Skripsi KK

1
PENGARUH PENGEMBANG AN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN SPUN YARNS DIVISION
PT. INDO-RAMA SYNTHETICS Tbk PURWAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Manajemen
Oleh :
SUCI TRIA WINITA
155207017
PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI DAN BISNIS PERDANA MANDIRI
PURWAKARTA
2019
2
3
Pernyataan Orisinalitas
iii
ABSTRAK
Suci Tria Winita (155207017). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Spun Yarns Division PT.Indo-Rama Synthetics Tbk
Purwakarta dibawah bimbingan Bapak Krisdanu Purwana,SE.,M.Si. dan Bapak
Dedy Trisnadi,SE.,MM.
Kepuasan kerja karyawan Spun Yarns Division PT.Indo-Rama Synthetics Tbk

Purwakarta merupakan permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini, ditandai
dengan karyawan yang sudah bekerja dengan masa kerja puluhan tahun namun masih
dengan jabatan yang sama, dan jika ada karyawan yang keluar, maka karyawan lain
yang mengerjakan tugas atau beban kerja dari karyawan yang keluar tanpa adanya
kenaikan jabatan atau kenaikan gaji.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mngetahui: 1) Gambaran

pengembangan karier karyawan Spun Yarn Division PT Indo-Rama Synthetics
Tbk Purwakarta; 2) Gambaran kepuasan kerja karyawan Spun Yarns Division
PT.Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta; 3) Pengaruh pengembagan karier
terhadap kepuasan kerja karyawan Spun Yarns Division PT.Indo-Rama Synthetics
Tbk Purwakarta.
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan Spun Yarns
Division PT.Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta sejumlah 109 prang. Metode
penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif, deskriptif, dan
verifikatif dengan pendekatan metode survey. Pengumpulan data dilakukan dengan
observasi, wawancara, kuesioner, dan dokumentasi. Untuk mengukur besarnya
pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja karyawan Spun Yarns
Division PT.Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta dengan melakukan uji
korelasi sederhana dan uji regresi sederhana dengan bantuan program IBM SPSS
Statictics versi 22.0 for window.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karier mempunyai hubungan

secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Spun Yarns Division PT.Indo-
Rama Synthetics Tbk Purwakarta dan berada pada kontinum sedang, dengan besarnya
pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja sebesar 54,8% dengan
interpretasi koefisien korelasi nilai r dengan kategori kuat. Sisanya (100% - 54,8% =
45,2%) dapat ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak
disertakan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Pengembangan Karier, Kepuasan Kerja
iii
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas karunia dan
ridho-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN SPUN YARNS DIVISION PT. INDO-RAMA SYNTHETICS Tbk
PURWAKARTA”.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi sebagian syarat memperoleh gelar Sarjana
Manajemen pada Program Studi Manajemen Bisnis Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
dan Bisnis (STIEB) Perdana Mandiri Purwakarta.
Penulis menyadari keterbatasan pengetahuan, kemampuan, maupun pengalaman,
menjadi kendala dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik, saran, serta koreksi yang sifatnya membangun dari para
pembaca guna perbaikan skripsi ini selanjutnya serta bermanfaat bagi pihak-pihak
yang berkepentingan dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia.
Purwakarta, 11 Agustus 2019
Suci Tria Winita

NIM. 155207017
iv
v
UCAPAN TERIMAKASIH
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan
karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Berdasarkan
keterbatasan pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman yang dimiliki penulis, dalam
penyusunan hingga terwujudnya skripsi ini tentunya berkat fasilitas, motivasi,
dorongan, bimbingan, bantuan, perhatian, dan doa berbagai pihak. Oleh karena itu,
penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang terhormat sebagai
berikut:
1. ALLAH SWT yang telah memberikan kesehatan, kemudahan, dan
kelancaran dalam penyusunan skripsi ini.
2. Kedua orang tua tercinta, mama Benista Basyar dan papa Ataswin Anas,
terima kasih untuk semua waktu, perjuangan, pengorbanan, kesabaran dan
doa-doa tulus yang mama papa berikan. Gelar Sarjana ini penulis
persembahkan untuk mama dan papa.
3. Kakak-kakak dan Sepupu tercinta, Rahmi Winita, Sari Mulya Winita,
Khayunda Tiara Asrul, Diraksa Maskumambang, Muhammad Zulkarnaen,
Muhammad Yoga Ferian terima kasih atas dukungan moril dan materiil serta
doa-doanya.
4. Bapak Ahmad Abror, S.E.,M.M. selaku Ketua STIEB Perdana Mandiri,
beserta jajarannya.
v
vi
5. Ibu Dr.Gina Novianti Rahayu, S.T., M.Pd. selaku Ketua Program Studi
Manajemen Bisnis.
6. Bapak Krisdanu Purwana, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing I dalam
penyusunan skripsi ini, yang telah membimbing, mengarahkan, dan
memberikan ilmu yang berharga kepada penulis untuk kelancaran skripsi ini.
Terima kasih atas waktu dan bimbingan yang sangat bermanfaat.
7. Bapak Dedy Trisnadi, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing II dalam
penyusunan skripsi ini, yang telah sabar membimbing dan memberikan
arahan kepada penulis dalam menyusun skripsi ini. Terima kasih untuk selalu
dapat meluangkan waktu untuk membimbing skrispsi ini.
8. Bapak Johan Chaniago selaku Senior Manager Management Training Spun
Yarns Division dan Bapak Sanjaya selaku Staff Management Training Spun
Yarns Division, terima kasih karena telah memberikan ijin untuk melakukan
penelitian hingga selesai penyusunan skripsi ini, dan atas membantu serta
arahan yang diberikan untuk penulis.
9. Bapak M.Nur selaku Supervisor Departemen Spinning-6 dan Bapak Budi
Teguh Hartono selaku Supervisor Departemen Personalia, terima kasih atas
waktu dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis.
10. Seluruh staf akademik, administrasi kemahasiswaan yang telah membantu
dan Dosen-dosen STIEB Perdana Mandiri terima kasih atas ilmu dan
pengetahuan yang telah diberikan serta dorongan yang sangat bermanfaat
bagi penulis.jbjjhgjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjjj
vi
vii
11. Sahabat terbaik, Natessa Ariani Febrianti, Widya Rahmawati, Sandy
Priyadhi, Rizwan Muamar Gumilar, Nendar Wijaya, Ahmad Nuryadin,
Helmy Setiawan, Wahyu Diansyah, yang selalu memberikan dukungan.
Terima kasih untuk selalu setia selama ini dan memberikan kenangan dan
pembelajaran menjadi lebih dewasa untuk penulis.
12. Sahabat tersayang, Puja Jusikotari, Elma Preita, Nadya Anissa Diva Djuana,
Ria Aulia, dan Yoga Galih Prammesti, yang selalu menemani dari semester 1
hingga sekarang, terima kasih untuk cinta dan waktunya selama 4 tahun ini.
13. Rekan-rekan BEM, MPM dan LDK Polibisnis yang telah memberikan
pengalaman berharga, terima kasih atas pembelajaran berharga, cinta, dan
kepeduliannya kepada penulis.
14. Rekan-rekan Mahasiswa/i Manajemen Bisnis Kelas Pagi B angkatan 2015
terimakasih untuk 4 tahun yang telah dilalui bersama dalam suka dan duka
selama perkuliahan.
Semua pihak yang telah membantu, tapi tidak dapat peulis sebutkan satu-persatu,
penulis mengucapkan terimakasih atas dukungannya selama ini. Semoga Allah SWT
membalas segala kebaikan yang telah diberikan.
Suci Tria Winita

NIM. 155207017
vii
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
LEMBAR PENGESAHAN……………………………………………………………. i
PERNYATAAN ORISINILITAS……………………………………………………... ii
ABSTRAK……………………………………………………………………………... iii
KATA PENGANTAR…………………………………………………………………. iv
UCAPAN TERIMA KASIH…………………………………………………………... v
DAFTAR ISI…………………………………………………………………………... viii
DAFTAR TABEL……………………………………………………………………... xiv
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………….. xvii
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………………... xviii
BAB I PENDAHULUAN………………………………………………………….. 1
1.1. Latar Belakang Penelitian…………………………………………….. 1
1.2. Rumusan Masalah…………………………………………………….. 11
1.3. Tujuan Penelitian……………………………………………………… 12
1.4. Manfaat Penelitian…………………………………………………….. 12
1.4.1. Manfaat Teoritis………………………………………………. 12
1.4.2. Manfaat Praktis……………………………………………….. 13
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS…… 14
2.1. Kajian Pustaka………………………………………………………… 14
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia……………...…………… 14
viii
ix
2.1.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia……….. 14
2.1.1.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia………… 15
2.1.1.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia………… 17
2.1.2. Pengembangan Karier………………………………………..... 24
2.1.2.1. Definisi Pengembangan Karier…………………...... 24
2.1.2.2. Tujuan Pengembangan Karier………………………. 25
2.1.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan
Karier……………………………………………….. 26
2.1.2.4. Mendesain Program Pengembangan Karier………… 28
2.1.3. Kepuasan Kerja……………………………………………….. 29
2.1.3.1. Definisi Kepuasan Kerja……………………………. 29
2.1.3.2. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja…………………. 30
2.1.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.. 32
2.1.3.4. Pengukuran Kepuasan Kerja………………………... 34
2.1.4. Resume Penelitian Sebelumnya………………………………. 36
2.2. Kerangka Pemikiran…………………………………………………... 44
2.3. Hipotesis Penelitian…………………………………………………… 48
BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………………… 49
3.1. Subjek dan Objek Penelitian………………………………………….. 49
3.2. Metode Penelitian……………………………………………………... 49
3.3. Operasionalisasi Variabel……………………………………………... 51
3.4. Jenis dan Sumber Data………………………………………………... 56
ix
x
3.4.1. Jenis Data……………………………………………………... 56
3.4.2. Sumber Data…………………………………………………... 56
3.5. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel…………………….. 58
3.5.1. Populasi……………………………………………………….. 58
3.5.2. Sampel………………………………………………………… 59
3.5.3. Teknik Penarikan Sampel……………………………………... 60
3.6. Teknik Pengumpulan Data……………………………………………. 62
3.7. Uji Instrumen…………………………………………………………. 64
3.7.1. Uji Validitas…………………………………………………... 64
3.7.2. Uji Reliabilitas………………………………………………… 68
3.8. Teknik Analisis Data………………………………………………….. 69
3.8.1. Tranformasi Data Ordinal Menjadi Interval dengan Method of
Successive Internal (MSI)…………………………………….. 71
3.8.2. Uji Asumsi Klasik…………………………………………….. 72
3.8.2.1. Uji Normalitas………………………………………. 73
3.8.2.2. Uji Linearitas………………………………………... 74
3.8.3. Uji Hipotesis…………………………………………………... 76
3.8.3.1. Analisis Korelasi Sederhana………………………… 76
3.8.3.2. Analisis Regresi Sederhana…………………………. 78
3.8.3.2.1. Koefisien Determinasi (R2)……………... 80
3.8.3.2.2. Uji Signifikansi (Uji Statistik t)………… 81
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…………………………….. 83
x
xi
4.1. Hasil Penelitian……………………………………………………….. 83
4.1.1. Profil PT.Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta…………….. 83
4.1.2. Visi dan Misi PT.Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta……. 85
4.1.3. Struktur Organisasi Spun Yarns Division PT.Indo-Rama
Synthetics Tbk Purwakarta……………………………………. 85
4.1.4. Tempat dan Waktu Penelitian………………………………… 88
4.1.5. Karakteristik Responden……………………………………… 89
4.1.5.1. Karakteristi Responden Berdasarkan Usia………….. 89
4.1.5.2. Karakteristi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.. 90
4.1.5.3. Karakteristi Responden Berdasarkan Status……….. 91
4.1.5.4. Karakteristi Responden Berdasarkan Tanggal Masuk
dan Masa Kerja……………………………………… 92
4.1.5.5. Karakteristi Responden Berdasarkan Pendidikan…... 93
4.1.6. Gambaran Responden Variabel Pengembangan Karier (X)….. 94
4.1.6.1. Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja…… 95
4.1.6.2. Tanggapan Responden Mengenai Exposure………... 97
4.1.6.3. Tanggapan Responden Mengenai Permintaan
Berhenti……………………………………………... 98
4.1.6.4. Tanggapan Responden Mengenai Kesetiaan
Terhadap Organisasi………………………………... 99
4.1.6.5. Tanggapan Responden Mengenai Mentor dan
Sponsor……………………………………………… 101
xi
xii
4.1.6.6. Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan untuk
Tumbuh……………………………………………... 102
4.1.6.7. Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai
Pengembangan Karier………………………………. 104
4.1.7. Gambaran Rosponden Variabel Kepuasan Kerja……………... 108
4.1.7.1. Tanggapan Responden Mengenai Isi Pekerjaan…….. 109
4.1.7.2. Tanggapan Responden Mengenai Supervisi………... 110
4.1.7.3. Tanggapan Responden Mengenai Organisasi dan
Manajemen…………………………………………. 111
Maju………………………………………………… 112
4.1.7.5. Tanggapan Responden Mengenai Gaji, Keuntungan
Lain Seperti Insentif……………………………….. 113
4.1.7.6. Tanggapan Responden Mengenai Rekan Kerja…….. 115
4.1.7.7. Tanggapan Responden Mengenai Kondisi
Pekerjaan………………………………………….... 116
Kepuasan Kerja.…………………………………….. 117
4.1.8. Hasil Uji Instrumen…………………………………………… 121
4.1.8.1. Uji Validitas………………………………………… 121
4.1.8.2. Uji Reliabilitas………………………………………. 122
4.1.9. Hasil Perhitungan Method of Successive Interval (MSI)……... 123
xii
xiii
4.1.10. Hasil Uji Asumsi Klasik………………….………………….. 124
4.1.10.1. Uji Normalitas……………………………………. 124
4.1.10.2. Uji Linearitas……………………………………... 126
4.1.11. Hasil Uji Hipotesis…………………………………………... 127
4.1.11.1. Uji Korelasi Sederhana………………………….... 127
4.1.11.2. Uji Regresi Sederhana……………………………. 129
4.1.11.2.1. Koefisien Determinasi (R2)…………. 130
4.1.11.2.2. Uji Signifikansi (Uji t)………………. 131
4.2. Pembahasan Penelitian………………………………………………... 132
4.2.1. Gambaran Pengembangan Karier……………………………... 132
4.2.2. Gambaran Kepuasan Kerja……………………………………. 134
4.2.3. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja…. 135
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI………………………………….. 137
5.1. Kesimpulan……………………………………………………………. 137
5.2. Rekomendasi………………………………………………………….. 138
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
LAMPIRAN
xiii
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Rekapitulasi Karyawan Menurut Jabatan dan Masa Kerja pada Spun
Yarns Division PT.Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta…………… 6
Tabel 1.2 Rekapitulasi Keluar Masuk Karyawan pada pada Spun
Yarns Division PT.Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta Tahun
2014-2018……………………………………………………………… 8
Tabel 2.1 Resume Penelitian Sebelumnya yang Berkaitan dengan Pengaruh
Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan………….. 36
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Pengembangan Karier……………………... 52
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja……………………………. 54
Tabel 3.3 Jenis dan Sumber Data………………………………………………… 57
Tabel 3.4 Penyebaran Proporsi Sampel………………………………………….. 61
Tabel 3.5 Skala Likert Pernyataan positif……………………………………….. 65
Tabel 3.6 Skala Likert Pernyataan Negatif………………………………………. 65
Tabel 3.7 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r………………………………… 66
Tabel 4.1 Distribusi Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner……………………. 88
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia…………………………… 89
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………………. 90
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status…………………………. 91
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tanggal Masuk Kerja
xiv
xv
dan Masa Kerja………………………………………………………… 92
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan……………………. 93
Tabel 4.7 Kriteria Persentase Tanggapan Responden……………………………. 95
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja……………………… 96
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Exposure............................................ 97
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Permintaan Berhenti……………….. 98
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kesetiaan Terhadap Organisasi……. 100
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Mentor dan Sponsor……………….. 101
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan untuk Tumbuh……….. 103
Tabel 4.14 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan
Karier…………………………………………………………………... 104
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Isi Pekerjaan……………………….. 109
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Supervisi…………………………… 110
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Organisasi dan Manajemen………... 111
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan untuk Maju…………... 112
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Gaji………………………………… 114
Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Rekan Kerja……………………….. 115
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Kondisi Pekerjaan…………………. 116
Tabel 4.22 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja……… 117
Tabel 4.23 Rekapitulasi Nilai Uji Validitas Pengembangan Karier dan
Kepuasan Kerja………………………………………………………… 122
Tabel 4.24 Rekapitulasi Nilai Uji Reliabilitas Pengembangan Karier dan
xv
xvi
Kepuasan Kerja………………………………………………………… 123
Tabel 4.25 Rekapitulasi Uji Normalitas Variabel Pengembangan Karier dan
Kepuasan Kerja………………………………………………………… 124
Tabel 4.26 Hasil Uji Linearitas Variabel Pengembangan Karier dan
Kepuasan Kerja………………………………………………………… 126
Tabel 4.27 Hasil Uji Korelasi Sederhana Variabel Pengembangan Karier dan
Kepuasan Kerja………………………………………………………… 127
Tabel 4.28 Hasil Uji Regresi Sederhana Variabel Pengembangan Karier dan
Kepuasan Kerja………………………………………………………… 129
Tabel 4.29 Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Pengembangan Karier dan
Kepuasan Kerja………………………………………………………… 130
Tabel 4.30 Hasil Uji Signifikansi Variabel Pengembangan Karier dan
Kepuasan Kerja………………………………………………………… 131
xvi
xvii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Grafik Rekapitulasi Turnover…………………………………………. 8
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Spun Yarns Division PT.Indo-Rama
Synthetics Tbk Purwakarta……………………………………………. 47
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Spun Yarns Division PT.Indo-Rama
Synthetics Tbk Purwakarta…………………………………………….. 86
Gambar 4.2 Kedudukan Variabel Pengembangan Karier dalam Kontinum………... 107
Gambar 4.3 Kedudukan Variabel Kepuasan Kerja dalam Kontinum………………. 120
xvii
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian
Lampiran 2 Keusioner Penelitian
Lampiran 3 Rekapitulasi Skor Variabel Pengembangan Karier (X)
Lampiran 4 Rekapitulasi Skor Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Lampiran 5 Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Pengembangan Karier dan
Kepuasan Kerja Melalui IBM SPSS Statistics versi 22.0
Lampiran 6 Rekapitulasi Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karier dan
Lampiran 7 Rekapitulasi Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval
Menggunakan Method of Successive Interval (MSI)
Lampiran 8 Rekapitulasi Uji Normalitas Variabel Pengembangan Karier dan
Lampiran 9 Rekapitulasi Uji Linearitas Variabel Pengembangan Karier dan
Lampiran 10 Rekapitulasi Uji Korelasi Sederhana Variabel Pengembangan Karier
dan Kepuasan Kerja Melalui IBM SPSS Statistics versi 22.0
Lampiran 11 Rekapitulasi Uji Regresi Sederhana Variabel Pengembangan Karier
dan Kepuasan Kerja Melalui IBM SPSS Statistics versi 22.0
xviii
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
ASEAN Free Trade Area (AFTA) adalah bentuk kesepakatan dari anggota
Negara-Negara ASEAN yang bertujuan untuk meningkatkan daya saing ekonomi
dalam perdagangan bebas yang ditetapkan pada Konferensi Tingkat Tinggi (KTT) IV
di Singapura dan berlaku mulai tanggal 28 Januari 1992. Membuat kesepakatan
dalam suatu perdagangan tentu memberikan keuntungan. Keberadaan AFTA mampu
memberikan peluang melakukan ekspor lebih besar sehingga perekonomian
Indonesia dapat meningkat. Dengan begitu pengusaha dituntut untuk meningkatkan
kemampuan dan kreatifitas mereka dalam menjalankan bisnis agar dapat bersaing
dengan produk-produk buatan dalam maupun luar negeri.
Indonesia sebagai pemain dalam industri tekstil global, membuktikan 50% dari
perusahaan tekstil Indonesia diekspor dan memasok produk tekstilnya kepada brand-
brand pakaian ternama. Produk tekstil yang diproduksi dalam negeri dan di ekspor
terdiri dari fiber making, spinning, weaving, knitting, dyeing finishing dan garment.
Kini pakaian bukan hanya memenuhi kebutuhan primer yaitu sandang, tetapi juga
menjadi kebutuhan tersier sebagai pemenuhan kebutuhan yang dilakukan orang-orang
yang berpenghasilan tinggi dan digunakan untuk menunjukkan status sosial seseorang
dengan menggunakan pakaian dari brand-brand ternama dunia dengan harga yang
mahal.
1
2
Industri tekstil dan produk tekstil diprediksi kembali menggeliat karena pasar
ekspor dan kebutuhan domestik tumbuh. Kondisi usaha tekstil Indonesia kini tengah
maju, berbeda dengan tahun-tahun sebelumnya yang mengalami penurunan,
permintaan global meningkatkan ekspor tekstil dan produk tekstil naik lima persen
pada 2017 kemudian naik lagi delapan persen pada 2018. Targetnya yaitu memenuhi
kebutuhan domestik hingga 100% dan nilai ekspor mencapai US$ 30 miliar. Mulai
tahun 2020 pemerintah mendorong ekspor tekstil dengan tenaga kerja puluhan juta
orang dan tekstilnya dirancang lebih kreatif dan inovatif, pendapatan
usaha industri tekstil dan produk tekstil Indonesia kini baru sebesar US$13 miliar.
Lewat roadmap yang kini tengah disempurnakan, target pendapatan pada 2025-2035
dipatok US$30-50 miliar, dan tantangan Indonesia ke depannya adalah melakukan
ekspansi ke (pasar) dalam negeri. (https://bisnis.tempo.com)
Dengan meningkatnya permintaan global akan eskpor dan permintaan di
dalam negeri akan tekstil maka perusahaan-perusahaan dalam industri tekstil
diharapkan mampu memproduksi barang yang berkualitas dan mampu memproduksi
barang sesuai waktu yang sudah ditetapkan sehingga keterlambatan dalam
pengiriman atau penerimaan pesenan tidak terjadi, dan waktu produksi dapat lebih
efektif dan efisien. Dalam memproduksi tekstil yang sesuai dengan harapan diatas
maka akan ada sumber daya yang dibutuhkan yaitu terdiri dari Man (Manusia),
Money (Finansial), Material (Fisik), Machine (Teknologi), Methode (Metode), dan
Market (Pasar).
3
Hasibuan (2018:10) mengatakan, “Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarat”. Selanjutnya Mangkunegara (2017:2),“MSDM merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Kemudian Handoko (Larasati, 2018:6) menambahkan, ‘MSDM adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan-tujuan individu dan organisasi/ perusahaan’. Dengan adanya
manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia dalam suatu perusahaan
maka perusahaan dapat mengatur karyawannya dengan efektif dan efisien sehingga
dapat mencapai tujuan perusahaan dan juga karyawan.
Dengan semakin pesat dan berkembangmya industri tekstil di Indonesia
menjadikan karyawan sebagai salah satu aset yang sangat penting bagi perusahaan.
Karyawan merupakan salah satu roda penggerak dalam perusahaan dan karyawan pun
ikut andil dalam keberlangsungan perkembangan perusahaan. Kualitas dan
kapabilitas yang dimiliki seorang karyawan dapat menentukan kemajuan perusahaan.
Menurut Waspodo dkk (2017) dari hasil penelitiannya mengatakan, “salah satu faktor
yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk meningkatkan sifat loyalitas terhadap
sumber daya manusianya yaitu kepuasan kerja karyawan”. Oleh sebab itu, perusahaan
harus memperhatikan kepuasan kerja karyawannya agar semua karyawan memiliki

4
produktivitas yang optimal dan loyal kepada perusahaan dengan begitu tujuan
perusahaan bisa tercapai.
Handoko (Sutrisno, 2016:75) mengemukakan, ‘Kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para
karyawan memandang pekerjaan mereka’. Selanjutnya Hasibuan (2018:202)
mengatakan, “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya”. Kemudian menurut Sedarmayanti (2017:168), “Kepuasan
kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspeknya”. Kemudian
Mangukegara (2017:117) menambahkan, “Kepuasan kerja adalah suatu perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya”.
Ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka karyawan
itu sendiri akan berusaha semaksimal mungkin dengan kapabilitas yang dimilikinya
untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan yang menikmati pekerjaannya akan
merasakan kepuasan kerja jika hasil kerja dan balas jasa yang diterimanya adil dan
layak.
PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta adalah perusahaan tekstil dan
petrochemical terbesar di Indonesia dengan pengalaman lebih dari 40 tahun.
Indorama berdiri pertama kali dengan dibangunnya sebuah pabrik pemintal benang
(spanning) pada tanggal 03 April 1974 di Kembang Kuning Ubrug Jatiluhur
Purwakarta. Dengan luas area Polyester; CPP; Weaving; Spanning Mill 93 HA; IPCI
HA dan PEI 10, luas keseluruhan kl 130 HA tahun 2015. Indorama memiliki
5
kapasitas produksi polyester dan benang pintal sebesar 410.000 ton pertahun.
(http://market.bisnis.com)
PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta merupakan salah satu eksportir
terbesar di Indonesia dan telah menjadi pemenang tetap dalam memperebutkan
penghargaan bergengsi Primaniyarta untuk prestasi ekspornya. Perusahaan
mengekspor ke para pelanggan premium di Amerika Utara, Eropa, Amerika Selatan,
Asia, Australia dan Timur Tengah. Suatu proses penanaman modal kembali yang
terus menerus dan program peningkatan produktivitas telah menjadikan Perusahaan
salah satu produsen polyester yang paling kompetitif di seluruh dunia. Bisnis
Perusahaan merupakan semua yang berkaitan dengan memberikan mutu yang unggul,
konsistensi dan keandalan dengan layanan yang tepat setiap saat.
(http://www.indorama.co.id)
Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang penulis lakukan melalui wawancara
secara informal dengan Bapak Rusdiansyah selaku Head Of Departement Personalia
& Welfare Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta,
diperoleh hasil atau jawaban bahwa:
Tingkat kepuasan kerja karyawan disini masih dirasakan rendah, dapat dilihat dari
tingkat jabatan yang setiap tahunnya masih belum ada peningkatan untuk
dipromosikan meskipun memiliki kemampuan, pengalaman dan masa kerja yang
cukup lama di perusahaan.
‘ Selanjutnya penulis melakukan observasi yang lebih spesifik pada kantor
Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta didapat hasil sebagai
berikut:
6
1. Terdapat karyawan yang tetap pada jabatan yang sama, meskipun masa kerja
karyawan tersebut sudah lebih dari 10, 20, bahkan hampir 30 tahun bekerja dan
ada beberapa karyawan yang telah mendapatkan kesempatan naik jabatan dilihat
dari masa kerja dan prestasi yang dimiliki dan pendidikannya, sedangkan yang
lainnya masih pada posisi yang sama walaupun karyawan itu mempunyai
kemampuan dan pengalaman. Kondisi ini bisa diperlihatkan melalui tabel 1.2
sebagai berikut:
Tabel 1.1
Rekapitulasi Karyawan Menurut Jabatan, Masa Kerja, dan Pendidikan
pada Spun Yarns Division
PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta Tahun 2019
Jabatan (Grade ) Karyawan Masa Kerja
(M10- Pendidikan
No Unit Kerja (Departemen) M02- M04- M06- M08- Staf (Tahun)
M11)
M03 M05 M07 M09
10 20 30 SMA D1 D3
1 Spinning 1-7 3 5 14 3 25 48 12 30 6 38 0 0
2 Sales Finished Good 0 0 1 6 7 5 1 4 0 5 0 0
3 Packing 0 0 1 1 2 10 1 7 2 9 0 1
4 Research & Development 0 2 4 1 7 10 1 4 5 1 3 6
5 Finance & Accounting 0 0 1 8 9 1 0 0 1 1 0 0
6 Store Row Material 0 1 0 4 5 6 0 6 0 0 0 0
7 Engineering 0 5 0 8 13 31 8 22 1 8 0 0
8 Dyeing 0 1 1 3 5 9 5 4 0 5 0 2
9 Bea Cukai Officer 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0
10 Twist For One 0 0 1 0 1 4 0 4 0 4 0 0
11 General Officer & GAO 0 0 0 0 0 6 1 4 1 3 1 5
12 Labour Personnel Management0 0 1 5 6 10 2 8 0 7 0 0
13 Training 0 1 0 0 1 1 0 0 1 1 0 0
14 General Security 0 0 0 1 1 9 0 8 1 9 0 0
Jumlah 83 150 31 101 18 91 4 14
Sumber: PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta
7
Berdasarkan tabel tersebut, jabatan dengan Grade M02 adalah Deputy
General Manager, M03 adalah Assistant General Manager, M04 adalah Senior
Manager, M05 adalah Manager, M06 adalah Deputy Manager, M07 adalah Assistant
Manager, M08 adalah Senior Officer, M09 adalah Officer, M10 adalah Supervisor,
M11 adalah Leader. dapat dilihat bahwa perkembangan jabatan yang diukur dari data
masa kerja karyawan Grade M10 dan M11 masih tetap pada jabatan yang sama
meskipun sudah mengabdi kepada perusahaan sampai lebih dari 10 , 20, bahkan
hingga 30 tahun lebih. Hanya beberapa karyawan yang dapat naik jabatan karna
pendidikan yang lebih tinggi. Walaupun karyawan yang ber Grade M10 dan M11 ini
berpendidikan mulai dari lulusan SLTA, D1, D3. Namun jika karyawan itu sendiri
sudah bekerja hingga puluhan tahun, memililiki kapabilitas yang baik, dan loyal
terhadap perusahaan maka seharusnya perusahaan dapat memberikan mereka
kesempatan untuk mendapatkan promosi jabatan.
2. Tingkat kepuasan pada Turnover (keluar masuknya karyawan) masih tinggi
dilihat dari jumlah karyawan setiap tahunnya. Hal ini bisa dilihat dari tabel 1.3
dan grafik 1.1 yaitu sebagai berikut:

8
Tabel 1.2
Rekapitulasi Keluar Masuknya Karyawan pada Spun Yarns Division
PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta Tahun 2014-2018
No Tahun Jumlah Data Persentase

Karyawan Turnover (%)
1 2014 406 Orang 27 Orang 6,65%
2 2015 379 Orang 17 Orang 4,48%
3 2016 362 Orang 30 Orang 8,29%
4 2017 332 Orang 36 Orang 10,84%
5 2018 296 Orang 38 Orang 12,84%
Presentase (%) Turnover

14
12
10
8
6
4
2
0
2014 2015 2016 2017 2018
Gambar 1.1
Grafik Rekapitulasi Turnover
Berdasarkan dari data tersebut terlihat tingkat turnover karyawan yang lebih
tinggi terjadi pada tahun 2018 dengan persentase 12,84%. Karyawan yang
meninggalkan perusahaan keluar dengan beberapa alasan, yaitu (1) Pengunduran diri,
(2) Meninggal dunia, (3) Pensiun, (4) Habis Kontrak, (5) Special Case (Tawaran dari
perusahaan untuk berhenti bekerja bagi karyawan yang ingin dan biasanya diberikan
9
kepada karyawan yang berusia 40 tahun lebih jika tawaran tersebut tidak diambil
maka karyawan tersebut tidak memiliki job description seperti sebelumnya dan
karyawan tersebut akan bekerja pada satu pekerjaan ke pekerjaan lain tanpa satu job
description yang pasti).
Dengan latar belakang penelitian diatas, penulis menduga bahwa
permasalahan kepuasan kerja karyawan pada Spun Yarns Division PT. Indo-Rama
Synthetics Tbk Purwakarta disebabkan oleh pengembangan karier. Karena ditambah
dengan hasil wawancara dengan Bapak Budi Teguh Harto selaku Supervisor
Administrasi Departement Personalia & Welfare Spun Yarns Division PT. Indo-
Rama Synthetics Tbk Purwakarta, diperoleh hasil atau jawaban bahwa:
Karyawan yang keluar setiap tahunnya dengan alasan pengunduran diri merupakan
karyawan yang sudah bekerja cukup lama dan terbilang senior di Spun Yarns
Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta dan karyawan yang sudah
keluar tersebut biasanya tidak ada pengganti untuk jabatan yang kosong. untuk
menggantikan karyawan yang keluar, karyawan lain yang akan mengerjakan tugas
dari karyawan yang keluar tersebut yang artinya karyawan tadi dapat memegang
lebih dari satu tugas dan tanggungjawab tanpa ada tambahan gaji apalagi naik
jabatan.
Hasil penelitian Kurniawan (2015) menyatakan, Keberhasilan dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi demi mewujudkan visi dan misinya sangat
tergantung dari peran dan kualitas sumber daya manusia yang ada didalam organisasi
tersebut. Oleh karena itu diperlukan pengembangan sumber daya manusia secara
terus menerus agar diperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat
mempunyai peran yang lebih, sehingga dalam bekerja dapat memberikan hasil yang
10
optimal. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas tentu saja akan
meningkatkan produktivitas kerja dari suatu organisasi atau perusahaan.
Pengembangan karyawan merupakan unsur penting dari berbagai upaya perusahaan
untuk bersaing pada perekonomian yang baru, memenuhi tantangan persaingan global
dan perubahan sosial. Simamora (Badriah, 2015:195) mengatakan, ‘Pengembangan
karier adalah suatu pendekatan formal yang diambil oleh perusahaan untuk
memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia
pada saat dibutuhkan’. Selanjutnya Sunyoto (2015:184) mengatakan, “Pengembangan
karier adalah proses mengindentifikasi potensi karier pegawai dan materi serta
menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut”. Kemudian
Sedarmayanti (2017:141) menambahkan, “Pengembangan karier adalah proses dan
kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk menduduki jabatan dalam
organisasi/perusahaan yang akan dilakukan di masa mendatang”.
Dengan adanya program pengembangan karier yang jelas dalam suatu
perusahaan maka karyawan akan merasa termotivasi dalam bekerja dan memberikan
dorongan kepada karyawan untuk lebih berprestasi serta membuat karyawan mampu
memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Program pengembangan
karier dalam suatu perusahaan membantu karyawan menyadari kemampuannya untuk
menduduki suatu jabatan sesuai dengan kapabilitas yang dimilikinya. Pengembangan
karier dapat menurunkan tingkat turnover dan mengurangi biaya rekrutmen karyawan
baru dengan begitu anggaran ketenagakerjaan perusahaan dapat digunakan seefisien
mungkin.
11
Pengembangan karier merupakan cara perusahaan untuk menjamin
karyawannya yang memenuhi kualifikasi untuk mendapatkan promosi jabatan yang
tepat ketika dibutuhkan. Oleh sebab itu, perusahaan harus mampu mengelola karier
karyawannya dan mengembangkannya dengan baik dan jelas agar kinerja karyawan
tetap stabil dan menghindari stres kerja pada karyawan yang dapat mengakibatkan
penurunan kinerja perusahaan. Dengan adanya program pengembangan karier dalam
perusahaan diharapkan karyawan dapat mencapai tingkat kepuasan kerjanya masing-
masing sehingga tujuan karyawan dan perusahaan dapat saling membantu dalam
pencapaian tujuan. Karyawan mendapatkan kepuasan kerja dan perusahaan dapat
memperoleh keuntungan.
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dikemukakan, penulis
tertarik melakukan penelitian lebih lanjut yang dituangkan dalam bentuk laporan
skripsi dengan judul “PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN SPUN YARNS DIVISION PT. INDO-RAMA
SYNTHETICS TBK PURWAKARTA”.
1.2. Rumusan Masalah
Agar pembahasan hasil penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu adanya
perumusan masalah. Dalam penelitian ini yang menjadi perumusan masalah
penelitian adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran pengembangan karier karyawan di Spun Yarns Division PT.
Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta ? mmmmmmmmmmmmmnnnnnn

12
2. Bagaimana gambarana kepuasan kerja karyawan di Spun Yarns Division PT.
Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta ?
3. Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja karyawan di
Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthethics Tbk Purwakarta ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui gambaran pengembangan karier karyawan di Spun Yarns
Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta.
2. Untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja karyawan di Spun Yarns Division
PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta.
3. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja
karyawan di Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthethics Tbk Purwakarta.
1.4. Manfaat Penelitian
1.4.1. Manfaat teoritis
Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat
yaitu:
a. Memberikan sumbangan pemikiran bagi pembaharuan
kurikulum di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi & Bisnis (STIEB)
Perdana Mandiri Purwakarta. mmmmmmmmmmmmmmmmm

13
b. Memberikan sumbangan penelitian ilmiah dalam ilmu
Manajemen khususnya konsentrasi Manajemen Sumber Daya
Manusia mengenai pengembangan karier dan kepuasan kerja.
c. Memberikan tambahan wawasan dan rujukan dalam ilmu
manajamen sumber daya manusia mengenai pengembangan
karier dan kepuasan kerja.
1.4.2. Manfaat praktis
Secara praktis penelitian ini dapat bermanfaat sebagai berikut:
a. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan mengembangkan
pengetahuan penulis khususnya mengenai pengembangan karier
dan kepuasan kerja karyawan.
b. Bagi PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta
Sebagai bahan informasi untuk meningkatkan kualitas Sumber
Daya Manusia (SDM) melalui program pengembangan karier
dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun karya tulis
ilmiah dan penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi
akademik mengenai pengembangan karier dan kepuasan kerja
karyawan dalam rangka pendalaman ilmu MSDM.

14
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,
DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Adanya manajemen personalia atau Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) dalam suatu perusahaan sangatlah penting agar
dapat mengelola, mengatur, dan memanfaatkan Sumber Daya Manusia
(SDM) secara efektif dan efisien. Hasibuan (2018:9) mengatakan,
“Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya
merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi,
agar mendukung terwujudnya tujuan”.
Hasibuan (2018:10) mengemukakan, “MSDM adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”. Selanjutnya Mangkunegara (2017:2) mengatakan:
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
14
15
Kemudian Handoko (Larasati, 2018:6) menambahkan, ‘MSDM adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu dan
organisasi/ perusahaan’.
Berdasarkan pendapat diatas, penulis menyimpulkan bahwa
MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur kegiatan
perencanaan,pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengendalian terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk
mencapai tujuan-tujuan individu dan perusahaan.
2.1.1.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat empat tujuan MSDM menurut Larasati (2018:10-11),
yaitu:
1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis
terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya. mmmmmmmmmmmm

16
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui
aktivitasnya dalam organisasi.
Selanjutnya tujuan MSDM menurut Sedarmayanti (2017:9)
antara lain:
1. Memberi saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM untuk
memastikan organisasi/perusahaan memiliki SDM bermotivasi
tinggi dan berkinerja tinggi, dilengkapi sarana untuk menghadapi
perubahan.
2. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM
untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
3. Mengatasi krisis dan situasi dalam hubungan antar pegawai agar
tidak ada gangguan dalam mencapai tujuan organisasi.
4. Menyediakan sarana komunikasi antara pegawai dan manajemen
organisasi.
17
5. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi/perusahaan
secara keseluruhan dengan memperhatikan aspek SDM.
6. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat
membantu manajer lini dalam mencapai tujuan.
Tujuan akhir manajemen SDM:
1. Peningkatan efisiensi;
2. Peningkatan efektivitas;
3. Peningkatan produktivitas;
4. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai;
5. Rendahnya tingkat absensi;
6. Tingginya kepuasan kerja pegawai;
7. Tingginya kualitas pelayanan;
8. Rendahnya complain dari pelanggan;
9. Meningkatnya bisnis perusahaan.
2.1.1.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sunyoto (2015:4-5) fungsi MSDM terdiri dari:
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan. mmmmmmmmmmmmmmmmmmmm

18
b. Pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan
merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,
personalia, dan faktor-faktor fisik.
c. Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau
bekerja secara efektif melalui perintah motivasi.
d. Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan
mengoreksinya jika terjadi penyimpangan atau jika perlu
menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan
Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, seleksi, penempatan, dan orientasi karyawan,
perencanaan mutu dan jumlah karyawan. Sedangkan
perekrutan, seleksi, dan penempatan berkaitan dengan
penarikan, pemilihan, penyusunan, dan evaluasi formulir
lamaran kerja, tes psikologi, dan wawancara.

19
b. Pengembangan
Fungsi pengembangan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan agar dapat
melaksanakan tugas dengan baik. Kegiatan ini menjadi
semakin penting dengan berkembangnya dan semakin
kompleksnya tugas-tugas manajer.
c. Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian
penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai
balas jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan
tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu
aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun organisasi.
d. Integrasi
Fungsi pengintegrasian karyawan ini meliputi usaha-usaha
untuk menyelaraskan kepentingan individu karyawan,
organisasi, dan masyarakat. Untuk itu perlu memahami sikap
dan perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam
pengembangan keputusan.
e. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk
mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksud

20
untuk memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja
karyawan tersebut.
f. pemutusan hubungan kerja
fungsi pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah
memutuskan hubungan kerja dan mengembalikannya kepada
masyarakat. Proses pemutusan hubungan kerja yang utama
adalah pensiun, pemberhentian, dan pemecatan.
Selanjutnya Hasibuan (2018:21-23) menambahkan fungsi
MSDM, yaitu:
1. Perencanaan
Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

21
2. Pengorganisasian
Pengorganisasi adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi, wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi (Organization chart). Organisasi hanya merupakan alat
untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan
atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan
rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,
perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
22
5. Pengadaan
Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan , orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
(Direct) dan tidak langsung (Indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan

23
agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal
yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan ,
agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman
kepada internal dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisipilinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan
oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

24
berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur
oleh Undang-Undang No.12 Tahun 1964.
Berdasarkan pendapat diatas, penulis menyimpulkan bahwa
fungsi MSDM dibagi menjadi 2, yaitu:
1. Fungsi Manajerial : Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengendalian.
2. Fungsi Operasional : Pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, kedisiplinan, pemeliharaan, dan pemberhentian.
Pengembangan karier masuk ke dalam fungsi perencanaan,
pengembangan, dan pemeliharaan. Kepuasan kerja masuk ke dalam
fungsi kompensasi, pengintegrasian, dan kedisiplinan.
2.1.2. Pengembangan Karier
2.1.2.1. Definisi Pengembangan Karier
Simamora (Badriah, 2015:195) mengemukakan, ‘Pengembangan
karier adalah suatu pendekatan formal yang diambil perusahaan
bertujuan untuk memastikan bahwa orang-orang dengan
kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat
dibutuhkan’. Selanjutnya Sunyoto (2015:184) mengatakan,
“Pengembangan karier adalah proses mengindentifikasi potensi
karier pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat
untuk mengembangkan potensi tersebut”. Kemudian Sedarmayanti

25
(2017:141) menambahkan, “Pengembangan karier adalah
proses dan kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk
menduduki jabatan dalam organisasi/perusahaan yang akan dilakukan
di masa mendatang”.
Berdasarkan pendapat diatas, penulis menyimpulkan
pengembangan karier adalah suatu pendekatan formal yang diambil
perusahaan untuk mengidentifikasi potensi karier pegawai, materi, dan
mempersiapkan seorang pegawai untuk menduduki jabatan dalam
organisasi/perusahaan yang akan dilakukan di masa mendatang.
2.1.2.2. Tujuan Pengembangan Karier
Sedarmayanti (2017:141) mengatakan, “Tujuan
pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan
dan tujuan pegawai dengan kesempatan karier yang tersedia di
organisasi saat ini dan di masa yang akan dating”.
Dubrin ( Mangkunegara, 2017:77 ) mengemukakan tujuan
pengembangan karier, yaitu:
a. membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
b. menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
e. Membuktikan tanggung jawab sosial. mmmmmmmmmmmmmm

26
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program
perusahaan.
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.
j. Menggiatkan suatu pemikiran (Pandangan) jarak waktu yang
panjang.
Berdasarkan pendapat diatas, penulis menyimpulkan tujuan
dari adanya pengembangan karier dalam suatu perusahaan adalah
untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan pegawai sehingga
dapat mengurangi turnover dan biaya kepegawaian melalui
kesempatan karier yang tersedia di organisasi saat ini dan di masa
yang akan datang.
2.1.2.3. Faktor-Faktor yang Memepengaruhi Pengembangan
Karier
Handoko (Sunyoto, 2015:188) mengemukakan faktor-faktor
pengembangan karier, antara lain:
1. Prestasi Kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi
kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan
pengembangan karier lainnya. mmmmmmmmmmmmmmmmmm

27
2. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan exposure, yang berabrti menjadi
baik, karena dikenali oleh orang-orang yang memutuskan promosi,
transfer, dan kesempatan-kesempatan karier lainnya.
3. Permintaan Berhenti
Jika seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar
di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara
untuk mencapai sasaran karier.
4. Kesetiaan Terhadap Organisasi
Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan
karier tergantung pada kesetiaan organisasional.
5. Mentor dan Sponsor
Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier
informal. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang
dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier
bagi orang-orang lain.
6. Kesempatan Untuk Tumbuh
Jika karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui
program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan
gelar maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk
tumbuh.
28
Selanjutnya Sedarmayanti (2017:139) menambahkan faktor
pentingnya pengembangan karier, yaitu:
1. Prestasi kerja yang memuaskan.
2. Pengenalan oleh pihak lain.
3. Kesetiaan pada organisasi.
4. Pemanfaatan mentor dan sponsor.
5. Dukungan bawahan.
6. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh.
7. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri.
2.1.2.4. Mendesain Program Pengembangan Karier
Sedarmayanti (2017:140) mengatakan terdapat tiga fase dalam
mendesain program pengembangan karier, yaitu:
1. Fase Perencanaan
Fase perencanaan merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan
pegawai dan rancangan organisasi/perusahaan mengenai
pengembangan karier di lingkungannya.
2. Fase Pengarahan
Fase pengarahan berfungsi untuk membantu pegawai agar mampu
mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan dengan
memantapkan tipe karier yang diinginkannya dan mengatur
langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya.

29
3. Fase Pengembangan
Fase pengembangan adalah tenggang waktu yang digunakan
pegawai untuk memenuhi persyararatan yang memungkinkannya
melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi ain yang diinginkan.
Pegawai harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatifnya
yang dapat mendukung memasuki posisi/jabatan pada masa
mendatang.
2.1.3. Kepuasan Kerja
2.1.3.1. Definisi Kepuasan Kerja
Handoko ( Sutrino, 2016:75) menjelaskan, ‘Kepuasan kerja
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka’. Selanjutnya
Hasibuan (2018:202) mengatakan, “Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya”.
Kemudian menurut Sedarmayanti (2017:168), “Kepuasan kerja adalah
bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspeknya”. Kemudian
Mangukegara (2017:117) menambahkan, “Kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi
dirinya”.
30
Berdasarkan pendapat di atas, penulis menyimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang dirasakan karyawan
baik itu yang menyenangkan dan yang tidak menyenangkan yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
2.1.3.2. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara (2017:117-119) mengatakan kepuasan
kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti:
a. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungakan dengan turnover
pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang
puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
b. Tingkat Ketidakhadiran (Absen) Kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja
dengan alas an yang tidak logis dan subjektif.
c. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dari pada
pegawai yang berumur relative muda. Hal ini diasumsikan bahwa
pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaannya. Sedangkan pegawai usia muda
biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya,

31
sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
menjadi tidak puas.
d. Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi cenderung lebih puas dari pada pegawai yang menduduki
tingkat pekerjaan yang lebih rendah.
e. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan
pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
2.1.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2017:120) mengemukakan ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri
pegawai dan faktor pekerjaanya.
a. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur,
jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan

32
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan
hubungan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool pada
tahun 1978 (Sutrisno, 2016:78-79) menemukan bhwa hal-hal yang
menyebabkan rasa puas adalah:
1. Prestasi.
2. Penghargaan.
3. Kenaikan jabatan.
4. Pujian.
Adapun faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja
adalah:
1. Kebijakan perusahaan.
2. Supervisor.
3. Kondisi kerja.
4. Gaji.
Sutrisno (2016:80) mengatakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalam
kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

33
2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.
3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi
fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan
waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur,
dan sebagainya.
4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sisitem dan
besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas
yang diberikan, promosi, dan sebaginya.
Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2017:168) faktor-faktor
yang biasa digunakan mengukur kepuasan kerja pegawai:
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan aktual, dan sebagai
control terhadap pekerjaan.
b. Supervisi.
c. Organisasi dan manajemen.
d. Kesempatan untuk Maju.
e. Gaji, dan keuntungan finansial lain seperti insentif.
f. Rekan kerja.
g. Kondisi pekerjaan.
34
Kemudian Hasibuan (2018:203) menambahkan bahwa
kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor barikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat-ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
2.1.3.4. Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja menurut Mangkunegara
(2017:126-127), yaitu:
a. Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Skala Indeks Deskripsi
Jabatan
Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hull
pada tahun 1969. Dalam penggunaanya, pegawai ditanya mengenai
pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan
sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu
kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-worker.setiap
pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara
menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban.

35
b. Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah
Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada
tahun 1955. Skala ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang
mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat
cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah seseuai
dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saati itu.
c. Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Kuesioner Minnesota
Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis,
England pada tahun 1967. Skala ini terdiri dari pekerjaan yang
dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, sangat
tidak memuaskan. Pegawai diminta memilih satu alternative
jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
Sedarmayanti (2017:168) mengatakan, alasan mengapa
perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja, dapat dikategorikan
sesuai fokus pegawai/perusahaan:
a. Pertama, manusia berhak diberlakukan adil dan hormat, pandangan
ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan
perluasan refleksi perlakuan baik, penting memperthatikan
indikator emosional/kesehatan psikologis.

36
b. Kedua, perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat
menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi perusahaan.
Perbedaan kepuasan kerja antara unit organisasi dapat
mendiagnosis potensi persoalan. Buhler (1994) menekankan,
bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada
kepuasan kerja dan pengaruh ekonomi terhadap perusahaan.
2.1.4. Resume Penelitian Sebelumnya
Penelitian ini dilakukan berdasarkan hasil penelitian sebelumnya
seperti tersaji dalam table berikut ini:
Tabel 2.1
Resume Penelitian Sebelumnya yang berkaitan dengan Pengaruh
Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Nama Indikator dan

Peneliti dan Judul Variabel Teori yang Subindikator Temuan Sumber
Tahun Penelitian Penelitian Digunakan Penelitian Penelitian
Penelitian
Rosyidawaty Pengaruh Variabel Siagian Variabel X : Pengembanga http://repos
(2018) Pengemban Bebas (X): (2006:215) 1. Prestasi kerja n karier itory.
gan Karier Pengemban 2. Pengenalan berpengaruhi telkomunive
Terhadap gan Karier oleh pihak signifikan rsity.ac.id/
Kinerja lain terhadap pustaka/file
Karyawan 3. Kesetiaan kinerja s/142572/
di pada karyawan. jurnal_epro
Telkomsel organisasi c/pengaruh-
Regional 4. Pembimbing pengemban
Jawa Barat dan sponsor gan-karir-
5. Dukungan terhadap-
para bawahan kinerja-
6. Kesempatan karyawan-
untuk di-
bertumbuh telkomsel-
regional-
7. Pengunduran
jawa-
Variabel diri.
37
Terikat barat.pdfDA
(Y): Mangkunega Variabel Y: N
Kinerja ra 1. Faktor
Karyawan (2002:67) kemampuan
2. Faktor
motivasi
3. Keterbatasan
waktu
Novitasari Pengaruh Variabel Simamora Variabel X: Pengembanga http://ejour
(2017) Pengemban Bebas (X): (2001) 1. Jabatan n karier nal.adbisni
gan Karier Pengemban 2. Organisasional berpengaruh s.fisip-
Terhadap gan Karier 3. Penugasan signifikan unmul.ac.id
Kepuasan pekerjaan terhadap /site/?p=16
Kerja 4. Pengembangan kepuasan 72
Karyawan diri kerja
Pda karyawan
PT.POS Variabel Suhanto Variabel Y:
Indonesia Terikat (2009) 1. Supervisi
(PERSERO (Y): 2. Gaji dan
) di Kepuasan tunjangan
Samarinda Kerja 3. Promosi
jabatan
4. Kondisi kerja
5. Pengalaman
6. Penilaian
kerja
7. Relasi
8. Perilaku
pimpinan
Kurniawan Pengaruh Variabel Handoko Variabel X1: Pengaruh http://down

(2015) Pengemban Bebas (2011) 1. Prestasi kerja variabel X1 load.portal
gan Karier (X1): 2. Exposure dan X2 garuda.org/
dan Pengemban 3. Mentors dan terhadap article.php?
Kompensas gan Karier sponsors variabel Y article=337
i Terhadap 4. Kesempatan sebesar 26,2% 339&val=6
Kepuasan untuk 509&title
Kerja tumbuh
Karyawan
di PT.Parit Variabel Simamora Variabel X2:
Padang Bebas (2004) 1. Upah dan
Global (X2): Gaji
Kompensas 2. Insentif
i 3. Tunjangan
4. Fasilitas
37
38
Variabel Dharma Variabel Y:

Terikat (2003:355) 1. Turnover
(Y): 2. Tingkat
Kepuasan ketidakhadira
Kerja n kerja
3. Tingkat
pekerjaan
4. Ukuran
organisasi
perusahaan
Manilaneti Pengaruh Variabel Rivai Variabel X: Pengembanga https://open
(2015) Pengemban Bebas (X): (2003:209) 1. Kebutuhan n karier library.
gan Karier Pengemban karier berpengaruh telkomuniv
Terhadap gan Karier 2. Dukungan signifikan ersity.ac.id/
Kepuasan perusahaan terhadap pustaka/14
Kerja dalam bentuk kepuasan 356/pengar
Karyawan moril kerja uh-
(Studi 3. Dukungan karyawan pengemban
Kasus Pada perusahaan gan-karir-
Human dalam bentuk terhadap-
Resource materil kepuasan-
Area 09 4. Pelatihan kerja-
PT.Teleko 5. Perlakuan karyawan-
munikasi yang adil studi-pada-
Indonesia dalam human-
Tbk berkarir resource-
Bandung 6. Informasi area-09-pt-
karier telekomuni
7. Promosi kasi-
8. Mutasi indonesia-
9. Penempatan tbk-
karyawan bandung-
pada .html
pekerjaan
yang tepat
10. Pengembang
an tenaga
Variabel kerja
Terikat
(Y): Robbin & Variabel Y:
Kepuasan Judge 1. Kerja yang
Kerja (2002) menantang
secara mental
2. Penghargaan
yang sesuai
38
39
3. Kondisi kerja
yang
mendukung
4. Kolega yang
suportif
Lisdiani Pengaruh Variabel Bernadin & Variabel X: Terdapat https://ejou
(2017) Pengemban Bebas (X): Ruseel 1. Perencanaan pengaruh rnal3.
gan Karier Pengemban (1998) karier pada variabel undip.ac.id/i
Terhadap gan Karier 2. Pengembang pengembanga ndex.php/jia
Kepuasan an karier n karier b/
Kerja terhadap article/view
Karyawan Variabel kepuasan /17602
Melalui Terikat kerja telah
Motivasi (Y): Sariati Variabel Y : terbukti
Kerja Kepuasan (Sopiah, 1. Pekerjaan signifikan
Sebagai Kerja 2008:171) yang
Variabel menantang
Intervening 2. Gaji yang
(Studi adil
Kasus Pada 3. Kondisi kerja
Hitel yang
Grasia mendukung
Semarang) 4. Dukungan
dari rekan
Variabel kerja
Intervening
: (McClellan Variabel
Motivasi d, 1978, Intervening:
Kerja p102) 1. Kebutuhan
akan prestasi
2. Kebutuhan
akan afiliasi
3. Kebutuhan
akan
kekuatan
Kaya, An Independen Independent Career http://world
Ceylan Empirical t Variable Variable (X1): development scholars.org
(2014) Study on (X1) : 1. Individuals program in /index.php/
the role of Career (Schein,2009 integrate organizations ajbm/article
career Developme ) their set of do not afeect /view/551
developme nt personal the level of
nt values such employees’s
programs as skill, job
in 2. Management satisfaction.
organizatio skill,
ns and autonomy
39
40
organizatio with the

nal environment
commitme they work in,
nt on job 3. Confidently.
satisfaction
of
employees
(X2) :
Organizatio
nal (Aydogdu & Variable (X2):
Commitme Asikgil, 1. Personal
nt 2011) factors,
2. Role related
factors,
3. Work
experience,
and
4. Cultural
factors.
Dependent
Variable Variable (Y):
(Y): 1. Pay
Job (Lumley, promotion,
Satisfaction 2011) 2. Benefits,
3. Contigent
rewards,
4. Operating
procedures,
5. Supervision,
6. Co-workers,
7. Nature of the
work, and
8. Communicati
on
Waspodo, The Independen Compensation
Dharmawan, Influence t , motivation http://journ
Handaru Of Variable Dessler Variable (X1): and career al.unj.ac.id/
(2017) Compensat (X1): (2013) 1. Direct development unj/index.p
ion, Compensat 2. Indirect have a hp/jrmsi/art
Motivation, ion positive and icle/view/85
And significant 3/761
Career effect
Developme simultaneousl
nt On Variable Newstrom Variable (X2): y on job
Employees (X2): (2015) 1. Intrinstic satisfaction of
Job Motivation 2. Extrinstic PT. Nikko
40
41
Satisfaction Cahaya
At Pt Electric.
Nikko Variable
Cahaya (X3) : Dubrin Variable (X3):
Electric Career (2014) 1. Work
Developme Achievement
nt s.
2. 2.
Networking
3. Guidance
4. Faith in
Organization
s
5. Subordinates
Who Have
Key Roles.
6. Opportunitie
Dependent s to Grow
Variable Variable (Y):
Gibson
(Y): 1. Woek itself
(2009)
Job 2. Pay
Satisfaction 3. Promotion
Opportunitie
s
4. Supervision
5. Co-workers
Winda, Impact Of Independet There is a https://cybe
Nayati, Arik Compensat Variable: significant rleninka.ru/
(2017) ion And Variable effect of article/v/im
Career (X1): compensation pact-of-
Developme Compentati Mondy Variable (X1): on employee compensati
nt On Job on (2008) 1. Financial job on-and-
Satisfaction Compentatio satisfaction of career-
And n PT. PLN developmen
Employees 2. Non (Persero) t-on-job-
Performanc Financial Malang area. satisfaction-
e Compentatio There is a and-
n significant employees-
effect of performanc
Variable Rivai Variable (X2): compensation e
(X2): (2008) 1. performance, on employee
Career 2. exposure, performance
Developme 3. network, of PT. PLN
nt 4. resignation, (Persero)
5. organization Malang area.
loyalty, There is a
41
42
6. supervisor significant
and sponsor, influence of
7. subordinates career
who have a development
key role, on employee
8. a chance to job
make satisfaction of
progress and PT. PLN
international (Persero)
experience. Malang area.
There is a
Dependent Luthans Variable (Y1): significant
Variable : (2006) 1. works that influence of
Variable mentally career
(Y1): challenging, development
Job 2. proper on
Satisfaction rewards, employee
3. comfort and performance
to ease to do PT. PLN
the task, (Persero)
4. partners who Malang area.
support,
suitability of
personality to
the job,
5. opportunity
promotion
within the
company and
the
supervision
of the
supervisor.
Variable Wibowo Variable (Y2):

(Y2): (2011) 1. the personal
Employees factor can be
Performanc indicated by
e the level of
skill of their
competence,
motivation,
and
commitment
of
individuals.
42
43
2. leader factor
gives
motivation,
guidance,
and support.
3. team factors,
support given
by co-
workers.
4. working
system and
facility
factors
provided by
the
organization,
5. environment
al internal
organization
factors,
organization
support
where the
employees
work.
6. environment
al external
organization
factors are
condition,
events, or
situation that
occur outside
organizations
that affect
employee
performance.
Sumber: dari berbagai literature jurnal
Berdasarkan tabel hasil penelitian sebelumnya, terdapat persamaan
dan perbedaan penelitian yang diteliti penulis dengan peneliti yang sudah
ada. Persamaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu pada
43
44
variabel-variabelnya yaitu pengembangan karier dan kepuasan kerja
karyawan. Penelitian penulis memiliki perbedaan yang spesifik
dibandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya, terutama
menyangkut jenis, jumlah variabel maupun lokasi penelitian.
Lokasi penelitian yang diambil adalah PT. Indo-Rama Synhtetics
Tbk Purwakarta. Perbedaan lainnya yaitu teori yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Handoko ( Sunyoto, 2015:188), Sedarmayanti
(2017:139) untuk variabel kepuasan kerjanya menggunakan teori
Mangkunegara (2017:120), Sutrisno (2016:80), Sedarmayanti (2017:168),
dan Hasibuan (2018:203).
2.2. Kerangka Pemikiran
Definisi MSDM menurut Mangkunegara (2017:2), yaitu:
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Larasati (2018:10-11) mengatakan, terdapat empat tujuan MSDM yaitu:
1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. mmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm

45
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
4. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Selanjutnya Hasibuan (2018:21-23) menambahkan fungsi MSDM, yaitu:
(1) Perencanaan, (2) Pengorganisasian, (3) Pengarahan, (4) Pengendalian, (5)
Pengadaan, (6) Pengembangan, (7) Kompensasi, (8) Pengintegrasian, (9)
Pemeliharaan, (10) Kedisiplinan, (11 ) Pemberhentian.
Pengembangan karier termasuk ke dalam fungsi pengembangan MSDM.
Menurut Sunyoto (2015:184), “Pengembangan karier adalah proses
mengindentifikasi potensi karier pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara
yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut”. Adapun indikator variabel
pengembangan karier menurut Handoko (Sunyoto, 2015:188) yaitu:
1. Prestasi kerja.
2. Exposure.
3. Permintaan berhenti.
4. Kesetiaan terhadao organisasi.
5. Mentor Dan sponsor.
6. Kesempatan untuk berkembang. nnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn

46
Sedangkan untuk kepuasan kerja termasuk ke dalam fungsi kedisiplinan
MSDM. Menurut Sedarmayanti (2017:168) mengatakan, “Kepuasan kerja adalah
bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspeknya”. Adapun indikator variabel
kepuasan kerja menurut Sedarmayanti (2017:168) yaitu:
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan aktual, dan sebagai control terhadap
pekerjaan.
2. Supervisi.
3. Organisasi dan manajemen.
4. Kesempatan untuk Maju.
5. Gaji dan keuntungan finansial lain seperti insentif.
6. Rekan kerja.
7. Kondisi pekerjaan.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dibuat kerangka konseptual
sebagai berikut:
47
Pengembangan Karier (X)

1. Prestasi Kerja
2. Exposure
Perencanaan (Pengenalan)
3. Permintaan berhenti.
4. Kesetiaan terhadap
Pengorganisasian organisasi.
5. Mentor Dan
sponsor.
Pengarahan 6. Kesempatan untuk
tumbuh.
(Sunyoto, 2015:188)
Pengendalian
Manajemen Pengadaan
Sumber Daya
Manusia Kepuasan Kerja (Y)
(MSDM) Pengembangan 1. Isi Pekerjaan,
penampilan tugas
Hasibuan pekerjaan aktual, dan
sebagai control terhadap
(2018:21-23)
Kompensasi pekerjaan.
2. Supervisi.
3. Organisasi dan
Manajemen.
Pengintegrasian
4. Kesempatan Untuk
Maju.
5. Gaji dan keuntungan
Pemeliharaan finansial seperti insentif.
6. Rekan Kerja.
7. Kondisi Pekerjaan
Kedisiplinan
Sedarmayanti (2017:168)
Pember hentian
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Karyawan
Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk.
48
2.3. Hipotesis Penelitian
Sugiyono (2016:64) menjelaskan bahwa:
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan
sebagai jawaban teoritis terhadap Rumusan Masalah Penelitian, Belum Jawaban
Yang Empirik. Penelitian Yang Merumusakan Hipotesis Adalah Penelitian Yang
Menggunakan Pendekatan Kuantitatif.
Adapun Hipotesis Yang Diajukan Dalam Penelitian Ini Adalah:
Pengembangan Karier Berpengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta.
48
49
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Subjek dan Objek Penelitian
Menurut Kurniawan (2014:69) mengatakan:
Subjek penelitian adalah sesuatu, baik orang, benda ataupun lembaga

(organisasi), yang sifat-keadaanya (“atribut”-nya) akan diteliti. Dengan kata lain
subjek penelitian adalah sesuatu yang dalam dirinya melekat atau terkandung
objek penelitian. Sedangkan objek penelitian adalah sifat keadaan (“attributies”)
dari sesuatu benda, orang, atau keadaan, yang menjadi pusat perhatian atau
sasaran penelitian. Sifat keadaan dimaksud bisa berupa sifat, kuantitas, dan
kualitas (benda, orang, dan lembaga), bisa berupa perilaku, kegiatan, pendapat,
pandangan penilaian, sikap pro-kontra atau simpati-antipati, keadaan batin, dsb.
(orang), bisa pula berupa proses dan hasil proses (lembaga).
Adapun subjek penelitian ini adalah karyawan Spun Yarns Division)
PT.Indo-Rama Synthetics Tbk. Sedangkan objek penelitian ini adalah
pengembangan karier yang terdiri dari indikator: prestasi kerja, exposure
(pengenalan), permintaan berhenti, kesetiaan terhadap organisasi, mentor dan
sponsor, kesempatan untuk maju. Dan kepuasan kerja yang terdiri dari indikator:
Isi Pekerjaan, Supervisi, Organisasi dan Manajemen, Kesempatan Untuk Maju,
Gaji dan keuntungan finansial seperti insentif, Rekan Kerja, Kondisi Pekerjaan.
3.2. Metode Penelitian
Sugiyono (2016:2) menyatakan, “Metode penelitian pada dasarnya
merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan
tertentu”. Nuryaman dan Christina (2015:5) menambahkan, “Metodologi
49
50
penelitian merupakan bidang ilmu yang mempelajari cara-cara/metode
ilmiah dalam melaksanakan kegiatan penelitian”.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kuantitatif, deskriptif, dan verifikatif. Terkait dengan metode penelitian
kuantitatif. Sugiyono (2016:8) mengemukakan :
Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisa data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan.
Penelitian ini juga menggunakan metode penelitian deskriptif. Istijanto
(2017:13) mengatakan, “Riset deskriptif merupakan jenis riset yang bertujuan
menggambarkan sesuatu. Dalam penelitian dengan metode deskriptif, peneliti
diasumsikan telah memiliki pemahaman tentang masalah dan telah mengetahui
jenis informasi yang akan dicari. Melalui penelitian metode deskriptif, maka dapat
diperoleh deskriptif mengenai:
1. Gambaran pengembangan karier di Spun Yarns Division PT. Indo-Rama
Synthetics Tbk Purwakarta.
2. Gambaran kepuasan kerja karyawan di Spun Yarns Division PT. Indo-Rama
Penelitian ini juga menggunakan metode verifikatif. Menurut Sugiyono
(2017:7) metode analisis verifikatif merupakan penelitian yang dilakukan
terhadap populasi dan sampel tertentu dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan. Melalui penelitian verifikatif, maka dapat diperoleh

51
jawaban mengenai pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan
kerja karyawan di Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk
Purwakarta.
Sugiyono (2016:8) menambahkan bahwa:
Berdasarkan jenis-jenis penelitian yang termasuk metode kuantitatif adalah

metode eksperimen dan metode survey. Metode eksperimen merupakan metode
penelitian yang digunakan untuk mencari pengaruh treatment (perlakuan) tertentu
sedangkan metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu
yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam
pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara
terstruktur dan sebagainya.
Penelitian kuantitatif dalam melihat hubungan variabel terhadap objek
yang diteliti bersifat sebab dan akibat (kausal), sehingga dalam penelitiannya ada
variabel independen (sebab) dan dependen (akibat)” (Sugiyono, 2016:37).
3.3. Operasionalisasi Variabel
Nuryaman & Christina (2015:52) mengatakan, “Mendefinisikan variabel
secara operasional adalah menggambarkan/mendeskripsikan variabel penelitian
sedemikian rupa, sehingga variabel tersebut bersifat spesifik (tidak berinterpretasi
ganda), terukur (observable atau measureable).
Nuryaman & Christina (2015:90) menambahkan bahwa:
Operasionalisasi variabel dilakukan dengan cara mengamatti dimensi, sisi-sisi,

ciri-ciri perilaku dari suatu konsep, kemudian menterjemahkan dalam elemen-
elemen yang dapat diobservasi dan diukur agar dapat dibuat atau dikembangkan
indeks pengukuran dari konsep-konsep tersebut.
Kemudian Nuryaman & Christina (2015:89) mendefinisikan, “Konsep
merupakan sekumpulan arti atau karakteristik yang berkaitan dengan objek,
atributm peristiwa, atau proses yang diterima secara umum”. mmmmmmmmmm

52
Selanjutnya Sugiyono (2015:3) mengatakan, “Variabel penelitian adalah
suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai
variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulannya”. Nuryaman & Christina (2015:41) menyebutkan, “Dalam
penelitian, variabel penelitian nilainya akan diukur, dikumpulkan, dianalisis, dan
disimpulkan”. Adapun dalam penelitian ini variabel yang digunakan, yaitu:
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Sugiyono (2015:4) mengatakan, “Variabel bebas merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat)”. Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas
(X) adalah pengembangan karier.
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Sugiyono (2015:4) mengatakan, “Variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Pada
penelitian ini yang menjadi variabel terikat (Y) adalah kepuasan kerja.
Berikut ini tabel 3.1 mengenai operasional dari variabel-variabel yang
dianalisis dalam penelitian ini:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Pengembangan Karier
No Variabel Definisi Definisi Sub Indikator No Item Skor

Teoritik Operasional Variabel Pertanya Ukur
an
1. Pengembangan Pengembangan pengembanga 1. pengemb 1. Prestasi 1,2,3
Karier (X) karier adalah n karier angan kerja
suatu adalah suatu karier 2. Exposu 4,5,6
pendekatan pendekatan secara re
formal yang formal yang individu 3. Permint 7,8,9
53
diambil diambil aan

perusahaan perusahaan berhenti
bertujuan untuk untuk 4. Kesetia 10,11,12 Ordinal
memastikan mengidentifik an
bahwa orang- asi potensi terhada
orang dengan karier p
kualifikasi dan pegawai, organis
pengalaman materi, dan asi
yang tepat mempersiapka 5. Mentor 13,14,15
tersedia pada n seorang dan
saat pegawai sponsor
dibutuhkan. untuk 6. Kesemp 16,17,18
menduduki atan
Simamora jabatan dalam untuk
(Badriah, organisasi/per berkem
2015:195) usahaan yang bang
akan
dilakukan di
Pengembangan masa
karier adalah mendatang.
proses
mengindentifik
asi potensi
karier pegawai
dan materi serta
menerapkan
cara-cara yang
tepat untuk 2. pengemb
mengembangka angan
n potensi karier
tersebut. yang
didukun
Sunyoto g
(2015:184) departe
men
SDM
Pengembangan 3. Peran
karier adalah pimpina
proses dan n dalam
kegiatan pengemb
mempersiapkan angan
seorang karier
pegawai untuk 4. Peran
menduduki umpan
jabatan dalam balik
organisasi/perus terhadap
53
54
ahaan yang pengemb

akan dilakukan angan
di masa karier
mendatang.
Sedarmayanti
(2017:141)
Data diolah Tahun 2019
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja
No Variabel Definisi Definisi Sub Indikator No Item Skor

Teoritik Operasional Variabel Pertanyaa Ukur
n
2. Kepuasan Kepuasan kerja kepuasan kerja a. Tingkat 1. Isi
Kerja(Y) keadaan adalah keadaan ketertarik pekerjaan, 19,20
emosional yang emosional an penampila
menyenangkan yang dirasakan karyawan n tugas
atau tidak karyawan baik terhadap pekerjaan
menyenangkan itu yang tugas aktual, dan
bagi para menyenangkan yang sebagai
karyawan dan yang tidak dihadap kontrol
memandang menyenangkan b. Tingkat terhadap
pekerjaan yang kepuasan pekerjaan.
mereka. berhubungan terhadap
dengan pekerjaan
Handoko pekerjaannya yang
(Sutrisno, maupun dihasilka
2016:75) dengan kondisi n Ordinal
dirinya.
Kepuasan kerja
adalah sikap
emosional yang Tingkat 2. Supervisi. 21,22
menyenangkan pengawasan
dan mencintai oleh atasan
pekerjaannya.
Hasibuan Tingkat 3. Organisasi 23,24,25

(2018:202) kesesuaian dan
kebijakan Manajeme
Kepuasan kerja dengan n.
adalah peraturan
bagaimana orang
54
55
merasakan
pekerjaan dan a. Tingkat 4. Kesempat 26,27
aspeknya kepuasan an untuk
pada maju.
Sedarmayanti penempat
(2017:168) an
b. Tingkat
Kepuasan kerja kepuasan
adalah suatu terhadap
perasaan yang promosi
menyokong atau
tidak menyokong
diri pegawai Tingkat 5. Gaji dan 28,29
yang kepuasan keuntunga
berhubungan terhadap gaji n finansial
dengan dan tunjangan lainnya
pekerjaannya yang seperti
maupun dengan diperoleh insentif.
kondisi dirinya.
Mangkunegara
(2017:117) Tingkat 6. Rekan 30,31
kepuasan kerja.
terhadap
rekan kerja
a. Tingkat 7. Kondisi 32,33

kepuasan pekerjaan.
terhadap
lingkunga
n kerja.
b. Tingkat
kepuasan
dari
kenyaman
an kerja
55
56
3.4. Jenis dan Sumber Data
3.4.1. Jenis Data
Riduwan (2018:31) mengatakan, “Data ialah bahan mentah yang
perlu diolah sehingga menghasilkan informasi atau keterangan, baik
kualitatif maupun kuantitatif yang menunjukkan fakta”. Selanjutnya
Sugiyono (2015:23-24) mengemukakan data hasil penelitian dapat
dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
1. Data Kualitatif, data yang berbentuk kalimat, kata atau gambar.
2. Data Kuantitatif, data yang berbentuk angka, atau data kualitatif yang
diangkakan (skoring).
Dengan demikian, penulis menyimpulkan bahwa data merupakan
sesuatu yang digunakan peneliti dalam proses penelitian dan dapat
digunakan untuk mendukung hasil penelitian.
3.4.2. Sumber Data
Menurut Riduwan (2018:51) mengatakan, “Pengambilan data yang
dihimpun langsung oleh peneliti disebut sumber primer, sedangkan apabila
melalui tangan kedua disebut sumber sekunder”. Kemudian Sugiyono
(2016:137) menjelaskan, bila dilihat dari sumber datanya, maka
pengumpulan data dapat menggunakan:
1. Sumber primer adalah data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data.
57
2. Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat
dokumen.
Data primer dan sekunder yang digunakan peneliti diperoleh
dengan cara penelitian lapangan melalui observasi langsung ke Spun
Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta, dan membuat
kuesioner yang diajukan kepada pihak manajemen Spun Yarns Division
PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta untuk disebarkan dan diisi
oleh karyawan Spun Yarns Division selaku subjek penelitian. Sedangkan
data sekunder lain yang digunakan oleh peneliti berupa buku-buku,
laporan penelitian sebelumnya, jurnal, dan berbagai sumber artikel dari
internet.
Berikut tabel mengenai jenis dan sumber data yang diperoleh dan
digunakan oleh peneliti:
Tabel 3.3
Jenis dan Sumber Data
No Data Jenis Sumber

1 Tanggapan karyawan Spun
Yarns Division PT.Indo-Rama Kuantitatif Primer
Synthetics Tbk Purwakarta
selaku responden mengenai
pengembangan karier.
2 Tanggapan karyawan Spun
Yarns Division PT.Indo-Rama Kuantitatif Primer
selaku responden mengenai
kepuasan kerja.
58
3 Data karyawan Grade M10-11

Spun Yarns Division PT.Indo- Kuantitatif Sekunder
Rama Synthetics Tbk
Purwakarta.
4 Data karyawan menurut jabatan
dan masa kerja karyawan Spun Kuantitatif Sekunder
Yarns Division PT.Indo-Rama
5 Data rekapitulasi keluar masuk Sekunder
karyawan Spun Yarns Division Kuantitatif
PT.Indo-Rama Synthetics Tbk
Purwakarta.
6 Kajian pustaka tentang Kualitatif
pengembangan karier dan dan Sekunder
kepuasan kerja. Kuantitatif
Sumber: Data Diolah 2019
3.5. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel
3.5.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2016:61) menjelaskan, “Populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peniliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Kemudian Riduwan
(2018:8) menambahkan, “Populasi merupakan objek atau subjek yang
berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan
dengan masalah penelitian.
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dengan
Grade jabatan M10-M11 Spun Yarns Division PT.Indo-Rama Synthetics
Tbk Purwakarta yang berjumlah 150 karyawan.

59
3.5.2. Sampel
Menurut Sugiyono (2016:62) mengemukakan bahwa:
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungin mempelajari semua
yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan
waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi
itu.
Kemudian Riduwan (2018:10) mengatakan:
Sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau keadaan
tertentu yang akan diteliti. Karena tidak semua data dan informasi akan
diproses dan tidak semua orang atau benda akan diteliti melainkan cukup
dengan menggunakan sampel yang mewakilinya.
Berdasarkan pengertian diatas, maka sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah bagian dari populasi penelitian. Untuk
memperoleh sampel yang mewakili populasi penelitian, maka setiap subjek
yang diambil dari populasi diharapkan memiliki peluang yang sama untuk
menjadi sampel. Penentuan jumlah sampel yang digunakan untuk penelitian
ini dihitung berdasarkan metode Slovin dengan rumus sebagai berikut:
n= N
1 + N e²
Sumber: Rahayu (2018:13)
Keterangan:
n = Jumlah sampel minimal
N = Jumlah populasi keseluruhan
e = Prosentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan
sampel (1%,5%, atau 10%)

60
Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung ukuran sampel,
yaitu sebagai berikut:
N= N = 150 = 150 = 150 = 150 = 109,09 = 109

1 + N e² 1 + 150 (0,05) ² 1 + 150 (0,0025) 1 + 0,375 1,375
Berdasarkan perhitungan tersebut, maka jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini dengan taraf kesalahan 5% diperoleh jumlah
sampel adalah 109 sampel. Maka dalam penelitian ini ukuran sampelnya
adalah 109 responden dari karyawan Spun Yarns Division PT. Indo-Rama
3.5.3. Teknik Penarikan Sampel
Teknik penarikan sampel (sampling) menurut Sugiyono (2016:81)
mengatakan, “Sampling adalah teknik pengambilan sampel untuk
menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian”. Terdapat dua
jenis pengambilan sampel menurut Sugiyono (2016: 81-84):
1. Probability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang
memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi
untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik ini meliputi, simple
random sampling, proportionate stratified random sampling,
disproportionate stratified random sampling, sampling area (cluster)
sampling (sampling menurut daerah). mmmmmmmmmmmmmmm

61
2. Non Probability Samping adalah teknik pengambilan sampel
yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap
unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
Teknik sampel ini meliputi, sampling sistematis, kuota,
aksidental, purposive, jenuh, snowball.
Dari teknik pengambilan sampel diatas penulis menggunakan
probability sampling, sedangkan untuk teknik pengambilan sampel
menggunakan disproportionate stratified random sampling. Teknik ini
digunakan untuk menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tetapi
kurang proporsional ( Sugiyono, 2016:83).
Tabel 3.4
Penyebaran Proporsi Sampel
No Pendidikan Jumlah
1 SLTA 91
2 D1 4
3 D3 14
Sumber: Data Diolah Tahun 2019
Jumlah populasi karyawan yang berpendidikan D1 sebanyak 4
orang dan yang berpendidikan D3 sebanyak 14 Orang, sedangkan sisanya
berpendidikan SLTA. Maka dari itu sampel yang berpendidikan D1 dan D3
diambil semuanya sebagai sampel, sisa sampel yang berpendidikan SLTA
diambil secara acak.

62
3.6. Teknik Pengumpulan Data
Riduwan (2015:51) mengatakan bahwa:
Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan
oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Metode (cara atau teknik) menunjuk
suatu kata yang abstrak dan tidak diwujudkan dalam benda, tetapi hanya dapat
dilihatkan penggunaannya melalui: angket/kuesioner, wawancara, pengamatan,
ujian (test), dokumentasi, dan lainnya. Peneliti dapat menggunakan salah satu atau
gabungan tergantung dari masalah yang dihadapi.
Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Observasi/Pengamatan (Observation)
Menurut Hadi (Sugiyono, 2016:145), ‘Observasi merupakan suatu proses yang
kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan
psikologis’. Observasi penelitian yang dilakukan secara langsung oleh peneliti
terhadap subjek penelitian dengan mengamati subjek yang diteliti tersebut
untuk kelengkapan data dan untuk mendapatkan gambaran mengenai
perusahaan sehingga diharapkan data yang diperoleh dapat dipertanggung
jawabkan kebenarannya.
2. Wawancara (Interview)
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti
ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang
harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari
responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil
(Sugiyono, 2016:137). Wawancara yang dilakukan peneliti dengan cara
mengajukan pertanyaan langsung dengan pihak-pihak yang berkepentingan

63
atau terkait yang dapat memberikan keterangan-keterangan dan data yang
diperlukan.
3. Angket/Kuesioner (Questionnaire)
Menurut Sugiyono (2016: 142), “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
penyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Penyebaran
kuesioner dilakukan untuk mendapatkan data yang valid dan reliable, serta
informasi yang relevan berkaitan dengan masalah yang diteliti.
4. Dokumentasi
Menurut Riduwan (2018:58), “Dokumentasi ditujukan untuk memperoleh
data langsung dari tempat penelitian, meliputi buku-buku yang relevan,
peraturan-peraturan, laporan kegiatan, foto-foto, film dokumenter, data yang
relevan penelitian”. Dengan metode dokumentasi yang diamati bukan benda
hidup tetapi benda mati. Data diperoleh dari penelitian yang dilakukan
dengan cara membaca dan mempelajari teori-teori dari bahan-bahan
literature, textbook, data perusahaan PT. Indo-Rama Synthetics Tbk
Purwakarta maupun catatan dari perkuliahan yang ada hubungannya dengan
masalah yang dibahas sebagai bahan pendukung yang peneliti tuangkan
dalam kajian pustaka.

64
3.7. Uji Instrumen
3.7.1. Uji Validitas
Sugiyono (2016:121) mengatakan, “Valid berarti instrumen
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”.
Sugiyono (2016:267) menambahkan bahwa:
Validitas merupakan derajad ketepatan antara data yang terjadi pada objek
penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan
demikian data yang valid adalah data “yang tidak berbeda” antar data yang
dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek
penelitian.
Ghozali (2016:52) mengatakan, “Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”.
Dalam penelitian kuantitatif, peneliti akan menggunakan instrumen
untuk mengumpulkan data, karena instrumen penelitian akan digunakan
untuk melakukan pengukuran dengan tujuan menghasilkan data kuantitatif
yang akurat, maka setiap instrumen harus mempunyai skala. Sugiyono
(2016:92), “Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan
sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada
dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam
pengukuran akan menghasilkan data kuantiratif”.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan tipe skala likert sebagai alat ukur.
Dimana menurut Riduwan (2018:38), “Skala likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

65
tentang kejadian atau gejala sosial”. Peneliti mengumpulkan data dan
mengolah data yang diperoleh dari kuesioner dengan cara memberikan
bobot penilaian pada setiap pertanyaan berdasarkan skala likert. Berikut ini
adalah tabel bobot penilaian skala likert.
Tabel 3.5
Skala Likert
Pernyataan Positif
No Jawaban Bobot Nilai

1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Riduwan (2018:39)
Tabel 3.6
Skala Likert
Pernyataan Negatif
No Jawaban Bobot Nilai
1 Sangat Setuju (SS) 1
2 Setuju (S) 2
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 4
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 5
Uji validitas menggunakan metode koefisien korelasi Pearson
Product Moment. Riduwan (2018:227) mengatakan, “Kegunaan uji Pearson
Product Moment atau analisis korelasi adalah mencari hubungan variabel
bebas (X) dengan variabel terikat (Y) dan data berbentuk interval dan ratio”.
Rumus yang digunakan sebagai berikut:

66
ri = n ∑XiYi - (∑Xi) (∑Yi)

√(n∑Xi² - (∑Xi)²)(n∑Yi² - (∑Yi)²)
Sumber: Sugiyono (2015:356)
Keterangan:
ri = Indeks korelasi antara variabel X dan Y, dua variabel yang dikorelasi
r = Koefisien validitas item yang dicari
N = Jumlah sampel atau banyaknya responden
X = Skor yang diperoleh subjek dalam setiap item
Y = Skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item
∑X = Jumlah skor dalam distribusi X yang bersifat ordinal
∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y ysng bersifat ordinal
∑X² = Kuadrat faktor X
∑Y² = Kuadrat faktor Y
Riduwan (2018:228-229) menjelaskan, korelasi Pearson Product
Moment dilambangkan (r), dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga ( -
1 ≤ r ≤ 1 ). Apabila nilai r = -1, berarti korelasinya negatif sempurna; r = 0,
berarti tidak ada korelasi; dan r = 1, berarti korelasinya sangat kuat. Artinya
harga r akan dikonsultasikan dengan tabel Interpretasi Nilai r sebagai
berikut:
Tabel 3.7
Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
67
0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Selanjutnya perlu diuji apakah koefisien validitas tersebut
signifikan pada taraf signifikansi tertentu, artinya adanya koefisien validitas
bukan karena faktor kebetulan, maka diuji dengan rumus statistik t sebagai
berikut:
t = r
√ 1 - r²
N–2
Sumber: Ghozali (2016:53)
Keterangan:
t = Nilai t hitung
r = Koefisien korelasi
N = Jumlah responden
Apakah data tersebut valid atau tidak, dapat dengan
membandingkan Corrected Item-Total Correlation dengan besaran koefisien
korelasi item total. Menurut Ghozali (2016:53), Keputusan pengujian
validitas item instrumen adalah sebagai berikut:
1. Nilai t dibandingkan dengan harga t tabel dengan dk = 109-2 yaitu 107
dan taraf signifikansi α = 0,05.
2. Item pertanyaan yang diteliti dikatakan valid jika r hitung > r tabel yaitu
r tabel = 0,1882.
68
Perhitungan validitas item pada penelitian ini menggunakan
bantuan program IBM SPSS Statistics versi 22.0. (Lampiran 5)
3.7.2. Uji Reliabilitas
Ghozali (2016:47) menjelaskan bahwa:
Realiabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Sugiyono (2016:121) menambahkan, “Instrumen yang reliabel
adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek
yang sama, akan menghasilkan data yang sama”. Sugiyono (2016:365) juga
mengatakan, “Pengujian instrumen dengan rentang skor antara satu sampai
dengan lima, menggunakan koefisien Cronbach Alpha”.
Rumus koefisien reliabilitas Cronbach Alpha:
ri = k [1 - ∑Si²]
(k – 1) S t²
Keterangan:
ri = Reliabilitas instrumen
k = Mean kuadrat antara subjek
∑Si² = Mean kuadrat kesalahan
St² = Varian total

69
Jumlah varian butir dapat dihitung melalui nilai varian tiap
butirnya, kemudian dijumlahkan sebagai berikut:
St² = ∑ Xt² - (∑Xt)²

n n²
Si² = JKt - JKs

n n²
Keterangan:
JKi = Jumlah kuadrat seluruh skor item
JKs = Jumlah kuadrat subjek
Koefisien reliabilitas Cronbach Alpha yang lebih dari 0,1882
menunjukkan keandalan (reliabilitas) instrumen. Senada dengan keputusan
uji reliabilitas menurut Sujarweni (2015:175) ditentukan sebagai berikut:
1. Jika Cronbach Alpha ≥ 0,60 maka item pernyataan dinyatakan reliabel.
2. Jika Cronbach Alpha ≤ 0,60 maka item pernyataan dinyatakan tidak
reliabel.
Perhitungan reliabilitas item pada penelitian ini menggunakan
bantuan program IBM SPSS Statistics versi 22.0. (Lampiran 6)
3.8. Teknis Analisis Data
Sugiyono (2016:147) mengatakan bahwa:
Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau
sumber data lain terkumpul. Teknik analisis data dalam penelitian kuantitatif
menggunakan statistik. Terdapat dua macam statistik yang digunakan untuk
analisis data dalam penelitian, yaitu statistik deskriptif dan statistik inferensial.
70
Sedangkan menurut Nuryaman dan Christina (2015:117), “Analisis data
adalah kegiatan mengelompokkan data, mengurutkan, memanipulasi,
menyingkatkan agar mudah dibaca. Mengelompokkan data, yaitu membagi data
menjadi beberapa kategori, kelompok, atau bagian”.
Adapun kegiatan dalam analisis data menurut Sugiyono (2018:238), yaitu:
1. Mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden.
2. Mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden.
3. Menyajikan data tiap variabel yang diteliti.
4. Melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah.
5. Melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.
Setelah menyajikan data, maka melakukan perhitungan untuk menjawab
rumusan masalah dan hipotesis. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut:
1. Mengelompokkan data berdasarkan karakteristik responden dan variabel
penelitian.
2. Gambarkan kecenderungan responden menggunakan % skor aktual.
% Skor Aktual = Skor Aktual x 100%

Skor Ideal

3. Persyaratan uji analisis data.
4. Adapun persyaratan uji analisis data dalam penelitian ini sebagai berikut:
71
3.8.1. Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval dengan Method of
Successive Internal (MSI)
Riduwan & Sunarto (2014:21) mengatakan, “Alternatif jawaban
seperti skala likert menurut ahli identik dengan skala ordinal dan harus
transformasi Method of Successive Internal (MSI) ke data ordinal (skor
mentah) ke data interval (skor baku)”. Pengukuran variabel pengembangan
karier (X) dan kepuasan kerja (Y) dilakukan dengan menggunakan skala
ordinal. Riduwan (2018:34) mengatakan, “Skala ordinal ialah skala yang
didasarkan pada rangking, diurutkan dari jenjang yang lebih tinggi sampai
jenjang terendah atau sebaliknya. Namun agar hasil penelitian tidak menjadi
bias, data ordinal dapat diperuntukan seperti data interval setelah melalui
proses transformasi dengan menggunakan MSI.
MSI dapat dioperasikan dengan salah satu program tambahan pada
Microsoft Excel, yaitu Program Succesive Interval. Langkah kerja yang
dapat dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Masukkan skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel.
2. Klik “Add Ins” pada menu bar.
3. Klik “Statistics” pada menu Commands.
4. Klik “Siccesive Interval” → “Method of Successive Internal”.
5. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input,
dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.
6. Kemudian check list (√) input Label In First Now.
7. Pada Option Min Value isi 1 dan Max Value isik 5.

72
8. Masih pada Option, check list (√) Display Summery.
9. Selanjutnya Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di
sel yang ditentukan.
10. Kemudian klik “OK”.
Perhitungan MSI item pada penelitian ini menggunakan bantuan
program Microsoft Excel, yaitu Succesive Interval. (Lampiran 7)
3.8.2. Uji Asumsi Klasik
Sugiyono (2017:209) mengatakan bahwa:
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan statistik parametris

karena data yang akan diuji berbentuk interval. Statistik parametris
memerlukan terpenuhi banyak asumsi. Asumsi yang utama adalah data yang
akan dianalisis harus berdistribusi normal. Selanjutnya dalam penggunaan
salah satu test mengharuskan data homogeny, dalam regresi harus terpenuhi
asumsi linearitas.
Ghozali (2016:8) menambahkan:
Metode statistik untuk menguji hubungan antara satu variabel terikat

(metrik) dan satu atau lebih variabel bebas (metrik) adalah regresi. Regresi
sederhana (simple regression) untuk menguji pengaruh satu variabel bebas
(metrik) terhadap satu variabel terikat (metrik), sedangkan untuk lebih dari
satu variabel bebas (metrik) disebut regresi berganda (multiple regression).
Adapun untuk menghitung uji asumsi dalam penelitian ini
digunakan IBM SPSS Statistics versi 22.0. berikut ini uji asumsi yang
dilakukan:
73
3.8.2.1. Uji Normalitas
Menurut Sunyoto (2016:92) menjelaskan uji normalitas
sebagai berikut:
Selain uji asumsi klasik multikolinieritas dan heteroskedastisitas,

uji asumsi klasik yang lain adalah uji normalitas, dimana akan
menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada
persamaan regresi yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau
berdistribusi tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika
mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat
berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali.
Selanjutnya Ghozali (2016:154) mengatakan bahwa:
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa
nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini
dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah
sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistik.
Adapun uji statistik yang digunakan untuk menguji
normalitas dalam penelitian ini adalah Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Sunyoto (2016:119) menjelaskan, “Uji normalitas Kolmogorov-
Smirnov bertujuan mengetahui distribusi data dalam variabel yang
akan digunakan dalam penelitian”. Terdapat kaidah keputusan
menurut Ghozali (2013:1163) yaitu:
1. Jika nilai Z hitung < Z tabel dan nilai probabilitas 0,05 lebih
kecil dari nilai sig (0,05 < Sig), berarti distribusi normal.
2. Jika nilai Z hitung > Z tabel dan nilai probabilitas 0,05 lebih
besar dari Sig (0,05 > Sig), berarti distribusi tidak normal.
Dengan rumus mencari Z hitung sebagai berikut:

74
_
Z = (Xi –X)
S
Dimana :
Z = Simpangan baku untuk kurva normal standar
Xi = Data ke I dari suatu kelompok

_
X = Rata-rata kelompok
S = Simpangan baku
Adapun perhitungan uji normalitas dalam penelitian ini
menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistics versi 22.0.
(Lampiran 8)
3.8.2.2. Uji Linieritas
Ghozali (2016:159) mengatakan bahwa:
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model

yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang
digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear,
kuadrat atau kubik. Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi
apakah model empiris sebaiknya linear, kuadrat atau kubik.
Sugiyono (2015:265), “Salah satu asumsi dari analisis
regresi adalah linearitas. Maksudnya apakah garis regresi antara X
dan Y membentuk garis linear atau tidak. Kalau tidak linear maka
analisis regresi tidak dapat dilanjutkan”.
Rumus-rumus yang digunakan dalam uji linearitas:

75
𝐽𝐾 (𝑇) = ∑𝑌 2
𝐽𝐾 (𝑎) = (∑𝑌)2
n
𝐽𝐾 (𝑏 𝐼 𝑎 ) = 𝑏 {∑𝑋𝑌 − (∑𝑋)(∑𝑌)}
N
𝐽𝐾 (𝑆) = 𝐽𝐾 (𝑇) − 𝐽𝐾 (𝑎) − 𝐽𝐾 (𝑏 𝐼 𝑎)
𝐽𝐾 (𝑇𝐶 ) = ∑𝑘𝑥𝑖 {∑𝑌 2 − (∑𝑌)²}

n
𝐽𝐾 (𝐺 ) = 𝐽𝐾 (𝑆) − 𝐽𝐾 (𝑇𝐶)
Keterangan :
JK (T) = Jumlah kuadrat total
JK (a) = Jumlah kuadrat koefisien a
JK ( b/a) = Jumlah kuadrat regresi b/a
JK (S) = Jumlah kuadrat sisa
JK (TC) = Jumlah kuadrat tuna cocok
JK (G) = Jumlah kuadrat galat
Kriteria pengujiannya menurut Ghozali (2013:167) sebagai berikut:
1. Jika nilai F hitung < F tabel dan nilai probabilitas 0,05 lebih
kecil dari nilai Sig (0,05 < Sig), berarti model regresi linier.
2. Jika nilai F hitung > F tabel dan nilai probabilitas 0,05 lebih
besar dari nilai Sig (0,05 > Sig), berarti model regresi tidak
linier.
Adapun langkah perhitungan uji linearitas dibantu
program IBM SPSS Statistics versi 22.0. (lampiran 9).

76
3.8.3. Uji Hipotesis
3.8.3.1. Analisis Korelasi Sederhana
Sunyoto (2016:57) menyatakan, “Tujuan uji korelasi adalah
untuk menguji apakah dua variabel yaitu variabel bebas dan
variabel terikat mempunyai hubungan yang kuat ataukah tidak
kuat, apakah hubungan tersebut positif atau negatif”.
Ghozali (2016:93-94) mengemukakan bahwa:
Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi

(hubungan) linear antara dua variabel. Korelasi tidak menunjukkan
hubungan fungsional atau dengan kata lain analisis korelasi tidak
membedakan antara variabel dependen dengan variabel
independen.
Riduwan (2018:227) menambahkan, “Kegunaan uji
Pearson Product Moment atau analisis korelasi adalah mencari
hubungan variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) dan data
berbentuk interval dan ratio”. Rumus yang dikemukakan adalah :
rxy = n ∑XiYi - (∑Xi) (∑Yi)

√(n∑Xi² - (∑Xi)²)(n∑Yi² - (∑Yi)²)
Keterangan:
rxy = Indeks korelasi antara variabel X dan Y, dua variabel yang
dikorelasi
r = Koefisien validitas item yang dicari
N = Jumlah sampel atau banyaknya responden
X = Skor yang diperoleh subjek dalam setiap item

77
Y = Skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item
∑X = Jumlah skor dalam distribusi X yang bersifat ordinal
∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y ysng bersifat ordinal
∑X² = Kuadrat faktor X
∑Y² = Kuadrat faktor Y
Riduwan (2018:228) menjelaskan jika, Korelasi Pearson
Product Moment dilambangkan (r), dengan ketentuan nilai r tidak
lebih dari harga ( -1 ≤ r ≤ 1 ). Apabila nilai r = -1, berarti
korelasinya negatif sempurna; r = 0, berarti tidak ada korelasi; dan
r = 1, berarti korelasinya sempurna positif (sangat kuat).
Sedangkan harga r akan dikonsultasikan dengan tabel 3.6
Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r sebelumnya.
Untuk mengetahui tingkat signifikansi atau tidak dari
koefisien korelasi, maka perlu di uji signifikansinya dengan rumus
thitung. Rumus thitung tersebut adalah sebagai berikut:
t = r √n- 2
√ 1 - r²
Keterangan:
t = Nilai t hitung
n = Jumlah sampel/responden
78
Untuk mengetahui hasil perhitungan koefisien korelasi
signifikan atau tidak signifikan maka dapat dibandingkan hasil
perhitungan thitung dan nilai dari ttabel. Dengan kaidah pengujian
menurut Riduwan (2018:229) sebagai berikut:
1. Jika thitung ≥ ttabel , maka signifikan.
2. Jika thitung ≤ ttabel , maka tidak signifikan.
Untuk mengetahui ditolak atau tidaknya dinyatakan dengan
kriteria sebagai berikut:
a. Ho = Pengembangan karier tidak mempunyai hubungan secara
signifikan dengan kepuasan kerja.
b. Ha = Pengembangan karier mempunyai hubungan secara
signifikan dengan kepuasan kerja.
Adapun langkah perhitungan uji korelasi dalam penelitian
ini dibantu program IBM SPSS Statistics versi 22.0. (Lampiran
10)
3.8.3.2. Analisis Regresi Sederhana
Sugiyono (2015:261) menyatakan, “Regresi linear
didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel
independen dengan satu variabel”. Kemudian Ghozali (2016:94)
mengatakan, “Analisis regresi, selain mengukur kekuatan
hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen”.

79
Selanjutnya Riduwan (2018:244) menambahkan bahwa:
Kegunaan uji regresi sederhana adalah untuk meramalkan

(memprediksi) variabel terikat (Y) bila variabel bebas (X)
diketahui. Regresi sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh
hubungan fungsional atau hubungan sebab akibat (kausal) variabel
bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Persamaan regresi sederhana dirumuskan:
Ŷ = 𝑎 + 𝑏𝑋
Dimana:
Ŷ = Subjek dalam variabel independen yang diprediksi.
a = Harga Y ketika harga X = 0 (harga konstan).
b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan
angka peningkatan ataupun menunjukkan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang
didasarkan pada perubahan variabel independen. Bila (+)
arah garis naik, dan bila (-) maka arah garis turun.
X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai
nilai tertentu.
Adapun langkah perhitungan uji regresi dalam penelitian ini
dibantu program IBM SPSS Statistics versi 22.0. (Lampiran 11)

80
3.8.3.2.1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi
adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hamper semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen.
Sedangkan menurut Priyatno (2017:56),
“Analisis koefisien determinasi (R²) digunakan untuk
mengetahui seberapa besar prosentase sumbangan
pengaruh variabel independen secara serentak terhadap
variabel dependen”. Menurut Riduwan (2018:228)
untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel
X terhadap Y ditentukan dengan rumus koefisien
diterminasi sebagai berikut:
KP = r² × 100%
Keterangan:
KP = Besarnya koefisien penentu (determinasi)
81
Adapun langkah perhitungan uji regresi dalam
penelitian ini dibantu program IBM SPSS Statistics
versi 22.0.
3.8.3.2.2. Uji Signifikansi (Uji Statistik t)
Ghozali (2016:97) mengatakan, “Uji statistik t
pada padarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas/independen secara individu
dalam menerangkan variasi variabel dependen”.
Selanjutnya Priyatno (2017:50-51) menambahkan, “Uji
t untuk mengetahui pengaruh variabel independen
secara parsial terhadao variabel dependen, apakah
pengaruhnya signifikan atau tidak”.
Adapun perhitungannya adalah sebagai berikut:
t = r √n- 2
√ 1 - r²
Sumber: Ghozali (2015:53)
Keterangan:
t = Nilai t hitung
n = Jumlah sampel/responden
82
Adapun langkah perhitungan uji signifikansi
dalam penelitian ini dibantu program IBM SPSS
Statistics versi 22.0.

83
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
Berikut ini adalah hasil penelitian yang telah dilakukan menggunakan
bantuan program IBM SPSS Statistics versi 22.0 for window dengan hasil skor
yang telah diubah menjadi skor interval menggunakan Method of Succeccive
Interval (MSI). Dengan pengujian hasil seperti uji validitas, uji reliabilitas, , uji
normalitas, uji linearitas, analisa korelasi sederhana, analisa regresi sederhana dan
uji hipotesis. Pada bab ini membahas hasil penelitian yang telah diperoleh oleh
penulis berupa hasil data pernyataan-pernyataan yang telah diisi dari kuesioner
tentang pengembangan karier dan kepuasan kerja karyawan Spun Yarns Division
PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta.
4.1.1. Profil PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta
PT Indo-Rama Synthetics Tbk didirikan di Jakarta sesuai dengan
Undang – Undang No 1 tahun 1967 juncto Undang-Undang No. 11 tahun
1970 tentang Penanaman Modal Asing berdasarkan akta Perseroan
“Perseroan Terbatas Indorama Synthetics” No. 21 tanggal 3 April 1974,
dihadapan Gustaaf Hoemala jis akta Pembetulan No. 34 tanggal 26
Agustus 1974 dibuat dihadapan Maria Lidwina Indriani Soepojo, SH,
pengganti dari Gustaaf Hoemala Soangkeopon Loesman Tobing, SH,
Notaris di Jakarta, yang telah memperoleh pengesahan dari Menteri
83
84
Kehakiman Republik Indonesia dengan keputusannya No. Y.A.5/2/14
tanggal 3 Januari 1975, dan telah didaftarkan dalalm buku register
Pengadilan Negeri Jakarta, tanggal 24 Januari 1975, masing-masing
dibawah No. 283, No. 284 serta telah diumumkan dalam Berita Negara
Republik Indonesia No.8 tanggal 28 Januari 1975, Tambahan No. 75. Saat
ini, PT Indo-Rama Syntetics Tbk memiliki komplek pabrik pemintalan dan
Polyester yang terletak di Purwakarta, dan meliputi areal tanah seluas 64
hektar yang terdaftar atas nama PT Indo-Rama Synthetics Tbk. Komplek
pabrik ini memproduksi Polyester, PET Resin, benang tenun, dan kain
grey. Selain itu PT Indo-Rama Synthetics Tbk memiliki pabrik
pencelupan, pencetakan dan penyempurnaan yang terletak dikota Bandung
dan meliputi areal tanah seluas 5,3 hektar yang telah tedaftar atas nama PT
Indo-Rama Teknologis yang terletak di Campaka, Purwakarta dan meliputi
areal seluas 49,5 hektar. Kantor pemasaran PT Indo-Rama Synthetics Tbk
terletak di Bandung, yang merupakan pusat industri tekstil Indonesia,
sedangkan kantor administrasi PT Indo-Rama Synthetics Tbk berlokasi di
Jakarta. PT Indo-Rama Synthetics Tbk berdiri pada tahun 1974 PT. Indo-
Rama Synthetics mulai beroperasi membuka pabrik pemintalan kapas di
Purwakarta pada tahun 1976. Secara bertahap 8 Perusahaan
mendiversifikasikan bisnisnya serta memperluas dan menambah produksi
Benang Polyester Filamen, Serat Polyester, PET resin, Polyester Chip, dan
Kain Filamen Polyester untuk memenuhi pasar global dengan pabrik yang
berlokasi di Jawa Barat (Purwakarta, Campaka, Bandung). Mmmmmmmm

85
4.1.2. Visi dan Misi PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta
1. Visi
Untuk menjadi salah satu produsen global terkemuka dengan fokus
utama pada sumber daya manusia dan proses sehingga membuat
Indorama sebagai salah satunya perusahaan yang paling dikagumi di
dunia.
2. Misi
Secara berkelanjutan meningkatkan kualitas produk dan layanan
dengan melibatkan sumber daya manusia dan penerapan proses kelas
dunia untuk mencapai kepuasan pelanggan sehingga menjadi pilihan
pemasok serta melembagakan pembelajaran sumber daya manusia
sebagai faktor kunci bagi pertumbuhan bisnis.
4.1.3. Struktur Organisasi Spun Yarn Division PT. Indo-Rama
Dalam suatu organisasi terdapat tiga tingkatan manajemen yaitu
terdiri dari: top management, middle management, dan low management.
Tingkat top management dalam PT. Indo-Rama Synthetics Tbk dijabat
oleh pihak india. Sedangkan untuk tingkat middle management dan low
management tiap departemen dijabat oleh orang Indonesia.

86
Gambar 4.1
Struktur Ogranisasi Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics
Tbk Purwakarta
Dalam organisasi Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics
Tbk Purwakarta memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
1. Head business
Bertanggung jawab semua pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya
dan membawahi: Head Export, Head Domestic, Head Commercial,
Head Technical, Head Manufacturing, Head Spectrum.
2. Head Expor
87
Bertanggung jawab atas kegiatan ekspor atau penjualan barang keluar
negeri. Selain itu membuat D/O untuk semua spinning jika ada
kegiatan eksport.
3. Head Domestic
Bertanggung jawab atas kegiatan domestik atau penjualan dalam
negeri. Selain itu membuat D/O untuk semua spinning jika ada
kegiatan domestik.
4. Head Commercial
Bertanggung jawab atas semua kegiatan yang berada di bagian
administrasi. Selain itu bagian ini membawahi beberapa bagian yaitu:
HOF MIS & PPC, HOF FAC, HOF Personalia Training Welfare &
Security.
5. Head Technical
Bertanggung jawab atas kegiatan perbaikan mesin yang digunakan
untuk proses produksi. Selain itu, membawahi beberapa bagian yaitu:
HOD POG, HOD Audit, HOD QA & PC.
6. Head Manufacturing
Bertanggung jawab atas kegiatan penyaluran jalur-jalur pemasaran
atau mengatur pengeluaran barang. Selain itu bagian ini membawahi
beberapa bagian yaitu: HOD Research and Development, HOD IED &
Packing, HOF SPG 1, HOF SPG 2, HOF SPG 3, HOF SPG 4, HOF
SPG 5, HOF SPG 6, HOF SPG 7, HOF Engineering & Electro SPG 1-
3, HOD Utility, HOD Civil. mmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm

88
7. Head Spectrum
Bertanggung jawab atas kegiatan pelapisan benang dan proses
pencelupan atau pewarnaan benang. Selain itu membawahi beberapa
bagian yaitu: HOD, TFO, HDO Dyeing.
4.1.4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Spun Yarns Division PT. Indo-Rama
Synthetics Tbk yang beralamat di Jl. Industri Ubrug, Kembang Kuning,
Jatiluhur, Kembang Kuning, Kec. Purwakarta, Kabupaten Purwakarta,
Jawa Barat 41152. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh
pengembangan karier terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengumpulan
data pada penelitian ini dilakukan dengan wawancara, dokumentasi jumlah
dan masa kerja karyawan, data turnover (keluar masuknya) karyawan dan
penyebaran kuesioner yang dibagikan secara langsung pada responden,
yaitu karyawan Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk mulai
tanggal 14 Juni 2019 s.d 1 Juli 2019 dengan jumlah 109 kuesioner.
Berikut:
Tabel 4.1
Distribusi penyebaran dan penerimaan kuesioner
Keterangan Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 109 100%
Kuesioner yang kembali 109 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner yang kembali namun tidak 0 0%
dapat diobal
Kuesioner yang dapat diolah 109 100%
Sumber: Hasil Analisis Penelitian mmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm
89
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa seluruh kuesioner
yang disebar, dikembalikan 100% dan memenuhi syarat untuk diolah dan
di jadikan data dalam penelitian ini.
4.1.5. Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil kuesioner yang terkumpul sebanyak 109
responden yang berasal dari karyawan Spun Yarns Division PT. Indo-
Rama Synthetics Tbk Purwakarta melalui penyebaran kuesioner penelitian
dapat ditarik gambaran mengenai karakteristik responden. Hasil penelitian
memberikan karakteristik mengenai responden berdasarkan usia, jenis
kelamin, status, tanggal masuk kerja, masa kerja, dan pendidikan. Berikut
ini gambaran karakteristik responden penelitian:
4.1.5.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Pengumpulan data melalui kuesioner, diperoleh hasil
karakteristik berdasarkan usia pada 109 responden, seperti
terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase (%)

24-31 Tahun 9 8,3%
32-39 Tahun 43 39,4%
S 40-47 Tahun 41 37,6%
u 48-55 Tahun 16 14,7%
m Jumlah 109 100%
Sumber: Pengolahan Data 2019
90
Berdasarkan tabel 4.2, dengan 109 responden, responden
dengan karakteristik rentang usia 32-39 Tahun lebih banyak
dibandingkan rentang usia yang lainnya sebesar 36,6%. Sesuai
dengan pendapat Donald (Maulia, 2014:22) bahwa, ‘Pekerja pada
fase stabilisasi (26-35 Tahun) yaitu individu dikatakan sebagai
seorang yang produktif karena ia cenderung berfokus pada
pekerjaan merupakan bagian dari kehidupannya’.
4.1.5.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
karakteristik berdasarkan jenis kelamin pada 109 responden,
seperti terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Pria 71 65,1%
S Wanita 38 34,9%
u
m Jumlah 109 100%
dengan karakteristik jenis kelamin pria sebesar 65,1% dan wanita
sebesar 34,9%. Menurut Bapak Budi Teguh Harto menyatakan
bahwa: “karyawan dengan grade M10 dan M11 lebih banyak pria
dikarenakan banyaknya tugas lapangan yang membutuhkan

91
kekuatan fisik yang lebih, dan adanya shif kerja”. Sesuai
dengan pendapat Mulia (2014:4) mengatakan bahwa:
Perbedaan gender ketika di dalam perusahaan, jika dilihat dari

segi perilaku antara pria dan wanita sangat berbeda, dari segi
karakteristik emosional sifat pria dan wanita juga berbeda, dan
dari segi mentalis antara pria dan wanita ketika dibawah tekanan
sangat berbeda pula.
4.1.5.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status
karakteristik berdasarkan status pada 109 responden, seperti
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Status Frekuensi Persentase (%)

Menikah 95 87,2%
S Belum Menikah 14 12,8%
u
m Jumlah 109 100%
dengan karakteristik berstatus menikah sebesar 87,2% dan yang
belum menikah sebesar 12,8%. Menurut pendapat Atwater
(Bakhri, 2009:21) menyatakan:
Kebanyakan orang pada saat ini cenderung menikah karena

alasan untuk pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan
social. Dengan menikah orang akan memperoleh tanggung jawab
yang benar terhadap pasangannya, memberi dukungan emosional
dan rasa aman.
92
4.1.5.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tanggal
Masuk dan Masa Kerja
karakteristik berdasarkan tanggal masuk kerja dan masa kerja
pada 109 responden, seperti terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Tanggal Masuk dan
Masa Kerja
Tanggal Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)

Masuk
1 Jan 1980- 30-39 5 4,6%
31 Des 1989 Tahun
1 Jan 1990- 20-29 53 48,6%
31 Des 1999 Tahun
1 Jan 1999- 10-19 51 46,8%
31 Des 2009 Tahun
Jumlah 109 100%
Sumber:Pengolahan Data 2019
Berdasarkan tabel 4.5, dengan 109 responden, dengan
karakteristik tanggal masuk dan masa kerja. responden dengan
masa kerja paling banyak yaitu antara 20-29 Tahun sebesar
48,6% dengan total 45 orang dan responden dengan masa kerja
paling sedikit yaitu antara 30-39 Tahun sebesar 4,6% dengan
total 18 orang. Menurut Kreitner & Kinicki (2004) menyatakan
bahwa:
Masa kerja yang lama akan cenderung membuat

seorang pegawai lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal
ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan
lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang pegawai akan
merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga
93
dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan

mengenai jaminan hidup di hari tua.
4.1.5.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
karakteristik berdasarkan pendidikan pada 109 responden, seperti
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tanggal Frekuensi Persentase (%)

Masuk
SLTA 91 83,5%
D1 4 3,7%
D3 10 9,2%
S1 4 3,7%
Jumlah 109 100%
Berdasarkan tabel 4.6, dengan 109 responden, dapat
diketahui bahwa empat karyawan dengan tingkat pendidikan D3
sudah melanjutkan pendidikannya ke S1, dimana sebelumnya
penulis mendapatkan data pendidikan karyawan dengan
pendidikan D3 berjumlah 14 orang. karakteristik responden
berdasarkan pendidikan SLTA/SMA lebih banyak, yaitu sebesar
83,5% dan yang terendah ada pada pendidikan D1 dan S1.
Menurut Bapak Budi Teguh Harto mengatakan bahwa,
“Pendidikan untuk karyawan dengan jabatan grade M10 dan

94
M11 lebih banyak lulusan SLTA/SMA karena mereka
sudah bekerja lama hingga puluhan tahun, sehingga pengalaman
dan prestasi yang dinilai untuk dapat mendapatkan promosi
karier”. sesuai dengan pendapat Purnamasari (Asih, 2012)
mengatakan, ‘Pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki
keunggulan dalam beberapa hal diantaranya: mendeteksi
kesalahan, memahami kesalahan, dan mencari penyebab
munculnya kesalahan’.
4.1.6. Gambaran Responden Mengenai Variabel Pengembangan
Karier (X)
Menurut Sunyoto (2015:184) mengatakan, “Pengembangan karier
adalah proses mengidentifikasi potensi karier pegawai dan materi serta
menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut”.
Gambaran dari tanggapan responden menggunakan bantuan aplikasi IBM
SPSS Statistics versi 22.
Pada studi ini, diteliti tanggapan responden yang terdiri dari 109
orang mengenai sub variabel pengembangan karier yang terdiri dari
prestasi kerja, exposure, permintaan berhenti, kesetiaan terhadap
organisasi, mentor dan sponsor, kesempatan untuk berkembang. Yang
diuraikan ke dalam beberapa pernyataan dan terangkum dalam kuesioner.
Untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian,
dapat dilihat dari perbandingan antara skor aktual dan skor ideal. Skor
95
Skor aktual diperoleh melalui hasil perhitungan seluruh pernyataan
responden atau jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah
diajukan. Sedangkan skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau
semua responden diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
Dengan rumus sebagai berikut:
% Skor Aktual = Skor Aktual × 100%

Skor Ideal
Sumber: Narimawati (Ubdaliah, 2015:90)
Penjelasan mengenai kriteria bobot nilai % skor aktual dapat dilihat
pada tabel 4.7
Tabel 4.7
Kriteria Persentase Tanggapan Responden
No % Jumlah Skor Kriteria

1 20.00% - 36.00% Tidak Baik
2 36.01% - 52.00% Kurang Baik
3 52.01% - 68.00% Cukup
4 68.01% - 84.00% Baik
5 84.01 – 100% Sangat Baik
Sumber: Narimawati (Ubdaliah, 2015:90)
4.1.6.1. Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja
Berikut ini adalah hasil tanggapan responden mengenai
prestasi kerja:
96
Tabel 4.8
Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Prestasi Kerja
Saya konsisten bekerja sesuai dengan prosedur

(SOP) tanpa diawasi, guna mengembangkan
karier saya di perusahaan
1 489 545 89.72%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 53 56 109
Saya selalu mampu memahami dan
menampilkan mutu kerja
2 481 545 88.26%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 45 64 109
Saya sering kali gagal dalam menyelesaikan

tugas/ beban kerja dan tidak tepat waktu
3 491 545 90.09%
SS S N TS STS
(-)
1 2 3 4 5
Frek 2 11 73 23 109
Total Skor Prestasi Kerja 1461 1635
Berdasarkan tabel sebelumnya, dapat dilihat bahwa
tanggapan responden mengenai prestasi kerja yaitu skor tertinggi
terletak pada no item 3 dengan jumlah skor aktual 491 dari skor
ideal 545 dengan persentase 90.09% dan masuk kedalam kriteria
sangat baik. Hal ini karena responden berhasil menyelesaikan
tugas/ beban kerja dengan tepat waktu pada setiap pekerjaan dan
karyawan harus bersikap profesional dalam menyelesaikan tugas
yang diberikan. Hal ini diperkuat dengan pernyataan Hasibuan

97
(2018:71) bahwa, “Kesempatan untuk meningkatkan
karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan,
dan prestasi kerjanya lebik baik”.
4.1.6.2. Tanggapan Responden Mengenai Exposure
exposure (Pengenalan):
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Mengenai Exposure
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Exposure
Saya ingin dikenal oleh orang-orang yang
memutuskan (Pimpinan langsung:
SuperVisor/Manajer/direktur) promosi,
transfer dan kesempatan-kesempatan karier
4 448 545 82.20%
lainnya
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 31 63 11 4 109
Saya selalu rajin hadir rapat dan
berpartisipasi di dalamnya agar dikenal guna
pengembangan karier diri saya
5 471 545 86.42%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 40 65 3 1 109
Saya rela bekerja lembur untuk
menyelesaikan kerja dikantor agar dikenal
guna pengembangan karier saya
6 440 545 80.73%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 33 55 13 8 109
Total Skor Exposure 1359 1635
Berdasarkan tabel sebelumnya, dapat diketahui bahwa
tanggapan responden mengenai Exposure (Pengenalan) yaitu
skor tertinggi terletak pada no item 5 dengan jumlah skor 471

98
dari skor ideal 545 dengan persentase 86.42% masuk ke
dalam kriteria sangat baik. Hal ini karena responden rajin hadir
rapat dan berpartisipasi di dalamnya agar dikenal guna
pengembangan karier responden tersebut. Hal ini diperkuat oleh
pernyataan Handoko (Sunyoto, 2015:188) bahwa, ‘Kemajuan
karier juga ditentukan exposure, yang berarti menjadi baik,
karena dikenali oleh orang-orang yang memutuskan promosi,
transfer, dan kesempatan-kesempatan karier lainnya’.
4.1.6.3. Tanggapan Responden Mengenai Permintaan Berhenti
permintaan berhenti:
Tabel 4.10
Tanggapan Responden Mengenai Permintaan Berhenti
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Permintaan Berhenti
Saya akan mengajukan pengunduran diri
apabila mendapatkan kesempatan berkarier
lebih tinggi di perusahaan lain yang lebih baik
7 443 545 81.28%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 41 39 24 5 109
Saya akan menerima keputusan pengunduran
diri oleh atasan jika dengan alasan yang jelas
8 SS S N TS STS 450 545 82.57%
(+)
5 4 3 2 1
Frek 26 72 10 1 109
99
Saya akan menerima keputusan pengunduran

diri oleh atasan walaupun tanpa alasan yang
jelas
9 484 545 88.81%
SS S N TS STS
(-)
1 2 3 4 5
Frek 2 5 45 57 109
Total Skor Permintaan Berhenti 1377 1635
tanggapan responden mengenai permintaan berhenti yaitu skor
tertinggi terletak pada no item 9 dengan jumlah skor aktual 484
dari skor ideal 545 dengan persentase 88.81% masuk ke dalam
kriteria sangat baik. Hal ini berarti seorang atasan bertindak
untuk mengurangi man power atau sudah tidak membutuhkan
karyawan yang sudah lanjut usia dengan tingkat prestasi kerja
yang kurang. Handoko (Sunyoto, 2015:188) juga menyatakan,
‘Jika seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih
besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan
suatu cara untuk mencapai sasaran karier’.
4.1.6.4. Tanggapan Responden Mengenai Kesetiaan terhadap
Organisasi
kesetiaan terhadap organisasi:

100
Tabel 4.11
Tanggapan Responden Terhadap Kesetiaan Terhadap
Organisasi
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Kesetiaan Terhadap Organisasi
Saya merasa nyaman dan mendorong
semangat saya untuk tetap bekerja sebagai
karyawan di perusahaan ini
10 466 545 85.50%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 36 67 6 109
Saya berkeinginan mengabdikan diri untuk
perusahaan hingga usia pensiun tiba
11 SS S N TS STS 476 545 87.34%
(+)
5 4 3 2 1
Frek 43 64 1 1 109
Saya selalu aktif dalam kegiatan sosial
organisasi, dan masuk keanggotaan lain
berbagai panitia yang di selenggarakan
12 organisasi 469 545 86.06%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 41 62 4 2 109
Total Skor Kesetiaan Terhadap Organisasi 1411 1635
Berdasarkan tabel sebelumnya, dapat diketahui tanggapan
responden mengenai kesetiaan terhadap organisasi yaitu skor
tertinggi terletak pada no item 11 dengan jumlah skor aktual 476
dari skor ideal 545 dengan persentase 87.34% masuk ke dalam
kriteria sangat baik. Hal ini berarti responden bersedia
mengabdikan diri untuk perusahaan hingga waktu pensiun tiba.
Dan seharusnya perusahaan memberikan kesempatan
pengembangan karier yang jelas dan adil kepada semua
karyawan. Hal ini diperkuat oleh pernyataan Handoko (Sunyoto,

101
2015:188) bahwa, ‘Dalam banyak organisasi, orang-orang
meletakkan kemajuan karier tergantung pada kesetiaan
organisasional’.
4.1.6.5. Tanggapan Responden Mengenai Mentor dan
Sponsor
mentor dan sposor:
Tabel 4.12
Tanggapan Responden Mengenai Mentor dan Sponsor
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Mentor dan Sponsor
Saya menerima nasihat berupa informasi tentang

kesempatan yang tersedia untuk pengembangan
karier
13 434 545 79.63%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 18 77 8 6 109
Saya menerima dukungan dari atasan langsung

untuk meningkatkan karier/jabatan saya
14 431 545 79.08%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 19 73 10 7 109
Perhatian pimpinan/atasan terhadap karyawan
sesuai dengan prestasi kerja yang dimiliki
15 424 545 77.80%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 17 70 15 7 109
Total Skor Mentor dan Sponsor 1289 1635
102
Berdasarkan tabel sebelumya, dapat diketahui bahwa
tanggapan mengenai mentor dan sponsor yaitu skor tertinggi
terletak pada no item 13 dengan skor aktual 434 dari skor ideal
545 dengan persentase 79.63% masuk ke dalam kriteria baik. Hal
ini menunjukkan bahwa responden memiliki mentornya masing-
masing untuk dapat memberikan nasihat berupa informasi
tentang kesempatan yang tersedia untuk pengembangan karier
responden. Rivai (2014:215), “Banyak karyawan dengan segera
mempelajari bahwa mentor bisa membantu pengembangan karier
mereka. Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat-
nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya
mengembangkan kariernya”.
Tumbuh
kesempatan untuk tumbuh:

103
Tabel 4.13
Tanggapan Responden Mengenai Kesempatan untuk Tumbuh
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Kesempatan untuk Tumbuh
Saya mendapat kesempatan untuk mengikuti
pendidikan, kursus, atau seminar yang
berkaitan dengan pekerjaan untuk menambah
pengetahuan dan kemampuan dalam bidang
16 405 545 74.31%
pekerjaan saya
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 11 70 15 12 1 109
Saya diberikan kesempatan yang sama (tanpa
memandang RAS) untuk meningkatkan
kemampuan maupun meningkatkan karier ke
17 jenjang yang lebih tinggi lagi di perusahaan 414 545 75.96%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 14 71 12 12 109
Penilaian prestasi kerja yang telah ditetapkan
dapat memberikan pengaruh yang baik
terhadap pengembangan karier
18 465 545 85.32%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 33 73 2 1 109
Total Skor Kesempatan untuk Tumbuh 1284 1635
tanggapan responden mengenai kesempatan untuk tumbuh yaitu
skor tertinggi terletak pada no item 18 dengan jumlah skor aktual
465 dari skor ideal 545 dengan persentase 85.32% masuk ke
dalam kriteria sangat baik. Hal ini menandakan bahwa responden
sadar prestasi kerja yang dimiliki setiap responden dapat
membantu dalam pengembangan karier. Sesuai dengan Handoko
(Sunyoto, 2015:188), ‘Jika karyawan meningkatkan kemampuan,

104
misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-
kursus atau penambahan gelar maka berarti mereka
memanfaatkan kesempatan untu tumbuh’.
Pengembangan Karier
Berdasarkan pengolahan data, dapat diketahui gambaran
keseluruhan tanggapan responden mengenai pengembangan
karier yang disajikan dalam tabel 4.14 dibawah ini:
Tabel 4.14
Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai
Pengembangan Karier
Skor
Skor Total
No Sub Variabel Rata-
Aktual Item
Rata
1 Prestasi Kerja 1461 3 487
2 Exposure 1359 3 453
3 Permintaan Berhenti 1377 3 459
4 Kesetiaan Terhadap Organisasi 1411 3 470
5 Mentor dan Sponsor 1289 3 430
6 Kesempatan untuk Tumbuh 1284 3 428
Total 8181 18
skor terbesar pada varibel pengembangan karier adalah prestasi
kerja dengan skor rata-rata 487. Handoko (Sunyoto, 2015:188)
menyatakan, “Kegiatan paling penting untuk memajukan karier
adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua
105
kegiatan pengembangan karier lainnya”. Sedangkan skor terkecil
pada variabel pengembangan karier ini adalah kesempatan untuk
tumbuh dengan skor rata-rata 428. Rivai (2014:213) menyatakan,
“Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk
meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-
pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya”.
Untuk menjelaskan gambaran mengenai gambaran
variabel pengembangan karier (X), penulis melakukan langkah-
langkah berikut:
1. Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK)
Dimana:
ST = Skor Tertinggi (5)
JB = Jumlah Butir (18)
JR = Jumlah Responden (109)
Rumus menentukan Skor Kriterium:
SK = ST × JB × JR
= 5 × 18 × 109
= 9810
2. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner untuk variabel
X dengan jumlah SK untuk mencari jumlah skor hasil
kuesioner variabel X dengan menggunakan rumus:
Xi = X1 + X2 + X3 + … + X109
Keterangan :
106
Xi = Jumlah skor hasil kuesioner/skor baku variabel X
X1-X109 = Jumlah skor hasil kuesioner masing-masing
responden
3. Untuk melihat bagaimana keadaan pengembangan karier yang
dirasakan responden, maka dilakukan perbandingan sebagai
berikut:
Xi ; SK = Xi × 100%
SK
= 6.116,816 × 100%
9810
= 0,6235286442 × 100%
= 62,35%
Jadi, pengembangan karier selaku responden memenuhi 62,35%.
4. Membuat daerah kategori kriterium
Untuk melihat bagaimana keadaan pengembangan karier
responden secara keseluruhan, maka penulis menggunakan
daerah kategori dengan menghitung skor total tetinggi dan
terendah dari bobot intrumen sebagai berikut:
Skor tertinggi = ST × JB × JR = 5 × 18 × 109 = 9810
Skor terendah = SR × JB × JR = 1 × 18 × 109 = 1962
Selanjutnya menghitung Rentang dengan rumus sebagai berikut:
R = ST – SR
3
107
= 9810 – 1962 = 7848 = 2616

3 3
Batas kriterium ukuran rendah, sedang, tinggi:
Rendah = 1962 + 2616 = 4578
Sedang = 4578 + 2616 = 7194
Tinggi = 7194 + 2616 = 9810
5. Menentukan daerah kontinum untuk variabel X seperti
terlihat pada gambar dibawah ini:
R S T
1962 4578 7194 9810
6.116,816
Gambar 4.2
Kedudukan Variabel Pengembangan Karier dalam Kontinum
Dari gambar di atas, dapat diketagui:
1. Daerah rendah terletak antara 1962 – 4578
2. Daerah sedang terletak antara 4578 – 7194
3. Daerah tinggi terletak antara 7194 – 9810
Dari hasil perhitungan, diketahui Xi = 6.116,816, artinya
Xi berada di daerah kontinum sedang. Pengembangan karier pada
Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta
perlu ditingkatkan, agar manfaat dari tujuan pengembangan

108
karier dapat dirasakan dan dilaksanakan sehingga
karyawan dan perusahaan dapat memperoleh hasil yang
memuaskan. sesuai dengan pernyataan Dubrin (Mangkunegara,
2017:77) yang mengemukakan tujuan pengembangan karier,
yaitu:
k. membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan.
l. menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai.
m. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka.
n. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
o. Membuktikan tanggung jawab sosial.
p. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program
perusahaan.
q. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.
r. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial.
s. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai.
t. Menggiatkan suatu pemikiran (Pandangan) jarak waktu yang
panjang.
4.1.7. Gambaran Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017:168) mengatakan, “Kepuasan kerja
adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspeknya”. Pada studi
ini diteliti tanggapan 109 orang responden mengenai sub variabel
108
109
kepuasan kerja yang terdiri dari: (1) isi pekerjaan, penampilan
tugas pekerjaan aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan, (2)
sepervisi, (3) organisasi dan manajemen, (4) kesempatan untuk maju (5)
gaji dan keuntungan finansial seperti insentif, (6) rekan kerja, (7) kondisi
pekerjaan, yang diuraikan ke dalam beberapa pernyataan dan terangkum
dalam kuesioner.
4.1.7.1. Tanggapan Responden Mengenai Isi Pekerjaan
isi pekerjaan:
Tabel 4.15
Tanggapan Responden Mengenai Isi Pekerjaan
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Isi Pekerjaan
Saya mengerjakan tugas namun tidak
sepenuhnya dijelaskan dengan baik
19 SS S N TS STS 387 545 71.01%
(-)
1 2 3 4 5
Frek 2 18 20 56 13 109
Saya merasa hasil kerja saya sangat baik dan

memuaskan
20 431 545 79.08%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 23 66 13 6 1 109
Total Skor Isi Pekerjaan 818 1090
110
Berdasarkan tabel sebelumnya, dapat di ketahui bahwa
tanggapan responden mengenai isi pekerjaan yaitu skor tertinggi
ideal 545 dengan persentase 79.08% masuk ke dalam kriteria
baik. Dalam suatu pekerjaan seorang karyawan harus mampu
bersikap profesional untuk menyelesaikan tugas-tugasnya
sehingga menghasilkan kerja yang baik dan juga memuaskan.
4.1.7.2. Tanggapan Responden Mengenai Supervisi
supervisi:
Tabel 4.16
Tanggapan Responden Mengenai Supervisi
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Supervisi
Saya menilai atasan saya sangat berkompeten
dalam menempatkan perkerjaan baru
21 SS S N TS STS 444 545 81.47%
(+)
5 4 3 2 1
Frek 23 73 11 2 109
Atasan saya telah bertindak tepat dengan
memberikan jabatan sesuai dengan
pengalaman dan kemampuan kerja karyawan
22 451 545 82.75%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 25 76 6 2 109
Total Skor Supervisi 895 1090
111
Berdasarkan tabel sebelumya, dapat diketahui bahwa
tanggapan responden mengenai supervisi yaitu skor tertinggi
ideal 545 dengan persentase 82.75% masuk ke dalam kriteria
sangat baik. Artinya setiap atasan harus melaksanakan
pengawasan secara berkala terhadap bawahannya. Sesuai dengan
pendapat Rivai (2014:623), “Pengawasan yang berkala dan selalu
dilakukan oleh atasan agar perkerjaan yang diberikan terlaksana
dengan baik”.
4.1.7.3. Tanggapan Responden Mengenai Organisasi dan
Manajemen
Berikut ini tanggapan responden mengenai organisasi dan
manajemen:
Tabel 4.17
Tanggapan Responden Mengenai Organisasi dan Manajemen
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Organisasi dan Manajemen
Saya mengerti dengan peraturan kerja yang
ditetapkan perusahaan
23 466 545 85.50%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 39 65 2 2 1 109
112
Saya memahami bahwa kehadiran itu sangat

penting
24 487 545 89.36%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 51 58 109
Saya seringkali mengalami kesulitan
menyetujui kebijakan penting yang berkaitan
dengan karyawan yang telah ditetapkan
25 405 545 74.31%
SS S N TS STS
(-)
1 2 3 4 5
Frek 2 9 20 65 13 109
Total Skor Organisasi dan Pekerjaan 1358 1635
Bardasarkan tabel sebelumnya, dapat diketahui
tanggapan responden mengenai organisasi dan manajemen yaitu
487 dari skor ideal 545 dengan persentase 89.36% masuk ke
dalam kriteria sangat baik. Hal ini membuktikan bahwa
responden sadar bahwa kehadiran sangat penting dalam penilaian
oleh atasan. Sesuai dengan Rivai (2014:623) mengatakn,
“Organisasi dan manajemen yang baik akan mendukung seorang
pegawai agar melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan dan pada akhirnya akan merasakan kepuasan dalam
bekerja”.
Maju
kesempatan untuk maju:

113
Tabel 4.18
Tanggapan Responden Terhadap Kesempatan untuk Maju
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Kesempatan untuk Maju
Perusahaan memberikan kesempatan seluas-
luasnya bagi setiap karyawan untuk dapat
naik jabatan
26 458 545 84.04%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 26 79 4 109
Saya bersedia dipromosikan jika prestasi
saya baik dalam bekerja
27 460 545 84.40%
SS S N TS STS
(+)
5 4 3 2 1
Frek 26 81 2 109
Total Skor Kesempatan untu Maju 918 1090
tanggapan responden mengenai kesempatan untuk maju yaitu
skor tertinggi pada no item 27 dengan jumlah skor aktual 460
dari skor ideal 545 dengan persentase 84.40% masuk dalam
kriteria sangat baik. hal ini mengindikasikan kesiapan karyawan
dalam mengembangkan kariernya, karyawan harus mampu
menyelesaikan tugas yang lebih dari tugas yang biasanya. Rivai
(2014:623) menyatakan, “Seorang pegawai akan merasa puas
dalam bekerja apabila perusahaan memberikan kesempatan untuk
mengembangkan kariernya demi kemajuan perusahaan”.
4.1.7.5. Gaji dan Keuntungan finansial lain seperti Insentif
gaji keuntungan finansial lain seperti insentif: mmmmmmmmmm

114
Tabel 4.19
Tanggapan Responden Mengenai Gaji
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Gaji
Saya menilai tunjangan-tunjangan yang
diterima sama baiknya dengan perusahaan
28 SS S N TS STS 408 545 74.86%
(+)
5 4 3 2 1
Frek 10 70 21 7 1 109
Gaji yang saya terima sesuai dengan tuntutan
pekerjaan yang saya kerjakan
29 SS S N TS STS 398 545 73.03%
(+)
5 4 3 2 1
Frek 8 68 22 9 2 109
Total Skor Gaji 806 1090
74.86% dari skor ideal 545 dengan persentase 74.86% masuk ke
dalam kriteria baik. hal ini menunjukkan responden menilai
tunjangan-tunjangan yang diterima sama baiknya dengan
perusahaan lain yang sejenis. Menurut Sutrisno (2015:78), “Gaji
lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerja dengan sejumlah uang yang
diperolehnya”.
115
4.1.7.6. Tanggapan Responden Mengenai Rekan Kerja
Berikut ini adalah hasil tanggapan responsen mengenai
Rekan Kerja:
Tabel 4.20
Tanggapan Responden Mengenai Rekan Kerja
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Rekan Kerja
Saya memiliki kerja sama yang baik dengan
rekan kerja
30 SS S N TS STS 479 545 87.89%
(+)
5 4 3 2 1
Frek 46 60 3 109
saya mampu memberikan contoh kerja yang
baik kepada rekan kerja
31 SS S N TS STS 476 545 87.34%
(+)
5 4 3 2 1
Frek 40 69 109
Total Skor Rekan Kerja 955 1090
Berdasarkan tabel sebelumnya, dapat diketahui tanggapan
responden mengenai rekan kerja skor tertinggi terletak pada no
item 30 dengan jumlah skor aktual 479 dari skor ideal 545
dengan persentase 87.89% masuk ke dalam kriteria sangat baik.
Hal ini menunjukkan bahwa setiap responden memiliki hubungan
yang baik dengan responden lain/rekan kerjanya. Sutrisno
(2015:78) mengatakan bahwa:
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak

manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi
116
karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas

terhadap kerja.
4.1.7.7. Tanggapan Responden Mengenai Kondisis Pekerjaan
kondisi pekerjaan:
Tabel 4.21
Tanggapan Responden Mengenai Kondisi Pekerjaan
No Skor Skor
Pernyataan %
Item Aktual Ideal
Kondisi Pekerjaan
Saya merasa pekerjaan saya selama
beberapa tahun terakhir monoton sehingga
saya merasa kurang berkembang
32 416 545 76.33%
SS S N TS STS
(-)
1 2 3 4 5
Frek 2 4 18 73 12 109
Saya merasa nyaman jika lingkungan kerja
saya rapih dan bersih
33 SS S N TS STS 464 545 85.14%
(+)
5 4 3 2 1
Frek 30 77 2 109
Total Skor Kondisi Pekerjaan 880 1090
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui tanggapan
responden mengenai kondisi pekerjaan bahwa skor tertinggi
terletak pada no item 33 dengan jumlah skor 464 dari skor ideal
545 dengan persentase 85.14% masuk ke dalam kriteria sangat
baik. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa nyaman
berada di tempat kerja dengan lingkungan rapih dan bersih. Rivai

117
(2014:623) mengatakan, “Kepuasan kerja bisa diperoleh
seseorang dengan dukungan kondisi lingkungan pekerjaan yang
baik, rekan kerja serta fasilitas pendukung kerja yang memadai”.
Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengolahan data, dapat diketahui gambaran
keseluruhan tanggapan responden mengenai kepuasan kerja yang
disajikan dalam tabel 4.22 dibawah ini:
Tabel 4.22
Rekapitulasi Tanggapan Responden
Mengenai Kepuasan Kerja
Skor
Skor Total
No Sub Variabel Rata-
Aktual Item
Rata
1 Isi Pekerjaan 818 2 409
2 Supervisi 895 2 447
3 Organisasi dan Manajemen 1358 3 453
4 Kesempatan untuk Maju 918 2 459
5 Gaji 806 2 403
6 Rekan Kerja 955 2 477
7 Kondisi Pekerjaan 880 2 440
Total 6630 15
skor tertinggi pada variabel kepuasan kerja adalah rekan kerja
dengan skor rata-rata 477, responden memiliki kerja sama yang
baik dengan rekan kerja dan saya mampu memberikan contoh

118
kerja yang baik kepada rekan kerja. Sutrisno (2015:78)
mengatakan bahwa:
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak

manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi
karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
terhadap kerja.
Dan skor terendah adalah gaji dan keuntungan finansial
seperti insentif dengan skor rata-rata 403, responden menilai
tunjangan-tunjangan yang diterima sama baiknya dengan
perusahaan lain yang sejenis, gaji yang saya terima sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang saya kerjakan. Sutrisno (2015:77)
mengatakan, “Gaji banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan
jarang orang mengekspresikan kepuasan kerja dengan sejumlah
uang yang diperolehnya”.
Untuk menggambarkan mengenai variabel kepuasan kerja
(Y), penulis melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menentukan jumlah Skor Kriterium (SK)
Dimana:
ST = Skor Tertinggi (5)
JB = Jumlah Butir (15)
JR = Jumlah Responden (109)
Rumus menentukan Skor Kriterium:
SK = ST × JB × JR
= 5 × 15 × 109 = 8175 mmmmmmmmmmmmmmm

119
2. Membandingkan jumlah skor hasil kuesioner untuk variabel
X dengan jumlah SK untuk mencari jumlah skor hasil
kuesioner variabel Y dengan menggunakan rumus:
Xi = Y1 + Y2 + Y3 + … + Y109
Keterangan :
Yi = Jumlah skor hasil kuesioner/skor baku variabel Y
Y1-Y109 = Jumlah skor hasil kuesioner masing-masing
responden
3. Untuk melihat bagaimana keadaan kepuasan kerja yang
dirasakan responden, maka dilakukan perbandingan sebagai
berikut:
y ; SK = Yi × 100%
SK
= 5.290,226 × 100%
8175
= 0,6471224464831804 × 100%
= 64,71%
Jadi, kepuasan kerja selaku responden memenuhi 64,71%.
4. Membuat daerah kategori kriterium
Untuk melihat bagaimana keadaan kepuasan kerja responden
secara keseluruhan, maka penulis menggunakan daerah
kategori dengan menghitung skor total tetinggi dan terendah
dari bobot intrumen sebagai berikut: mmmmmmmmmmmm

120
Skor tertinggi = ST × JB × JR = 5 × 15 × 109 = 8175
Skor terendah = SR × JB × JR = 1 × 15 × 109 = 1635
Selanjutnya menghitung Rentang dengan rumus sebagai
berikut:
R = ST – SR
= 8175 – 1635 = 6540 = 2180
3 3
Batas kriterium ukuran rendah, sedang, tinggi:
Rendah = 1625 + 2180 = 3815
Sedang = 3815 + 2180 = 5995
Tinggi = 5995 + 2180 = 8175
5. Menentukan daerah kontinum untuk variabel X seperti
terlihat pada gambar dibawah ini:
R S T
1635 3815 5995 8175
5.290,226
Gambar 4.3
Kedudukan Variabel Kepuasan Kerja dalam Kontinum
121
Dari gambar di atas, dapat diketagui:
1. Daerah rendah terletak antara 1635 – 3815
2. Daerah sedang terletak antara 3815 – 5995
3. Daerah tinggi terletak antara 5995 – 8175
Dari hasil perhitungan, diperoleh Yi = 5.290,226,
sehingga disimpulkan bahwa Yi berada pada daerah kontinum
sedang. Kepuasan kerja karyawan Spun Yarns Division PT. Indo-
Rama Synthetics Tbk Purwakarta perlu ditingkatkan dalam
pengembangan karier. Sutrisno (2015:75) mengatakan bahwa:
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan

pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul
sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat
menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan
akan dapat berkerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan
dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja.
4.1.8. Hasil Uji Instrumen
4.1.8.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Pengujian kuesioner mengenai pengembangan karier terhadap
kepuasan kerja diolah mengunakan IBM SPSS Statistics versi
22.0 for window. Kriteria untuk menentukan valid atau tidaknya
pernyataan ini adalah dilihat dari hasil tabel r dengan

122
tingkat signifikansi 5% untuk uji dua arah dari degree of
freedom (df) = n-2, dimana n adalah jumlah sampel, yaitu 109
responden. Menurut Ghozali (2016:53) mengatakan, “Jika r
hitung > r tabel, maka pernyataan atau indikator tersebut
dinyatakan valid”.
Tabel 4.23
Rekapitulasi Nilai Uji Validitas Pengembangan Karier dan
Kepuasan Kerja
Variabel Total Item Kaidah Keterangan

Keputusan
Pengembangan 18 r hitung > Valid
Karier 0.1882
Kepuasan Kerja 15 r hitung > Valid
0.1882
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa semua
indikator dari kedua variabel pada kuesioner yang diujikan
dikatakan valid, karena r hitung jumlahnya lebih besar dari nilai r
tabel. Adapun hasil pengujian uji validitas yang lebih terperinci
dapat dilihat pada lampiran 5 hasil olahan SPSS 22.0.
4.1.8.2. Uji Reliabilitas
Sugiyono (2016:121) mengatakan, “Instrumen yang
reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali
untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang
sama”. Untuk mengukur uji reliabilitas dilakukan dengan

123
menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistics versi 22.0.
Kriteria untuk menentukan reliabel atau tidaknya pernyataan ini
adalah dilihat dari hasil tabel r dengan tingkat signifikansi 5%
untuk uji dua arah dari degree of freedom (df) = n-2, dimana n
adalah jumlah sampel, yaitu 109 responden (109 – 2 = 107 =
0,1882). Sujarweni (2015:175) mengatakan, “Jika Cronbach
Alpha ≥ 0,60 maka item pernyataan dinyatakan reliabel”.
Tabel 4.24
Rekapitulasi Nilai Uji Reliabilitas Pengembangan Karier dan
Kepuasan Kerja
Variabel Cronbach Kesepakatan Keterangan

Alpha
Pengembangan 0,900 0,60 Reliabel
Karier
Kepuasan Kerja 0,834 0,60 Reliabel
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa semua
indikator dari kedua variabel pada kuesioner yang diujikan
dikatakan reliabel, karena nilai Cronbach Alpha > 0,60, yaitu
0,900 untuk variabel pengembangan karier dan 0,834 untuk
variabel kepuasan kerja. Adapun hasil pengujian uji reliabilitas
yang lebih terperinci dapat dilihat pada lampiran 6 hasil olahan
SPSS 22.0.
4.1.9. Hasil Perhitungan Method of Succesive Interval (MSI)
Adapun tujuan dari dilakukannya transformasi data adalah untuk

124
mengubah data dari skala pengukuran ordinal menjadi skala
dengan pengukuran interval. Hasil perhitungan menggunakan method of
successive interval yang ada pada Microsoft excel terhadap 109 responden
dengan pernyataan variabel pengembangan karier sebanyak 18 butir dan
variabel kepuasan kerja sebanyak 15 butir. Adapun hasil transformasi data
ordinal menjadi interval dapat dilihat pada lampiran 7 hasil olahan SPSS
22.0.
4.1.10. Hasil Uji Asumsi Klasik
4.1.10.1. Uji Normalitas
Adapun uji statistik yang digunakan untuk menguji
normalitas dalam penelitian ini adalah Kolmogorov-Smirnov
(K-S). Sunyoto (2016:119) menjelaskan, “Uji normalitas
Kolmogorov-Smirnov bertujuan mengetahui distribusi data
dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian”.
Berdasarkan hasil perhitungan melalui IBM SPSS Statistics
versi 22.0 diperoleh hasil uji normalitas sebagai berikut:
Tabel 4.25
Rekapitulasi Uji Normalitas Variabel Pengembangan
Karier dan Kepuasan Kerja
Variabel Nilai Sig Nilai Sig Keterangan

Hitung Keputusan
Pengembangan 0,200 0,05 Berdistribusi
Karier Normal
Kepuasan Kerja 0,195 0,05 Berdistribusi
Normal
125
Dengan kaidah keputusan sebagai berikut:
1. Jika nilai Sig < 0,05 maka tolak Ha terima Ho, artinya
data tidak berdistribusi normal.
2. Jika nilai Sig > 0,05 maka terima Ha tolak Ho, artinya
data berdistribusi normal.
Berdasarkan perhitungan One Sample Kolmogorov
Smirnov Test diperoleh hasi sebagai berikut:
1. Uji Normalitas Pengembangan Karier
Berdasarkan pengolahan data diatas diperoleh bahwa hasil
dari sig pengembangan karier sebesar 0,200. maka hasil uji
normalitas pengembangan karier yaitu 0,200 > 0,05 artinya
terima Ha tolak Ho, dengan demikian data variabel
pengembangan karier berdistribusi normal.
2. Uji Normalitas Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengolahan data diatas diperoleh bahwa hasil
dari sig kepuasan kerja sebesar 0,195. Maka hasil uji
normalitas kepuasan kerja yaitu 0,195 > 0,05 artinya terima
Ha tolak Ho, dengan demikian data variabel kepuasan kerja
berdistribusi normal.
Adapun hasil pengujian uji normalitas yang lebih
terperinci dapat dilihat pada lampiran 8 hasil olahan SPSS 22.0.
125
126
4.1.10.2. Uji Linearitas
Sugiyono (2015:265), “Salah satu asumsi dari analisis
regresi adalah linearitas. Maksudnya apakah garis regresi
antara X dan Y membentuk garis linear atau tidak. Kalau tidak
linear maka analisis regresi tidak dapat dilanjutkan”.
Berdasarkan hasil perhitungan melalui IBM SPSS Statistics
versi 22.0 diperoleh hasil uji linearitas sebagai berikut:
Tabel 4.26
Hasil Uji Linearitas Variabel Pengembangan Karier
dan Kepuasan Kerja
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Kepuas Between Groups (Combined) 6179.640 102 60.585 4.432 .032
an Kerja Linearity 3431.496 1 3431.496 251.015 .000
* Deviation from
Pengem 2748.143 101 27.209 1.990 .195
Linearity
bangan
Within Groups 82.023 6 13.671
Karier
Total 6261.663 108
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS
Kaidah pengujian:
1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil dari nilai Sig (0,05 <
Sig ) berarti model regresi linear.
2. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai Sig (0,05 >
Sig ) berarti model regresi tidak linear.
Berdasarkan Anova Table diatas, diperoleh nilai Sig sebesar
0,195. Maka hasil probabilitas 0,05 lebih kecil dari mmmmmm

127
nilai Sig (0,05 < 0,195) artinya model regresi linear atau
terdapat hubungan linier antara pengembangan karier terhadap
kepuasan kerja.
4.1.11. Hasil Uji Hipotesis
4.1.11.1. Uji Korelasi Sederhana
Sunyoto (2016:57) menyatakan, “Tujuan uji korelasi
adalah untuk menguji apakah dua variabel yaitu variabel
bebas dan variabel terikat mempunyai hubungan yang kuat
ataukah tidak kuat, apakah hubungan tersebut positif atau
negatif”. Berdasarkan hasil perhitungan melalui IBM SPSS
Statistics versi 22.0, diperoleh hasil analisis korelasi
sederhana sebagai berikut:
Tabel 4.27
Hasil Uji Korelasi Sedehana Variabel Pengembangan Karier
dan Kepuasan Kerja
Correlations
Pengembangan
Karier Kepuasan Kerja
Pengembangan Karier Pearson Correlation 1 .740**
Sig. (2-tailed) .000
N 109 109
**
Kepuasan Kerja Pearson Correlation .740 1
4 Sig. (2-tailed) .000

N 109 109
.
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

128
Berdasarkan tabel korelasi diatas, menunjukkan nilai
korelasi yang diperoleh sebesar 0,740. Jika dilihat dari tabel
interpretasi koefisien korelasi nilai r, maka korelassi sebesar
0,740 berada pada tingkat 0,60 – 0,799 dengan tingkat
hubungan yang kuat.
Kaidah pengujian hipotesis sebagai berikut:
a. Ho = pengembangan karier tidak mempunyai hubungan
secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
b. Ha = pengembangan karier mempunyai hubungan secara
signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dengan kaidah keputusan sebegai berikut:
1. jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan
nilai Sig (0,05 ≤ Sig), maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya tidak signifikan.
2. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan
nilai Sig (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak Ha diterima, artinya
signifikan.
Berdasarkan tabel diatas, uji korelasi sederhana nilai
probabilitas 0,05 lebih besar dari Sig 0,000 (0,05 ≥ 0,000)
maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Terbukti
bahwa pengembangan karier mempunyai hubungan yang

129
4.1.11.2. Uji Regresi Sederhana
Ghozali (2016:94) mengatakan, “Analisis regresi, selain
mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih,
juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen
dengan variabel independen”. Berdasarkan hasil perhitungan
melalui IBM SPSS Statistics versi 22.0, diperoleh hasil uji
regresi sederhana sebagai berikut:
Tabel 4.28
Hasil Uji Regresi Sederhana Variabel Pengembangan Karier
dan Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.422 2.862 5.738 .000
Pengembangan
.572 .050 .740 11.390 .000
Karier
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2019
Pada tabel uji regresi diatas, terlihat nilai konstanta
16,422 dan nilai beta sebesar 0,572 serta diperoleh t hitung =
11,390 dan tingkat signifikansi 0,000. Dengan demikian
diperoleh persamaan regresi Ŷ = a + bX (Ŷ = 16,422 + 0,572X).
bahwa variabel pengembangan karier berpengaruh terhadap
variabel kepuasan kerja dengan diikuti penilaian sebesar 0,572.
Dengan kata lain variabel X mempunyai pengaruh terhadap
variabel Y dengan arah perubahan positif. mmmmmmmmmm

130
4.1.11.2.1. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Priyatno (2017:56), “Analisis koefisien
determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui seberapa
besar prosentase sumbangan pengaruh variabel
independen secara serentak terhadap variabel
dependen”. Berikut penjelasan untuk koefisien
determinasi pengembangan karier dan kepuasan kerja:
Tabel 4.29
Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel
Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1
.740a .548 .544 5.142971
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karier

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Pada tabel diatas menunjukkan niali R = 0,740
dan koefisien determinasi (R Square = 0,548 × 100% =
54,8%) artinya kepuasan kerja (Y) dipengaruhi sebesar
54,8% oleh pengembangan karier (X), dengan tingkat
hubungan interpretasi koefisien korelasi nilai r yang
kuat. Sedangkan sisanya (100% - 54,8% = 45,2%)
disebabkan oleh faktor lainnya.

131
4.1.11.2.2. Uji Signifikansi (Uji t)
Selanjutnya Priyatno (2017:50-51)
menambahkan, “Uji t untuk mengetahui pengaruh
variabel independen secara parsial terhadap variabel
dependen, apakah pengaruhnya signifikan atau tidak”.
Berikut penjelasan untuk uji signifikan pengembangan
karier dan kepuasan kerja:
Tabel 4.30
Hasil Uji Signifikansi Variabel Pengembangan Karier
dan Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.422 2.862 5.738 .000
Pengembangan
.572 .050 .740 11.390 .000
Karier
Berdasarkan nilai signifikan pada tabel analisis
regresi, dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai
berikut:
a. Ho = pengembangan karier tidak mempunyai
hubungan secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
b. Ha = pengembangan karier mempunyai hubungan
secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

132
Sesuai dengan kaidah keputusannya menurut
Riduwan (2016:231) sebagai berikut:
1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama
dengan nilai Sig (0,05 ≤ Sig), maka Ho diterima dan
Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
2. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama
dengan nilai Sig (0,05 ≥ Sig), maka Ho ditolak Ha
diterima, artinya signifikan.
Berdasarkan tabel diatas analisis korelasi nilai
probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai Sig (0,05 ≥ 0,000),
maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya signifikan.
Terbukti bahwa pengembangan karier mempunyai
hubungan secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
4.2. Pembahasan Penelitian
4.2.1. Gambaran Pengembangan Karier
Gambaran variabel pengembangan karier (X) dalam penelitian ini
diperoleh dari hasil tanggapan responden mengenai kuesioner yang disebar
kepada 109 karyawan Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk
Purwakarta yang terdiri dari indikator prestasi kerja, exposure, permintaan
berhenti, kesetiaan terhadap organisasi, mentor dan sponsor, kesempatan
untuk berkembang. Dari hasil pengolahan data dengan bantuan program
IBM SPSS Statistics versi 22.0 menunjukkan bahwa indikator prestasi kerja
133
mendapatkan skor tertinggi, sesuai dengan pendapat Handoko
(Sunyoto, 2015:188) menyatakan, ‘Kegiatan paling penting untuk
memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari
semua kegiatan pengembangan karier lainnya’. Kemudian Hasibuan
(2018:71) menambahkan, “Kesempatan untuk meningkatkan karier
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerjanya lebik baik”.
Dari hasil pengolahan data juga menunjukkan bahwa indikator
Kesempatan untuk tumbuh mendapatkan skor terendah, sesuai dengan
pendapat Rivai (2014:213), “Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk
meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus
dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan
kesempatan karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana
kariernya”. Handoko (Sunyoto, 2015:188) menambahkan, ‘Jika karyawan
meningkatkan kemampuan, misal melalui program latihan, pengambilan
kursus-kursus atau penambahan gelar maka berarti mereka memanfaatkan
kesempatan untuk tumbuh’.
Selanjutnya pada skor jumlah pada kuesioner untuk variabel
pengembangan karier (X) mendapatkan sebesar 6.116,816 masuk kedalam
kategori sedang, dan hasil perhitungan terhadap keadaan pengembangan
karier yang dirasakan responden diperoleh sebesar 62,35% artinya bahwa
pengembangan karier yang diperoleh responden telah memenuhi sebesar
62,35%.
134
4.2.2. Gambaran Kepuasan Kerja
Gambaran variabel kepuasan kerja (Y) dalam penelitian ini diperoleh
dari hasil tanggapan responden mengenai kuesioner yang disebar kepada
109 karyawan Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk
Purwakarta yang terdiri dari indikator isi pekerjaan, supervisi, organisasi dan
manajemen, kesempatan untuk maju, gaji, rekan kerja, kondisi pekerjaan.
Dari hasil pengolahan data dengan bantuan program IBM SPSS Statistics
versi 22.0 menunjukkan bahwa indikator rekan kerja mendapatkan skor
tertinggi. Sesuai dengan pendapat Rivai (2014:623), “Kepuasan kerja akan
didapat melalui rekan kerja yang dapat bekerja sama dengan baik agar
pekerjaan yang diberikan dapat terlaksana dengan baik”. Sutrisno (2015:77)
menambahkan bahwa:
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak

dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan
pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat
ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa
puas terhadap kerja.
Dari hasil pengolahan data juga menunjukkan bahwa indikator Gaji
dan keuntungan finansial lainnya seperti insentif mendapatkan skor
terendah, sesuai dengan pendapat Sutrisno (2015:77) mengatakan, “Gaji
banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerja dengan sejumlah uang yang diperolehnya”.
Selanjutnya pada skor jumlah pada kuesioner untuk variabel
kepuasan kerja (Y) mendapatkan sebesar 5.290,226 masuk kedalam kategori
sedang, dan hasil perhitungan terhadap keadaan kepuasan kerja yang

135
dirasakan responden diperoleh sebesar 64,71% artinya bahwa
kepuasan kerja yang diperoleh responden telah memenuhi sebesar 64,71%.
4.2.3. Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengembangan
Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Spun Yarns Division PT. Indo-
Rama Synthetics Tbk Purwakarta” tahun 2019 adalah signifikan,
berdasarkan analisis korelasi nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai Sig
(0,05 ≥ 0,000), maka Ho ditolak Ha diterima dan interpretasi koefisien
korelasi nilai r sebesar 0,740 berada pada tingkat 0,60 – 0,799 dengan
tingkat hubungan yang kuat, terbukti bahwa pengembangan karier
mempunyai hubungan secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil dari analisis regresi nilai probabilitas 0,05 lebih
besar dari nilai Sig (0,05 ≥ 0,000) dengan demikian Ho ditolak Ha diterima,
artinya signifikan. Sehingga pengembangan karier berpengaruh secara
Berdasarkan hasil koefisien determinasi (R Square) diperoleh 0,548
(0,548 × 100% = 54,8%), menunjukkan bahwa pengaruh variabel
pengembangan karier (X) terhadap variabel kepuasan kerja (Y) dinilai
secara positif sebesar 54,8%. Hal ini membuktikan bahwa pengembangan
karier berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan
sisanya (100% - 54,8% = 45,2%) ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-
variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.

136
Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya oleh:
1. Diawati & Sugesti (2015) bahwa pengembangan karier memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan terdapat
hubungan yang searah antara pengembangan karier dengan kepuasan
kerja.
2. Agunstin (2016) bahwa pengembangan karier terhadap kepuasan kerja
pegawai Kantor Pusat (BPKBL dan Divisi Kepariwisataan) Perusahaan
Umum (PERUM) Jasa Tirta II Purwakarta adalah kuat, sehingga terbukti
bahwa pengembangan karier berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja yaitu sebesar 82,3% (sangat kuat).
3. Novitasari (2017) bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja 97% pada PT. Pos Indonesia (Persero) di
Samarinda.
136
137
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan
sebelumnya, penulis menarik kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruh
pengembangan karier terhadap kepuasan kerja karyawan Spun Yarns Division
PT.Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta sebagai berikut:
1. Gambaran pengembangan karier di Spun Yarns Division PT.Indo-Rama
Synthetics Tbk Purwakarta berada pada kontinum sedang dengan skor
tertinggi ada pada indikator prestasi kerja yang mana karyawan konsisten
bekerja sesuai dengan prosedur (SOP) tanpa diawasi. Karyawan selalu mampu
memahami dan menampilkan mutu kerja. Karyawan dapat berhasil dalam
menyelesaikan tugas/beban kerja dan tepat waktu. Adapun skor terendah
berada pada indikator kesempatan untuk tumbuh yang mana karyawan
mendapat kesempatan untuk mengikuti pendidikan, kursus, atau seminar yang
berkaitan dengan pekerjaan, karyawan diberikan kesempatan yang sama
(tanpa memandang RAS) untuk meningkatkan kemampuan maupun
meningkatkan karier ke jenjang yang lebih tinggi lagi di perusahaan.
2. Gambaran kepuasan kerja di Spun Yarns Division PT.Indo-Rama Synthetics
Tbk Purwakarta berada pada kontinum sedang dengan skor tertinggi ada pada
indikator rekan kerja, dengan penjelasan karyawan memiliki kerja sama yang
baik kepada rekan kerja, karyawan mampu memberikan contoh kerja yang
137
138
3. baik kepada rekan kerja. Adapun skor terendah berada pada indikator gaji,
keuntungan finansial seperti insentif yang mana karyawan menilai tunjangan-
tunjangan yang diterima sama baiknua dengan perusahaan lain, gaji yang
karyawan terima sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dikerjakan.
4. Berdasarkan hasil tanggapan karyawan selaku reponden, terdapat pengaruh
yang signifikan antara pengembangan karier (X) terhadap kepuasan kerja (Y)
pada karyawan Divisi Benang Pintal (Spun Yarns Division) PT. Indo-Rama
Synthetics Tbk Purwakarta. Hal ini dibuktikan dari hasil penelitian yang
mengindikasi kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh pengembangan karier.
Sehingga dapat dikatakan bahwa pengembangan karier berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk
Purwakarta sebesar 54,8% dengan interpretasi koefisien korelasi nilai r yang
masuk kategori kuat, dan sisanya (100% - 54,8% = 45,2%) dapat ditentukan
atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan dalam
penelitian ini.
5.2. Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan tersebut, penulis merekomendasikan;
A. Bagi PT. Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta
Manajemen Spun Yarns Division PT.Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta
perlu meningkatkan pengembangan karier karyawannya. Adapun upaya yang
dapat dilakukan adalah dengan memberikan
138
139
1. kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti pendidikan, kursus, atau
seminar yang berkaitan dengan pekerjaan untuk menambah pengetahuan
dan kemampuan dalam bidang pekerjaannya. Karyawan diberikan
kesempatan yang sama (tanpa memandang RAS) untuk meningkatkan
kemampuan maupun meningkatkan karier ke jenjang yang lebih tinggi lagi
di perusahaan. Memberikan penilaian prestasi kerja yang telah ditetapkan
dapat berpengaruh positif terhadap pengembangan karier, sehingga
karyawan termotivasi untuk mengembangkan kariernya di perusahaan.
2. Manajemen Spun Yarns Division PT.Indo-Rama Synthetics Tbk
Purwakarta perlu meningkatkan kepuasan kerja karyawannya terutama
pada beban pekerjaan dan gaji. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan
adalah dengan menyesuaikan tugas yang diberikan kepada karyawan
dengan gaji dan keuntungan finansial lainnya seperti insentif yang
diberikan kepada karyawan. Sehingga karyawan merasakan telah
mendapatkan balasan yang adil terhadap pekerjaan yang telah
dilakukannya, sehingga kepuasan kerja dapat dirasakan oleh karyawan
Spun Yarns Division dan dapat mengurangi turnover karyawan.
3. Manajemen Spun Yarns Division PT. Indo-Rama Synthetics Tbk
Purwakarta perlu memperbarui data karyawan yaitu data pendidikan
karyawan, karena dengan begitu manajemen/atasan dapat menjadikannya
sebagai bahan pertimbangan untuk memberikan promosi jabatan kepada
karyawan yang telah melanjutkan jenjang pendidikan ke yang lebih tinggi
lagi.
139
140
B. Bagi Peneliti Selanjutnya
1. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi rujukan dalam melakukan
penelitian selanjutnya mengenai pengembangan karier dan kepuasan kerja
dengan subjek dan objek yang berbeda.
140
xix
DAFTAR PUSTAKA
Sumber Jurnal
Kaya, Cigdem. Belgin Ceylan. (2014). An Empirical Study on the Career

Development Programs in Organizations and Organizational
Commitment Job Satisfaction of Employees. American Journal of
Business and Management Vol.3.No.3,2014,178-191.
Kurniawan. (2015). Pengaruh Pengembangan Karier dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan di PT.Parit Padang Global.2.(3). Agora.
Lisdiani, Vendriana. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan

Kerja karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (
Studi Kasus Pada Hotel Grasia Semarang ). Diponegoro Journal Of
Social And Plotical Science Tahun 2017.
Manilaneti, Pradya Nilanta. (2011). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Human Resource Area
09 PT.Telekomunikasi Indonesia Tbk Bandung).Tugas Akhir 2011.
Negara, Ni Made Candra Megita Atma. (2014). Pengaruh Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt. Pos Indonesia (Persero)
Kabupaten Jembrana Tahun 2014. Vol: 4 No: 1 Tahun: 2014.
Novitasari, Dewi. (2017). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada PT. POS Indonesia (PERSERO) di Samarinda.
5(4):1278-1291.
Permatasari, Ita Rifiani. (2006). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap

Kinerja Karyawan ( Studi Kasus di PT.Telkom Malang ). 2(5):1234-
3400.
Rosyidawaty, Soffi. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Karyawan Di Telkomsel Regional Jawa Barat. Vol.5, No.1 Maret 2018.
xix
xx
Waspodo, Agus AWS, Rio Dharmawan, Agung Wahyu Handaru. (2017). The
Influences of Compensation, Motivation, and Career Development on
Employees Job Satisfaction at PT NIikko Cahaya Electric. Jurnal Riset
Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol 8, No.1,2017.
Winda Oesanita, Utami Hamidah Nayati, Prasetya Arik. (2017). Impact of

Compensation and Career Development on Job Satisfaction and Employees
Performance. RJOAS, 4(64), April 2017.
Sumber Buku :
Badriah, Mila. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka

Setia.
Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Manusia. (Edisi 14). Jakarta: Salemba
Empat.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS
23. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. Hani. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.
Hasibuan, Melayu SP. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Istijanto. (2017). Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mengukur Stres,
Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja, dan Aspek-
Aspek Kerja Karyawan Lainnya. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Kurniawan, Albert. (2014). Metode Riset untuk Ekonomi dan Bisnis: Teori,
Konsep, dan Praktik Penelitian Bisnis (Dilengkapi Perhitungan
Pengolahan Data dengan IBM SPSS 22.0) Bandung: Alfabeta.
Larasati, Sri. (2018). Sumber Daya Manusia. Sleman: Deepublish.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Remaja Rosdakarya.
xx
xxi
Nuryaman, Dr. Veronica Christina. (2015). Metodelogi Penelitian Akuntansi dan

Bisnis. Bogor: Ghalia Indonesia.
Priyatno, Duwi. (2017). Analisis Korelasi, Regresi, dan Multivariate dengan

SPSS. Yogyakarta: Gava Media.
Riduwan. (2018). Dasar-Dasar Statistika (Edisi Revisi). Bandung: Alfabeta.
_______, Dr. Sunarto. (2014). Pengantar Statistika untuk Penelitian: Pendidikan,

Sosial, Komunikasi, dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2014). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta:
Rajigrafindo Persada.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja.
Bandung: Refika Aditama.
Simamora, Henry. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi 2).

Yogyakarta: YKPN.
Sujarweni, V Wiratna. (2015). Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta:

Pustaka Baru Press.
Sugiyono. (2015). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
________. (2016). Metode Penelitian (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif & RnD).

Bandung: Alfabeta.
________. (2017). Metode Penelitian (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif & RnD).

Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kharisma

Putra Utama.
_______, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kharisma

Putra Utama.
Sunyoto, Danang. (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia: Teori, Kuesioner,

Alat Statisti, dan Contoh Riset. Yogyakarta: CAPS (Center Of
Akademic).
______________. (2015). Analisis Validitas & Asumsi Klasik. Yogyakarta: Gava

Media.
xxi
xxii
Sumber di Luar Jurnal :
1) Berupa Skripsi dan Tesis
Agustian, Mochamad Rizky. (2016). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor (BPKBL DAN DIVISI
KEPARIWISATAAN) PERUSAHAAN UMUM (PERUM) JASA TIRTA II
PURWAKARTA. Skripsi pada STIEB Perdana Mandiri Purwakarta.
Tidak diterbitkan.
Oktavianto, Reza Maulana. (2010). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT.XYZ Bogor). Skripsi pada FEDM
Institut Pertanian Bogor. Tidak diterbitkan.
Purnamasari, Dessi. (2017). Pengaruh pengembangan karir terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus pada Dinas Perindustrian, Perdagangan, dan
Koperasi Kabupaten Banyumas). Tesis pada Universitas Muhammadiyah
Purwokerto. Tidak diterbitkan.
2) Berupa Publikasi Perusahaan
Indorama.co.id. (2018). Tentang Kami (Ikhtisar Perusahaan). Purwakarta: PT.

Indorama Synthetic Tbk.
Sumber dari Internet :
Daftar Perusahaan. (2019.19 Mei). Daftar Perusahaan Tekstil di Indonesia.

DaftarPerusahaan.com [Online].Tersedia:
http://www.google.co.id/amp/s/www.daftarperusahaan.com/Senin/14.05
Tempo. (2019,11 Mei). Mendag: Pertumbuhan Industri Tekstil Indonesia Luar

Biasa. TEMPO.co [Online]. Tersedia :
https://bisnis.tempo.co/read/1126749/mendag-pertumbuhan-industri-tekstil-
indonesia-luar-biasa/Sabtu/20.00
xxii
xxiii
Sumber Lisan (Wawancara)
Hartono, Budi Teguh. (2019). Wawancara Tentang Kepegawaian, Masa Kerja,

Pengembangan Karier Pada PT.Indo-Rama Synthetics Tbk
Purwakarta:Spun Yarns Division. [10 Mei 2019]
Rusdiansyah. (2018). Wawancara Tentang Kepegawaian, Kepuasan Kerja Pada

PT.Indo-Rama Synthetics Tbk Purwakarta:Spun Yarns Division. [16
November 2018]
xxiii
xxiv
Curriculum Vitae
A. Identitas Diri
Nama Lengkap Suci Tria Winita

Jenis Kelamin Perempuan
Program Studi Manajemen Bisnis
NIM 155207017
Tempat, Tanggal Lahir Purwakarta, 13 April 1997
Status Belum Menikah
Anak Ke Tiga dari tiga bersaudara
Kewarganegaraan Indonesia
Agama Islam
Nama Ayah Ataswin Anas
Nama Ibu Benista Basyar
Alamat Perum Pesona Griya Asri Blok
L3 No.09 RT.11 RW.11
No. Telepon/HP 081210165619
E-mail sucitriawinita38@gmail.com
B. Riwayat Pendidikan
SD SMP SMA
Nama Institusi SDN 22 Duri SMP Negeri 4 SMA Negeri 3
Barat Purwakarta Purwakarta
Jurusan - - IPA
Tahun Masuk-Lulus 2003-2009 2009-2012 2012-2015
C. Pemakalah Seminar Ilmiah (Oral Presentation)
No Nama Pertemuan Ilmiah/Seminar Waktu dan Tempat

1 Seminar dan Sosialisasi Koperasi 16 April 2016, Ruang 301 G2A
Mahasiswa dengan tema: “Gerakan Kampus Polibisnis, Purwakarta
Menuju Entitas Bisnis di Kalangan
Mahasiswa”
2 Seminar Motipreneur 30 Oktober 2016, Gedung
Sigrong Purwakarta
3 Public Speaking Training “Merangkai 7 September 2017, Ghara 2
Kata Lebih Bermakna” Polibinis Perdana Mandiri
4 Seminar Ekonomi Islam dengan tema: 10 Desember 2017, Gedung
“Ekonomi Islam Sebagai Solusi Dakwah
xxiv
xxv
Alternatif Ekonomi Konvensional”

5 Talk Show Inspiratif & Enterpreneur 23 September 2018, Gedung
dengan tema: “Ayo Mulai Bisnis, Cendikia Pemda Purwakarta
Jangan Hanya Pesimis”
Demikian riwayat hidup ini peneliti buat dengan sebenar-benarnya dan dengan
rasa tanggung jawab.
Suci Tria Winita

NIM. 155207017
xxv
xxi
LAMPIRAN
xxi
xxii
Lampiran 1
xxii
xxiii
Lampiran 2
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN SPUN YARNS DIVISION
PT. INDO-RAMA SYNHTETICS Tbk PURWAKARTA
Kepada
Yth Responden
Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Suci Tria Winita
NIM : 155207017
Program Studi : Manajemen Bisnis / S1-STIEB PERDANA MANDIRI
Sehubungan dengan penelitian yang sedang saya lakukan sebagai syarat guna
mendapatkan Gelar Sarjana Manajemen, saya memohon Bapak/Ibu/Saudara/I
dapat meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuesioner ini. Jawaban jujur yang
Bapak/Ibu/Saudara/I berikan bersifat rahasia dan hanya dipergunakan untuk
kepentingan akademik. Atas bantuan dan perhatiannya, saya ucapkan terima
kasih.
Hormat Saya,
(Suci Tria Winita)
xxiii
xxiv
A. Identitas Responden
1. Usia : ……. Tahun
2. Jenis Kelamin
Pria Wanita
3. Status
Menikah Belum Menikah
4. Tanggal masuk kerja :……………………
5. Masa kerja :…….Tahun………………Bulan
6. Pendidikan Terakhir
SLTP SLTA D1 D3
B. Petunjuk Pengisian
Kuesioner di bawah ini memuat sejumlah pertanyaan. Silahkan anda
memberikan tanda Checklist (√) pada kotak jawaban yang anda pilih
menunjukkan seberapa besar tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan
anda terhadap pertanyaan tersebut.
Keterangan :
SS : Sangat Sejutu
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
xxiv
xxv
1. Pengembangan Karier
No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS
Prestasi Kerja (Job Performance)
1 Saya konsisten bekerja sesuai dengan prosedur (SOP)
tanpa diawasi, guna mengembangkan karier saya di
perusahaan
2 Saya selalu mampu memahami dan menampilkan mutu
kerja
3 Saya sering kali gagal dalam menyelesaikan tugas/ beban
kerja dan tidak tepat waktu
Pengenalan (Exposure)
4 Saya ingin dikenal oleh orang-orang yang memutuskan
(Pimpinan langsung:SuperVisor/Manajer/direktur)
promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier
lainnya
5 Saya selalu rajin hadir rapat dan berpartisipasi di
dalamnya agar dikenal guna pengembangan karier diri
saya
6 Saya rela bekerja lembur untuk menyelesaikan kerja
dikantor agar dikenal guna pengembangan karier saya
Pengunduran Diri (Resignations)
7 Saya akan mengajukan pengunduran diri apabila
mendapatkan kesempatan berkarier lebih tinggi di
perusahaan lain yang lebih baik
8 Saya akan menerima keputusan pengunduran diri oleh
atasan jika dengan alasan yang jelas
9 Saya akan menerima keputusan pengunduran diri oleh
atasan walaupun tanpa alasan yang jelas
Kesetiaan Terhadap Organisasi (Organizational Loyality)
10 Saya merasa nyaman dan mendorong semangat saya untuk
tetap bekerja sebagai karyawan di perusahaan ini
11 Saya berkeinginan mengabdikan diri untuk
perusahaan hingga usia pensiun tiba
12 Saya selalu aktif dalam kegiatan sosial organisasi, dan
masuk keanggotaan lain berbagai panitia yang di
selenggarakan organisasi
Pembimbing dan Sponsor (Mentors and Sponsors)
13 Saya menerima nasihat berupa informasi tentang
kesempatan yang tersedia untuk pengembangan karier
14 Saya menerima dukungan dari atasan langsung untuk
meningkatkan karier/jabatan saya
xxv
xxvi
15 Perhatian pimpinan/atasan terhadap karyawan sesuai

dengan prestasi kerja yang dimiliki
Kesempatan untuk tumbuh (Growth Opportunies)
16 Saya mendapat kesempatan untuk mengikuti pendidikan,
kursus, atau seminar yang berkaitan dengan pekerjaan
untuk menambah pengetahuan dan kemampuan dalam
bidang pekerjaan saya
17 Saya diberikan kesempatan yang sama (tanpa memandang
RAS) untuk meningkatkan kemampuan maupun
meningkatkan karier ke jenjang yang lebih tinggi lagi di
perusahaan
18 Penilaian prestasi kerja yang telah ditetapkan dapat
memberikan pengaruh yang baik terhadap
pengembangan karier
2. Kepuasan Kerja
No Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS
Isi Pekerjaan penampilan tugas pekerjaan aktual, dan sebagai control terhadap pekerjaan.
1 Saya mengerjakan tugas namun tidak sepenuhnya dijelaskan
dengan baik
2 Saya merasa hasil kerja saya sangat baik dan memuaskan
Supervisi
3 Saya menilai atasan saya sangat berkompeten dalam
menempatkan perkerjaan baru
4 Atasan saya telah bertindak tepat dengan memberikan jabatan
sesuai dengan pengalaman dan kemampuan kerja karyawan
Organisasi dan Manajemen
5 Saya mengerti dengan peraturan kerja yang ditetapkan
perusahaan
6 Saya memahami bahwa kehadiran itu sangat penting
7 Saya seringkali mengalami kesulitan menyetujui kebijakan
penting yang berkaitan dengan karyawan yang telah
ditetapkan
Kesempatan untuk Maju
8 Perusahaan memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi
setiap karyawan untuk dapat naik jabatan
9 Saya bersedia dipromosikan jika prestasi saya baik dalam
bekerja
Gaji dan keuntungan finansial seperti insentif.
xxvi
xxvii
10 Saya menilai tunjangan-tunjangan yang diterima sama baiknya

dengan perusahaan lain
11 Gaji yang saya terima sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang
saya kerjakan
Rekan Kerja
12 Saya memiliki kerja sama yang baik dengan rekan kerja
13 saya mampu memberikan contoh kerja yang baik kepada
rekan kerja
Kondisi Pekerjaan
14 Saya merasa pekerjaan saya selama beberapa tahun terakhir
monoton sehingga saya merasa kurang berkembang
15 Saya merasa nyaman jika lingkungan kerja saya rapih
dan bersih
xxvii
xx
Lampiran 3
Rekapitulasi Skor Variabel Pengembangan Karier (X)
No Item Pertanyaan
No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Total Skor Total Skor
Responden
(+) (-) (+) (+) (+) (+) (+) (+) (-) (+) (+) (+) (+) (+) (+) (+) (+) (+) Baku
1 5 5 4 4 4 2 3 4 4 3 4 5 5 5 5 3 3 4 72 53.242
2 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77 58.025
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 3 3 4 80 63.296
4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 81 63.522
5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 79 60.678
6 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 73 53.168
7 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 3 3 2 2 2 2 2 3 55 32.618
8 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 68 46.413
9 4 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 67 44.832
10 5 5 5 4 5 4 3 2 4 4 5 4 4 2 2 2 2 3 65 45.496
11 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78 59.081
12 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 81 63.657
13 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 77 57.863
14 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 64 41.451
15 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 79 61.219
16 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 73 52.390
17 5 5 3 3 4 3 3 5 4 4 4 4 2 2 4 2 2 5 64 45.315
18 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75 54.919
19 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 77 58.105
20 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 81 63.457
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 67 44.604
22 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 79 60.708
23 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 70 48.551
24 5 4 5 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 76 56.976
25 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 4 77 59.947
26 4 4 3 4 2 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 65 42.392
27 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 64 40.863
28 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 5 65 47.239
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 86 70.991
30 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 87 73.592
31 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 76 56.658
32 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 83 66.791
33 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 89 75.677
34 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 75 54.767
35 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 77 57.511
36 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71 49.560
37 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 80 62.646
38 5 5 5 5 5 5 3 4 5 3 4 5 3 3 3 3 3 5 74 55.352
39 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 2 2 2 2 2 4 62 41.016
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 87 72.872
xx
xxi
41 4 4 4 3 4 3 3 4 5 4 4 4 2 2 2 2 2 4 60 39.322
42 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 65 42.516
43 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 69 46.905
44 5 5 4 5 5 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 76 57.589
45 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 64 40.645
46 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 81 63.868
47 5 5 5 4 4 2 2 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 75 57.363
48 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 83 66.939
49 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 75 55.096
50 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 74 53.497
51 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69 47.215
52 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 4 67 45.116
53 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 74 53.740
54 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75 54.476
55 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76 56.418
56 4 4 5 4 5 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 84 68.912
57 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75 54.476
58 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 78 59.149
59 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 81 63.761
60 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 83 66.902
61 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 80 62.135
62 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 77 58.007
63 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 85 71.028
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 89 75.608
65 4 4 5 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 81 64.563
66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 85 69.523
67 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75 54.476
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 4 67 45.686
69 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 73 51.901
70 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 74 53.894
71 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 2 4 63 41.267
72 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 66 44.030
73 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 68 46.687
74 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 84 68.370
75 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 85 69.450
76 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 73 51.960
77 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 81 63.421
78 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 2 5 5 82 66.530
79 5 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 74 53.962
80 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 73 51.901
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72 50.538
82 5 5 5 5 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 86 72.503
83 4 4 5 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 78 59.921
84 4 4 2 3 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 65 43.902
85 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 87 72.551
86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 5 68 46.781
87 4 4 4 2 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 63 41.324
88 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71 49.560
89 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 2 4 79 62.024
90 4 4 3 2 3 2 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66 44.906
xxi
xxii
91 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 4 5 86 72.240
92 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 84 67.943
93 4 4 5 2 4 2 5 4 5 3 4 2 4 4 4 3 4 4 67 46.029
94 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75 54.476
95 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76 56.072
96 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 70 48.438
97 5 5 5 4 4 4 5 3 5 4 4 4 2 2 2 2 2 5 67 48.231
98 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68 47.035
99 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 84 68.042
100 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 87 72.475
101 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 70 48.526
102 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77 57.756
103 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 86 71.188
104 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 74 53.323
105 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 70 48.024
106 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72 50.538
107 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 87 72.536
108 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 79 60.379
109 4 4 4 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 5 4 1 2 4 72 53.795
Skor Aktual 489 481 491 448 471 440 443 450 484 466 476 469 434 431 424 405 414 465 8181 6,116.816
Skor Ideal 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 9810
% 89.72% 88.26% 90.09% 82.20% 86.42% 80.73% 81.28% 82.57% 88.81% 85.50% 87.34% 86.06% 79.63% 79.08% 77.80% 74.31% 75.96% 85.32% 83.39%
xxii
xxiii
Lampiran 4
Rekapitulasi Skor Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Item Soal
No. 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 Total Skor
Responden (-) (+) (+) (+) (+) (+) (-) (+) (+) (+) (+) (+) (+) (-) (+) Total Skor Baku
1 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 55 41.273
2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 48.707
3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 49.079
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 64 51.984
5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 55 41.127
6 1 5 3 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 2 4 59 47.246
7 2 4 5 5 1 5 4 5 5 3 3 5 5 5 5 62 53.879
8 5 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 47.067
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 61 47.497
10 4 2 4 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 4 4 58 44.805
11 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 57 42.623
12 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 63 50.651
13 2 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 52 38.701
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 59 44.783
15 2 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 57 43.968
16 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 60 47.244
17 2 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 58 45.182
18 2 2 4 4 4 4 3 4 4 2 2 4 4 3 4 50 36.129
19 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 43.889
20 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59 45.024
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 61 47.497
22 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 65 53.780
23 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 60 46.547
24 4 5 4 4 5 5 4 4 4 3 3 5 5 4 4 63 51.205
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 59 44.739
26 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54 39.629
27 2 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 53 39.190
28 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 3 5 4 4 4 59 45.548
29 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 69 60.028
30 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 70 61.216
31 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 63 50.622
32 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 68 58.468
33 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 68 58.385
34 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 64 52.277
35 3 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 5 5 4 4 61 48.847
36 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 60 47.573
37 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 67 56.967
38 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 60 46.547
39 2 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 5 5 3 4 53 37.932
40 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 68 58.433
41 5 1 4 4 4 4 2 4 4 1 1 4 4 3 4 49 35.795
42 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 53 38.073
43 4 4 5 5 5 5 4 3 4 5 5 5 4 5 5 68 58.062
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 59 44.693
45 2 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 53 37.715
xxiii
xxiv
46 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 63 50.774
47 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 57 42.769
48 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 64 52.109
49 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 48.980
50 2 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 47.398
51 4 3 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 65 54.313
52 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 59 45.742
53 3 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 57 43.417
54 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 61 48.168
55 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 64 52.103
56 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 66 55.284
57 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 57 43.390
58 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 63 50.515
59 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 67 56.929
60 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 3 5 5 3 4 62 49.951
61 4 5 5 5 5 5 2 4 4 5 4 4 4 4 5 65 54.882
62 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 64 52.416
63 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 70 61.516
64 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 67 57.116
65 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 65 53.684
66 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 65 53.845
67 2 4 4 5 2 5 4 5 5 4 2 5 5 5 5 62 53.460
68 2 3 5 4 3 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 59 46.992
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 45.974
70 1 5 3 5 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 5 62 51.499
71 3 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 57 42.884
72 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 55 40.870
73 2 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 53 37.316
74 4 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 5 65 54.133
75 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 1 5 67 60.710
76 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 45.974
77 3 4 5 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 3 5 66 56.825
78 3 5 4 4 4 5 3 5 5 4 4 5 5 3 5 64 53.665
79 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 46.621
80 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 57 42.267
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 56 42.005
82 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 66 55.083
83 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 63 50.842
84 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 56 40.394
85 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 68 58.503
86 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 2 3 50 33.460
87 4 4 3 3 4 4 3 4 4 2 2 4 4 2 4 51 36.046
88 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 57 42.428
89 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 62 49.441
90 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 54 39.465
xxiv
xxv
91 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 66 55.558
92 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 69 59.890
93 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 54 38.333
94 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 59 45.260
95 5 5 5 5 5 5 1 5 5 3 1 5 5 1 5 61 53.585
96 5 3 2 2 4 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 52 36.692
97 2 4 4 4 4 4 3 4 4 2 2 4 4 4 4 53 39.204
98 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 55 39.367
99 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 69 59.784
100 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 73 65.893
101 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 51 33.562
102 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 67 56.998
103 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 74 67.447
104 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60 45.974
105 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 56 42.005
106 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 59 44.854
107 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 72 65.284
108 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 70 61.542
109 4 2 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 59 46.208
Skor Aktual 387 431 444 451 466 487 405 458 460 408 398 479 476 416 464 6630 5,290.226
Skor Ideal 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 545 8175
% 71.01% 79.08% 81.47% 82.75% 85.50% 89.36% 74.31% 84.04% 84.40% 74.86% 73.03% 87.89% 87.34% 76.33% 85.14% 81.10%
xxv
xx
Lampiran 5
Rekapitulasi Uji Validitas Variabel Pengembangan Karier dan
Cara Perhitungan Uji Validitas Menggunakan IBM SPSS Statistics versi 22.0
1. Buka program IBM SPSS Statistics versi 22.0
2. Klik variabel view kemudian pada kolom name tuliskan nomor pernyataan
beserta angkanya, dan pada kolom decimal isi dengan “0”, lalu pada
kolom label tulis dengan variabel Pengembangan karier (X).
3. Klik data view, dan copy data rekapitulasi skor yang sudah di buat dalam
excel, lalu paste.
4. Pada menu toolbar analyze klik scale kemudian pilih Realibility Analyze.
5. Pindahkan indikator-indikator dari variabel yang akan diuji, menggunakan
model alpha, klik statistics lalu pada bagian Descriptive For pilih Scale if
item deleted, klik countinue dan ok.
6. Maka hasil akan keluar (Output), apakah valid atau tidak valid dapat dilhat
dengan membandingkan nilai yang ada pada tabel Item-Total Statistics,
pada kolom Corrected Item-Total Correlation dengan hasil nilai r tabel =
0,1882.
xx
xxi
Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karier (X)
Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Pengembangan Karier 70.57 51.822 .484 .897

xxi
xxii
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's

Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Kepuasan Kerja 57.28 26.090 .338 .838

Kepuasan Kerja 56.87 25.817 .483 .823
Kepuasan Kerja 56.75 27.040 .457 .825
Kepuasan Kerja 56.69 26.513 .583 .818
Kepuasan Kerja 56.55 27.083 .400 .828
Kepuasan Kerja 56.36 26.676 .664 .816
Kepuasan Kerja 57.11 26.932 .307 .837
Kepuasan Kerja 56.62 27.589 .497 .824
Kepuasan Kerja 56.61 27.574 .536 .823
Kepuasan Kerja 57.08 25.502 .568 .817
Kepuasan Kerja 57.17 25.812 .474 .824
Kepuasan Kerja 56.43 27.155 .514 .822
Kepuasan Kerja 56.46 27.214 .578 .820
Kepuasan Kerja 57.01 27.120 .345 .832
Kepuasan Kerja 56.57 27.377 .550 .822
xxii
xxiii
Lampiran 6
Rekapitulasi Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karier dan Kepuasan
Kerja Melalui IBM SPSS Statistics versi 22.0
Cara Perhitungan Uji Validitas Menggunakan IBM SPSS Statistics versi 22.0
Cara untuk perhitungan uji reliabilitas sama dengan perhitungan uji validitas, nilai
reliabilitas dapat dilihat dari Cronbach’s Alpha dengan membandingkan Koefisien
Alpha Cronbach’s.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karier (X)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.900 18
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)]
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.834 15
xxiii
xxiv
Lampiran 7
Rekapitulasi Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval Menggunakan
Method of Successive Interval (MSI)
MSI dapat dioperasikan dengan salah satu program tambahan pada Microsoft
Excel, yaitu Program Succesive Interval. Langkah kerja yang dapat dilakukan
adalah sebagai berikut:
1. Masukkan skor yang diperoleh pada lembar kerja (worksheet) Excel.
2. Klik “Add Ins” pada menu bar.
3. Klik “Statistics” pada menu Commands.
4. Klik “Siccesive Interval” → “Method of Successive Internal”.
5. Klik “Drop Down” untuk mengisi Data Range pada kotak dialog Input,
dengan cara memblok skor yang akan diubah skalanya.
6. Kemudian check list (√) input Label In First Now.
7. Pada Option Min Value isi 1 dan Max Value isik 5.
8. Masih pada Option, check list (√) Display Summery.
9. Selanjutnya Output, tentukan Cell Output, hasilnya akan ditempatkan di sel
yang ditentukan.
10. Kemudian klik “OK”.
xxiv
xx
Variabel Pengembangan Karier (X)
No Res 5 5 4 4 4 2 3 4 4 3 4 5 5 5 5 3 3 4 Total Skor

1 2.596 2.606 2.711 2.983 3.198 1.000 2.045 3.493 2.792 1.000 3.115 4.461 4.526 4.431 4.490 2.799 1.727 3.268 53.242
2 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 58.025
3 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 1.717 1.823 2.799 1.727 3.268 63.296
4 1.000 2.606 4.074 4.381 3.198 2.748 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 63.522
5 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 2.748 4.108 4.993 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 60.678
6 1.000 1.000 4.074 4.381 4.720 4.050 4.108 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 1.000 1.000 53.168
7 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 1.000 1.000 3.493 2.792 2.614 1.484 1.645 1.000 1.000 1.000 2.110 1.000 1.590 32.618
8 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 1.770 2.045 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 2.799 1.727 3.268 46.413
9 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 2.748 1.000 2.038 1.695 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 1.823 3.921 2.842 3.268 44.832
10 2.596 2.606 4.074 2.983 4.720 2.748 2.045 1.000 2.792 2.614 4.670 2.981 2.968 1.000 1.000 2.110 1.000 1.590 45.496
11 2.596 2.606 4.074 2.983 4.720 4.050 4.108 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 59.081
12 1.000 1.000 4.074 4.381 4.720 4.050 2.955 3.493 4.214 4.119 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 5.445 4.342 4.847 63.657
13 1.000 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 57.863
14 1.000 1.000 1.821 2.983 3.198 2.748 2.045 2.038 1.695 2.614 3.115 2.981 1.681 1.717 3.022 2.799 1.727 3.268 41.451
15 2.596 2.606 4.074 2.983 3.198 2.748 2.955 4.993 2.792 2.614 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 4.847 61.219
16 1.000 1.000 4.074 4.381 3.198 2.748 2.045 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 52.390
17 2.596 2.606 1.821 1.805 3.198 1.770 2.045 4.993 2.792 2.614 3.115 2.981 1.000 1.000 3.022 2.110 1.000 4.847 45.315
18 2.596 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 54.919
19 2.596 2.606 4.074 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 4.847 58.105
20 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 4.108 3.493 4.214 2.614 4.670 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 63.457
21 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 1.681 1.717 1.823 2.799 1.727 3.268 44.604
22 2.596 1.000 4.074 2.983 4.720 2.748 4.108 3.493 4.214 2.614 4.670 2.981 4.526 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 60.708
23 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 2.748 2.045 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 1.681 1.717 3.022 3.921 2.842 3.268 48.551
24 2.596 1.000 4.074 2.983 3.198 1.770 2.955 3.493 4.214 2.614 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 56.976
25 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 2.045 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 1.681 1.717 1.823 2.799 1.727 3.268 59.947
26 1.000 1.000 1.821 2.983 1.000 2.748 2.045 3.493 2.792 1.000 3.115 1.645 2.968 2.929 1.823 3.921 2.842 3.268 42.392
27 1.000 1.000 2.711 1.805 1.674 1.770 2.045 2.038 1.695 2.614 3.115 1.645 2.968 2.929 1.823 3.921 2.842 3.268 40.863
28 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 2.955 3.493 2.792 2.614 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 2.110 1.000 4.847 47.239
29 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 4.490 3.921 2.842 4.847 70.991
30 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 2.045 4.993 2.792 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 4.490 5.445 4.342 4.847 73.592
31 2.596 2.606 4.074 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 4.670 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 56.658
32 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 2.955 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 66.791
33 2.596 2.606 4.074 2.983 4.720 4.050 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 4.490 5.445 4.342 4.847 75.677
34 2.596 1.000 2.711 2.983 3.198 2.748 4.108 3.493 2.792 2.614 3.115 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 54.767
35 1.000 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 4.108 3.493 4.214 2.614 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 57.511
xx
xxi
36 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 1.770 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 49.560
37 2.596 2.606 4.074 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 4.847 62.646
38 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 2.045 3.493 4.214 1.000 3.115 4.461 1.681 1.717 1.823 2.799 1.727 4.847 55.352
39 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 2.748 2.955 2.038 2.792 4.119 3.115 2.981 1.000 1.000 1.000 2.110 1.000 3.268 41.016
40 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 4.431 4.490 2.799 4.342 4.847 72.872
41 1.000 1.000 2.711 1.805 3.198 1.770 2.045 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 1.000 1.000 1.000 2.110 1.000 3.268 39.322
42 1.000 1.000 2.711 1.805 3.198 2.748 2.045 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 1.681 1.717 1.823 2.799 1.727 3.268 42.516
43 1.000 1.000 2.711 2.983 1.674 2.748 2.045 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 1.823 3.921 2.842 3.268 46.905
44 2.596 2.606 2.711 4.381 4.720 4.050 1.000 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 4.847 57.589
45 1.000 1.000 1.821 2.983 3.198 2.748 2.955 2.038 2.792 1.000 3.115 2.981 1.681 1.717 1.823 2.799 1.727 3.268 40.645
46 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 2.955 3.493 2.792 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 63.868
47 2.596 2.606 4.074 2.983 3.198 1.000 1.000 3.493 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 57.363
48 2.596 2.606 2.711 2.983 4.720 2.748 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 3.022 3.921 2.842 3.268 66.939
49 1.000 1.000 2.711 2.983 4.720 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 55.096
50 2.596 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 53.497
51 1.000 1.000 1.821 2.983 3.198 1.770 2.955 2.038 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 47.215
52 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 2.748 2.045 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 1.681 1.717 1.823 2.799 1.727 3.268 45.116
53 2.596 2.606 2.711 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 53.740
54 1.000 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 4.108 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 54.476
55 2.596 1.000 4.074 4.381 4.720 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 56.418
56 1.000 1.000 4.074 2.983 4.720 4.050 2.045 3.493 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 4.490 5.445 4.342 4.847 68.912
57 1.000 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 4.108 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 54.476
58 2.596 1.000 4.074 2.983 4.720 2.748 4.108 3.493 4.214 2.614 4.670 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 59.149
59 2.596 2.606 4.074 2.983 3.198 2.748 4.108 3.493 4.214 2.614 4.670 4.461 2.968 2.929 4.490 3.921 2.842 4.847 63.761
60 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 4.431 4.490 5.445 4.342 4.847 66.902
61 2.596 1.000 4.074 2.983 4.720 2.748 4.108 3.493 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 62.135
62 2.596 2.606 4.074 4.381 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 4.119 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 58.007
63 2.596 2.606 4.074 1.000 4.720 4.050 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 1.823 5.445 4.342 4.847 71.028
64 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 3.022 5.445 4.342 4.847 75.608
65 1.000 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 2.045 3.493 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 4.490 3.921 4.342 4.847 64.563
66 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 4.847 69.523
67 1.000 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 4.108 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 54.476
68 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 1.823 2.110 1.000 3.268 45.686
69 1.000 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 51.901
70 1.000 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 2.045 3.493 4.214 2.614 3.115 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 53.894
xxi
xxii
71 1.000 1.000 2.711 1.805 3.198 1.770 2.045 2.038 1.695 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 2.110 1.000 3.268 41.267
72 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 1.000 2.045 3.493 2.792 1.000 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 2.799 1.727 3.268 44.030
73 1.000 1.000 1.821 2.983 3.198 1.770 2.045 2.038 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 1.823 3.921 2.842 4.847 46.687
74 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 2.955 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 4.847 68.370
75 1.000 1.000 4.074 2.983 3.198 4.050 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 2.929 4.490 5.445 4.342 4.847 69.450
76 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 51.960
77 1.000 1.000 4.074 2.983 4.720 4.050 4.108 3.493 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 4.847 63.421
78 1.000 2.606 4.074 2.983 4.720 4.050 2.955 4.993 4.214 2.614 4.670 4.461 2.968 4.431 4.490 2.110 4.342 4.847 66.530
79 2.596 1.000 2.711 1.805 3.198 2.748 2.955 4.993 2.792 4.119 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 53.962
80 1.000 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 51.901
81 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 50.538
82 2.596 2.606 4.074 4.381 3.198 1.000 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 4.490 5.445 4.342 4.847 72.503
83 1.000 1.000 4.074 1.805 3.198 1.770 4.108 3.493 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 3.022 3.921 2.842 3.268 59.921
84 1.000 1.000 1.000 1.805 3.198 2.748 1.000 3.493 1.000 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 43.902
85 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 4.108 3.493 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 4.490 3.921 2.842 4.847 72.551
86 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 1.717 1.823 2.110 1.727 4.847 46.781
87 1.000 1.000 2.711 1.000 3.198 1.000 2.045 2.038 1.695 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 1.000 3.921 2.842 3.268 41.324
88 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 1.770 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 49.560
89 2.596 2.606 4.074 1.805 4.720 4.050 4.108 3.493 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 1.000 3.268 62.024
90 1.000 1.000 1.821 1.000 1.674 1.000 2.045 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 44.906
91 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 4.490 2.110 2.842 4.847 72.240
92 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 67.943
93 1.000 1.000 4.074 1.000 3.198 1.000 4.108 3.493 4.214 1.000 3.115 1.000 2.968 2.929 3.022 2.799 2.842 3.268 46.029
94 1.000 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 4.108 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 54.476
95 2.596 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 4.108 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 56.072
96 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 1.770 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 2.799 2.842 3.268 48.438
97 2.596 2.606 4.074 2.983 3.198 2.748 4.108 2.038 4.214 2.614 3.115 2.981 1.000 1.000 1.000 2.110 1.000 4.847 48.231
98 1.000 1.000 1.000 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 1.000 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 47.035
99 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 4.847 68.042
100 1.000 1.000 4.074 2.983 4.720 4.050 4.108 4.993 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 4.490 5.445 4.342 4.847 72.475
101 1.000 1.000 1.821 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 2.799 2.842 3.268 48.526
102 2.596 2.606 4.074 2.983 3.198 2.748 4.108 4.993 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 57.756
103 2.596 2.606 2.711 4.381 4.720 4.050 4.108 3.493 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 4.490 3.921 2.842 4.847 71.188
104 1.000 1.000 4.074 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 53.323
105 1.000 1.000 2.711 1.805 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 1.645 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 48.024
106 1.000 1.000 2.711 2.983 3.198 2.748 2.955 3.493 2.792 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 50.538
107 2.596 2.606 4.074 4.381 4.720 4.050 4.108 4.993 4.214 2.614 3.115 2.981 4.526 4.431 4.490 5.445 4.342 4.847 72.536
108 2.596 2.606 4.074 4.381 3.198 4.050 4.108 3.493 4.214 2.614 3.115 2.981 2.968 2.929 3.022 3.921 2.842 3.268 60.379
109 1.000 1.000 2.711 1.805 3.198 1.770 4.108 3.493 4.214 4.119 4.670 4.461 4.526 4.431 3.022 1.000 1.000 3.268 53.795
Total 193.590 181.285 376.309 347.591 402.677 315.782 337.734 402.677 376.309 329.422 402.677 376.309 329.422 322.198 322.198 402.677 295.282 402.677 6,116.816
xxii
xxiii
Variabel Kepuasan Kerja (Y)
No Res 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 Total Skor

1 2.117 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 1.858 2.872 3.096 3.949 2.598 2.705 1.000 3.614 3.044 41.273
2 5.122 5.064 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 48.707
3 3.798 3.656 3.318 3.217 4.738 2.597 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 49.079
4 5.122 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 5.490 3.789 4.228 2.621 3.614 3.044 51.984
5 2.117 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 2.713 1.858 2.705 1.000 3.614 3.044 41.127
6 1.000 5.064 1.925 4.774 4.738 1.000 5.122 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 1.000 1.645 3.044 47.246
7 2.117 3.656 4.822 4.774 1.000 2.597 3.687 4.488 4.751 2.713 2.598 4.228 2.621 5.161 4.665 53.879
8 5.122 5.064 3.318 3.217 1.590 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 47.067
9 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 1.000 3.614 3.044 47.497
10 3.798 1.861 3.318 3.217 3.230 1.000 5.122 4.488 3.096 2.713 2.598 2.705 1.000 3.614 3.044 44.805
11 2.848 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 2.567 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 2.333 3.044 42.623
12 3.798 3.656 4.822 4.774 3.230 1.000 3.687 4.488 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 50.651
13 2.117 1.861 3.318 3.217 3.230 1.000 1.858 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 1.645 3.044 38.701
14 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 2.598 2.705 1.000 3.614 3.044 44.783
15 2.117 3.656 4.822 3.217 3.230 1.000 1.858 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 43.968
16 3.798 1.861 4.822 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 5.349 2.705 1.000 3.614 3.044 47.244
17 2.117 2.521 3.318 3.217 3.230 1.000 2.567 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 3.044 45.182
18 2.117 1.861 3.318 3.217 3.230 1.000 2.567 2.872 3.096 1.911 1.858 2.705 1.000 2.333 3.044 36.129
19 2.848 2.521 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 43.889
20 2.848 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 45.024
21 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 1.000 3.614 3.044 47.497
22 3.798 3.656 3.318 4.774 4.738 2.597 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 3.044 53.780
23 2.848 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 1.000 3.614 3.044 46.547
24 3.798 5.064 3.318 3.217 4.738 2.597 3.687 2.872 3.096 2.713 2.598 4.228 2.621 3.614 3.044 51.205
25 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 2.713 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 44.739
26 2.117 1.861 1.925 1.740 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 39.629
27 2.117 2.521 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 1.911 1.858 2.705 1.000 3.614 3.044 39.190
28 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 2.597 2.567 2.872 3.096 2.713 2.598 4.228 1.000 3.614 3.044 45.548
29 3.798 5.064 4.822 3.217 4.738 2.597 3.687 4.488 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 4.665 60.028
30 5.122 5.064 3.318 3.217 4.738 2.597 5.122 2.872 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 5.161 4.665 61.216
31 3.798 3.656 4.822 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 3.044 50.622
32 3.798 3.656 4.822 4.774 4.738 2.597 5.122 4.488 4.751 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 4.665 58.468
33 3.798 3.656 3.318 4.774 4.738 2.597 5.122 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 2.621 5.161 4.665 58.385
34 3.798 3.656 4.822 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 3.044 52.277
35 2.848 3.656 3.318 3.217 4.738 2.597 3.687 2.872 3.096 2.713 2.598 4.228 2.621 3.614 3.044 48.847
xxiii
xxiv
36 2.848 2.521 1.925 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 2.713 3.789 4.228 2.621 5.161 4.665 47.573
37 3.798 3.656 3.318 4.774 4.738 2.597 3.687 2.872 3.096 5.490 3.789 2.705 2.621 5.161 4.665 56.967
38 2.848 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 1.000 3.614 3.044 46.547
39 2.117 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 1.858 1.000 1.000 2.713 2.598 4.228 2.621 2.333 3.044 37.932
40 3.798 3.656 4.822 3.217 4.738 2.597 5.122 4.488 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 3.044 58.433
41 5.122 1.000 3.318 3.217 3.230 1.000 1.858 2.872 3.096 1.000 1.000 2.705 1.000 2.333 3.044 35.795
42 2.848 2.521 1.000 1.000 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 2.333 3.044 38.073
43 3.798 3.656 4.822 4.774 4.738 2.597 3.687 1.000 3.096 5.490 5.349 4.228 1.000 5.161 4.665 58.062
44 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 2.333 3.044 44.693
45 2.117 3.656 1.925 1.740 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 2.713 2.598 2.705 1.000 2.333 3.044 37.715
46 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 4.751 3.949 3.789 4.228 1.000 3.614 4.665 50.774
47 2.848 2.521 3.318 3.217 3.230 1.000 2.567 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 42.769
48 3.798 5.064 3.318 3.217 4.738 2.597 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 2.621 3.614 3.044 52.109
49 3.798 5.064 3.318 3.217 3.230 2.597 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 48.980
50 2.117 3.656 3.318 3.217 4.738 2.597 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 47.398
51 3.798 2.521 3.318 4.774 4.738 2.597 3.687 4.488 4.751 5.490 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 54.313
52 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 2.597 1.858 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 45.742
53 2.848 3.656 4.822 3.217 3.230 1.000 1.858 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 2.333 3.044 43.417
54 2.848 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 3.044 48.168
55 3.798 5.064 3.318 3.217 4.738 2.597 3.687 4.488 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 52.103
56 3.798 3.656 4.822 4.774 4.738 2.597 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 3.044 55.284
57 2.117 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 2.713 2.598 4.228 1.000 3.614 3.044 43.390
58 3.798 3.656 3.318 3.217 4.738 2.597 5.122 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 50.515
59 3.798 3.656 3.318 3.217 4.738 2.597 5.122 4.488 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 3.044 56.929
60 3.798 3.656 3.318 3.217 4.738 2.597 5.122 2.872 3.096 2.713 2.598 4.228 2.621 2.333 3.044 49.951
61 3.798 5.064 4.822 4.774 4.738 2.597 1.858 2.872 3.096 5.490 3.789 2.705 1.000 3.614 4.665 54.882
62 3.798 5.064 3.318 3.217 1.900 2.597 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 4.665 52.416
63 3.798 5.064 3.318 4.774 4.738 2.597 5.122 4.488 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 4.665 61.516
64 3.798 3.656 3.318 3.217 4.738 2.597 3.687 4.488 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 4.665 57.116
65 3.798 3.656 3.318 3.217 4.738 2.597 5.122 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 5.161 4.665 53.684
66 3.798 3.656 3.318 3.217 4.738 2.597 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 4.665 53.845
67 2.117 3.656 3.318 4.774 1.590 2.597 3.687 4.488 4.751 3.949 1.858 4.228 2.621 5.161 4.665 53.460
68 2.117 2.521 4.822 3.217 1.900 2.597 2.567 2.872 3.096 3.949 5.349 2.705 1.000 3.614 4.665 46.992
69 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 45.974
70 1.000 5.064 1.925 4.774 4.738 2.597 2.567 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 4.665 51.499
xxiv
xxv
71 2.848 3.656 1.925 3.217 3.230 1.000 2.567 2.872 4.751 3.949 3.789 2.705 1.000 2.333 3.044 42.884
72 3.798 2.521 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 1.911 1.858 2.705 1.000 3.614 3.044 40.870
73 2.117 3.656 1.925 1.740 3.230 1.000 2.567 2.872 3.096 3.949 3.789 1.000 1.000 2.333 3.044 37.316
74 3.798 5.064 3.318 3.217 4.738 2.597 2.567 2.872 3.096 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 4.665 54.133
75 5.122 5.064 4.822 4.774 4.738 2.597 1.000 4.488 4.751 5.490 5.349 4.228 2.621 1.000 4.665 60.710
76 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 45.974
77 2.848 3.656 4.822 4.774 4.738 2.597 2.567 4.488 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 2.333 4.665 56.825
78 2.848 5.064 3.318 3.217 3.230 2.597 2.567 4.488 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 2.333 4.665 53.665
79 2.848 3.656 3.318 3.217 3.230 2.597 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 46.621
80 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 2.713 2.598 2.705 1.000 2.333 3.044 42.267
81 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 1.911 1.858 2.705 1.000 3.614 3.044 42.005
82 5.122 5.064 3.318 3.217 4.738 2.597 3.687 4.488 4.751 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 55.083
83 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 2.597 3.687 4.488 4.751 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 50.842
84 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 1.000 3.096 2.713 2.598 2.705 1.000 2.333 3.044 40.394
85 3.798 3.656 3.318 4.774 4.738 2.597 3.687 2.872 3.096 5.490 5.349 4.228 2.621 3.614 4.665 58.503
86 2.848 2.521 1.925 1.740 3.230 1.000 2.567 2.872 3.096 2.713 2.598 2.705 1.000 1.645 1.000 33.460
87 3.798 3.656 1.925 1.740 3.230 1.000 2.567 2.872 3.096 1.911 1.858 2.705 1.000 1.645 3.044 36.046
88 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 2.567 2.872 3.096 2.713 2.598 2.705 1.000 3.614 3.044 42.428
89 3.798 3.656 4.822 4.774 3.230 2.597 3.687 2.872 3.096 3.949 2.598 2.705 1.000 3.614 3.044 49.441
90 2.117 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 2.567 2.872 3.096 2.713 2.598 2.705 1.000 2.333 3.044 39.465
91 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 4.488 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 5.161 4.665 55.558
92 5.122 3.656 3.318 4.774 4.738 2.597 3.687 4.488 3.096 3.949 3.789 4.228 2.621 5.161 4.665 59.890
93 2.848 3.656 1.925 3.217 3.230 1.000 2.567 2.872 3.096 3.949 2.598 1.000 1.000 2.333 3.044 38.333
94 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 2.597 2.567 2.872 3.096 3.949 2.598 2.705 1.000 3.614 3.044 45.260
95 5.122 5.064 4.822 4.774 4.738 2.597 1.000 4.488 4.751 2.713 1.000 4.228 2.621 1.000 4.665 53.585
96 5.122 2.521 1.000 1.000 3.230 1.000 1.858 1.000 3.096 2.713 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 36.692
97 2.117 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 2.567 2.872 3.096 1.911 1.858 2.705 1.000 3.614 3.044 39.204
98 2.848 2.521 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 1.000 2.713 2.598 2.705 1.000 3.614 3.044 39.367
99 5.122 5.064 3.318 4.774 4.738 2.597 3.687 4.488 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 3.044 59.784
100 5.122 5.064 4.822 4.774 4.738 2.597 5.122 4.488 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 5.161 4.665 65.893
101 2.848 2.521 1.925 1.740 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 2.713 2.598 1.000 1.000 2.333 1.000 33.562
102 3.798 3.656 4.822 3.217 4.738 2.597 3.687 4.488 4.751 3.949 3.789 4.228 2.621 3.614 3.044 56.998
103 5.122 5.064 4.822 4.774 4.738 2.597 5.122 4.488 4.751 5.490 5.349 4.228 2.621 3.614 4.665 67.447
104 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 45.974
105 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 3.687 2.872 3.096 1.911 1.858 2.705 1.000 3.614 3.044 42.005
106 3.798 3.656 3.318 3.217 3.230 1.000 2.567 2.872 3.096 3.949 3.789 2.705 1.000 3.614 3.044 44.854
107 2.848 5.064 4.822 4.774 4.738 2.597 3.687 4.488 4.751 5.490 5.349 4.228 2.621 5.161 4.665 65.284
108 3.798 5.064 4.822 4.774 4.738 2.597 3.687 4.488 4.751 5.490 5.349 2.705 2.621 3.614 3.044 61.542
109 3.798 1.861 3.318 3.217 3.230 2.597 3.687 2.872 3.096 3.949 2.598 2.705 1.000 3.614 4.665 46.208
Total 376.309 402.677 376.309 376.309 402.677 190.456 376.309 347.591 376.309 402.677 376.309 359.835 173.838 376.309 376.309 5,290.226
xxv
xx
Lampiran 8
Rekapitulasi Uji Normalitas Variabel Pengembangan Karier dan Kepuasan
Cara Perhitungan Uji Normalitas Dengan Uji Kolmogorov-Smirnov
Menggunakan IBM SPSS Statistics versi 22.0
2. Klik variabel view pada kolom name tulis Variabel_X dan Variabel_Y,,
pada kolom decimal tulis “3” karena hasil dari transformasi data ordinal ke
interval data menjadi decimal kemudian pada kolom label tulis dengan
Pengembangan Karier dan Kepuasan Kerja.
3. Distribusi data yang telah diubah menjadi skor baku/interval pada excel
copy lalu paste ke data view SPSS.
4. Kemudian pilih menu analyze kemudian pilih Nonparametric Tests, klik
Legacy Dialog dan klik 1-Sample K-S.
5. Muncul kotak dialog lagi dengan nama One-sample Kolmogorov-Smirnov
Test, selanjutnya masukan variabel X dan Y ke kotak test Variabel List
pada Test Distribution centang (√) Normal.
6. Lalu klik ok dan Ouput akan keluar.
xx
xxi
Hasil Uji Normalitas Variabel Pengembangan Karier (X) dan Variabel
Kepuasan Kerja (Y)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Pengembangan
N 109 109
Normal Parametersa,b Mean 56.11761 48.53417
Std. Deviation 9.850422 7.614352
Most Extreme Differences Absolute .072 .073
Positive .072 .073
Negative -.057 -.045
Test Statistic .072 .073
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d .195c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
xxi
xxii
Lampiran 9
Rekapitulasi Uji Linearitas Variabel Pengembangan Karier dan Kepuasan
Cara Perhitungan Uji Linearitas Menggunakan IBM SPSS Statistics versi
22.0
4. Kemudian pilih menu analyze kemudian pilih Compare Mean dan klik
Means.
5. Maka akan muncul kotak dengan Means, setelah itu masukan Variabel X
ke Independent List dan Variabel Y ke Dependen List.
6. Selanjutnya klik Options, klik Statistics For First Layer, pilih Test of
Linearity dan klik Continue lalu Ok.
xxii
xxiii
Hasil Uji Linearitas Variabel Pengembangan Karier (X) dan Variabel
Kepuasan Kerja (Y)
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares Df Square F Sig.
Kepuas Between Groups (Combined) 6179.640 102 60.585 4.432 .032
an Kerja Linearity 3431.496 1 3431.496 251.015 .000
* Deviation from
Pengem 2748.143 101 27.209 1.990 .195
Linearity
bangan
Within Groups 82.023 6 13.671
Karier
Total 6261.663 108
xxiii
xxiv
Lampiran 10
Rekapitulasi Uji Korelasi Sederhana Variabel Pengembangan Karier dan
Cara Perhitungan Uji Korelasi Sederhana Menggunakan IBM SPSS
Statistics versi 22.0
4. Kemudian pilih menu analyze kemudian pilih Correlate dan klik Bivariate.
5. Maka akan muncul kotak dengan Bivariate Correlations, setelah itu
masukan Variabel X ke Independent List dan Variabel Y ke Dependen
List.
6. Pada bagian Correlation Coefisiens berikan tanda centang (√) pada
Pearson.
7. Pada bagian Test of Significanse berikan tanda centang pada Two-tailed
dan Flag Significant Correlations kemudian klik Ok.
xxiv
xxv
Hasil Uji Korelasi Sederhana Variabel Pengembangan Karier (X) dan
Correlations
Pengembangan
Pengembangan Karier Pearson Correlation 1 .740**
N 109 109
Kepuasan Kerja Pearson Correlation .740** 1
N 109 109
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
xxv
xxvi
Lampiran 11
Rekapitulasi Uji Regresi Sederhana Variabel Pengembangan Karier dan
Cara Perhitungan Uji Regresi Sederhana Menggunakan IBM SPSS Statistics
versi 22.0
4. Kemudian pilih menu analyze kemudian pilih Regression klik Linear.
5. Maka akan muncul kotak dengan Linear Regression, setelah itu masukan
Variabel X ke Independent List dan Variabel Y ke Dependen List.
6. Pada bagian Linear Regression Statistics berikan tanda centang (√) pada
Estimates dan Model Fit kemudian Continue lalu klik Ok.
xxvi
xxvii
Hasil Uji Regresi Sederhana Variabel Pengembangan Karier (X) dan
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .740a .548 .544 5.142971
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karier
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3431.496 1 3431.496 129.734 .000b
Residual 2830.166 107 26.450
Total 6261.663 108
b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karier
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.422 2.862 5.738 .000
Pengembangan Karier .572 .050 .740 11.390 .000
xxvii

Skripsi KK

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi KK

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

PENGARUH PENGEMBANG AN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat Memperoleh Gelar

SUCI TRIA WINITA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI DAN BISNIS PERDANA MANDIRI

Suci Tria Winita (155207017). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap

Kepuasan kerja karyawan Spun Yarns Division PT.Indo-Rama Synthetics Tbk

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mngetahui: 1) Gambaran

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karier mempunyai hubungan

Kata Kunci: Pengembangan Karier, Kepuasan Kerja

ridho-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN SPUN YARNS DIVISION PT. INDO-RAMA SYNTHETICS Tbk

dan Bisnis (STIEB) Perdana Mandiri Purwakarta.

Penulis menyadari keterbatasan pengetahuan, kemampuan, maupun pengalaman,

yang berkepentingan dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia.

Purwakarta, 11 Agustus 2019

Suci Tria Winita

karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Berdasarkan

keterbatasan pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman yang dimiliki penulis, dalam

penyusunan hingga terwujudnya skripsi ini tentunya berkat fasilitas, motivasi,

1. ALLAH SWT yang telah memberikan kesehatan, kemudahan, dan

kelancaran dalam penyusunan skripsi ini.

terima kasih untuk semua waktu, perjuangan, pengorbanan, kesabaran dan

persembahkan untuk mama dan papa.

3. Kakak-kakak dan Sepupu tercinta, Rahmi Winita, Sari Mulya Winita,

Khayunda Tiara Asrul, Diraksa Maskumambang, Muhammad Zulkarnaen,

4. Bapak Ahmad Abror, S.E.,M.M. selaku Ketua STIEB Perdana Mandiri,

6. Bapak Krisdanu Purwana, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing I dalam

penyusunan skripsi ini, yang telah membimbing, mengarahkan, dan

Terima kasih atas waktu dan bimbingan yang sangat bermanfaat.

7. Bapak Dedy Trisnadi, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing II dalam

penyusunan skripsi ini, yang telah sabar membimbing dan memberikan

dapat meluangkan waktu untuk membimbing skrispsi ini.

8. Bapak Johan Chaniago selaku Senior Manager Management Training Spun

arahan yang diberikan untuk penulis.

9. Bapak M.Nur selaku Supervisor Departemen Spinning-6 dan Bapak Budi

Teguh Hartono selaku Supervisor Departemen Personalia, terima kasih atas

waktu dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis.

10. Seluruh staf akademik, administrasi kemahasiswaan yang telah membantu

pengetahuan yang telah diberikan serta dorongan yang sangat bermanfaat

11. Sahabat terbaik, Natessa Ariani Febrianti, Widya Rahmawati, Sandy

Priyadhi, Rizwan Muamar Gumilar, Nendar Wijaya, Ahmad Nuryadin,

Helmy Setiawan, Wahyu Diansyah, yang selalu memberikan dukungan.

pembelajaran menjadi lebih dewasa untuk penulis.

pengalaman berharga, terima kasih atas pembelajaran berharga, cinta, dan

kepeduliannya kepada penulis.

14. Rekan-rekan Mahasiswa/i Manajemen Bisnis Kelas Pagi B angkatan 2015

membalas segala kebaikan yang telah diberikan.

Purwakarta, 11 Agustus 2019

Suci Tria Winita

UCAPAN TERIMA KASIH…………………………………………………………... v

DAFTAR ISI…………………………………………………………………………... viii

DAFTAR TABEL……………………………………………………………………... xiv

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………….. xvii

DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………………... xviii

1.1. Latar Belakang Penelitian…………………………………………….. 1

1.2. Rumusan Masalah…………………………………………………….. 11

1.3. Tujuan Penelitian……………………………………………………… 12

1.4. Manfaat Penelitian…………………………………………………….. 12

1.4.1. Manfaat Teoritis………………………………………………. 12