SELEKSI

Makalah Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah : Manajemen Sumber

Daya Insani

Dosen Pengampu :Pitaloka Dharma Ayu, S.E., M.B.A.

Oleh:

1. Novita Shinta D (63010170016)

2. Deny Kurnia Sari (63010170099)

3. Holif Annisa (63010170130)

4. Wahidah Arsyad (63010170157)

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019
 KATA PENGANTAR

Assalamua’alaikum.Wr.Wb.

Dengan menyebut nama Allah SWT Yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah yang berjudul “Seleksi”.

Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini.Untuk itu
kami menyampaikan banyak terimakasih kepada semua pihak yang telah
berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya.Oleh karena itu
dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar
kami dapat memperbaiki makalah ini.

Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat maupun
menginspirasi pembaca.

Terima kasih

Wassalamu’alaikum.Wr.Wb.,

Salatiga, 13 September 2019

Kelompok 3

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................2

DAFTAR ISI ...........................................................................................................3
BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .............................................................................................. 4

B. Rumusan Masalah ......................................................................................... 5
C. Tujuan Penulisan ........................................................................................... 5

BAB II PEMBAHASAN

1. Pengertian seleksi .......................................................................................... 6

2. Tujuan seleksi ...... ........................................................................................ 6
3. Kualifikasi dasar seleksi ................................................................................ 7
4. Cara seleksi ................................................................................................. 11
5. Jenis-jenis metode seleksi ........................................................................... 12
6. Tahapan seleksi ........................................................................................... 13

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................................ 17
B. Saran ........................................................................................................... 17

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 18

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai yang paling
tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat ditariknya.Sebenarnya, antara
analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling tergantung, sebab metode seleksi yang
tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang tepat, demikian pula sebaliknya.
Hal yang harus diseleksi sebenarnya tidak sama antara suatu perusahaan atau instansi
dengan perusahaan atau instansi lain. Meskipun demikian, hal-hal yang sering kali diseleksi
yaitu: Umur, Jenis Kelamin, Keahlian, Pengalaman, Pendidikan, Kerjasama, Tanggung jawab,
Interest Bakat, dan sebagainya. Untuk mengadakan seleksi dapat menggunakan suatu metode
seleksi atau kombinasi dari beberapa metode seleksi, yang menurut perhitungan kita paling
efektif dan efisien. Metode seleksi tersebut antara lain, surat lamaran, penelitian, test praktek, test
psikologi dan sebagainya. Selain itu, sebenarnya ada beberapa metode seleksi yang belum umum
dipakai serta masih perlu diuji kebenarannya. Metode-metode tersebut antara lain adalah ilmu
baca tulisan, ilmu rajah dan sebagainya.
Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Seleksi tenaga kerja
adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat
daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia,
apabila suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan terjadi
penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang
dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan
kemungkina harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya pada
tugas belajar dan pelatihan. Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu memiliki

4
karyawan- yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan yang lebih
kecil untuk mancapai keberhasilan. Maka dari itu pelaksanaan seleksi harus benar-benar
diaplikasikan secara teliti untuk menghindari segala cara-cara kolusi dan nepotisme yang akan
merugikan organisasi usaha.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian seleksi?
2. Apa saja tujuan seleksi?
3. Apa saja kualifikasi yang menjadi dasar seleksi?
4. Bagaimana cara seleksi?
5. Apa saja jenis-jenis metode seleksi?
6. Bagaimana tahapan seleksi?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian seleksi
2. Untuk mengetahui tujuan seleksi
3. Untuk mengetahui kualifikasi yang menjadi dasar seleksi
4. Untuk mengetahui cara seleksi
5. Untuk mengetahui jenis-jenis metode seleksi
6. Untuk mengetahui tahapan seleksi

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan kegiatan lanjutan dari rekutmen yang sudah di lakukan sebelumnya
.Artinya hasil rekrutmen yang di lakukan perusahaan kemudian di pilih untuk menentukan mana
yang layak memenuhi kualifikasi yang di harapkan .layak maksudnya adalah memenuhi
persyaratan yang telah di tetepkan. 1
Andrew E. Sikula (1981:185) mengemukakan bahwa : “Selecting is choosing. Any
selection is a collection of things chosen. The selection process involves picking out by
preference some object or things from among others. In reference to staffing and employment,
selection refers specifically to the decision to hire a limited number of workers from a group of
potential employees.”
Penyeleksian adalah pemilihan.Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu
pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek saja yang dipilih. Dalam
kepegawaian, seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan dalam membatasi jumlah
pegawai yang dapat dikontrak kerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang
berpotensi.2

B. Tujuan Seleksi
Jika dikaitkan dengan definisi seleksi, maka selaras dengan tujuan utama seleksi
dilakukannya seleksi adalah memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang
diinginkan. Dalam praktiknya hampir semua perusahaan yang melakukan seleksi memiliki
tujuan yang sama. Namun seringkali seleksi memiliki tujuan khusus dalam rangka untuk
memenuhi strategi perusahaan, dalam menghadapi persaingan yang dianggap mengancam
kedudukannya.
Secara umum tujuan utama dari proses seleksi karyawan adalah sebagai berikut;
1. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik

1
Dr. Kasmir, S.E., M.M, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Jakarta : PT RajaGrafindo Persada, 2016), hlm 100
2
Dr.A.A. ANWAR Prabu Mangkunegara, Manajemen Sunber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT .Remaja
Rosdakarya, 2004), hal. 36

6
 Artinya yang utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan yang jujur dan memiliki
moral atau perilaku yang baik. Dengan demikian, kecil kemungkinan jika nanti diangkat
sebagai karyawan akan melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan. Dengan demikian
melalui seleksi dapat meminimalkan resiko karyawan untuk berbuat curang setelah diterima
bekerja.
2. Mendapatkan karyawan yang mau mampu
Artinya karyawan mau dan mampu melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Hasil seleksi nantinya akan memilih orang-orang yang mau dan mampu untuk bekerja,
sehingga tugas-tugas yang diberikan kepadanya dapat dijalankan dengan sebaik mungkin.
Karyawan seperti ini akan bekerja sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.
3. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan
Dalam hal ini perusahaan terhadap karyawan yang dipilih, akan merasa di rumah sendiri,
sehingga berusaha keras untuk bekerja dan membela kepentingan perusahaan. Rasa memiliki
ini akan ikut mendorong karyawan bekerja lebih baik. Bahkan karyawan akan merasa bangga
bekerja di perusahaan tersebut.
4. Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi
Dalam seleksi diharapkan akan mendapatkan karyawan yang memiliki loyalitas dan
integritas tinggi untuk membela kepentingan perusahaa. Artinya mendapatkan karyawan
yang memiliki kesetiaan kepada perusahaan seperti tidak membongkar rahasia perusahaan
kepada pihak mana pun.Kemudian berusaha menunjukkan dan membela kepentingan
perusahaan Jika ada yang mencoba untuk berbuat tidak baik terhadap
perusahaannya.Loyalitas juga dapat mencegah atau mengurangi terjadinya tingkat turnover
karyawan.
5. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi
Dalam proses seleksi diharapkan akan mendapatkan karyawan yang memiliki Inovasi dan
motivasi yang kuat untuk memajukan perusahaan. Artinya dengan seleksi yang baik akan
memperoleh karyawan yang inovatif guna mengembangkan produk perusahaan.3

C. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

3
Dr. Kasmir, S.E., M.M, Manajemen Sumber Daya Manusia( Jakarta : PT RajaGrafindo Persada, 2016), hlm 102-103.

7
 Dengan memperhatikan tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang
tepat dan sesuai dengan persyaratan jabatan, maka betapa pentingnya proses seleksi untuk
memberikan akan sifat, watak dan kemampuan para pelamar yang dibutuhkan. Menurut M.
Manularang (2011) (seperti yang dikutip I Komang ardana, Ni Wayan Mujiati, dan I Wayan
Mudiartha Utama) beberapa kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi adalah sebagai
berikut:4

a. Keahlian

Dasar keahlian merupakan salah satu indikator untuk menjadi acuan dalam
seleksi.Keahlian dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu technical skill yaitu keahlian yang
harus dimiliki oleh karyawan pelaksana, human skill dimiliki oleh pimpinan menengah, dan
conceptual skill dimiliki oleh pucuk pimpinan.

b. Pengalaman

Pengalaman cukup penting diperhatikan dalam proses seleksi. Perusahaan akan lebih
cenderung untuk mencari calon tenaga kerja yang sudah berpengalaman dibanding calon tenaga
kerja yang baru lulus sekolah. Karena calon tenaga kerja yang berpengalaman dipandang lebih
mampu melaksanakan tugas, tentunya mencari tenaga kerja yang berpengalaman dengan tingkat
kecerdasan yang tinggi.

c. Umur mendapat perhatian khusus dalam proses seleksi

Karena umur mempengaruhi kondisi fisik dan mental tenaga kerja, kemampuan dan
tanggung jawab.

d. Jenis kelamin

Menjadi pertimbangan khusus dalam proses seleksi terutama untuk sifat pekerjaan
tertentu, waktu kerja, dan peraturan pemerintah.

e. Pendidikan pelatihan

Yang dialami oleh pelamar akan menentukan hasil seleksi. Pendidikan meliputi
pendidikan formal dan informal.
4
I Komang Ardana dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm.73

8
f. Keadaan fisik

Keadaan fisik seorang pelamar akan menentukan hasil seleksi. Perusahaan senantiasa
mengutamakan tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani, dengan postur tubuh yang cukup
baik.

g. Tampang

Adalah keseluruhan penampilan dan kerapian seseorang yang tampak dari luar. Pada
umumnya tampang merupakan kualifikasi tambahan tetapi amat penting untuk
mempertimbangkan dalam proses seleksi.

h. Bakat

Yaitu pembawaan yang mudah untuk dikembangkan, cepat menangkap, dan mengerti.
Bakat yang diperlukan dalam proses seleksi adalah bakat nyata yang betul-betul bisa
dikembangkan dengan menonjol.

i. Temperamen

Yaitu pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oelh pendidikan, dan
lingkungan dan berhubungan langsung dengan sifat emosi.Temperamen merupakan sifat yang
mempunyai dasar bersumber dari faktor jasmani, seperti periang, tenang, bersemangat, pemarah,
pemurah, pesimis, bersuara keras, dan pendiam.

j. Karakter

Karakter seseorang bisa diubah melalui pendidikan dan lingkungan. Dengan demikian
dalam proses seleksi karakter sangat penting dipertimbangkan untuk memperoleh calon tenaga
kerja yang berkualitas tinggi. Selain itu, kriteria dasar dalam seleksi sumber daya manusia juga
sangat penting yaitu untuk mendapatkan SDM yang berdaya guna dan berhasil maka diperlukan
beberapa kriteria sebagai dasar dalam mengadakan seleksi, yaitu sebagai berikut:

1. Seleksi berpedoman pada analisis jabatan

Dalam deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang merupakan hasil dari analisis
jabatan tercantum rincian dan tugas tanggung jawab serta kriteria yang harus dipenuhi oleh

9
pelamar.Oleh karena itu, deskripsi dan spesifikaso jabatan harus dijadikan pedoman dalam
seleksi SDM agar evektifitas pelaksanaan seleksi dapat dijamin keberhasilannya. Tanpa
berpedoman pada analisis jabatankemungkinan besar seleksi yang dilaksanakan bertendensi
tidak akan berhasil dalam menentukan dan memilih SDM sesuai dengan yag diharapkan.

2. Seleksi harus efektif dan efisien

Proses seleksi harus dilaksanakan tepat sesuai dengan alokasi dana, waktu dan rencana
yang telah ditetapkan. Efesiensi adalah pelaksanaan seleksi memerlukan biaya yang sesuai
dengan anggaran yang tersedia, tetapi dapat memilih SDM dengan tepat.

3. Seleksi berpedoman pada perencanaan SDM

Dalam perencanaan kebutuhan jumlah SDM tertuang berapa jumlah SDM yang
diperlukan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia.Seleksi mengacu pada banyaknya
SDM yang dibutuhkan tidak terpenuhi oleh calon tenaga kerja maka seleksi ulang bisa
dilaksanakan untuk periode berikutnya sehingga mendapatkan SDM yang tepat.

4. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam pelaksanaan
seleksi harus memperhatikan peraturan.

Dalam melaksanakan seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku,
misal ketentuan dalam melarang untuk mempekerjakan tenaga kerja dibawah umur atau tenaga
kerja anak-anak. Seleksi juga memperhatikan etika, dan norma agama dengan menyesuaikan
pada kondisi adat istiadat setempat.

5. Seleksi harus dilaksanakan objektif dan jujur

Objektifitas dan kejujuran pelaksanakan seleksi menjadi tumpuan harapan bagi para
pelamar karena dengan cara demikian, kepuasan dan keberhasilan dalam seleksi akan dirasakan
dengan penuh kebanggaan. Para penyeleksi harusberlaku objektif yang menekankan
pertimbangan rasional dibandingkan perasaan dan menghitung-hitung uang sogokan atau suap
demi memperkaya diri pribadi dengan mengorbankan profesi jabatan.Para penyeleksi jujur
dalam bertindak terhadap semua pelamar tanpa membedakan orang dan tidak menyembunyikan

10
sesuatu yang dianggap merugikan pelamar atau menguntungkan segelintir pelamar yang
dibantunya.5

Sedangkan menurut Simamora pada umumnya kualifikasi dasar seleksi dapat dirangkum
dalam beberapa kategori yaitu:
1. Pendidikan
2. pengalaman kerja
3. kondisi fisik
4. kepribadian6

D. Cara Seleksi
Cara seleksi yang dilaksanakan organisasi perusahaan maupun oleh organisasi sosial
dalam penerimaan karyawan baru sampai dewasa ini dikenal dua cara yaitu seleksi non ilmiah
dan seleksi ilmiah.

a. Non ilmiah

Seleksi dengan cara non ilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada
kriteria atau standar atau kebutuhan nyata pekerjaan/jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada
perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan
dan job specification dari jabatan yang akan diisi itu.

Unsur-unsur yang diseleksi biasanya adalah:

1) Surat lamaran bermaterai atau tidak.

2) Ijazah sekolah dan daftar nilainya.
3) Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
4) Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
5) Wawancara langsung dari pelamar yang bersangkutan.
6) Penampilan dan keadaan fisik pelamar.
7) Keturunan dari pelamar yang bersangkutan.

5
I Komang Ardana dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), hlm. 70-71
6
Billy Renaldo Potalo, Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Sulotgo,
Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi volume 16 No 04, 2016, hlm 455-456

11
8) Tulisan pelamar.
b. Metode ilmiah

Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job specification
dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteriadan standar-
standar tertentu. Seleksi metode ilmiah ini merupakan pengembangan seleksi non ilmiah dengan
mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang diseleksi supaya diperoleh karyawan yang
kompeten dan penempatannya yang tepat.

Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara:

1) Metode kerja yang jelas dan sistematis.

2) Berorentasi kepada prestasi kerja.
3) Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
4) Berdasarkan kepada job analysis, dan ilmu sosial lainnya.
5) Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

E. Jenis-jenis Metode Seleksi

1) Legalitas dokumen
Merupakan cara untuk mengetahui keaslian dan kebenaran tentang dokumen yang
diberikan calon pelamar. Caranya adalah meminta bukti autentik berupa dokumen asli atau
yang di legalisir basah. Langkah selanjutnya adalah dengan mengkonfirmasikan langsung
kepada lembaga yang menerbitkan atau yang mengeluarkan dokumen yang diterima. Hal ini
perlu dilakukan untuk memastikan keaslian dokumen dari lembaga yang mengeluarkannya,
mengingat dewasa ini teknologi makin canggih, sehingga antara yang asli dan palsu hampir
sama dan sulit dibedakan.
2) Melakukan wawancara
Artinya melakukan wawancara melalui dialog atau tanya jawab antara calon
karyawan dengan si pewawancara. Tujuannya adalah untuk mengetahui lebih tentang fisik
calon karyawan. Di samping juga untuk mengetahui tentang kejujuran, sikap serta
kemampuan, pengetahuan dan keterampilannya, cara berbicara, kemampuan mengemukakan
pendapat serta menyelesaikan suatu masalah.
3) Memberikan tes-tes

12
 Artinya memberikan berbagai tes untuk mengetahui hal-hal yang ingin diketahui,
misalnya melalui tes umum, psikotes, tes kesehatan dan tes lainnya.Tes umum berisi materi
umum tentang berbagai hal, baik materi kuliah yang pernah diperolehnya seperti Matematika
dan Bahasa Inggris.Sementara itu, psikotes berisi tes tentang motivasi, komitmen, perilaku,
minat, bakat, kejujuran, kemampuan karyawan dan hal-hal lainnya.
4) Memberikan tes tentang pekerjaan
Yaitu memberikan praktik langsung atas pekerjaan yang akan diembannya, misalnya
praktek computer, bengkel, studi kasus dan lainnya. Dari kegiatan praktik ini akan terlihat
kemampuan pelamar untuk mengerjakan pekerjaannya, termasuk pengetahuan dan
keahliannya atas suatu pekerjaan.
5) Tes jiwa dan fisik.
Yaitu memeriksa kesehatan calon karyawan apakah kondisi kesehatannya tidak
bermasalah, baik kesehatan rohani maupun jasmaninya. Hal ini penting untuk dilakukan agar
jangan sampai karyawan yang diterima nantinya sakit-sakitan sehingga tidak mampu
menjalankan tugas yang diberikan kepadanya.7

F. Tahapan seleksi
a) Pemeriksaan Awal
Pemeriksaan awal dilakukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang
minim.Penilai dapat mempercepat dalam memutuskan untuk mengeluarkan pelamar yang tidak
berkualifikasi. Denngan demikian, perusahaan dapat meminimalkan biaya total proses
penyeleksian. Maka dari itu petugas SDM harus mampu menentukan palmar mana yang
memiliki kualifikasi minimn sesuai uraian pekrjaan.
b) Pengisian Formulir
Adalah proses pencatatan formal tentang lamaran kerja para pelamar. Catatan ini
kemudian digunakan oleh departemen SDM dan mungkin direview oleh agen-agen pencari
karyawan.
c) Penggunaan Formulir Lamaran
Formulir lamaran dapat digunakan sebagai penyedia informasi yang diserahkan kepada
dinas penempatan tenaga kerja sebagai laporan, Selain itu, juga dapar digunakan untuk alat

7
Dr. Kasmir, S.E., M.M, Manajemen Sumber Daya Manusia( Jakarta : PT RajaGrafindo Persada, 2016), hlm 105-106.

13
penyaringan yang menghasilkan penilaian umum. Secara subjektif, penilaian menyeluruh sering
digunakan manakala banyak pelamar yang perlu dipertimbangkan.Apabila ditemukan adanya
keterbatasan kelayakan latar belakang atau keahlian maka mereka dapat dikeluarkan.
d) Pengujian
Ada beberapa formula penting tes seleksi agar seleksi dapat berjalan secara optimal yaitu
sebagai berikut:
1. Tes Pengetahuan
Bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaaan materi pengetahuan akademik calon
pegawai.Materi tes yang diberikan harus sesuai dengan bidang pendidikan dan tingkat
pendidikan calon pegawai.Kemudian diberikan materi yang berhubungan dengan bidang
pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.
2. Tes Psikologis
Diberikan oleh para ahli psikolog.Tes psikolog mengungkap kemampuan potensi dan
kemampuan nyata calon pegawai.Di samping itu dapat diungkap minat, bakat, motivasi,
emosi, kepribadian dan kemampuan khusus lainnya yang ada pada calon pegawai.
Berikut adalah berbagai jenis tes psikologi :
3. Tes Bakat
Adalah mengukur potensi (IQ), bakat khusus seperti bakat ketangkasan mekanik,
kemampuan juru tulis, kemampuan daya analisis, kemampuan perencanaan, kemampuan
sintesa, dan kemampuan persepsi calon pegawai.
4. Tes Kecenderungan
Untuk Berprestasi adalah mengukur keterampilan dan pengetahuan calon pegawai dan
mengukur kemampusn kerja baik bersifat oral maupun tertulis.Tes yang digunakan
adalah Achievement Tests.
5. Tes Minat Bidang Pekerjaan
Adalah mengukur minat calon pegawai terhadap suatu jabatan atau bidang
pekerjaan.Melalui tes dapat diketahui apkah pilihan pekerjaan calon pegawai sesuai
dengan minatnya.8
6. Tes Kepribadian

8
Dr.A.A. ANWAR Prabu Mangkunegara, Manajemen Sunber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT .Remaja
Rosdakarya, 2004), hal. 36

14
 Adalah mengukur kedewasaan emosi, kesukaan bergaul, tanggung jawab, penyesuaian
diri, objektivitas diri, symptom ketakutan.
e) Wawancara
Adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara berhadapan dalam rangka mencapai
tujuan tertentu.Tujuan dari wawancara itu sendiri adalah untuk mengetahui apakah calon
pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan perusahaan. Berikut adalah
faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam wawancara :
1. Sebelum Wawancara
Pewawancara harus sudah siap mempersiapkan kerangka apa yang akan ditayakan kepada
calon pegawai. Disamping itu, ruangan untuk pelaksanaan wawancara telah
disiapkan.Sebelum wawancara dimulai sebaiknya pewawancara dapat menyambut kandidat
dengan respek kehangatan yang bersahabat tetapi dalam bentuk wajar.Dengan demikian,
sekalipun kandidat tidak diterima oleh perusahaan, mereka mempunyai kesan yang positif
terhadap perusahaan.
2. Selama Wawancara
Wawancara dimulai oleh pewawancara dengan menyatakan terlebih dahulu bagaimana
keadaan kesehtan kandidat, dengan tujuan agar suasana dalam ruangan tidak terlalu
menegangkan. Kemudian pewawancara harus mampu mencatat garis besar apa yang
dikemukan oleh kandidat, tidak mempengaruhi jawaban kandidat, menghindari dari
pertanyaan yang dapat dijawab ya atau tidak, tidak berkata itu boleh atau jangan. Kemudian
pewawancara harus mampu mengendalikan kandidat agar tidak menjawab terlalu bertele-tele
atau bercerita yang tidak relevan dengan apa yag ditanyakan kepadanya.
3. Setelah Wawancara
Setelah wawancara sebaiknya pewawancara mengecek kembali daftar-daftar pertanyaan dan
pada akhir wawancara, pewawancara harus membuat kesimpulan sementara mengenai kesan
kemampuan kandidat, motivasi, ambisi, energy dan daya juang, sikap mandiri dan
keleluasaan pergaulan kandidat.
f) Keputusan Seleksi
Dalam mengambil suatu keputusan dalam seleksi, diperlukan teknik yang lebih objektif,
yaitu meningkatkan keabsahan proses penyeleksian. Bentuknya anatara lain jika proses,

15
penyeleksian dikelola dengan baik dan dengan dukungan administrasi dari komputerisasi yang
canggih, maka karyawan baru akan sanggup mencapai tujuan karier personil.
Sementara perusahaan akan mendapatkan manfaat dari karyawan yang produktif. Tujuan
dari kegiatan diatas adalah untuk meningkatkan kesadaran pekerja akan pentingnya pekerjaan
tersebut, karena jika tidak ada peningkatan pada teknik tersebut, maka akan banyak pekerja yang
keluar karena ketidakcocokan pada pekerjaannya.9

9
Prof, Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira,, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Bogor: Ghalia Indonesia,
2014), hal. 114

16
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan/instansi untuk memilih pegawai yang paling
tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon yang dapat ditariknya.Sebenarnya, antara
analisis jabatan dan seleksi adalah dua hal yang saling tergantung, sebab metode seleksi yang
tepat harus ditunjang oleh analisis jabatan yang tepat, demikian pula sebaliknya.
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-
kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan
penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.
Hasil tes tidak selalu merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi.
Akhirnya, tes penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang
digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang
bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama
pentingnya.

B. Saran
Dengan terselesainya makalah ini semoga bermanfaat bagi teman-teman yang mau
mempelajarinya dan dalam makalah ini tentu masih banyak kekurangan, baik dari kapasitas
materinya yang kurang.Mohon kritik dan saran yang membangun sebagai bahan instrospeksi
kami dalam penyusunan sebuah makalah.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :
PT Remaja Rosdakarya.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.

Ardana, Komang. dkk.. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Potato, Billy Renaldo. (2016). Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Bank Sulotgo, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16, 455-456.

18