Anda di halaman 1dari 10

YANA CHOLIFAH 11238014

UTARI RINDARWANTI 11238016


NADIYA FAUZIYAH ZAIN 11238019
UNIVERSITAS MERDEKA MALANG
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN AKUNTANSI
DESEMBER 2013

I
M
B
A
L
A
N

K
E
R
J
A

S
E
M
I
N
A
R

A
K
U
N
T
A
N
S
I

K
E
U
A
N
G
A
N

PENDAHULUAN
Dengan adanya Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003, yang mengatur tentang
tata cara pemberian imbalan-imbalan di perusahaan, maka PSAK 24 juga mengatur perihal tersebut
dalam sudut pandang akuntansi untuk semua entitas yang ada di Indonesia berdasarkan standar
akuntansi yang diterima umum oleh perekonomian global. Peraturan mengenai imbalan ini
diaplikasikan ke dalam sistem entitas di Indonesia yang disepakati dan tertulis pada Peraturan
Perusahaan (PP) atau di Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara perusahaan dengan serikat pekerja.
Alasan mengapa perusahaan disarankan, bahkan diharuskan menerapkan PSAK 24 dalam sistem
akuntansinya antara lain adalah:
1. Prinsip akuntansi accrual basis, yang mana perusahaan harus mempersiapkan, mencadangkan,
atau mengakui sebagai utang atau beban untuk imbalan yang akan jatuh tempo nanti.
2. Tidak ada akun kewajiban yang boleh disembunyikan dalam penyajian laporan keuangan
entitas, termasuk imbalan kerja.
3. Berkaitan dengan arus kas di perusahaan. Apabila perusahaan tidak mempersiapkan manfaat
imbalan kerja pada karyawan sejak awal (dalam artian tidak menerapkan PSAK 24), maka
perusahaan harus mengeluarkan sejumlah uang kas yang mana dapatt mengurangi laba
perusahaan pada periode tersebut.
Pengaturan mengenai imbalan kerja juga menyangkut pada profesi auditor dan aktuaris. Aktuaria
adalah suatu ilmu pengetahuan yang merupakan kombinasi dari ilmu statistik, matematika, dan
ekonomi yang digunakan untuk memperkirakan suatu nilai dengan data dan asumsi yang telah
ditentukan. Dibutuhkan ilmu aktuaria dalam menghitung beban imbalan kerja yang terdapat unsur
ketidakpastian seperti pertanyaan:
1. Apakah karyawan akan tetap bekerja sampai dengan usia pensiun?
2. Berapa peluang kemungkinan karyawan sakit berkepanjangan, cacat atau meninggal dunia?
3. Berapa besar kemungkinan pekerja mengundurkan diri?
4. Berapa gaji pekerja ketika memasuki masa pensiun?

IMBALAN KERJA MENURUT PSAK 24
Imbalan kerja adalah seluruh bentuk imbalan yang diberikan suatu entitas dalam pertukaran atas
jasa yang diberikan oleh pekerja atau untuk pemutusan kontrak kerja. Berikut disajikan tabel
perbandingan antara ED PSAK 24 (2013) dengan PSAK 24 (2010) mengenai Imbalan Kerja:
Perihal ED PSAK 24 (2013) PSAK 24 (2010)
Definisi Dikelompokan berdasarkan:
1. Defnisi imbalan kerja
2. Defnisi terkait dengan klasifkasi
program
3. Defnisi terkait dengan liabilitas (aset)
imbalan pasti neto
4. Defnisi terkait dengan biaya imbalan
pasti
Tidak dikelompokkan
Imbalan pasca
kerja
Menambahkan contoh:
Imbalan purnakarya yaitu pensiun dan
pembayaran sekaligus atas purnakarya
Imbalan purnakarya seperti pensiun
Program
multi pemberi
kerja
Jika informasi memadai tidak tersedia
dalam menerapkan akuntansi imbalan
pasti untuk program imbalan pasti
multipemberi kerja, maka entitas:
(b) mengungkapkan informasi yang
disyaratkan oleh paragraph 148.
Jika informasi memadai tidak tersedia
dalam menerapkan akuntansi imbalan
pasti untuk program imbalan pasti
multipemberi kerja, maka entitas:
(b) mengungkapkan:
(i) fakta bahwa program tersebut
merupakan program imbalan
pasti; dan
(ii) alasan tidak tersedianya infor
masi memadai; dan
(c) jika surplus atau defisit dari pro
gram tersebut dapat
mempengaruhi jumlah iuran masa
depan, pengungkapan ditambah
dengan:
(i) jumlah informasi yang
tersedia mengenai surplus atau
defsit;
(ii) Basis yang digunakan dalam
menentukan surplus atau
defsit;
(iii) implikasi terhadap entitas jika
ada.
Dihapus Pengungkapan atas informasi liabilitas
kontinjensi
Panduan menentukan kapan mengakui,
dan bagaimana mengukur, liabilitas
terkait dengan penyelesaian program
imbalan pasti multipemberi kerja, atau
keluarnya entitas
dari program.
Belum diatur
Program
imbalan pasti
Menambahkan pengaturan untuk
akuntansi program imbalan pasti, yaitu:
(a) Menentukan defsit atau surplus. Ini
termasuk:
(i) menggunakan teknik aktuaria,
metode Projected Unit Credit,
untuk membuat estimasi andal
atas biaya akhir entitas dari
imbalan yang menjadi hak
pekerja sebagai pengganti jasa
mereka pada periode kini dan
lalu mendiskontokan imbalan
(ii) untuk menentukan nilai kini dari
kewajiban imbalan pasti dan
biaya jasa kini (lihat paragraf
6769 dan 8386).
(iii) mengurangi nilai wajar aset
program (lihat paragraf 113
115) dari nilai kini kewajiban
imbalan pasti.
(b) menentukan jumlah liabilitas (aset)
imbalan pasti neto sebagai jumlah
defsit atau surplus yang ditentukan
dalam huruf (a), disesuaikan untuk
setiap dampak dari pembatasan
aset imbalan pasti neto dari batas
atas aset (lihat paragraf 64).
(c) menentukan jumlah yang harus diakui
dalam laba rugi:
Akuntansi oleh entitas untuk program
imbalan pasti meliputi tahap berikut:
(a) menggunakan teknik aktuaria
untuk membuat estimasi andal dari
jumlah imbalan yang menjadi hak
pekerja sebagai pengganti jasa
mereka pada periode kini dan
periode lalu;
(b) mendiskontokan imbalan dengan
menggunakan metode Projected
Unit Credit dalam menentukan
nilai kini dari kewajiban imbalan
pasti dan biaya jasa kini (lihat
paragraf 6971);
(c) menentukan nilai wajar aset
program (lihat paragraf 111113);
(d) menentukan total keuntungan dan
kerugian aktuaria dan selanjutnya
menentukan jumlah yang diakui
(97104);
(e) menentukan besarnya biaya jasa
lalu ketika suatu program diterapkan
pertama kali atau diubah (lihat
paragraf 105110); dan
(f) menentukan keuntungan dan
kerugian ketika suatu program
dibatasi (kurtailmen) atau
diselesaikan (lihat paragraf 122-
129).
(i) biaya jasa kini (lihat paragraf 70
74).
(ii) setiap biaya jasa lalu dan
keuntungan atau kerugian atas
penyelesaian (lihat paragraf 99
112).
(iii) bunga neto atas liabilitas (aset)
imbalan pasti neto (lihat
paragraf 123126).
(d) menentukan pengukuran kembali
atas liabilitas (aset) imbalan pasti
neto, yang akan diakui sebagai
penghasilan komprehensif lain
Entitas harus mengakui liabilitas (aset)
imbalan pasti neto dalam laporan posisi
keuangan
Tidak diatur
Asumsi
aktuaria
Asumsi keuangan pajak terutang
program atas kontribusi/iuran yang
terkait dengan jasa sebelum tanggal
pelaporan.
Tidak diatur
Asumsi mortalitas mengacu pada
estimasi terbaik dari mortalitas peserta
program selama dan setelah kontrak
kerja
Tidak diatur
Dihapus Biaya bunga dihitung dengan
mengalikan tingkat diskonto yang
ditentukan pada awal periode dengan
nilai kini kewajiban imbalan pasti
selama periode tersebut, dengan
mempertimbangkan seluruh
perubahan material dari kewajiban.
Iuran program yang berasal dari
karyawan dan pihak ketiga
Tidak diatur
Biaya jasa lalu Biaya jasa lalu yang dihasilkan dari
amandemen program, kurtailmen, dan
keuntungan atau kerugian atas
penyelesaian tidak perlu dibedakan jika
transaksi tersebut terjadi bersamaan.

Tidak diatur
Keuntungan
dan kerugian
aktuarial
Dihapus Entitas harus mengukur keuntungan
atau kerugian aktuaria dari setiap
program imbalan pasti.
Penangguhan pengakuan ke untungan
dan kerugian aktuaria tidak diizinkan.
Keuntungan dan kerugian
aktuarial langsung diakui dalam OCI.
Reklasifikasi jumlah yang diakui dalam
OCI ke laporan laba rugi tidak diizinkan.
Keuntungan dan kerugian aktuarial
dapat langsung diakui dalam laba rugi
atau OCI atau ditangguhkan
melalui pendekatan koridor. Reklasifkasi
jumlah yang diakui di OCI ke laporan
laba rugi tidak diizinkan.
Komponen
biaya imbalan
pasti
Komponen biaya imbalan pasti:
(a) biaya jasa;
(b) bunga neto atas liabilitas (aset)
imbalan pasti neto; dan
(c) pengukuran kembali liabilitas (aset)
imbalan pasti neto
Tidak diatur spesifk
Penyajian
liabilitas
(aset)
imbalan pasti
Liabilitas (aset) imbalan pasti
mencerminkan jumlah defisit/surplus
program imbalan kerja jangka panjang
Liabilitas (aset) imbalan pasti neto
tidak selalu mencerminkan jumlah
defisit/surplus program imbalan kerja
jangka panjang (metode koridor)

ED PSAK 24 (2013) bertujuan mengatur akuntansi dan pengungkapan imbalan kerja dengan
mensyaratkan entitas untuk mengakui:
1. liabilitas jika pekerja telah memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalan kerja yang
akan dibayarkan di masa depan; dan
2. beban jika entitas menikmati manfaat ekonomi yang dihasilkan dari jasa yang diberikan
oleh pekerja yang berhak memperoleh imbalan kerja.
Pernyataan ini tidak mengatur pelaporan oleh program imbalan kerja (lihat PSAK 18: Akuntansi
dan Pelaporan Program Manfaat Purnakarya), namun mengenai peraturan yang diterapkan oleh
pemberi kerja untuk akuntansi seluruh imbalan kerja, kecuali hal-hal yang telah diatur dalam
PSAK 53: Pembayaran Berbasis Saham, dan diterapkan untuk seluruh imbalan kerja, termasuk
yang diberikan:
1. berdasarkan program formal atau perjanjian formal lain antara entitas dan pekerja
individual, serikat pekerja, atau perwakilan pekerja;
2. berdasarkan peraturan perundang-undangan atau peraturan industri yang mana entitas
diwajibkan untuk ikut serta pada program nasional, industri, atau program multipemberi
kerja lain; atau
3. oleh praktik informal yang menimbulkan kewajiban konstruktif. Praktik informal akan
menimbulkan kewajiban konstruktif jika entitas tidak memiliki alternatif realistis selain
membayar imbalan kerja. Contoh kewajiban konstruktif adalah situasi di mana perubahan
praktik informal entitas akan mengakibatkan kerusakan yang tidak dapat diterima dalam
hubungan antara entitas dengan pekerjanya.
Pekerja dapat memberikan jasanya kepada entitas secara penuh waktu, paruh waktu,
permanen, atau sistem kontrak. Yang dimaksud dengan pekerja adalah seluruh pekerja,
termasuk direktur dan personil manajemen lain.
Imbalan kerja, yang meliputi imbalan yang diberikan kepada pekerja atau tanggungannya atau
penerima manfaat dan dapat diselesaikan dengan pembayaran (atau dengan penyediaan
barang atau jasa) baik secara langsung atau kepada pihak seperti asuransi. Imbalan kerja
tersebut di atas terdiri dari 4 jenis setelah adanya revisi untuk ED PSAK 24 (2013) yang mencakup:
1. IMBALAN KERJA JANGKA PENDEK
Merupakan imbalan kerja (selain dari pesangon) yang diharapkan akan diselesaikan
seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan saat pekerja
memberikan jasa terkait.
Imbalan ini diwujudkan dalam bentuk cuti berbayar, program bagi laba, dan program bonus
yang mana masing-masing mempunyai persyaratan dalam penggunaan metodenya. Jika
pembayaran bagi laba dan bonus tidak diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum
dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan saat pekerja memberikan jasa
terkait, maka pembayaran tersebut merupakan imbalan kerja jangka panjang lain.
2. IMBALAN PASCAKERJA
Merupakan imbalan kerja (selain pesangon dan imbalan kerja jangka pendek) yang
terutang setelah pekerja menyelesaikan kontrak kerja, yang mencakup pos-pos berikut ini:
a. imbalan purnakarya (contohnya pensiun dan pembayaran sekaligus pada purnakarya)
b. imbalan pascakerja lain, seperti asuransi jiwa pascakerja, dan fasilitas pelayanan
kesehatan pascakerja;
Imbalan ini diberikan pada karyawan yang telah berhenti kerja dengan alasan seperti
pemecatan karena tindak pidana atau kesalahan berat, memasuki usia pensiun, sakit
berkepanjangan, meninggal dunia, mengundurkan diri, pailit, dan sebagainya.
Karena imbalan pasca kerja ini termasuk accrual basis dalam konsep akuntansi, maka dalam
beberapa kondisi yang mengacu pada prinsip akuntansi going concern harus dicadangkan mulai
saat karyawan diakui oleh perusahaan. Kondisi tersebut antara lain pensiun, sakit
berkepanjangan atau cacat, meninggal dunia, dan mengundurkan diri secara baik-baik.
Pengaturan dimana entitas memberikan imbalan pascakerja merupakan program imbalan
pascakerja, yang mana adalah pengaturan formal atau informal dimana entitas memberikan
imbalan pascakerja bagi satu atau lebih pekerja. Program imbalan pascakerja diklasifkasikan
sebagai program iuran pasti atau program imbalan pasti, bergantung pada substansi
ekonomi dari syarat dan ketentuan pokok dari program tersebut.
Adapula jenis program jaminan sosial dibentuk berdasarkan peraturan perundang-undangan
dan berlaku untuk seluruh entitas (atau seluruh entitas dalam suatu kategori tertentu,
sebagai contoh suatu industri tertentu) dan dilaksanakan oleh pemerintah pusat atau
daerah atau badan lain (sebagai contoh badan otonom yang dibentuk khusus untuk tujuan ini)
yang tidak dikendalikan atau dipengaruhi oleh entitas pelapor. Karakteristik program
jaminan sosial dapat berupa imbalan pasti atau iuran pasti, bergantung pada kewajiban
entitas dalam program.
Entitas mungkin membayar premi asuransi untuk mendanai program imbalan pascakerja
sebagai program iuran pasti. Imbalan yang dijamin oleh polis asuransi tidak harus memiliki
hubungan langsung atau otomatis dengan kewajiban entitas atas imbalan kerja. Polis asuransi
yang memenuhi syarat adalah polis asuransi yang dikeluarkan oleh asuradur yang bukan
merupakan pihak berelasi (seperti yang dijelaskan dalam PSAK 7: Pengungkapan Pihak-pihak
Berelasi) dengan entitas pelapor.
Jika iuran dalam program iuran pasti tidak diharapkan akan diselesaikan seluruhnya
sebelum dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan saat pekerja memberikan
jasanya, maka iuran tersebut didiskonto dengan menggunakan tingkat diskonto yang telah
diatur.
3. IMBALAN KERJA JANGKA PANJANG LAIN
Merupakan imbalan kerja selain imbalan kerja jangka pendek, imbalan pascakerja, dan
pesangon. Imbalan kerja jangka panjang lain mencakup item berikut, jika tidak diharapkan
akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir periode pelaporan
tahunan saat pekerja memberikan jasa terkait:
1. ketidakhadiran jangka panjang yang dibayarkan seperti cuti besar atau cuti sabatikal;
2. penghargaan masa kerja (jubilee) atau imbalan jasa jangka panjang lain;
3. imbalan cacat permanen;
4. bagi laba dan bonus; dan
5. remunerasi tangguhan.
4. PESANGON
Imbalan pemutusan atau pesangon adalah imbalan yang diberikan dalam pertukaran atas
pemutusan kontrak kerja dengan pekerja sebagai akibat dari:
a. keputusan entitas untuk memberhentikan pekerja sebelum usia purnakarya normal; atau
b. keputusan pekerja menerima sebuah tawaran imbalan sebagai pertukaran atas
terminasi kontrak kerja.
Pesangon biasanya pembayaran sekaligus, tapi kadang-kadang juga meliputi:
1. peningkatan imbalan pascakerja, baik secara tidak langsung melalui program imbalan
kerja atau secara langsung.
2. gaji sampai akhir periode ditentukan jika pekerja tidak memberikan jasa lebih lanjut
yang memberikan manfaat ekonomi bagi entitas.
Beberapa pesangon diberikan sesuai dengan ketentuan program imbalan kerja yang ada
saat ini. Misalnya, mereka dapat ditentukan oleh undang-undang, kontrak kerja atau
kesepakatan bersama serikat pekerja, atau dapat tersirat sebagai akibat dari praktek pemberi
kerja di masa lalu yang memberikan manfaat serupa.
Entitas harus mengukur pesangon pada saat pengakuan awal, dan harus mengukur dan
mengakui perubahan selanjutnya, sesuai dengan sifat imbalan kerja, dengan ketentuan
bahwa jika pesangon merupakan sebuah peningkatan pada imbalan pasca kerja, entitas
menerapkan persyaratan imbalan pasca kerja. Jika tidak:
1. jika pesangon diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah
akhir periode pelaporan tahunan di mana pesangon diakui, entitas harus menerapkan
persyaratan untuk imbalan kerja jangka pendek.
2. jika pesangon tidak diharapkan untuk dapat diselesaikan seluruhnya sebelum dua
belas bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan, entitas harus menerapkan
persyaratan untuk imbalan kerja jangka panjang lainnya.

REMUNERASI
Dalam lingkup pegawai pemerintahan atau biasa disebut pegawai negeri sipil, terdapat jenis imbalan
kerja yang dinamakan remunerasi di mana pada umumnya berupa gaji, honorarium, tunjangan
tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan/ atau pensiun. Remunerasi memiliki arti seperti
disebutkan di bawah ini:
Menurut kamus besar Indonesia yang diterbitkan tahun 2008 adalah berupa pemberian hadiah
(penghargaan atau jasa), bayaran, imbalan atau kompensasi atau upah.
Menurut Menpan remunerasi dimaksud untuk mendorong Sumber Daya Manusia (SDM) untuk
bertumbuh menjadi manusia berkualitas, memelihara SDM yang produktif sehingga tidak
pindah ke sektor swasta dan membentuk SDM dengan perilaku yang berorientasi pada
pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN). Selain itu, menurut
sistem remunerasi diharapkan dapat menciptakan persaingan positif antara pegawai, akan
terlihat sekali mana pegawai yang benar-benar rajin, mana yang mengikuti arus saja, mana
pegawai yang pemalas, mana pegawai yang rajin belajar, mana yang tidak rajin belajar dan
seterusnya, sehingga akan terpacu suasana dan bersemangat untuk membangun dan
mengembangkan diri.