meningkatnya prestasi kerja aparatur yang berarti
meningkatnya kinerja pemerintah. Nah permasalahan ini yang
ingin saya carikan jawabannya melalui suatu penelitian
ilmiah.
Berdasarkan berbagai pemikiran tersebut di atas maka
permasalahan yang dirumuskan adalah bagaimana
pentingnya kesesuaian kompetensi dan motivasi kerja
aparatur pemerintah daerah terhadap prestasi kerja serta
faktor manakah dari kedua variabel bebas yang mempunyai
pengaruh dominan.
Untuk menjawab permasalahan tersebut penelitian
dilakukan untuk mengkaji pengaruh kesesuaian kompetensi
dan motivasi kerja tersebut baik secara simultan maupun
secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat
Daerah Kabupaten Malang sebagai lokus penelitian, serta
mengkaji pula faktor manakah dari kedua variabel bebas yang
mempunyai pengaruh lebih dominan.
Selanjutnya hipotesis penelitian sebagai jawaban
sementara penelitian dinyatakan bahwa kesesuaian
kompetensi dan motivsi kerja baik secara simultan maupun
parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada
Sekretariat Daerah Kabupten Malang, serta motivasi kerja
memberikan pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja
dibandingkan dengan variabel kesesuaian kompetensi.
Metodologi penelitian yang digunakan termasuk jenis
Explanatory Research dengan populasi berjumlah 33 orang
yaitu pejabat struktural pada tataran eselon IV di Sekretariat
Daerah Kabupaten Malang, sehingga penelitian ini termasuk
kategori Sensus yaitu menggunakan seluruh populasi sebagai
responden.
Model analisis data menggunakan Regresi Linier
Berganda dengan dua prediktor, sedangkan untuk menguji
hipotesis menggunakan Uji F dan Uji t.
10

Setelah dilakukan penelitian terhadap 33 pegawai yang

menduduki jabatan eselon IV di Sekretariat Daerah Kabupaten
Malang dengan membagikan kuesioner tentang variabel
kesesuaian kompetensi dan motivasi kerja serta prestasi kerja
atau kinerja pegawai dilakukan pengolahan dan analisis data.
Sebelum dilakukan analisis data dan penggunaan Analisis
Regresi Linier Berganda terlebih dahulu dilakukan uji
instrumen penelitian dengan Uji Validitas dan Reliabilitas
yang menunjukkan hasil valid dan reliabel sehingga dapat
dilanjutkan analisis hasil penelitian lebih lanjut, yaitu
dilakukan pengujian asumsi klasik dimana hasilnya
menunjukkan tidak terjadi gejala multikolinearitas dan tidak
terjadi gejala heteroskedas tisitas.
Hadirin yang berbahagia,
Hasil analisis data dengan regresi berganda serta hasil
uji hipotesis pertama (1) menunjukkan bahwa Kesesuaian
Kompetensi dan Motivasi Kerja secara simultan memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai di
Sekretariat Daerah Kabupaten Malang.
Selanjutnya hipotesis kedua (2) berdasarkan hasil
analisis uji t menunjukkan bahwa Kesesuaian Kompetensi dan
Motivasi Kerja secara parsial memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai.
Hasil analisis juga menunjukkan bahwa kontribusi
Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai lebih besar
dari pada Kesesuaian Kompetensi yaitu 43,9 % untuk variabel
Motivasi Kerja dan 14,4 % untuk variabel Kesesuaian
Kompetensi, sehingga berarti hipotesis ketiga diterima yaitu
Motivasi Kerja berpengaruh dominan terhadap Prestasi Kerja
Pegawai dibandingkan dengan pengaruh Kesesuaian
Kompetensi.
11

Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat diajukan

beberapa rekomendasi guna peningkatan prestasi kerja
aparatur dalam penyelenggaraan tugas kepemerintahan, yaitu
sebagai berikut :
1. Peningkatan prestasi kerja aparatur menurut penelitian ini
baik secara simultan maupun parsial dipengaruhi oleh
kesesuaian kompetensi dan motivasi kerja pegawai.
Mengingat hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
faktor motivasi kerja merupakan faktor yang lebih
dominan dari pada faktor kesesuaian kompetensi, maka
faktor motivasi ini perlu mendapat perhatian lebih serius
guna meningkatnya motivasi kerja aparatur. Salah satu
bentuk peningkatan motivasi yang dapat dilakukan adalah
kebijakan penempatan aparatur dalam jabatan
harus
didasarkan pada berbagai bentuk peningkatan kompetensi
yang diperoleh dari penyertaan dalam program
pendidikan dan pelatihan pegawai baik yang bersifat
teknis, fungsional maupun kepemimpinan, di samping
dasar pertimbangan lainnya. Dengan demikian akan dapat
dicapai meningkatnya motivasi pengembangan potensi
diri melalui berbagai media pendidikan dan pelatihan,
juga meningkatkan motivasi penerapan pengetahuan dan
ketrampialannya sehingga prestasi kerja diharapkan
meningkat pula.
2. Diperlukan adanya konsistensi komitmen pengambil
kebijakan / yang berkompeten dalam penetapan
penempatan pegawai dalam jabatan yang didasarkan pada
kompetensi yang disyaratkan pada jabatan sebagai
implementasi kebijakan bidang kepegawaian berdasarkan
UU No. 43 Tahun 1999 serta optimalisasi pengembangan
kompetensi pegawai sebagaimana diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan
dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil.
12

3.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

masukan bagi Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi
Jawa Timur khususnya, maupun Lembaga Pendidikan
dan Pelatihan Pegawai lain di lingkungan pemerintah
daerah kabupaten / kota pada umumnya dalam
pengembangan program-program pelatihan pegawai.
Dalam hubungan ini perlu pelaksanaan Evaluasi Dampak
Diklat Aparatur dan kegiatan Penelitian Kebutuhan Diklat
secara berkelanjutan sehingga benar-benar dapat
mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan dalam
jabatan sesuai perkembangan kompleksitas pelaksa naan
tugas.
4. Hasil penelitian ini diharapkan pula dapat menjadi salah
satu referensi mengembangkan inspirasi penelitian
selanjutnya yang sejenis.
Namun demikian saya menyadari bahwa hasil
penelitian ini masih terdapat adanya berbagai kekurangan
ataupun keterbatasan terutama dalam penetapan variabel
penelitian, karena variabel - variabel yang mempengaruhi
prestasi kerja pegawai tidak saja terdiri dari kompetensi dan
motivasi kerja semata, tetapi dimungkinkan terdapat variabelvariabel lainnya seperti kepemimpinan, lingkungan kerja,
karakteristik individu, mekanisme kerja, kelembagaan dan
sebagainya sehingga masih dimung kinkan untuk dilakukan
penelitian lebih lanjut yang lebih baik.
Hadirin yang terhormat,
Dengan selesainya orasi saya ini, tidak lupa saya
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
Yang Terhormat Bapak Drs. Sjahrazad Masdar, MA selaku
Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Propinsi Jawa Timur
maupun sebagai pribadi yang senantiasa memberikan peluang
dan motivasi kepada saya untuk dapat mengembangkan diri.
13

Di samping itu juga besar pengaruhnya terhadap selesainya

karya tulis ilmiah sebagai bahan orasi ini adalah perkenan Yth.
Bapak Bupati Malang serta kerjasama yang baik seluruh
jajarannya khususnya di Sekretariat Daerah Kabupaten
Malang yang membantu saya dalam penelitian untuk
mendapatkan informasi dan data yang diperlukan, karenanya
peneliti mengucapkan terima kasih kepada mereka semua.
Tidak terlupakan pula ucapan terima kasih kepada para
Pembahas Karya Tulis Ilmiah saya pada waktu seminar
sehingga layak digunakan sebagai bahan Orasi Ilmiah saya
saat ini. Juga kepada Koordinator Widyaiswara Badan Diklat
Propinsi Jawa Timur serta seluruh rekan Widyaiswara dan Staf
Badan Diklat Propinsi Jawa Timur yang baik langsung
maupun tidak langsung telah memberikan kelancaran dalam
pelaksanaan penelitian maupun proses seminar hingga saat
pelaksanaan orasi ilmiah saya ini.
Kepada hadirin dan undangan yang terhormat, saya
sampaikan terima kasih atas kehadiran serta kesabarannya
untuk mengikuti orasi ilmiah saya ini sampai selesai.
Dan khusus kepada istri serta keluarga saya yang saya
cintai, yang tentu mengalami tidak selalu sepenuhnya
mendapatkan ruang waktu yang saya lalui, karena harus
terbagi dengan ruang waktu yang saya gunakan untuk
kepentingan perjalanan profesi saya, maka dengan disaksikan
banyak pihak saat ini dengan tulus saya benar-benar mohon
dimaafkan dan terima kasih saya yang sedalam-dalamnya atas
segala pengertian dan dorongannya atas konsekuwensi pilihan
profesi saya ini.
Akhirnya, semoga Allah swt. senantiasa melimpahkan
rakhmat dan hidayah Nya, serta kebahagiaan baik di dunia
maupun diakhirat kelak kepada kita semua. Amien.
Wabillahit taufiq wal hidayah
Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
14

DAFTAR PUSTAKA
Amirullah, (2001), Keterkaitan Kepuasan Kerja dengan
Produktivitas Karyawan, Jurnal Media Ekonomi, Edisi
17 Th.XI, Juni 2001, PPFE UNM, Malang.
Anoraga, Pandji., (1992). Psikologi Kepemimpinan, Penerbit
Rineka Cipta, Jakarta.
Arikunto, Suharsini., (1993). Prosedur Penelitian, PT. Rineka
Cipta, Jakarta.
Astuty, (1999). Kebijakan Penempatan Sumberdaya Manusia
dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja Karyawan,
Tesis, Program Studi Administrasi Negara, Universitas
Brawijaya, Malang
Benyamin, S. and T. Pentan., (1995). How developmental
Supervision and Performance Management Improve
Effectiveness, Journal Health Care Super vision, Aspen
Publisher, Inc.
Bernadin, J.H. and J.F.A. Russel., (1993). Human Resource
Management, Mc. Graw- Hill, Inc. Singapore
Cushway, Barry, (1994). Human Resource Management, The
Association
for
Management
Education
and
Development, London.
Davis, Fred, (1989). Perceived usefulness, Perceived easy to
use, and user acceptance Of information technology,
MIS Quarterly, September 1989, 319 340
Doll, William J & Torkzadeh, Gholamreza, (1988). The
measurement of end user Acceptance of information
technology, MIS Quarterly, June 259 274.
Gibson, James L, John M Ivancevich and James H Donnely Jr,
Organizations, (1996). Eight edition, Richard D. Irwin
Inc, terjemahan Nunuk adiarni, Bina Putra Aksara.
Indarwanto, (2001), Teori Administrasi Publik dan Birokrasi,
Taroda.
15

Islamy, M. Irfan, (2000), Prinsip-Prinsip Perumusan

Kebijaksanaan Negara, PT.Bumi Aksara, Jakarta
Lee, Sang M, et. al , (1995). An Empirical study of
relationship among end user informations
system
acceptance, training and effektiveness, Journal of
Management Information System, Vol 12, No 2
Lucas, JR. Henry, (1994). Information Systems Concept for
management, McgrawHill, New Tork
Moeljono, Djokosantoso, (2004). Budaya Korporat dan
Keunggulan Korporasi, PT. Elex Media Komputindo,
Jakarta
Nelson, R. Ryan & Phaul H. Chenay, (1987). Training end
users : exploratory Study, MIS Quarterly, December,
547 559
Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000 tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan
Struktural.
Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
Robbin, Stephen P, (1996). Perilaku Organisasi : Konsep,
Kontroversi, Aplikasi,
Alih bahasa : Hadyana Pujaatmaka, Prenhallindo,
Jakarta.
Sang, Lee M. Yeong R Kim, & Jaejung Lee, (1995). An
empirical study of Relationship Among end user
information systems acceptance, training and
effectiveness, Journal of MIS, Vol 12, No 2, 189 202.
Santoso, Singgih, (1998). SPSS, Mengelola Data Statistik,
Secara Profesional,PT. ELEX Media Kompatindo,
Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Efendi, Sofian, (1995). Metodologi
Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta

16

Stoner, James A.F., Freeman, R. Adward & Gilbert JR, Daniel

R., (1996), Manajemen, Edisi Indonesia, Jilid I & II, PT.
Prenhallindo, Jakarta
Strauss, George and Leonard Sayles, (1990). Personnel The
Human Problems of Management, prentice Hall, New
Jersey, USA, terjemahan oleh Grace M Hadi Kusuma
dan Rochmulyati Hamzah, penerbit Pustakan Binaman
Pressindo, Jkt
Suaidi, Anis, (2001). Analisis Kinerja Karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum Kota Malang Berdasarkan Kualitas
Jasa Pelayanan, Tesis, Program Pasca Sarjana
Universitas Merdeka, Malang.
Sudjana, (1996). Teknik Analisis Regresi Dan Korelasi Bagi
Para Peneliti, Tarsito, Bandung.
Supranto. J. (1998). Statistik Teori dan Aplikasi,Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Surachmad, Winarno, (1972), Dasar dan Tehnik Research :
Pengantar Metodologi Ilmiah, Penerbit Tarsito,
Bandung.
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan
Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian.
Wexley, Kenneth N, Gary A Yukl, (1992). Organizational
Behavior and Personnel Psychologi, Terjemahan Muh.
Shobaruddin, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
---------------

17

BIODATA PENULIS
Drs. Surjadi, M.Si., dilahirkan di Probolinggo,
tanggal 18 Juli 1950, beragama Islam dari
pasangan R. Aboebakar
(Pamekasan, 16
Desember
1916)
dan
R.A.
Marfuah
(Pamekasan,
20 April 1920); Lulus SRK Betek
II Malang, tahun 1963,
SMP. St. Yusef
Malang, tahun 1966, SMA St. Albertus (Dempo)
Malang, tahun 1969,
Akademi Pemerintahan Dalam Negeri (APDN) Malang, tahun 1977,
Fakultas Ketatanegaraan dan Ketataniaga an (FKK) Universitas
Brawijaya Malang, tahun 1981 dan Magister Administrasi Publik
Konsentrasi Kebijakan Publik Universitas Merdeka Malang, tahun
2002;
Menikah atas ridhlo Allah swt, pada tgl 25 Juli 1975 dengan
Dra. Iswahyu Hartati, MM., dikaruniai anak: Ami Susanti, ST., 15
Desb.76 dan Fita Ariati, SH., 4 Agust. 79.
Riwayat Pekerjaan: Sebagai Dosen di APDN Malang (1978
s/d 1992) merangkap sebagai Kepala Bidang Keuangan; Dosen
FISIP Universitas Muhammadiyah Malang (1986 s/d 1992); sebagai
Widyaiswara Badan Diklat Prop. Jatim, mulai 1992, dalam
penugasan sebagai pengajar pada program Diklat Kepemimpinan
Tkt. II, III, IV mapun Program Diklat Teknis Fungsional; pangkat /
golongan TMT.1 Oktober 2004. IV/C (Pembina Utama Muda).
Desember, 2006

18