Ora Mbayar
Ora Mbayar
Disusun Oleh:
Siti Ulfah
Nim: 30401511903
Disusun Oleh :
Siti Ulfah
Nim: 30401511903
Skripsi
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Sultan Agung Semarang
ii
KATA PENGANTAR
atas limpahan rahmat, hidayah, karunia dan anugerah-Nya sehingga skripsi dengan
ini dapat terselesaikan dalam rangka memenuhi salah satu syarat penyelesaian studi
dan memperoleh derajat sarjana dari Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan
Agung Semarang. Sholawat serta salam senantiasa peneliti haturkan kepada Nabi
Agung Muhammad Rosulullah SAW beserta keluarga dan sahabatnya yang telah
menjadi suri tauladan bagi seluruh umat dan telah membawa umat manusia kehidupan
iii
5. Bapak dan Ibu Staff serta Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Sultan Agung Semarang yang telah membantu dalam administrasi.
6. Sahabat-sahabat dari peneliti Siti Kustiyani, Sulamiyati, Triwiji Artini, Tutut
Endah Lestari, Ayu lia, April, Nayna, Dina, Asih dan keluaga besar yang selalu
memberikan semangat serta dukungan.
7. Sahabat dari peneliti Ajmal Maulana terimakasih telah mau di repotin serta
mengajarkan banyak hal dan selalu memberikan semangat tiada henti-hentiya.
8. Seluruh teman-teman Program studi Manajemen Fakultas Ekonomi Univeritas
islam Sultan Agung Semarang angkatan 2015.
9. Semua pihak yang membantu baik secara langsung ataupun tidak langsung
dalam penyusunan pra skripsi ini yag tidak dapat peneliti sebutkan satu per
satu.
Semoga semua amal aik mereka di catat sebagai amalan yang terbaik di sisi Allah
SWT. Peneliti juga mohon maaf dalam pra skripsi ini terdapat kekurangan dan
kesalahan karena peneliti hanyalah manusia biasa yang tidak lepas dari kekhilafan.
Akhirnya, peneliti berharap semoga apa yang terkandung dalam pra skripsi ini
bermanfaat bagi semua pihak. Aminnn.
Siti Ulfah
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
jadilah orang baik meskipun kau tak di perlakukan baik oleh orang lain"
PERSEMBAHAN :
Ya Allah,
Waktu yang sudah kujalani dengan jalan hidup yang sudah menjadi takdirku, sedih,
bahagia, dan bertemu orang-orang yang memberiku sejuta pengalaman bagiku, yang
telah memberi warna-warni kehidupanku. Kubersujud dihadapan Mu,Engaku berikan
aku kesempatan untuk bisa sampaiDi penghujung awal perjuanganku.
Alhamdulillah..Alhamdulillah..Alhamdulillahirobbil’alamin..
Sujud syukurku kusembahkan kepadamu Tuhan yang Maha Agung nan Maha Tinggi
nan Maha Adil nan Maha Penyayang, atas takdirmu telah kau jadikan aku manusia
yang senantiasa berpikir, berilmu, beriman dan bersabar dalam menjalani kehidupan
ini. Semoga keberhasilan ini menjadi satu langkah awal bagiku untuk meraih cita-cita
besarku.
Lantunan Al-fatihah beriring Shalawat dalam silahku merintih, menadahkan doa
dalam syukur yang tiada terkira, terima kasihku untukmu. Kupersembahkan sebuah
karya kecil ini untuk Ibundaku tercinta, yang tiada pernah hentinya selama ini
memberiku semangat, doa, dorongan, nasehat dan kasih sayang serta pengorbanan
yang tak tergantikan hingga aku selalu kuat menjalani setiap rintangan yang ada
didepanku., Ibu...terimalah bukti kecil ini sebagai kado keseriusanku untuk membalas
semua pengorbananmu.. dalam hidupmu demi hidupku kalian ikhlas mengorbankan
segala perasaan tanpa kenal lelah, dalam lapar berjuang separuh nyawa hingga
segalanya.. Maafkan anakmu. Ibu,, masih saja ananda menyusahkanmu.
Untuk itu kupersembahkan ungkapan terimakasihku kepada:
"Hidupku terlalu berat untuk mengandalkan diri sendiri tanpa melibatkan bantuan
Allah SWT dan orang lain.
"Tak ada tempat terbaik untuk berkeluh kesah selain bersama sahabat-sahabat
terbaik”sulasmiyati, triwiji, endah, april, ayu, ajmal,dina”
Spesial buat seseorang !!
Buat seseorang yang masih menjadi rahasia illahi, yang pernah singgah ataupun yang
belum sempat berjumpa, terimakasih untuk semua-semuanya yang pernah tercurah
untukku. Untuk seseorang di relung hati percayalah bahwa hanya ada satu namamu
yang selalu kusebut-sebut dalam benih-benih doaku, semoga keyakinan dan takdir ini
terwujud, insyallah jodohnya kita bertemu atas ridho dan izin Allah S.W.T
Hanya sebuah karya kecil dan untaian kata-kata ini yang dapatkupersembahkan
kepada kalian semua. Terimakasih beribu terimakasih kuucapkan.
Atas segala kekhilafan salah dan kekuranganku,
kurendahkan hati serta diri menjabat tangan meminta beribu-ribu kata maaf tercurah.
Skripsi ini kupersembahkan.
v
DAFTAR ISI
vi
2.4.1 Pengetian Employee engagement (Keterikatan Karyawan) ..................... 19
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee engagement ..................... 20
2.4.3 Indikator Employee engagement .............................................................. 20
2.5 Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis ............................ 21
vii
4.3.1 Uji Validitas ............................................................................................. 48
4.3.2 Uji Reliabilitas ......................................................................................... 49
4.4. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 49
viii
DAFTAR TABEL
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Hasil Uji Sobel Pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja SDM melalui
Gambar 4. 2. Hasil Uji Sobel Pengaruh Job Insecurity terhadap Kinerja SDM melalui
x
BAB I
PENDAHULUAN
motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda perusahaan punakan berjalan lancer
dan akhirnya akan menghasilkan kinerjadan pencapaian yang baik bagi perusahan.
(mebel) . Bahan baku utama yang digunakan berupa kayu. Salah satu proses
produksi dalam pembuatan furniture ini menggunakan alat yang bernama mesin
Router kayu dimana pada alat ini terdapat elemen pemanas yang berfungsi untuk
meluruskan kayu, membentuk alur dan bentuk motif di dalam kayu. Sumber panas
pada elemen pemanas dihasilkan oleh unit boiler. Bahan baku yang digunakan
oleh unit boiler adalah kayu jati, kayu mahoni, kayu sonokeling, kayu akasia, kayu
dengan kualitas terbaik, oleh karena itu PT. Quartindo Sejati Furnitama sangat
membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi agar mampu bekerja dengan optimal
1
2
perusahaan, karena dengan memiliki tanggung jawab yang tinggi, tujuan yang
realitas, rencana kerja yang menyeluruh, berani mengambil resiko yang dihadapai,
maka produktivitas perusahaan akan meningkat, oleh karena itu salah satunya
adalah dengan meminimalisir beban kerja, stres kerja dan menciptakan kinerja
jumlah pelanggan, karena jumlah yang dihasilkan furniture banyak yang rusak dan
Tabel 1 1.
Jumlah Furniture Yang Dihasilkan Tahun 2014-2017
(Dalam Satuan Containers)
Target Realisasi
Tahun Pencapaian
(containers) (containers)
2014 36 container 27.000 75%
2015 36 contsiner 30.000 83%
2016 36 container 25.500 71%
2017 36 container 24.950 69%
Sumber Data : PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF) , 2017
Dengan produksi yang terdapat pada tabel 1.1. target containers tidak bisa
Dapat dilihat dari nilai pencapaian pada tahun 2014 hasil produksi masih
kurang yaitu sebesar 75% sedangkan pada tahun 2015 nilai pencapaian hasil
produksi menjadi 83% namun kembali menurun pada tahun 2016 menjadi 71%
dan 69% pada tahun 2017. Dari tabel 1.1 dapat diketahui bahwa pencapaian hasil
produksidi PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF) masih belum sesuai dengan
produksi yang fluktuatif tersebut dipengaruhi oleh kinerja SDM. PT. Quartindo
Kinerja SDM merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh setiap
yang merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang
sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan sehingga hasil
(QSF) juga perlu menjadi perhatian. Peneliti juga memperoleh data tentang
turnover yang terjadi pada perusahaan tersebut yang akan ditunjukkan pada tabel
1 dengan rumus labour turnover (LTO) dari Hasibuan (2012) yang terjadi pada
Tabel 1 2.
Labour Turnover (LTO)
Jumlah Akhir Jumlah rata-rata Tingkat
Tahun Awal Masuk Keluar Karyawan karyawan LTO (%)
2014 550 7 19 538 544 2,2%
2015 556 7 13 550 553 1,1%
2016 560 10 21 549 554,5 2,0%
2017 557 9 23 543 550 2,5%
Sumber Data : PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF), 2017
keluar maksimal 12 orang tetapi aktualnya jumlah karyawan yang keluar dalam
2014-2017 melebihi target yang ditentukan perusahaan. Selain itu, personalia juga
Furnitama termasuk kategori sedang di mana didasarkan oleh target KPI yang
ditentukan perusahaan yaitu sebesar 2 % dan dapat dilihat prosentase LTO sedikit
organisasi.
meningkatkan tiga perilaku umum yaitu (3S) Say (berbicara positif tentang
dipengaruhi oleh faktor job insecurity. Menurut Suciati dkk., (2015) job insecurity
karyawan (Kekesi dan Collins, 2014). Karyawan mengalami rasa tidak aman (job
akibatnya intensi pindah kerja (turnover) cenderung meningkat, serta faktor usia,
7
lama kerja, dan budaya organisasi juga berperan penting dalam terjadinya
dampak job insecurity bagi karyawan dan organisasi. Dalam jangka pendek job
dan bawahan dalam hal pendapat. Dalam jangka panjang akan berdampak
terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi pindah
kerja (turnover).
Intention dan kinerja karyawan telah banyak dilakukan namun masih terdapat
dan Setiawan (2017) serta hasil penelitian Natalia dan Rosiana (2017)
ini berbeda dengan riset sebelumnya adalah mencoba meneliti kembali apakah
Oleh sebab itu peneliti berminat untuk melakukan penelitian mengenai. “MODEL
(QSF) masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Hasil produksi yang fluktuatif
tersebut dipengaruhi oleh kinerja SDM. PT. Quartindo Sejati Furnitama (QSF)
ada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang tidak sesuai
dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan sehingga hasil pekerjaan
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dan terkadang mementingkan ego
Produksi).
berikut:
1. Bagi peneliti
FURNITURE (QSF).
3. Bagi Universitas
KAJIAN PUSTAKA
tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang diperoleh secara kualitas dan
akumulasi hasil kerja baik dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Shantz and
kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Humprey, et.al, 2009). Kinerja sumber daya manusia merupakan hasil perolehan
11
12
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Le,
et.al, 2009).
pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi (Shantz
karyawan manusia dapat digunakan beberapa kriteria, antara lain adalah: kualitas (
1) Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai
itu masing-masing.
3) Tanggung Jawab
4) Kerjasama
5) Insiatif
inisiatif.
terhadap pekerjaan sekarang dan berpikir berapa besar biaya untuk meninggalkan
2001) yang dikutip oleh Nahusona, Rahardjo dan Rahardjo (2004) Keinginan
untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turn over dalam sebuah
perusahaan. Turn over diartikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary)
seberapa menarik perkerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif
14
organoisasi. (Hersusdadikawati,2005).
1. Kepuasankerja
Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam
pekerjaan.
4. Job insecurity
Turnover Intention.
dalam beberapa cara yang berbeda. Setiap klasifikasi berikut ini dapat digunakan
oleh karyawan.
Menurut Lum et.al. (dalam Widjaja dkk, 2008) menyatakan bahwa intensi
responden.Sianipar (2014).
karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena
rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang
jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya
jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen,
Kondisi lingkungan dan organisasi ini dapat dijelaskan oleh beberapa faktor,
misalnya: locus of control, self esteem, dan perasaan optimis atau pesimis
pada karyawan. Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa salah satu faktor
Menurut Septiari & Unud, (2016), menyatakan bahwa ada lima indikator
nyata bagi organisasi dan individu, (McLeod, 2009). David Guest, percaya hal
ini sangat membantu untuk melihat Employee engagement sebagai cara kerja
keberhasilan organisasi, dan pada saat yang sama agar mampu meningkatkan
otentik, dengan bukti yang jelas dari kepercayaan dan keadilan yang didasarkan
pada saling menghormati, di mana keduanya memiliki janji dan komitmen antara
yang tinggi, resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam
yang positif yang dimiliki karyawan dengan penuh makna, dan energi motivasi
yang tinggi, resiliensi dan keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam
seperti reputasi untuk integritas, komunikasi internal yang baik, dan inovasi
a. Lingkungan kerja
b. Kepemimpinan
terhadap perusahaan.
e. Kesejahteraan Kerja
perusahaan.
dan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa penelitian terdahulu,
Turnover Intention
pindah kerja (turnover) cenderung meningkat, serta faktor usia, lama kerja,
Intention. Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh
Turnover Intention
baik, dan inovasi budaya (Xiantophulou et.al 2010). Dalam hal ini,
tempat kerja.
kerja yang tinggi. Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang telah
hipotesis berikut:
24
diartikan sebagai perasaan tegang gelisah, khawatir, stress, dan merasa tidak
meningkat.
Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa
dapat ditekan.
akan semakin menurun. Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang telah
hipotesis berikut:
dibawah ini. Dari alur tersebut nampak adanya hubungan atau pengaruh yang
terjadi baik secara langsung maupun tidak langsung dari model pengendalian
kinerja karyawan.
Employee
engagement H3
(X1)
H1
Turnover H5 Kinerja
Intention (Y1) SDM
(Y2)
H2
Job Insecurity
(X2)
H4
Gambar 2. 1.
KerangkaPikir
Intention) pada karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor job insecurity. Karyawan
mengalami rasa tidak aman (job insecurity) yang makin meningkat karena
makin tidak bisa diramalkan, akibatnya intensi pindah kerja (turnover) cenderung
meningkat, serta faktor usia, lama kerja, dan budaya organisasi juga berperan
antara pemimpin dan bawahan dalam hal pendapat. Dalam jangka panjang akan
berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi
METODE PENELITIAN
pengujian hipotesis, dengan penelitian ini akan diujiapakah ada pengaruh antara
karyawan.
3.2.1. Populasi
550 orang. Terdiri dari staff berjumlah 149, kepala bagian berjumlah 89,
28
29
3.2.2. Sampel
1. Data Primer
Data primer ini disebut juga sebagai data orisonal dimana ini
kepada individu atau perorangan. Dalam penelitian ini, data diambil dari
tersedia.
2. Data Sekunder
dengan cara yang berbeda. Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan
atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip data dokumenter
yang dipublikasikan. Data sekunder dari penelitian ini adalah data Sumber
1. Kuesioner
2. Studi Pustaka
3. Observasi
digunakan. Maka dari itu, untuk memberikan gambaran yang lebih jelas
Tabel 3. 1.
Variabel dan Indikator Penelitian
No Definisi Operasional Indikator Skala
Pengukuran
1 Turnover Intention 1. absensi karyawan yang 1= STS
keinginan seseorang untuk meningkat, 2= TS
keluar dari organisasi tempat dia 2. mulai malas bekerja, 3=N
bekerja 3. peningkatan terhadap 4=S
pelanggaran tata tertib kerja, 5=SS
4. peningkatan protes terhadap
atasan tidak sesuai dengan
yang dirasakan responden
Sianipar (2014)
2 Kinerja SDM merupakan 1. Kualitas 1= STS
akumulasi hasil kerja baik 2. Kuantitas 2= TS
dalam kualitas dan kuantitas 3. Tanggung Jawab 3=N
yang dicapai oleh seorang 4. Kerjasama 4=S
pegawai dalam melaksanakan 5. Insiatif 5=SS
tugasnya sesuai dengan Mangkunegara (2011)
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
3 Employee engagement 1. Lingkungan kerja 1= STS
merupakan rasa keterikatan 2. Kepemimpinan 2= TS
secara emosional dengan 3. Tim dan Hubungan Rekan 3=N
pekerjaan dan organisasi, Kerja 4=S
termotivasi dan mampu 4. Pelatihan dan Pengembangan 5=SS
memberikan kemampuan Karir
terbaik mereka untuk membantu 5. Kesejahteraan Kerja
sukses dari serangkaian manfaat Anitha J. (2014)
nyata bagi organisasi dan
32
individu.
4 Job insecurity Adalah 1. Arti pekerjaan itu bagi 1= STS
ketidakberdayaan untuk individu. 2= TS
mempertahankan 2. Tingkat ancaman yang 3=N
kesinambungan yang diinginkan kemungkinan terjadi saat ini 4=S
dalam kondisi kerja 3. Tingkat ancaman yang 5=SS
yangterancam. kemungkinan akan terjadi
4. Ketidakberdayaan yang
dirasakan individu.
5. Tingkat Ancaman terhadap
pekerjaan pada
tahunberikutnya
Septiari & Unud, (2016)
3.5.Uji Instrumental
1. Uji Validitas
Valid adalah suatu alat yang dapat digunakan untuk mengukur apa
yang diukur. Validitas yang diukur dalam penelitian ini adalah validitas
diperoleh dibandingkan dengan nilai r tabel sesuai dengan dan baris taraf
2. Uji Reliabilitas
Ghozali, 2011). Kuesioner dikatakan reliabel apabila nilai a> 0.6 dimana
SPSS versi17.0.
1. Normalitas
distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
adalah lebih kecil dari 0,05, maka Ha diterima, sehingga data residual
lebih besar dari 0,05, maka Ha ditolak, sehingga data residual berdistribusi
normal.
2. Multikolinearitas
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
bebas.
34
3. Heteroskedastisitas
heteroskedastisitas.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan
dalam kategori – kategori yang ada pada akhirnya menjadi total skor dari
berganda adalah :
Y1 = b1X1 + b2X2 + e
35
Keterangan :
X1 = Employee engagement
X2 = Job insecurity
Y1 = Turnover Intention
Y2 = Kinerja Karyawan
b = Koefisien Regresi
e = Variabel pengganggu
a. Uji F
b. Uji t
c. Koefisien Determinasi(R2)
jumlah variabel terkait yang dimasukkan kedalam model. Oleh karena itu
langsung dan tidak dapat diukur. Variabel ini merupakan variabel penyela /
berubahnya.
Sobel Test.
dengan Uji Sobel . Uji Sobel menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel
mengalikan jalur :
mengontrol Y1. Standar error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya
standar error tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung dengan rumus berikut
ini :
Dimana:
a = Koefisien korelasi X Y1
b = Koefisien korelasi Y Y2
𝑎𝑏
t=
𝑆𝑎𝑏
Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel dan jika thitung lebih besar dari nilai
dapat dilihat melalui data identitas responden yang meliputi usia, pendidikan, dan
Tabel 4.1.
Karakteristik Reponden
Karakteristik Jumlah (%)
Usia Karyawan
25-30 tahun 17 18,9
31-35 tahun 44 48,9
36-40 tahun 18 20,0
41-50 tahun 11 12,2
Jenis Kelamin
Perempuan 33 36,7
laki-laki 57 63,3
Pendidikan
Tamat SMK 45 50,0
Tamat SMA 32 35,6
Sarjana S1 25 27,7
Status
Menikah 50 55,5
Belum Menikah 40 44,4
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
38
39
kematangan sikap dan perilaku individu tersebut. Hal ini juga biasanya di anggap
sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab individu terhadap suatu
pekerjaan. Berdasarkan tabel tersebut responden yang berusia antara 25-30 tahun
(48,9%) responden, responden dengan usia 36-40 tahun terdapat 18 (20%) dan
responden yang berusia 41-50 tahun terdapat 11 (12,2%). Hal ini terlihat bahwa
sering di jadikan pembeda aktivitas yang dilakukan oleh individu dalam suatu
Semakin tinggi pengetahuan dan pendidikan seorang karyawan akan lebih cepat
semangat untuk dapat memberikan nafkah kepada keluarganya dan keluarga juga
variabel dapat diketahui dengan perkalian antara skor tertinggi dalam setiap
variabel dengan jumlah item pertanyaan yang ada setiap variabel yang kemudian
dibagi dengan 5 kategori yaitu sangat baik, baik, sedang, tidak baik dan sangat
tidak baik.
R
I =
K
5 -1
=
5
= 0,8
Keterangan:
I = Interval
K = Jumlah kategori
Berdasarrkan hasil rumus di atas, maka interval dari kriteria rata-rata dapat
sebagai berikut :
Tabel 4.2.
Tanggapan Karyawan Mengenai Employee Engagement
STS TS N S SS rata
Indikator - Ket
F S F S F S F S F S
rata
Lingkungan kerja 4 8 4 14 Renda
0 0 0 0 1 5 2,58
0 0 9 7 h
Kepemimpinan 2 4 6 20
0 0 0 0 1 5 2,80 Cukup
0 0 9 7
Tim&Hubungan Rekan Kerja 3 6 4 14 3 Cukup
0 0 8 0 0 2,72
3 6 9 7 2
Pelatihan&PengembanganKa 3 6 3 11 2 8
0 0 0 0 2,86 Cukup
rir 3 6 7 1 0 0
Kesejahteraan Kerja 4 9 3 11 1 Renda
0 0 4 0 0 2,52
7 4 9 7 6 h
Rerata Variabel 2,70 Cukup
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum ada penilaian cukup dari
dari Pelatihan dan Pengembangan Karir yang diadakan perusahaan dengan contoh
menunjukan nilai terendah yaitu 2,52. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan
memberikan tunjangan di hari raya bagi karyawan menurut posisi dan jabatan
karyawan dalam perusahaan tersebut, beban kerja yang terlalu berat terhadap
karyawan lama tanpa memberikan kompensasi yang jelas, dan asuransi kesehatan
indikator “lingkungan kerja”. Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja dirasa
ruang produksi yang kurang dalam penerangan saat shif malam hari, bising
(noise) suara berisik yang berbunyi di dalam mesin kayu, kebersihan yang kurang
dalam bekerja, keamanan yang kurang saat berada di bagian produksi pembuatan
bahan furniture.
44
berikut :
Tabel 4.3.
Tanggapan Karyawan Mengenai Job Insecurity
STS TS N S SS rata-
Indikator Ket
F S F S F S F S F S rata
Arti pekerjaan itu bagi
1 1 24 48 62 186 0 0 3 15 2,78 Cukup
individu.
Tingkat ancaman yang
1 1 67 134 19 57 3 12 0 0 2,27 Rendah
kemungkinan terjadi saat ini
Tingkat ancaman yang
0 0 9 18 52 156 18 72 11 55 3,34 Cukup
kemungkinan akan terjadi
Ketidakberdayaan yang
0 0 14 28 76 228 0 0 0 0 2,84 Cukup
dirasakan individu.
Tingkat Ancaman terhadap
pekerjaan pada tahun 2 2 15 30 65 195 8 32 0 0 2,88 Cukup
berikutnya
Rerata Variabel 2,82 Cukup
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Job Insecurity diperoleh rata-rata sebesar 2,82 yang berarti hasil penelitian ini
indikator “Tingkat ancaman yang kemungkinan akan terjadi” dengan skor rata-
rata menunjukan 3,34. Kondisi tersebut menunjukan bahwa adanya ancaman yang
satpam di setiap sudut ruangan. Sedangkan nilai terendah diperoleh pada indikator
“Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi saat ini” yang menunjukan nilai
terendah yaitu 2,27. Hal ini menunjukan di PT Quartindo Sejati Furnitama mampu
menujukan bahwa karyawan merasa pekerjaan yang mereka jalani saat ini kurang
penting bagi dirinya dan bagi peningkatan karir dan munculnya konflik sesame
teman kerja, bosan dan jenuh saat melakukan pekerjaan tersebut dan terjadinya
sebagai berikut :
Tabel 4.4.
Tanggapan Karyawan Turnover Intention
STS TS N S SS rata-
Indikator Ket
F S F S F S F S F S rata
absensi karyawan yang
1 1 23 46 37 111 29 116 0 0 3,04 Cukup
meningkat,
mulai malas bekerja 6 6 66 132 18 54 0 0 0 0 2,13 Rendah
peningkatan terhadap
pelanggaran tata tertib 0 0 6 12 71 213 13 52 0 0 3,08 Cukup
kerja
peningkatan protes
terhadap atasan tidak
0 0 20 40 51 153 12 48 7 35 3,07 Cukup
sesuai dengan yang
dirasakan responden
Rerata Variabel 2,83 Cukup
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
46
Turnover Intention diperoleh rata-rata sebesar 2,83 yang berarti hasil penelitian
indikator “peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja” dengan skor rata-
karyawan adalah adanya peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja pada
dalam bekerja, kerja lembur, peraturan dan tata tertib yang sangat sulit untuk di
patuhi oleh karyawan, harus memperlihatkan isi dari bungkusan yang di bawa
masuk atau keluar kompleks perusahaan, melakukan checkin pada waktu masuk
kerja dan check out pada waktu pulang kerja, mangkir (tidak masuk kerja tanpa
alasan). Sedangkan nilai terendah diperoleh pada indikator “mulai malas bekerja”
Hal ini menunjukan rasa malas dalam bekerja bukanlah faktor utama
penyebab karyawan keluar dari pekerjaan mereka. Seperti jenuh pada suasana
perusahaan, kecewa terhadap penilaiam kerja, gaji yang kurang, konflik antar
berikut:
Tabel 4.5.
Tanggapan Karyawan Mengenai Kinerja SDM
STS TS N S SS rata-
Indikator Ket
F S F S F S F S F S rata
Kualitas 0 0 4 8 53 159 33 132 0 0 3,32 cukup
Kuantitas 0 0 4 8 61 183 22 88 3 15 3,27 cukup
Tanggung
0 0 0 0 73 219 14 56 3 15 3,22 cukup
Jawab
Kerjasama 0 0 0 0 24 72 27 108 39 195 4,17 tinggi
Insiatif 0 0 0 0 24 72 66 264 0 0 3,73 tinggi
Rerata Variabel 3,54 tinggi
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Kinerja SDM diperoleh rata-rata sebesar 3,54 yang berarti hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa secara umum Kinerja SDM di PT Quartindo Sejati Furni tama
adalah tinggi. Tanggapan tertinggi terdapat pada indikator “kerja sama” dengan
sama dengan rekan kerja. Seperti membangun visi dan misi bersama, kejelasan
mengatasi rasa kecewa dan perselisihan. Sedangkan nilai terendah diperoleh pada
indikator “tanggung jawab” dengan skor 3,22. Hal ini menunjukan bahwa kurang
Hasil pengujian validitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.6.
Hasil Pengujian Validitas
Variabel Indikator r hitung r tabel keterangan
X1.1 0,386 0,1745
X1.2 0,314 0,1745
Employeeengagement X1.3 0,82 0,1745
X1.4 0,672 0,1745
X1.5 0,399 0,1745
x2.1 0,65 0,1745
LOLOS VALIDITAS
x2.2 0,673 0,1745
JobInsecurity x2.3 0,801 0,1745
x2.4 0,517 0,1745
x2.5 0,663 0,1745
Y1.1 0,853 0,1745
Y1.2 0,578 0,1745
TurnoverIntention
Y1.3 0,784 0,1745
Y1.4 0,757 0,1745
Y2.1 0,276 0,1745
Y2.2 0,702 0,1745
Kinerja SDM Y2.3 0,722 0,1745
Y2.4 0,477 0,1745
Y2.5 0,711 0,1745
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa semua indikator mempunyai nilai
signifikansi <r tabel (0,1745), maka dapat disimpulkan bahwa semua indikator
Tabel 4.7.
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach'sAlphaHitung Cronbach'sAlphaTabel
Employee engagement 0,688 0,6
Job Insecurity 0,763 0,6
Turnover Intention 0,792 0,6
Kinerja SDM 0,700 0,6
reliability > 0,6 artinya memiliki nilai reliabilitas yang baik dan dapat digunakan
untuk proses penelitian selanjutnya. Yang dimaksud dengan reliable disini adalah
bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian nyata sesuai dengan kondisi riil
obyek penelitian.
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi data normal atau mendekati normal. Data dapat berdistribusi normal
signifikan (Sig) > 0.05. Hasil perhitungan uji normalitas dapat dijelaskan sebagai
berikut :
50
Tabel 4.8.
Hasil Uji Normalitas
Variabel
Variabel Independen Sig Keterangan
Dependen
Employee engagement Berdistribusi
TurnoverIntention 0,200
Job Insecurity normal
Employee engagement
Kinerja Berdistribusi
Job Insecurity 0,176,
SDM normal
Turnover Intention
Sumber: Data primer (diolah) 2019
penelitian diperoleh nilai dan nilai signifikansinya > 0,05 pada persamaan I, dan
persamaan II yang berarti lebih besar dari tingkat signifikansi sebesar 0,05, yang
Tabel 4.9.
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel
Variabel Independen Tolerance VIF Keterangan
Dependen
Employee engagement Turnover 0,863 1,159 Bebas
Job Insecurity Intention 0,863 1,159 Multikolinearitas
Employee engagement 0,535 1,869
Kinerja Bebas
Job Insecurity SDM
0,285 3,511
Multikolinearitas
Turnover Intention 0,319 3,136
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
nilai tolerance masing-masing variabel independen adalah > 0,1 sedangkan nilai
Tabel 4.10.
Hasil Uji Heterokedastisitas
Variabel Variabel
Sig Keterangan
Independen Dependen
Employee engagement 0,977 Bebas
TurnoverIntention
Job Insecurity 0,307 Heterokedastisitas
Employee engagement 0,617
Bebas
Job Insecurity Kinerja SDM 0,844
Heterokedastisitas
Turnover Intention 0,267
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
bebas pada analisis regresi lebih dari 0,05 yang berarti tidak ada gejala
bebas yaitu terhadap variabel terikatnya yaitu Turnover Intention (Y1). Berikut
Tabel 4.11.
Persamaan Regresi Linier Berganda
Variabel t Keteranga
Variabel terikat B Sign
Bebas hitung n
Employee
-0,523 -6,192 0,000 H0 ditolak
Persamaan I engagement TurnoverIntention
JobInsecurity 0,284 3,368 0,001 H0 ditolak
Adj. R2 0,452 F Hitung 37,739 0,000
Employee Kinerja SDM 0,624 H0 ditolak
8,939 0,000
engagement
Persamaan II
Job Insecurity 0,612 6,397 0,000 H0 ditolak
Turnover Intention -0,349 -3,867 0,000 H0 ditolak
Adj. R2 0,768 F Hitung 141,561 0,000
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
52
Berdasarkan hasil uji regresi pada tabel 4.11 diatas dilihat bahwa nilai F
sebesar 37,739 dengan nilai signifikansi 0,000. Hasil pengujian juga menunjukkan
nilai koefisien β1 sebesar -0,523 dengan nilai signifikansi 0,000 (≤0,05), yang
(≤0,05), yang berarti bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel Job Insecurity terhadap Turnover Intention. Selain itu nilai Adjusted R2
Turnover Intention”.diterima.
53
pengaruh variabel bebas yaitu terhadap variabel terikatnya yaitu Kinerja SDM
(Y2):
Berdasarkan hasil uji regresi pada tabl 4.11 diatas dilihat bahwa nilai F
(≤0,05), yang berarti bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap
(≤0,05), yang berarti bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel Job Insecurity terhadap Kinerja SDM. Hasil pengujian juga menunjukkan
nilai koefisien β3 sebesar -0,349 dengan nilai signifikansi 0,000 (≤0,05), yang
berarti bahwa adanya pengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel Turnover
dipengaruhi oleh variabel lain. Berdasarkan hasil dari analisis diatas dapat
disimpulkan bahwa :
ditolak.
Gambar 4.1
Hasil Uji Sobel Pengaruh Employee engagement terhadap Kinerja SDM melalui
Turnover Intention
55
Keterangan :
gambar di atas diperoleh nilai Test Statistic nya sebesar 3,942 dengan two tailed
probability sebesar 0,000 < 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat diartikan
Kinerja
Job SDMKinerja
InsecurityEmplo SEA= SDM
yeeengagement 0,071SEA= SEB=
0,068 0,076SEB=
bA=
0,284bA= - Turnover0,076 bB= -
0,523 IntentionTurnove 0,349bB= -
rIntention 0,349
Gambar 4. 2.
Hasil Uji Sobel Pengaruh Job Insecurity terhadap Kinerja SDM melalui
Turnover Intention
Keterangan :
gambar di atas diperoleh nilai Test Statisticnya sebesar -3,016 dengan two tailed
probability sebesar 0,002 < 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat diartikan
Analisis uji sobel test dalam penelitian ini dapat di gambarkan melalui uji
Employee
engagement
(X1)
SEA= 0,068
bA=-0,523
SEB= Kinerja SDM
Turnover 0,076 (Y2)
intention (Y1)
bB=-0,349
SEA= 0,071
bA= 0,284
Job insecurity
(X2)
mampu menjadi variabel intervening antara Job Insecurity dengan Kinerja SDM .
58
4.8. Pembahasan
dapat dikatakan bahwa Employee engagement yang kuat akan berdampak pada
serta Natalia dan Rosianan (2017) didapati hasil di mana semakin kuat
performa karyawan menjadi lebih baik dan karyawan dapat bekerja dengan lebih
fokus sehingga absensi mereka menurun. Peran pimpinan yang mampu memberi
terikat dengan perusahaan sehingga akan menurunkan rasa malas dalam bekerja.
rekan kerja dapat memotivasi karyawan untuk lebih terikat dengan perusahaan
diperoleh dari pekerjaan akan membuat karyawan lebih ingin terlibat lagi dalam
dapat menurun.
penelitian ini dapat dikatakan bahwa adanya Job Insecurity akan menghasilkan
gaji, jabatan, promosi, dan lingkungan kerja yang nyaman dapat mempengaruhi
upah yang sekarang membuat karyawan lebih gelisah dan merasa tidak berdaya
malas bekerja.
pekerjaan dan ancaman yang akan terjadi pada tahun berikutnya terkait pekerjaan
bekerja akan membuat kinerja SDM menurun. Dengan demikian hasil penelitian
ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Andrinirina
et.al (2015) didapati hasil bahwa job insecurity berpengaruh negatif signifikan
variabel Job Insecurity terhadap kinerja SDM adanya ancaman terkait gaji,
jabatan, promosi, dan lingkungan kerja yang nyaman dapat mempengaruhi tingkat
promosi, adanya perubahan tingkat upah yang sekarang membuat karyawan lebih
gelisah dan merasa tidak berdaya sehingga akan membuat karyawan lebih
yang lain akan membuat karyawan membuat karyawab lebih mempunyai sikap
61
dan ancaman yang akan terjadi pada tahun berikutnya terkait pekerjaan secara
keseluruhan sehingga akan memicu karyawan untuk bekerja sama dan lebih
performa karyawan menjadi lebih baik dan karyawan dapat bekerja dengan lebih
fokus sehingga kualitas kerja meningkat. Peran pimpinan yang mampu memberi
rekan kerja dapat memotivasi karyawan untuk lebih terikat dengan perusahaan
sama antar karyawan lebih terjalin. Selain itu adanya pemberian kenyamanan
dalam bekerja, dan menciptakan pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan akan
membuat karyawan lebih ingin terlibat lagi dalam perusahaan sehingga inisiatif
dalam bekerja.
pekerjaan tidak sesuai dengan prosedur yang ada di organisasi, sehingga secara
et.al (2018) didapati hasil apabila terjadi peningkatan Turnover Intention akan
terhadap atasan tidak sesuai dengan yang dirasakan karyawan akan menurunkan
BAB V
5.1 Kesimpulan
mengenai faktor apa sajakah yang mempengaruhi Kinerja SDM pada Produksi di
PT Quartindo Sejati Furnitama sebagaimana yang telah dibahas dalam skripsi ini,
maka dapat ditarik kesimpulan berdasarkan hasil pengujian hipotesis yaitu sebagai
berikut :
beberapa saran dan diharapkan dapat berguna bagi kemajuan perusahaan. Adapun
mulai malas bekerja dan mampu mengantisipasi sejak dini karyawan yang
Keterbatasan pada penelitian ini yaitu, secara hasil terletak pada hasil
sisanya dijelaskan oleh faktor lainnya sebesar 54,8% diluar model penelitian. Pada
tahap kedua sebesar 0,768, hal memiliki pengertian bahwa76,8% variasi Kinerja
sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lainnya seperti sebesar 23,2% diluar
kepemimpinan, stress kerja, empowering maupun variabel yang lainnya serta bagi
akurat.
69
DAFTAR PUSTAKA
Ajiputra, M. S., & Yuniawan, A. (2016). Analisis Pengaruh Job Insecurity Dan
Kepuasan Kompensasi Terhadap Turnover IntentionSerta Dampaknya Pada
Kinerja Karyawan ( Studi Pada PDAM Kabupaten Semarang ), 5, 1–15.
Bateman, T. S., & Organ, D. W. (1983). Job Satisfaction and the Good Soldier:
The Relationship Between Affect and Employee “Citizenship”. Academy of
Management Journal, 26(4), 587–595. https://doi.org/10.2307/255908
Ekky, G., Udayana, A., & Dewi, A. A. S. K. (2016). Pengaruh Job Insecurty
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover IntentionKaryawan Kontrak Di Bali
Dynasty Resort, 5(6), 3934–3957.
Khairiyah dan Nur Syaima Annisa. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaya
Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Nutricia Indonesia Sejahtera. Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi,
Sastra, Arsitektur & Teknik Sipil), 5(ISSN: 1858-2559), 323–330.
https://doi.org/10.1080/00140130600612614
Yasadiputra, K., & Putra, M. (2014). Terhadap Job Satisfaction Pegawai Kontrak
Pada. Manajemen Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan, 8(1), 52–67.
71
Kepada Yth:
Bapak/Ibu Responden
Di tempat
Dengan hormat
Islam Sultan Agung saya bermaksud untuk melakukan penelitian dengan judul “MODEL
PT. Quartindo Sejati Furnitama bagian karyawan produksi). Kuesioner ini terdiri
atas sejumlah pernyataan. Perlu Bapak/Ibu ketahui bahwa keberhasilan penelitian ini
Untuk mendapatkan data yang maksimal maka saya mengharap kan partisipasi
bapak/ibu untuk menjawab beberapa pertanyaan dengan sebaik baik nya sesuai
Sebelum nya saya ucapkan terima kasih sebesar-besar nya atas kesediaan bapak
HormatSaya,
Siti Ulfah
72
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Yth.Bapak/Ibu Responden
Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner dalam rangka
Kuesioner ini terdiri atas sejumlah pernyataan. Perlu Bapak/Ibu ketahui bahwa
keberhasilan penelitian ini sangat tergantung dari partisipasi Bapak/Ibu dalam menjawab
kuesioner.
Bapak/Ibu cukup memberikan tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang tersedia
(rentang angka dari 1 sampai dengan 5) sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu. Setiap
pernyataan mengharapkan hanya satu jawaban. Setiap angka akan mewakili tingkat
1 = SangatTidakSetuju (STS)
2 = TidakSetuju (TS)
3 = Netral (N)
4 = Setuju (S)
5 = SangatSetuju (SS)
Frequencies
Statistics
N Valid 90 90 90 90 90
Missing 0 0 0 0 0
Mean 2.58 2.80 2.72 2.86 2.52
Frequency Table
X1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
X1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
X1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
X1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
X1.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Frequencies
Statistics
N Valid 90 90 90 90 90
Missing 0 0 0 0 0
Mean 2.78 2.27 3.34 2.84 2.88
Frequency Table
x2.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
x2.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
x2.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
x2.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
x2.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Frequencies
Statistics
N Valid 90 90 90 90
Missing 0 0 0 0
Mean 3.04 3.13 3.08 3.07
Frequency Table
Y1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Y1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Y1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Y1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Frequencies
tatistics
N Valid 90 90 90 90 90
Missing 0 0 0 0 0
Mean 3.32 3.27 3.22 4.17 3.73
Frequency Table
Y2.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Y2.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Y2.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Y2.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Y2.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Correlations
orrelations
N 90 90 90 90 90 90
X1.2 Pearson Correlation -.109 1 -.038 .043 .136 .314**
Sig. (1-tailed) .154 .361 .342 .100 .001
N 90 90 90 90 90 90
X1.3 Pearson Correlation .306** -.038 1 .704** .033 .820**
Sig. (1-tailed) .002 .361 .000 .380 .000
N 90 90 90 90 90 90
X1.4 Pearson Correlation -.145 .043 .704** 1 -.081 .672**
Sig. (1-tailed) .086 .342 .000 .223 .000
N 90 90 90 90 90 90
X1.5 Pearson Correlation .063 .136 .033 -.081 1 .399**
Sig. (1-tailed) .277 .100 .380 .223 .000
N 90 90 90 90 90 90
X1 Pearson Correlation .386** .314** .820** .672** .399** 1
N 90 90 90 90 90 90
Correlations
Correlations
N 90 90 90 90 90 90
x2.2 Pearson Correlation .641** 1 .375** -.073 .215* .673**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .248 .021 .000
N 90 90 90 90 90 90
x2.3 Pearson Correlation .365** .375** 1 .405** .350** .801**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
x2.4 Pearson Correlation -.103 -.073 .405** 1 .763** .517**
Sig. (1-tailed) .167 .248 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
x2.5 Pearson Correlation .109 .215* .350** .763** 1 .663**
Sig. (1-tailed) .152 .021 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
X2 Pearson Correlation .650** .673** .801** .517** .663** 1
N 90 90 90 90 90 90
Correlations
Correlations
N 90 90 90 90 90
Y1.2 Pearson Correlation .409** 1 .643** .005 .578**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .480 .000
N 90 90 90 90 90
Y1.3 Pearson Correlation .458** .643** 1 .468** .784**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .000
N 90 90 90 90 90
Y1.4 Pearson Correlation .550** .005 .468** 1 .757**
Sig. (1-tailed) .000 .480 .000 .000
N 90 90 90 90 90
Y1 Pearson Correlation .853** .578** .784** .757** 1
N 90 90 90 90 90
Correlations
Correlations
N 90 90 90 90 90 90
Y2.2 Pearson Correlation .483** 1 .792** -.183* .102 .702**
Sig. (1-tailed) .000 .000 .042 .170 .000
N 90 90 90 90 90 90
Y2.3 Pearson Correlation .309** .792** 1 -.092 .274** .722**
Sig. (1-tailed) .001 .000 .193 .005 .000
N 90 90 90 90 90 90
Y2.4 Pearson Correlation -.485** -.183* -.092 1 .858** .477**
Sig. (1-tailed) .000 .042 .193 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
Y2.5 Pearson Correlation -.329** .102 .274** .858** 1 .711**
Sig. (1-tailed) .001 .170 .005 .000 .000
N 90 90 90 90 90 90
Y2 Pearson Correlation .276** .702** .722** .477** .711** 1
N 90 90 90 90 90 90
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
91
Reliability
N %
Excludeda 0 .0
Total 90 100.0
Reliability Statistics
.688 6
92
Reliability
N %
Excludeda 0 .0
Total 90 100.0
Reliability Statistics
.763 6
93
Reliability
N %
Excludeda 0 .0
Total 90 100.0
Reliability Statistics
.792 5
94
Reliability
N %
Excludeda 0 .0
Total 90 100.0
Reliability Statistics
.700 6
95
NPar Tests
Unstandardized
Residual
N 90
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .77461136
Most Extreme Differences Absolute .082
Positive .067
Negative -.082
Test Statistic .082
Asymp. Sig. (2-tailed) .176c
NPar Tests
Unstandardized Unstandardized
Residual Residual
N 90 90
Normal Parametersa,b Mean .0000000 .0000000
Std. Deviation .77461136 1.09665317
Most Extreme Differences Absolute .082 .073
Positive .067 .062
Negative -.082 -.073
Test Statistic .082 .073
Asymp. Sig. (2-tailed) .176c .200c,d
Regression
Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
a. Dependent Variable: Y1
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
ANOVAa
Total 776.400 89
a. Dependent Variable: Y1
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Coefficientsa
Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
a. Dependent Variable: Y1
Residuals Statisticsa
a. Dependent Variable: Y1
99
Charts
100
101
102
Regression
Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
a. Dependent Variable: Y2
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
ANOVAa
Total 238.489 89
a. Dependent Variable: Y2
b. Predictors: (Constant), Y1, X1, X2
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Col
a. Dependent Variable: Y2
Collinearity Diagnosticsa
Variance Proportions
a. Dependent Variable: Y2
Residuals Statisticsa
a. Dependent Variable: Y2
Charts
104
105
106