Rokian Kusumapraja
PENDAHULUAN
Abad 21 Karakteristik dan tantangan berbeda abad 20 Tunutuan masyarakat Pel. Memuaskan pelanggan Kemampuan berkompetisi secara global] RS Dituntut : Lebih baik, lebih cepat, lebih baru, lebih murah dan dengan prosedur yang lebih sederhana Tersedia SDM Unit Kerja memadai (kuantitas dan kualitas)
TANTANGAN PEMBAHARUAN
Sepuluh tantangan pembaharuan pada abad 21 (Robert B Tucker) : Kecepatan (speed) Kenyamanan (convinience) Gelombang generasi (age ware) Adanya pilihan (choice) Ragam gaya hidup (life style) Kompetisi harga (discounting) Penambahan nilai (value added) Pelayanan prima (service excellent) Tekonologi sbg andalan (techno- age) Jaminan mutu (quality)
PENGERTIAN
Manajemen Sumber Daya Manusia (Gary Dessler,1997) : adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan
oleh seseorang untuk menjalankan aspek SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian
Manajemen Sumber Daya Manusia (Gouzali Saydam, 1996) : Adalah semua kegiatan yang meliputi
perencanaan, opengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian sampai pengendalian semua nilia yang menjadi kekuatan m,anusia untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia sendiri.
MENGAPA MANAJEMEN SDM PENTING? Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran dan kemampuan menghadapi tantangan internal dan eksternal organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan Manajer SDM dalam mengelola SDM secara tepat dan benar Dalam pelaksanaan manajemen SDM seharihari sering menghadapi masalah, diantaranya : Terjadi perubahan lingkungan SDM : Keragaman angkatan kerja, meningkatnya ilmu dan teknologi dan globalisasi serta perubahan sisten ketenagakerjaan dan jabatan
lanjutan
Memperkerjakan orang yang tidak cocok dengan pekerjaan Banyak pekerjaan yang pelaksanaannya salah/tidak sesuai prosedur dll Mengalamai Turn Over (pemindahan) karyawan yang tinggi Menemukan SDM kita tidak melakukan perkerjaan yang terbaik Perusahaan/institusi diajukan ke pengadilan karena tindak deskriminasi Memiliki karyawan yang merasa bahwa sistem penggajian tidak adil
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM PADA TINGKAT MANAJEMEN LINI (UNIT KERJA) 1. Analisis Jabatan :
Analisis jabatan adalah merupakan landasan/pedoman penerimaan dan penempatan pegawai, merupakan landasan dari pembinaan, penggajia, promosi dan pengembaangan karier dll Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi untuk jabatan tertentu (Aleks Notisemito,1986) Analisis jabatan adalah a process for abtaining all pertinent job fact : observation, questonnare, interview (Rakich, 1985)
ANALISIS JABATAN DIBAGI 1). Job description (deskripsi jabatan) : Nama Jabatan Lokasi hjabatan Ringkasan jabatan/tuags pokok Uraian tugas Peralatan dan perangkat kerja yang dibutuhkan Memberikan pengawasan kepada/diberi pengawasan oleh Kondisi Kerja;Resiko jabatan
2).
2 BAGIAN :
Job spesification (persyaratan jabatan) : Pendidikan Pengalaman kerja Pelatihan yang dibutuhkan/disyaratkan Judgment Inisiatif ;Upaya fisik Ketrampilan fisik Kemampuan komunikasi Emosional Kebutuhan kemampuan dalam penglihatan, pendengaran, penciuman dll
2. MERENCANAKAN KEBUTUHAN TENAGA Merencanakan kebutuhan tenaga adalah proses memperkirakan secara kuantitatif dan kualitatif tenaga yang diperlukan Faktor-faktor peramalan kebutuhan tenaga : Analisis trend Analisis ratio Analisis beban kerja
Seleksi penetapan apa yang perlu diseleksi : umur, jenis kelamin, keahlian, pengalaman, pendidikan, bakat, kerjasama, tanggung jawab, interest, disiplin, inisiatif dan kreatif, fisik, keselamatan, temperamen, kejujuran dll Metode seleksi : memeriksa surat lamaran, surat keterangan, penelitian, tes ketrampilan dan pengetahuan, tes kesehatan, tes psikologi, wawancara dll Tugas Ka Unit adalah mewawancarai calon pegawai dan mengambil keputusan seleksi final
Cara Pelatihan : Sistem magang, ceramah/kuliah, peragaan, bimbingan, latihan praktek, diskusi, games , kombinasi dll Mutasi/Rotasi Pemindahan pegawai pada tingkat yang sama/sejajar, untuk melaksanakan prinsip mendapatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat dan meningkatkan kerjasama kelompok, serta menciptakan persaingan sehat
7. MENGKOMUNIKASIKAN (Komunikasi, mengelola konflik, pendisiplinan) Komunikasi Meningkatkan jalinan pengertian antara pihak yang satu dengan pihak yang lain. Inti dari manejemen adalahkomunikasi; komunikasi harus mudah dimengerti, harus lengkap, harus tepat waktu, dan tepat sasaran. Perlu landasan saling percaya, perlu memperhatikan situasi dan kondisi, hindarkan kata- kata yang kurang enak, komunikasi persuasi, pemilihan media komunikasi yg tepat, gunakan alat komunikasi mutakhir. Tujuan, kemampuan, ketegasan, ancaman/ hukuman.
MENGELOLA KONFLIK : konflik atau pertentangan pendapat hampir selalu terjadi antar karyawan dan atasan, yg disebabkan karena perbedaan pendapat, salah paham, merasadirugikan dan terlalu sensitif; tugas pimpinan adalah mencegah timbulnya konflik yg merugikan dan berusaha mengusahakan konflik ke arah yg positif; Untuk mencegah terjadinya konflik adalah membuat komunikasi dua arah dan menggunakan pihak ke tiga. PENDISIPLINAN : sikap, tingkah laku dan perbuatan yg sesuai dg peraturan dari perusahaan. Pendisiplinan dapat dilakukan dg cara : teladan pimpinan, kesejahteraan.
6. MENILAI KINERJA
PENILAIAN KINERJA instrumen manajemen yg penting untuk menilai kinerja karyawan. Sebagai dasar untuk melakukan mutasi, promosi, pelatihan yg dibutuhkan dan konpensasi yg adil. Persyaratan penilaian kinerja : melibatkan seluruh jajaran organisasi; penilai harus mengetahui dg benar semua aspek yg berkaitan dg tugas dan tanggung jawab yg dinilai; karyawan yg dinilai harus mengetahui dg baik kriteria yg digunakan dalam evaluasi, kapan dan siapa yg akan melakukan evaluasi. Metode penilaian : essay technique, skala peringkat, check list/ daftar isian, metode komparasi, wawancara, dll
8. MEMBANGUN KOMITMEN
Para karyawan cenderung akan setia kepada organisasi apabila organisasi juga setia kepada karyawan. Misalnya : Ada komunikasi dua arah Menjamin perilaku yang adil Keamanan jabatan Program promosi dari dalam Ada sistem karier yg jelas Ada kesempatan untuk berkembang Mewmberdayakan tim kerja
Hubungan kerja yg baik antara karyawan dengan pimpinan dan dengan organisasi perlu di diciptakan dengan baik. Perlu ada fasilitas u/ menyampaikan aspirasi karyawan dan keluhan serta ketidak puasan, dll u/ dicarikan jalan keluarnya .
Contoh : serikat buruh, KORPRI, dll