BAB 1.

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Di dunia usaha yang semakin kompetitif ini, perubahan adalah suatu keniscayaan.Sebuah perusahaan harus bisa beradaptasi dengan tantangan yang ada sehingga tetap bertahan dan memberikan hasil terbaiknya.Hal ini hanya dapat dilakukan jika sebuah organisasi menjadi organisasi pembelajar(Learning

Organization).Hal ini terjadi ketika sebuah organisasi yang terus menerus belajar, menerima masukan baru, dan memanfaatkan pengetahuan tersebut menjadi nilai tambah. Salah satu hal penting dalam menciptakan Learning Organization adalah dengan cara menciptakan budaya belajar di lingkungan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan ketika karyawan secara sadar dan bertanggung jawab terus-menerus memperhatikan pengembangan dirinya dan belajar dengan berbagai bentuk dan cara. Tidak hanya itu, di dalamnya juga terjadi sebuah proses sharing pengetahuan antara karyawan yang satu dengan yang lain. Dengan demikian ilmu yang dimiliki masingmasing pribadi berubah menjadi ilmu yang dimiliki oleh banyak karyawan lainnya.Ilmu-ilmu yang penting dan menjadi keunggulan perusahaan tidak ikut menghilang seiring dengan berakhirnya masa tugas atau berpindahnya karyawan yang memiliki ilmu tersebut. Dalam makalah ini, Kami akan membahas Learning Organization pada umumnya, pilar pilar dimensi apa saja yang ada di learning organization penerapannya di Fakultas Kesehatan Masyarakat. dan

1.2 Rumusan masalah 1. Apa definisi Learning Organization? 2. Apa dimensi Learning Organization? 3. Bagaimana teknik Learning Organization? 4. Apa manfaat dan tujuan Learning Organization?

5. Bagaimana Masyarakat?

penerapanLearning Organization di Fakultas Kaesehatan

6. Apa hambatan dalam penerapan Learning Organization?

1.3 Tujuan 1. Mengetahui definisi Learning Organization 2. Mengetahui dimensi Learning Organization 3. Mengetahui metode Learning Organization 4. Mengetahui manfaat dan tujuan Learning Organization
5. Mengetahui penerapan Learning Organization di Fakultas Kesehatan Masyarakat 6. Mengetahui hambatan dalam penerapan Learning Organization

BAB 2. PEMBAHASAN

2.1 Definisi Learning Organization 2.1.1 Pengertian Learning Learning merupakan suatu proses fundamental yang relevan bagi banyak aspek dari perilaku organisasi. Learning merupakan satu perubahan perilaku yang relatif permanen yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman. Pembelajaran menurut Argyris (1982) adalah suatu lingkaran aktivitas di mana seseorang menemukan suatu masalah (discovery), mencoba menemukan solusi atasnya (invention), menghasilkan atau melaksanakan solusi itu (production), dan mengevaluasi hasil yang diperoleh yang mengantarnya pada masalah-masalah baru (evaluation). Aktivitas-aktivitas ini disebut sebagai lingkaran pembelajaran.

2.1.2

Pengertian Learning Organization Secara umum, konsep learning organization dapat diartikan sebagai

kemampuan suatu organisasi untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran (self leraning) sehingga organisasi tersebut memiliki kecepatan berpikir dan bertindak dalam merespon beragam perubahan yang muncul. Atau proses sebuah
organisasi untuk terus menerus melakukan pembelajaran, perubahan, dan adaptasi untuk memperbaiki diri, mengantisipasi perubahan, kompleksitas dan ketidakastian situasi

Menurut Pedler, Boydell dan Burgoyne dalam (Dale, 2003) mendefinisikan bahwa organisasi pembelajaran adalah Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasikan diri.

Menurut Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta aplikasinya.

Menurut Sandra Kerka (1995) yang paling konseptual dari learning organization adalah asumsi bahwa belajar itu penting, berkelanjutan, dan lebih efektif ketika dibagikan dan bahwa setiap pengalaman adalah suatu kesempatan untuk belajar. Mereka menyatakan, lima disiplin yang diidentifikasikan Peter Senge adalah

kunci untuk mencapai organisasi jenis ini. Peter Senge juga menekankan pentingnya dialog dalam organisasi, khususnya dengan memperhatikan pada disiplin belajar tim (team learning). Maka dialog merupakan salah satu ciri dari setiap pembicaraan sesungguhnya dimana setiap orang membuka dirinya terhadap yang lain, benar-benar menerima sudut pandangnya sebagai pertimbangan berharga dan memasuki yang lain dalam batasan bahwa dia mengerti tidak sebagai individu secara khusus, namun isi pembicaraannya. Tujuannya bukan memenangkan argumen melainkan untuk pengertian lebih lanjut. Belajar tim (team learning) memerlukan kapasitas anggota kelompok untuk mencabut asumsi dan mesu ke dalam pola berfikir bersama yang sesungguhnya. [Senge. 1990]

2.1.3

Organization Learning Pada beberapa literature mengatakan bahwa Organizatonal learningsama

dengan learning organization.Namun pengertian sebenarnya antara organizational learning berbeda dengan learning organization.Malhotra (1996) mendefinisikan proses pembelajaran organisasi sebagai "detection and correction of errors. " Organizational Learning adalah proses mendeteksi dan mengoreksi kesalahan. Organisasi mempelajari tentang perilaku individu sebagai agennya: individu dan pembelajaran perilaku (Anggiris, 1977) Ada 4 hal yang berkaitan dengan Organizational Learning yaitu pengetahuan tambahan, penyebaran informasi, interpretasi informasi dan organizational memory (Hubber, 1991). Jadi pada intinya organizational learning adalah sebuah proses. Sedangkan learning organization adalah hasil atau suatu keadaan yang dicapai dalam sebuah organisasi tersebut.

2.2Dimensi Learning Organization Peter Senge (1999) mengemukakan bahwa di dalam learning organization yang efektif diperlukan 5 dimensi atau yang akan memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi yakni: 1. Personal Mastery Kemampuan untuk secara terus menerus dan sabar memperbaiki wawasan agar objektif dalam melihat realitas dengan pemusatan energi pada hal-hal yang strategis. Organisasi pembelajaran memerlukan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi, agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari paradigma yang berbasis kekuatan fisik ke paradigma yang berbasis pengetahuan.

2. Mental Model Suatu proses menilai diri sendiri untuk memahami, asumsi, keyakinan, dan prasangka atas rangsangan yang muncul. Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan. Dalam organisasi pembelajar, mental model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi. Model mental adalah penjelasan tentang seseorang berpikir tentang proses bagaimana sesuatu bekerja di dunia nyata. Hal ini juga merupakan representasi dari dunia sekitarnya, hubungan antara berbagai bagiannya dan persepsi intuitif seseorang tentang tindakannya sendiri dan konsekuensinya.Model mental dapat membantu membentuk perilaku dan menetapkan pendekatan untuk memecahkan masalah (mirip dengan pribadi algoritma) dan melakukan tugas.

3. Shared Vision Komitmen untuk menggali visi bersama tentang masa depan secara murni tanpa paksaan. Oleh karena organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda latar

belakang pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi organisasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang sama. Selain perbedaan latar belakang karyawan, organisasi juga memiliki berbagai unit yang pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya. Untuk menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit yang ada dalam organisasi.

4. Team Learning Organisasi modern beroperasi atas dasar kerja sama tim, yang berarti bahwa organisasi tidak dapat belajar jika anggota tim tidak datang bersama dan belajar. Ini adalah proses untuk mengembangkan kemampuan untuk menciptakan hasil yang diinginkan, Untuk memiliki tujuan dalam pikiran dan bekerja sama untuk mencapainya. (Senge 1990,13). Kemampuan dan motivasi untuk belajar secara adaptif, generatif, dan berkesinambungan. Kini makin banyak organisasi berbasis tim, karena rancangan organisasi dibuat dalam lintas fungsi yang biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi untuk mensinergikan kegiatan tim ini ditentukan oleh adanya visi bersama dan kemampuan berfikir sistemik seperti yang telah diuraikan di atas. Namun demikian tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu tim, maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti. Pembelajaran dalam organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama-sama. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya. Team Learning dimana organisasi hendaknya melakukan transformasi kemampuan berfikir individu-individu yang ada di organisasi kedalam kelompokkelompok di dalam organisasi.Sehingga tercapai kemampuan belajar secara berkelompok dibandingkan kemampuan individu yang belajar sendiri-

sendiri.Organisasi hendaknya membuka kesempatan-kesempatan untuk melakukan diskusi dan debat mengenai permasalahan-permasalahan strategis dalam organisasi. Team learningmerupakan masalah praktek dan proses. Senge menyebut proses ini sebagaiteam learning dan menjelaskan bahwa hal ini merupakan disiplin yangditandai dengan tiga dimensi penting, yakni: a. Kemampuan untuk memiliki wawasan berpikir mengenai masalah masalahpenting b. Kemampuan untuk bertindak dengan cara-cara yang inovatif dan koordinatif c. Kemampuan untuk memainkan peranan yang berbeda pada tim yang berbeda.

5. System Thinking Organisasi pada dasarnya terdiri atas unit yang harus bekerja sama untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Unit-unit itu antara lain ada yang disebut divisi, direktorat, bagian, atau cabang.Kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk melakukan pekerjaan secara sinergis. Kemampuan untuk membangun hubungan yang sinergis ini hanya akan dimiliki kalau semua anggota unit saling memahami pekerjaan unit lain dan memahami juga dampak dari kinerja unit tempat dia bekerja pada unit lainnya. Kelima dimensi dari Peter Senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari. Kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan SDM, karena mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi perubahan di masa depan. Berdasarkan hasil penelitian Tjakraatmaja (2002) dihasilkan temuan bahwa untuk membangun learning organization dibutuhkan tiga pilar yang saling mendukung, yaitu :

1. 2. 3.

Pembelajaran Individual (individual learning), Jalur Transformasi Pengetahuan, Pembelajaran Organisasional (organizational learning).

Karakteristik Learning Organization memiliki unsur-unsur yang berbeda dengan organisasi tradisional seperti di bawah ini Table Karakteristik Organisasi Belajar Karakteristik Siapa yang belajar? Organisasi Tradisional Para manajer/karyawan yang ditunjuk Siapa yang mengajar? Pelatih atau nara sumber dari luar Siapa yang ber- Departemen Diklat tanggungjawab Piranti belajar yang Kursus, magang, pelatihan digunakan? formal, bimbingan, rencana pelatihan Organisasi Belajar Seluruh manajer/karyawan dari semua unit kerja Atasan langsung, pelatih dan nara sumber Setiap manajer/karyawan

Kursus, magang, rencana belajar, tim, mitra kerja, ukuran kinerja, refleksi pribadi Kapan belajar? Ketika dibutuhkan, saat Sepanjang hayat, untuk orientasi atau sesuai jangka pnjang kebutuhan Kompetensi apa yang Teknik Teknis dan manajerial, dipelajari? hubungan pribadi, bagaimana belajar Dimana belajar? Ruang kelas, tempat kerja Ruang rapat, saat melakukan pekerjaan, di mana saja Waktu? Untuk saat ini sesuai Untuk masa yang akan kebutuhan datang Motivasi? Ekstrinsik dan terpaksa Intrinsik dan semangat
Sumber: Braham, 2003

Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Menurutnya, pembelajaran organisasi adalah: 1. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota;

2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu; 3. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi; 4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan mempertautkan pemikiran kembali potongan-potongan pola-pola sebuah yang menyambung dan organisasi dan juga

mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan; 5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-oleh mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian,

pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan perilaku.

2.3

Metode Learning Organization Single Double-Loop Dalam learning organization, terdapat 2 metode yang biasa digunakan yaitu

single loop dan double loop learning. Chris Argyris memperkenalkan teori pembelajaran satu putaran atau single loop seperti yang berlaku untuk manajemen bisnis.Pekerjaannya dan studi mengizinkannya untuk menjadi Profesor James Bryant Conant Pendidikan dan Organizational Behavior (emeritus) di Universitas Harvard. Single-loop learning organizatin bukan cara yang terbaik belajar bisnis, tetapi dengan mempelajari hal itu, Anda dapat menemukan cara-cara untuk meningkatkan bisnis Anda. Single loop learning yang dicirikan oleh perbaikan kesalahan-kesalahan

namun bukan perubahan fundamental dari sistem yang mendasari.Hal ini berarti bahwa pembelajaran terjadi ketika ada kesalahan-kesalahan yang dilakukan, dan usaha untuk memperbaikinya disebut belajar.Tipe belajar seperti ini disebut pembelajaran negatif. Sedangkan di sisi laindouble loop learning, cenderung memperoleh sesuatu yang baru melalui pengembangan yang sudah ada, atau dengan melakukan proses perbaikan tanpa melakukan kesalahan-kesalahan. Tipe belajar ini dinamakan pembelajaran positif, memiliki suatu inovasi yang akan meningkatkan nilai-nilai organisasi. Dalam melakukan pembelajaran, organisasi diperkirakan tidak akan berhasil optimal jika hanya melakukan berdasarkan sametode single-loop learning yaitu memperbaiki mutu layanan apabila ditemukan kesalahan berdasarkan pengalaman masa lalu dan kebijakan saat ini. Agar tercapainya learing organizational yang optimal, pembelajaran sepatutnya dilakukan dengan double-loop learning yakni melakukan learning organization tidak hanya didasarkan atas faktor kesalahan, tapi juga melakukan peninjauan ulang atas organisasi meski tanpa kesalahan dalam rangka meningkatkan kualitas perusahaan (Kim, 1993). Prinsip pembelajaran dengan double-loop learning diperkirakan lebih unggul jika bandingkan dengan single-loop karena double-loop learning akan menghasilkan inovasi dalam efisiensi dan efektivitas layanan. Sementara itu, jika hanya dengan metode single-loop learning, akan menghasilkan pemecahan masalah yang belum tentu efisien dan efektif.

2.4

Manfaat dan Tujuan Learning Organisation Learning Organization mempunyai manfaat-manfaat sebagai berikut:

a) Menyiapkan sumberdaya manusia yang mampu menyesuaikan diri dengan perubahan yang bergulir secaracepat. b) Memenuhi kebutuhan organisasi terhadap tenaga kerja terdidik.

c) Mencapai tujuan melalui pemberdayaan semua komponen dalam organisasi dan perbaikan kualitas kinerja. Sedangkan tujuan Learning Organization adalah: a) Menjadikan semua individu yang terlibat dalam organisasi menjadi manusia pembelajar b) Melalui SDM yang terus belajar bagaimana tujuan (goal) akan dapat dicapai secara efektif dan efisien

2.5

Penerapan Learning Organization di FKM - UJ Fakultas Kesehatan Masyrakat merupakan salah satu instansi pemerintah yang

menerapkan Learning Organization.Instansi ini bertujuan untuk menghasilkan lulusan Sarjana Kesehatan Masyarakat yang memiliki kemampuan di bidang kesehatan lingkungan, promosi kesehatan, gizi kesehatan masyarakat, biostatistik dan kependudukan, epidemiologi, AKK serta K3.Selain itu juga harus mempunyai kemampuan berkomunikasi dan bekerjasama yang baik, serta berdaya saing tinggi sesuai tuntutan kebutuhan pasar kerja.Sesuai dengan tujuan tersebut, semua sivitas akademika di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Jember baik dosen, mahasiswa, dan pegawai administrasi dan tenaga teknisi adalah subyek belajar dan sumber belajar yang harus terus menerus belajar untuk menopang pelaksanaan tugas sehari harinya. FKM UJ dapat dikatakan sudah mengaplikasikan Learning Organization dalam sistem organisasinya.Namun penerapan Learning Organization di FKM UJ tidak terlihat secara langsung. Konkritnya, perubahan perubahan yang dilakukan guna memperbaiki mutu pendidikan maupun pembelajaran di FKM UJ merupakan salah satu untuk menjaga keberlanjutan eksistensi dan untuk meningkatkan performanya. Sehingga hanya dengan belajar terus menerus FKM UJ akan mampu memberikan hasil yang benar benar sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Jikamerujuk pada pendapat Pedler, Burgoyne, dan Boydell (1997) dan Mchugh, Groves, dan Alker (1998),terdapat enam keuntungan yang akan diperoleh sebuah

organisasi jika menjadi learning organization,yaitu: (1) mampu memelihara tingkat inovasi dan tumbuh menjadi institusi yang kompetitif, (2)mampu menjadi perguruan tinggi yang lebih baik dalam merespon tekanan-tekanan dari luar, (3)memiliki pengetahuan dalam mengkaitkan sumber daya yang dimiliki dengan kebutuhan masyarakat, (4) mampu meningkatkan kualitas output yang dihasilkan oleh semua level kelembagaan, (5)meningkatkan citra lembaga dengan menjadi perguruan tinggi yang lebih berorientasi pada kualitasmanusia ketimbang tampilan yang fasionable, dan (6) meningkatkan laju perubahan universitas. Sebagai wujud dari sebuah learning organization sejumlah pilar harus dibangun oleh FKM - UJ. Sebagaimana dikemukakan oleh Senge (1990) pilar pilar itu meliputi: personal mastery, mentalmodels, shared vision, team learning, dan systems thinking. Kependekaran personal atau personalmastery merupakan komitmen setiap individu terhadap proses belajar. Orang dengan kependekaran personal yangtinggi secara konsisten akan mampu mewujudkan hasil-hasil dengan tingkat kepentingan yangterdalam bagi merekamelalui komitmen yang tinggi terhadap belajarsepanjang hayat. Dengan komitmen ini, FKM - UJakan memiliki keunggulan kompetitif karena setiappendidik dan tenaga kependidikan yang ada di FKM - UJ dapat belajar lebih cepat dibandingkan fakultas lainnya. Untuk mewujudkan hal ini, FKM UJ harus mengembangkan budaya belajar agar praktik-praktikpengembangan kemampuan personal ini dapat terwujud.Learning organization akan terwujudmelalui akumulasi dari pembelajaran individual. Oleh karena itu, sebagai learning organization, FKM UJ harus didukung oleh mekanisme yang mampu mendorong pembelajaran individual itu yang selanjutnya dapat ditransfer menjadi pembelajaran universitas. Visi bersama (shared vision) merupakan hal yang penting dalam rangka mengintensifkansemua pihak di lingkungan FKM UJ untuk belajar karena visi bersama akan mampu menciptakan identitasbersama yang dapat memberikan fokus dan energi untuk belajar. Visi yang paling berhasil adalah visiyang dibangun atas visi individual dari masing-masing unsur organisasi yang berada pada semua level.Visi

semacam ini akan menjadi visi yang genuin yang mampu membuat semua pihak mencapaikeunggulan dan belajar bukan karena terpaksa namun karena mereka benarbenar menginginkannya.Untuk menumbuhkan visi bersama ini, struktur organisasi harus bersifat datar dan desentralistis. Model mental (mental models) merupakan asumsi atau gambaran yang berpengaruhterhadap bagimana mereka memahami FKM - UJ dan cara mereka bertindak. Bekerja dengan model mental diawali dengan mempelajari impian-impian FKM - UJ dan membuatnya membumi dan terwujud secara utuh. Bekerja dengan model mental jugamerupakan kemampuan untuk melaksanakan perbincanganperbincangan yang membelajarkan dan menyeimbangkan inkuiri dan

advokasi.Orang-orang yang ada di lingkungan FKM - UJ dapat merepresentasikan pemikiran masing-masing dan membuat pikiran-pikiran itu terbuka terhadap orang lain (open mind). Pembelajaran tim merupakan akumulasi dari pembelajaran individual. Kita percaya bahwa timdapat belajar. Jika tim benar benar belajar, bukan hanya tim itu yang akan mencapai hasil yang luarbiasa, akan tetapi setiap individu yang ada di dalamnya juga akan tumbuh lebih cepat. Kapasitasmemecahkan masalah dalam organisasi tertingkatkan melalui akses yang lebih baik terhadappengetahuan dan keahlian. Pembelajaran timmensyaratkan individu terlibat dalam dialog dan diskusi. Oleh karena itu, hal yang penting dalammengembangkan pembelajaran tim adalah bahwa semua anggota tim hendaknya mengembangkankomunikasi terbuka, berbagi makna dan pemahaman. Di lingkungan FKM UJ harus terbangun pola pikir sistem, sebuah kerangka pikir yang memberikesempatan kepada semua pihak di lingkungan FKM - UJ untuk belajar bahwa FKM - UJ merupakan satukesatuan yang terdiri dari beberapa peminatan yang berbeda. Metode berfikir sistem harus digunakanketika FKM - UJ menilai kinerja fakultas.Oleh karena itu, harus mengembangkan sistem informasiyang mampu mengukur kinerja fkultas secara keseluruhan yang sekaligus mengukur kinerjamasing-masing komponen yang ada di dalamnya.

Dalam rangka mencapai lima karakteristik tersebut, FKM UJ harus mengembangkan dan melanggengkan lingkungan organisasi yang menguntungkan bagi pembelajaran semua level, bagi kebangkitan dan stimulasi kekuatan belajar bagi semua sivitas akademika, dan bagi pemanfaatan pembelajaran yang mutakhir yang diciptakan dalam rangka memperoleh hasil yang memberi manfaat maksimum bagi fakultas. Untuk mencapai itu semua, Kline dan Sunders (1993) mengusulkansepuluh langkah yang harus ditempuh, yaitu menilai budaya belajar, mempromosikan hal-hal positif,membuat tempat kerja aman untuk berfikir, memberi ganjaran bagi setiap keberanian individumenghadapi risiko, membantu setiap individu menjadi sumber belajar bagi yang lain, mewujudkankekuatan belajar dalam bekerja, memetakan pencapaian visi, membawa visi dalam kehidupanorganisasi, mengkaitkan semua sistem, dan memastikan bahwa setiap tindakan berada pada jalanyang ditetapkan.

2.6

Hambatan dalam Penerapan Learning Organization Hambatan yang terjadi dalam penerapan learning organization dapat di

golongkan hambatan yang berasal dari organisasi dan hambatan yang berasal dari individu. Hambatan dalam organisasi, antara lain : 1. Sulitnya untuk merangkul penguasaan pribadi karena dilihat sebagai ancaman bagi organisasi. 2. Kurangnya budaya belajar. 3. Sulit merangkul sepenuhnya penghapusan struktur hirarkis tradisional. 4. Tentang fairness yang membebani perusahaan (ketidakadilan dalam sistem penggajian). 5. Keterbatasan dalam memperoleh informasi. Hambatan individu diantaranya adanya anggapan umum pengetahuan adalah kekuatan. Dengan berbagi pengetahuan berarti ada kekuatan yang akan hilang dan diambil oleh orang lain. Hambatan lainnya adalah tidak menyadari betapa pentingnya proses berbagai (sharing) dalam pembelajaran, keterbatasan waktu, dan sudah berada di zona nyaman (comfort zone) sehingga malas untuk belajar atau berubah.

BAB 3. PENUTUP

3.1 Kesimpulan Organisasi pembelajaran (Learning Organization) adalah dimana orang-orang secara terus-menerus meningkatkan kemampuannya untuk mencapai hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola pikir yang baru dan luas dibina dan dikembangkan, dan aspirasi bersama diberi kebebasan tumbuh dan orang-orangnya terus-menerus belajar bagaimana belajar secara bersama. Konsep Learning Organization sebagai suatu sistem pembelajaran sudah dikembangkan sejak tahun 1900-an. Manfaat dan tujuan Learning Organization tersebut dapat berdampak baik bagi organisasi ataupun individu. Sedangkan tahapan Learning Organization terdapat 10 langkah strategis untuk mencapainya bersama baik dari organisasi dan individu dalam organisasi. Sebuah organisasi membutuhkan pilar pembangunan untuk membuat organisasinya menjadi organisasi pembelajar yakni sistem berfikir, keahlian personal, model mental dan keahlian untuk membagi visi. Dalam pelaksanaannya, sebuah organisasi pembelajar akan menghadapi hambatan-hambatan dalam penerapan Learning Organization, baik dari organisasi ataupun dari individu.

DAFTAR PUSTAKA

Noer, Muhammad. 2009. Mengapa Organisasi/Perusahaan Perlu Menciptakan Budaya Belajar. http://www.muhammadnoer.com/2009/06/mengapa-organisasiperusahaan-perlu-menciptakan-budaya-belajar/. Diakses tanggal 28 Februari 2012 Hariyanto, Guntur. 2009. Learning Organization.http://gunturhariyanto.blogspot.com/2009/07/learningorganization.html. Diakses tanggal 28 Februari 2012 Anonim. 2011. Organisasi belajar. http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi_belajar. Diakses tanggal 28 Februari 2012 Krisna.2005. Membangun Learning Organization.http://www.itb.ac.id/news/528.xhtml. Diakses tanggal 29 Februari 2012 Ambarwati, Sri. 2009. Mengelola Perubahan Organisasional. journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/view/1012/943 2009.Diakses tanggal 29 Februari 2012 Anonim. 2008. Learning Organization. http://robbynovricanus.wordpress.com/2008/08/08/learning-organization/. Diakses tanggal 29 Februari 2012 Hidayat, Dwi. 2008. Strategi Membangun Kompetensi Organisasi. eprints.undip.ac.id/17206/1/Dwi_Suryanto_Hidayat.pdf.Diakses tanggal 29 Februari 2012