17-1c The Results of Diversity Interventions

Intervensi keragaman tenaga kerja telah berkembang pesat di OD selama lebih dari tiga dekade.
Meskipun pertumbuhan ini, sebagian besar upaya evaluasi berorientasi survei dan agak sepintas.
Sebuah survei 2010 oleh Masyarakat Manajemen Sumber Daya Manusia menemukan bahwa
68% dari perusahaan memiliki praktik keragaman di tempat. Penelitian menunjukkan bahwa
intervensi keanekaragaman sangat lazim di organisasi besar dengan manajemen senior yang
ramah keanekaragaman dan kebijakan sumber daya manusia, dan evaluasi internal program
pelatihan keanekaragaman di perusahaan manufaktur besar menunjukkan perubahan sikap positif
selama periode tiga bulan sehubungan dengan emosi reaksi, membuat penilaian, reaksi perilaku,
dan dampak organisasi. Meskipun bukti yang ada menunjukkan bahwa intervensi
keanekaragaman semakin populer, masih ada ambiguitas tentang kedalaman komitmen
organisasi untuk praktik-praktik tersebut dan kemungkinan yang memoderasi hubungan antara
komitmen dan kinerja.

Sebuah studi oleh Rand Corporation membandingkan perusahaan Fortune "Best Places to Work
for Minorities" dengan perusahaan serupa dari keseluruhan daftar "Best Places to Work For"
Fortune. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang diakui sebagai pemimpin dalam
manajemen keanekaragaman jauh lebih mungkin daripada perusahaan yang dikenal dengan
praktik SDM unggul mereka untuk memiliki kepemimpinan, struktur, inisiatif, dan praktik
evaluasi yang mencerminkan praktik terbaik dalam literatur keanekaragaman. Perusahaan-
perusahaan ini menyukai keanekaragaman karena berbagai alasan, tetapi terutama karena mereka
percaya itu akan meningkatkan kinerja bisnis mereka; sebagai hasilnya, pejabat tinggi di
perusahaan-perusahaan ini menunjukkan dukungan kuat untuk keragaman dalam kata dan
perbuatan. Demikian pula, perusahaan keanekaragaman terbaik menerapkan lebih banyak
inisiatif terkait keanekaragaman dan menetapkan setidaknya beberapa cara untuk mengukur
hasil. Perusahaan SDM terbaik mengejar lebih sedikit jenis inisiatif keanekaragaman daripada
perusahaan keanekaragaman terbaik (lebih suka fokus pada perekrutan dasar, retensi, dan
program promosi) dan memiliki lebih sedikit sarana untuk mengevaluasi efektivitas perusahaan
sehubungan dengan keanekaragaman.
17-2 Employee Stress and Wellness Interventions

Dalam dua dekade terakhir, organisasi menjadi semakin sadar akan hubungan antara
kesejahteraan karyawan dan produktivitas. Pada akhir yang tinggi, American Institue of Stress
(AIS, www.stress.org) memperkirakan bahwa tekanan pekerjaan membuat bisnis AS lebih dari $
300 miliar per tahun karena meningkatnya absensi, pergantian karyawan, berkurangnya
produktivitas, biaya medis, hukum dan asuransi, dan Pekerja Pembayaran kompensasi.
Manajemen stres dan intervensi kesehatan, termasuk program bantuan karyawan (EAPs), telah
berkembang karena organisasi tertarik untuk mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan
peduli untuk kesejahteraan karyawan mereka. Data juga menunjukkan bahwa penekanan yang
lebih besar pada kesehatan tenaga kerja dapat bervariasi secara signifikan berdasarkan wilayah.
Di Asia, fokusnya adalah perlunya bersaing untuk mendapatkan talenta terbaik, sementara di
Amerika Serikat, pengendalian biaya terus menjadi perhatian utama. Perusahaan multinasional
Eropa tertarik untuk mengurangi absensi dan meningkatkan kesehatan dan keselamatan
karyawan. Perusahaan seperti Johnson & Johnson, Weyerhaeuser, Federal Express, Quaker Oats,
dan Abbott Laboratories mensponsori berbagai macam program kebugaran, kesehatan, dan
manajemen stres.

17-2a What Are the Goals?

Kesejahteraan atau kesejahteraan individu terdiri dari “the various life/nonwork satisfactions
enjoyed by individuals, work and job-related satisfactions, and general health.” Kesehatan adalah
subkomponen dari kesejahteraan dan mencakup faktor mental / psikologis dan fisik / fisiologis.
Selain itu, latar kerja seseorang, sifat kepribadian, dan keterampilan mengatasi stres
memengaruhi kesejahteraan secara keseluruhan. Pada gilirannya, kesejahteraan memengaruhi
hasil pribadi dan organisasi, termasuk absensi, produktivitas, dan biaya asuransi kesehatan.

Sebuah studi oleh O'Toole dan Lawler menyimpulkan bahwa harga yang dibayar sebagian besar
pekerja dan manajer AS untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih menarik dan diperkaya adalah
meningkatnya jumlah stres. Stres telah dikaitkan dengan hipertensi, serangan jantung, diabetes,
asma, nyeri kronis, alergi, sakit kepala, sakit punggung, berbagai gangguan kulit, kanker,
kelemahan sistem kekebalan tubuh, dan penurunan jumlah sel darah putih dan perubahan fungsi
mereka. Ini juga dapat menyebabkan alkoholisme dan penyalahgunaan narkoba, dua masalah
yang mencapai proporsi epidemi dalam organisasi dan masyarakat. Untuk organisasi, efek
pribadi ini dapat menghasilkan manfaat kesehatan yang mahal, ketidakhadiran, pergantian, dan
kinerja rendah. Satu studi melaporkan bahwa satu dari tiga pekerja mengatakan mereka berpikir
untuk berhenti karena stres; satu dari dua pekerja mengatakan stres kerja mengurangi
produktivitas mereka; dan satu dari lima pekerja mengatakan mereka mengambil cuti sakit pada
bulan sebelum survei karena stres. Studi lain memperkirakan bahwa setiap karyawan yang
menderita penyakit yang berkaitan dengan stres kehilangan rata-rata 16 hari kerja per tahun.