Psikologis

EVALUASI PENELITIAN PADA TEORI

PELANGGARAN HARAPAN
PREDIKSI DARI KINERJA KARYAWAN
HERBERT G. HENEMAN III1 DAN DONALD P. SCHWAB 2

Graduate School of Business dan hubungan Industrial Research Institute,

University of Wisconsin

Formulasi dari teori pelanggaran harapan yang diusulkan oleh

L. W. Porter dan E. E. Lawler pada tahun 1968 dan V. H. Vroom
tahun 1964 diringkas. Sembilan bidang studi pengujian
hipotesis teori harapan kemudian ditinjau. Akhirnya, studi yang
dievaluasi dalam hal jumlah variabel independen yang
digunakan, pengukuran dari variabel ini, dan analisis statistik
yang dilakukan. Itu ditunjukkan bahwa penelitian umumnya
telah memadai dalam tiga hal. Saran untuk perbaikan dalam
harapan teori penelitian yang dilakukan di seluruh review.

Perhatian utama dari hubungan industrial adalah identifikasi dan pengukuran

faktor-faktor yang terkait dengan perbedaan individu dalam kinerja kerja karyawan,
karena efisien penggunaan sumber daya tenaga kerja bergantung pada
kemampuan kita untuk account untuk perbedaan tersebut. Baru-baru ini, dua
pernyataan teori kinerja kerja karyawan, yang biasanya disebut sebagai teori
pelanggaran harapan, telah dikemukakan oleh Vroom (1964) dan Porter dan Lawler
(1968). Formulasi tersebut telah merangsang cukup berpikir dan penelitian.
Sayangnya, tampaknya bahwa ada substansial kebingungan dalam penafsiran dan
pelaksanaan penelitian, teori. Tujuan kami adalah untuk mencoba untuk mengatasi
keadaan kebingungan dan membuat saran untuk perbaikan di masa depan
penelitian pada teori pelanggaran harapan.
Di bagian berikutnya, Vroom's (1964) dan Porter dan Lawler's (1968) Deskripsi
teori diringkas dan terbukti cukup mirip. Sembilan bidang studi yang telah menguji
hipotesis dari teori pelanggaran harapan adalah diringkas. Akhirnya, studi ini yang
[1] [2]

kritis dievaluasi dan rekomendasi yang dibuat untuk penelitian tambahan

diperlukan.
TEORI
Vroom (1964) hipotesis bahwa kinerja kerja karyawan (P) adalah fungsi dari
interaksi antara kekuatan untuk melakukan (F), atau motivasi, dan kemampuan (A).
P = f (F X A). [1]
Porter dan Lawler (1968), atau, hipotesis bahwa kinerja adalah fungsi dari tiga-cara
interaksi antara diberikan upaya (E), atau motivasi, kemampuan, dan persepsi
peran (R).
P = f (E X X R). [2]
Conceptualizations motivasi, kemampuan dan persepsi peran yang dijelaskan di
bawah ini. Sementara terminological perbedaan ada antara dua teori ini, perbedaan
hanya substantif antara mereka adalah dimasukkannya persepsi peran sebagai
penentu kinerja tambahan oleh Porter dan Lawler. Untuk alasan ini, dan untuk
tujuan klarifikasi, teori-teori digabungkan menjadi satu kerangka komprehensif,
ditunjukkan dalam gambar 1.
Kekuatan atau usaha
Dalam formulasi Vroom's, memaksa untuk mengerahkan usaha tingkat saya
adalah fungsi dari jumlah yang di-

l
1972 oleh psikologis Asosiasi Amerika, Inc
 Valence
(V *)

1. harapan teori prediksi dari kinerja

ARA.
kerja, berdasarkan
Vroom (1964) dan Porter dan Lawler (1968).

teractions antara () IHE valensi setiap tingkat kinerja (V), dan)b) kemungkinan
dirasakan bahwa engan jumlah usaha akan mengakibatkan pencapaian setiap tingkat
kinerja; persepsi ini disebut harapan (E ").

i'i = f [ib (v, x E,/)]. [d]

J = 1
Ini adalah hipotesis bahwa individu memilih tingkat upaya mengerahkan terkuat
positif atau paling lemah daya negatif.
Tingkat kinerja (tingkat pertama hasil), pada gilirannya, mengakuisisi valence jika
hal itu dirasakan sebagai mengarah ke pencapaian valent tingkat kedua hasil (V /,),
seperti membayar dan pengakuan. Persepsi bahwa tingkat kinerja j akan
mengakibatkan pencapaian tingkat kedua hasil k disebut perantaraan tingkat
kinerja (saya, saya). Valensi tingkat kinerja j adalah dihipotesiskan fungsi dari
jumlah interaksi antara () valensi tingkat kedua hasil dan)b) perangkatnya tingkat
kinerja.

V, = f [E (V, X 1,,)]. [4]

Porter dan Lawler (1968) disajikan pengobatan teoritis motivasi untuk melakukan,
lebih halus oleh Lawler (1970), yang ini mirip dengan Vroom's kecuali perbedaan
dalam terminologi. Vroom di terminologi, dan terminologi sesuai oleh Porter dan
Lawler, adalah sebagai berikut: Angkatan (usaha), valence tingkat kedua hasil (nilai
hadiah), sarana (kinerja imbalan probabilitas) dan harapan (probabilitas kinerja
usaha '). Dua yang terakhir membentuk apa Porter dan Lawler istilah pahala yang
usaha probabil
ity. 3 untuk kenyamanan ekspositoris terminologi Vroom digunakan sepanjang sisa
diskusi ini.
Meningkatkan kemampuan sumber
Vroom (1964) dan Porter dan Lawler (1968) dihipotesiskan kinerja aktual individu
Selain itu tergantung pada kemampuan-nya untuk melakukan. Vroom kemampuan
didefinisikan sebagai karakteristik individu yang mewakili "potensi untuk melakukan
beberapa tugas yang mungkin atau mungkin tidak digunakan [p. 1981." Demikian
pula, Porter dan Lawler (1968) didefinisikan kemampuan sebagai "relatif stabil,
jangka panjang karakteristik (misalnya, karakter kepribadian, kecerdasan,
keterampilan manual, dll) yang mewakili individu saat ini mengembangkan
kekuatan untuk melakukan | ms. 22 JIn kedua model penekanan diletakkan pada
kemampuan individu, bertentangan dengan keinginannya, untuk tampil di tugas.
Persepsi peran
Porter dan Lawler (1968) Selain itu termasuk peran persepsi sebagai penentu
kinerja. Persepsi peran didefinisikan sebagai
3
Lain perbedaan yang jelas antara Vroom (1964) dan Porter dan Lawler (1968)
adalah yang kedua pertama kalikan probabilitas kinerja usaha dan kinerja-hadiah,
dan kemudian kalikan produk ini dan nilai hadiah untuk membentuk definisi mereka
usaha. Dalam kasus hanya satu tingkat kedua hasil prosedur ini hasil dalam definisi
upaya identik Vroom's (1964) definisi dari kekuatan. Dengan lebih dari satu tingkat
kedua hasil, namun, prosedur ini mengarah ke definisi perbedaan antara Vroom dan
Porter dan Lawler. Konsistensi dengan Vroom memerlukan bahwa nilai probabilitas
upah dan imbalan kinerja akan dikalikan dan disimpulkan di tingkat kedua hasil, dan
bahwa produk ini total dikalikan dengan probabilitas kinerja usaha. Dalam
pernyataan terbaru dari teori pelanggaran harapan, Lawler (1970) melakukan
menggabungkan variabel dalam cara ini, dan dengan demikian konsisten dengan
Vroom.
"arah usaha-jenis-jenis kegiatan dan perilaku individu percaya dia harus terlibat
dalam melaksanakan pekerjaannya berhasil [p. 24]." Evaluasi perilaku oleh
pembimbingnya, bagaimanapun, bergantung pada persepsi peran pengawas untuk
pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa akurasi persepsi peran mungkin menjadi
penentu kinerja lebih penting daripada individu peran persepsi per se.

BUKTI
Sembilan published field studi ditemukan yang menyelidiki hipotesis satu atau
lebih dari teori pelanggaran harapan yang menggunakan berbagai ukuran kinerja
karyawan sebagai variabel dependen. Dalam meninjau penelitian ini terminologi
yang sebelumnya dikembangkan bekerja. Referensi untuk hasil yang signifikan
menunjukkan signifikansi statistik atau melebihi tingkat.05. Evaluasi kritis terhadap
studi disediakan untuk bagian berikut karena sejumlah komentar berlaku untuk
lebih dari satu studi.
Georgopolous, Mahoney dan Jones (1957) mendahului Vroom's (1964) dan Porter
dan Lawler's formulasi (1968) dengan menguji sebagian dari teori pelanggaran
harapan pada 621 manufaktur operasi. Produktivitas dihipotesiskan menjadi fungsi
persepsi jalan-tujuan (yaitu, sarana), tingkat kebutuhan (yaitu, valence), dan
kebebasan untuk mengubah perilaku kinerja seseorang. Persepsi sarana dan
valence diperoleh untuk tiga tingkat kedua hasil. Kebebasan terdiri dari kebebasan
yang dilaporkan sendiri, usia, dan lama. Produktivitas diukur oleh subyek laporan
produktivitas mereka relatif terhadap standar yang telah ditetapkan. Sebuah
kontingensi masalah format (Blalock, 1960) dipekerjakan untuk menghitung efek
utama dan "interaksi" tiga variabel independen. Umumnya, perbedaan yang
signifikan dan "interaksi" yang diperoleh untuk hasil "membuat lebih banyak uang
dalam jangka panjang." Misalnya, persentase tinggi produsen adalah secara
signifikan lebih besar untuk kelompok persepsi positif perlu jalan-tujuan tinggi uang
daripada uang tinggi neednegative jalan-tujuan persepsi kelompok.
Lawler (1966) menyelidiki efek dari sarana dan kemampuan pada kinerja 211
negara pemerintah manajer. Subyek diminta untuk menunjukkan sarana [3] dari tiga
faktor (kualitas, produktivitas dan upaya) untuk penentuan membayar mereka.
Tanggapan untuk item ini telah disingkat untuk membentuk sebuah indeks komposit
perantaraan. Kemampuan ini diukur oleh Pengawas peringkat manajerial kualifikasi.
Pengawas peringkat dan self-penilaian kinerja menjabat sebagai variabel dependen.
Variabel independen yang dichotomized dan dua arah analisis varians dilakukan
untuk setiap variabel dependen. Efek utama sarana yang signifikan untuk variabel
dependen kedua; kemampuan dan interaksi efek yang signifikan untuk satu variabel
dependen masing-masing.
Galbraith dan Cummings (1967) diperoleh peringkat valensi tujuh tingkat kedua
hasil, dan perantaraan kinerja untuk pencapaian mereka, dari 32 koperasi di
organisasi manufaktur. Kemampuan ini diukur oleh lamanya waktu di tempat kerja,
dan kinerja yang diukur dengan harian output sebagai persentase dari standar rata-
rata selama interval 1 bulan. Variabel independen yang dichotomized, dikodekan
dalam format variabel dummy (termasuk variabel interaksi), dan mengalami
bertahap analisis regresi. Variabel tidak valence, sarana atau kemampuan
memasuki salah satu persamaan regresi secara signifikan, dan hanya 6 54 variabel
interaksi mungkin memasuki persamaan secara signifikan.
Lawler dan Porter (1967) meneliti efek dari valence, sarana, persepsi peran dan
interaksi mereka pada kinerja 154 manajer. Subyek diminta untuk menunjukkan
bagaimana instrumental tiga faktor (usaha, produktivitas yang tinggi, dan pekerjaan
baik kinerja) adalah untuk pencapaian tujuh tingkat kedua hasil dan valensi hasil
tersebut. Tanggapan ke item sarana yang disimpulkan untuk membentuk sebuah
indeks komposit perantaraan. Persepsi peran Diperoleh dari SS dari manajer karena
mereka peringkat 10 inner dan outer-diarahkan sifat (Riesman, 1950; Crane, 1956)
pertama berdasarkan deskripsi diri dan kedua atas dasar penting untuk
keberhasilan. Enam kriteria (tiga peringkat usaha) dan tiga kinerja diperoleh.
Rata-rata korelasi antara sarana dan kinerja () adalah.11 dan)b) usaha adalah.18.
Korelasi antara valence dan kriteria tidak dilaporkan. Dari 42 mungkin korelasi
antara valence kali perantaraan nilai dan kriteria, 29 lebih besar daripada korelasi
antara sarana dan kriteria sendirian, 5 yang sama, dan 8 yang lebih kecil. Akhirnya,
tinggi dan rendah valence kali perantaraan kelompok terbentuk, dan korelasi antara
persepsi peran dan kinerja yang dihitung. Beberapa korelasi dalam kelompok yang
signifikan, tapi korelasi antara kelompok tidak berbeda. Hasil ini dengan demikian
menawarkan beberapa dukungan untuk efek dari persepsi peran, tetapi tidak ada
dukungan untuk interaksi valence sarana dan peran persepsi.
Hackman dan Porter (1968) diperoleh peringkat perantaraan bekerja keras untuk
pencapaian 18 tingkat kedua hasil, dan valensi setiap hasil, dari 82 perempuan
Layanan perwakilan perusahaan telepon. Empat summated nilai yang dihitung
untuk setiap mata pelajaran: valence, sarana, valence ditambah sarana dan valence
kali perantaraan. Nilai yang berkorelasi dengan 10 subcriteria kinerja kerja dan
kriteria kinerja komposit. Rata-rata korelasi antara 10 subcriteria dan () adalah
Valence. 16; (b) adalah perantaraan. 11; (c) valence ditambah perantaraan adalah.
17; (d) Valence kali perantaraan adalah.27. Korelasi antara valence kali sarana dan
kriteria komposit adalah.40 signifikan. Karena nilai valence-sarana menghasilkan
lebih besar korelasi dengan kinerja daripada set nilai lain, Hackman dan Porter
berpendapat bahwa hasil cenderung untuk mengkonfirmasi efek interaksi
dihipotesiskan valence-sarana.
Lawler (1968a) digunakan lintas-lag (Campbell & Stanley, 1963) dan dinamis
(Vroom, 1966) analisis korelasi untuk menguji kausalitas antara valence-sarana
persepsi dan kinerja. Data yang dikumpulkan dari 55 pelayanan publik manajer dua
kali, dengan 1-tahun interval antara koleksi. Mata pelajaran menunjukkan
bagaimana instrumental dua faktor (bekerja keras dan kualitas kinerja kerja) untuk
mencapai enam tingkat kedua hasil dan valensi setiap hasil. Enam valence-sarana
komposit nilai yang dihitung untuk setiap mata pelajaran. Tiga sukat kinerja kerja
diperoleh. Analisis lintas-lag korelasi menyarankan bahwa perantaraan valensi
adalah semakin besar kemungkinan penyebab, daripada hasil, kinerja kerja. Analisis
dinamis korelasi, namun, umumnya melakukan tidak menghalangi kemungkinan
bahwa beberapa variabel yang ketiga adalah bertanggung jawab untuk hasil yang
Diperoleh dari analisis lintas-lag.
Porter dan Lawler (1968) meneliti efek valensi persepsi membayar, sarana dan
peran pada kinerja 635 manajer. Variabel ini diukur dalam Lawler dan Porter studi
(1967). Langkah-langkah tergantung yang diri-peringkat dan pengawasan peringkat
usaha dan kinerja. Hipotesis diuji dengan kemaknaan perbedaan antara berarti
kinerja dan usaha manajer memberikan tertinggi dan terendah ketiga tanggapan
untuk independent variable(s) yang bersangkutan. Secara umum, hasil yang
ditawarkan beberapa dukungan untuk efek utama sarana dan peran persepsi.
Kurang dukungan diperoleh untuk interaksi dihipotesiskan efek.
Gavin (1970) menyelidiki dampak valensi, sarana, kemampuan, dan peran
persepsi pada kinerja 192 laki-laki dan 175 perempuan manajerial calon perusahaan
asuransi. Setiap mata pelajaran diminta untuk menunjukkan perantaraan dua faktor
(pekerjaan baik kinerja dan bekerja keras) untuk mencapai 21 tingkat kedua hasil,
dan valensi setiap hasil. Skor total komposit valence-sarana yang dihitung untuk
setiap mata pelajaran. Berdasarkan karya Barrett (1966), dua ukuran persepsi peran
diperoleh oleh korelasi antara () subyek dan pembimbingnya rating pentingnya 22
perilaku bekerja untuk subyek kinerja dan ()b) subjek penting dan self-
descriptiveness peringkat dari perilaku yang sama. Kemampuan ini diukur oleh
mental "rumah" umum tes bakat. Kinerja diukur oleh Pengawas peringkat. Variabel
independen, hanya kemampuan tidak melakukan berkorelasi secara signifikan
dengan kinerja. Beberapa prosedur regresi yang disarankan oleh Cohen (1968) juga
digunakan. Model regresi aditif umumnya menghasilkan beberapa signifikan korelasi
urutan.30. Variabel interaksi umumnya melakukan tidak signifikan "berkontribusi"
korelasi beberapa ini, dengan demikian menunjukkan sedikit dukungan untuk
hipotesis interaksi efek.
Goodman, Rose dan Furcon (1970) diwawancarai 66 karyawan lembaga penelitian
pemerintah untuk memperoleh indikasi dari tiga kebanyakan valent tingkat kedua
hasil, perantaraan tujuh faktor untuk mencapai hasil tersebut, dan jumlah pekerjaan
kontrol (untuk menyimpulkan harapan). Mengukur kekuatan (Lihat Formula 3)
diturunkan untuk masing-masing dari tujuh faktor. Sebenarnya untuk mengukur
keberhasilan pada empat faktor tujuh ini diperoleh dan berkorelasi dengan ukuran
sesuai kekuatan. Korelasi signifikan diperoleh dalam setiap contoh.
Ringkasan
Sembilan bidang studi yang diuji hipotesis berasal dari teori pelanggaran harapan
ditinjau. Umumnya, valence, sarana dan peran persepsi yang secara signifikan
terkait dengan kinerja, sementara kemampuan tidak. Sedikit dukungan diperoleh
untuk dihipotesiskan interaksi antara variabel ini.

DISKUSI BUKTI
Tinjauan menunjukkan bahwa keterbatasan penelitian yang ada berhubungan
terutama untuk variabel-variabel yang diselidiki dan pengukuran mereka dan
prosedur analisis yang digunakan. Pengukuran kritik ditujukan untuk setiap variabel
utama independen[4] dalam teori (kekuatan, kemampuan, dan peran persepsi). Di
bagian analisis, tujuan penelitian ditentukan, dan analisis dilakukan pada beberapa
studi yang dikritik dalam terang tujuan tersebut.
Kekuatan untuk melakukan
Teori pelanggaran harapan jelas terbesar menekankan peran motivasi atau
memaksa untuk melakukan sebagai penentu kinerja kerja. Sangat membingungkan
untuk mengamati, oleh karena itu, bahwa kekuatan secara konsisten telah diukur
salah dalam studi ditinjau. Salah satu sarana (kinerja imbalan probabilitas) dan
harapan (kinerja usaha probabilitas) telah tidak jelas digambarkan, atau hanya
sarana telah diukur secara langsung. Sebagai contoh, Hackman dan Porter (1968)
dikacaukan sarana dan harapan persepsi dengan meminta responden untuk
menentukan kemungkinan hubungan antara usaha dan tingkat kedua hasil. Gavin
(1970), Lawler (1966, 1968a), Porter dan Porter (1967), dan Lawler (1968), Lawler
memperoleh probabilitas usaha-upah dan imbalan kinerja keseluruhan yang
dirasakan. Dalam setiap studi probabilitas dua digabungkan, lagi mengakibatkan
membingungkan. Dalam tiga studi tersisa (Galbraith & Cummings, 1967;
Georgopolous et al., 1957; Goodman et al., 1970) hanya sarana persepsi diukur
secara langsung. Usaha dilakukan untuk menyimpulkan harapan dengan
mempertimbangkan sifat pekerjaan pada dimensi seperti sebagai otonomi dan
pengendalian diri, tetapi subjek tidak pernah ditanya untuk menunjukkan langsung
persepsi harapan mereka.
Selain itu, dalam lima studi (Gavin, 1970; Lawler, 1966, 1968a; Lawler & Porter,
1967; Porter & Lawler, 1968) sarana sendiri telah bingung. Berdasarkan teori
perantaraan dirasakan setiap tingkat pertama hasil harus berkaitan secara terpisah
diukur keberhasilan pada hasil itu (misalnya, seperti yang dilakukan oleh Goodman
et al., 1970). Misalnya, jika "kualitas kinerja kerja" adalah hasil tingkat pertama,
persepsi perantaraan "kualitas kinerja kerja" harus berkaitan secara empiris
sebenarnya "kualitas kinerja kerja." Prosedur tersebut tidak diikuti dalam lima studi
diidentifikasi. Sebaliknya, manajer dinilai perantaraan lebih dari satu tingkat
pertama hasil, peringkat yang
 dikombinasikan untuk membentuk sebuah indeks komposit sarana, dan indeks
komposit berkaitan dengan sebenarnya sukses pada berbagai tingkat pertama hasil.
Beralih ke valence, jumlah dan jenis hasil tingkat kedua yang digunakan di
sebagian besar studi mungkin akan dipertanyakan. Penelitian pada kepuasan kerja
(misalnya, Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959; Smith, Kendall, & Hulin, 1969;
Vroom, 1964; Weiss, Dawis, Inggris, & Lofquist, 1967) menunjukkan bahwa individu
mengalami berbagai macam kepuasan dalam lingkungan kerja. Ini dapat diurutkan
(konseptual atau secara empiris) menjadi beberapa kategori atau faktor, yang
masing-masing dapat dianggap sebagai tingkat kedua hasil berasal dari partisipasi
dalam organisasi dan/atau kinerja dalam peran pekerjaan. Ukuran bermakna
kekuatan sehingga harus tekan persepsi valensi dan sarana untuk semua hasil yang
relevan. Relevansi hasil individu dalam penyelidikan, namun, sulit untuk
menentukan apriori. Hal ini menunjukkan bahwa banyak hasil harus dimasukkan
dalam ukuran dikembangkan, atau bahwa penyelidikan awal dilakukan untuk
menentukan tingkat kedua hasil yang relevan untuk kelompok belajar. Sayangnya,
tren telah menyertakan beberapa tingkat kedua hasil tanpa penyelidikan awal.
Akhirnya, masalah stabilitas tanggapan tampaknya menjadi serius, walaupun
hanya dua penelitian telah diselidiki jenis keandalan. Galbraith dan Cummings
(1967) diperoleh keandalan tes-tes ulang dari.80 untuk sarana, tetapi hanya.50
untuk valence selama interval 1 bulan. Lawler (1968a) melaporkan keandalan tes-
tes ulang dari.48 untuk valence-sarana tanggapan atas interval 1 tahun.
Meningkatkan kemampuan sumber
Dalam studi hanya tiga kemampuan bahkan telah dianggap sebagai sebuah
variabel yang jelas. Lawler (1966) mengukur kemampuan dengan memiliki bawahan
supervisor peringkat pada keseluruhan kualifikasi. Peringkat ini berkorelasi secara
signifikan dengan pembimbing di peringkat bawahannya pada keseluruhan kinerja
kerja. Kriteria kontaminasi di beberapa derajat mungkin, namun, karena peringkat
kedua Diperoleh dari atasan sama pada waktu yang sama. Galbraith dan Cummings
(1967) kemampuan didefinisikan sebagai lamanya waktu di tempat kerja. Sejauh
yang jangka waktu di tempat kerja yang berfungsi sebagai proxy untuk kemampuan
sebagaimana didefinisikan, bagaimanapun, adalah terbaik tidak jelas. Gavin (1970)
digunakan ukuran psikometrik kemampuan. Itu tidak berkorelasi secara signifikan
dengan kinerja, juga tidak memiliki interaksi dengan kekuatan dan persepsi peran
umumnya memberikan kontribusi signifikan terhadap beberapa korelasi. Pada
bagian, ini adalah mungkin karena pembatasan Range karena ukuran bekerja
sebagai alat seleksi oleh organisasi. Gavin juga berpendapat bahwa ukuran
mungkin tidak tekan kapasitas intelektual relevan.
Masa depan penelitian memerlukan eksperimen dengan sejumlah langkah-
langkah psikometrik kemampuan. Penggunaan langkah-langkah ini harus dibimbing
oleh bukti validitas berbagai tes bakat dan prestasi yang digunakan untuk
memprediksi kinerja karyawan dalam konteks pilihan (misalnya, Ghiselli, 1966;
Guion, 1965). Selain itu, mengingat luas definisi kemampuan yang disajikan oleh
Vroom (1964) dan Porter dan Lawler (1968), ukuran bunga, temperamen dan
kepribadian juga mungkin dianggap. Penggunaan mereka memerlukan hati-hati,
namun, karena mereka umumnya memiliki tidak berhubungan secara signifikan
dengan kinerja (Dunnette, 1966; Guion & Gottier, 1965; Nash, 1965), dan mereka
mungkin tekan motivasi karakteristik individu (Guion, 1965).
Persepsi peran
 Efek dari persepsi peran juga telah menyelidiki dalam kasus hanya tiga. Porter
dan Porter (1967) dan Lawler (1968), Lawler meminta manajer untuk peringkat
sejumlah ciri-ciri psikologis dalam dianggap penting untuk menentukan
keberhasilan dalam jabatan mereka. Dengan mendefinisikan ciri-ciri dengan satu
kata it's diragukan bahwa bahkan kira-kira sama makna itu dipicu untuk semua
responden (Stryker, 1958). Selain itu, tidak ada upaya untuk tekan akurasi persepsi
peran seperti yang didefinisikan oleh Porter dan Lawler (1968).
Gavin's (1970) peran persepsi tindakan muncul untuk mewakili peningkatan atas
Porter dan Lawler's karena Gavin bekerja lebih perilaku deskriptif item dan termasuk
akurasi. Namun demikian, karena barang-barang yang membentuk dasar langkah-
langkah yang tidak dikembangkan dengan referensi khusus untuk posisi manajerial
yang diselidiki oleh Gavin, relevansi dan kelengkapan Deskripsi ini terbuka untuk
pertanyaan.
Perhatian lebih harus ditujukan untuk akurasi peran persepsi penelitian di masa
depan. Selain itu, tampaknya bahwa langkah-langkah yang lebih bermakna akan
berkonsentrasi pada dimasukkannya tugas pekerjaan dan tujuan yang berasal dari
analisis rinci dari pekerjaan spesifik di bawah pertimbangan. Ini adalah tugas ini dan
persyaratan yang pada akhirnya menentukan individu pekerjaan dan membentuk
dasar dari evaluasi kinerja nya.
Analisis Statistik
Teori pelanggaran harapan hypothesizes bahwa kinerja adalah fungsi dari
beberapa variabel independen yang beroperasi dalam mode interaktif. Dengan
demikian, hal ini masuk akal untuk mengasumsikan bahwa prosedur analisis yang
dilakukan dalam tes teori akan menunjukkan () jumlah kinerja varians dijelaskan
oleh variabel aditif dan interaktif dan)b) sejauh mana interaksi hypothesized antara
variabel yang membuat kontribusi yang independen, penting untuk menjelaskan
kinerja varians luar efek (utama) mereka aditif (yaitu, "kegunaan" interaksi variabel,
Darlington, 1968).
Prosedur yang digunakan oleh Gavin (1970) adalah yang terbaik untuk tanggal
dalam tujuan ini analisis. Ia menyusut kinerja pada variabel aditif, dan kemudian
variabel aditif dan interaktif, untuk mendapatkan perkiraan kinerja varians
dijelaskan dan kegunaan dari interaksi diselidiki. Prosedur ini sehingga memiliki
banyak untuk memuji dalam penelitian masa depan pada teori pelanggaran
harapan.
Lawler (1966) juga diperoleh indikasi ditafsirkan efek interaksi dengan melakukan
dua arah analisis varians. Dichoto-mization variabel independen, namun, mungkin
telah membawa kepada meremehkan efek. Selain itu, perhitungan Omega kuadrat
(Hays, 1963) telah diinginkan untuk menunjukkan kekuatan efek utama dan
interaksi.
Lawler dan Porter (1967), dan Hackman dan Porter (1968), berkorelasi valence,
sarana, atau keduanya dengan kinerja. Partitur valensi dan sarana yang kemudian
dikalikan, dan nilai produk berkorelasi dengan kinerja. Umumnya, korelasi kedua
melebihi mantan. Pentingnya peningkatan tidak dilaporkan, namun, dan kegunaan
valence-sarana interaksi dengan itu indeterminant. Goodman et al. (1970) dan
Lawler (1968a) hanya berkorelasi valence-sarana Partitur dengan kinerja, dan
karenanya tidak ada indikasi kegunaan interaksi mereka.
Galbraith dan Cummings (1967) bertahap rendah kinerja terhadap semua variabel
yang independen, yang telah dichotomized. Dua masalah harus dicatat dengan
pendekatan ini. Pertama, pengurangan terus-menerus variabel yang dichotomous
mungkin telah menurunkan prediktabilitas mungkin. Kedua, prosedur tersebut tidak
serta merta menunjukkan kegunaan variabel interaksi. Jika sebuah variabel
interaksi masuk regresi bertahap sebelum satu atau lebih variabel komponen yang,
mustahil untuk menunjukkan bahwa variabel interaksi membuat kontribusi korelasi
beberapa melampaui pengaruh aditif variabel komponen yang unik.
Dalam studi tersisa (Georgopolous et al., 1957; Porter & Lawler, 1968) pentingnya
perbedaan tes dilakukan pada kelompok-kelompok yang diciptakan oleh
dichotomizing nilai variabel independen. Interaksi, pada gilirannya, dinilai dengan
melakukan pentingnya tes perbedaan pada variabel dependen antara tingkat satu
variabel independen, dalam tingkat satu atau lebih independen variabel-variabel
lainnya. Teknik seperti suboptimal untuk beberapa alasan. Pertama, dichotomization
dapat mengakibatkan meremehkan efek mungkin. Kedua, ada indikasi langsung
tentang kekuatan hubungan yang diberikan. Ketiga, sangat sulit untuk tepat
menentukan dan menyampaikan interaksi efek. Akhirnya, sejumlah besar
signifikansi tes diperlukan, sehingga mungkin nonindependence makna tes dan
meremehkan dari nomor tipe saya kesalahan.
KESIMPULAN
Teori pelanggaran harapan berbeda dalam beberapa hal yang menjanjikan dari
banyak berteori sebelumnya tentang faktor penentu kinerja karyawan. Campbell et
al. (1970), misalnya, menunjukkan bahwa konsep kekuatan untuk melakukan
berfokus pada kelas utama variabel (valence, sarana dan harapan) yang
menentukan perilaku termotivasi. Ini berada dalam kontras langsung untuk teori
motivasi industri lain (misalnya, Herzberg et al., 1959; Maslow, 1965) yang
cenderung untuk menekankan hanya identifikasi tingkat kedua hasil. Teori
pelanggaran harapan Selain itu mencakup kemampuan dan persepsi peran sebagai
potensi kinerja faktor-faktor penentu. Multivarian pendekatan ini tampaknya
memiliki potensi untuk meningkatkan proporsi menjelaskan varians dalam kinerja
karyawan. Akhirnya, interaksi antara variabel independen secara eksplisit
dihipotesiskan, dan agaknya interaksi ini akan menjelaskan varians kinerja secara
signifikan lebih besar daripada aditif formulasi sendirian.
Sayangnya, ini potensi perbaikan teoritis tidak memadai tercermin dalam
penelitian. Pertama, dalam hanya satu studi ini mengukur kekuatan untuk
melakukan dikembangkan menurut definisi teoritis. Kedua, dalam hanya satu studi
adalah tindakan dari semua tiga variabel independen (kekuatan, kemampuan, dan
peran persepsi) termasuk. Kekuatan prediksi teori total pada dasarnya tidak
diketahui. Akhirnya, sementara berbagai interaksi yang seharusnya dihitung dalam
semua penelitian, hanya dua adalah kontribusi interaksi dijelaskan kinerja varians,
melampaui aditif efek, tepat dihitung. Persyaratan minimum untuk penelitian
adalah bahwa itu menghindari replikasi kelemahan umum ini tiga dalam penelitian
di masa lalu.
Di tingkat isu-isu spesifik pengukuran, review dan diskusi bukti Waran berikut
kesimpulan dan saran untuk penelitian. Pertama, dalam hal kekuatan untuk
melakukan, upaya harus dilakukan untuk memasukkan jumlah yang memadai dan
tipe tingkat kedua hasil, dan untuk mengembangkan langkah-langkah sarana dan
harapan yang lebih mencerminkan konstruksi mereka sesuai seperti yang
didefinisikan oleh Vroom (1964) dan Porter dan Lawler (1968). Kedua, psiko -
metrically terdengar kemampuan langkah-langkah yang harus digunakan. Akhirnya,
pengembangan dan penggunaan langkah-langkah peran-persepsi perilaku
deskriptif, dan penilaian dampak peran persepsi akurasi, yang diperlukan.
 Aspek yang penting dari penelitian tentang teori pelanggaran harapan adalah
penekanan pada menyelidiki karyawan di lingkungan alami pekerjaan mereka,
sehingga memberikan tingkat tinggi validitas eksternal. Dalam kasus motivasi, ini
berada dalam kontras langsung untuk penelitian pada teori ekuitas (Adams, 1965)
dan menetapkan tujuan teori (Locke, 1968), yang biasanya telah membawakan
mata pelajaran siswa bekerja pada tugas-tugas laboratorium dalam situasi
eksperimental. "Biaya" validitas eksternal telah, tentu saja, ketidakmampuan umum
untuk membuat kausal kesimpulan. Lawler (1968a) desain mencontohkan satu
potensi kompromi antara kebutuhan untuk mempelajari karyawan di lingkungan
alami pekerjaan mereka dan untuk mendapatkan bukti yang memungkinkan kausal
kesimpulan. Berbagai desain seperti yang disarankan oleh Campbell dan Stanley
(1963), dan mudah-mudahan mereka akan digunakan lebih lengkap dalam
penelitian masa depan.
Sementara ada kebutuhan yang jelas untuk penelitian tambahan yang
substansial terhadap keabsahan teori pelanggaran harapan yang dirumuskan, kerja
harus juga dilakukan pada faktor penentu persepsi valence, sarana dan harapan. Itu
telah ada hipotesa, misalnya, bahwa valensi hasil tingkat kedua adalah fungsi
kepuasan yang berasal dari masa lalu pencapaian (Porter & Lawler, 1968) dan
mereka dianggap ekuitas (Lawler, 1968b). Sejumlah variabel tertentu ada hipotesa
untuk mempengaruhi perantaraan. Secara umum, semuanya berhubungan dengan
sifat sebenarnya hubungan antara kinerja dan tingkat kedua hasil, pada asumsi
bahwa hubungan "objektif" ini akan mempengaruhi persepsi perantaraan.
Pendekatan ini telah paling nyata dalam diskusi sistem kompensasi (Opsahl &
Dunnette, 1966; Schneider & Olson, 1970). Baru-baru ini ia telah diperluas untuk
pertimbangan desain pekerjaan sebagai sarana untuk lebih berhubungan dengan
kinerja dan tingkat kedua intrinsik hasil (Lawler, 1969), dan pertimbangan atasan
sebagai agen motivasi untuk sejauh bahwa ia dapat diferensial hadiah kinerja
bawahannya (Evans, 1970). Dalam hal determinan harapan, Lawler (1970) hipotesis
bahwa melewati harapan pengalaman dan self-penghargaan mempengaruhi
harapan. Selain itu, sifat tugas pada dimensi seperti sebagai kesulitan, kontrol atas
kerja kecepatan, dan panjang siklus pekerjaan mungkin menjadi faktor penentu
penting. Jauh lebih teoritik dan empirik kerja alam ini diperlukan
untuk pengembangan model yang diperluas
kekuatan untuk melakukan.
REFERENSI
ADAMS, J. S. ketidakadilan dalam pertukaran sosial. Di L. Berkowitz (Ed.), Kemajuan dalam
psikologi sosial eksperimental, Vol. 2. New York: Academic Press, 1965.
BARRETT, R. S. Pengaruh pembimbing/supervisor persyaratan peringkat. Psikologi personil,
1966, 19, 375-387.
BLALOCK, H. M. Statistik sosial. New York: McGraw-Hill, 1960.
CAMPBELL, D. T., & STANLEY, J. C. Desain eksperimental dan quasi-eksperimental untuk
penelitian. Chicago: Rand-McNally, 1963.
CAMPBELL, J. P., DUNNETTE, M. D., LAWLER, E. E., & WEICK, K. E. Perilaku manajerial, kinerja, dan
efectiveness. New York: McGraw-Hill, 1970.
COHEN, J. multiple regresi sebagai sistem data umum - analitik. Psikologis Bulletin, tahun
1968, 70, 426-443.
DARLINGTON, R. B. Multiple regresi dalam psikologis riset dan praktik. Psikologis Bulletin,
tahun 1968, 69, 161-182.
DUNNETTE, M. D. Personil seleksi dan penempatan. Belmont, California: Wadsworth, 1966.
EVANS, M. G. Efek dari pengawasan perilaku pada hubungan jalan-tujuan. Perilaku
organisasi dan kinerja manusia, tahun 1970, 5, 277-298.
GALBRAITH, J., & CUMMINGS, L. L. Penyelidikan empiris faktor penentu motivasi kinerja tugas:
interaktif efek antara valence-sarana dan motivasi-kemampuan. Perilaku organisasi
dan kinerja manusia, 1967, 2, 237-257.
GAVIN, Persepsi J. F. kemampuan, usaha dan peran sebagai pendahulunya dari kinerja
kerja. (Publikasi eksperimental sistem, naskah nomor 190A) Washington, D.C.:
APA, 1970.
GEORGOPOLOUS, B. H., MAHONEY, GM, & JONES, NW Pendekatan jalan-tujuan untuk produktivitas.
Jurnal Psikologi Terapan, tahun 1957, 41, 345-353.
GHISELLI, E. E. Validitas kerja tes bakat. New York: Wiley, 1966.
GOODMAN, P. S., MAWAR, J. H., & FURCON, J. perbandingan E. motivasi pendahulunya kinerja kerja
ilmuwan dan insinyur. Jurnal Psikologi Terapan, tahun 1970, 54, 491-495.
GUION, R. M. Personil pengujian. New York: McGraw-Hill, 1965.
GUION, R. M., & GOTTIER, R. F. validitas kepribadian tindakan dalam pemilihan personil.
Psikologi personil, 1965, 18, 135-164.
HACKMAN, J. R., & PORTER, L. W. harapan prediksi teori efektivitas kerja. Perilaku organisasi dan
kinerja manusia, tahun 1968, 3, 417 426.
HAYS, W. L. Statistik untuk psikolog. New York: Holt, Rinehart & Winston, 1963.
HERZBERG, F., MAUSNER, B., & SNYDERMAN, B. Motivasi untuk bekerja. New York: Wiley, 1959.
LAWLER, E. E. kemampuan sebagai moderator hubungan antara sikap pekerjaan dan
kinerja kerja. Psikologi personil, 1966, 19, 153-164.
LAWLER, E. E. Correlational-analisis kausal hubungan antara sikap harapan dan kinerja
kerja. Jurnal Psikologi Terapan, tahun 1968, 52, 462 ^ 168. ()
LAWLER, E. E. ekuitas teori sebagai peramal kualitas produktivitas dan bekerja. Psikologis
Bulletin, tahun 1968, 70, 596-610. (b)
LAWLER, E. E. pekerjaan desain dan karyawan motivasi. Psikologi personil, tahun 1969, 22,
426-435.
LAWLER, E. E. pekerjaan sikap dan motivasi karyawan: teori, riset dan praktik. Psikologi
personil, tahun 1970, 23, 223-238.
LAWLER, E. E., & PORTER, L. W. yg sikap kinerja kerja manajerial yang efektif. Perilaku
organisasi dan kinerja manusia,
1967, 2, 122-142.
LOCKE, E. A. terhadap teori insentif dan motivasi tugas. Perilaku organisasi dan kinerja
manusia, tahun 1968, 3,157-189.
MASLOW, A. Manajemen Eupsychian. Homewood, 111.: Irwin-Dorsey, 1965.
NAGLE, B. pengembangan kriteria F.. Psikologi personil, 1953, 6, 271-289.
NASH, A. N. kejuruan kepentingan manajer efektif: review di dalam literatur. Psikologi
personil, 1965, 18, 21-37.
OPSAHL, R. L., & DUNNETTE, M. D. Peran dari kompensasi keuangan industri motivasi. Psikologis
Bulletin, 1966, 66, 94-118.
PORTER, L. W., & LAWLER, E. E. Sikap manajerial dan kinerja. Homewood, 111.: Irwin-Dorsey,
1968.
RIESMAN, D. Kerumunan kesepian. New Haven, Conn,: Yale University Press, 1950.
RONAN, W. W., & PRIEN, E. P. Terhadap teori kriteria. Greensboro, NC: Richardson Foundation,
kreativitas Research Institute, 1966.
SCHNEIDER, B., & OLSON, L. K. usaha sebagai berkorelasi sistem imbalan organisasi dan nilai-
nilai individu. Psikologi personil, tahun 1970, 23, 313-326.
SMITH, P. C., KENDALL, L. M., & HTJLIN, C. L. Pengukuran kepuasan dalam bekerja dan pensiun.
Chicago: Rand-McNally, 1969.
STRYKER, P.pada arti dari eksekutif kualitas. Keberuntungan, tahun 1958, 57, 116-119.
VROOM, V. H. Pekerjaan dan motivasi. New York: Wiley, 1964.
VROOM, V. H. Perbandingan metode statis dan dinamis korelasi dalam studi organisasi.
Perilaku organisasi dan kinerja manusia, 1966, 1, 55-70.
WEISS, D. J., DAWIS, R. V., INGGRIS, G. W., & LOFQUIST, L. H. Manual untuk kuesioner kepuasan Minnesota.
Minneapolis: Industri hubungan pusat, Universitas Minnesota, 1967.
CRANE, W. H. Laki-laki organisasi. New York: Simon dan Schuster, 1956.

(Menerima 8 Oktober 1970)

[1]
permintaan untuk cetak ulang harus dikirim ke Herbert G. Heneman III,
Graduate School of Business, 1155 Observatory Drive, University of Wisconsin,
Madison, Wisconsin 53706.
[2]
para penulis terima R. J. Adams, L. L. Cummings, dan W. E. Scott, Jr., untuk
komentar-komentar mereka kritis draf karya ini.
[3]
dalam hal ini dan beberapa penelitian lain (Gavin, 1970; Hackman & Porter,
1968. Lawler, 1968a; Lawler & Porter, 1967; Porter & Lawler, 1968), individu diminta
untuk menunjukkan hubungan antara "kerja keras" atau "usaha" dan tingkat kedua
hasil. Tanggapan mereka mungkin merupakan kemungkinan dirasakan upaya
imbalan. Dengan demikian, mereka mengacaukan usaha-kinerja (harapan) dan
probabilitas kinerja imbalan (sarana). Demi kesederhanaan, namun, persepsi
tersebut disebut sebagai sarana persepsi dalam tinjauan ini.
[4]
diskusi tergantung ukuran, kinerja, dihilangkan karena masalah menembus
berbagai masalah-masalah penelitian dalam pengaturan organisasi dan karena
perawatan sangat baik disajikan oleh Campbell, Dunnette, Lawler, dan Weick
(1970), Dunnette (1966), Guion (196S), Nagle (1953), dan Ronan dan Prien (1966).

Original
Critical evaluation of the studies is reserved for the following section since a number of the comments apply to more
than one study.