BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian promosi jabatan

Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih
baik, menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih
tinggi dan lain sebagainya. Promosi jabatan adalah salah satu hal yang menjadi
impian setiap karyawan. Karena dengan promosi jabatan, karyawan memperoleh
hal-hal yang diinginkan.

Siagian (2008: 169) ialah: “Apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya
dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.”

Menurut Hasibuan (2002: 108) bahwa: “Promosi jabatan berarti

perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang
lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status,
dan penghasilan yang lebih besar.”

Menurut Siagian (2009;169) promosi jabatan adalah pemindahan

pegawai atau karyawan, dari satu jabatan atau tempaat kepada jabatan atau
tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggungjawab, dan wewenang
yang lebih tinggi dari jabatan yang di duduki sebelumnya. Dan pada umumnya
promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.
Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi
jabatan. Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling
menrik dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi
bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama. Istilah promosi
jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang
karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi.
Kenaikan gaji dan tanggungjawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.

Menurut Manullang (2004: 153), yaitu: “Promosi jabatan berarti kenaikan

jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari
kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.”

Menurut Nitisemito (1996: 81): “Promosi adalah proses pemindahan

karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh
tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang
diduduki sebelumnya.”

Menurut Wattkins yang dikutip oleh Moenir (1994: 173): “Promosi

 menunjukkan penempatan seorang pegawai pada pekerjaan yang bersyaratkan
keahlian lebih tinggi atau lebih besar tanggung jawab daripada pekerjaan
sebelumnya.”

Promosi jabatan adalah sebuah pengembangan karier yang dilakukan oleh

karyawan. Menurut Kal (2007;74) keberhailan karir seseorang dipengaruhi oleh
hal-hal sebagai berikut:
1. Pendidikan formalnya.
2. Pengalaman kerjanya.
3. Sikap atasannya.
4. Prestasi kerjanya.
5. Adanya lowongan jabatan,
6. Produktivitas kerja dan sebagainya.

Menurut Mathis dan Jacson (2006;11). “promosi jabatan adalah

perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi
termasuk dalam proses seleksi”.

Sedangkan menurut Sikula yang dikutip oleh Hasibuan (1997: 121):

“Promosi adalah suatu perpindahan di dalam suatu organisasi dari suatu posisi ke
posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.”

Berdasarkan pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa promosi adalah

berpindahnya seorang karyawan pada jabatan yang lebih tinggi, dengan
wewenang, kekuasuaan dan tanggungjawab yang lebih besar dari sebelumnya
dan biasanya diikiuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain sesuai dengan
tugas baru tersebut. Kenaikan memang tidak harus atau selalu diikuti dengan
kenaiakan penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari karyawan harian
menjadi karyawan tetap yang pengahasilanya tetap sama.

B. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan.

Pada dasarnya promosi pegawai diarahkan kepada peningkatan

dari ketetapan perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan
promosi jabatan dimana peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja
sehingga memungkinkan seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang
terbaik kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi
sebagaimana yang dikemukakan Hasibuan (2002: 113), yaitu:
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin
tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian
yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbul lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat
sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi
pelamar untuk memasukan lamarannya.

11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara

menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya.

Menurut Simamora (1999:587) manfaat dari promosi jabatan

adalah sebagai berikut:
1. Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan
keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2. Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang
berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan akan
termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka
merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi jabatan.
3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan
tingkat kepuasn kerja yang sangat tinggi berkolersi secra signifikan. Sistem
promosi jabatan karyawan yang efektif dapat menyebabkan efesiensi
organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang
tinggi.

Menurut Mangkuprawira (2004:196), promosi jabatan memiliki manfaat baik

bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain:
1. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan
karyawan untuk memperluas usahanya

2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik.

Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika
mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi.
 3. Terdapat kolerasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat
dan tingkat kepuasan kerja.

C. Syarat-syarat Promosi Jabatan

Menurut Siagaian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:

1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan
kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal
pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya
adalah bahwa denga pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran
yang lebih baik.
3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain
tanggungjawab yang lebih besar.
4. Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah
kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir
pada umumnya syarat kejujuran syarat utama yang harus diperhatikan
5. Tanggungjawab, seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu
tanggungjawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggungjawab
merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.
6. Kepandaian bergaul, misalnya jabatan untuk selesman sangat penting
untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi
jabatan.
7. Prestasi kerja, pada umunya setiap perusahaan selalu mencantumkan
syarat untuk prestasi kinerjanya.
8. Inisiatif dan kreatif, untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu,
mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus
diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat
diperlukan inisiatif dan kreatif.

Hasibuan (2002: 111) mengatakan bahwa persyaratan promosi untuk setiap

perusahaan tidak selalu sama tergantung pada perusahaan masing- masing.
Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut:
1. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-
perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai
kata dengan perbuatannya.
2. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
3. Prestasi kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan
kualitas maupun kuantitas dan bekerja sama secara efektif dan efisien.
4. Kerjasama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan
baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan.
5. Kecakapan
Karyawan harus cakap, kreatif, inovatif dalam menyelesaikan tugas- tugas
pada jabatannya tersebut dengan baik.
6. Loyalitas
Karyawan harus loyal membela perusahaan dari tindakan yang merugikan.
7. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama
dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
8. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsikan informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi komunikasi yang tidak lancar.

Adapun syarat-syarat promosi jabatan menurut Nitisemito (1996: 82)

adalah:
1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan
kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat pendidikan, bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat
diharapkan pemikiran yang lebih baik.
3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan tanggung jawab
yang lebih besar.
4. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya
kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus
diperhatikan.
5. Tanggung jawab, kadang-kadang suatu perusahaan diperlukan suatu
tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab
merupakan syarat utama untuk promosi.
6. Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan
kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan
bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan untuk promosi jabatan tersebut.
7. Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan
syarat-syarat untuk prestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan- catatan
prestasi yang telah dikerjakan.
8. Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang
harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat
diperlukan inisiatif dan kreatif, meskipun demikian tidak setiap perusahaan
menentukan hal itu sebagai syaratnya.

Melalui penetapan syarat-syarat secara tegas dan jelas, maka hal ini dapat
dipakai sebagai pedoman setiap karyawan tanpa menimbulkan keraguan dan
penafsiran yang berbeda juga akan menimbulkan moral yang lebih tinggi bagi
para karyawan. Sebab bagi mereka yang mempunyai kemampuan dan
berambisi untuk dipromosikan harus berusaha untuk berprestasi lebih baik,
 sesuai dengan penetapan syarat-syarat yang tegas dan jelas, maka dapat
mencegah dan meminimalkan kemungkinan timbulnya pilih kasih didalam
melaksanakan promosi.

D. Dasar-dasar Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2003), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga,

yaitu sebagai berikut:
1. Pengalaman (senioritas) dimana promosi jabatan kepada masa kerja dan
pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki
masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak.
2. Kecakapan dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan mendapat
prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan
yang dimaksud adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang
praktis, teknik-teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahaun, kecakapan dalam
menyatukan dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam
penyusunan kabijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan
motivasi secara langsung.
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada
lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan
golongan.

E. Jenis-jenis Promosi Jabatan

Selain merupakan salah satu bentuk pengembangan karyawan, promosi
jabatan, juga merupakan salah satu bentuk pemberian penghargaan atas prestasi
karyawan. Dengan adanya program promosi jabatan tersebut, diharapkan para
karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas secara optimal.
Adapun jenis-jenis promosi menurut Hasibuan edisi revisi (2001;112) adalah
sebagai berikut:
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena
adanya jabatannya yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat
dekan.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan yang dipromosikan dari suatu jabatan kejahatan
yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk
dipromosikan sifat promosi ini adalah tetap, misalnya seorang dosen
dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap misalnya, seorang dosen
dipromosikan menjadi dekan wewenang dan tanggung jawab serta gajinya
naik.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
 Manaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta ketrampilan tertentu, tetapi
tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

4. Promosi Kering (Dry Promotion)

Seorang karyawan yang jabatannya dinaikkan ke jabatan yang lebih
tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab
tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji dan upah.

Pada umumnya setiap karyawan ingin dipromosikan, tetapi ada juga yang
tidak bersedia dipromosikan dengan alasan-alasan tertentu. Alasan alasan itu
antara lain adalah :
1. Perbedaan kenaikan gaji yang diterima mungkin dianggap tidak seimbang
dengan tambahan tangung jawab yang akan dilaksanakannya.
2. Mereka merasa segan meninggalkan kelompok lamanya untuk masuk ke
kelompok baru yang belum pasti sikap penerimaannya.
3. Keamanan pada pekerjaan yang baru selalu ada faktor-faktor
ketidakpastian telah menguasainya. Di tempat baru ini sering terjadi
gangguan keamanan seperti banjir, dan lain-lainnya.
4. Keluarga tidak bersedia pindah ke tempat yang baru karena sakit atau
pendidikan anak-anak yang kurang baik di tempat itu.
5. Kesehatan, sehingga tidak dapat memikul beban tanggung jawab yang
semakin besar. Iklim yang tidak cocok dan seringnya berjangkit penyakit di
tempat yang baru seperti malaria.
6. Tempat yang terpencil, sarana pendidikan, transportasi, hiburan, rumah
sakit, adat istiadat, dan bahasa di tempat yang baru tidak cocok.

F. Asas-asas Promosi Jabatan

Asas-asas promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi

secara jelas sehingga karyawan mengetahui, sedangkan bagi perusahaan
mempunyai pegangan sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan
perusahaannya.
Menurut Hasibuan (2002: 108) mengemukakan bahwa asas- asas promosi
jabatanmeliputi:
1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan
mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
 Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan
kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
2. Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan,
dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak
pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat
(ranking) terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk
dipromosikan tanpa melihat suku, golonngan, dan keturunannya. Promosi
yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk
meningkatkan prestasinya.
3. Formasi
Promosi harus berasaskan pada formasi yang ada, karena promosi
karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description).

G. Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan

1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang

sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan
seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan
transfer (Flippo, 1996:84). Sedangkan menurut T. Hani Handoko
(1995:135) penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana
kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja
mereka.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan
Leslie W. Rue (2004:251) adalah Performance appraisal is a process of
determining and communicating to an employee how he or she is
performing on the job, and ideally, establishing a plan of improvement.
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan
mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya
dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk
membangun kariernya.
2. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi
perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya.
Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.

Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat

dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:

1) Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka
demi perbaikan prestasi kerja.
2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
3) Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan
keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus
diteliti.
6) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7) Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen
sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri
pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-
keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose
kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-
keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan-tantangan eksternal
 Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan
kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-
masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan
untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang
membutuhkan.

3. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling
sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
a. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik,
bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun
cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya.
Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk
menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian
prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan,
para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan
sistem inipun disingkirkannya.
b. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu
dengan yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun
kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena
sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada
keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu
sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang
positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan
menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat
yang lebih tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha
untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang
lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit dibandingkan
dirinya.
c. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi
berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar
ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan
standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki
 fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta
kemampuan setiap karyawan.

4. Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja

Sudah sangat banyak ahli yang memberikan pendapatnya mengenai

pentingnya penilaian prestasi kerja, antara lain Harry Levison seperti
tersirat berikut ini:

“Konsep penilaian prestasi kerja adalah pusat manajemen yang

efektif” Memang betul evaluasi informal saja tidak cukup, mengingat
evaluasi informal jarang meninggalkan dokumen tertulis mengenai prestasi
kerja karyawan.
Oleh karena itulah sudah sejak lama diharapkan ada sebuah
evaluasi formal dengan umpan balik yang sistematis, sehingga dapat
dibedakan mana karyawan yang berprestasi baik dan buruk.

Umpan balik tersebut diharapkan dapat mengidentifikasi kebutuhan

pengembangan karier dan latihan khusus yang harus diberikan pada
pegawai serta dapat membantu mengevaluasi proses recruitment pegawai,
seleksi, orientasi, dan prosedur penempatan pegawai.

5. Alasan Dibutuhkannya Penilaian Prestasi Kerja

Tentunya ada alasan mengapa penilaian prestasi kerja dibutuhkan

dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Adapun Gary Dessler
menyebutkan beberapa alasan tersebut adalah sebagai berikut:

a. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji.

b. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk
meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
c. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan
karier.
 BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

a. kesimpulan

b. saran
 DAFTAR PUSTAKA
https://www.kajianpustaka.com/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html?m=1

https://www.finansialku.com/mengapa-dibutuhkan-penilaian-prestasi-kerja/amp/

http://theorymanajemendanorganisasi.blogspot.com/2015/12/promosi-jabatan.html?m=1

http://muchakkinen.blogspot.com/2017/04/jenis-jenis-promosi-jabatan.html?m=1