1. Konsep mentoring 2. Fungsi mentor 3. Jenis-jenis mentoring 4. Kompetensi mentor 5. Tahap-tahap mentoring 1.

Fase-fase orientasi awal (pembimbing dan mentee bertemu) Tahap awal dimulai dengan "membantu mentee itu perlu" mencari mentor dan interaksi pertama dengan mentor. Ini adalah pertemuan dua orang asing. Ketika dua orang bertemu untuk pertama kalinya mereka amati dan mengembangkan citra mental dan penilaian tentang satu sama lain.

Ada kemungkinan bahwa baik mentor dan mentee memiliki beberapa kecemasan yang dapat disampaikan kepada satu dan lainnya. Meskipun mentee yang merasa perlu, perlu tidak dapat diidentifikasi atau dipahami dengan jelas oleh mentee sendiri. mentee juga mungkin cemas tentang apa mentor mungkin berpikir tentang dirinya, apa yang diharapkan dari dirinya dan apakah ia akan bisa bekerja dengan mentor. Apakah mentor mendengarkan dia? Apakah dia merasa rileks dan santai dengan dia? Apakah dia akan mendorong dia untuk bekerja dengan isu-isu dia akan membawa ke sesi? Jika dia meminta nasihat mentor akan bersedia untuk berbagi pengalaman dengan dia?

Mentor juga mungkin khawatir melakukan peran membantu dan khawatir tentang penolakan oleh mentee tersebut. Mentor dapat mengurangi kecemasan sendiri dengan mempersiapkan diri untuk kontak pertama dengan mentee tersebut.

Pada tahap awal, mentor mentee yang memberikan beberapa informasi tentang siapa dia dan apa tujuan hidupnya adalah untuk mentoring nya. Dia

mencoba untuk menjadi berorientasi pada tujuan mentee, kebutuhan dan harapan dari dirinya. Penting dalam tahap ini, sebuah karya kolaborasi dalam menganalisis situasi untuk mengeksplorasi, mengklarifikasi dan menentukan perasaan dan kebutuhan terjadi. Aspek yang harus dibahas pada tahap ini adalah: 1. Apakah kedua belah pihak bersedia dan mampu memberikan kontribusi bagi hubungan 2. Kebutuhan, harapan dan keterbatasan yang ada pada setiap siswa 3. Apa yang sukses akan seorang mentor dan mentee terpenting ingin mendapatkan dari hubungan 4. Pentingnya umpan balik yang jelas dan jujur, tujuan keseluruhan untuk membuat mentee independen 5. Implikasi gaya masing-masing (seperti detail gambar vs besar,. Spesifikasi vs konsep; metodologis / sistematis vs spontan / naluriah, dll) dan bagaimana yang dapat mempengaruhi hubungan 6. Batas-batas hubungan. Seperti berapa lama akan mentoring yang terakhir? Apa isu-isu lain yang perlu dipertimbangkan? 7. Bagaimana bekerja sama. Seperti apakah pendekatan terstruktur akan lebih cocok untuk hubungan. 8. Bagaimana menangani konflik jika naik. 9. Apa yang berarti kerahasiaan. Hal ini tidak dapat diterima karena ia mentor atau mentee memberitahukan kepada siapapun juga selain manajer lini bahwa mereka bekerja bersama 10. Yang terbaik alat komunikasi. Seperti telepon atau e-mail 11. Cara menghubungi mentor di antara sesi jika nasihat atau dukungan yang diperlukan dalam krisis 12. Penanganan janji terjawab. Seperti berapa banyak pemberitahuan yang diperlukan

13. Setiap spesifik kebutuhan mentee itu? Seperti bekerja pada kepercayaan diri dan harga diri.Apakah mentor dapat menutupi masalah ini 14. Jelas menyatakan harapan dan tujuan. Seperti tujuan menengah dan tujuan akhir dari hubungan mentoring, dimana mentee dan mentor mengembangkan bersama-sama.

Pada akhir tahap ini, baik mentor dan mentee membangun hubungan pribadi dengan perasaan keamanan, rasa hormat, penghargaan dan kepercayaan satu sama lain. mentee tersebut memutuskan bahwa mentor adalah dapat dipercaya, jujur, dapat dipercaya, memahami dan

bermanfaat. Mentor percaya kemampuan mentee dan merasa bahwa kebutuhan mentee dan percaya bahwa ia memiliki sesuatu yang relevan untuk memberikan mentee tersebut.

Dalam mentee pertemuan pertama atau kedua dan mentor akan diminta untuk menandatangani kontrak tertulis atau lisan. Kontrak tersebut kirim ke koordinator. Perjanjian ini negara seharusnya aspek sebagai: 1. Tujuan dan harapan dari mentee berkenaan dengan mentor serta syarat-syarat hubungan mereka 2. Praktis rincian seperti frekuensi, tempat dan durasi pertemuan 3. Pernyataan Kerahasiaan bekerja di kedua cara 4. Handal dan terstruktur pertengahan tujuan dan tujuan akhir Beberapa bahaya penting dari tahap ini akan menjadi pengembangan jenis interaksi sosial, bukan membantu interaksi, gagal untuk mendirikan sebuah ikatan rasa saling percaya, dan kurangnya pemahaman umum tentang tujuan mentee itu. Panjang fase ini bervariasi sesuai dengan situasi.

2. Fase Transisi Transisi fase tidak mungkin terjadi dalam semua hubungan mentoring. Jika tidak, itu ditandai dengan perilaku ambivalen dan pengujian dari mentee tersebut. mentee mungkin bolak-balik antara keterlibatan sejati dan penolakan dengan mentor. Hal ini dapat fase sulit bagi mentor yang pengalaman frustrasi pada kemampuannya untuk meraih kepercayaan mentee itu.Sebagai hasilnya mentee dan mentor bisa pindah ke tahap budidaya dan lanjutkan dengan proses atau hubungan mungkin berakhir dengan kesepakatan bersama, dari kedua sisi.

3. Fase budidaya (mentee belajar mentor formulir) Dengan menandatangani perjanjian mentoring, baik mentee dan mentor menentukan tujuan hubungan mereka dalam program nasihat. Dengan demikian, mentee dan mentor bersama-sama bertanggung jawab atas pelaksanaan dan melakukan hubungan mentoring mereka. Jelas tujuan dan harapan bersama dan kontrak didefinisikan dengan baik dapat membuat kemitraan mentoring yang mudah sampai akhir.Tahap budidaya terdiri dari kemajuan pikiran saling terkait, perasaan, dan sikap yang ditransmisikan atau dikomunikasikan oleh mentor dan mentee. Mentor bertindak sebagai cermin juga dengan sikap tidak menghakimi dia memberikan menerima, akademis, memelihara, percaya, mendorong, mendukung, menghormati, positif atmosfer dan iklim emosional. Mentor menggunakan keahliannya untuk melihat bagaimana dunia tampak ke mentee atau bingkai mentee tentang referensi. Mentor menggunakan kepribadiannya, keterampilan komunikasi dan membantu dengan kesadaran penuh untuk memimpin pertumbuhan mentee itu.Dia menyelesaikan ini dengan memperjelas, mendengarkan, menerima, mengajar dan menafsirkan untuk memfasilitasi eksplorasi nya mentee dengan membantu mentee untuk

berbicara. Manfaat mentee dari verbalisasi perasaannya karena kata-kata dapat diperiksa dengan lebih mudah.Pada satu titik hubungan mentoring, kepercayaan diri mentee dalam dirinya dapat meningkatkan. Dari

pengetahuan diri baru-, mentee dapat mengevaluasi kembali kekuatan dan kelemahan dan mengembangkan persediaan pribadi baru, di mana fokus nya, kepentingan, prioritas atau tujuan hidup dapat berubah. Sehubungan tujuan mentoring nya juga dapat berubah atau perjanjian awal mungkin perlu disesuaikan kembali. Penyesuaian ini kadang-kadang mungkin sulit untuk dipenuhi. Perjanjian mentoring bisa memungkinkan pemutusan hubungan prematur. Tapi permintaan tersebut dapat dieksplorasi untuk memahami kebutuhan bawah sehingga hubungan itu akan berlanjut.

4. Tahap pemisahan / mengakhiri hubungan / resolusi (struktural dan psikologis pemisahan) Pemutusan bisa terjadi tiba-tiba jika bergerak mentee atau daun. Pemutusan kontrak sebelum waktu yang disepakati juga mungkin, ketika baik mentor atau mentee ingin melakukannya.

Penghentian ideal hubungan mentoring terjadi ketika kebutuhan atau tujuan telah dipenuhi atau berhasil menyelesaikan program dicapai dengan upaya dari mentor dan mentee, di mana mentee ini menjadi siap untuk langkah berikutnya dalam karirnya.

Berakhirnya hubungan membantu dan membubarkan hubungan antara mentor dan mentee biasanya adalah, ringan sementara, reaksi kesedihan seperti dengan emosi yang saling bertentangan. mentee mungkin merasa bahwa dia adalah "belum siap" untuk mengakhiri hubungan. Dia mungkin ingin melanjutkan hidupnya belum sedih meninggalkan lingkungan belajar seperti signifikan.

Tahap ini mungkin merupakan satu sulit bagi mentor juga. Mentor mungkin tidak dapat membebaskan diri dari ikatan di hubungan. Sebuah berakhir sukses dari tahap ini terletak dalam mengenali ambivalensi ini. Hal ini mengurangi bertahap optimal dan transfer ikatan kepentingan untuk kegiatan lain yang disebut sebagai terminasi dengan resolusi.

Untuk merencanakan resolusi yang berhasil, beberapa hal mungkin dapat membantu. 1. Jadi jelas dari awal tentang berapa lama hubungan akan membantu terakhir. Jika peran mentor dengan mentee tersebut telah

diidentifikasi dengan jelas pada awalnya, waktu untuk terminasi akan diakui lebih mudah 2. Sesekali referensi dapat dilakukan dengan pemutusan akhirnya 3. Mentee diharapkan untuk mengatasi "terakhir" pertemuan. (Eumentbersih) 4. Hal ini membantu untuk merencanakan suatu waktu tertentu untuk mencapai pengakhiran itu pendekatan. Pada saat ini, mentor dan mentee harus: Menilai mentoring. Apa yang terjadi, bagaimana perjanjian kerjasama, komitmen dan tujuan telah dipenuhi Express apresiasi. Untuk apa masing-masing pihak telah diberikan dan diterima dalam hubungan Diskusikan apa rencana mentee adalah untuk masa depan. Diskusikan bagaimana mereka berdua merasa tentang akhir interaksi 5. Mempertimbangkan langkah selanjutnya. mentee sekarang mungkin perlu mentor yang berbeda atau mungkin ingin menjadi mentor sendiri 6. Merayakan pencapaian

5. Fase Re-Definisi / persahabatan dan kontak reksa / persahabatan yang abadi (relasi adalah didefinisikan ulang semacam baru dari relasi ke dalam persahabatan dan saling kontak) Ketika mentoring diakhiri mentor dan mentee perlu mendefinisikan ulang hubungan mereka.Hubungan ini dapat terus informal atau sebagai teman.

6. Keuntungan dan kekurangan mentoring 7. Konsep preseptoring Preceptorship Preceptorship telah diterima secara luas dan memegang peranan penting dari orientasi ke daerah-daerah banyak klinis keperawatan. Sastra telah mengaitkan preceptorship untuk perekrutan sukses dan strategi retensi dan karena itu telah mendapat perhatian besar baru-baru ini di daerah banyak klinis (Hardy dan Smith, 2001; Gallo dan Siedow, 2003; Finger dan Pape, 2002; Hand, 2002). Adalah penting untuk membedakan program pembimbing dari program orientasi dasar. Preceptorship digunakan dalam pengaturan klinis untuk mengorientasikan dan sosialisasi anggota staf yang baru untuk area kerja tertentu, selanjutnya ditujukan untuk mengembangkan kompetensi preceptees klinis dasar, prioritas, manajemen waktu dan kemampuan memecahkan masalah, sedangkan yang memungkinkan mereka eksposur yang memadai untuk ketrampilan klinik ( Kewley, 1995; Hardy dan Smith, 2001; Finger and Pape, 2002; Wolfensperger Bashford, 2002). Peningkatan komunikasi dan keterampilan kepemimpinan bersama-sama dengan kepuasan kerja meningkat, penurunan turnover staf dan kelancaran transisi ke lingkungan klinis semuanya telah dikemukakan sebagai keuntungan dari pelaksanaan program pembimbing (Craven dan Broyles, 1996).Myrick dan Yonge (2002) menunjukkan bahwa pengalaman

pembimbing sukses mempromosikan kemampuan berpikir kritis di preceptee tersebut. Dalam sebuah survei oleh Freiburger (2001) preceptees diidentifikasi peningkatan kepercayaan diri, dan peningkatan dalam organisasi, komunikasi dan kemampuan klinis. Dirasakan keuntungan untuk pembimbing telah teridentifikasi sebagai peningkatan kepuasan kerja, harga diri, keterampilan organisasi dan kepuasan pribadi bersama-sama dengan peningkatan keterampilan dan kemajuan pengajaran mungkin dalam organisasi (Usher, Nolan, Reser, dan Tollefson Owens, 1999) . Tidak seperti peran mentoring, yang memerlukan hubungan yang saling diterima, hubungan pembimbing seringkali terpaksa pada anggota staf dengan hormat untuk harmoni pribadi antara dua individu. Penting untuk menggarisbawahi bahwa peran pembimbing dalam pengaturan klinis tidak selalu dilakukan oleh dan seorang Smith anggota (2001) staf senior yang

berpengalaman. Hardy

menekankan

pentingnya

meningkatkan kepribadian dan belajar / gaya mengajar dari preceptee dan pembimbing, yang mengemulasi pendapat terkini tentang strategi belajar yang sukses dalam pendidikan dewasa.

http://findarticles.com/p/articles

Understanding

mentoring

and

preceptorship: clarifying the quagmire tanggal Upload Juli 2005 Tanggal Download 22 April 2010

8. Sifat-sifat preceptor

9. Keefektifitasan preseptoring 10. Kompetensi preceptor

11. Langkah-langkah preseptoring Metode precepting terdiri dari langkah-langkah berikut: (1) mengidentifikasi kesan pertama (2) mengkonfirmasi atau menolak kesan tersebut (3) mengidentifikasi masalah (4) mengembangkan tujuan pengajaran (5) merancang metode untuk mencapai tujuan-tujuan (6) mengevaluasi hasil 12. Hubungan antara preceptoring dan mentoring

13. Perbedaan antara preceptoring dan mentoring Menunjukkan perbedaan intensitas hubungan antara preceptorship dan mentoring adalah bahwa pembimbing adalah digunakan untuk

memberikan dukungan untuk adaptasi dari anggota staf baru untuk profesional praktek dan juga melibatkan menaungi perawat sementara proses belajar terjadi (Ohrling dan Hallberg, 2001) sedangkan mentor memaksimalkan potensi karir karyawan, meningkatkan pengembangan karir dan mempersiapkan anak didik untuk peran-peran kepemimpinan (Sherwen, 2003; Whelley et al., 2.003). Selanjutnya, mentoring dilaporkan oleh SmithTrudeau (2002) menjadi kuat alat, biaya yang efektif yang menyediakan sarana untuk mengembangkan bakat, memperpendek kurva pembelajaran, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan kinerja tim . Mentor juga membantu pekerjaan dan keseimbangan kehidupan anak didik (SmithTrudeau, 2002) dan tersedia pada waktu informal untuk berbicara, tukar saran dan nasihat (Whelley et al., 2003). Ini tampaknya menjadi utama yang menentukan perbedaan antara fenomena seperti terlihat

bahwa preceptorship peran tidak berlanjut dari jam kerja sementara peran mentoring bisa dianggap sebagai tanggung jawab 24-jam.

14. Ringkasan pembelajaran peran dukungan dalam domain profesional