BAB I

PENDAHULUAN

1,1 Latar Belakang

Organisasi adalah suatu wadah yang memfasilitasi sekelompok individu yang mempunyai
visi dan misi yang sama dan melakukan suatu kegiatan atau kerja secara terorganisir demi
mencapai tujuan yang ingin dicapai. Dalam suatu kelompok kerja hanya terdiri dari individu
yang memiliki perilaku, sikap dan karakter yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.

Dari perilaku, sikap, dan karakteristik yang dimiliki oleh masing-masing individu juga
mempengaruhi terhadap perilaku organisasi yang menaungi kelompok individu tersebut.
Perilaku setiap individu sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Perilaku individu
yang baik maka akan berdampak baik terhadap kinerja organisasi, perilaku individu yang
baik maka akan berdampak kurang baik pula pada kinerja individu tersebut, yang otomatis
akan mempengaruhi citra organisasi atau perusahaan yang menaungi individu tersebut.

Hal-hal yang bisa berdampak buruk terhadap kinerja setiap individu antara lain seperti
konflik dan stress kerja. Dengan adanya suatu masalah atau konflik dan stress kerja yang
dialami oleh individu dalam bekerja. Tentu akan berdampak buruk pada organisasi atau
perusahaan.

Oleh karena itu, konflik dan stress kerja merupakan salah satu hal yang sangat
mempengaruhi dan dapat menghambat kinerja individu tersebut serta organisasi atau
perusahaan.

Konflik yang sering terjadi di sekitar kita merupakan sebuah proses dimana nanti proses
tersebut menentukan bagaimana organisasi tersebut dapat bertahan. Namun sering terdapat
pengertian pengertian yang kurang tepat dalam arti konflik dan stress sehingga terdapat
perbedaan di tiap individu-individu.

Stress dapat didefenisikan sebagai sebuah keadaan yang kita alami ketika ada sebuah
ketidaksesuaian antara tuntutan yang diterima dan kemampuan untuk mengatasinya. Stress
adalah keseimbangan antara bagaimana kita memandang tuntutan dan bagaimana kita kita

1
 berpikir bahwa kita dapat mengatasi semua tuntutan yang menentukan apakah kita tidak
merasakan stress, merasakan distress atau eutres. Distres adalah suatu keadaan dimana
sedikit tuntutan yang merangsang ada anda yang menyebabkan kebosanan dan frustasi.

1.2 Tujuan

Mengetahui arti konflik dan stress dalam organisasi, sehingga dapat menjadikan sebuah
motivasi dalam organisasi guna memberikan dampak positif bagi kehidupan sehari-hari.
Diharapkan dengan makalah ini dapat memberikan ilmu baru bagi pembaca sehingga dapat
pengetahuan untuk sehari-hari.

1.3 Tujuan Perumusan Masalah

1. Apa pengertian konflik?

2. Apa pandangan terhadap konflik?

3. Bagaimana jenis-jenis Konflik kerja?

4. Apa Saja Faktor-faktor Konflik kerja?

5. Apa saja Sumber-sumber penyebab terjadinya konflik?

6. Bagaimana bentuk-bentuk Konflik dalam organisasi?

7. Bagaimana proses konflik?

8. Bagaimana Penyelesaian Konflik?

9. Bagaimana Peranan Konflik Kerja dalam organisasi?

10. Apa Pengertian Stress kerja?
11. Apa saja Jenis-jenis Stress?
12. Bagaimana Penyebab stress kerja?
13. Bagaimana Pengaruh Stress?
14. Bagaimana Pendekatan Stress Kerja?
15. Bagaimana Cara mengatasi Stress?

1.4 Manfaat

Makalah ini di harapkan dapat membantu terbentuknya sebuah gambaran tentang konflik
dan stress dalam organisasi. Konflik merupakan sebuah tahap dimana tahap tersebut sangat

2
 signifikan terhadap perubahan organisasi. Sedangkan stress merupakan tahap dimana tidak
adanya kesamaan ide-ide sehingga terjadinya sebuah pemberontakan di organisasi, sehingga
dapat mempengaruhi jalannya organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Konflik

3
 Istilah konflik berasal dari Bahasa inggris Conflictyang berarti “perkelahian, peperangan,
perjuangan, atau konfrontasi fisik antara beberapa pihak”. Marquia dan Huston (1998) dalam
Maria H, (2017; 55) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi
sebagai akibat dari adanya perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau
lebih. Pengertian kata konflik kemudian berkembang, sehingga di dunia organisasi atau
perusahaan konflik bisa diterjemahkan sebagai pertentangan ide dan gagasan yang diakibatkan
oleh perbedaan kepentingan SDM di dalam suatu organisasi.

Dalam Nursalam (2012; 125) dalam Maria H (2017; 55-56) mengemukakkan bahwa
konflik bisa dilihat dari 2 pendekatan, yakni konflik sebagai sebuah kejadian dan konflik sebagai
suatu proses. Sebagai suatu kejadian, konflik bisa bermula dari suatu ketidaksetujuan antara dua
orang atau organisasi dimana orang tersebut menerima sesuatu yang mengancam kepentinganya.
Sedang sebagai proses, konflik dimanfestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang
dilakukan oleh dua orang atau kelompok yang berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan
dari seseorang.

Pada dasarnya, konflik dilator belakangi oleh perbedaan ciri-ciri atau karakter individu
satu dengan lainnya dalam suatu interaksi. Perbdaan tersebut bisa berhubungan dengan sifat
fisik, kepandaian, pengetahuan, budaya, dan keyakinan (Maria H, 2017; 56). Dalam Sopiah
(2008) dalam Maria H (2017; 56) teori yang dikemukakan oleh Robbins mengartikan konflik
sebagai suatu proses yang dimulai bila suatu pihak merasakan bahwa pihak lain telah
memengaruhi secara negative atau akan segera memengaruhi secara negative pihak lain.

Konflik juga dapat diartikan sebagai hubungan antara dua pihak atau lebih (Individu atau
kelompok) yang memiliki tujuan atau kepentingan yang berbeda. Konflik biasanya
dilatarbelakangi oleh individu maupun kelompok karena ketidak cocokan atau perbedaan
pendapat dalam hal tujuan yang akan dicapai. Konflik atau perbedaan merupakan suatu hal yang
sering terjadi didalam suatu organisasi. Bukan hanya dalam hal berorganisasi tetapi hal ini juga
sering terjadi dalam kehidupan bermasyarakat dalam proses interaksi antara suatu hal dengan hal
lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian antara individu atau kelompok
pelaksanaanya. Setiap konflik dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok
dalam organisasi.

4
 Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik meupakan warisan
kehidupan social yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada
berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak
atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,
hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-
masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri-sendiri dan tidak
bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), Keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi
individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi
maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka
mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah
menjadi kenyataan.
4. Muchlas (1999), Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif
yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan
organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat
dekat hubungannya dengan stress.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih
pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh
perbedaan tujuan.
6. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang
sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak
mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negative
(Robbins, 1993)
7. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok
dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaiaan menu
njukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat dan
dialami (Pace & Faules, 1994:249)
8. Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi
(Folger & Poole: 1984).
9. Konflik senantiasa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin
dicapai, alokasi sumber-sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun

5
 perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers, 1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart,
1993:341).
10. Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak
dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda-beda (Devito,
1995:381).

2.1.1 Pandangan Konflik

Dalam John Suprihanto (2003, 126) dalam Danang sunyoto (2012) Adapun Tiga
pandangan tentang konflik
1. Pandangan tradisional
Pandangan ini mengenai konflik mengatakan bahwa konflik tersebut merupakan
suatu yang buruk. Dikatakan bahwa konflik merupakan suatu yang tidak diinginkan
dan berbahaya bagi organisasi. Pengurus pendapat ini beragumentasi bahwa
timbulnya konflik menunjukkan adanya sesuatu yang salah dalam organisasi.
Apabila kesalahan ini dibetulkan, semua fungsi dalam organisasi akan bisa
terintegrasi secara baik (Danang Sunyoto, 2012; 71)
2. Pandangan perilaku
Pandangan perilaku menganggap konflik sebagai suatu peristiwa yang sering terjadi
dalam kehidupan organisasi. Anggota-anggota organisasi bermacam-macam dan
masing-masing bersifat unik, dan mereka mungkin mempunyai kepentingan yang
saling bertentangan. Mereka yang menganut pendapat ini mengatakan bahwa konflik
bisa memberikan manfaat atau disebut sebagai fungsional, bisa pula merugikan atau
disebut aebagai tidak fungsional. Meskipun demikian, mereka berpendapat bahwa
konflik umumnya merugikan organisasi (Danang Sunyoto, 2012; 71-72)
3. Pandangan interaksionis
Pandangan ini mengemukakan bahwa konflik dalam organisasi merupakan hal yang
tidak terhindarkan dan bahkan diperlukan, bagaimanapun organisasi dirancang dan
bekerja. Meskipun konflik sering merugikan tetapi tidak bisa diingkari bahwa
konflik sering pula membuat organisasi bisa beroperasi dengan lebih efektif. Yang
membedakan dengan pendapat ini dengan pendapat perilaku adalah kalua dalam
pandangan perilaku, konflik sedapat mungkin dihilangkan apabila timbul, maka
dalam pandangan ini, konflik bukanlah merupakan hal yang harus ditekan atau
manajer harus menghilangkan semua konflik, tetapi lebih ditekankan pengelolaan
konflik tersebut (Danang Sunyoto, 2012; 72)
2.1.2 Jenis-jenis Konflik kerja

6
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu:
a. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik
terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak
mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu
biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
 Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan
tujuan.
Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan
–tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekatan
Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran,
Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran
Contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif
dan negatif sekaligus.
b. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang
yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini
merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena
konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota
organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan
organisasi tersebut.
c. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum

7
 oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.
d. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen
merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
e. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga
lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

2.1.3 Faktor-faktor Konflik kerja

Faktor – faktor yang mempengaruhi konflik dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok besar yaitu faktor intern dan factor ekstern. Dalam faktor intern dapat
disebutkan beberapa hal:
a. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan
nilai dan lain-lain.
b. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
c. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
d. Sistem lain dalam organisasi

8
 Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sistem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi
dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi:
a. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
b. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
c. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
d. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
2.1.4 Sumber-sumber penyebab terjadinya konflik
Adapun faktor-faktor penyebab konflik antara lain, perbedaan individu, yang
meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Perbedaan latar belakang kebudayaan
sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula. Seseorang sedikit banyak akan
terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Perbedaan
kepentingan antara individu atau kelompok, diantaranya menyangkut bidang ekonomi,
politik, dan social; dan perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat (Mira H, 2017; 58).
Konflik dapat terjadi hanya karena salah satu pihak memiliki aspirasi tinggi karena
alternative yang bersifat integrative dinilai sulit didapat. Ketika konflik semacam ini
terjadi, maka ia akan semakin mendalam bila aspirasi sendiri atau aspirasi pihak lain
bersifat kaku dan menetap (Mira H, 2017; 58).
Aspirasi dapat mengakibatkan konflik karena salah satu dari dua alasan, yaitu
masing-masing pihak memiliki alasan untuk percaya bahwa mereka mampu
mendapatkan sebuah objek bernilai untuk diri mereka sendiri atau mereka percaya
bahwa berhak memiliki objek tersebut (Mira H, 2017; 58).
2.1.5 Bentuk-bentuk Konflik dalam organisasi
a. Konflik Hierarki (Hierarchical Conflict), yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan
hierarki organisasi.
Misalnya: konflik komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan,
pengurus dengan aggota koperasi, pengurus dengan manajer, dan pengurus dengan
karyawan.

9
 b. Konflik Fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang terjadi dari bermacam-
macam fungsi departemen dalam organisasi.
Misalnya: konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran,
bagian administrasi umum dengan bagian personalia.
c. Konflik Staf dengan Kepala Unit (Line Staff Unit), yaitu konflik yang terjadi antara
pemimpin unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang /
otoritas kerja.
Misalnya: karyawan staf secara tidak formal mengambil wewenang berlebihan.
d. Konflik Formal – Informal (Formal-Informal Conflict), yaitu konflik yang terjadi
yang berhubungan dengan norma yang berlaku diorganisasi informal dengan
organisasi formal.
Misalnya: pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.
2.1.6 Proses konflik
Konflik, selalu mengalami tahapan perkembangan. Dari semula konflik yang belum
muncul ke permukaan, konflik sebatas isu, dan konflik yang membesar karena
permasalahan yang tidak kunjung diselesaikan (Maria H, 2017; 61). Dalam Nursalam
(2002) dalam Maria H (2017; 61-62) menyebut, konflik dapat terjadi melalui beberapa
proses berikut ini:
a. Konflik Laten
Tahapan Konflik yang terjadi terus menerus (laten) dalam suatu organisasi. Misalnya
suatu kondisi yang memicu pada ketidakstabilan iklim organisasi dan kualitas
produksi, seperti kekurangan SDM/karyawan. Kondisi tersebut bisa menghambat
pertumbuhan dan perkembangan produktivitas organisasi.
b. Konflik yang dirasakan
Konflik yang dirasakan biasa juga disebut sebagai konflik Affective, yakni konflik
yang terjadi karena ada sesuatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan,
keresahan, dan rasa marah.
c. Konflik yang disengaja
Konflik yang disengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang
dilaksanakan yang dilaksanakan mungkin dengan menghindar, kompetisi, debat, atau
mencari penyelesaian konflik lain.
d. Resolusi Konflik
Suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat di
dalamnya dengan prinsip win-win solution.
e. Tindakan Pasca Konflik (Aftermath)

10
 Konflik ini termasuk jenis konflik berkelanjutan. Artinya, Konflik yang terjadi akibat
dari tidak terselesaikannya konflik pertama. Konflik ini akan menjadi masalah besar
kalua tidak segera diatasi penyebab konfliknya.

2.1.7 Penyelesaian Konflik

Dalam John suprihanto (2003) dalam Danang Sunyoto (2012; 72) mengemukakkan
ada lima metode untuk menangani konflik yaitu:
a. Competetion
Metode ini digunakan bila salah satu pihak berusaha untuk mencapai tujuannya
tanpa menghiraukan dampak pihak-pihak lain. Jadi metode ini menyajikan suatu
perjuangan menang atau kalah kepada pihak-pihak yang berselisih. Biasanya jika
konflik terjadi di dalam suatu organisasi atau kelompok yang formal maka pihak
yang di dominan (berkuasa) akan berusaha untuk menyelesaikan konflik dengan
memanfaatkan kekuasaan yang ada di pihaknya.
b. Avoidance
Salah satu pihak yang berselisih menyadari bahwa konflik tersebut ada dan pihak
ini menarik diri maupun berusaha menekan konflik dengan memaksanya
tenggelam ke bawah permukaan. Dengan metode ini dapat saja pihak-pihak yang
berselisih mengambil keputusan untuk berpisah secara fisik. Tetapi jika
perpisahan secara fisik tidak memungkinkan atau tidak diinginkan maka pihak-
pihak tersebut akan berusaha untuk menekan konflik.
c. Accomodation

11
 Metodeini dilakukan dengan cara salah satu pihak berusaha untuk mengalah,
dalam artian memenuhi tuntutan pihak oposisinya. Jadi dalam rangka untuk
memelihara hubungan, salah satu pihak bersedia untuk berkorban.
d. Compromise
Jika pihak-pihak yang berselisih sama-sama bersedia berkorban, maka hasil
kompromi akan tercapai. Dengan metode kompromi ini tidaklah jelas siapa yang
menang dan yang kalah. Metode ini berusaha untuk menjelaskan konflik dengan
menemukan dasar di tengah dari dua pihak yang beroposisi.
e. Collaboration
Pendekatan penyelesaian konflik yang satu ini berusaha untuk memberikan
keuntungan kepada kedua belah pihak. Konflik bentuk ini diubah menjadi situasi
pemecahan masalah bersama. Jadi pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama
mencoba memecahkan masalahnya dan bukan hanya mencoba menekan konflik
atau berkompromi.
2.1.8 Peranan Konflik Kerja dalam organisasi
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional
mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai
akibat -akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat
diuraikan sebagai berikut:
a. Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.
b. Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam
kepemimpinan.
c. Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen
tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat
baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang
baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai
berikut:
a. Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi
organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.
b. Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
c. Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.
d. Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu
organisasi.

12
 Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang
banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat
digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-
pendapat yang sudah tersaring.

2.2 Stress Kerja

Masalah Stress Kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting
diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat adanya
stress kerja tersebut yaitu organisasi menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis,
peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain itu,
sebagai hasil dari adanya stress kerja karyawan mengalami beberapa gejala stress yang dapat
mengancam dan menganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti: mudah marah dan agresi,
tidak dapat relax, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak
mampu terlibat dan kesulitan dalam masalah tidur.
2.2.1 Pengertian Stress
Stres mempunyai arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu.
Kemampuan setiap orang beraneka ragam dalam mengatasi jumlah, intensitas, jenis dan
lamanya stres. Orang lebih mudah membicarakan ketegangan daripada stres.
Stres merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antara individu dan
lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan respons. Jadi stres adalah konsekuensi
setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik
yang berlebihan pada seseorang. Stres bukanlah sesuatu yang aneh atau yang tidak
berkaitan dengan keadaan normal yang terjadi pada orang yang normal atau tidak
semua stres bersifat negatif. Stres yang dialami oleh karyawan akibat lingkungan yang
dihadapinya akan memengaruhi kinerja dan kepuasan kerjanya. Sehingga manajemen
perlu untuk meningkatkan mutu lingkungan organisasional bagi karyawan (Sunyoto,
2012:61).
Dengan menurunnya stresyang dialami karyawan tentu juga akan meningkatkan
kesehatan dalam tubuh organisasi. Stres merupakan sebuah kondisi dinamis dimana
seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan atau permintaan
akan apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting. Definisi
ini cukup rumit namun pada dasarnya ada tiga kriteria penting dati stres yaitu adanya
kesempatan, adanya hambatan, dan adanya demand (Sunyoto, 2012:62).

13
 Gibson et al (dalam Yulianti, 2000:9) mengemukakan bahwa stress kerja
dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stress sebagai stimulus, stress
sebagai respon dan stress sebagai stimulus-respon. Stress sebagai stimulus merupakan
pendakatan yang menitiberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stress
sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap
stressor. Pendekatan ini memandang stress sebagai konsekuensi dari interaksi antara
stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah
stimulus atau respon, melainkan stress merupakan hasil interaksi unik antara kondisi
stimulus lingkungan dan kecendrungan individu untuk memberikan tanggapan.
Luthans (dalam Yulianti, 2000:10) mendefinisikan stress sebagai suatu tanggapan
dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses
psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Hangkungan, situasi atau peristiwa yang
terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stress kerja adalah
dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan
dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaanya dan dapat terjadi pada semua kondisi
pekerjaan.
Pemahaman mengenai stres dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu
sumber potensial penyebab stres. Adapun sumber-sumber tersebut adalah faktor-fakto
lingkungan terutama karena adanya ketidakpastian dalam lingkungan baik itu bersifat
ekonomi, politik maupun teknologi, faktor organisasional yaitu diakibatkan oleh
adanya tuntutan , tugas dan perannya dalam organisasi, dan faktor individual berupa
masalah ekonomi dan kurangnya waktu untuk berkumpul dengan anggota keluarga
(Sunyoto, 2012:62).
2.2.2 Jenis-jenis Stress
Quick dan Quick (1984) mengkategorikan jenis stress menjadi dua, yaitu:
1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat sehat, positif, dan
konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan
juga organisasi diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan
adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.
2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang bersifat tidak sehat, negative,
dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan
juga organisasi seperti penyakit kardiovaskuler dan tingkat ketidakhadiran

14
 (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan
kematian.
2.2.3 Penyebab Stress Kerja
Berikut ini adalah penyebab stres menurut John Suprihanto, 2003 (dalam Sunyoto,
2012:63):
a. Penyebab fisik
Penyebab fisik meliputi:
1. Kebisingan
Kebisingan yang terus-terusan dapat menjadi sumber stres bagi banyak orang.
Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga menyebabkan hal yang sama.
2. Kelelahan
Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena kemampuan untuk
bekerja menurun. Kemampuan bekerja menurun menyebabkan prestasi menurun
dan tanpa disadari menimbulkan stres.
3. Penggeseran kerja
Mengubah pola kerja yang terus-terusan dapat menimbulkan stres. Hal ini
disebabkan karena seorang karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja yang lama
dan sudah terbiasa dengan kebiasaan-kebiasaan lama.
4. Jetlag
Jetlag adalah jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh perubahan waktu
sehingga memengaruhi irama tubuh seseorang. Untuk itu disarankan bagi mereka
yang baru waktu, agar beristirahat minimal 24 jam sebelum melakukan sesuatu
aktivitas.
5. Suhu dan kelembapan
Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat memengaruhi
tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus dapat ditoleransi dengan
kelembapan yang rendah.
b. Beban kerja
Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri
seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat
keahlian yang dituntut terlalu tinggi, volume kerja mungkin terlalu banyak dan
sebagainya.
c. Sifat pekerjaan
1. Situasi baru dan asing
2. Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi, seseorang
akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulkan stres.
3. Ancaman pribadi

15
 4. Suatu tingkat kontrol (pengawasan) yang terlalu ketat dari atasan menyebabkan
seseorang terasa terancam kebebasannya.
5. Percepatan
6. Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan.
7. Ambiguitas
8. Kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan akan menimbulkan
kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
9. Umpan balik
10. Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas karena
mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Di samping itu, strandar kerja yang
tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk menekan karyawan.
d. Kebebasan
Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang
menyenangkan. Ada sebagian karyawan justru dengan adanya kebebasan membuat
mereka merasa ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam bertindak. Hal itu dapat
merupakan sumber stres bagi seseorang.
e. Kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang dialami di rumah, seperti ketidakcocokan suami-
istri; masalah keuangan, perceraian dapat memengaruhi prestasi seseorang. Hal-hal
seperti ini dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.
2.2.4 Pengaruh Stress
Tingkat-tingkatan menurut Gibson
1. Depresi, Frustasi, Kehilangan kendali emosi
2. Perilaku kecanduan alcohol, merokok berlebihan
3. Tidak dapat membuat masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian
4. Kandungan Glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat
5. Produktivitas rendah, ketidakpuasan kerja, komitmen dan loyalitas berkurang.
2.2.5 Pendekatan Stress Kerja
Menurut pendapat Keith Davis dan John W. Newstrom, (1989:490) yang
mengemukakan bahwa “Four approaches that of ten involve employee and
management cooperation for stress management are social support, meditation,
biofeedback and personal wellness programs”. Ada empat pendekatan terhadap stress
kerja yaitu:
a. Pendekatan dukungan sosial (social support)
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan
sosial kepada karyawan. Misalnya bermain game, lelucon, dan bodor kerja.
b. Pendekatan melalui meditasi (meditation)
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam
pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi.

16
 c. Pendekatan biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter,
psikiater, dan psikolog sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres
yang dialaminya.
d. Pendekatan program kesehatan pribadi.
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam
hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinu memeriksa kesehatan,
melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan olahraga secara teratur.

2.2.6 Cara mengatasi Stress

1. Ringkasan penilaian diri
Mengidentifikasi gejala-gejala yang muncul dari aktivitas. Tanda-tanda yang
muncul menjadi indicator. Dalam hal ini anda dapat mendefinisikan apa penyebab
stress anda di lingkungan organisasi
2. Mengembangkan kemampuan antisipasi masalah
Masalah di dalam bekerja kita mengukur apa yang terjadi selanjutnya dan
bebandan tuntutan apa yang menyebabkan stress bagi anda. Dari pengalaman kerja
anda dpat melakukan antisipasi untuk mengatasi maslah anda. Selanjutnya anda
harus menyusun rencana untuk mengatasi setiap masalah dengan
mempertimbangkan akibat yang diterima dari tuntutan
3. Mengubah tuntutan
Mengubah tuntutan dapat dilakukan dengan cara menaikan atau menurunkan
sebuah tuntutan. Hal ini dilakukan berdasarkan pengalaman-pengalaman terdahulu
yang menyebabkan diri kita stress.

a. Mengurangi Tuntutan

- Tetap waspada terhadap peristiwa dalam kehidupan

- Belajar untuk berkata tidak

- Mengukur hidup anda

- Membuat prioritas

- Menjadi realistis terhadap target

b. Meningkatkan tuntutan

17
 - Ikut berpartisipasi pada pengembangan kemampuan individu
- Bergabung dengan kelompok yang berkualitas
- Menghargai pekerjaan anda
- Melakukan relaksasi untuk meningkatkan Sumber daya diri.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Konflik atau perbedaan merupakan suatu hal yang sering terjadi didalam suatu organisasi.
Bukan hanya dalam hal berorganisasi tetapi hal ini juga sering terjadi dalam kehidupan
bermasyarakat dalam proses interaksi antara suatu hal dengan hal lainnya tidak ada jaminan
akan selalu terjadi kesesuaian antara individu atau kelompok pelaksanaanya. Setiap konflik
dapat saja muncul, baik antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi.

Definisi stimulus memandang stress sebagai suatu kekuatan yang menekan individu
untuk memberikan tanggapan terhadap stressor. Pendekatan ini memandang stress sebagai
konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan
ini memandang stress sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan
respon individu.

3.2 Saran
Dengan membaca beberapa penjelasan mengenai konflik kerja dan stress kerja di atas maka
penulis dapat menyampaiakan beberapa saran antara lain:
Makalah tentang konflik kerja dan stress kerja menyadarkan kepada kita semua bahwa
didalam melakukan suatu pekerjaan harus lebih berhati-hati sehingga tidak menimbulkan
konflik yang dapat membuat seseorang meras stress atau down dan Agar untuk pembaca
dapat menyempurnakan kedepannya dan memahami isi makalah dengan baik dan menjadi
pemahaman serta wawasan yang baik untuk diri sendiri yang dapat diterapkan di tempat
kerja .

18
 DAFTAR PUSTAKA

Aryanto Riza, 2013, Menangani Konflik di Tempat Kerja, Surabaya, Available in

https://manajemenppm.wordpress.com/2013/07/31/menangani-konflik-di-tempat-
kerja/, 4 April 2018 pukul 18.00 WITA.

Danang Sunyoto, 2012, Teori, kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
PT Buku Seru.

Gibson, James, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, alih Bahasa, Adriani, Bandung: Binarupa
Aksara, 1997.

Kamisa, Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, Surabaya: KARTIKA, 1997.

Konno Etto & Dacarmo Joao, 2014, Konflik dan Stress Kerja, NTT, Available in
http://joadvena.blogspot.co.id/2014/11/makalah-konflik-kerja-dan-stres-kerja.html,
4 April 2018 pukul 08.08 WITA.

Mira H, 2017, Manajemen dan Keperawatan Konsep dan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional, Yogyakarta: Pustaka Baru Press

Serero S, 2014, Stress dan Konflik, Surabaya, Available in

http://shirotuna.blogspot.co.id/2014/06/stress-dan-konflik.html, 4 April 2018 pukul
20.08 WITA.

Sufiyati, dkk, 2011, Konflik dan Stress, Malang, Available in https://www.google.com/search?

ei=o8vEWpm9OJaWvQSai6OoCg&q=makalah+Stress+dan+Konflik+pdf&oq=mak
alah+Stress+dan+Konflik+pdf&gs_l=psy-
ab.3..0i71k1l8.12147.12270.0.12466.4.2.0.0.0.0.0.0..0.0....0...1c.1.64.psy-
ab..4.0.0....0.MP0wQ6ZMt7I, 4 April 2018 pukul 13.20 WITA.

19