JURNAL PSIKOLOGI TABULARASA

VOLUME 9, NO.1, APRIL 2014: 37-47_______________________________________________________________

Hard Skills dan Soft Skills pada Bagian

Sumber Daya Manusia di Organisasi Industri

M. Untung Manara
Fakultas Psikologi, Universitas Merdeka Malang

Abstract
This study aimed to answer the question "what are the skills required from prospective employees for HR
position ?". This study used a qualitative descriptive survey approach. The data analysis used content
analysis techniques. Source of data of this study study were 100 companies who advertise job openings in
online job site with HR position with any of the terms was psychology graduate. From the analysis found
two categories of skills required for the position HR company that was hard skills and soft skills.
Understanding of labor laws was a hard skill that has a top frequency, at 19.79 % , followed by the ability
to recruit and selection (14.5 %) , training and development of employees (12.98 %), and the ability to use
psychological tests (11.83 %) . Category of soft skills that has top frequency was communication skills
(12.09 %) , followed by the ability to work in teams or individually (9.89 %) , ability to work under
pressure (9.62 %) , and good personality (7.96%).

Keywords: HR position, hard skill, soft skill

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan “skill apa saja yang dibutuhkan perusahaan dari calon
karyawan untuk menempati posisi HRD?”. Penelitian ini menggunakan pendekatan survey kualitatif
deskriptif. Analisa data menggunakan teknik konten analisis. Sumber data dari penelitian ini adalah 100
perusahaan yang memasang iklan lowongan kerja di situs lowongan kerja online dengan posisi HRD
dengan salah satu syarat pendidikan lulusan psikologi. Dari hasil analisis ditemukan dua kategori skills
yang dibutuhkan perusahaan untuk menempati posisi HRD yaitu hard skills dan soft skills. Pemahaman
tentang peraturan ketenagakerjaan merupakan hard skill yang mempunyai frekuensi teratas, sebesar
19,79%, diikuti oleh kemampuan melakukan rekrutmen seleksi (14,5%), pelatihan dan pengembangan
karyawan (12,98%), dan kemampuan menggunakan alat tes psikologi, (11,83%). Kategori soft skills yang
memiliki frekuensi teratas adalah kemampuan komunikasi (12,09%), diikuti oleh kemampuan bekerja
secara tim maupun secara individu (9,89%), kemampuan bekerja di bawah tekanan (9,62%), dan
kepribadian yang baik (7,96%).

Kata kunci: HRD, hard skill, soft skill

Pengantar1 Namun pada akhir 1960, penekanan dunia

Pada awal perkembangannya dunia organisasi industri beralih pada level mikro
organisasi industri didominasi oleh ilmu seperti teori personaliti, motivasi,
managemen dan sosiologi yang membahas kepemimpinan, dan perilaku kelompok
organisasi secara keseluruhan dibandingkan (Muchinsky, 2006).
dengan individu atau kelompok yang Perubahan paradigma ini kemudian
merupakan unsur pembentuk organisasi. membuat peran psikologi pada dunia industri
dan organisasi menjadi penting. Berbagai teori
Korespondensi mengenai artikel ini dapat dilakukan
dengan menghubungi: M. Untung Manara, S.Psi., MA., psikologi dibutuhkan dalam rangka
Fakultas Psikologi Universitas Merdeka Malang. Jl.
menganalisa permasalahan pekerja dari level
Terusan Raya Dieng 62-64, Malang, (0341) 578820.
Email: manara.mu.05@gmail.com
37
 MANARA

individu hingga kelompok. Dunia industri Dalam dunia kerja kemampuan disebut dengan
organisasi membutuhkan para lulusan skill.
psikologi untuk mengatasi hal-hal yang terkait Skill secara tradisional sering mengacu
dengan manusia sebagai pekerja dari proses pada kemampuan teknis yang dimiliki calon
rekruitmen hingga evaluasi kinerja. Perguruan pekerja seperti kemampuan menggunakan
tinggi yang mempersiapkan tenaga-tenaga ahli suatu alat, mengolah data, mengoperasikan
di bidangnya seharusnya mempersiapkan para komputer, atau mengetahui pengetahuan
lulusannya agar mampu diserap oleh dunia tertentu. Kemampuan-kemampuan seperti ini
kerja. Dalam hal ini, fakultas-fakultas disebut dengan hard skills atau kemampuan
psikologi seharusnya mampu memenuhi teknis. Ketika seseorang menyebut hard skill
kebutuhan dunia kerja akan lulusan psikologi biasanya mengacu pada skill sebagaimana
yang memiliki kemampuan yang dibutuhkan yang didefinisakan oleh Random House
oleh perusahaan. Dictionary (dalam Robles, 2012), yaitu
Pada dunia industri, psikologi banyak kemampuan yang berasal dari pengetahuan,
berperan di bidang sumber daya manusia atau kemampuan praktis, atau kecerdasan untuk
human resource division (HRD). HRD melakukan sesuatu dengan baik; kompetensi
merupakan bagian yang fokus pada sumber dalam melakukan sesuatu; keahlian atau
daya manusia sebagai elemen inti penggerak keterampilan yang membutuhkan latihan
organisasi. Bagian ini bertugas dalam rangka tertentu.
memastikan bahwa sumber daya manusia yang Hard skill yang juga sering disebut
berada dalam perusahan merupakan orang- kemampuan teknis ini sangat diperlukan oleh
orang yang tepat untuk melakukan tugas-tugas pekerja dalam rangka melaksanakan
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. serangkaian tugas-tugas pokok untuk
Selain itu juga bertugas dalam rangka mencapai tujuan pekerjaan.
memastikan hak-hak karyawan terpenuhi, Selain hard skills, perusahaan
penilaian kinerja karyawan, hubungan membutuhkan karyawan yang mempunyai soft
industrial, dan lain-lain. skill. Zehr (1998) menyatakan bahwa
Selain itu perusahan dan dunia industri perpindahan ekonomi industri pada
tentunya mempunyai harapan dan kebutuhan masyarakat industri informasi dan ekonomi
terhadap para lulusan perguruan tinggi yang perkantoran berimplikasi pada pekerjaan saat
akan mengisi jabatan HRD. Perusahaan jelas ini yang menekankan pada integritas,
mempunyai sarat kemampuan yang harus komunikasi dan fleksibilitas. Persaingan dunia
dimiliki calon karyawannya sebagai penunjang industri yang semakin ketat membutuhkan
dalam melakukan tugas-tugas organisasi. karyawan yang tidak hanya memiliki hard skill
tetapi juga soft skill.

38 JURNAL PSIKOLOGI
 HARD SKILL DAN SOFT SKILL

Soft skill merupakan kemampuan lulusan-lulusan perguruan tinggi untuk posisi

karakteristik yang dimiliki individu dalam HRD yang mana salah satunya adalah lulusan
merespon lingkungannya. The Collins English psikologi. Seratus perusahaan ini di ambil dari
Dictionary (dalam Robles, 2012) di situs lowongan kerja online, yaitu Jobs DB
mendefinisikan soft skill sebagai kualitas yang Inc dan Jobstreet yang mencari calon
dibutuhkan pekerja yang tidak terkait dengan karyawan posisi HRD (Jobsdb, 2012 &
pengetahuan teknis misalnya kemampuan Jobstreet, 2012).
untuk berinteraksi dengan orang lain dan Pemilihan kedua situs lowongan kerja
kemampuan beradaptasi. Soft skill merupakan ini sebagai sumber data adalah dikarenakan
kemampuan intrapersonal seperti kemampuan bahwa kedua situs online tersebut merupakan
untuk memanajemen diri dan kemampuan situs lowongan kerja terbesar dan paling sering
interpersonal seperti bagaimana individu dkunjungi oleh pencari kerja serta lebih dari 9
berinteraksi dengan orang lain. ribu lowongan kerja dapat diakses dari
Soft skill sangat dibutuhkan dalam dunia masing-masing situs tersebut.
kerja. Kemampuan ini dapat membantu Karakteristik perusahaan yang menjadi
individu menerapkan pengetahuan yang subyek adalah perusahaan yang memasang
didapatkan di perguruan tinggi pada dunia iklan di kedua situs tersebut yang
kerja. Menurut Shuayto (2012) para lulusan mencantumkan posisi HRD dan psikologi
perguruan tinggi biasanya tidak mempunyai sebagai salah satu syarat pendidikan. Data
kemampuan untuk mentransfer pengetahuan dikumpulkan dari bulan Agustus hingga
mereka pada situasi kerja yang sebenarnya. September 2012.
Hal ini disebabkan karena mereka tidak Teknik pengambilan sampel
mempunyai soft skill yang diharapkan menggunakan teknik eksidental, di mana
perusahaan yang membuat mereka dapat proses pemilihan 100 perusahaan yang
beradaptasi dengan lingkungan kerja. dijadikan subyek penelitian ini berdasarkan
Dari ulasan di atas rumusan masalah waktu pengumpulan data, semua iklan
yang akan dijawab dalam penelitian ini yaitu: lowongan kerja dengan karakteristik yang
hard skills dan soft skills apa saja yang disebutkan di atas dalam rentang waktu satu
dibutuhkan perusahaan dari lulusan bulan.
psikologi?”. Analisa data menggunakan teknik
content analysis (analisis isi). Analisis isi
Metode
dilakukan untuk mengelompokkan data ke
Penelitian ini merupakan penelitian
dalam kategori-kategori berdasarkan kesamaan
survey kualitatif. Sumber data dari penelitian
dan perbedaannya berdasarkan makna yang
ini adalah 100 perusahaan yang mencari

JURNAL PSIKOLOGI 39
 MANARA

terkandung dari setiap data (Reynolds & kategorisasi data inilah yang kemudian
Gutman, 1988). menjadi tema-tema yang diformulasikan
Analisis isi dalam penelitian ini akan dengan teori yang ada.
menghasilkan kategorisasi skill yang
dibutuhkan perusahaan dari lulusan psikologi. Hasil
Adapun langkah-langkah dalam melakukan Hard Skills
analisis isi sebagaimana yang dikemukakan Dari hasil analisis data menunjukkan
oleh Hayes (2000) antara lain: (a) menyiapkan bahwa terdapat 13 kategori hard skills yang
data yang akan dianalisis, (b) mengidentifikasi dibutuhkan perusahaan pada posisi HRD. Dari
informasi spesifik pada aitem-aitem yang 100 perusahaan yang menjadi sampel
terlihat relevan dengan topik yang sedang penelitian, tigas belas kategori tersebut
diteliti, (c) melakukan kategorisasi data disebutkan secara kesuluruhan sebanyak 262
berdasarkan tema-tema yang muncul di kali. Tiga belas kategori hard skills tersebut
dalamnya, (d) menguji tema-tema tersebut dan dapat dilihat pada tabel 1.
memformulasikan definisinya, (e) menguji
Tabel 1
kembali kategori-kategori tema yang muncul
Hard Skills yang Dibutuhkan Perusahaan
dan mencocokkan dengan data, (f) Pada Posisi HRD
menggunakan materi-materi yang ada untuk No Hard skills Frek (%)
1 Peraturan ketenagakerjaan 44 16,79
membuat sebuah konstruk yang biasanya 2 Rekrutmen dan seleksi 38 14,50
mengandung nama-nama kategorisasi dan Pelatihan dan
3
pengembangan karyawan 34 12,98
definisi data yang mendukungnya, (g) memilih 4 Alat tes psikologi 31 11,83
5 Penilaian kinerja 19 7,25
data yang relevan untuk menggambarkan tiap
6 Hubungan industri 18 6,87
tema. 7 Wawancara kerja 15 5,73
Pada penelitian ini tahapan penelitian 8 Analisa jabatan 13 4,96
9 Administrasi HR 13 4,96
yang dilakukan adalah, pertama, menyiapkan Penggajian dan kompensasi
10
data yang akan dianalisis, kemudian karyawan 12 4,58
Struktur dan pengembangan
11
mengidentifikasi informasi yang relevan organisasi 11 4,20
12 HR General 10 3,82
dengan penelitian. Pada penelitian ini data 13 Konseling 4 1,53
tersebut adalah syarat-syarat yang harus Jumlah 262 100
dimiliki calon karyawan. Syarat-sayarat ini
berupa pendidikan minimal dan kemampuan Dari tabel tersebut dapat diketahui

yang harus dimiliki calon pekerja baik yang bahwa pemahaman tentang peraturan

bersifat soft skill maupun hard skill. Setelah itu ketenagakerjaan merupakan hard skill yang

melakukan kategorisasi berdasarkan tema yang mempunyai frekuensi teratas yaitu muncul

sering muncul dari data tersebut. Hasil sebanyak 44 kali atau sebesar 19,79%, diikuti

40 JURNAL PSIKOLOGI
 HARD SKILL DAN SOFT SKILL

kemudian oleh kemampuan melakukan Dari tabel diketahui sebelas soft skills
rekrutmen dan seleksi sebesar 14,5%, teratas dimana kemampuan komunikasi
pelatihan dan pengembangan karyawan menempati posisisi teratas yaitu 12,09%,
sebesar 12,98%, dan kemampuan diikuti secara berurutan oleh kemampuan
menggunakan alat tes psikologi beserta bekerja secara tim maupun secara individu
interpretasinya yaitu sebesar 11,83%. 9,89%, kemampuan bekerja di bawah tekanan
Di urutan kelima terdapat kemampuan 9,62%, kepribadian yang baik 7,96%,
untuk malakukan penilaian kinerja yang kemampuan interpersonal 6,87%, jujur
mempunyai nilai persentase sebesar 7,25%, 6,87%, motivasi kerja 6,32%, disiplin 5,49%,
diikuti oleh hubungan industri sebesar 687%, kepemimpinan 5,22%, ulet atau pekerja keras
kemampuan melakukan wawancara kerja 4,40%, dan terakhir teliti dan detil juga sebesar
sebesar 5,73%, kemampuan melakukan analisa 4,40%. Gambar 1 menunjukkan sebelas soft
jabatan sebesar 4,96%, mengetahui skills teratas berdasarkan frekuensi
administrasi HR sebesar 4,96%, serta kemunculannya.
memahami proses penggajian dan kompensasi
Tabel 2
karyawan yaitu sebesar 4,58%. Soft Skills yang Dibutuhkan Perusahaan
Sedangkan pemahaman tentang struktur pada Posisi HRD
No Soft skills Frek (%)
dan pengembangan organisasi menempati
1 Komunikasi 44 12,09
urutan kesebelas yang mempunyai presentase 2 Kemampuan kerja sama tim/individu 36 9,89
sebesar 4,20%, kemudian diikuti oleh HR 3 Kemampuan bekerja di bawah tekanan 35 9,62
4 Baik kepribadian 28 7,69
general sebesar 3,82%, dan terakhir adalah 5 Kemampuan interpersonal 25 6,87
kemampuan konseling yang muncul hanya 6 Jujur 25 6,87
7 Motivasi kerja 23 6,32
empat kali atau sebesar 1,53%.
8 Disiplin 20 5,49
9 Leadership 19 5,22
Soft Skills
10 Pekerja keras 16 4,40
Tujuan berikutnya yang ingin diungkap 11 Teliti dan detil 16 4,40
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui 12 Integrtitas dan loyalitas 15 4,12
13 Proaktif dan berinisiatif 14 3,85
soft skills yang dibutuhkan perusahaan dari 14 Bertanggung jawab 12 3,30
calon karyawan. Dari 100 perusahaan yang 15 Kemampuan menganalisa 11 3,02
16 Kreatif 9 2,47
menjadi sumber data penelitian ini, ditemukan
17 Tegas 8 2,20
19 kategori soft skills yang sesara keceluruhan 18 Cepat belajar 4 1,10
disebutkan sebanyak 346 kali. Adapun rincian 19 Berorientasi hasil 4 1,10
Jumlah 364 100
soft skills tersebut dapat dilihat pada tabel 2.
Dari tabel tersebut dapat dilihat soft skills yang Sedangkan delapan kategori soft skills
dibutuhkan perusahaan berdasarkan frekuensi lainnya yang memiliki frekuensi kemunculan
kemunculannya.

JURNAL PSIKOLOGI 41
 MANARA

lebih rendah dari sebelas soft skills teratas pengumuman lowongan sampai pada proses
adalah integritas dan loyalitas 4,12%, proaktif penempatan. Dipboye, Smith, dan Howel
dan inisiatif 3,85%, bertanggung jawab 3,30%, (1994) menyebut kemampuan ini dengan
kemampuan menganalisa 3,02%, kreatifitas istilah staffing yaitu kemampuan untuk
2,47% , tegas 2,20%, cepat belajar 1,1%, dan melakukan proses perekrutan, seleksi dan
terakhir orientasi hasil 1,1%. penempatan. Mereka menyatakan bahwa
staffing merupakan aktifitas yang
berkelanjutan dari suatu organisasi
dikarenakan selalu ada karyawan yang pensiun
atau meninggalkan organisasi, sehingga harus
dicari individu yang baru untuk menempati
suatu posisi.
Menurut Dipboye, dkk. (1994), psikologi

Gambar 1. Sebelas soft skills teratas yang memainkan peran penting dalam proses
dibutuhkan perusahaan pada posisi HRD staffing, psikologi mampu memprediksi sejauh
mana seorang calon karyawan memenuhi
Diskusi kriteria yang ditetapkan perusahaan untuk
menempati posisi tertentu.
Pada penelitian ini ditemukan hard skills
Pelatihan dan pengembangan karyawan
yang dibutuhkan seorang karyawan dalam
merupakan hard skill yang berada pada urutan
melaksanakan tugas-tugas HRD. Terdapat tiga
ketiga yang mempunyai persentase sebesar
belas hard skills yang sering disebutkan
12,98. Kemampuan ini merupakan
perusahaan untuk melaksanakan tugas-tugas di
kemampuan untuk melakukan pelatihan dan
HRD.
pengembangan agar tenaga kerja
Dari tiga belas hard skills yang
memperlihatkan (memberikan prestasi) sesuai
ditemukan pada penelitian ini terdapat enam
dengan yang ditetapkan perusahaan
hard skills yang erat kaitannya dengan
(Munandar, 2006).
psikologi yaitu rekrutmen dan seleksi,
Kemampuan ini mempunyai peran
pelatihan dan pengembangan karyawan, alat
penting pada perusahaan. Lingkungan dan
tes psikologi, wawancara kerja, struktur dan
teknologi yang senantiasa terus berkembang
pengembangan organisasi, dan konseling.
menuntut karyawan mampu menyesuaikan diri
Rekrutmen dan seleksi merupakan hard
terhadap perubahan. Pelatihan dan
skill yang berada pada urutan kedua.
pengembangan merupakan cara agar tenaga
Kemampuan ini merupakan kemampuan yang
kerja memiliki kemampuan baru untuk
terkait proses pencarian tenaga kerja untuk
menghadapi perubahan yang terus terjadi.
menempati posisi tertentu dari proses

42 JURNAL PSIKOLOGI
 HARD SKILL DAN SOFT SKILL

Kemampuan ini juga mempunyai kaitan dengan alat tes psikologi adalah kemampuan
dengan lulusan psikologi. Proses pelatihan dan wawancara kerja. Wawancara kerja
pengembangan terkait dengan proses merupakan salah satu prediktor untuk
pembelajaran. Tenaga kerja diharapkan belajar mengetahui kemampuan calon karyawan.
hal baru untuk tetap bisa bersaing. Hal-hal Kemampuan ini menempati urutan ketujuh dan
terkait pembelajaran seperti dimensi hasil mempunyai tingkat persentase kebutuhan
belajar, transfer belajar, dan metode sebesar 5,73% dan didominasi oleh lulusan
pembelajaran merupakan permasalahan yang psikologi yaitu dengan persentase 60%.
dikaji dalam bidang psikologi. Kemampuan ini juga merupakan kemampuan
Hard skill berikutnya yang sangat erat yang dimiliki lulusan psikologi. Wawancara
kaitannya dengan lulusan psikologi adalah dalam psikologi merupakan salah satu alat
penguasaan alat tes psikologi. Kemampuan ini utama dalam melakukan proses penggalian
menempati urutan keempat dengan persentase data psikologis. Dalam konteks dunia kerja,
tingkat kebutuhan sebesar 11,83% dan wawancara digunakan dalam rangka menggali
didominasi oleh kategori pendidikan psikologi kemampuan dan potensi yang dimiliki calon
yaitu sebesar 67,74%. Hal ini jelas bahwa karyawan untuk memenuhi kriteria yang
kemampuan ini diharapkan dari lulusan ditetapkan.
psikologi dikarenakan kemampuan ini Pemahaman struktur dan pengembangan
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh organisasi merupakan hard skill lainnya yang
lulusan psikologi dan jarang dimiliki oleh mempunyai hubungan erat dengan lulusan
bidang keilmuan lain. Penggunaan alat tes psikologi. Kemampuan ini menempati urutan
psikologi merupakan bagian dari proses kesebelas berdasarkan tingkat kebutuhan
rekrutmen dan seleksi. Muchinsky (2006) perusahaan terhadap kemampuan ini. Kategori
menyebut alat tes psikologi sebagai bagian lulusan psikologi mendominasi kemampuan
dari prediktor yaitu cara yang digunakan ini dengan tingkat persentase sebesar 54,55%
untuk memprediksi kemampuan seseorang dari sebelas perusahaan yang menyebutkan
berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan kebutuhan ini, enam diantaranya
perusahaan. Alat tes psikologi dapat mengharapkan dari kategori pendidikan
menjelaskan kerpribadian, bakat, dan tingkat psikologi. Struktur dan pengembangan
kecerdasan seseorang. Hasil tes psikologi ini organisasi merupakan kategori kemampuan
kemudian dapat dijadikan pertimbangan yang terkait dengan organisasi secara
apakah seseorang memenuhi kriteria yang keseluruhan. Struktur organisasi merupakan
telah ditetapkan atau tidak. pemahaman yang terkait dengan bagaimana
Hard skill lainnya yang ditemukan pada mendesain organisasi agar organisasi berjalan
penelitian ini yang memiliki fungsi yang sama efektif (Robbins, 1994).

JURNAL PSIKOLOGI 43
 MANARA

Pengembangan organisasi merupakan terlalu memperhatikan kesehatan psikologis

perubahan dan pengembangan yang terencana karyawan seperti kecemasan, stress kerja, dan
terkait dengan strategi, struktur, dan proses motivasi kerja. Gangguan-gangguan psikologis
organisasi dengan tujuan organisasi dapat seperti ini tentunya akan berdampak pada
meningkatkan efektivitasnya (Cummings & efektivitas kinerja karyawan. Saat ini misalnya
Worley, 2005). Kedua kemampuan ini bukan banyak perempuan yang bekerja mengalami
hanya dimiliki lulusan psikologi. Pembahasan konflik antara tuntutan pekerjaan dan rumah
efektivitas organisasi secara keseluruhan lebih tangga (Moore, Carlson, Whitten, & Clement,
banyak pada jurusan-jurusan manajemen. 2008). Hal ini menyebabkan karyawan
Persentase lebih dari 50% dari kemampuan ini perempuan mempunyai tingkat stress yang
diharapkan dari lulusan psikologi mungkin lebih tinggi. Permasalahan-permasalahan
dapat dikarenakan harapan perusahaan seperti ini dapat dikurangi dengan adanya
terhadap pemahaman lulusan psikologi terkait layanan konseling di suatu perusahaan
ilmu perilaku manusia. Karena menurut sehingga tidak mengganggu kinerja karyawan.
Cumming dan Worley (2005) pengembangan Kemampuan-kemampuan khusus yang
organisasi merupakan aplikasi dan penerapan erat dengan lulusan psikologi seperti
ilmu behavior pada proses pengembangan dan rekrutmen dan seleksi, alat tes psikologi,
perubahan. wawancara kerja, training dan pengembangan
Kemampuan terakhir yang erat dan konseling yang dibahas di atas merupakan
kaitannya dengan psikologi adalah kompetensi inti yang dimiliki oleh lulusan
kemampuan konseling. Tiga dari empat psikologi. Sedangkan hardskills lainnya
perusahaan yang menyebutkan kemampuan ini merupakan kemampuan-kemampuan yang
mengharapkan dari kategori pendidikan juga dimilki oleh lulusan lain dan merupakan
psikologi. Kemampuan ini jarang dimiliki oleh titik persinggungan kajian psikologi industri
bidang ilmu lain. Konseling merupakan dan organisasi dengan bidang keilmuan lain,
intervensi yang dilakukan ahli psikologi untuk bidang manajemen dan hukum. Yuwono, dkk.
membuat individu menjadi sejahtera secara (2005) berpendapat bahwa terdapat tiga
psikoligis dan terhindar dari gangguan- elemen sistem kerja yang dapat dianggap
gangguan psikologis. Tingkat kebutuhan sebagai ruang lingkup dari psikologi industri
perusahaan terhadap kemampuan ini masih dan organisasi yaitu pekerja, pekerjaan dan
cukup rendah, dari 100 perusahaan yang konteks kerja.
menjadi sumber data penelitian ini hanya . Berdasarkan ruang lingkup ini, hard
empat perusahaan yang menyebutkan skills yang ditemukan dalam penelitian ini
kemampuan ini. Hal ini mengindikasikan masih dalam lingkup bahasan psikologi
perusahaan-perusahaan di Indonesia belum industri dan organisasi. Rekrutmen dan

44 JURNAL PSIKOLOGI
 HARD SKILL DAN SOFT SKILL

seleksi, pelatihan dan pengembangan kepribadian yang baik, jujur, motivasi kerja,
karyawan, alat tes psikologi, wawancara kerja, disiplin, kepemimpinan, ulet atau pekerja
dan konseling dapat dikategorikan hard skills keras, dan terakhir teliti dan detil.
yang terkait dengan elemen pekerja. Temuan ini sejalan dengan penelitian
Sedangkan yang termasuk pada elemen Robles (2012) yang menemukan sepuluh soft
pekerjaan antara lain penilaian kinerja dan skills yang paling dibutuhkan berdasarkan
analisa jabatan. Elemen yang ketiga, konteks persepsi bisnis eksekutif yaitu integritas,
kerja, antara lain struktur dan pengembangan komunikasi, kesopansantunan, tanggung
organisasi, hubungan industrial, dan peraturan jawab, interpersonal, profesionalisme, sikap
ketenagakerjaan. Dari sini dapat disimpulkan positif, kerjasama tim, flexibility, dan etika
bahwa hard skills yang ditemukan pada kerja. Kemampuan komunikasi pada penelitian
penelitian ini masih masuk dalam ruang ini berada pada urutan teratas, di mana pada
lingkup psikologi industri organisasi, sehingga Robbles menempati posisi kedua. Hal ini
kemampuan-kemampuan tersebut merupakan menunjukkan kemampuan komunikasi sangat
kemampuan-kemampuan yang seharusnya diperlukan pada dunia kerja.
dimiliki lulusan psikologi yang akan bersaing Integritas pada penelitian Robles (2012)
di dunia insutri, meskipun kemampuan- yang menempati posisi teratas, pada penelitian
kemampuan tersebut bersinggungan dengan ini berada pada urutan keduabelas. Hal ini
bidang keilmuan lain. dapat disebabkan karena perbedaan dalam
Selain hard skills penelitian ini juga pengkategrisasian data. Robles (2012)
menemukan soft skills yang dibutuhkan mendefinisikan integritas dengan soft skills
perusahaan dari lulusan yang akan menjadi seperti kejujuran, etika, moral, nilai pribadi,
karyawan pada posisi HRD. Pada penelitian dan nilai-nilai kebenaran. Sedangkan dalam
ini ditemukan terdapat 19 kategori soft skills penelitian ini kejujuran mempunyai kategori
Kesembilan belas soft skills ini mempunyai sendiri. Perbedaan seperti ini yang
tingkat berdasarkan frekuensi kemunculannya menyebabkan sedikit perbedaan dalam proses
yang dapat diartikan bahwa yang memiliki penelitian kualitatif. Namun demikian terdapat
frekuensi teratas merupakan soft skills yang beberapa soft skills yang ada pada penelitian
paling dibutuhkan. Gambar 1 memperlihatkan Robles juga ditemukan pada penelitian ini
sebelas soft skills teratas yang dibutuhkan seperti komunikasi, tanggung jawab,
perusahaan pada calon karyawan. Kesebelas kerjasama tim, dan interpersonal.
soft skills tersebut adalah kemampuan Soft skill yang dibutuhkan pada posisi
interpersonal, komunikasi, kemampuan HRD, yang ditemukan pada penelitian ini,
bekerja secara tim maupun secara individu, tidak terlalu berbeda dengan soft skill yang
kemampuan bekerja di bawah tekanan, dibutuhkan pada posisi manajer bisnis, pada

JURNAL PSIKOLOGI 45
 MANARA

penelitian Robles (2012). Hal ini sesuai Kesimpulan dan Saran

dengan pendapat John (2009) yang
Dari hasil penelitian ini dapat diambil
menyatakan bahwa soft skill dibutuhkan pada
beberapa kesimpulan. Terdapat tiga belas hard
semua level dan bidang pekerjaan. Soft skill
skills yang dibutuhkan perusahaan dari lulusan
merupakan kemampuan yang lebih bersifat
perguruan tinggi untuk posisi HRD. Dari
umum dibandingkan dengan hard skill. Soft
keitga belas hard skills tersebut terdapat hard
skill dibutuhkan pada setiap bidang pekerjaan,
skills yang terkait erat dengan lulusan
yang tidak terspesifikasi pada bidang tertentu.
psikologi yaitu rekrutmen dan seleksi, alat tes
Karyawan dalam dunia kerja
psikologi, wawancara kerja, pelatihan dan
membutuhkan soft skill untuk menunjang
pengembangan karyawan, pengembangan dan
pekerjaannya. Hard skills saja tidak cukup
struktur organisasi, dan konseling.
untuk membuat karyawan sukses dalam
Terdapat sembilan belas soft skills yang
karirnya. Banyak penelitian yang telah
dibutuhkan perusahaan dari lulusan perguruan
dilakukan yang menunjukkan pentingnya soft
tinggi sebagai calon karyawan. Sebelas soft
skills pada dunia kerja (Shuayto, 2012;
skills yang paling sering muncul atau yang
Valasco, 2012; Klaus, 2010; Solomon, 1999;
paling dibutuhkan adalah kemampuan
& Robles, 2012). Salah satu penelitian
komunikasi, kemampuan interpersonal,
menemukan bahwa secara jangka panjang
kemampuan bekerja secara tim maupun secara
75% kesuksesan karir ditentukan oleh soft
individu, kemampuan bekerja di bawah
skills (Klaus, 2010). Lebih spesifik Solomon
tekanan, kepribadian yang baik, jujur, motivasi
(1999) menemukan bahwa 27% CEO
kerja, disiplin, kepemimpinan, ulet atau
perusahaan menganggap soft skill
pekerja keras, dan terakhir teliti dan detil.
interpersonal merupakan faktor yang paling
Bagi perguruan tingggi, khususnya
penting dalam mencapai karir tingkatan
fakultas psikologi, penelitian ini dapat
manajemen.
dijadikan pertimbangan dalam rangka
Soft skills dalam dunia kerja dapat
mengembangkan kurikulum. Hard skills yang
menjadi penunjang kemampuan teknis atau
ditemukan dalam penelitian ini merupakan
hard skills. Individu yang mempunyai
kemampuan yang dibutuhkan dunia industi
kemampuan teknis dan keahlian profesi dapat
dari lulusan psikologi, sehingga penyelenggara
terhambat bila tidak mempunyai soft skill yang
pendidikan psikologi seharunsya membekali
mendukungnya. Kemampuan berkomunikasi,
para lulusannya dengan kemampuan-
interpersonal, dan kerjasam tim merupakan
kemampuan tersebut. Selain hard skills, dunia
kemampuan-kemampuan yang diperlukan
industri juga membutuhkan lulusan yang
karyawan dalam berinteraksi dengan
mempunyai soft skills, sehingga penyelenggara
lingkungan kerja.
pendidikan psikologi seharusnya juga dapat

46 JURNAL PSIKOLOGI
 HARD SKILL DAN SOFT SKILL

membantu para lulusan untuk memiliki soft students. Pacific Business Review, 24,
19-27.
skills yang dibutuhkan untuk membantu
mereka dalam berkarir di dunia industri. Klaus, P. (2010). Communication breakdown.
California Job Journal, 28, 1-9.
Bagi para lulusan psikologi dengan
Moore, K., Carlson, D., Whitten, D., &
minat industi dan organisasi hendaknya Clement, A. (2008). Gender differences
mempersiapkan hard skills dan soft skills yang at the executive level: Perceptions and
experiences. Chance, 21(1), 43-48.
ditemukan pada penelitian ini. Posisi HRD
pada dunia industri juga diisi oleh lulusan Muchinsky, P.M. (2006). Psychology applied
to work (8th Ed). USA: Thomson
jurusan lain terutama manajemen dan hukum. Wadsworth.
Sehingga selain menguasai kemampuan- Munandar, A.S. (2006). Psikologi industri dan
kemampuan inti, lulusan psikologi juga organisasi. Jakarta: UI Press.
seharusnya menguasai kemampuan- Reynolds, T. J., & Gutman, J. (1988).
kemampuan lain yang dibutuhkan yang Laddering theory, method, analysis, and
interpretation. Journal of Advertising
berkaitan dengan bidang HRD seperti Research,28, 11-31.
misalnya pemahaman peraturan Robbins, S.P. (1994). Organization theory:
ketenagakerjaan, hubungan industrial, dan Structure, design, and applications.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
penilaian kinerja.
Robles, M.M. (2012). Executive perceptions
of the top 10 soft skills needed in today’s
Kepustakaan
workplace. Business Communication
Cummings, T.G., & Worley, C.G. (2005). Quarterly, 75, 453-465.
Organizational development and change
(8th Ed.). USA: Thomson South- Solomon, H. (1999). Soft skills key to success,
Western. execs say. Computing Canada 25(28), 1-
2.
Dipboye, R.L., Smith, C.S., & Howel, W.C.
(1994). Understanding industrial and Shuayto, N. (2012). The case for soft-
organizational psychology: An skills development in MBA
integrated approach. USA: Harcourt programs. Global Conference on
Brace College Publishers. Business & Finance Proceedings, 7, 58-
67.
Hayes, N. (2000). Doing qualitative analysis
in psychology. New York: Psychology Velasco, M.S.(2012). More than just good
Publisher. grades: Candidates’ perceptions about
the skills and attributes employers seek
Jobsdb. (2012). Daftar pekerjaan. Diunduh in new graduates. Journal of Business
pada Agustus-September 2012, dari: Economics & Management, 13(3), 499-
http://id.jobsdb.com/id/id. 517.
Jobstreet. (2012). Daftar lowongan pekerjaan. Yuwono, I., dkk. (2005). Psikologi industri
Diunduh pada Agustus-September 2012, dan organisasi. Surabaya: Universitas
dari: http://www.jobstreet.co.id. Airlangga.
John, J. (2009). Study on the nature of impact Zehr, M. A. (1998). New office economy
of soft skills training programme on the putting greater demands on schools.
soft skills development of management Education Week, 17(23), 7-10.

JURNAL PSIKOLOGI 47