BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Seiring dengan perkembangan zaman, organisasi atau perusahaan pun semakin

berkembang. Namun, dalam pembahasan ini, terdapat hal pokok yang memang sudah ada
sejak organisasi tersebut berdiri, yaitu perilaku keorganisasian. Di mana perilaku
keorganisasian ini membahas mengenai perilaku-perilaku dan hal-hal lain yang berkaitan
dengan perilaku anggota suatu organisasi atau perusahaan. Salah satu subbab yang dibahas
dalam studi ini, yaitu motivasi. Motivasi sendiri merupakan hal yang sesungguhnya dapat
berkembang pada masing-masing individu. Karena terdapat hubungan yang signifikan antara
perilaku keorganisasian, motivasi, dan tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan, maka
kami menyusun paper ini dengan harapan dapat menyempurnakan pemahaman kami dan para
pembaca mengenai perilaku keorganisasian pada umumnya dan motivasi pada khususnya.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Apakah pengertian motivasi dan bagaimana arti penting dari motivasi tersebut?

1.2.2 Bagaimana proses timbulnya motivasi ?

1.2.3 Apa faktor-faktor yang memengaruhi motivasi ?

1.2.4 Bagaimana penjelasan teori mengenai motivasi ?

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari paper ini adalah untuk memahami secara lebih optimal mengenai
motivasi baik itu pengertiannya, arti penting motivasi, maupun hal-hal yang memengaruhi
adanya motivasi serta penjelasan teori-teori yang berkaitan dengan motivasi itu sendiri.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian dan Pentingnya Motivasi

Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita, motivasi adalah faktor-faktor

yang ada dalam diri seseorang untuk menggerakkan dan mengarahkan perilakunya demi
memenuhi tugas tertentu.

Susilo Martoyo (2000) mengartikan motivasi adalah proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi motivasi adalah atasan, rekan, sarana fisik, kebijakan dan peraturan,
imbalan jasa dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.

Sedangkan, Robbins (2002) menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk

melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan
individu.

Sehingga, berdasarkan beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh

beberapa ahli tersebut, maka dapat ditarik sebuah simpulan bahwa motivasi adalah suatu
kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan "sesuatu" dalam hal ini pekerjaan di
suatu perusahaan.

Dapat dilihat bagaimana peranan motivasi dalam diri karyawan yang sangat
bermanfaat bagi perusahaan, di mana dengan adanya motivasi tersebut akan menimbulkan
rasa memiliki terhadap perusahaan. Semakin terpenuhi kebutuhan seseorang dalam suatu
organisasi maka semakin termotivasi ia. Pernyataan ini juga didukung dengan adanya hasil
penelitian yang dilakukan oleh McClelland, Edard Murray, Miller dan Gordon W., yang
menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi berprestasi dan pencapaian
prestasi. Artinya manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki
prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya jika mereka yang prestasi kerjanya rendah
dimungkinkan karena motivasi berprestasi yang rendah (Robbins, 2002).

Pentingnya motivasi juga diperuntukkan memenuhi kebutuhan dari individu itu

sendiri, di mana menurut Maslow kebutuhan dasar itu, sebagai berikut.
1) Kebutuhan Fisik (physiscal needs)

Meliputi kebutuhan sehari-hari, untuk makan, minum, berpakaian, tempat tinggal,

berumahtangga dan sejenisnya.

2) Kebutuhan Keamanan (safety needs)

Meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan

dari ancaman yang membahayakan kelangsungan hidup.

3) Kebutuhan Sosial (social needs)

Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, serta bergaul dalam masyarakat.

4) Kebutuhan Pengakuan (The needs of of esteems)

Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan, dan

pengakuan.

5) Kebutuhan Mengaktualisasikan Diri (The needs for self actualization)

Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemahsyuran

sebagai orang yang memiliki kemampuan dan keberhasilan dalam mewujudkan potensi
bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa.

2.2 Proses Timbulnya Motivasi

1) Kebutuhan yang belum terpenuhi

Ketika dalam diri seseorang timbul suatu kebutuhan tertentu dan kebutuhan tersebut belum
terpenuhi maka akan menyebabkan lahirnya dorongan untuk berusaha melakukan kegiatan.

2) Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan

Apabila kebutuhan belum terpenuhi maka seseorang kemudian akan mencari jalan bagaimana
caranya melakukan kegiatan.

3) Perilaku yang diarahkan pada tujuan

Untuk mencapai tujuan prestasi yang diharapkan maka seseorang harus didukung oleh
kemampuan keterampilan maupun pengalaman dalam memenuhi segala kebutuhannya.

4) Evaluasi prestasi

Melakukan evaluasi prestasi secara formal tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan yang
dilakukan secara bertahap

5) Imbalan atau hukuman

Seseorang akan bekerja lebih baik apabila mereka lakukan dihargai dan diberikan suatu
imbalan atau ganjaran.

6) Kepuasan

Dari gaji atau imbalan yang diterima kemudian seseorang tersebut dapat mempertimbangkan
seberapa besar kebutuhan yang bisa terpenuhi dari gaji atau imbalan yang mereka terima.

7) Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi

Setelah keenam proses tersebut terlaksana, seseorang akan menilai kembali kebutuhannya
yang belum terpenuhi

2.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Motivasi

Banyak pakar yan telah menulis tentang berbagai faktor yang mempengaruhi motivasi
seorang yang masing-masing punya aksentuasi tersendiri, tetapi bila dipilah faktor-faktor
tersebut adalah sebagai berikut.

A. Karakteristik individu

1. Minat

2. Sikap terhadap diri sendiri , pekerjaan dan situasi pekerjaan

3. Kebutuhan individual

4. Kemampuan
5. Pengetahuan terhadap pekerjaan

6. Emosi , suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai – nilai

Pada umumnya karakterikstik individu ini mempengaruhi bagaiaman orang menilai

apa, yang diperolehnya dari bermacam factor dalam pekerjaan yang diuraikan dibawah ini.
Bila factor – factor dalam pekerjaan cocok dengan karakteriktik individu, orang cenderung
untuk termotivasi menjalankan tugasnya.

B. Faktor pekerjaan

1. Factor lingkungan pekerjaan

a. Gaji dan benefit yang diterima

b. Kebijakan perusahaan

c. Supervisi

d. Hubungan antar manusia

e. Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, lingkungan fisik dan sebagainya

f. Budaya organisasi

2. Faktor dalam pekerjaan

a. Sifat pekerjaan

b. Rancangan tugas/pekerjaan

c. Pemberiaan pengakuan terhadap prestasi

d. Tingkat / besarnya tanggung jawab yang dilakukan

e. Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan

f. Adanya kepuasaan dari pekerjaan

2.4 Teori-teori Motivasi

Teori motivasi yang telah banyak dicetuskan para pakar pada hakekatnya mengupas
tentang mengapa dan bagaimana orang terlibat dalam perilaku kerja tertentu, dan telah
berkembang dari waktu ke waktu. Robbins (2011) membagi teori motivasi itu menjadi dua
bagian yakni teori dini tentang motivasi atau teori-teori yang lahirnya lebih awal dan teori
kontemporer tentang motivasi atau deretan teori motivasi yang lebih baru, yang selanjutnya
akan diuraikan secara lebih rinci sebagai berikut :

1. Teori-teori Dini/Awal tentang Motivasi

a. Teori Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menghipotesiskan bahwa pada diri
manusia ada lima jenjang kebutuhan, yakni sebagai berikut :

1) Kebutuhan Fisiologis (Faali) : sandang, pangan papan dan kebutuhan ragawi yang
lainnya.

2) Kebutuhan rasa aman (keselamatan dan perlindungan) terhadap ancaman fisik dan
emosional

3) Kebutuhan sosial : berkumpul dan berkawan

4) Kebutuhan penghargaan : harga diri, otonomi, prestasi, status, pengakuan, perhatian.

5) Kebutuhan aktualisasi diri : pengembangan potensi secara maksimal

Terlepas dari kritik yang dijatuhkan, teori jenjang kebutuhan Maslow memiliki
implikasi praktis bagi manajer, karena mampu menawarkan suatu pola yang mudah dipahami
dalam menangani persoalan motivasi di tempat kerja.

b. Teori X dan Teori Y

Douglas Mc.Gregor mengemukakan dua pandangan yang berbeda tentang mausia,

yang satu pada dasarnya negative (teori Y), sementara yang lain positive (teori Y). Menurut
teori X, manajer mengandaikan karyawan /manusia itu negative, seperti :

1) Tidak suka pekerjaan

2) Malas

3) Tak suka tanggung jawab

4) Mengedepankan keamanan diatas semua faktor lain

Menutur teori Y, karyawan cenderung positif , sperti :

1) Suka pekerjaan

2) Kreatif

3) Bertanggung jawab

4) Inovatif

Menghadapi tipe karyawan seperti ini manajer tak pernah bertindak otoriter, akan
lebih baik bergaya demokratis . suatu kesan yang bisa ditangkap dari teori X dan Y ini ialah
bahwa para manajer yang menerima asumsi teori X tentang manusia dapat mempergunakan
pendekatan langsung mengendalikan dan mengawasi secara ketat bawahannya. Untuk asumsi
teori Y para manajer dapat menawarkan sikap membantu, mendukung, dan mempermudah
orang-orang dalam mengembangkan kreativitas.

c. Teori Motivasi – Higiene / Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor, yang terdiri
atas :

1) Faktor hygiene, yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah

ketidakpuasan yang pada hakekeatnya, terdiri atas faktor ekstrinsik dan pekerjaan. Faktor-
fakto itu antara lain : gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan,
kualitas supervise, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan, bawahan dan sesame
pekerja, serta jaminan sosial.

2) Faktor motivator, faktor-faktor yang betul-betul membawa pada pengambangan sikap

positif dan pendorong pribadi (bersifat intrinsik). Faktor-faktor tersebut meliputi : tanggung
jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, serta pertumbuhan dan
perkembangan pribadi.

Kontribusi utama teori ini adalah dapat meringankan sensitivitas/kepekaan manajer

terhadap fakta bahwa memperlakukan anggota secara baik belumlah sukup untuk memotivasi
mereka.

2. Teori Kontemporer tentang Motivasi

a. Teori ERG oleh Clayton Aldefer

Teori ini adalah merupakan modifikasi dan pengurangan dari lima jenjang kebutuhannya
Maslow menjadi tiga kelompok kebutuhan inti (teras) yaitu :

1) Eksistensi, yang oleh Maslow meliputi kebutuhan faali dan rasa aman

2) Hubungan, sama dengan kebutuhan sosialnya Maslow

3) Pertumbuhan, mencakup kebutuhan penghargaan serta aktualisasi diri dari Maslow.

Aldefer berdalih seorang individu mungkin saja pada suatu ketika akan berusaha memenuhi
beberapa kebutuhannya secara simultan atau serentak.

b. Teori Kebutuhan David MClallend

Menurut McClallend bahwa manusia itu mempunyai tiga kebutuhan yaitu :

1) Kebutuhan akan prestasi atau Need For Achievement (nAch) adalah keinginan untuk
melakukan sesuatu dengan lebih baik, lebih efisien dan lebih unggul.

2) Kebutuhan akan kekuasaan atau Need for Power (nPow), adalah keinginan
untuk mengawasi atau mengendalikan orang kain, mempengaruhi perilaku mereka, atau
bertanggung jawab atas orang lain.

3) Kebutuhan dalam Afiliasi atau Need for Affilation (nAff) yaitu keinginan untuk
membangun dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain.
 Lebih jauh McCllalend mengatakan bahwa orang mengembangkan ketiga macam
kebutuhan tersebut dari Selain teori-teori yang telah disebutkan di atas, terdapat pula
beberapa teori yang berkaitan dengan teori motivasi, antara lain :

a) Teori Penetapan Tujuan

Edwin Locke sekitar tahun 1960-an mengatakan bahwa maksud-maksud bekerja

untuk kea rah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja yang kemudian
dikenal sebagai teori penetapan tujuan. Teori ini menguraikan hubungan antara tujuan dengan
prestasi kerja. Konsepnya adalah bahwa adalah karyawan yang memahami tujuan organisasi
dapat berpengaruh terhadap perilaku kerjanya.

Dengan menetapkan tujuan yang lebih menantang atau sulit tapi terukur hasilnya akan
dapat meningkatkan prestasi. Asumsinya adalah para karyawan berkomitmen terhadap
tujuan, percaya diri atau mempunyai keefektivan diri dan kinerja (prestasi) dianggap penting.

Teori ini menuntun para manajer pada perspektif dimana dengan menetapkan tujuan-
tujuan yang lebih rinci, lebih sulit dan menantang dan bila itu bias diterima oleh anggota
organisasi, akan dapat menghantarkan organisasinya mencapai kinerja yang lebih tinggi.

b) Teori Penguatan

Bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi yang mengarah kepada konsekuensi
yang positif dan menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan. Ada tiga jenis
penguatan yang dapat dipergunakan manajer untuk memodifikasi motivasi anak buah yaitu
sebagai berikut.

(1) Penguatan positif: memberikan penghargaan plus kenaikan imbalan atas prestasi bagus
karyawan.

(2) Penguatan negatif/penghindaran, yaitu mencegah, menghilangkan akibat yang tidak

menyenangkan. Karyawan bekerja keras karena menghindari hal-hal yang bias membuatnya
tidak menyenangkan.

(3) Hukuman, menghindari pengulangan perilaku yang tidak diinginkan. Misalnya terhadap
karyawan yang dating terlambat diberi peringatan “agar tidak mengulangi lagi”.
 B.F. Skinner dalam Robbins dan Coulter (2004) menjelaskan teori penguatan tersebut
sebagai berikut: bahwa orang kemungkinan besar berperilaku seperti yang dikehendaki
apabila ia mendapat imbalan untuk berbuat hal itu. Imbalan-imbalan yang paling efektif
apabila imbalan-imbalan itu segera mengikuti tanggapan yang diinginkan. Dan perilaku yang
tidak diberi imbalan, atau yang kena hukuman, berkurang kemungkinannya untuk diulangi.
Manfaat yang dapat diambil dari teori ini adalah para manajer dapat mempengaruhi perilaku
anggota organisasi yang dipimpinnya dengan memperkuat tindakan-tindakan yang mereka
(para anggota) anggap menguntungkan.

c) Teori Keadilan/Kesetaraan

Teori ini dikembangkan oleh J. Stacey Adam. Bahwa setiap individu menurut teori ini
akan membandingkan masukan dan keluaran orang lain, dan ia akan berespon untuk
menghilangkan setiap ketidakadilan yang dirasakan.

Ø O/I? < O/I? : Penilaiannya adalah tidak adil, karena ganjaran yang diperoleh kurang (lebih
kecil).

Ø O/I? = O/I? : Penilaiannya adalah adil.

Ø O/I? > O/I? : Penilaiannya tidak adil karena ganjaran yang diterima lebih besar.

Dimana O/I? adalah karyawan itu sendiri O/I? adalah orang lain sebagai pembanding.
Pembanding itu dapat berupa individu-individu, sistem-sistem yang dijadikan rujukan dalam
menilai keadilan.

Teori ini mengatakan lebih jauh bahwa para karyawan dapat: (1) mengubah baik
masukan atau keluaran mereka sendiri atau orang lain; (2) berperilaku sedemikian rupa guna
mendorong orang-orang lain untuk mengubah masukan atau keluaran mereka; (3) berperilaku
sedemikian rupa guna mengubah masukan atau keluaran mereka sendiri; (4) memilih
pembanding yang lain, dan atau (5) meninggalkan pekerjaannnya. Riset telah memperkuat
bahwa motivasi karyawan itu sangat dipengaruhi oleh penghargaan-penghargaan relative atau
yang absolut. Bila mereka melihat ketidakadilan (terutama gaji/upah), mereka akan bereaksi
untuk membetulkan situasi tersebut. Bila imbalan yang diterimanya dirakasan kurang
motivasinya akan menurun, tetapi bila memperoleh imbalan yang lebih, terdorong untuk
bekerja yang lebih giat untuk menyesuaikan dengan imbalan yang telah didapatnya.
d) Teori Harapan (Ekspektasi)

Teori ini dicetuskan oleh Victor Vroom yang menggambarkan bahwa kuatnya
kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu bergantung pada kekuatan
yang berupa harapan, bahwa hasil tindakannya tersebut akan diikuti oleh suatu output tertentu
dan daya tarik output tersebut. Suatu pertanyaan mendasar yang ingin dijawab oleh teori ini
adalah : apa yang menentukan kemauan seseorang untuk mencurahkan tenaga dan pikiran
dalam menjalankan tugas dari organisasi?

Lebih jauh teori ini berdalih bahwa motivasi ditentukan oleh pemahaman seseorang
individu terhadap hubungan antara usaha dengan kinerja, dan oleh keinginan atau dambaan
terhadap hasil (outcomes) yang dikaitkan dengan berbagai tingkat kinerja. Boleh dikatakan
teori ini melandaskan diri pada suatu logika bahwa: “Orang akan melakukan apa yang
mampu dilakukan apabila ia mau untuk melakukan”.

Dalam tataran praktis teori ini mengatakan bahwa seorang karyawan termotivasi
untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia yakin bahwa upayanya tersebut akan
menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian kinerja yang baik akan
mendorong ganjaran (bonus, gaji, promosi) dari organisasi.

Teori ini memfokus pada tiga hubungan, yaitu sebagai berikut.

(1) Hubungan upaya-kinerja, bahwa individu berpersepsi upaya yang dilakukan akan
mendorong kinerja.

(2) Hubungan kinerja-ganjaran, berprestasi pada suatu tingkat tertentu akan mendorong
tercapainya suatu output yang diinginkan.

(3) Hubungan ganjaran-tujuan pribadi, sejauh mana ganjaran memenuhi tujuan pribadi
individu dan potensi daya tarik dari ganjaran itu kepadanya.

Jadi, untuk menerapkan teori ini seorang pemimpin wajib memahami tiga hal, yaitu :

Ø Harapan (expectancy), bahwa seseorang dengan bekerja ia akan dapat mencapai berbagai
tingkatan kinerja.
Ø Instrumentalitas (insterumentaly), bahwa berbagai hasil kerja akan timbul sebagai akibat
dari pelaksanaan tugas.

Ø Valensi (valence), bahwa nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja tersebut.

Secara ringkas teori ini dapat dinyatakan dalam formula berikut.

M=E+I+V

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada
pekerjaan mereka dan melakukan sesuatu yang minimal, semata-mata untuk menyelamatkan
diri. Jadi pemimpin dituntut untuk proaktif.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Motivasi adalah suatu kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukan

"sesuatu" dalam hal ini pekerjaan di suatu perusahaan. Adapun proses timbulnya motivasi
karena beberapa hal, antara lain : kebutuhan yang belum terpenuhi, mencari dan memilih
cara-cara untuk memuaskan kebutuhan. perilaku yang diarahkan pada tujuan, evaluasi
prestasi, imbalan atau hukuman, kepuasan, menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi.
Dalam pembahasan juga dijelaskan mengenai faktor-faktor yang meemengaruhi adanya
motivasi tersebut yang dibagi ke dalam dua jenis yaitu faktor internal yang berasal dari diri
individu itu sendiri dan faktor eksternal yang berasal dari lingkungannya. Adapun teori yang
berhubungan atau memiliki keterkaitan dengan materi motivasi, yakni teori dini tentang
motivasi (teori-teori yang lahirnya lebih awal) dan teori kontemporer tentang motivasi
(deretan teori motivasi yang lebih baru). Selain dua teori tersebut, terdapat pula teori
motivasi lainnya, yaitu Teori penetapan tujuan, teori penguatan, teori keadilan/kesetaraan,
dan teori harapan (ekspektasi).

3.2 Saran

Dalam pembelajaran kali ini yakni mengenai motivasi, diharapkan bahwa mahasiswa
mampu untuk memahami bagaimana arti penting motivasi tersebut, serta hal-hal apa saja
yang memiliki keterkaitan di dalamnya dan juga mahasiswa diharapkan mengerti bagaimana
sebuah motivasi dapat menjadi salah satu faktor penentu dalam keberlangusngan suatu usaha
serta dapat memahaminya dengan membandingkan antara teori dengan kenyataan yang ada di
lapangan.
 DAFTAR PUSTAKA

Ardhana, Komang, NI wayan Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi, 2009. Perilaku
Keorganisasian. Edisi. 2, Jogjakarta: Graha Ilmu

Robbins ,Stephen P, Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta:
Salemba Empat