HUBUNGAN ANTARA WORK-LIFE BALANCE INITIATIVES

DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KEPUASAN

KERJA PADA TENAGA PROFESIONAL LEMBAGA
PENDIDIKAN X

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Guna Memperoleh Gelar Magister Profesi Psikologi
Minat Utama Psikologi Industri Dan Organisasi

ZAKARIA EFENDI BAHRI

10/3092179/PPS/02278

PROGRAM PENDIDIKAN PSIKOLOGI PROFESI

MAGISTER PROFESI PSIKOLOGI
UNIVERSITAS GADJAH MADA
YOGYAKARTA
2014

1
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ ii
PERNYATAAN ........................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................ iv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... v
DAFTAR TABEL ......................................................................................... v
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. v
UCAPAN TERIMAKASIH ........................................................................... vii

Abstrak ....................................................................................................... 1
Studi Pendahuluan Kancah ........................................................................ 3
Kepuasan Kerja .......................................................................................... 6
Work-Life Balances Initiatives .................................................................... 10
Employee Engagement .............................................................................. 14
Tujuan Penelitian ........................................................................................ 17
Hipotesis ..................................................................................................... 18
Metode Penelitian ....................................................................................... 18
1. Variabel Tergantung (Kepuasan Kerja) ......................................... 18
2. Variabel Prediktor 1(Work-Life Balances) ...................................... 18
3. Variabel Prediktor 2 (Employee Engagement) ............................... 20
Subyek Penelitian ....................................................................................... 20
Pengolahan Data ........................................................................................ 21
Kisi-Kisi Kepuasan Kerja ............................................................................ 21
Kisi-Kisi Work-Life Balances ....................................................................... 22
Kisi-Kisi Employee Engagement ................................................................ 22
Metode Analisis Data .................................................................................. 23
Pra Pengumpulan data ............................................................................... 23
Hasil Uji Coba ............................................................................................. 25
Hasil Penelitian ........................................................................................... 27
Diskusi ........................................................................................................ 30
Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 33
Penutup ...................................................................................................... 33

4
 DAFTAR GAMBAR
GAMBAR Halaman
1. Framework For Understanding The Elements Of Employee
Engagement ................................................................................... 16
2. Alur dan Identifikasi Penelitian ....................................................... 17
3. Hubungan Antara Work-Life Balances dengan Employee
Engagement Terhadap Kepuasan Kerja ........................................ 30

DAFTAR TABEL
TABEL Halaman
1. Jumlah Realisasi Pelayanan Lembaga Pendidikan X (2007 2013) .. 4
2. Jumlah Tenaga Kerja Lembaga Pendidikan X (2005 2013) ............. 4
3. Aspek Penilaian Pekerjan Lembaga Pendidikan X (2005 2013) ...... 5
4. Blue Print Tabel Kepuasan Kerja ........................................................ 22
5. Blue Print Tabel Work-Life Balances ................................................... 22
6. Blue Print Tabel Employee Engagement.............................................. 22
7. Distribusi Aitem Skala Work-Life Balances Setelah Ujicoba ............... 26
8. Distribusi Aitem Skala Employee Engagement Setelah Ujicoba ......... 26
9. Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Ujicoba ..................... 27
10. Jumlah Populasi Kancah Penelitian .................................................... 27
11. Koefisien Persamaan Regresi (Medan) ............................................... 28
12. Koefisien Persamaan Regresi (Yogyakarta) ....................................... 29
13. Koefisien Persamaan Regresi (Medan + Yogya) ................................ 30
14. Uji Korelasi Lokasi Medan dan Yogyakarta ......................................... 31
15. Uji Korelasi Lokasi Medan ................................................................... 31
16. Uji Korelasi Lokasi Yogyakarta ............................................................ 31

DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1. Hasil Uji Aikens V (Content Validity Review) ...................................... 40
2. Data Penelitian Work-Life Balances .................................................... 42
3. Data Penelitian Employee Engagement .............................................. 43
4. Data Penelitian Kepuasan Kerja .......................................................... 44
5. Data Output Total Valid ....................................................................... 45
6. Regression (Medan + Yogya) ............................................................. 48
7. Regression (Medan) ............................................................................ 49
8. Regression (Yogyakarta) ..................................................................... 50
9. Uji Validitas Work-Life Balances.......................................................... 51

5
10. Uji Reliabilitas Work-Life Balances ...................................................... 53
11. Uji Reliabilitas Item (Valid) Work-Life Balances .................................. 54
12. Uji Validitas Employee Engagement ................................................... 55
13. Uji Reliabilitas Employee Engagement ................................................ 56
14. Uji Reliabilitas (Valid) Employee Engagement .................................... 57
15. Uji Validitas Kepuasan Kerja ............................................................... 58
16. Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja ........................................................... 60
17. Uji Reliabilitas (Valid) Kepuasan Kerja ................................................ 61
18. Uji Korelasi Antara WLB, EE dan KK .................................................. 62
19. Informed Consent ................................................................................ 63
20. Skala Work-Life Balances ................................................................... 65
21. Skala Employee Engagement ............................................................ 68
22. Skala Kepuasan Kerja.......................................................................... 69
23. Verbatim .............................................................................................. 71

6
 Ucapan Terimakasih

Bismillaahirrahmaanirrahiim....

Dengan mengucap syukur ke Hadirat Allah SWT, karena atas izin, rahmat

dan berkah-Nya kepada kami, sehingga kami sebagai peneliti mampu untuk

menyelesaikan penelitian tesis ini. Selain itu, tidak lupa, Shalawat dan salam

senantiasa kami ucapkan kepada junjungan kami, Nabi Muhammad SAW

beserta keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Alhamdulillah Wa Syukurillah,

setelah perjuangan yang berat dan berdarah-darah, dengan mengucapkan puji

syukur kehadirat Allah SWT, karena atas bantuan_Nya, peneliti mampu untuk

memenuhi tanggungjawab terakhir penelitian tesis ini. Sebagai manusia biasa,

peneliti yakini bahwa peneliti tidak akan mampu untuk menyelesaikan penelitian

ini sendiri tanpa bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Oleh sebab itu,

dengan segala kerendahan hati, peneliti ingin menyampaikan ucapan

terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada pihak-pihak berikut atas bantuan

dan dukungan yang diberikan kepada peneliti, selama penelitian hingga tesis ini

selesai peneliti susun. Peneliti mengucapkan terimakasih kepada :

1. Keluarga kecilku yang bahagia; Bunga Maligaya dan Vian yang lincah, yang

banyak berkorban demi kesuksesan suami dan ayahanda tercintanya.

2. Ibu Dr. Ira Paramastri, M.Si., Psi selaku pengelola Magister Profesi Psikologi

UGM, beserta seluruh jajarannya.

3. Ibu Dr. Alvin Fadilla Helmi atas supervisi, masukan, nasihat dan

bimbingannya kepada peneliti selama membimbing penelitian tesis hingga

selesainya penyusunan penelitian tesisi.

7
4. Dewan Penguji atas masukan, saran dan nasehat yang mampu membuat

penulis insight.

5. Lembaga Pendidikan Perkebunan Kantor Pusat dan Kampus Yogyakarta,

khususnya Unit Assessment Center, Kelompok Kompetensi SDM dan Biro

Sumberdaya Manusia yang telah mengizinkan penulis untuk menempuh

tugas belajar di Magister Profesi Psikologi UGM.

6. Rekan-rekan Magister Profesi Psikologi, khususnya Bidang Psikologi dan

Industri Angkatan VII Fakultas Psikologi UGM yang telah bersedia berbagi

ilmu dan saling mendukung.

Besar harapan kami, bahwa tulisan sederhana ini mampu menjadi sesuatu

yang berguna dan mencerahkan, baik bagi Instirusi dimana Penulis bekerja,

Program Magister Profesi Fakultas Psikologi UGM dan khususnya bagi diri

penulis sendiri.

Yogyakarta, 19 Mei 2014

Zakaria Efendi Bahri, S.Psi.

Peneliti

8
 Relationships between Work-Life Balances Initiatives and Employee Engagement
to Job Satisfaction on X Education Institutes Lecturers

This research are to find out is there any relationships between implementing Work-Life
Balances Initiatives along with Employee Engagement to Job Satisfaction on X Education
Institutes (X EI) lecturers by studying the relation between time Balances between job
and family time along with Employee Engagement to Job Satisfaction on X EI. The
Subject is lectures on X EI. 1st are predictor Work-Life Balances, 2nd predictor are
Employee Engagement and Job Satisfaction as dependent variable. From both location,
the result revealed F = 107.119 and p = .00 < .05 with r = .814, so Work-Life Balances
along with Employee Engagement are signified to Job Satisfaction as much as 81.4 %.
Job Satisfaction Regression = 53.416 .498 + 2.187. Work-Life Balances t to Job
Satisfaction = - 2.571 and p = .013 < .050 so Work-Life Balances is negatively signified to
Job Satisfaction, that is the more higher Work-Life Balances scores the more lower Job
Satisfaction score. Employee Engagements t to Job Satisfaction = 13.539 and p = .00 <
0.05 so Employee Engagement is positively signified to Job Satisfaction, that is the more
higher Employee Engagement score, the more higher Job Satisfaction Score.

Keywords :
Work-Life Balances Initiatives, Employee Engagement, Job satisfaction

Hubungan Antara Work-Life Balances Initiatives Dan Employee Engagement

Terhadap Kepuasan Kerja Pada Tenaga Profesional Lembaga Pendidikan X

Penelitian ini bertujuan mengetahui hubungan antara penerapan Work-Life Balances dan
Employee Engagement secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Tenaga
Profesional Lembaga Pendidikan X (LP X), dengan meneliti keseimbangan waktu kerja
kepada waktu pribadi serta Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja Tenaga
Profesional LP X. Variabel prediktor satu adalah Work-Life Balances, Variabel prediktor 2
adalah Employee Engagement dan variabel tergantung adalah Kepuasan Kerja.
Responden adalah Tenaga Profesional yang melakukan pengajaran dan konsultansi bagi
Klien Lembaga Pendidikan X. Hasil kedua lokasi penelitian diketahui F = 107.119 dan p =
.00 < .05 dengan r = .814, maka Work-Life Balances dan Employee Engagement secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja sebesar 81.4 %.
Persamaan regresi Kepuasan Kerja = 53.416 - 0.498 WLB + 2.187 EE dengan t hitung
Work-Life Balances terhadap Kepuasan Kerja = - 2.571 dan p = .013 < .050 maka Work-
Life Balances berpengaruh signifikan negatif terhadap Kepuasan Kerja, yaitu semakin
tinggi skor Work-Life Balances maka semakin rendah skor Kepuasan Kerja. t hitung
Employee Engagement terhadap Kepuasan kerja = 13.539 dan p = .00 < 0.05 maka
Employee Engagement berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja, yaitu
semakin tinggi skor Employee Engagement maka semakin tinggi skor Kepuasan Kerja.

Kata Kunci :
Work-Life Balances Initiatives, Employee Engagement, Kepuasan Kerja

Kepuasan pekerja terhadap pekerjaannya adalah sebuah hal yang sangat

kompleks. Karena tingkat kepuasan pekerja terhadap pekerjaannya dipengaruhi

banyak faktor diantaranya motif intrinsik/ psikis pekerja. Dewasa ini sering

terdengar banyak pekerja merasa kehabisan waktu di tempat kerja, sehingga

9
kewajiban lain (misalnya kewajiban kepada keluarga) menjadi terganggu. Hal

tersebut terjadi karena satu kewajiban menghalangi kewajiban lain, diantaranya

karena timpangnya penggunaan waktu antara pekerjaan dengan keluarga.

Ketimpangan waktu tersebut dapat memunculkan rasa kekecewaan terhadap

pekerjaan. Persepsi pekerja akan keseimbangan waktu merupakan hal intrinsik

yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Pemahaman akan

keseimbangan penggunaan waktu antara urusan pekerjaan dengan keluarga

dituangkan dalam Work-Life Balances.

Berbagai penelitian mengenai keseimbangan waktu, ditemukan banyak

benturan-benturan tanggung jawab dan komitmen antara kewajiban kerja

dengan kewajiban lainnya. Di Amerika Serikat, lebih dari 80 % responden

penelitian, usia 20 - 39 tahun lebih memprioritaskan pekerjaan daripada keluarga

(Radcliff Public Policy Center; dalam Lockwood, 2003), sehingga terjadi

ketimpangan waktu pada kehidupan pribadi, yang diantaranya menyebabkan

ketidak-harmonisan keluarga bahkan perceraian. Usaha-usaha peningkatan

kesejahteraan organisasi sekaligus meningkatkan kebahagiaan dan kepuasan

anggota organisasi dapat digali melalui dukungan organisasi terhadap Work-Life

Balances Initiatives, karena Work-Life Balances Initiatives sangat berpengaruh

terhadap psikis pekerja (Landauer, dalam Lockwood, 2003). Sebanyak 45 %

pekerja DuPont yang diarahkan dengan program Work-Life (suatu program agar

pekerja mampu menangani kewajiban pribadi dengan flexibilitas waktu kerja)

oleh perusahaan, diketahui hasilnya adalah banyak diantara pekerja setuju dan

sukarela untuk bekerja lebih keras untuk perusahaan ketika ada permintaan

tugas dan mau bertahan dengan perusahaan. Hal ini karena pekerja merasa

lebih puas karena diberi kesempatan untuk menyeimbangkan kewajiban pribadi

10
dengan pekerjaan (Landauer, dalam Lockwood, 2003). Bertolak dari hal tersebut,

diketahui bahwa dukungan organisasi akan keseimbangan waktu meningkatkan

rasa terikat (engaged) pekerja kepada organisasi, yang dapat meningkatkan

kepuasan kerja karena pekerja tersebut merasa lebih mampu untuk

menyeimbangkan waktu antara urusan pekerjaan dengan urusan keluarga.

Studi Pendahuluan Kancah

Lembaga Pendidikan X adalah sebuah Lembaga Kedinasan BUMN yang

memiliki sejarah yang sejalan dengan semangat perjuangan dan masa-masa

sesudahnya. Perjuangan nasional untuk menasionalisasi perusahaan asing,

terkait pergolakan fisik tahun 1945 - 1950, mengakibatkan banyak tenaga dan

staf ahli asing meninggalkan Indonesia karena faktor keamanan, diantaranya

akibat dari pendudukan Jepang, agresi militer Belanda serta pengakuan

kedaulatan RI yang menyebabkan berubahnya status kepemilikan perusahaan-

perusahaan asing menjadi milik Negara Indonesia. Guna mengisi kekurangan

tenaga ahli tersebut, maka pemerintah mendirikan sekolah kedinasan di Pulau

Jawa. Seiring dengan peningkatan permintaan pendidikan dan konsultansi, maka

oleh Menteri Pertanian RI pada tahun 1970 sekolah kedinasan tersebut

ditingkatkan menjadi Lembaga berdasar SK Menteri Pertanian RI No.

38/Kpts/2/1970. Tugas pokok Lembaga Pendidikan X adalah menyelenggarakan

pendidikan, pelatihan dan konsultansi untuk petugas anggota BUMN perkebunan

di seluruh Indonesia.

Penggolongan sumberdaya manusia Lembaga Pendidikan X, terdiri atas

Pekerja Pimpinan dan Pekerja Pelaksana, sedangkan berdasar fungsinya,

terbagi dalam Tenaga Profesional, yaitu Pekerja Pimpinan yang memiliki

11
fungsional untuk melakukan konsultansi, pengajaran dan pelatihan, serta Tenaga

Administrasi, yaitu pekerja yang bertugas melakukan pekerjaan dan kegiatan non

pelatihan. Pelayanan Lembaga Pendidikan X mengalami peningkatan dari tahun

ke tahun, dengan semakin besarnya permintaan akan Diklat maupun konsultansi

kepada Lembaga Pendidikan X, baik dari Lingkup BUMN sedinas, BUMN lain

dinas maupun Non BUMN. Pelayanan permintaan tersebut dilayani baik di dalam

Lembaga maupun dilokasi dimana klien berada, sehingga Tenaga Profesional

Lembaga Pendidikan X seringkali melakukan perjalanan dinas.

Bertolak belakang dengan permintaan layanan, jumlah pekerja Lembaga

Pendidikan X tidak sebanding dengan permintaan klien, karena jumlah pekerja

yang cenderung turun sedangkan permintaan pelayanan cenderung naik.

Ketimpangan ini diantaranya terjadi karena terdapat beberapa pekerja yang

pensiun normal, mengajukan pensiun dini, meletakkan jabatan, cuti luar

tanggungan maupun tugas belajar di luar negeri. Berikut adalah tabel permintaan

pelayanan pendidikan dan konsultansi dalam 8 tahun terakhir:

Tabel 1 : Jumlah Realisasi Pelayanan Lembaga Pendidikan X (2007 - 2013)

Tahun
Jenis Pelayanan
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Kursus Jabatan 23 23 23 24 27 28 28 28
Kursus Penyegar 214 171 210 225 167 180 182 185
Konsultansi 64 96 97 103 97 93 112 113

Sumberdaya Manusia dalam 8 tahun terakhir adalah sebagai berikut:

Tabel 2 : Jumlah Tenaga kerja Lembaga Pendidikan X 2005 2013 (Data Juli 2013)
Tahun
Pekerja Lembaga
2005 2006 2007 2008 - 2010 2011 2012 2013
Tenaga Profesional 65 72 71 70 67 69 62
Tenaga Administrasi 342 325 231 202 177 171 170

Tabel diatas mengindikasikan adanya keadaan yang tidak seimbang antara

jumlah Tenaga Profesional dengan permintaan pelayanan dari klien, ketidak

seimbangan ini sebagai imbas dari belum tuntasnya proses regenerasi di

12
Lembaga Pendidikan X khususnya dalam regenerasi di bidang spesifikasi

kompetensi, karena banyak Tenaga Profesional Lembaga Pendidikan X sedang

menempuh pendidikan Master dan Doktor, baik di dalam maupun di luar negeri.

Keadaan yang tidak seimbang antara kuantitas Pekerja dengan permintaan

pelayanan menyebabkan Tenaga Profesional yang ada dimaksimalkan untuk

melayani permintaan klien, sehingga Tenaga Profesional Lembaga Pendidikan X

menangani beberapa tugas sekaligus. Kondisi tersebut berdampak dengan tidak

imbangnya pembagian waktu kerja dengan waktu keluarga, yang diasumsikan

Tenaga Profesional lebih banyak menghabiskan waktunya di tempat kerja untuk

urusan pekerjaan daripada urusan keluarga / pribadi. Jumlah total Tenaga

Profesional Lembaga Pendidikan X pada tahun 2013 yang berjumlah 62 orang,

Peneliti berasumsi bahwa jumlah tersebut tidak sebanding dengan jumlah

permintaan klien, sehingga penggunaan waktu Tenaga Profesional menjadi tidak

imbang antara kewajiban pekerjaan dengan kewajiban keluarga.

Sebagai sebuah Lembaga Kedinasan, Lembaga Pendidikan X ditahbiskan

sebagai sebuah institusi Non Profit, sehingga sumber pendanaan untuk beban

operasional selama ini berasal dari perusahaan BUMN Anggota dan sumber

pendapatan lain yang sah. Melalui semangat kemandirian, iuran operasional

semakin mengecil dan ditargetkan pada tahun 2017 Lembaga Pendidikan X akan

mandiri dalam hal finansial. Berkaitan dengan hal tersebut, maka penilaian

kinerja Tenaga Profesional di dasarkan atas tiga hal yaitu:

Tabel 3 : Aspek Penilaian Pekerja Lembaga Pendidikan X (2005 - 2013)

No. Aspek Penilaian Bobot (%) Parameter
1. Operasional 60 Mengajar, HKE, Studi Kasus, dll
2. Dinamis 30 Pengembangan Diri
3. Finansial 10 Kontribusi Keuangan

13
 Aspek finansial dalam penilaian kinerja terkait kontribusi Tenaga Profesional

terhadap keuangan Lembaga, dimana Tenaga Profesional diberikan target

kontribusi dengan batasan tertentu kepada Lembaga dan target ini berkaitan

dengan besaran rewards yang akan diterima oleh Tenaga Profesional.

Keberhasilan pemenuhan target tersebut menyebabkan perbedaan besaran

rewards antar Tenaga Profesional dan menyebabkan banyak Tenaga Profesional

yang terpacu untuk memenuhi target dengan bekerja secara flextime.

Jumlah 62 orang tersebut adalah jumlah total keseluruhan Tenaga

Profesional, namun jumlah riil yang ada berjumlah kurang dari 62 orang, karena

terdapat Tenaga Profesional yang menjabat dalam Dewan Pimpinan, menjalani

tugas belajar maupun cuti. Berdasar jumlah Tenaga Profesional tersebut, Peneliti

berasumsi bahwa jumlah tersebut tidak sebanding dengan jumlah permintaan

klien, sehingga terjadi ketimpangan antara kewajiban kerja terhadap kewajiban

keluarga. Hal ini terlihat dengan banyaknya Tenaga Profesional yang menangani

beberapa tugas sekaligus, melakukan pekerjaan lintas Biro, sering melakukan

perjalanan dinas, bekerja pada hari libur dan pulang Kantor melebihi waktu yang

ditetapkan. Peneliti berasumsi bahwa kondisi tidak seimbang antara waktu

bekerja dengan waktu keluarga, rentan menimbulkan keadaan yang disebut

sebagai Work-Life Imbalances yang berujung kepada turunnya tingkat kepuasan

Tenaga Profesional terhadap Lembaga.

Kepuasan Kerja

Dewasa ini, banyak sekali teori untuk mengetahui tingkat keberhasilan suatu

organisasi, salah satunya ditinjau dari seberapa jauh tingkat kepuasan pekerja

terhadap pekerjaannya. Kepuasan terhadap pekerjaan berkaitan dengan

14
kebahagiaan. Pekerja yang bahagia adalah pekerja yang produktif (Hawthorne,

dalam Saari & Judge, 2004). Kepuasan kerja tidak hanya semata berkaitan

dengan besaran imbalan ekstrinsik semata, karena banyak faktor yang

mempengaruhi karena kepuasan kerja adalah hal yang sangat individu (Robbins,

dalam Almigo, 2004). Kepuasan pekerja ialah perasaan menyeluruh tentang

pekerjaan dan merupakan sikap individu terhadap pekerjaan mereka, sebagai

hasil dari persepsi pekerja terhadap pekerjaan tersebut seperti lingkungan,

kebijakan dan kompensasi (Pratama, 2012).

Kepuasan kerja ialah keseluruhan rekapitulasi evaluasi penilaian seseorang

terhadap keseluruhan lingkungan kerjanya (Weiss, dkk, dalam Chan, 2007) dan

merupakan sebuah reaksi kognitif, afektif dan penilaian individu terhadap

pekerjaannya (Spector, dalam Chan, 2007). Locke (Randhawa, 2007)

menyatakan kepuasan kerja adalah hal yang menyenangkan atau keadaan

emosi positif yang sebagai hasil penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman

kerja yang dialaminya. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh pekerja berkaitan

erat dengan sikap pekerja tersebut terhadap pekerjaannya, dan tercermin dari

sikap kerja ke arah positif. Semakin tinggi kepuasan pekerja maka akan semakin

positif hasil kerjanya (Dudija, 2009).

Salah satu keadaan yang mampu menimbulkan emosi positif sehingga

mampu membuat pekerja bahagia adalah perasaan aktual pekerja untuk dapat

memenuhi kewajiban terhadap pekerjaan dan keluarga, diantaranya melalui

keseimbangan pembagian waktu yang tepat antara kewajiban kerja dan

kewajiban keluarga. Pekerja dengan keseimbangan waktu yang baik dan

kehidupan sosial yang menyenangkan, akan memiliki Employee Engagement

yang tinggi (Bakker dkk, 2001) dan akan mempengaruhi kepuasan pekerja

15
terhadap pekerjaannya. Kepuasan pekerja terhadap terhadap pekerjaannya,

berkaitan dengan bagaimana pekerja mempersepsi pekerjaannya, seperti

tantangan, tanggungjawab, imbal balik dan kebijakan organisasi (misalnya

kebijakan dukungan keseimbangan waktu kerja dan pribadi), karena kepuasan

kerja dan kepuasan hidup adalah resiprokal, dimana kepuasan kerja

mempengaruhi kepuasan hidup dan sebaliknya (Saari dan Judge, 2004)

sehingga kepuasan berkait dengan hal-hal yang bersifat psikis, karena terkait

dengan Intrinsic Job Characteristics, sehingga dapat dikatakan dipengaruhi

oleh Core-Self Evaluation, Persepsi terhadap Pekerjaan dan Traits Personal

(Saari & Judge, 2004), Traits Personal diantaranya kesadaran dan ekstraversi

(Judge, dkk, dalam Saari & Judge, 2004).

Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh persepsi pekerja sejauh-mana

keseimbangan waktu antara bekerja dan urusan pribadi yang dituangkan ke

dalam Work-Life Balances. Chan (2007) menyatakan ada empat faktor Family

Friendly Policies yang mempengaruhi kepuasan pekerja dan dapat disamakan

dengan Work-Life Balances Initiatives, Yaitu :

a. Pemampatan hari kerja per minggu (tetap sesuai standard jam kerja)

b. Flextime, yaitu pengaturan kerja yang fleksibel dan sesuai aturan, sehingga

memungkinkan pekerja menyeimbangkan tanggung jawabnya.

c. Kebijakan Ijin, memungkinkan pekerja berada diluar tempat kerja untuk

urusan pribadi namun tetap bertanggung jawab atas pekerjaannya.

d. Program Asistensi Pekerja, sehingga organisasi mengenali interaksi antara

pekerjaan dan pribadi, beserta tawaran bantuan solusi masalah.

16
 Keempat faktor Family Friendly Policies sejalan dengan hasil penelitian

mengenai hubungan antara keseimbangan waktu terhadap kepuasan kerja,

diantaranya oleh Lockwood (2003) dan Amarakoon & Wickramasinghe (2009)

yang menyatakan bahwa kebijakan organisasi untuk untuk menyeimbangkan

waktu pekerja antara bekerja dan rumah tangga, dapat meningkatkan kepuasan

pekerja tersebut terhadap organisasinya

Locke (Riyono, 1991), menyatakan beberapa dimensi yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu :

a. Pekerjaan itu sendiri : sejauhmana kerja dianggap menarik, memberikan

pelajaran, menantang, tanggung jawab

b. Upah : meliputi jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah,

seperti keadilan, kesesuaian, metode

c. Promosi : sejauhmana kesempatan untuk berkembang, dasar acuannya

d. Pengakuan : misalnya pujian atau feedback atas kinerja

e. Kesejahteraan : fasilitas yang diberikan dari pemberi kerja, misalnya bonus

tahunan, jaminan kesehatan, Santuan Hari Tua

f. Kondisi kerja : meliputi jam kerja, waktu istirahat, peralatan.

g. Penyeliaan kerja: Kemampuan penyelia untuk mengawasi, mempengaruhi,

membantu dan mendukung pekerjaan.

h. Rekan kerja : meliputi kompetensi dan kerjasama rekan kerja .

Dimensi-dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja Locke, oleh Luthans

(Riyono, 1991) dikerucutkan menjadi lima dimensi yang lebih tepat sasaran

mengenai kepuasan kerja, yaitu : Pekerjaan itu sendiri (termasuk didalamnya

adalah kondisi kerja), Upah (termasuk kesejahteraan), Promosi, Penyeliaan

17
(pengelolaan pekerja, pengakuan, masukan) dan Rekan kerja. Kepuasan kerja

dapat mempengaruhi individu untuk meletakkan jabatan (Mobley, dalam

Randhawa, 2007). Beberapa faktor yang mempengaruhi pekerja untuk

meletakkan jabatan diantaranya adalah usia, kepuasan kerja, usia jabatan,

harapan dan komitment organisasi, namun faktor Kepuasan kerja menduduki

peringkat tertinggi (Randhawa, 2007). Salah satu urgensi dari peningkatan

kepuasan kerja adalah memberikan keuntungan bagi organisasi itu sendiri,

diantaranya mereduksi keinginan pekerja untuk meletakkan jabatan (Mobley,

dalam Randhawa, 2007) dan (Chan, 2007) yang dikhawatirkan akan membawa

kerugian bagi organisasi.

Work-Life Balances Initiatives

Pemahaman Work-Life Balances sangat bervariatif dan merupakan suatu

fenomena yang rumit, namun secara garis besar merujuk kepada suatu keadaan

yang mengandung pentingnya keseimbangan antara kewajiban pribadi dengan

kewajiban luar pribadi. Guest (Amarakoon & Wickramasinghe, 2009)

mengidentifikasi dua domain WorkLife Balances, yaitu level organisasi dan

individual. Work-Life Balances adalah cara memelihara keseimbangan antara

ditempat kerja dan di rumah (De Cieri, dkk, 2002). Work-Life Balances adalah

tingkatan dimana individu merasa seimbang antara rasa keterikatan dan rasa

puas tehadap peran tanggung jawab pekerjaannya dan keluarga (Greenhaus,

Collins dan Shaw, 2003).

Sverko dkk (2002) merujuk Work-Life Balances sebagai sebuah harmonisasi

ataupun kepuasan akan perencanaan antara bekerja dan berkeluarga. Moss,

Smyrnios & Tharenou (Chan, 2007) mendefinisikan sebagai segala keuntungan

18
dan kondisi kerja yang dirancang oleh organisasi agar pekerja mampu

menyeimbangkan kehidupan kerja dan kehidupan pribadinya. Menurut Chan

(2007) Work-Life Balances sama dengan Family Friendly Policies, yaitu suatu

kebijakan untuk menyeimbangkan waktu antara bekerja dan keluarga, selama

pekerja tersebut memenuhi segala kewajiban terhadap organisasi. Lockwood

(2003) menyatakan Work-Life Balances sebagai suatu keadaan individu yang

seimbang antara tuntutan pekerjaan maupun tuntutan kehidupan personal.

Berdasar berbagai definisi diatas, dapat Peneliti simpulkan bahwa Work-Life

Balances adalah sebuah kesadaran akan pentingnya keseimbangan

penggunaan waktu antara pekerjaan dengan kegiatan pribadi, dimana pekerja

didukung oleh organisasi untuk melakukan aktivitas pribadinya demi kepuasan

dan keberhasilan pribadi serta organisasi.

Work-Life Initiatives adalah salah satu matra dari Work-Life Balances yang

merupakan kebijakan organisasi untuk memudahkan pekerja menyelesaikan

pekerjaan dan sekaligus menyelesaikan tanggung jawab pribadinya (Lockwood,

2003) dan hal pertama yang dilakukan sebelum sebuah organisasi

mengimplementasi Work-Life Balances Initiatives, adalah kesiapan dan

keterbukaan kultur organisasi untuk mendukung hal tersebut, karena tantangan

yang terpenting adalah equitabilitas (Lockwood, 2003). Pemberi kerja harus

menyadari ada pergeseran rewards dari ekstrinsik ke arah intrinsik yang lebih

menyentuh sisi psikis pekerja. Untuk mengetahui Work-Life Balances Initiatives

dan kesiapan organisasi dalam mendukung program tersebut, dapat ungkap

dengan mengukur Konsekuensi Negatif Pada Karier, Tuntutan Waktu

Organisasi, Harapan Organisasi Yang Mencampuri Tanggung Jawab

Keluarga dan Dukungan Personal Manajerial.

19
 Menurut Lockwood (2003) Implementasi Work-Life Balances Initiatives

secara tepat guna, berpengaruh kepada Penghematan waktu, yaitu waktu yang

dihemat untuk memecahkan masalah personal / pekerjaan, ketika pekerja

diberikan fasilitas mengenai parenting, pendidikan dll. Selanjutnya berpengaruh

terhadap retensi kerja, hal ini terkait solusi konflik retensi, sehingga pekerja dapat

mengambil keputusan untuk tetap tinggal dengan perusahaan karena imbangnya

pekerjaan dan pribadi, Work-Life Balances juga dapat meningkatkan Motivasi

dan Produktivitas, karena terkait dengan motivasi dan produktivitas, sebanyak

45% responden pria dan 50% wanita menolak promosi jika posisi baru

mengurangi waktu pribadi / keluarga (Lockwood, 2003), kemudian berkurangnya

absensi sebagai penerapan Flexible Work Options dan Family Leave Policies

dan yang terakhir mampu menurunkan biaya perawatan kesehatan akibat stress

sebagai akibat semakin seimbangnya waktu individu.

Byrne (2005) menyatakan lima aspek yang terkait dengan Work-Life

Balances, yaitu : Pekerjaan (Work), Keluarga (Family), Lingkungan sosial

(Friends), kesehatan (Health) dan semangat (Spirit). Titik berat dalam Work-Life

Balances adalah pada banyaknya waktu yang digunakan dalam tiap domain

(Sverko dkk, 2002) dan sekurangnya memiliki tiga komponen yang harus

diseimbangkan, yaitu : Time Balances, keseimbangan waktu pekerja antara

keluarga (teman dan dirinya) dan organisasinya, Involvement Balances,

keseimbangan keterlibatan psikis pekerja antara keluarga dan organisasinya dan

Satisfaction Balances, keseimbangan tingkat kepuasan pekerja antara keluarga

dan organisasinya. Work-Life Balances dapat dibedakan dari sudut pandang

pekerja, yaitu dilema pekerja di dalam mengelola kewajiban kepada organisasi

dan keluarga, sedangkan dari sudut pandang Pemberi Kerja, yaitu tantangan

20
untuk menciptakan Supportive Company Culture yang mampu membuat pekerja

tetap fokus pada tugasnya (ketika ditempat tugas) namun mampu berperan

seimbang terhadap keluarga.

Dari berbagai definisi diatas, Peneliti memaklumkan bahwa Work-Life

Balances adalah sebuah kesadaran akan pentingnya sebuah keseimbangan

penggunaan waktu antara pekerjaan dengan kegiatan pribadi, dimana pekerja

didukung oleh organisasi untuk melakukan aktivitas pribadinya demi kepuasan

dan keberhasilan pribadi serta organisasi. Dukungan personal maupun

organisasi sangat berpengaruh terhadap pekerja dalam menyelesaikan konflik

kepentingan antara pekerjaan dan keluarga, dimana ada perbedaan yang sangat

signifikan antara pekerja yang didukung keluarga dengan pekerja yang tidak

didukung oleh keluarga dalam menyelesaikan tugas pribadi dan pekerjaan

(Friedman dan Greenhaus, dalam Lockwood, 2003). Dukungan personal tersebut

diantaranya diperoleh dengan kualitas dan kuantitas waktu untuk bersama

keluarga. Sehingga kombinasi dukungan keluarga dan organisasi tentunya akan

lebih baik dalam mengurangi benturan-benturan tanggung jawab yang ada.

Ketimpangan waktu antara pekerjaan dengan keluarga, dapat meruncing

menjadi konflik, diantaranya menyebabkan stress dan penurunan moral (Carlson,

dkk dalam Lockwood, 2003). Work-Life Balances sejalan dengan Work-Life

Conflict, dan dapat menimbulkan efek negatif bagi orang yang mengalaminya.

Ketika seorang pekerja mengalami kesulitan menjaga keseimbangan waktu,

keterlibatan fisik, psikis dan harapan yang diberikan keluarga dan organisasi

kepada dirinya, maka mengakibatkan Work-Life menjadi ImBalances, sehingga

muncul keadaan yang disebut sebagai Work-Life Conflict.

21
 Konflik adalah ekspresi proses pertentangan antara para pihak yang saling

tergantung, sehingga para pihak yang terlibat dalam suatu aktivitas, bergantung

kepada aktivitas pihak lainnya (Wirawan, 2010). Work-Life Conflict dibedakan

menjadi dua bentuk, Work To Family dan Family To Work (Lockwood, 2003).

Work-Life Conflict adalah stresor akibat tekanan ketimpangan antara kerja dan

keluarga sebagai hasil tarik-ulur antara tanggung jawab pekerjaan dan keluarga

(Carlson dkk, dalam Lockwood, 2003), dengan indikasi sebagai berikut : turunnya

kesehatan fisik, mental serta kepuasan hidup, stress dan kelelahan emosi,

keinginan katarsis, meningkatnya kecemasan, depresi dan perasaan lelah/

psikosomatis, sehingga Work-Life Conflict berkaitan dengan kesehatan pekerja

(Frone dkk, dalam European Agency For Safety And Health At Work, 2011) dan

menjadi sebuah masalah besar di Eropa dengan sekitar seperempat warga

Eropa terganggu oleh Work-Life Conflict, dengan 27% pekerja di Eropa merasa

menghabiskan lebih banyak waktu di tempat kerja, 28% merasa lebih banyak

menghabiskan waktu bersama keluarga, 36 % merasa tidak cukup waktu untuk

teman, keluarga dan kegiatan sosial dan 51% responden merasa tidak cukup

waktu untuk melakukan hobi dan hal pribadi (Kotowska dkk, European Agency

For Safety And Health At Work, 2011).

Employee Engagement

Implementasi Work-Life Balancess Initiatives dalam sebuah organisasi, akan

membuat pekerja semakin bertanggung jawab dan terikat (engaged) pada

pekerjaan dan akan memberikan keuntungan daya saing yang kritis pada

organisasi (Vance, 2006). Komitmen dan rasa terikat tersebut dijelaskan dalam

konsep Employee Engagement dan memiliki definisi yang sangat bervariatif.

22
Gallup Organization (Dicke, 2007) mendefinisikan sebagai bekerja dengan

semangat dan merasa terikat dengan sangat dalam kepada organisasinya.

Corporate Executive Board, Washington DC, menyatakan Engagement sebagai

suatu keadaan dimana individu secara emosi dan pikiran jernih commit (rela

melakukan pekerjaan) terhadap organisasinya sebagaimana yang diukur dengan

dengan tiga perilaku utama : Say, Stay And Strive (Bhalerao, 2013 dan

Jawaharrani, 2010). Employee Engagement merujuk kepada Keadaan Psikis

(keterlibatan, komitmen, saling melengkapi dll), Konstrak Performansi (perilaku

yang tampak, prososial, OCB, dll), disposisi (aspek positif) atau variasi kombinasi

ketiganya (Macey & Schneider, 2008).

Employee Engagement berkaitan dengan tingkat perhatian, keterikatan dan

favor seseorang ketika mengerjakan tugas yang diberikan. Rasa keterikatan ini

berkaitan dengan perasaan pekerja terhadap organisasinya. Dorongan / motivasi

instrinsik ini akan membuat pekerja mengambil sikap, misalnya untuk menyukai

dan terikat kepada institusinya. Ketika pekerja telah sukarela dan merasa terikat

(engaged) dengan Institusinya, maka dalam diri pekerja tersebut akan tumbuh

suatu kesadaran akan kelangsungan bisnis institusinya, dimana dengan

kesadaran inilah yang menjadikan pekerja berusaha dengan sebaik mungkin,

memberikan kemampuan terbaiknya dan melakukan tugas dengan sepenuh

hati, sebagai hasil dari dorongan / motivasi intrinsik dari dalam dirinya sendiri.

Kahn (Nusatrio dan Suharnomo, 2008) menyatakan Engagement merupakan

gagasan multidimensi, karena berkait dengan dengan emosi, kognitif dan fisik

yang terikat kepada perusahaan. Sejalan dengan itu, Macey & Scheider (2008)

menyatakan engagement adalah sebuah disposisi orientasi terhadap

pengalaman dunia luar dari titik pandang tertentu (misalnya, efektivitas positif,

23
antusiasme) dan akan dicerminkan ke dalam Psychological state engagement.

Gambar dibawah memperlihatkan bahwa kondisi tempat kerja (yang diantaranya

dinyatakan dalam Positive Views Of Life And Work : misalnya tentang

keseimbangan waktu kerja) akan berpengaruh kepada state engagement dan

behavioral engagement seseorang.

Trait Engagement State Engagement Behav. Engagement

(Positive views of life & work ) (Feeling of energy, absorption ) (Extra-role behavior)
Proactive Personality Satisfaction (Affective) OCB
Autotelic Personality Involvement Proactive/person
Trait Positive Affect Commitment Role Expansion
conscientiousness Empowerment Adaptive

Trust

Employee Attribute Transformational Leadership

Variety, Chalenge, Autonomy

Gambar 1:
Framework For Understanding The Elements Of Employee Engagement

Menurut Vance (2006) terdapat sepuluh tema yang sering digunakan untuk

mengukur Engagement dalam organisasi, umumnya dengan menilai Level

keterikatan pekerja dengan perilaku organisasi. Kesepuluh tema tersebut adalah:

Bangga Terhadap Organisasinya, Kepuasan Terhadap Pemberi Kerja, Kepuasan

Kerja, Kesempatan Untuk Melakukan Terbaik Dalam Pekerjaan Yang

Menantang, Pengakuan dan Masukan Positif Atas Kontribusi, Dukungan

Personal Atasan, Upaya Melewati Batas Minimum, Mengerti Kaitan Antara

Pekerjaan dan Misi Organisasi, Prospek Masa Depan Untuk Berkembang serta

Intensi Untuk Bertahan Dengan Pekerjaan. Penerapan Work-Life Balances

secara signifikan mengarahkan rasa keterikatan, semangat moral pekerja,

meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan produktivitas (Lockwood,

2003), sehingga Work-Life Balances Initiatives merupakan alat yang efektif untuk

24
meningkatkan engagement dan memacu kepuasan kerja (Saltzstein & Ting,

dalam Chan 2007), karena mampu mengurangi absensi, keinginan untuk

meletakkan jabatan dan mereduksi stress kerja akibat besarnya beban dan

timpangnya waktu kerja (Chan, 2007) yang pada akhirnya akan meningkatkan

kepuasan pekerja terhadap pekerjaannya.

Tujuan Penelitian

Berdasarkan dari pemahaman di atas, maka peneliti berasumsi terdapat

suatu hubungan antara Work-Life Balances Initiatives dengan Employee

Engagement dan Kepuasan kerja, sehingga perlu dilakukan kajian untuk melihat

sejauh-manakah hubungan yang terjadi antara ketiga variabel tersebut.

Kepuasan kerja dapat diprediksikan oleh seimbangnya penggunaan waktu

antara bekerja dengan urusan pribadi dan engagement pekerja. Tujuan

Penelitian ini adalah untuk mengetahui dinamika hubungan antara Work-Life

Balances Initiatives secara bersama dengan Employee Engagement terhadap

Kepuasan Kerja.

Terkait dengan penurunan jumlah Tenaga Profesional dalam 8 tahun

terakhir, Peneliti berasumsi bahwa kuantitas Tenaga Profesional tidak sebanding

dengan permintaan klien sehingga mengakibatkan banyak Tenaga Profesional

menangani beberapa tugas sekaligus sehingga rentan menimbulkan

ketimpangan waktu antara pekerjaan dan keluarga yang berakibat menurunnya

kepuasan terhadap pekerjaan. Alur penelitian digambarkan sebagai berikut:

Work-Life Balancess Initiatives Kepuasan Kerja

(Prediktor 1) (Var. Tergantung)

Employee Engagement
(Prediktor 2)

Gambar 2 : Alur Dan Identifikasi Penelitian

25
 Hipotesis

Berdasarkan gambar diatas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai

berikut : Work-Life Balances secara bersama dengan Employee Engagement

memiliki hubungan dengan Kepuasan Kerja

Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan secara kuantitatif, dengan tiga variabel penelitian:

1. Variabel Tergantung, yaitu Kepuasan Kerja

Pengukuran Kepuasan Kerja terkait Work-Life Balances adalah mengukur

sikap, keadaan emosi dan penilaian individu terhadap pekerjaannya melalui

adaptasi teori kepuasan Kerja (Locke dan Luthans) oleh Riyono (1991),

dengan paramater: Pekerjaan itu sendiri, Upah, Promosi, Penyeliaan dan

Rekan kerja. Dimana semakin tinggi nilai terhadap indikator skala kepuasan

kerja, maka akan semakin tinggi kepuasan individu.

2. Variabel Prediktor 1, yaitu Work-Life Balances Initiatives

Pengukuran Work-Life Balances Initiatives adalah dengan melihat

keseimbangan antara Tuntutan kerja (Work Demands) dengan Dukungan

Pekerjaan (Work Supports) menggunakan pendekatan Lockwood (2003) dan

Amarakoon & Wickramasinghe (2009) dengan Key(s) Behaviour berikut ini :

a. Konsekuensi Negatif Pada Karier: Konsekuensi yang diterima pekerja

ketika mengutamakan waktu untuk urusan keluarga dibanding pekerjaan

b. Tuntutan Waktu Kerja: Persepsi pekerja terhadap waktu kerja yang

dipersyaratkan organisasi kepada dirinya untuk urusan pekerjaan

c. Harapan Yang Merintangi Kewajiban Keluarga: Harapan organisasi

kepada pekerja yang merintangi kewajiban keluarga

26
 d. Dukungan Personal Manajerial: Persepsi pekerja akan dukungan

manajerial sebagai personal untuk menyeimbangkan antara kewajiban

kerja dan keluarga

e. Persepsi terhadap Work-Life Balances : pengalaman pekerja akan

Work-Life Balances Initiatives.

f. Tuntutan Pekerjaan : Tuntutan dan kewajiban kerja berbayar pekerja.

g. Dukungan Organisasi : kebijakan dan prosedur organisasi yang

mendukung Work-Life Balances, diantaranya; Time (pengaturan kerja

fleksibel), Leave: kebebasan meninggalkan pekerjaan untuk keperluan

pribadi, Dependent Care : Kebijakan tentang pengasuhan keluarga,

Counselling & Wellness : Fasilitas penyeimbangan kehidupan kerja dan

pribadi, Benefits: Fasilitas perusahaan yang mendukung Work-Life

Balances (pendidikan, personal development,dll)

h. Kultur Organisasi akan Work-Life : Keyakinan dan nilai bersama

organisasi dalam mendukung Work-Family Life

i. Tuntutan Keluarga : Kewajiban pekerja kepada keluarga

j. Kultur Keluarga : Harapan, dukungan, kesiapan dan pemahaman

keluarga akan kewajiban kerja individu dalam berbagi tanggung jawab

sebagai indikator Work-Life conflict.

k. Tuntutan Diri : Kewajiban terhadap kebutuhan diri (istirahat dan hobi).

l. Tuntutan Sosial : Kewajiban terhadap lingkungan sosial, teman,

komunitas dan lainnya diluar kegiatan kerja, keluarga dan pribadi.

Berdasar pendekatan Lockwood (2003) dan Amarakoon & Wickramasinghe

(2009), maka Konsekuensi Negatif Karier, Tuntutan Kerja & Waktu Kerja,

27
Harapan Yang Merintangi Kewajiban, Kultur Organisasi termasuk ke dalam

Dimensi Tuntutan Kerja sedangkan Dukungan Manajerial & Organisasi,

Persepsi Terhadap Work-Life Balances, Tuntutan & Kultur Keluarga, Tuntutan

Diri & Tuntutan Sosial termasuk ke dalam Dimensi Dukungan Kerja.

3. Variabel Prediktor 2, yaitu Employee Engagement

Pengukuran Employee Engagement menggunakan adaptasi dari The Gallup

Q12 Employee Engagement Questionaire.

Subyek Penelitian

Responden penelitian ini adalah Tenaga Profesional (TP) Lembaga

Pendidikan X. Peneliti memberi batasan responden adalah TP yang tidak

menjabat dalam kepengurusan Dewan Pimpinan (Direktur dan Kepala Kampus),

karena TP adalah ujung tombak pelayanan Lembaga kepada stakeholder,

memiliki fungsi akademis (pelatihan, pendidikan, konsultansi) dan terdapat

kewajiban untuk berkontribusi terhadap keuangan Lembaga.

Alasan utama menggunakan TP sebagai responden penelitian adalah

asumsi Peneliti bahwa kuantitas TP kurang seimbang dengan banyaknya

permintaan klien, sehingga TP melalukan beberapa tugas sekaligus, tugas lintas

Biro, sering melakukan perjalanan dinas dan diberi target kontribusi terhadap

keuangan Lembaga yang berhubungan dengan rewards yang akan diterima. Hal

ini menyebabkan perbedaan rewards antara satu TP dengan TP yang lain,

sehingga memacu banyak TP bekerja tanpa mengenal waktu. Sehingga keadaan

diatas diasumsikan rentan menimbulkan Work-Life Conflict. Oleh sebab itu

pemilihan TP Lembaga Pendidikan X sebagai Responden utama dalam

penelitian ini, sangat sesuai dengan tujuan penelitian, walaupun belum ada

28
kebijakan Work-Life Balances Initiatives resmi yang berlaku, namun Lembaga

Pendidikan X mengizinkan TP secara riil menangani beberapa tugas sekaligus,

bekerja dengan waktu yang kreatif untuk menyelesaikan tugas dan sering

melakukan perjalanan dinas.

Penelitian mensyaratkan sejumlah sampel tertentu yang mampu mewakili

variabel penelitian, maka Peneliti akan mengumpulkan sebanyak mungkin

sampel dengan mempertimbangkan efisiensi waktu, tenaga dan biaya. Jumlah

seluruh populasi penelitian, yakni Tenaga Profesional Lembaga Pendidikan X

adalah 62 orang yang tersebar di Kantor Pusat, Kampus Medan dan Yogya.

Pengolahan Data

Guna menggali lebih dalam mengenai variabel penelitian, digunakan skala

untuk mendapatkan data mengenai masing-masing variabel. Skala adalah

seperangkat pernyataan yang disusun untuk mengungkap atribut tertentu melalui

respon terhadap pernyataan tersebut. Untuk memperoleh respon yang

dikehendaki, maka skala yang ada dipecah ke dalam aitem pernyataan sebagai

stimulus untuk memancing respon Responden (Azwar, 2012), dan aitem pada

skala pengukuran dimodifikasi agar sesuai dengan kancah penelitian dan

menggunakan model Likert, dengan 5 alternatif jawaban, yaitu SS (Sangat

Sesuai), S (Sesuai), TT (Tidak Tahu), TS (Tidak Sesuai) dan STS (Sangat Tidak

Sesuai). Untuk aitem Favourable dinilai 5 (SS) sampai dengan 1 (STS) dan untuk

aitem Unfavourable nilai 1 (SS) sampai dengan 5 (STS).

Tabel Kisi-Kisi (Blue Print) Kepuasan Kerja

Variabel tergantung dalam penelitian ini, yaitu Kepuasan Kerja, berdasarkan

29
pendekatan Luthans (Riyono, 1991), dengan Key(s) Behavior sebagai berikut:

Pekerjaan itu sendiri, Upah, Promosi, Penyeliaan dan Rekan kerja.

Tabel 4. Blue Print Kepuasan Kerja

No Aitem Bobot
Key Behavior(s)
Fav Unfav (%)
Pekerjaan Itu Sendiri 13 - 18 - 20
Upah 7 - 12 - 20
Promosi 19 - 24 - 20
Penyeliaan 25 -30 - 20
Rekan Kerja 1-6 - 20

Tabel Kisi-Kisi Work-Life Balances

Variabel prediktor pertama, Work-Life Balances Initiatives, berdasar pada

Lockwood (2003) dan Amarakoon & Wickramasinghe (2000) dengan dimensi

Work Demand dan Work Support.

Tabel 5. Blue Print Work-Life Balances

No Aitem Bobot
Dimensi Key Behavior(s)
Fav Unfav (%)
Konsekuensi Negatif Karir 1 13 8.333
Tuntutan Kerja dan Waktu Kerja 19, 24 6, 18 16.666
Work Demands
Harapan Merintangi Kewajiban 5 9 8.333
Kultur Organisasi 22 17 8.333
Persepsi Work-Life Balances 3 11 8.333
Dukungan Manajerial & Organisasi 2, 10 4, 7 16.666
Works Support
Tuntutan & Kultur Keluarga 8, 14 15, 21 16.666
Tuntutan Diri & Tuntutan Sosial 16, 12 23, 20 16.666

Tabel Kisi-Kisi Employee Engagement

Variabel Prediktor kedua adalah Employee Engagement diadaptasi dari The

Gallup Q12 Employee Engagement Questionaire.
Tabel 6. Blue Print Employee Engagement
No Aitem Bobot
Key Behavior(s)
Fav Unfav (%)
Pemahaman harapan pekerjaan 1 - 8,333
Kesempatan untuk berprestasi 3 - 8,333
Personal support dan supervisory 5 - 8,333
Pertemanan 10 - 8,333
Materi dan peralatan kerja 2 - 8,333
Usaha melampui target 6 - 8,333
Pengakuan dan feedback 4 - 8,333
Kesempatan berkembang 12 - 8,333
Dengar pendapat / opini 7 - 8,333
Pekerjaan sesuai misi organisasi 8 - 8,333
Kualitas pekerjaan 9 - 8,333
Perkembangan diri 11 - 8,333

30
 Suatu pengukuran haruslah valid dan reliabel agar diperoleh hasil ukur yang

tepat. Validitas alat ukur berhubungan dengan sejauhmana ketepatan, kejituan

dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes

dinyatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat ukur test tersebut

memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan pengukuran (Azwar, 2000).

Sedangkan reliabilitas adalah keandalan alat ukur tersebut serta sejauhmana

dapat memberikan hasil yang relatif tetap bila dilakukan pengukuran kembali

pada Responden yang sama (Azwar, 2000).

Metode Analisis Data

Penelitian ini menggunakan metode Regresi berganda, yaitu memprediksi

Variabel tergantung dengan dua prediktor. Untuk mengetahui Prediksi Work-Life

Balances secara bersama-sama dengan Employee Engagement terhadap

Kepuasan Kerja, maka dilakukan analisis data secara statistika dengan metode

Analisis Regresi berganda dengan bantuan SPSS 17.0.

Pra Pengumpulan Data

Sebelum melakukan pengumpulan data, Peneliti melakukan pengujian

validitas / keabsahan suatu alat ukur, dan dinyatakan dalam validitas konstrak,

yang diantaranya dilakukan melalui pengukuran validitas isi atau Content Validity

Review (Azwar, 2013), agar memperoleh hasil yang akurat sesuai dengan tujuan

ukurnya. Hal ini penting dilakukan untuk membuktikan bahwa struktur skala

tersebut (Indikator keperilakuan) telah mampu membentuk konstrak yang akurat

dan sejalan bagi atribut yang akan diukur. Salah satu cara menguji validitas isi

adalah dengan cara validasi logik, yaitu menilai apakah isi skala memang

31
mendukung konstrak teoretik apa yang hendak diukur, yaitu relevansi aitem

dengan indikator keperilakuan dan tujuan ukurnya (domain ukur) melalui nalar

dan akal sehat (Azwar, 2013). Pengukuran alat ukur dengan mencari Content

Validity Coefficient-nya dengan metode Aikens V, dimana koefisien aitem

didasarkan dari hasil penilaian penilai yang kompeten / Expert Judgers mengenai

sejauh mana aitem-aitem dari skala tersebut relevan dan mampu menjangkau /

mewakili konstrak yang akan diukur. Apabila sebagian besar Judgers

menganggap suatu aitem relevan, maka aitem tersebut dinyatakan sebagai aitem

yang mendukung validitas isi skala. Adapun para Expert Judgers memiliki kriteria

sebagai berikut : Magister Psikologi dengan latar belakang Sarjana Psikologi,

telah bekerja, memiliki aktivitas lain, memiliki kriterium yang paling mendekati

dengan Subjek penelitian, diantaranya : sering melakukan perjalanan dinas,

target waktu, konflik kerja vs pribadi, dll

Suatu aitem dinyatakan relevan jika memiliki koefisien sekurang-kurangnya

.70 namun nilai koefisien validitas isi dalam rentang nilai .30 s/d .50 dapat

dianggap memadai, sedangkan nilai koefisien validitas isi yang berada di rentang

nilai lebih rendah dari .30 maka dianggap kurang memadai (Azwar, 2013 H :

143). Pada Skala Kepuasan Kerja, dari penilaian Expert Judgers, koefisien

bergerak dari .667 .958. Beberapa aitem dirasa masih harus disempurnakan

karena memiliki koefisien (V) < .70. Pada Skala Kepuasan Kerja, nomor 9 dan 12

(V = .667). Untuk Skala Work-Life Balances, dari penilaian Expert Judgers,

koefisien bergerak dari .458 - .916. Beberapa aitem dirasa masih perlu

disempurnakan karena memiliki koefisien (V) < .70 yaitu aitem nomor 7 (V =

.458), nomor 10 (V = .667), nomor 13 (V = .583) dan nomor 17, 18 dan 19

dengan masing-masing memiliki V = .667. Untuk skala Employee Engagement,

32
dari penilaian Expert Judgers, koefisien bergerak dari .625 .958. Beberapa

aitem masih harus disempurnakan karena memiliki sedikit kekurangan relevansi

dengan konstrak ukur, yakni aitem yang memiliki koefisien (V) < .70, yaitu aitem

nomor 2 (V = .667) dan nomor 10 (V = .625)

Hasil Uji Coba

Pengumpulan data didahului dengan uji coba skala guna mengetahui

validitas dan reliabilitas skala tersebut terhadap dimensi ukurnya kepada

Konsultan sebuah Lembaga konsultansi psikologi. Peneliti memilih Lembaga

konsultansi tersebut dengan alasan karena banyaknya kesamaan dengan

Tenaga Profesional Lembaga Pendidikan X. Try Out ini dilaksanakan dengan

jumlah sampel 30 konsultan. Dari hasil uji coba, diketahui bahwa koefisien

korelasi aitem Work-Life Balances bergerak antara .073 - .580. Sehingga

diketahui beberapa aitem Work-Life Balances dinyatakan gugur karena memiliki

koefisien korelasi total < .30 yaitu aitem nomor 1 (.284) dan nomor 4 (.073),

sehingga variabel Work-Life Balances dari semula 24 menjadi 22 aitem valid.

Dalam skala Work-Life Balances ini, ternyata dimensi Work Support memiliki

bobot sebesar 54.55 % sedangkan dimensi Work Demands sebesar 45.45%,

sehingga mengindikasikan bahwa dimensi Work Demands lebih dikenali

daripada dimensi Work Supports oleh responden.

Hal tersebut dapat diartikan bahwa responden merasa bahwa demands

(tuntutan-tuntutan) dari organisasi maupun dari keluarga lebih besar daripada

Supports (dukungan-dukungan) yang diberikan oleh organisasi maupun

keluarga. Sehingga disatu sisi, tuntutan keluarga dapat menjadi penyemangat

33
namun disisi lain menjadi hal yang menghambat dalam hal berorganisasi. Berikut

adalah distribusi aitem skala Work-Life Balances Setelah Ujicoba

Tabel 7 : Distribusi Aitem Skala Work-Life Balances Setelah Ujicoba

No Aitem Bobot
Dimensi Key Behavior(s)
Fav Unfav (%)
Konsekuensi Negatif Karir 1 13 9,09
Tuntutan Kerja dan Waktu Kerja 19, 24 6, 18 18,18
Work Demands
Harapan Merintangi Kewajiban 5 9 9,09
Kultur Organisasi 22 17 9,09
Persepsi Work-Life Balances 3 11 9,09
Dukungan Manajerial & Organisasi 10 7 9,09
Works Support
Tuntutan & Kultur Keluarga 8, 14 15, 21 18,18
Tuntutan Diri & Tuntutan Sosial 16, 12 23, 20 18,18

Koefisien korelasi aitem variabel Employee Engagement bergerak antara

.247 - .892. sehingga dari hasil seleksi diketahui bahwa variabel Employee

Engagement memiliki 1 aitem yang gugur, karena koefisien korelasi total < .30,

yaitu aitem nomor 10 (.247), sehingga semula 12 aitem menjadi 11 aitem.

Tabel 8 : Distribusi Aitem Skala Employee Engagement Setelah Ujicoba

No Aitem Bobot
Key Behavior(s)
Fav Unfav (%)
Pemahaman harapan pekerjaan 1 - 9,091
Kesempatan untuk berprestasi 3 - 9,091
Personal support dan supervisory 5 - 9,091
Materi dan peralatan kerja 2 - 9,091
Usaha melampui target 6 - 9,091
Pengakuan dan feedback 4 - 9,091
Kesempatan berkembang 12 - 9,091
Dengar pendapat / opini 7 - 9,091
Pekerjaan sesuai misi organisasi 8 - 9,091
Kualitas pekerjaan 9 - 9,091
Perkembangan diri 11 - 9,091

Koefisien korelasi aitem variabel Kepuasan Kerja, bergerak antara .269 -

.831. Dari hasil seleksi, variabel Kepuasan Kerja terdapat 1 aitem gugur, karena

koefisien korelasi total < .30, yaitu aitem nomor 24 (.269), sehingga Variabel

Kepuasan Kerja, yang semula 30 aitem menjadi 29 aitem valid.

34
Tabel 9 : Distribusi Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Ujicoba
No Aitem Bobot
Key Behavior(s)
Favorabel UF (%)
Pekerjaan Itu Sendiri 13, 14, 15, 16, 17, 18 - 20,689
Upah 7, 8, 9, 10, 11, 12 - 20,689
Promosi 19, 20, 21, 22, 23 - 17,244
Penyeliaan 25, 26, 27, 28, 29, 30 - 20,689
Rekan Kerja 1,2,3,4,5, 6 - 20,689

Hasil Penelitian

Pengumpulan data kancah dilakukan pada seluruh populasi Tenaga

Profesional Lembaga Pendidikan X baik di Kantor Pusat, Kampus Yogya

maupun Kampus Medan kecuali Tenaga Profesional yang menjabat dalam

Dewan Pimpinan Lembaga, Untuk Tenaga Profesional Kampus Yogya dilakukan

penyebaran skala secara langsung, sedangkan untuk Kampus Medan dilakukan

penyebaran melalui skala surat elektronik dan faksimil kepada Kepala Kampus

untuk kemudian di disposisi kepada Tenaga Profesional. Berikut adalah tabel

populasi Tenaga Profesional Lembaga Pendidikan X yang dikurangi Dewan

Pimpinan Lembaga dan peneliti.

Tabel 10 : Tabel Jumlah Populasi Kancah Penelitian

No Lokasi Fungsional Kerja Jumlah
1 Kantor Pusat, Kampus dan Unit Usaha Yogya 37
2 Kampus Medan 21
Total 58

Sehingga jumlah populasi untuk penelitian ini adalah 58 orang, mengingat

Penulis tidak dapat digolongkan sebagai bagian populasi. Jumlah tersebut

dikurangi dewan pimpinan Lembaga (Direktur dan Kepala Kampus). Kuisioner

disebar adalah sebanyak 58. Penyebaran dilaksanakan pada bulan Juli s.d

Agustus 2013. Sampai dengan batas akhir pengisian skala, yaitu sebelum libur

Lebaran, berhasil dikumpulkan kembali sebanyak 52 skala, yaitu 35 skala dari

Kampus Yogya dan 17 Skala dari Kampus Medan. Hal ini karena beberapa

35
Tenaga Profesional sedang tidak berada di Kampus dan beberapa Tenaga

Profesional tidak bersedia mengisi skala.

Hasil regresi antara Work-Life Balances bersama dengan Employee

Engagement terhadap Kepuasan Kerja untuk lokasi Medan, diketahui r = .923

atau r = .853 (85.3%), Sehingga Work-Life Balances dan Employee

Engagement secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada

Lokasi penelitian Medan sebesar 85.3 % Melalui Anova, dengan tingkat

kepercayaan = .05, diketahui F hitung = 40.494 dan p = .000 < .05, berarti Work-

Life Balances dan Employee Engagement secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

Tabel 11 : Koefesien Persamaan Regresi (Lokasi Medan)

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
Model
B Std. Error Beta
1 (Constant) 50.199 29.491 1.702 .111
WLB -.419 .390 -.112 -1.074 .301
EE 2.158 .253 .894 8.544 .000
a. Dependent Variable : KK
b. Selecting ony cases for whichkota = Medan

Koefisien persamaan regresi Work-Life Balances dan Employee

Engagement terhadap Kepuasan Kerja untuk lokasi penelitian Medan adalah

50.199 - 0.419 WLB + 2.158 EE, dimana t hitung Work-Life Balances = -1.074

dan p = .301 > .05 maka Work-Life Balances berpengaruh signifikan negatif

terhadap Kepuasan Kerja. t hitung Employee Engagement = 8.544 dan p = .000

< .05 berarti Employee Engagement berpengaruh signifikan (positif) terhadap

Kepuasan Kerja.

Untuk lokasi penelitian Yogyakarta, diketahui regresi Work-Life Balances

dengan Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja, diketahui r = .788

atau r = .621 (62.1%), Sehingga Work-Life Balances dan Employee

Engagement secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada

36
lokasi penelitian Yogyakarta sebesar 62.1 %. Melalui Anova, dengan tingkat

kepercayaan = .05 diketahui F hitung = 26.207 dan p = .000 < .05, berarti Work-

Life Balances dan Employee Engagement secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

Tabel 12 : Koefesien Persamaan Regresi (Lokasi Yogyakarta)

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 54.333 18.307 2.968 .006
WLB -.463 .236 -.214 -1.965 .058
EE 1.989 .287 .755 6.932 .000
a. Dependent Variable : KK
b. Selecting ony cases for whichkota = Yogyakarta

Untuk lokasi penelitian Yogyakarta, diketahui koefisien persamaan regresi

Work-Life Balances dan Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja

adalah 54.333 - 0.463 WLB + 1.989 EE, dimana t hitung Work-Life Balances = -

1.965 dan p = .058 > 0.05 berarti Work-Life Balances berpengaruh signifikan

negatif terhadap Kepuasan Kerja. t hitung Employee Engagement = 6.932 dan p

= .000 < .05 berarti Employee Engagement berpengaruh signifikan (positif)

terhadap Kepuasan Kerja.

Untuk kedua lokasi penelitian, regresi antara Work-Life Balances Initiatives

bersama dengan Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja, diketahui r =

.902 atau r = .814 (81.4%), maka pada kedua lokasi, Work-Life Balances

Iniatives dan Employee Engagement secara bersama berpengaruh terhadap

Kepuasan Kerja sebesar 81.4 % Melalui Anova, pada kedua lokasi penelitian

dengan taraf kepercayaan 95% diketahui F hitung = 107,119 dan p =0,000 <

0,05 berarti Work-Life Balances dan Employee Engagement secara bersama-

sama berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

37
Tabel 13 : Koefesien Persamaan Regresi (Medan + Yogya)
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 53.416 15.194 3.516 .001
WLB -.498 .194 -.162 - 2.571 .013
EE 2.187 .162 .854 13.539 .000
a. Dependent Variable : KK

Pada kedua lokasi penelitian, koefisien persamaan regresi Work-Life

Balances dan Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja adalah 53.416 -

2.571 WLB + 13.539 EE. t Work-Life Balances = -2.571 dan p = .013 < .05

maka Work-Life Balances berpengaruh signifikan negatif terhadap Kepuasan

Kerja. t hitung Employee Engagement = 13.539 dan p = .000 < .05 maka

Employee Engagement berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja.

Sehingga hubungan antara Work-Life Balances, Employee Engagement dan

Kepuasan kerja tergambar dalam gambar berikut :

Signifikan(+)
Work-Life Balancess Initiatives
(Prediktor 1) Kepuasan Kerja
(Var. Tergantung)

Employee Engagement
(Prediktor 2)
Signifikan (-)

Gambar 3 : Hubungan antara Work-Life Balance dengan Employee Engagement

Terhadap Kepuasan Kerja

Diskusi

Hasil untuk kedua lokasi penelitian, diketahui p = .000 < .05 berarti Work-Life

Balances dan Employee Engagement secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Maka hipotesis yang Peneliti ajukan

terbukti. Diketahui antara Work-Life Balances dengan Employee Engagement

terhadap Kepuasan Kerja terdapat r = .902 atau r = 0.814 (81.4%). Sehingga

Work-Life Balances dan Employee Engagement secara bersama-sama

38
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja sebesar 81.4% sedangkan sisanya

(18.6%) dipengaruhi oleh hal-hal lain.

Work-Life Balances t = -2.571 dan p = .013 < .05 berarti Work-Life Balances

berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, dengan t hitung negatif (-),

berarti semakin tinggi skor Work-Life Balances maka semakin rendah skor

Kepuasan Kerja. Untuk t hitung Employee Engagement = 13.539 dan p = .000 <

.05 berarti Employee Engagement berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan

Kerja, dengan t hitung positif (+), maka dapat diketahui semakin tinggi skor

Employee Engagement maka semakin tinggi skor Kepuasan Kerja. Hasil

penelitian memperlihatkan bahwa Work-Life Balance bersama-sama dengan

Employee Engagement berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, namun

memiliki arah yang berbeda. Work-Life Balance memiliki arah yang negatif /

berbanding terbalik dengan Kepuasan Kerja, sedangkan Employee Engagement

memiliki arah yang positif / berbanding lurus dengan Kepuasan Kerja.

Dikarenakan terdapat regresi yang negatif, maka peneliti melakukan uji

korelasi terhadap ketiga variabel dan diketahui tabel korelasi sebagai berikut:

Tabel 14: Tabel Uji Korelasi Lokasi Medan dan Yogyakarta

WLB EE KK
Pearson Correlation 1 -.212 -.343*
WLB Sig. (2-tailed) .132 .013
N 52 52 52
Pearson Correlation -.212 1 .888**
EE Sig. (2-tailed) .132 .000
N 52 52 52
Pearson Correlation -.343* .888** 1
KK Sig. (2-tailed) .013 .000
N 52 52 52
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

39
Tabel 15: Tabel Uji Korelasi Lokasi Medan
WLB EE KK
Pearson Correlation 1 -.198 -.290
WLB Sig. (2-tailed) .445 .259
N 17 17 17
Pearson Correlation -.198 1 .917**
EE Sig. (2-tailed) .445 .000
N 17 17 17
Pearson Correlation -.290 .917** 1
KK Sig. (2-tailed) .259 .000
N 17 17 17
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Tabel 16 : Tabel Uji Korelasi Lokasi Yogyakarta

WLB EE KK
Pearson Correlation 1 -.018 -.227
WLB Sig. (2-tailed) .920 .189
N 35 35 35
Pearson Correlation -.018 1 .758**
EE Sig. (2-tailed) .920 .000
N 35 35 35
Pearson Correlation -.227 .758** 1
KK Sig. (2-tailed) .189 .000
N 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Melalui penggalian lebih dalam melalui wawancara, alasan yang dapat

dikemukakan mengapa Tenaga Profesional Lembaga Pendidikan X memiliki

engagement yang signifikan positif sedangkan Work-Life Balances signifikan

negatif dengan Kepuasan Kerja adalah karena Tenaga Profesional Lembaga

Pendidikan X lebih mengedepankan rasa tanggung jawab terhadap

pekerjaannya serta mengedepankan Commitment terhadap tugasnya daripada

mementingkan imbangnya pemenuhan waktu terhadap kewajiban pribadi dan

keluarga. Pengedapanan rasa commitment tersebut diantaranya dipengaruhi

oleh kesadaran / awareness Tenaga Profesional bahwa tugas pekerjaan,

Konsultansi dan Pelayanan (Konpel) yang mereka lakukan kepada klien, akan

berefek secara langsung terhadap keberlangsungan bisnis Klien.

Selain itu dengan mengedepankan Engagement terhadap Lembaga, maka

Tenaga Profesional Lembaga Pendidikan X merasa lebih mudah dalam

menyelesaikan tugas / pekerjaannya. Sehingga ketika keberhasilan dalam

40
menyelesaikan tugas yang diamanatkan kepada dirinya tersebutdapat tercapai,

Tenaga Profesional Lembaga Pendidikan X dapat mencapai kepuasan kerja

walaupun harus mengorbankan keseimbangan waktu untuk diri sendiri ataupun

untuk keluarganya.

Keterbatasan Penelitian

Diketahui bahwa hubungan antara Work-Life Balances terhadap Kepuasan

kerja adalah signifikan negatif. Sehingga terdapat hubungan terbalik antara

Work-Life Balances dengan Kepuasan Kerja, dimana semakin rendah Work-Life

Balances maka semakin tinggi Kepuasan Kerja dan sebaliknya. Penelitian ini

masih terdapat beberapa keterbatasan, diantaranya adalah apakah terdapat

variabel lain diluar Engagement yang mempengaruhi hubungan tersebut,

misalnya apakah Subyek Penelitian adalah workaholic atau adakah variabel lain

yang menyebabkan mengapa Subyek lebih mengedepankan Komitmen kepada

organisasi, sehingga diperlukan studi lebih lanjut. Hal ini karena Subyek

seringkali lebih banyak menghabiskan waktu untuk bekerja kerja daripada untuk

urusan rumah tangga

Penutup

Kesimpulan dan Saran

Dari penelitian, diketahui bahwa Engagement dan Work-Life Balance yang

dimiliki oleh Tenaga Profesional Lembaga Pendidikan X, secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hubungan antara variabel

Employee Engagement terhadap variabel kepuasan kerja adalah berbanding

41
lurus, sedangkan hubungan antara variabel Work-Life Balances dengan

Kepuasan Kerja memiliki arah yang berbanding terbalik.

Guna menjelaskan mengapa hasil penelitian hubungan antara Work-Life

Balacens, Employee Engagement dengan Kepuasan Kerja pada Lembaga

Pendidikan X adalah seperti tersebut diatas adalah sebagai berikut; dalam

variabel Kepuasan Kerja (Luthans, dalam Riyono, 1991) terdapat aspek tentang

pekerjaan itu sendiri, dengan aitem tentang tanggung jawab. Sehingga ketika

seorang Tenaga Profesional sadar / Aware akan efek langsung hasil Konsultansi

pelayanan dirinya terhadap keberlangsungan bisnis klien, sehingga ia akan

sepenuh hati memberikan pelayan terhadap klien, mengedepankan Commitment

terhadap tugasnya daripada mementingkan seimbangnya waktu antara bekerja

dengan urusan keluarga, maka Tenaga Profesional tersebut akan mencapai

rasa bangga dan puas terhadap diri dan pekerjaannnya, sebagaimana teori

aktualisasi diri Maslow.

Selain hal tersebut diatas, penjelasan mengapa Tenaga Profesional

Lembaga Pendidikan X lebih banyak menghabiskan waktu untuk bekerja

daripada untuk urusan keluarga adalah dapat dilihat dari hasil penilaian Subyek

mengenai dimensi Work Demands yang lebih besar (54.45%) daripada dimensi

Work Supports (45.55 %), sehingga Work Demands disatu sisi akan memacu

semangat Tenaga Profesional dalam bekerja, namun disisi lainya menghambat

Tenaga Profesional dalam berorganisasi karena banyaknya tuntutan keluarga

kepada pekerja tersebut.

Saran yang dapat diajukan oleh Peneliti adalah jika kemudian hari terdapat

penelitian lebih lanjut, maka perlu dilakukan studi mengenai Subyek Penelitian,

seperti apakah Subyek tergolong Workaholic dan adakah pengaruh dari variabel

42
lain, sehingga mampu melihat mengapa hubungan antara Work-Life Balance

dengan Kepuasan Kerja adalah Signifikan namun dengan arah yang negatif.

43
 DAFTAR PUSTAKA

Almigo, N (2004) Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Pekerja Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma, Palembang. Jurnal Psyche,
Volume 1 Nomor 1, Desember 2004. Retreived From :
http://xa.yimq.com/kq/groups/23358460/41832523/name/journal_nuzsep.pdf

Amarakoon, U & Wickramasinghe, V (2009) Impact of Work-Life Balances on Employee

Engagement, An Empirical Study On Sri Lankan Employees, International Research
Conference on Management for Growth and Development, Colombo, Sri Lanka.
Article 68 p : 661-671.
http://192.248.17.88/mgt/images/stories/research/ircmf/2009/HumanResoursesManagem
ent_IMPACT_OF_WORK-LIFE-BALANE.HRM-141.pdf

Asadullah, M.N. Fernandez, R (2008) Work-Life Balances Practices And The Gender
Gap In Job Satisfaction In The UK IZA Discussion Papers 3582, July 2008, Bonn,
German. Retrieved From http://ftp.iza.org/dp3582.pdf

Azliyanti, E (2012), Pengaruh Keseimbangan Kerja Hidup Pada Komitmen

Organisasional Dengan Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional
Sebagai Pemoderasi. Tesis (Tidak diterbitkan). FEB Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta

Azwar, S (2000) Realibilitas dan Validitas. Yogyakarta : Andi Offset

Azwar, S (2005)Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Azwar, S (2012) Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Bakker, A.B, et al (2001)The Job Demands-Resources Model Of Burnout Journal Of

Applied Psychology, No. 86 pp : 490 512

Baral, R. & Bhargava, S (2011) HR Interventions For Work-Life Balancess : Evidences

From Organisations In India ; International Journal Of Business, Management &
Social Sciences,Vol.2, No.1, pp 33-42. www.ijbmss-nq.com/vol2no1_ijbmss/ijbmss-
nq-vol2-no1-pp33-42.pdf

Bhalerao, S (2013) Work-Life Balances:The Key Driver Of Employee Engagement

INCON13-HR-016. ASMs International E-Journal Of Ongoing Research In
Management And IT: www.asmedu.org/uploadfiles/image/file/pdf/INCON13-HR-
016.pdf

Bloom, N, K. Van Reenen, J (2006) Work-Life Balances, Management Practices And

Productivity. CFEP, The London School Of Economics And Political Sciences.
http://cep.Ise.ac.uk/management/worklifeBalances_research.pdf

Byrne, U (2005) : Work-Life Balances : Why Are We Talking about it all ?. Bussiness
Information Review, 22: 53

Caproni, P.J (2004) Work/Life Balances:You Cant Get There From Here Journal Of
Applied Behavioral Science. Vol 40 No. 2, June 2004, pp : 208-218 NTI Institute.
www.choixdecarriere.com/pdf/6573/Caprioni(2004).pdf

44
Chan Hak Fun, Peggy (2007) Work-Life Balances : The Impact Of Family Friendly
Policies Work, Job Satisfaction An Turnover Intention Project Paper To The
Graduation Requirement. Hong Kong Baptist University. Retrieved from http://lib-
sca.hkbu.edu.hk/trsimage/hp/05003458.pdf

De Cieri, H. Holmes, B. Abbot, J. Pettit, T (2002), Work/Life Balances Strategies :

Progress and Problems In Australian Organizations. November Working Papers,
Faculty Of Bussiness And Economics, Monash University, Australia.
www.agilistics.com.au/newsletter/links/Work_Life_Balancess_Stratgeies.pdf

Dicke, C (2007)Employee Engagement: I Want It, What Is It A Collection Of White

Papers. Spring Sponsor Meeting. CAHR Studies, France.
www.uq.edu.au/vietnampdss//docs/July2011/EmployeeEngagementFinal.pdf

Dicke, C (2007)Employee Engagement & Change Management A Collection Of White

Papers. Spring Sponsor Meeting. CAHRS France. Retrieved from
www.uq.edu.au/vietnampdss//docs/July2011/EmployeeEngagementFinal.pdf

Dudija, N (2009) Pengaruh Intensitas Komunikasi dan Iklim Organisasi Terhadap

Kepuasan Pekerja. Tesis (Tidak Diterbitkan). Magister Sains Psikologi Universitas
Gadjah Mada

European Agency For Safety And Health At Work (2011) Family Issues And Work-Life
Balances E-Fact No. 57. Retrieved from www.osha.europa.eu

Fisher, K & Layte, R (2002) Measuring Work-Life Balances And Degrees Of Sociability.
EPAG Working Paper 32. Colchester. University Of Essex. England.
www.esri.ie/pdf/OPEA021_Measuring_Worklife_Balances_and_Degrees_of_Sociabi
lity.pdf

Forsyth, S dan Debruyne, AP (2007) The Organizational Pay-Off For Perceived Work-
Life Balances Support. Asia Pacific Journal Of Human Resources, Article 45, pp :
113-123. http://apj.sagepub.com/cqi/content/abstract/45/1/113

Gareiss, K.,Barnett, R C., Ertel, K And Berkman, L (2009) Work-Family Enrichment And
Conflict : Additive Effects, Buffering Or Balances? Journal Of Marriage And Family
No 71, August pp : 696 -707. http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1741-
3737.2009.00627.x/pdf

Greenhaus, HJ. Collins, MK & Shaw, DJ (2003) The Relation Between Work-Family
Balances and Quality Of Life, Journal of Vocational Behaviour, Vol. 63 pp : 510-
531. www.choixdecarriere.com/pdf/6573/2010/GreenhausCollinsShaw2003.pdf

Harter, J.Schmidt, F. Kilham, E & Asplund J (2006) Q12 Meta-Analysis Gallup

Consulting. Retrieved from www.gallup.com

Holwerda, Jake (2007) Old Wine In A New Bottles ? A Collection Of White Papers.
Spring Sponsor Meeting. CAHRS, France. Retrieved from
www.uq.edu.au/vietnampdss//docs/July2011/EmployeeEngagementFinal.pdf

Holwerda, J (2007) Communicating For Engagement A Collection Of White Papers.

Spring Sponsor Meeting. CAHRS, France.
www.uq.edu.au/vietnampdss//docs/July2011/EmployeeEngagementFinal.pdf

45
Hughes, J & Bozionelos, N (2005) Work-Life Balances As Source Of Job Dissatisfaction
And Withdrawal Attitudes Journal Of Emerald Personnel Review, Vol : 36, No. 1 pp
: 145-154 www.choixdecarriere.com/pdf/6573/2010/HughesBozionelos2007.pdf

Jawaharrani, Susi, S (2010) Work-Life Balances: The Key Driver Of Employee

Engagement; Asian Journal Of Management Research, Vol. 2 Issue 1. Retrieved
from www.ipublishing.co.in/ajmrvol1no1/voltwo/EIJMRS2041.pdf

Koentjaraningrat (2000) Pengantar Ilmu Anthropologi Jakarta : Rineka Cipta

Kontakos, A.M (2007)Employee Engagement And Fairness In The Workplace A

Collection Of White Papers. Spring Sponsor Meeting. CAHRS, France.
www.uq.edu.au/vietnampdss//docs/July2011/EmployeeEngagementFinal.pdf

Kontakos, A.M (2007)Employee Engagement And Line Of Sight A Collection Of White

Papers. Spring Sponsor Meeting. CAHRS, France
www.uq.edu.au/vietnampdss//docs/July2011/EmployeeEngagementFinal.pdf

Kossek, E. E & Ozeki, C (1998) Work-Family Conflict, Policies, And The Job-Life
Satisfaction Relationship: A Review And Directions For Organisational Behaviour-
Human Resources Research, Journal of Applied Psychology, Vol 83 No 2, 139-149.
www.ipublishing.co.in/ajmrvol1no1/voltwo/EIJMRS2041.pdf

Lockwood, Nancy R (2003) Work/Life Balances : Challenges And Solutions Society For
Human Resource Management, SHRM Research Journal.
www.ispi.org/pdf/11/SuggestedReading/11_LockwoodWorkLifeBalances.pdf

Macey, WH & Schneider, B (2008) The Meaning Of Employee Engagement Society

Industrial & Organizational Psychology, 1 pp : 3-30. Retrieved from
http://citeseerx,ist.psu.edu

Maxwell, G (2008) Work And Labor Relations : Case Study Series On Work-Life
Balances In Large Organizations SHRM Research Journal
www.shrm.org/education/hreducation/documents/Worklife_Balances_case_final_im.
pdf

Nusatria, Sandi dan Suharnomo (2008) Employee Engagement : Anteseden dan

Konsekuensi Studi pada Unit CS PT. Telkom Indonesia Semarang, retrieved from :
http://eprints.undip.ac.id/32106/1/Jurnal_Sandi_Nusatria.pdf

Pratama, I.A (2012) Pengaruh Kualitas Layanan Internal Terhadap Kepuasan Pekerja.
Tesis (Tidak Diterbitkan), Magister Management Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Gadjah Mada

Randhawa, G (2007) Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intentions :

An Empirical Analysis. Indian Management Studies Journal No. 11 p : 149-159.
From www.smspup.ac.in/imsj/april2007/april2007_8.pdf

Riyono, Bagus (1991): Termin 1, Instrument Asesmen SDM : Kepuasan Kerja. Fakultas
Psikologi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta.

Rose, S. Hunt, T. Ayers, B (2007), Adjust the Balances: Literature Review Life Cycles
and Work Life Balances. European Agency For Safety And Health At Work.
www.equalworks.co.uk/resources/contentfiles/4912.pdf

46
Saari, LM & Judge, TA (2004) Work Attitudes And Job Satisfactions Wiley Periodical
Human Resources Management, Winter 2004, Vol. 43 No. 4 pp : 395-407. From
http://utm.edu/staff/mikem/documents/jobsatisfaction.pdf

Saks, Alan M (2006) Employee Engagement : Antecendents and Consequences.

Journal of Managerial Pshycology, Volume 21, No.7, pp. 600-619, retrieved from:
http://cinik.free.fr/chlo/doc%20dans%20biblio,%20non%20imprims/maintien%20da
ns%20l'emploi/atcd%20et%20consquences%20de%20engagement.pdf

Sarwono, J dan Budiono, H (2012) Statistik Terapan Media Elex Computindo, Jakarta

Shahzad, K., Rahman, U., Shad, I., Gul, A & Khan, M (2011) Work-Life Policies and Job
Stress As Determinant Of Turnover Intention Of Customer Service Representatives
In Pakistan; European Journal Of Social Sciences, Vol 19 No 3, pp : 403-422. From
www.eurojournals.com/EJS_19_3_09.pdf

Sverko, B., Arambasic, L., & Galesic, M. (2002) Worklife Balances Among Croatian
Employees: Role Time Commitment, Workhome Interference and Wellbeing Social
Science Information, 41(2), pp : 281301

Thompson, C (2006) Under Pressure; Implications Of Work-Life Balances And Job

Stress Wilson Banwell Human Solutions & PROACT Solutions Humaine Report;
June. www.homewoodhumansolutions.com/docs/hsreport_06_07.pdf

Vance, JR (2006) Employee Engagement And Commitment. A Guide To Understanding,

Measuring And Increasing Engagement In Your Organization SHRM Foundations
Effective Practice Guidelines. Retrieved from www.shrm.org/foundation

Wirawan (2010) Konflik dan Manajemen Konflik : Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta
: Salemba Humanika

www.gallup-employee-engagement-questionnaire.htm

www.lpp.ac.id

www.wikipedia.com/worklife_Balances wikipedia.htm

www.wikipedia.com/employee_engagement wikipedia.htm

47
 Koeffisien Validitas Isi Aiken (Aiken's V)
Skala Employee Engagement

Proffesional Judgement
Aitem Skala EE s V
A B C D F G
1 2 2 3 4 3 3 17 0.708333
2 3 2 2 3 3 3 16 0.666667
3 4 3 4 3 3 4 21 0.875
4 4 4 4 3 4 4 23 0.958333
5 3 2 4 4 3 3 19 0.791667
6 3 3 3 3 3 3 18 0.75
7 3 2 4 3 3 2 17 0.708333
8 3 3 4 3 3 4 20 0.833333
9 3 2 3 3 3 3 17 0.708333
10 1 1 4 3 3 3 15 0.625
11 2 2 3 3 4 3 17 0.708333
12 3 3 4 4 2 3 19 0.791667

Koeffisien Validitas Isi Aiken (Aiken's V)

Skala Kepuasan Kerja

Proffesional Judgement
Aitem Skala KK s V
A B C D F G
1 3 3 4 3 3 3 19 0.791667
2 3 3 4 3 3 4 20 0.833333
3 3 3 4 4 4 3 21 0.875
4 4 4 4 3 4 4 23 0.958333
5 4 3 4 4 4 3 22 0.916667
6 4 3 4 4 4 4 23 0.958333
7 3 3 4 3 3 3 19 0.791667
8 3 3 4 3 3 3 19 0.791667
9 2 2 4 3 2 3 16 0.666667
10 3 3 4 4 2 3 19 0.791667
11 2 3 3 3 3 3 17 0.708333
12 2 3 3 3 2 3 16 0.666667
13 2 3 3 3 3 3 17 0.708333
14 2 2 4 3 3 3 17 0.708333
15 4 3 3 4 3 3 20 0.833333
16 4 4 3 2 2 4 19 0.791667
17 4 3 3 3 3 3 19 0.791667
18 4 3 3 2 3 3 18 0.75
19 3 3 3 3 4 3 19 0.791667
20 3 3 3 3 2 3 17 0.708333
21 3 4 3 3 4 3 20 0.833333
22 3 3 3 3 3 4 19 0.791667
23 4 4 4 3 4 3 22 0.916667
24 3 3 2 2 3 4 17 0.708333
25 4 3 3 4 3 4 21 0.875
26 3 3 4 4 3 3 20 0.833333
27 4 3 3 3 3 3 19 0.791667
28 4 3 4 3 4 4 22 0.916667
29 4 3 4 3 4 4 22 0.916667
30 3 3 3 4 3 3 19 0.791667
Koeffisien Validitas Isi Aiken (Aiken's V)
48
 Skala Work-Life Balances

Proffesional Judgement
Aitem Skala WLB s V
A B C D F G
1 3 3 4 4 4 4 22 0.916667
2 2 3 4 4 4 3 20 0.833333
3 2 4 4 3 4 3 20 0.833333
4 3 3 3 2 4 4 19 0.791667
5 2 2 4 4 3 3 18 0.75
6 3 4 3 3 4 4 21 0.875
7 1 1 3 2 2 2 11 0.458333
8 3 4 4 3 4 4 22 0.916667
9 3 3 3 4 4 3 20 0.833333
10 1 3 4 2 4 2 16 0.666667
11 3 3 3 4 4 4 21 0.875
12 3 3 4 4 4 4 22 0.916667
13 1 2 3 3 3 2 14 0.583333
14 3 3 4 4 4 4 22 0.916667
15 3 3 3 2 4 4 19 0.791667
16 3 3 4 3 4 4 21 0.875
17 2 2 3 3 3 3 16 0.666667
18 1 3 3 3 4 2 16 0.666667
19 1 2 4 4 3 2 16 0.666667
20 3 3 3 4 4 4 21 0.875
21 2 3 3 3 4 3 18 0.75
22 2 3 4 4 4 3 20 0.833333
23 3 3 3 3 4 4 20 0.833333
24 1 3 4 4 4 2 18 0.75

49
 WLB
total
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 total
valid
1 2 2 4 2 4 4 1 5 4 4 1 5 2 4 2 4 4 2 2 2 2 4 2 4 72 68
2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75 69
3 4 2 4 2 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 4 78 72
4 5 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 4 81 74
5 2 4 3 2 4 4 2 4 4 2 2 4 2 4 2 4 4 3 2 2 2 4 2 4 72 68
6 4 5 3 1 4 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 3 4 2 2 4 2 3 80 75
7 4 4 4 2 4 4 3 4 4 2 2 4 3 4 2 4 4 4 2 2 2 3 2 3 76 70
8 4 4 3 3 3 2 3 4 2 3 3 3 4 2 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 74 67
9 1 1 4 2 4 4 1 2 2 2 5 4 2 2 4 2 2 4 2 4 4 4 4 2 68 65
10 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 2 4 84 78
11 5 2 1 4 1 3 4 5 1 1 3 2 3 3 3 2 1 4 3 5 5 3 1 5 70 61
12 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 3 4 4 4 3 3 3 3 2 4 2 3 80 74
13 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 65 61
14 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75 69
15 4 4 3 3 3 2 3 4 2 3 3 3 4 2 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 74 67
16 2 2 4 2 4 4 1 5 4 4 1 5 2 4 2 4 4 2 2 2 2 4 2 4 72 68
17 5 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 4 81 74
18 3 1 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 5 2 5 2 4 4 2 4 4 4 2 4 66 61
19 1 1 4 3 4 4 2 4 2 1 2 4 2 4 2 4 4 2 2 3 2 4 2 2 65 61
20 1 2 4 2 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 73 70
21 4 4 4 1 1 2 1 3 3 5 2 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 4 3 4 75 70
22 4 4 4 2 4 4 2 4 4 5 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 4 83 77
23 5 4 4 2 5 4 1 4 4 4 2 5 3 4 2 4 4 4 4 2 3 5 2 4 85 78
24 5 5 4 2 5 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 2 2 2 2 4 2 4 81 74
25 5 3 5 3 5 4 2 5 4 2 2 5 4 5 2 5 4 4 4 2 2 5 2 4 88 80
26 4 4 4 4 2 2 1 5 2 4 2 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 5 84 76
27 5 4 4 2 4 4 2 4 2 5 2 4 4 4 2 4 4 4 2 2 2 4 2 2 78 71
28 2 2 4 2 5 3 2 5 3 4 2 4 1 4 4 5 4 2 4 2 3 4 2 3 76 72
29 3 4 3 2 4 4 3 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 3 2 80 75
30 2 4 3 2 4 3 2 4 4 2 2 4 3 4 2 4 4 5 3 2 2 3 2 3 73 69
31 5 5 5 5 5 1 1 5 5 5 1 1 5 5 1 5 5 1 5 1 1 5 1 5 84 74
32 5 3 3 3 4 3 3 5 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3 2 78 70
33 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 3 2 83 77
34 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 2 2 4 2 4 80 74
35 5 2 4 2 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 2 4 4 2 4 2 2 4 2 2 75 68
36 5 5 4 2 4 4 2 5 3 4 2 5 4 5 2 5 4 2 5 3 3 4 2 2 86 79
37 3 3 4 2 3 3 2 3 2 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 2 77 72
38 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 2 4 3 2 4 3 3 74 68
39 5 5 5 2 5 4 4 5 4 5 2 5 5 4 2 4 4 4 5 4 2 4 2 4 95 88
40 1 1 5 1 5 5 1 5 5 3 1 5 3 5 2 5 5 2 1 1 1 5 1 1 70 68
41 5 5 5 2 5 4 2 5 4 4 2 4 2 5 2 5 4 2 5 2 2 4 2 4 86 79
42 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 86 78
43 5 4 3 4 2 4 2 4 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 4 2 4 82 73
44 1 1 2 2 2 4 1 4 3 4 2 4 2 5 2 4 5 2 1 2 2 5 2 1 63 60
45 5 4 4 2 4 4 2 4 2 4 2 4 3 4 2 4 4 4 4 2 2 4 4 4 82 75
46 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 86 80
47 2 2 2 2 2 4 2 4 4 2 2 4 4 4 2 4 4 4 2 2 2 4 2 2 68 64
48 4 2 3 2 4 4 2 3 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 2 2 72 66
49 2 2 4 2 4 4 2 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 2 3 74 70
50 4 4 5 2 4 4 2 4 4 5 1 5 4 4 2 5 4 2 4 4 2 4 1 2 82 76
51 5 5 4 2 4 4 2 5 3 4 2 5 4 5 2 5 4 2 5 3 3 4 2 2 86 79
52 2 2 4 2 5 3 2 5 3 4 2 4 1 4 4 5 4 2 4 2 3 4 2 3 76 72

50
 EE
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 total total valid
1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 21 19
2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 27 25
3 2 3 3 4 3 2 2 2 3 2 2 2 30 28
4 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 27 25
5 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 22 20
6 1 3 2 3 4 3 3 2 2 2 2 2 29 27
7 2 4 4 4 3 4 4 2 3 2 3 3 38 36
8 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 35 32
9 5 4 4 5 4 3 3 2 5 3 4 4 46 43
10 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 39 36
11 1 5 5 5 3 4 5 1 5 5 3 4 46 41
12 3 4 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 37 35
13 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 34 31
14 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 27 25
15 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 35 32
16 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 21 19
17 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 27 25
18 1 1 1 3 2 2 2 2 2 3 2 2 23 20
19 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 35 32
20 2 3 2 3 2 2 4 2 3 2 2 2 29 27
21 1 1 1 3 2 3 1 2 2 2 2 2 22 20
22 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 24 23
23 2 2 2 1 2 2 1 1 2 3 2 2 22 19
24 1 1 1 1 2 2 1 2 2 2 1 2 18 16
25 1 1 1 3 1 1 3 2 1 1 1 1 17 16
26 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 3 2 23 21
27 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2 18 16
28 1 3 3 1 1 1 3 1 1 1 1 1 18 17
29 1 2 2 2 2 1 2 1 1 2 2 2 20 18
30 2 2 2 4 3 3 3 2 4 3 3 2 33 30
31 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12 11
32 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 2 2 20 18
33 1 2 1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 18 17
34 1 2 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 32 28
35 1 1 2 2 3 1 2 2 2 2 2 1 21 19
36 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 21 19
37 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 27 25
38 1 3 2 3 4 2 3 3 2 3 3 3 32 29
39 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 26 24
40 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 12 11
41 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 26 24
42 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 26 24
43 1 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 21 19
44 1 2 1 2 2 1 1 1 3 1 1 1 17 16
45 1 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 27 24
46 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 27 25
47 1 1 1 3 4 1 2 1 2 2 2 1 21 19
48 2 2 1 3 3 1 3 1 2 2 2 1 23 21
49 2 3 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 25 24
50 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 28 26
51 2 2 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 21 19
52 1 3 3 1 1 1 3 1 1 1 1 1 18 17

51
 KK
Tot
no 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 tot
val

1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 3 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 56 53
2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 5 3 3 3 3 3 3 87 82
3 2 3 3 2 2 4 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 79 76
4 2 2 2 2 2 2 4 4 4 3 2 4 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 4 3 83 79
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 67 65
6 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 4 2 3 4 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 75 73
7 2 2 2 3 3 3 2 2 2 4 4 4 3 3 5 4 2 3 4 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 99 96
8 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 102 99
9 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 112 108
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 104 100
11 2 3 2 3 2 3 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 2 5 5 4 5 3 5 5 3 3 3 5 3 5 118 113
12 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 88 84
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 99 95
14 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 5 3 3 3 3 3 3 87 82
15 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 102 99
16 2 2 2 2 2 2 1 1 1 3 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 56 53
17 2 2 2 2 2 2 4 4 4 3 2 4 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 4 2 2 3 3 4 3 83 79
18 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 1 2 3 2 4 2 2 2 1 1 2 3 3 2 3 2 3 2 2 66 63
19 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 97 93
20 2 2 2 1 3 2 2 2 2 3 3 2 1 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 65 63
21 3 3 3 2 4 2 3 3 3 4 4 4 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 84 81
22 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 2 2 4 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 69 67
23 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 1 1 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 57 54
24 2 2 2 1 3 2 2 4 3 4 3 4 2 3 1 2 2 1 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 70 67
25 1 1 1 1 1 1 2 2 2 3 3 3 1 2 2 5 1 3 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 48 47
26 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 67 64
27 2 1 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 55 53
28 2 2 2 3 1 3 2 2 2 2 4 3 1 3 4 3 2 2 1 1 2 1 1 2 1 4 4 2 2 2 66 64
29 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 4 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 68 65
30 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 5 2 2 3 2 3 2 2 3 1 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 81 79
31 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 30 29
32 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 58 56
33 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 4 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 68 65
34 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 86 82
35 2 2 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 56 53
36 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 2 1 1 2 53 50
37 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 78 75
38 3 2 3 2 3 2 2 2 3 4 2 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 84 81
39 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 64 62
40 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 30 29
41 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 64 62
42 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 60 58
43 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 62 59
44 2 1 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1 2 2 2 2 58 56
45 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 75 72
46 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 64 62
47 2 2 2 2 3 2 3 3 3 4 3 4 2 2 4 2 2 2 2 2 3 2 2 4 2 2 3 3 3 3 78 74
48 2 2 2 1 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 61 58
49 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 1 2 65 62
50 2 3 3 3 3 3 1 1 1 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 67 65
51 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 2 2 3 2 2 2 1 1 2 53 50
52 2 2 2 3 1 3 2 2 2 2 4 3 1 3 4 3 2 2 1 1 2 1 1 2 1 4 4 2 2 2 66 64

52
 DATA OUTPUT TOTAL VALID

WLB EE KK
1 68 19 53
2 69 25 82
3 72 28 76
4 74 25 79
5 68 20 65
6 75 27 73
7 70 36 96
8 67 32 99
9 65 43 108
10 78 36 100
11 61 41 113
12 74 35 84
13 61 31 95
14 69 25 82
15 67 32 99
16 68 19 53
17 74 25 79
18 61 20 63
19 61 32 93
20 70 27 63
21 70 20 81
22 77 23 67
23 78 19 54
24 74 16 67
25 80 16 47
26 76 21 64
27 71 16 53
28 72 17 64
29 75 18 65
30 69 30 79
31 74 11 29
32 70 18 56
33 77 17 65
34 74 28 82
35 68 19 53
36 79 19 50
37 72 25 75
38 68 29 81
39 88 24 62
40 68 11 29
41 79 24 62
42 78 24 58
43 73 19 59
44 60 16 56
45 75 24 72
46 80 25 62
47 64 19 74
48 66 21 58
49 70 24 62
50 76 26 65
51 79 19 50
52 72 17 64
Total Minimum 60 11 29
Maximum 88 43 113
Sum 3724 1233 3620
Mean 71.62 23.71 69.62

DATA

WLB EE KK

kota medan 1 68 19 53

53
 2 69 25 82

3 72 28 76

4 74 25 79

5 68 20 65

6 75 27 73

7 70 36 96

8 67 32 99

9 65 43 108

10 78 36 100

11 61 41 113

12 74 35 84

13 61 31 95

14 69 25 82

15 67 32 99

16 68 19 53

17 74 25 79

Total Minimum 61 19 53

Maximum 78 43 113

Mean 69.41 29.35 84.47

Std. Deviation 4.705 7.262 17.518

yogyakarta 1 61 20 63

2 61 32 93

3 70 27 63

4 70 20 81

5 77 23 67

6 78 19 54

7 74 16 67

8 80 16 47

9 76 21 64

10 71 16 53

11 72 17 64

12 75 18 65

13 69 30 79

14 74 11 29

15 70 18 56

16 77 17 65

17 74 28 82

18 68 19 53

54
 19 79 19 50

20 72 25 75

21 68 29 81

22 88 24 62

23 68 11 29

24 79 24 62

25 78 24 58

26 73 19 59

27 60 16 56

28 75 24 72

29 80 25 62

30 64 19 74

31 66 21 58

32 70 24 62

33 76 26 65

34 79 19 50

35 72 17 64

Total Minimum 60 11 29

Maximum 88 32 93

Mean 72.69 20.97 62.40

Std. Deviation 6.086 4.997 13.174

Total Minimum 60 11 29

Maximum 88 43 113

Mean 71.62 23.71 69.62

Std. Deviation 5.835 6.997 17.924

55
Regression

Variables Entered/Removedb

Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 EE, WLBa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KK

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .902a .814 .806 7.889
a. Predictors: (Constant), EE, WLB

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 13334.479 2 6667.240 107.119 .000a
Residual 3049.828 49 62.241
Total 16384.308 51
a. Predictors: (Constant), EE, WLB
b. Dependent Variable: KK

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 53.416 15.194 3.516 .001
WLB -.498 .194 -.162 -2.571 .013
EE 2.187 .162 .854 13.539 .000
a. Dependent Variable: KK

56
Regression

Model Summary
R Adjusted R Std. Error of the
Model kota = medan (Selected) R Square Square Estimate
1 .923a .853 .832 7.190
a. Predictors: (Constant), EE, WLB
b. Dependent Variable: KK
c. Selecting only cases for which kota = medan

Model Summary
R Adjusted R Std. Error of the
Model kota = medan (Selected) R Square Square Estimate
1 .923a .853 .832 7.190
a. Predictors: (Constant), EE, WLB

ANOVAb,c
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4186.523 2 2093.261 40.494 .000a
Residual 723.713 14 51.694
Total 4910.235 16
a. Predictors: (Constant), EE, WLB
b. Dependent Variable: KK
c. Selecting only cases for which kota = medan

Coefficientsa,b
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 50.199 29.491 1.702 .111
WLB -.419 .390 -.112 -1.074 .301
EE 2.158 .253 .894 8.544 .000
a. Dependent Variable: KK
b. Selecting only cases for which kota = medan

57
Regression

Variables Entered/Removedb,c
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 EE, WLBa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: KK
c. Models are based only on cases for which kota = yogyakarta

Model Summary
R Adjusted R Std. Error of the
Model kota = yogyakarta (Selected) R Square Square Estimate
1 .788a .621 .597 8.361
a. Predictors: (Constant), EE, WLB

ANOVAb,c
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3663.635 2 1831.817 26.207 .000a
Residual 2236.765 32 69.899
Total 5900.400 34
a. Predictors: (Constant), EE, WLB
b. Dependent Variable: KK
c. Selecting only cases for which kota = yogyakarta

Coefficientsa,b
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 54.333 18.307 2.968 .006
WLB -.463 .236 -.214 -1.965 .058
EE 1.989 .287 .755 6.932 .000
a. Dependent Variable: KK
b. Selecting only cases for which kota = yogyakarta

58
Uji Validitas Work-Life Balances
Correlations

Total WLB
WLB_01 Pearson Correlation .284
Sig. (2-tailed) .128
N 30
WLB_02 Pearson Correlation .568**
Sig. (2-tailed) .001
N 30
WLB_03 Pearson Correlation .477**
Sig. (2-tailed) .008
N 30
WLB_04 Pearson Correlation .073
Sig. (2-tailed) .700
N 30
WLB_05 Pearson Correlation .453*
Sig. (2-tailed) .012
N 30
WLB_06 Pearson Correlation .477**
Sig. (2-tailed) .008
N 30
WLB_07 Pearson Correlation .523**
Sig. (2-tailed) .003
N 30
WLB_08 Pearson Correlation .412*
Sig. (2-tailed) .024
N 30
WLB_09 Pearson Correlation .384*
Sig. (2-tailed) .036
N 30
WLB_10 Pearson Correlation .580**
Sig. (2-tailed) .001
N 30
WLB_11 Pearson Correlation .481**
Sig. (2-tailed) .007
N 30
WLB_12 Pearson Correlation .481**
Sig. (2-tailed) .007
N 30
WLB_13 Pearson Correlation .414*
Sig. (2-tailed) .023
N 30
WLB_14 Pearson Correlation .561**
Sig. (2-tailed) .001
N 30
WLB_15 Pearson Correlation .484**
Sig. (2-tailed) .007
N 30

59
WLB_16 Pearson Correlation .546**
Sig. (2-tailed) .002
N 30
WLB_17 Pearson Correlation .374*
Sig. (2-tailed) .042
N 30
WLB_18 Pearson Correlation .437*
Sig. (2-tailed) .016
N 30
WLB_19 Pearson Correlation .545**
Sig. (2-tailed) .002
N 30
WLB_20 Pearson Correlation .432*
Sig. (2-tailed) .017
N 30
Pearson Correlation .447*
WLB_21
Sig. (2-tailed) .013
N 30
Pearson Correlation .476**
WLB_22
Sig. (2-tailed) .008
N 30
Pearson Correlation .420*
WLB_23
Sig. (2-tailed) .021
N 30
Pearson Correlation .440*
WLB_24
Sig. (2-tailed) .015
N 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

60
 UJI RELIABILITAS WORK-LIFE BALANCES

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.823 24

61
UJI RELIABILITAS ITEM / BUTIR YANG VALID WORK-LIFE BALANCES

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.834 22

62
UJI VALIDITAS EMPLOYEE ENGAGEMENT

Correlations
Correlations
total EE
EE_01 Pearson Correlation .630**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
EE_02 Pearson Correlation .864**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
EE_03 Pearson Correlation .892**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
EE_04 Pearson Correlation .800**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
EE_05 Pearson Correlation .741**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
EE_06 Pearson Correlation .723**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
EE_07 Pearson Correlation .683**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
EE_08 Pearson Correlation .393*
Sig. (2-tailed) .032
N 30
EE_09 Pearson Correlation .875**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
EE_10 Pearson Correlation .247
Sig. (2-tailed) .188
N 30
EE_11 Pearson Correlation .726**
Sig. (2-tailed) .000
N 30

EE_12 Pearson Correlation .750**

Sig. (2-tailed) .000
N 30

**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

63
UJI RELIABILITAS EMPLOYEE ENGAGEMENT

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.907 12

64
UJI RELIABILITAS ITEM / BUTIR YANG VALID EMPLOYEE ENGAGEMENT

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.919 11

65
UJI VALIDITAS KEPUASAN KERJA

Correlations
total KK
KK_01 Pearson Correlation .488**
Sig. (2-tailed) .006
N 30
KK_02 Pearson Correlation .577**
Sig. (2-tailed) .001
N 30
KK_03 Pearson Correlation .525**
Sig. (2-tailed) .003
N 30
KK_04 Pearson Correlation .658**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KK_05 Pearson Correlation .526**
Sig. (2-tailed) .003
N 30
KK_06 Pearson Correlation .721**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KK_07 Pearson Correlation .821**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KK_08 Pearson Correlation .527**
Sig. (2-tailed) .003
N 30
KK_09 Pearson Correlation .779**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KK_10 Pearson Correlation .585**
Sig. (2-tailed) .001
N 30
KK_11 Pearson Correlation .662**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KK_12 Pearson Correlation .580**
Sig. (2-tailed) .001
N 30
KK_13 Pearson Correlation .789**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KK_14 Pearson Correlation .831**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KK_15 Pearson Correlation .599**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
66
KK_16 Pearson Correlation .524**
Sig. (2-tailed) .003
N 30
KK_17 Pearson Correlation .673**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KK_18 Pearson Correlation .619**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KK_19 Pearson Correlation .773**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KK_20 Pearson Correlation .812**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KO_21 Pearson Correlation .758**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KO_22 Pearson Correlation .764**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KO_23 Pearson Correlation .794**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KO_24 Pearson Correlation .269
Sig. (2-tailed) .151
N 30
KO_25 Pearson Correlation .718**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KO_26 Pearson Correlation .660**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KO_27 Pearson Correlation .769**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KO_28 Pearson Correlation .826**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KO_29 Pearson Correlation .676**
Sig. (2-tailed) .000
N 30
KO_30 Pearson Correlation .750**
Sig. (2-tailed) .000
N 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

67
UJI RELIABILITAS KEPUASAN KERJA

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.956 30

68
UJI RELIABILITAS AITEM /BUTIR YANG VALID KEPUASAN KERJA

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.958 29

69
 Korelasi antara WLB, EE dan KK

Lokasi : Medan + Yogyakarta

Correlations

WLB EE KK
WLB Pearson 1 -.212 -.343*
Correlation
Sig. (2-tailed) .132 .013
N 52 52 52
EE Pearson -.212 1 .888**
Correlation
Sig. (2-tailed) .132 .000
N 52 52 52
KK Pearson -.343* .888** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .013 .000
N 52 52 52
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lokasi : Medan

Correlations
WLB EE KK
WLB Pearson 1 -.198 -.290
Correlation
Sig. (2-tailed) .445 .259
N 17 17 17
EE Pearson -.198 1 .917**
Correlation
Sig. (2-tailed) .445 .000
N 17 17 17
KK Pearson -.290 .917** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .259 .000
N 17 17 17
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

70
Lokasi : Yogyakarta

Correlations
WLB EE KK
WLB Pearson 1 -.018 -.227
Correlation
Sig. (2-tailed) .920 .189
N 35 35 35
EE Pearson -.018 1 .758**
Correlation
Sig. (2-tailed) .920 .000
N 35 35 35
KK Pearson -.227 .758** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .189 .000
N 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

71
 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS GADJAH MADA
PROGRAM PENDIDIKAN MAGISTER PROFESI PSIKOLOGI
Bulaksumur, Yogyakarta 55281 Telp (0274) 550435 Fax 550436
E-mail : Magister_Psi@ugm.ac.id

LEMBAR PERSETUJUAN
(INFORMED CONSENT)

Berkaitan dengan penelitian tugas akhir / tesis yang berjudul Hubungan Antara Work-
Life Balances Initiatives Dan Kepuasan Kerja Dengan Employee Engagement Sebagai
Mediator Pada Tenaga Profesional Lembaga Pendidikan X (selanjutnya disebut
penelitian), sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan pada
Pendidikan Magister Profesi Psikolog Universitas Gadjah Mada, yang dilakukan oleh :

1. Nama : Zakaria Efendi Bahri, S.Psi

Nim : 10/309179/PPS/2278
(Selanjutnya disebut dengan Peneliti)

Maka Peneliti akan melakukan kegiatan pengambilan data maupun dokumentasi

selama penelitian berlangsung terhadap Tenaga Profesional di Lembaga Pendidikan
X.

Demi kelancaran kegiatan tersebut, maka hal-hal yang perlu diperhatikan adalah :
1. Penelitian ini hanya untuk kegiatan / tujuan Akademis semata
2. Kerahasiaan data yang diperoleh selama penelitian menjadi tanggung jawab
Peneliti
3. Seluruh kegiatan yang dilakukan oleh Peneliti, berada di bawah bimbingan /
supervisi Dosen Pembimbing Tesis.
4. Tenaga Profesional bersedia untuk berpartisipasi dalam pengambilan data
5. Waktu, tempat, dan pelaksanaan akan dilaksanakan didasarkan kesepakatan
bersama antara TP dengan Peneliti
6. Jika selama proses berjalan terdapat permasalahan, maka hal tersebut akan
diselesaikan oleh kedua belah pihak
7. Data yang diperoleh dalam proses pelaksanaan penelitian, bilamana perlu dapat
diketahui oleh pihak Lembaga maupun Dosen Pembimbing Tesis (Fakultas
Psikologi Universitas Gadjah Mada)

72
 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS GADJAH MADA
PROGRAM PENDIDIKAN MAGISTER PROFESI PSIKOLOGI
Bulaksumur, Yogyakarta 55281 Telp (0274) 550435 Fax 550436
E-mail : Magister_Psi@ugm.ac.id

8. Jika ada pihak lain selain yang telah disebutkan di atas membutuhkan data
tersebut, maka perlu meminta persetujuan terlebih dahulu dari pihak Lembaga dan
Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.
9. Peneliti bersedia dihubungi sewaktu-waktu mengenai hal-hal yang berhubungan
dengan penelitian melalui No HP 081 328 59 3626 atau melalui email :
zakaria.bahry@gmail.com
10. Dimohon membaca kembali dengan teliti isi penjelasan tersebut di atas, jika setuju
dengan isi dalam penjelasan tersebut, Peneliti harap Bapak / Ibu memberikan
tanda dan atau tanda tangan sebagai bentuk persetujuan untuk mengikuti kegiatan
tersebut.

Yogyakarta,

1. Tenaga Profesional *Bersedia / Tidak Bersedia

..............................................................

2. Peneliti .............................................................
(Zakaria Efendi Bahri, S.Psi)

* coret salah satu

73
Identifikasi Responden (Mohon Diisi)
Jenis Kelamin :L/P
Menikah / Memiliki Tanggungan : Y / T

Disela kesibukan Bapak / Ibu / Rekan sekalian dalam bekerja, izinkan saya untuk meminta waktu Anda sebentar untuk mengisi kuesioner
ini, sehubungan dengan penelitian tugas akhir yang saya kerjakan. Segala data akan dirahasiakan dan hanya digunakan untuk tujuan
akademis / perkuliahan semata.

Dibawah ini terdapat sejumlah pernyataan, mohon bantuan anda untuk merespon dengan tanda silang (X) keadaan yang paling sesuai
dengan apa yang anda alami pada kolom di sebelah kanan. Kode pada Kolom Respon adalah sebagai berikut :
SS = Sangat Sesuai, S = Sesuai, TT = Tidak Tahu, TS = Tidak Sesuai, STS = Sangat Tidak Sesuai

Kuisioner 1 (WLB)
No Pernyataan Respon
Saya tidak pernah menerima hukuman penundaan karir karena sering izin meninggalkan pekerjaan
1 SS S TT TS STS
terkait tanggung jawab keluarga / pribadi
Atasan / Pimpinan, secara personal memahami dan mendukung, ketika saya meninggalkan
2 SS S TT TS STS
pekerjaan untuk urusan keluarga / pribadi tanpa izin asal pekerjaan saya terselesaikan tepat waktu
Lembaga memberikan kesempatan kepada TP untuk sebisa mungkin meluangkan waktu sehingga
3 SS S TT TS STS
mampu menyeimbangkan waktu antara bekerja dengan keperluan keluarga / pribadi
Saya dipaksa untuk tetap menyelesaikan tugas oleh atasan / pimpinan walaupun mereka mengetahui
4 SS S TT TS STS
bahwa saya memiliki urusan keluarga / pribadi yang sangat urgent

74
 Harapan Lembaga yang dibebankan kepada saya tidak menghambat diri saya untuk meluangkan
5 SS S TT TS STS
waktu demi melakukan kewajiban terhadap keluarga
Tuntutan tugas Lembaga (seperti bekerja sampai malam dan bekerja di hari libur) menghabiskan
6 SS S TT TS STS
waktu saya sehingga saya tidak mampu membagi waktu antara pekerjaan, keluarga / urusan pribadi
Lembaga tidak memberikan fasilitas layanan (seperti seminar, rujukan) kepada TP, sehingga TP tidak
7 SS S TT TS STS
mampu menyeimbangkan waktu antara urusan pekerjaan dengan urusan keluarga /pribadi dan sosial
Saya mampu membagi waktu sehingga semua kebutuhan psikis keluarga saya terpenuhi, walaupun
8 SS S TT TS STS
tuntutan pekerjaan saya sangat ketat
Ada beberapa rintangan dan kendala yang saya temui ketika memenuhi kewajiban diri saya terhadap
9 SS S TT TS STS
keluarga sebagai akibat tingginya harapan Lembaga kepada saya
Lembaga memberikan kebebasan kepada saya untuk mengatur waktu kerja di Lembaga sesuai
10 SS S TT TS STS
kebutuhan saya demi urusan keluarga / pribadi, selama pekerjaan saya terselesaikan tepat waktu
Cara kerja, peraturan, prosedur dan tuntutan Lembaga yang sangat ketat, membuat saya tidak
11 SS S TT TS STS
mampu untuk menyeimbangkan waktu antara bekerja dengan urusan keluarga / pribadi.
Walaupun tuntutan pekerjaan sangat ketat, saya mampu membagi waktu sehingga dapat bersosial
12 SS S TT TS STS
dan berkomunitas
Lembaga secara resmi memberikan sanksi bagi TP yang meninggalkan tanggungjawab pekerjaan
13 SS S TT TS STS
karena urusan keluarga
Keluarga memahami akan tuntutan tugas pekerjaan (yang menyita waktu saya) dan siap memberikan
14 SS S TT TS STS
dukungan serta berbagi tanggung jawab
Ada beberapa kebutuhan psikis keluarga yang tidak mampu saya penuhi sebagai akibat kurangnya
15 SS S TT TS STS
waktu karena untutan pekerjaan
Walaupun tuntutan pekerjaan sangat ketat, saya mampu membagi waktu sehingga kewajiban saya
16 SS S TT TS STS
terhadap diri sendiri (seperti hobi, kesenangan, istirahat, pendidikan, ibadah, dll) dapat terpenuhi

75
 Peraturan, prosedur dan tuntutan Lembaga sangat ketat sehingga tidak ada toleransi dan dukungan
17 SS S TT TS STS
akan pentingnya keseimbangan waktu antara bekerja dengan keluarga / pribadi
Ketika saya terlambat datang atau target pekerjaan saya tidak tepat waktu karena urusan keluarga
18 SS S TT TS STS
(baik izin maupun tidak), Lembaga menerapkan sanksi
Tidak ada tuntutan dan keharusan penggunaan waktu kerja tertentu kepada TP dalam menyelesaikan
19 SS S TT TS STS
tugas, asalkan target dan permintaan klien terpenuhi tepat waktu
Lingkungan sosial, tetangga, teman dan komunitas saya mengeluhkan kurangnya waktu saya
20 SS S TT TS STS
terhadap mereka akibat ketatnya tuntutan Lembaga
Keluarga menuntut saya untuk menunaikan kewajiban di rumah karena mereka merasa bahwa saya
21 SS S TT TS STS
lebih banyak menghabiskan waktu di kantor daripada di rumah
Saya yakin Lembaga mendukung serta mengetahui kesadaran akan pentingnya keseimbangan waktu
22 SS S TT TS STS
antara pekerjaan dan pribadi
Saya kurang bisa membagi waktu sehingga kewajiban terhadap diri sendiri (hobi, istirahat,
23 SS S TT TS STS
pendidikan, dll) menjadi terkendala karena tuntutan pekerjaan sangat ketat,
Tidak ada penalti dari Lembaga (misalnya pemotongan upah) jika TP meninggalkan pekerjaan untuk
24 SS S TT TS STS
urusan pribadi dalam jangka waktu tertentu, baik izin maupun tidak izin.

Ket : SS = Sangat Sesuai, S = Sesuai, TT = Tidak Tahu, TS = Tidak Sesuai, STS = Sangat Tidak Sesuai

76
Kuisioner 2 (EE)

Dibawah ini terdapat sejumlah pernyataan, mohon bantuan anda untuk merespon dengan tanda silang (X) seberapa sering Anda
mengalami hal-hal berikut di tempat kerja:
HTP = Hampir Tidak Pernah, SJ = Sangat Jarang, KK = Kadang-Kadang, CS = Cukup Sering, SS = Sangat Sering

No Pernyataan Respon
1. Anda tahu apa yang diharapkan oleh Lembaga / Perusahaan dari Anda HTP SJ KK CS SS
2. Pekerjaan Anda didukung oleh bahan, peralatan dan material yang sesuai spesifikasi HTP SJ KK CS SS
3. Anda mendapat kesempatan untuk menunjukkan kemampuan terbaik Anda HTP SJ KK CS SS
4. Anda menerima / mendapat pengakuan dan pujian karena bekerja dengan baik HTP SJ KK CS SS
5. Anda mendapat perhaian personal dari Atasan dan Rekan Kerja HTP SJ KK CS SS
6. Anda mendapat dukungan untuk mengembangkan diri HTP SJ KK CS SS
7. Pendapat dan Opini Anda dianggap penting dan bermanfaat HTP SJ KK CS SS
8. Anda merasa pentingnya pekerjaan Anda untuk mendukung misi Lembaga / Perusahaan HTP SJ KK CS SS
9. Anda merasakan semangat kerja rekan kerja yang tinggi untuk menjaga Kualitas HTP SJ KK CS SS
10. Anda merasakan persahabatan yang bermakna di lingkungan Kerja HTP SJ KK CS SS
11. Kemajuan pekerjaan Anda diperhatikan oleh Rekan kerja atau Pimpinan HTP SJ KK CS SS
12. Anda mendapat kesempatan untuk mengembangkan diri dalam Lembaga / Perusahaan HTP SJ KK CS SS

77
Kuisioner 3 (KK)

Dibawah ini adalah pernyataan, seberapa jauh anda puas dengan keadaan-keadaan berikut. Beri tanda silang (X) pada salah satu
kolom yang disediakan disebelah kanan pernyataan. Kode pada Kolom Respon adalah sebagai berikut :
STP = Sangat Tidak Puas, KP = Kurang Puas, BS = Biasa Saja, CP = Cukup Puas, SP = Sangat Puas.

No Pernyataan Respon

1. Pergaulan dengan rekan-rekan kerja STP KP BS CP SP

2. Kerjasama dengan teman-teman sekerja STP KP BS CP SP
3. Hubungan pertemanan dengan rekan kerja STP KP BS CP SP
4. Bantuan dari teman sekerja apabila saya mengalami kesulitan STP KP BS CP SP
5. Perhatian rekan-rekan kerja pada keluarga saya STP KP BS CP SP
6. Prestasi yang ditunjukkan rekan-rekan kerja saya STP KP BS CP SP
7. Gaji yang saya terima setiap bulan STP KP BS CP SP
8. Insentif kinerja yang diberikan lembaga / perusahaan STP KP BS CP SP
9. Bonus yang kadang diberikan di akhir tahun STP KP BS CP SP
10. Kesempatan rekreasi yang saya terima STP KP BS CP SP
11. Jaminan makan sewaktu kerja STP KP BS CP SP
12. Jaminan kesehatan yang disediakan lembaga / perusahaan STP KP BS CP SP
13. Tanggungjawab pekerjaan yang saya emban STP KP BS CP SP
14. Kebersihan lingkungan kerja saya STP KP BS CP SP

78
 15. Alat bantu yang disediakan untuk menunjang pekerjaan saya STP KP BS CP SP
16. Sistem dan prosedur keamanan dan k-3 dalam lingkungan kerja saya STP KP BS CP SP
17. Aktivitas dalam bekerja sehari-hari yang saya lakukan STP KP BS CP SP
18. Pengaturan suhu udara dan pencahayaan di lingkungan tempat kerja STP KP BS CP SP
19. Kesempatan untuk mengembangkan karir di Lembaga / Perusahaan ini STP KP BS CP SP
20. Kesempatan untuk mengikuti pelatihan dalam Lembaga / Perusahaan ini STP KP BS CP SP
21. Kesempatan untuk naik pangkat / jabatan di Lembaga / Perusahaan ini STP KP BS CP SP
22. Dorongan atasan untuk kemajuan karir saya di Lembaga / Perusahaan ini STP KP BS CP SP
23. Sistem manajemen karir di Lembaga / Perusahaan ini STP KP BS CP SP
24. Kesempatan untuk berpindah-pindah jabatan dalam Lembaga / Perusahaan ini STP KP BS CP SP
25. Kepercayaan atasan terhadap pekerjaan yang saya lakukan STP KP BS CP SP
26. Pembagian tugas yang dilakukan oleh atasan STP KP BS CP SP
27. Petunjuk serta pengarahan yang diberikan atasan pada saya STP KP BS CP SP
28. Penghargaan yang diberikan atasan terhadap hasil kerja saya STP KP BS CP SP
29. Penerimaan atasan terhadap ide-ide yang saya usulkan STP KP BS CP SP
30. Pengawasan, pengontrolan dan masukan proses kerja yang dilakukan oleh atasan STP KP BS CP SP

Ket: STP = Sangat Tidak Puas, KP = Kurang Puas, BS = Biasa Saja, CP = Cukup Puas, SP = Sangat Puas.

79
 Hasil Wawancara Dengan Narasumber
TP LP X Kampus Jawa

Narasumber :M
Tempat : Ruang Rapat LT. 1
Hari/Tanggal : Selasa, 25 Feb 2014
Z: Tanya
1 : Narasumber

1 Z: Selama ini TP LP X terkenal sering pergi dinas luar, menurut pak M sendiri, sejauh
2 mana tugas di LP X ini terhadap tugas RT ?
3 1: Ya lumayan menggangu lah, secara...secara pribadi, ya..ya itu RESIKO-lah, resiko,
4 namanya..namanya bekerja, ya Komitmen aja, kalo misalnya ya.yaa.. pengin..secara
5 manusiawi ya tidak pergi2...
6 Z: Berkaitan dengan Konsekuensi Karir, sering tugas luar mudah naik pangkat ?
7 1: Yaaaaa...Logikanya iya, karena sering pergi itukan yo berarti project-nya banyak, omset
8 banyak, karena kalo...kalo di kantor teruskan..di tempat LP X ini agak sulit, mencari
9 atau memenhi target yang dibebankan
10 Z: Menurut pak M sendiri, sudah seimbangkah antara beban kerja dengan beban
11 kewajiban luar kantor?
12 1: Maksudnya ?
13 Z: Antara kewajban di kantor dengan kewajiban di luar kantor, misalnya Kewajiban RT,
14 Kewajiban pribadi, atau mungkin kewajiban Takmir Masjid ?
15 1: Menurut saya pribadi sudah tidak terlalu mengganggu sekali, artinyanya keluarga masih
16 bisa, larinya masih normallah tidak terbengkalai, kewajiban ke hidup bermasyarakat
17 juga, walaupun ya itu tetep sering pergi2, bisa diatur..komunikasi ajalah bisa diatur
18 Z: Mengenai dukungan organisasi, sejauh ini bagaimana dukungan Lembaga terhadap
19 TP dalam mengatur jam kerja?
20 1: Mengenai jam kerja...kita kan..menurut sayasudah FLEXY TIME, jadi menurut saya enak
21 aja, artinya yaa..apa namanya..ee..jam kerja tidak menjadi sangat RIGID jam sekian
22 sampai jam sekian, misalnya masuk jam 07.30 pulang jam 16.00 ayo mungkin pulang
23 malam kompensasinya, secara alamiah, dan Lembaga tidak begitu memperhatikan jam
24 kerja toh selama ini, menurut saya gitu, tentang Flexi Time, jadi ga masalah, menurut
25 saya jam (kerja rigid) ngga cocok dengan ritme kerja kita terutama di KONPEL, kalo
26 DIKLAT harus rigid mestinya.
27 Z: Berkaitan dengan kepuasa kerja, sering pergi meninggalkan keluarga, apakah puas
28 bekerja di Lembaga, di Luar Kompensasi ?
29 1: Diluar kompenssasi ? saya cukup..ndak masalah saya, soalnya sayakan..eee..teamnya
30 kan bagus, komunikasi saya baik dengan apanya..dengan teman, dengan atasan dengan
31 sejawat, kemudian disinikan eee KREATIVITAS..wooooh sangat dibebaskan,itu menurut
32 saya..itu..itu..yoo BAGUS, bagus,eeee.. apa namanya ya mendukung Lembaga
33 mendukung kreativitas saya, diberikan seluas-luasnya kesempatan itu, begitu..ndak
34 masalah.
35 Z: Mengenai pek itu sendiri, dgn beban kerja yg ad saat ini, apakah sudah puas dgn
36 tugas, misal tentang keteknikan ?

80
37 1: Sejauh ini puas juga, hooh, saya dan teman ini puas, akhir2 ini terutama ya,
38 apanamanya itulah eee..eee kita sebagai team, sebagai orang sendiri, sebagai apa
39 namanya kita banyak belajar hal yg baru, kita lebih banyak sebagai team, nah itukan
40 enak itu,
41 Z: Jadi di team ?
42 1: Iya, di Team, iya enak bagus
43 Z: Mis seandainya ada 2 keperluan yg jadwalnya kebetulan bentrok, antara luar kota
44 dengan keperluan Keluarga, menurut Bapak sendiri akan lebih mendahulukan yg
45 mana ?
46 1 : Eeee..dilihat tingkat urgensinya. Kalo lebih urgen keluarga yo keluarga, Kalo lebih urgen
47 (kantor)...yang mana yang harus kita selesaikan, ya kita lihat lebih urgen, kalo misalnya
48 sama-sama urgen, ya itu keluarga, dengan tingkat ke-urgen-an yang sama
49 Z: Sejauh dengan seizin atasan, jadi oleh meninggalkan tempat tugas untuk keluarga ?
50 Kalo izin kan boleh, ndak masalah, kalo kita ada keperluan keluarga izin atasan,
51 1: biasanya boleh.
52 Z: Mengenai komitmen organisasi, apakah di Lembaga sudah ada komitment organisasi,
53 artinya dalam hal-hal tertentu TP akan lebih senang memilih (mendahulukan) urusan
54 daripada urusan pribadinya, misalnya saya ada jadwal silat, tapi ada project, maka
55 saya mendahukukan project ? menurut anda bagaimana ?
56 1: Anu...komitmen ?
57 Z: TP terhadap Lembaga, sekurang-kurang dari anda sendiri ?
58 1: Eee..ya Saya COMMIT
59 Z: Commit ya ?
60 1: Ooh iya Commit dengan pekerjaan
61 Z: Walaupun terkadang harus menepikan kewajiban pribadi ??
62 1: Iya, iya
63 Z: Misalnya jadwal sore ini latihan silat ? tapi karena ada projek (jadi ikut project) ?
64 1: Iya
65 Z: Jadi komitmen ?
66 1: COMMIT saya, kecuali ya kalo mendesak sekali, seperti sakit
67 Z: Sekurang-kurangnya di team teknik ? TP yang lain sama juga, melihat komitmen,
68 apakah mereka akan komit ?
69 1: Komit, orang-orang komit
70 Z: Menurut anda sendiri, berkaitan dengan Diklat dengan Konsultansi, menurut bapak
71 lebih urgent mana ?
72 1: Urgent dalam artian ?
73 Z: Dalam artian saya akan lebih mengerjakan ini dahulu daripada ini...?
74 1: Urgent dalam hal ?
75 Z: Fungsinya, tugasnya....
76 1: Yang jelas KONPEL lebih berat resikonya, lebih berat, ia berkaitan langsung, KONPEL
77 berefek langsung, karena DIKLAT efeknya tidak begitu langsung
78 Z: Tadi bapak bilang KONPEL berat, artinya ada titik urgensi yg harus diselesaikan ?
79 1: Konsultansikan memang harus memerlukan pemikiran yang lebih...yang lebih (dalam)
80 daripada pelatihan, KONPEL lebih sulit, efeknya lebih kena
81 Z: Contohnya ?
82 1: Kalau kita misalnya...apalagi di Enginering ya, misalnya kalo kita mau bilang efisiensi
83 energi, kita melakukan program ini, ini, ternyata tidak tercapai, itukan sudah jelas,

81
84 energinya boros ato energi lebih efisies, keliatan mas
85 Z: Jadi harus ada tindak lanjut segera ya ?
86 1: iya
87 Z: Kembali ke hubungan Lembaga, berarti memenang semua TP selama ini Jam kerja
88 FLEXIBEL ?
89 1: menurut saya, tergantung masing-masing, nek saya pribadi.. flexibel
90 Z: Flexibel ?
91 1: Iya, Minggu, Sabtu ato masuknya ga terlalu cepat.....
92 Z: Berkaitan dengan WLB sendiri,sejauh ini apakah Lembaga sudah memberikan fasilitas
93 untuk mneyeimbangkan antara bekerja dengan pribadi ?
94 1: Eeeee......kalo diberikan sarana ada...mungkin ada event-event gitu ya, cuman kalo saya
95 pribadi ya kembali ke masing-masing juga
96 Z: Ketika ada project yang ditawarkan, apakah TP boleh menolak untuk mengerjakan
97 pekerjaan tersebut?
98 1: Boleh itu saya sendiri ato orang lain ?
99 Z: Sekurang-kurangnya bapak sendirilah, pak ini ada Project, kita akan kesana ke kota X
100 minggu depan, TP yang ditawari apakah ada hak menolak ?
100 1: Berhak menolak ato harus? Kalo itu sesuai dengan kompetensinya ya HARUS
101 Z: Harus ?
102 1: Heem
103 Z: Berkaitan dengan komitmen ?
104 1: Berkaitan dengan dan kompetensi, kecuali diluar kompetensi, yaitu beda, misalnya
105 saya diminta (membantu pekerjaan di) Tanaman misalnya, loh kan kalo saya menolak
106 boleh saja,kalo dalam kompetesinya ya harus bersedia...
107 Z: Baik pak maturnuwun..

82